Задача № 1
Гражданка Яковлева в поискахработы выехала в одну из зарубежных стран. Вскоре она была принята на высокооплачиваемуюработу в зарубежный филиал российской фирмы «Рамекс». Однако, когдаЯковлева в неофициальной обстановке критически высказалась о директоре филиала,то была уволена без объяснения причин. Она обратилась в российское консульствос вопросом, что ей необходимо предпринять для восстановления нарушенных прав,поскольку при ее увольнении были грубо нарушены нормы ст.81 ТК РФ?
Сформулируйте ответ консула. Какдействуют нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пространстве ипо кругу лиц?
В большинстве стран увольнениярегламентируются в законодательном порядке, хотя коллективные договоры вносятпо отдельным частным вопросам изменения в законодательство в пользу работников.
В трудовом праве зарубежныхстран основаниями прекращения трудового договора признаются:
смерть работника илиработодателя — физического лица иные обстоятельства, имеющие характерюридических событий;
соглашение сторон;
инициатива (односторонний акт)одной из сторон;
ликвидация предприятия;
истечение срока договора, завершениевыполнения определенной работы;
обстоятельства, имеющие характер«непреодолимой силы» т.е. чрезвычайные и непредвиденные при данныхусловиях (форсмажор), делающие невозможным выполнение договора. К форсмажорнымобстоятельствам относят стихийные бедствия, военные действия и т.п.;
решение суда о прекращениитрудового договора.
В данном случае рассматриваетсяувольнение по инициативе работодателя, которое традиционно применяетсяглавным образом в отношении трудовых договоров, заключаемых на неопределенныйсрок.
В XX в. сформировались двеглавные модели правовой регламентации.
Допускает увольнение спредупреждением без уважительных причин (по усмотрению работодателя) иувольнение по уважительным причинам.
Допускает два вида увольнения,при этом оба по уважительным причинам: первый вид (обычный) — спредупреждением; второй (чрезвычайный, иррегулярный, дисциплинарный) — безпредупреждения.
Первая модель преобладала доВторой мировой войны и до наших дней сохранилась лишь в небольшой группе стран.В настоящее время превалирует вторая модель. Ее главные классифицирующиепризнаки — наличие уважительной причины и, как правило, предупреждение.
Понятие «уважительнаяпричина увольнения», т.е. жизненное обстоятельство, легализирующеерасторжение трудового договора по инициативе предпринимателя, являетсяцентральным при правовой регламентации индивидуальных увольнений по второймодели.
Содержание понятия «уважительнаяпричина» и степень его конкретизации в разных странах различны. В однихстранах законодательство ограничивается провозглашением общего принципа мненияпо уважительной причине, а суды раскрывают и уточняют это понятие в ходеразбирательства конкретных дел; в других странах понятие «уважительнаяпричина» более или менее детально раскрыто в самом законодательстве иликоллективных договорах.
Все многочисленные иразнообразные уважительные причины увольнения, установленные взаконодательстве, коллективных договорах, в судебной практике, можноподразделить на три главные группы:
Основания, вызванные поведениемработника.
Основания, относящиеся кличности работника, но не вызванные его виной.
Основания, связанные сэкономическими и производственными факторами объективного характера.
Наряду с «уважительнымипричинами» классифицирующим признаком регламентации увольнения являетсяпредупреждение об увольнении. Его продолжительность установлена взависимости от трудового стажа, возраста увольняемого, периодичности выплатызаработной платы, а иногда определяется по соглашению сторон в пределахминимума и максимума. Обычно такой срок для рабочих составляет от 1 недели до 3месяцев, для служащих — от 2 недель до 6 месяцев, для руководителей — иногда до12 месяцев и даже более.
Работодатель, не предупредившийработника об увольнении, обязан выплатить компенсацию, равную заработной платеза срок предупреждения. В отдельных странах работодатель, не предупредившийработника об увольнении, обязан не только выплатить ему заработную плату запериод предупреждения, но и возместить ущерб.
Законодательство непредусматривает права работника в период предупреждения подыскивать другуюработу в рабочее время. Однако во многих странах на практике работникампредоставляется такая возможность. Иногда это фиксируется в коллективныхдоговорах.
Увольнение без предупреждения — это, по сути дела, форма дисциплинарного наказания работника за грубоенарушение трудовых обязанностей. Такое увольнение может быть произведено толькопо «серьезным уважительным причинам».
Выходное пособие при увольненииработников, имеющих трудовой договор на неопределенный срок, а иногда и наопределенный, выплачивается почти во всех странах. В большинстве стран пособиеназначается по всем основаниям при увольнении по инициативе администрации, заисключением дисциплинарно увольнения без предупреждения за грубое нарушение трудов",обязанностей, а в некоторых странах — при любом увольнении зависимо от егооснования. При выходе на пенсию это пособие обычно заменяется меньшим поразмерам пособием в связи с концом карьеры.
Величина выходного пособиязависит от заработной платы, трудового стажа, иногда от возраста работника.Выплата этого пособия не лишает уволенного работника права на пособие побезработице.
Во многих странах законодательноотрегулирована процедура увольнения. Она включает право работника бытьвыслушанным во всех случаях увольнения, обязанность нанимателя довести досведения работника причину увольнения (часто обязательно в письменной форме),указать точную дату прекращения трудовых отношений, информировать о способахобжалования увольнения.
В странах Запада увольнение, какправило, не подлежит согласованиям с представителями работников, будь топрофсоюз или орган представительства трудового коллектива. Однако в ряде странлюбые или некоторые виды индивидуальных увольнении требуй проведенияконсультаций с представителями персонала, как правило, с органом трудовогоколлектива предприятия.
В отдельных странах некоторыевиды увольнений требуют согласия государственных (административных) органов.
Установлены особые ограничения ипроцедуры увольнений выборных представителей работников на предприятиях.
Работники вправе в установленномпорядке обжаловать увольнение. В большинстве стран жалобы рассматривает суд.
Еще один существенныйпроцедурный момент — бремя доказывания несправедливости увольнения. Согласнообщему правилу судебной процедуры по гражданским делам бремя доказываниявозлагается на истца по всем приводимым им фактам. Применение этого правила кспорам в связи с увольнениями означает, что работник (истец) должен доказыватьотсутствие уважительных причин для увольнения. Это затруднительно и взначительной мере подрывает эффективность судебной защиты.
Действие нормативных актов впространстве Пределы действия нормативных правовых актов в пространстве — это ограничение действия нормативного акта только той территорией, на которуюраспространяется суверенитет государства или компетенция соответствующегоправотворческого органа. Эти пределы определяются на основе территориального иэкстерриториального принципов.
В соответствии с территориальнымпринципом действие нормативного правового акта распространяется на всютерриторию в пределах государственных или административных границ деятельностиправотворческого органа.
Так, федеральные законы и иныенормативные акты федеральных органов власти действуют на всей территории России,акты субъектов РФ — только на территории этих субъектов РФ, а актымуниципальных образований применяются только в границах этих административныхединиц.
Экстерриториальность действиянормативного правового акта означает распространение правовых актов данногосубъекта правотворчества за пределы территориальных границ деятельности этогосубъекта.
Иными словами, применение натерритории Российской Федерации законодательства иностранных государств внекоторых случаях допускается, но лишь настолько, насколько это допускаетсянациональным законодательством и определено в межгосударственном соглашении.
По кругу лиц законы идругие нормативные правовые акты действуют в отношении граждан РоссийскойФедерации как на территории России, так и за ее пределами. Так, российскиеграждане, находящиеся за границей, согласно Закону о гражданстве РФ и другимзаконам имеют право участвовать в выборах в органы российского государства,пользуются защитой российских законов и несут ответственность за правонарушенияперед российскими органами по российским законам, если они не привлекались кответственности за те же нарушения по законам других государств.
В свою очередь, исходя изпринципа равноправия народов и укрепления международного сотрудничества,российское законодательство предоставляет широкие права иностранцам и лицам безгражданства, находящимся на территории России, в области труда и занятости,здравоохранения, образования, имущественных, семейных и иных отношений, а такжепо законам о беженцах и вынужденных переселенцах, о предоставленииполитического убежища. Иностранцы и лица без гражданства обязаны соблюдатьроссийские законы и несут ответственность за их нарушение наряду с гражданамиРоссии. Лишь отдельные права (например, право голосовать на выборах) могутпринадлежать только российским гражданам. В соответствии с международным правомпо российскому законодательству допускается также неприменение уголовной иадминистративной ответственности к дипломатическим и консульским представителяминостранных государств (дипломатический иммунитет).
Международные договорыРоссийской Федерации с иностранными государствами и общепризнанные принципы инормы международного права в соответствии со ст.15 Конституции РФ подлежатприменению на территории России как по отношению к российским гражданам, так ипо отношению к иностранцам и лицам без гражданства, поскольку это вытекает изсодержания этих источников права.
В частноправовых отношенияхмеждународные договоры применяются непосредственно, если из самогомеждународного договора не следует, что для его применения требуется изданиевнутригосударственного акта (ч.2 ст.7 ГК).
В данном случае действиядиректора филиала российской фирмы «Рамекс» не правомерны поотношению к гр. Яковлевой, так как ее действия были совершены в неофициальной обстановке.
Задача № 2
Гражданин Спицын был уволен сработы по п.5 ст.81 ТК РФ, так как в течение года на него было наложено тридисциплинарных взыскания. При рассмотрении в суде его иска о восстановлении наработе выяснилось, что никаких письменных объяснений по поводу совершенныхпроступков от Спицина администрация не требовала. Кроме того, за третий (последний)проступок ему был объявлен выговор, а через неделю после этого за этот жепроступок он был уволен.
Подлежит ли Спицинвосстановлению на работе? Если да, то на основании каких норм права.
Рано или поздно трудовыеотношения прекращаются, хотя бы потому, что человек смертен.
Почти весь нормативный материал,касающийся порядка прекращения трудового договора, сосредоточен в главе 13 ТКРФ (ст.77-84), а гарантий и компенсаций в пользу работников при увольнении — вгл.27 ТК РФ (ст.178-181). Вместе с тем регулирование прекращения трудовогодоговора в ТК не носит закрытого характера. В федеральных законах могут бытьустановлены дополнительные основания прекращения трудового договора.
В законодательстве и влитературе применяются три термина: прекращение трудового договора, расторжениетрудового договора и увольнение. Термины близки по значению, но не в полноймере идентичны. Самое общее и широкое понятие «прекращение трудовогодоговора». Термин «расторжение трудового договора» означает (какэто видно из законодательных текстов) прекращение трудового договора поинициативе одной из сторон или по соглашению обеих сторон трудового договора.Термин «увольнение» обычно рассматривается как синоним прекращениятрудового договора (исключая прекращение трудового договора в связи со смертьюработника или работодателя — физического лица).
Механизмы регулированияпрекращения трудового договора построены в ТК РФ по определенной логике. Преждевсего в ст.77 ТК РФ обозначены общие основания прекращения трудового договора.Нормы этой статьи носят отсылочный (бланкетный характер). Они конкретизированыи детализированы в других статьях ТК, а в некоторых случаях — в других нормативныхактах.
В Кодексе выделено 6 главныхвидов прекращения трудового договора:
1. По инициативе работника.
2. По инициативе работодателя.
3. По соглашению сторон.
4. По обстоятельствам, независящим от воли сторон.
5. Вследствие нарушенияобязательных правил заключения трудового договора.
6. В связи с истечением срокатрудового договора.
Но это только основные видыпрекращения трудового договора. В целом нормативный материал устанавливаетзначительно больше видов и особенно подвидов прекращения трудового договора.Число их превышает 50.
Прекращения трудового договораможно подразделить на 7 групп, каждая из которых характеризуется особенностямии олицетворяет специфическую парадигму (алгоритм) прекращения трудовогодоговора (ПТД).
В данном случае приемлема ПарадигмаIII — ПТД по инициативеработодателя (ст. ст.81, 82, 373, 374, 376 ТК РФ). Это самаядиверсифицированная группа. Увольнения этого вида можно подразделить на большиегруппы. В рамках каждой из них увольнения группируются по более мелкимподразделениям.
Главными критериями группировкиувольнений по инициативе работодателя являются их основания, которые на 4группы:
1. ПТД по причинам, вызваннымповедением работника или его субъективным решением, идущим вразрез с интересамиработодателя.
2. ПТД по причинам, связанным сличностными качествами работника, определяющими его полезность илибесполезность для организации.
3. ПТД по причинам, вызваннымобъективными требованиями производства или иными объективными обстоятельствами.
4. ПТД по специальным основаниямв отношении каждой отдельной категории работников.
В данном случае рассматривается1 группа — "Увольнения по причинам, вызванным поведением работника,идущим вразрез с интересами работодателя" подраздел А. "Неоднократноенеисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если онуже имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ").
По сути дела, это увольнение задисциплинарный проступок, т.е. неисполнение или ненадлежащее выполнениеработником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Возникает вопрос: какой смыслвкладывает законодатель в понятие «неоднократное неисполнение трудовыхобязанностей работником, который уже имеет дисциплинарное взыскание»? Чтоозначает понятие «неоднократное» — еще одно, повторное нарушение илинарушения «еще много-много раз»?
В соответствии с разъяснениемВерховного Суда РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данномуоснованию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарноевзыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причинтрудовых обязанностей оно не снято и не погашено (п.33 постановления ПленумаВерховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РоссийскойФедерации Трудового кодекса РФ»).
Таким образом, с точки зрения судебноготолкования неоднократное нарушение трудовых обязанностей допускает работник,который имеет дисциплинарное взыскание и повторно нарушает свои трудовыеобязанности.
С неоднократным неисполнениемработником без уважительных причин трудовых обязанностей связан по смыслу такназываемый длящийся дисциплинарный проступок. Такая юридическая конструкция сдавних времен применялась в судебной практике и легитимирована в постановленияхПленума Верховного Суда РФ.
Суть этой конструкциизаключается в том, что, если работник отказывается выполнять законноераспоряжение работодателя и получает дисциплинарное взыскание, но продолжаетупорствовать и игнорирует распоряжение работодателя, последний может наложитьна такого работника еще одно взыскание и вправе уволить за неоднократноенеисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.
Дополнительная особенностьрассматриваемого вида увольнении заключается в том, что оно невозможно безучета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в отношении членасоответствующего профсоюза (ст.82, 373 ТК РФ).
Дисциплинарные взыскания подразделяютсяна общие (предусмотренные в ст. 192 ТК РФ) и специальные, предусмотренныефедеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Общие дисциплинарные взыскания:замечание, выговор, увольнение. Обращает внимание отсутствие среди взысканийдисциплинарных штрафов.
При наложении дисциплинарноговзыскания должны учитываться тяжесть проступка, обстоятельства, при которых онбыл совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Ст. 193 ТК РФ определяет, что доприменения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать отработника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника датьуказанное объяснение составляется соответствующий акт.
Отказ работника дать объяснениене является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взысканиеприменяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времениболезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого научет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание неможет быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а порезультатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторскойпроверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки невключается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарныйпроступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение)работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику подрасписку в течение 3-х рабочих дней со дня его издания. В случае отказаработника подписать указанный приказ (распоряжение) составляетсясоответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание можетбыть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы порассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В данном случае можно сказать,что гр. Спицин подлежит восстановлению на работу, так как в связи со ст. 193 ТКРФ работодатель должен был затребовать в письменном виде о каждом его проступке- этого не было сделано, судя из условия задачи. А также не быломотивированного мнения профсоюзного органа в отношении гр. Спицина (ст.82, 373ТК РФ).Задача № 3
Инженер Тихомиров 15 январяподал в отдел кадров заявление об увольнении по собственному желанию с 01февраля.25 января он пришел в отдел кадров и заявил, что хочет забрать своезаявление, так как у него изменились обстоятельства, и он передумалувольняться. Однако отдать заявление ему отказались, сказав, что приказ обувольнении уже издан, а на его место будет переведен инженер из другого отдела,где намечено сокращение штатов.
Законны ли действияадминистрации в отношении Тихомирова? Дайте мотивированный ответ.
В данном случае приемлема ПарадигмаII. — ПТД по волеизъявлению работника (по собственному желанию) (ст.80 ТКРФ).
Исходный принцип регулированияувольнения по собственному желанию — свобода труда, которая включает свободутрудового договора и предполагает право работника в любой момент расторгнутьтрудовые отношения со своим работодателем.
Законодатель установилодинаковые правила расторжения трудового договора для работников, имеющихбессрочные и срочные договоры, если лица, имеющие срочные трудовые договоры,желают расторгнуть их досрочно.
При увольнении по собственномужеланию предусмотрено обязательное письменное предупреждение.Продолжительность его, как правило, две недели. Для некоторых категорийработников продолжительность этого предупреждения сокращается илиувеличивается.
Сокращенный срок предупрежденияоб увольнении (3 календарных дня) установлен для работников, заключившихтрудовой договор сроком до 2 месяцев (ст.292 ТК РФ), для работников, занятых насезонных работах (ст.296 ТК РФ), для работников, проходящих испытание, если ониприходят к выводу, что предложенная им работа не является для них подходящей (ст.71ТК РФ).
Повышенная продолжительностьпредупреждения об увольнении по собственному желанию (один месяц) установленадля руководителей организации (ст.280 ТК РФ).
Законодательство предусматриваетдве возможности расторжения трудового договора до истечения срока опредупреждении об увольнении:
По соглашению сторон.
По требованию работника вслучаях, перечисленных в ст.80 ТК РФ, а именно при невозможности продолженияработы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и т.п.), атакже в случаях установленного нарушения работодателем законодательства,коллективного договора, соглашения, трудового договора. Во всех этих случаяхработодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявленииработника.
Последний может предупредитьработодателя об уходе с работы во время отпуска, болезни.
Работник вправе отозвать своезаявление об уходе с работы до окончания срока предупреждения, если толькона его место не пришел работник, которому нельзя отказать в заключениитрудового договора например, работник, приглашенный в соответствии с переводнымписьмом (ст.64 ТКРФ).
Если по истечении срокапредупреждения об увольнении нет приказа об увольнении и работник продолжаетработать, то действие трудового договора продолжается (ст.80 ТК РФ).
В данном случае действияадминистрации в отношении гр. Тихомирова является законным, так как наосновании ст.64 ТК РФ они имеют право ему отказать в возвращении заявления иуже есть на его место новый работник, приглашенный с переводным письмом и темболее, что уже издан приказ об его увольнении.Задача № 4
Работник Вольнов безуважительных причин на 2 часа опоздал на работу. По этому факту с него быловзято письменное объяснение. В этот же день он демонстративно ушел с работы на3 часа раньше. Считая, что в течение рабочего дня работник Вольнов отсутствовална работе без уважительных причин более 4-х часов, администрация уволила его запрогул.
Что такое прогул? Ответьте,правомерно ли решение администрации? Ответ аргументируйте.
В данном случае приемлема ПарадигмаIII — ПТД поинициативе работодателя (ст. ст.81, 82, 373, 374, 376 ТК РФ) подраздел Б."ПТД в связи с однократным грубым нарушением работником трудовыхобязанностей".
ТК РФ устанавливает 5 вариантовповедения, которые законодатель рассматривает как «однократное грубоенарушение трудовых обязанностей», оправдывающее увольнение по указанномуоснованию (подп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ).
а) Прогул, который трактуетсякак отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд втечение рабочего дня. В соответствии с постановлением Пленума Верховного СудаРФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»(п.39) увольнение за прогул может быть также произведено: за невыход на работубез уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня(смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за оставление безуважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор нанеопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, аравно и до истечения двухнедельного срока предупреждения; за оставление безуважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на определенныйсрок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения одосрочном расторжении трудового договора; за самовольное использование днейотгула, а также за самовольный уход в отпуск.
В данном случае действияадминистрации в отношении гр. Вольного не правомерны, так как за 2 часаопоздания на работу он написал объяснительную и в результате получилось, чтоего не было без уважительной причины на рабочем месте только 3 часа.
Список литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГДФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2004, с изм. от 15.03.2005).
2. Кисилев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международныенормы труда. — М.: Изд-во Эксмо, 2005. — 608 с.
3. См.: Кулапов В.Л. Теория государства и права: Курс лекций / Под ред.Н.И. Матузова и А.В. Манько. — М.: ЮристЪ, 1997