МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Сибирский государственный аэрокосмический университет
имени академика М.Ф. Решетнева
Факультет заочного и дополнительного образования
Кафедра П
Контрольная работа
По курсу: трудовое право
Вариант № 1
Выполнил:студентка гр.
ННЗУ-91
АйнуллинаТ. З.
Проверил:
ЩебляковЕ. С.
Красноярск 2011г.
Содержание
Основныеправа человека в области труда
Задача № 1
Задача № 2
Тест
Списокиспользованной литературы
Основные права человека в области труда
Право на труд. Запрет принудительного труда. Право натруд впервые провозглашено как важнейшее международное признанное правочеловека во Всеобщей декларации прав человека. Затем это право в болеерасширенном виде зафиксировано в Международном пакте об экономических,социальных и культурных правах и в Европейской социальной хартии.
В Пакте право на труд трактуется, как право каждогочеловека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который онсвободно выбирает или на который он свободно соглашается. Подчеркивается, такимобразом, свобода труда, выбора конкретной работы, и далее устанавливаетсяобязанность государства не только признать право на труд, но и предпринятьнадлежащие меры по обеспечению этого права. Это предполагает проведениеопределенной социально-экономической политики, которая включает программыпрофессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечениенеуклонного экономического, социального и культурного развития и полнойпроизводительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические иэкономические свободы человека. В Европейской социальной хартии понятие правана труд в основном совпадает с формулировками Декларации и Пакта, но вместе стем в понятие этого права Социальная хартия вносит некоторые новые элементы идополнительные нюансы. Она обязывает государства обеспечить эффективноеосуществление права на труд. С этой целью предлагается: принять в качествеосновной задачи достижение и поддержание настолько высокого и стабильногоуровня занятости, насколько это возможно, имея в виду достижение полнойзанятости; эффективно защищать право работника зарабатывать себе на жизнь,работая по свободно избранной профессии, создавать бесплатные биржи труда длявсех работников; обеспечить необходимую профессиональную ориентацию, обучение ипрофессиональную реабилитацию для работников. Как видно, на первый планвыдвигается обязанность государств проводить политику полной занятости каксредства осуществления права на труд. Во всех рассмотренных актах делаетсяособый акцент на том, что право на труд несовместимо с принудительным трудом.Однако в наибольшей мере и с наибольшей степенью конкретности нормы, касающиесяпринудительного труда, закреплены в актах МОТ. По этому вопросу принятыКонвенция № 29 (1930 г.) и Конвенция № 105 (1957 г.).
Конвенция № 29 обязывает государства упразднитьприменение принудительного труда во всех его формах в возможно кратчайший срок.
Конвенция определяет принудительный труд как всякуюработу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой наказания, еслитолько данное лицо не предложило добровольно свои услуги. Однако Конвенция неприменяется в отношении некоторых видов принудительного труда, которыедопустимы при определенных условиях и ограничениях. Такой труд разрешается,например, в связи с чрезвычайными (непреодолимыми) обстоятельствами; в силузаконов об обязательной военной службе, для работ чисто военного характера; дляработы, требуемой в силу судебного приговора.
Конвенция № 105 расширяет круг обязательств государствпо устранению принудительного труда и, в частности, дополняет Конвенцию № 29запретом принудительного труда как средства политического или идеологическогонасилия. Специально запрещаются следующие виды принудительного труда: вкачестве средства политического воздействия или воспитания или в качестве мерынаказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологическихубеждений, противоположных установленной политической, социальной илиэкономической системе; в качестве метода мобилизации и использования рабочейсилы для нужд экономического развития страны; в качестве средства дляподдержания трудовой дисциплины; в качестве средства наказания за участие взабастовке; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, национальной,социальной принадлежности, вероисповедания и религиозной принадлежности.
Равенство в труде. Запрет дискриминации. Равенство вотношении осуществления прав и свобод человека, право каждого на равную защитузакона провозглашены во всех международных актах, как универсальных, так ирегиональных. Это относится и к правам в сфере труда.
Большое количество норм и положений, направленныхпротив дискриминации в сфере труда и трудовых отношений, содержится вконвенциях и рекомендациях МОТ. Этому посвящены: Конвенция № 111 о дискриминациив области труда и занятий, Конвенция № 117 об основных целях и нормахсоциальной политики, Конвенция № 156 о трудящихся с семейными обязанностями,Конвенция № 100 о равном вознаграждении, Рекомендация № 162 о пожилыхтрудящихся.
Наиболее общим по содержанию документом являетсяКонвенция № 111. Она обязывает государства определять и проводить национальнуюполитику, направленную на поощрение равенства возможностей и обращения вотношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации.
Дискриминация подразумевает всякое различие,недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола,религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения,приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения вобласти труда и занятий.
Конвенция МОТ № 100 обязывает государства использоватьнациональные методы установления ставок вознаграждения с целью обеспечиватьприменение принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равнойценности. Иными словами, ставки вознаграждения должны определяться бездискриминации по признаку пола.
Наряду с универсальными актами МОТ о равенстве в сферетруда, запрете дискриминации действуют конвенции и рекомендации, которыеотносятся к определенным категориям трудящихся: работникам-мигрантам, лицам ссемейными обязанностями, пожилым трудящимся, морякам, сельскохозяйственнымрабочим, представителям коренного населения.
Право на ассоциацию. Хотя принцип права на ассоциациюзакреплен во всех международных актах, универсальных и региональных, основноймассив конкретных норм, касающихся этого права, содержится в актах МОТ.
В этой области действуют 2 главные конвенции:Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию и Конвенция №98 о праве на организацию и на ведение коллективных договоров.
В Конвенции № 87 свобода ассоциации понимается какправо трудящихся и предпринимателей образовывать организации (союзы,ассоциации) по своему выбору без предварительного разрешения, а также правовступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этихорганизаций.
Указанные организации имеют право вырабатывать уставы,свободно выбирать представителей, организовывать аппарат и свою деятельность,формулировать программу действий; не подлежат роспуску или временномузапрещению в административном порядке; могут создавать федерации иконфедерации, а также присоединяться к ним, и каждая такая организация имеетправо вступать в международные организации трудящихся и предпринимателей.
Конвенция № 87 обязывает государства принять меры сцелью гарантировать трудящимся и предпринимателям свободное осуществление правана организацию. Это обеспечивается дополнительными гарантиями, имеющимися вКонвенции № 98. Во-первых, там установлена защита трудящихся в отношении любыхдискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения.Во-вторых, организации трудящихся и предпринимателей должны пользоватьсянадлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга, вчастности, не допускать создания « компанейских », « домашних » профсоюзов, т.е. организаций работников, находящихся под контролем предпринимателей.
Рассмотренные положения о праве на ассоциацию носятуниверсальный характер, т. е. относятся, за рядом исключений (армия, полиция),ко всем трудящимся. Наряду с этим МОТ приняла специализированные акты о правена объединение в сельском хозяйстве, в государственной службе. В частности,Конвенция № 151 устанавливает, что на государственных служащих распространяетсясвобода объединения, и они защищаются от дискриминации, направленной наущемление этой свободы. В числе прочего запрещается выдвигать в качествеусловия приема на государственную службу требование о невступлении в профсоюзили о выходе из него; не допускается увольнение государственного служащего илинанесение ему иного вреда за то, что он является членом организациигосударственных служащих или принимает участие в деятельности такойорганизации.
Права представителей трудящихся на предприятиях Вомногих странах на предприятиях функционируют не только профсоюзы, но и иныевыборные органы, избираемые трудящимися (трудовыми коллективами). Правапредставителей трудящихся на предприятиях защищает Конвенция МОТ № 135.Согласно этой Конвенции, представители трудящихся должны пользоваться защитойот любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение в связис их деятельностью. Им должны предоставляться возможности быстро и эффективновыполнять свои функции, причем предоставление прав представителям трудящихся недолжно снижать эффективность работы предприятия. Если на одном и том жепредприятии существуют как представители профсоюза, так и выборныепредставители трудового коллектива, должны быть приняты меры, чтобы наличиевыборных представителей от трудового коллектива не использовалось для подрывапозиций профсоюзов; необходимо поощрять сотрудничество между выборнымипредставителями трудовых коллективов и профсоюзами. Функции представительстватрудового коллектива не должны включать деятельность, которая признана вкачестве исключительной прерогативы профсоюзов.
Право на коллективные переговоры. Акты ООН непредусматривают права на ведение коллективных переговоров и на заключениеколлективных договоров. Зато этому вопросу уделяет большое внимание МОТ,которая, согласно Уставу, ставит задачу способствовать действенному признаниюправа на коллективные переговоры.
Конвенция № 98 вынесла право на коллективныепереговоры в название Конвенции и посвятила этому ст. 4, которая гласит: «Там,где это необходимо, принимаются меры, соответствующие условиям страны, в целяхпоощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры веденияпереговоров на добровольной основе между предпринимателями или организациямипредпринимателей, с одной стороны, и организациями трудящихся, с другойстороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективныхдоговоров».
Основная часть конкретных норм, относящихся кколлективно договорному регулированию труда, содержится в Конвенции МОТ № 154 осодействии коллективным переговорам, в одноименной Рекомендации № 163, а такжев Рекомендации № 91 о коллективных договорах.
Конвенция № 154 охватывает все области экономическойдеятельности. Она не распространяется лишь на армию и полицию; кроме того,национальное законодательство может установить особые способы примененияКонвенции в отношении государственной службы.
Под коллективными переговорами понимаются переговоры,которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или однойили несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной илинесколькими организациями трудящихся — с другой, в целях определения условийтруда и занятости. Национальное законодательство должно оказывать такимпереговорам всяческое содействие.
Конвенция № 154 в числе прочего регулирует вопрос околлективных переговорах, субъектом которых являются не профсоюзы, а другиевыборные организации работников. Решение этого вопроса передано на усмотрениенационального законодательства или практики; именно национальные правила призваныопределять, в какой степени термин «коллективные переговоры» распространяетсяна переговоры с этими представителями. При этом в случае необходимости должныприниматься меры для того, чтобы присутствие этих представителей не моглоослабить позиций других заинтересованных организаций трудящихся, т. е. преждевсего профсоюзов.
Положения и нормы, относящиеся к коллективнымдоговорам, содержатся в Рекомендации №91. Она определяет такие договоры какписьменные соглашения относительно условий труда и найма, заключаемые, с однойстороны, между предпринимателем, группой предпринимателей либо одной илинесколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной илинесколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствиитаких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образомизбранными и уполномоченными согласно законодательству страны.
Коллективный договор юридически связывает подписавшиеего стороны, а также лиц, от имени которых он заключен. Предприниматели и трудящиесяне должны включать в трудовые договоры условия, противоречащие положениямколлективного договора. Такие условия недействительны и должны автоматическизаменяться соответствующими положениями коллективного договора; вместе с тем,условия трудовых договоров, которые более благоприятны для трудящихся, несчитаются противоречащими коллективному договору.
Положения коллективного договора распространяются навсех трудящихся, работающих на охватываемых коллективным договоромпредприятиях, если в самом договоре не предусмотрено иное.
В случае необходимости и с учетом существующей вкаждой стране системы коллективных договоров в национальном законодательствемогут быть предусмотрены меры по распространению всех или некоторых положенийколлективного договора на всех предпринимателей и трудящихся, входящих попроизводственному и территориальному признаку в сферу действия договора.
Право на забастовку. Право на забастовку намеждународном уровне закреплено в Международном пакте об экономических,социальных и культурных правах и в Европейской социальной хартии.
В актах МОТ отсутствует право на забастовку, нокосвенно, как полагают контрольно-надзорные органы МОТ, это право признано, ибооно вытекает из Конвенции № 87. Как считается, невозможно эффективно пользоватьсясвободой ассоциации при запрете права на стачку; таким образом, забастовка —вполне законное средство защиты профессиональных интересов работников. Из этогоделается вывод, что прямой запрет забастовок, а равно и универсальноприменяемый принудительный арбитраж представляют собой ограничение возможностейпрофсоюзов по осуществлению деятельности, направленной на отстаивание прав иинтересов работников.
С точки зрения МОТ, ограничения права на забастовку допустимы лишь вопределенных случаях: на государственной службе (для государственныхчиновников), в существенных услугах (видах деятельности, остановка которыхведет к потенциальному разрушению национальной экономики), при чрезвычайныхобстоятельствах либо на период переговоров или третейского разбирательства. Вовсех этих случаях должны быть предусмотрены гарантии обеспечения интересовработников. Это, в частности, может быть быстрая и беспристрастная процедурапримирения и арбитража, решения которого должны полностью и безотлагательновыполняться сторонами.
Задача№ 1
СоколовС.Н. работал в ОАО «Объединение Альфапластик» с 27.06.2002 г. в ЦПХ слесарем поремонту трубопровода 5 разряда по трудовому договору. Приказам № 317 от27.11.2002 г. Соколов С.Н. уволен с 21.11.2002 г. по ст. 81 п. 6 Трудового кодексаРФ (ТК РФ) (появление на рабочем месте 13.11.2002 г. и 22.11.2002 г. всостоянии алкогольного опьянения). Факт нахождения на рабочем месте 13.11.2002г. Соколова С.Н. в нетрезвом состоянии подтверждается актом от 13.11.2002 г. ипоказаниями свидетелей Аносова В.П., Капитанова Ю.Н., Бычковского И.В. Однако с25.11.2002 г. Соколов С.Н. на работу не выходил, с 26.11.2002 г. по 05.12.2002г. находился на больничном листе. Приказ № 317 от 27.11.2002 г. был издан впериод нахождения Соколова С.Н. на больничном листе. Соколов С.Н. обратился всуд с иском о восстановлении на работе, впоследствии истец изменил исковыетребования на изменение формулировки увольнения со ст. 81 п. 6 «б» на ст. 80 ТКРФ по собственному желанию, изменение даты увольнения на день вынесения решениясудом взыскания зарплаты и морального вреда, поскольку увольнение егопроизведено незаконно, в период его нетрудоспособности, о чем он известилответчика, однако был уволен по ст. 81 п. 6 «б».
Какимдолжно быть решение суда? Дайте ответ со ссылкой на норму права.
Всоответствии со ст. 81 п. 3 ТК РФ не допускается увольнение работника поинициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в периодпребывания в отпуске.
Посколькуприказ об увольнении истца издан в период его нахождения на больничном листе, очем был извещен ответчик, увольнение Соколова С.Н. в порядке ст. 394 ТК РФ судпризнает незаконным, в связи с чем иск об изменении формулировки увольнения сост. 81 п. 6 «б» на ст. 80 ТК РФ подлежит удовлетворению, а так же подлежитизменению дата увольнения на день вынесения решением суда, и взыскание сответчика зарплаты за время вынужденного пропуска с 22.11.2002 г. по датевынесения решением суда, исходя из среднего заработка и моральный вред.
С учетомизложенного, в порядке ст. 394 ТК РФ иск Соколова С.Н. подлежит удовлетворению.
Задача № 2
Менеджер Серов приказом директора мебельной фабрики был переведен изотдела продаж в отдел рекламы так же менеджером с тем же окладом. Серов натакой перевод согласия не давал, в связи с чем настаивал на восстановлении егона прежнем месте работы.
Обязан ли директор мебельной фабрики восстановить Серова?
В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работникаперемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другоеструктурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение емуработы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой измененияопределенных сторонами условий трудового договора.
Следовательно, требования работника не обоснованы и директор не обязанвосстанавливать его на прежнем месте работы.
Тест
1. Общий возраст для вступления физического лица в трудовоеправоотношение:
а) 15 лет;
б) 16 лет;
в) 14 лет.
2. В соответствии с законом «О государственной службе» руководитель соответствующегогосударственного органа может продлить нахождение на службе лиц, занимающихвысшие, главные и ведущие государственные должности:
а) не более чем до 60 лет;
б) не более чем до 55 лет;
в) не более чем до 65 лет.
3. За необоснованный отказ от заключения коллективного договораработодателем (его представителем) кодексом РФ об административныхправонарушениях предусматривается ответственность в виде штрафа в размере:
а) от 10 до 30 кратной величины МРОТ;
б) от 30 до 50 кратной величины МРОТ;
в) от 20 до 40 кратной величины МРОТ.
4. Безработными не могут быть признаны граждане:
а) не достигшие 16 лет;
б) не достигшие 18 лет;
в) оба варианта.
5. Пособие по безработице гражданам уволенным из организаций по любымоснованиям в течении 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшимв этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условияхполного рабочего дня (недели) начисляется в первые 3 месяца безработицы вразмере:
а) 60 % их среднего заработка;
б) 45 % их среднего заработка;
в) 75 % их среднего заработка.
Списокиспользованной литературы
1. МолодцовМ.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. Учебник для вузов: — М.:Издательство «НОРМА», 2008 г.
2. НиконовД.А., Стремоухов А.В., Амаглобели Н.Д. Трудовое право: Учебное пособие длявузов / Под ред. проф. А.В. Стремоухова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007 г.
3. Трудовоеправо России: Учебник. / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: 2009 г.
4. БратановскийС.Н., Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие. — М.: Издательство«Ось-89», 2007 г.
5. ТолкуноваВ.Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2007 г.