Введение
За последнее время участились случаи судебныхразбирательств между работниками и работодателем по причине несоблюденияпоследним порядка увольнения недобросовестных работников. С одной стороныработодатель заинтересован в правомерности процедуры увольнения. С другойстороны, в законе эта процедура не прописана, и работодатель вынуждендействовать “наобум”, избавляясь от неугодных подчинённых.
В соответствии с положениями Конвенции МОТ № 158 “Опрекращении трудовых отношений по инициативе работодателя” трудовые отношения сработниками не прекращаются, если только не имеется законных оснований длятакого прекращения, связанного со способностями или поведением работника иливызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы.
То есть работодатель не вправе уволить работника пособственной инициативе, не указав при этом основание и причину увольнения. Исходяиз этого, можно сформулировать основное правило, которое применяется ко всемслучаям прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, — а именно:увольнение должно быть необходимым и обоснованным.
Цель работы: рассмотреть случаи расторжения трудовогодоговора по инициативе работодателя в соответствии положениями ч. 1 ст. 81Трудового кодекса РФ, порядок увольнения работников и размер выплачиваемойкомпенсации в этих случаях.
1. Причины расторжения трудового договора по инициативеработодателя
В соответствии с положениями ч. 1 ст. 81 Трудовогокодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельностииндивидуальным предпринимателем; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N90-ФЗ)
2) сокращения численности или штата работниковорганизации, индивидуального предпринимателя; (в ред. Федерального закона от30.06.2006 N 90-ФЗ)
3) несоответствия работника занимаемой должности иливыполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденнойрезультатами аттестации; (п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N90-ФЗ)
4) смены собственника имущества организации (в отношениируководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником безуважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарноевзыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовыхобязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте безуважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его(ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте безуважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (вред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
б) появления работника на работе (на своем рабочем местелибо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручениюработодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного,наркотического или иного токсического опьянения; (пп. «б» в ред.Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной,коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи сисполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональныхданных друго о работника; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
г) совершения по месту работы хищения (в том числемелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения илиповреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда илипостановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматриватьдела об административных правонарушениях; (в ред. Федерального закона от30.06.2006 N 90-ФЗ)
д) установленного комиссией по охране труда илиуполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда,если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай напроизводстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозунаступления таких последствий; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N90-ФЗ)
7) совершения виновных действий работником,непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действиядают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательныефункции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителеморганизации (филиала, представительства), его заместителями и главнымбухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерноеего использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителеморганизации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовыхобязанностей;
11) представления работником работодателю подложныхдокументов при заключении трудового договора; (в ред. Федерального закона от30.06.2006 N 90-ФЗ)
12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N90-ФЗ;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителеморганизации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом ииными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первойнастоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальныминормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органаработников. (часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работникас его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (каквакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так ивакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работникможет выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязанпредлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся унего в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодательобязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовымдоговором. (часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В случае прекращения деятельности филиала,представительства или иного обособленного структурного подразделенияорганизации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоровс работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным дляслучаев ликвидации организации. (часть четвертая в ред. Федерального закона от30.06.2006 N 90-ФЗ)
Увольнение работника по основанию, предусмотренномупунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновныедействия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальныйпроступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не всвязи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одногогода со дня обнаружения проступка работодателем. (часть пятая введенаФедеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Не допускается увольнение работника по инициативеработодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращениядеятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временнойнетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. (часть шестая введенаФедеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
2. Процесс увольнения работника по инициативеработодателя
По общему правилу, которое применяется ко всем основаниямрасторжения трудового договора по инициативе работодателя, работника нельзяувольнять в период временной нетрудоспособности и нахождения его в отпуске.Исключение составляют только случаи ликвидации организации или прекращения деятельностиработодателя физического лица.
Пункт 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусматриваетувольнение в случае ликвидации организации, добавив, что по этому же основаниюмогут быть уволены работники в случае прекращения деятельности работодателя — физического лица.
Самым важным при увольнении работников по данномуоснованию является то, что фирма должна быть полностью ликвидирована, а нереорганизована. При этом переход прав на часть уставного капитала к другимлицам не является ликвидацией организации.
При ликвидации должны быть уволены все работникикомпании, а при реорганизации вообще никого не увольняют или увольняютнекоторую часть персонала в том случае, когда реорганизация сопровождаетсясокращением штатов.
Пример. Судебная коллегия по гражданским деламМосковского областного суда своим определением отменила решение Балашихинскогогородского народного суда, которым было отказано в иске Р. о восстановлении наработе. Истица была уволена с работы по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ всвязи с ликвидацией предприятия.
Однако народным судом не было учтено, что предприятиебыло преобразовано с согласия трудового коллектива в акционерное общество.Народный суд не дал должной оценки тому, что Р. не возражала против продолженияработы в этом обществе.
Дело было направлено на новое рассмотрение. Прекращение вподобных случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрациивозможно только при сокращении численности или штата работников.
Действия работодателя и работника при реорганизациикомпании будут рассмотрены ниже.
При увольнении в связи с ликвидацией организации (ст. 180Трудового кодекса РФ) о предстоящем увольнении работники предупреждаютсяработодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца доувольнения. При согласии работника работодатель может расторгнуть трудовойдоговор раньше установленного срока, выплатив работнику компенсацию в размересреднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемусядо истечения срока предупреждения об увольнении.
При несоблюдении срока предупреждения работника обувольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям,суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор былпрекращен по истечении установленного законом срока предупреждения. Период, накоторый продлен трудовой договор в связи с переносом даты увольнения, подлежитоплате работнику исходя из его среднего заработка.
В соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФувольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднегомесячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок напериод трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетомвыходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработоквыплачивается за третий месяц со дня увольнения. Это возможно по решению органаслужбы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок послеувольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен в течениедвух месяцев.
Отдельно хотелось бы сказать о прекращении деятельностиработодателя — физического лица. Гражданское законодательство закрепляет правограждан — физических лиц заниматься предпринимательской деятельностью безобразования юридического лица (ПБОЮЛ). Если предприниматель, действующий безобразования юридического лица, зарегистрированный в соответствующем порядке,решает прекратить свою деятельность, то он должен соблюдать по отношению кработникам установленную Трудовым кодексом РФ процедуру увольнения в связи сликвидацией (прекращением деятельности), т.е. все вышеперечисленное относится ик предпринимателям, и к нанятым ими работникам.
Следует отметить, что в соответствии с ч. 4 ст. 81Трудового кодекса РФ в случае прекращения деятельности филиала,представительства или иного обособленного структурного подразделенияорганизации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров сработниками этих структурных подразделений производится по правилам,предусмотренным для случаев ликвидации организации. Если же филиал или другоеобособленное подразделение находятся в пределах одного населенного пункта, тотакое увольнение недопустимо, поскольку организация не ликвидируется, исохраняется возможность трудоустроить работников в головной организации. Еслиже такой возможности нет, то увольнение может быть только по сокращению штата,а не на основании ликвидации филиала.
В качестве отдельного основания выделено увольнение посокращению штатов или численности работников. По сути, оно всегда былоотдельным основанием, поскольку порядок увольнения при ликвидации организации ипри сокращении численности или штата работников различен.
Необходимо отметить, что термины «численность»и «штат» не идентичны, поскольку «численность» — это общеечисло работников в организации, а «штат» — определенная структураорганизации. Работодатель может сокращать как численность сотрудников, так иреорганизовывать штатную структуру, и в этом случае не обязательно ворганизации будут отсутствовать вакантные места, но специалиста могут уволить всвязи с сокращением штата специалистов его профиля.
Обязанность работодателя письменно уведомить сотрудниказа два месяца до предполагаемого увольнения, закрепленная в ст. 180 Трудовогокодекса РФ, распространяется и на случаи увольнения по сокращению штатов.Работодатель выплачивает сотруднику выходное пособие и среднюю месячнуюзарплату в течение двух последующих месяцев в период трудоустройства (висключительных случаях — до трех месяцев).
Вместе с тем увольнение по сокращению штатов имеет своиособенности. Так, при проведении мероприятий по сокращению численности илиштата работников организации работодатель обязан предложить работнику другуюимеющуюся работу (вакантную должность) в той же компании, соответствующуюквалификации работника, т.е. попытаться трудоустроить увольняемого.
Здесь необходимо отметить, что Трудовой кодекс РФ необязывает администрацию предприятия проводить переобучение высвобождаемогоработника другой специальности, в то же время администрация обязана предложитьэтому сотруднику вакантное место, а не заставлять его самостоятельно искатьработу в пределах фирмы. Во избежание возможных исков работников о нарушенииработодателем процедуры увольнения по сокращению штатов рекомендуетсяпредложения о смене места работы делать в письменной форме и знакомитьработника со всеми возможными вариантами его трудоустройства. Причем такиепредложения необходимо делать не менее трех раз. Первое место работыпредлагается одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, последнеев конце двухмесячного срока, что дает возможность работнику изменить своепервоначальное мнение, а на предприятии за этот срок могут освободитьсядополнительные рабочие места.
Если высвобождаемого работника не устраивают предложенияадминистрации предприятия, он увольняется по сокращению штатов.
При сокращении численности или штата работниковорганизации в соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ преимущественноеправо на оставление на работе предоставляется специалистам с более высокойпроизводительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификациипредпочтение при оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двоихили более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников ссамостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организациитрудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВеликойОтечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрываот работы.
Еще одной особенностью увольнения работников посокращению численности или штата является в соответствии со ст. 82 Трудовогокодекса РФ обязанность работодателя сообщить в письменной форме о готовящемсясокращении в профсоюзный орган данного предприятия. Сообщение должно бытьотправлено не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующихмероприятий, а при планируемом массовом увольнении работников — не позднее, чемза три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Возникает вопрос, что понимать под «началомпроведения соответствующих мероприятий». Это либо выдача работникам подрасписку предупреждений о готовящемся увольнении, либо само увольнение посокращению штата или численности. В любом случае, профсоюзный комитет не может бытьуведомлен о предстоящем сокращении менее чем за два месяца до планируемогоувольнения сотрудников.
Что касается членов профсоюза, то в соответствии со ст.373 Трудового кодекса РФ при принятии решения о расторжении трудового договорав соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимсячленом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующийвыборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копиидокументов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Профком в течение семи рабочих дней со дня полученияпроекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляетработодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, непредставленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем неучитывается.
В случае если выборный профсоюзный орган выразилнесогласие с предполагаемым решением работодателя, законом предусмотренапроцедура, которую работодатель вынужден будет соблюдать, чтобы увольнение былозаконным. В соответствии с ч. 3 ст. 373 Трудового кодекса РФ профком в такихслучаях в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или егопредставителем дополнительные консультации, результаты которых оформляютсяпротоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультацийработодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборныйпрофсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принятьокончательное решение, которое, тем не менее, может быть обжаловано в соответствующейгосударственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор непозднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборногопрофсоюзного органа, т.е. по истечении месяца необходимо вновь запрашиватьмнение профсоюза.
Следует иметь в виду, что даже если работодатель выполнилвсе в соответствии с нормами ст. 373 Трудового кодекса РФ, сотрудник илипредставляющий его интересы выборный профсоюзный орган вправе обжаловатьнепосредственно в суде увольнение, а работодатель — обжаловать в судепредписание государственной инспекции труда.
На практике встречаются случаи, когда работодатель,пытаясь уволить из компании недобросовестных или некомпетентных работников и неимея возможности или достаточного опыта и знаний осуществить это в рамкахдействующего законодательства, проводит сокращение численности или штатов,высвобождая заранее определенные должности в штатном расписании илиопределенные группы работников. Подобные действия зачастую приводят к серьезнымосложнениям. Поскольку в такой ситуации увольняется конкретный работник, ноостается тот объем работы, который был на него возложен, перед руководителемвстает вопрос о перераспределении обязанностей высвобождаемого работника средиимеющихся в его распоряжении работников, а в том случае, если такой возможностинет, — о приглашении новых работников.
Привлечение на работу новых специалистов вместовысвобождаемых по сокращению штатов при рассмотрении обращения сотрудников,уволенных по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, суды однозначно определяют какнарушение действующего законодательства. В связи с тем что подобные ситуацииносят, как правило, конфликтный характер, руководителю организации необходимоособенно тщательно следить за соблюдением установленного порядка увольнения, атакже административных норм трудового законодательства. Высвобождение попричине сокращения штатов допускается, если из штатного расписания исключаютсядолжности, рабочие единицы по конкретным специальностям, профессиям. При этомфонд оплаты труда, численность работающих на предприятии могут не уменьшаться.
Основным доказательством для судебного органа,подтверждающим проведение мероприятий по сокращению штатов, является штатноерасписание, в которое вносятся соответствующие изменения, а также приказы и другиедокументы по изменению структуры и штатов предприятия, организации, учреждения.
Отдельно стоит отметить, что работодатель получилвозможность уволить работника до истечения двух месяцев с моментапредупреждения (ст. 180 Трудового кодекса РФ), однако работник должен быть наэто согласен. Согласие должно быть дано в письменной форме. В таком случаеработодатель выплачивает выходное пособие в размере среднего месячногозаработка, положенное при увольнении по сокращению штатов, а такжедополнительную компенсацию в размере двухмесячного заработка (т.е.единовременно выплачивает три средние месячные заработные платы).
Пример. Работодателем принято решение сократить одно изструктурных подразделений. Часть работников были трудоустроены в организации,однако несколько работников должны были быть уволены. Работодателю необходимобыло освободить площадь, занимаемую сокращаемым подразделением, и он предложилувольняемым работникам сократить их до истечения двухмесячного срока. При этомбыли выплачены три оклада, положенные в соответствии со ст. 180 Трудовогокодекса РФ. В дальнейшем, когда один из работников не смог найти работу, за нимбыл сохранен средний месячный заработок на период трех месяцев (поскольку былисоблюдены требования ст. 178 Трудового кодекса РФ об обращении сокращенногоработника в орган службы занятости в двухнедельный срок с момента увольнения. Втечение всего времени работник не был трудоустроен службой занятости).
Однако это положение действует, только если работодательзаинтересован в том, чтобы работники как можно скорее были уволены. Если жеработник нашел другое место в течение срока предупреждения и захотел уволитьсяраньше срока, то он увольняется по собственному желанию на общих основаниях.
Пункт 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ устанавливает правоработодателя уволить работника, если он не соответствует занимаемой должностилибо вследствие недостаточной квалификации. В Трудовом кодексе РФ законодательчетко прописал, на основании каких документов может быть принято решение обувольнении по этому пункту.
Фактически основание для увольнения одно: несоответствиезанимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденноерезультатами аттестации.
Несоответствие — это объективная неспособность работникапо квалификации выполнять должным образом порученную работу. Здесь нетсубъективной вины работника, но его квалификация может служить критерием дляпризнания работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемойработе.
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемойработе обязана доказать администрация. Объективная неспособность работникакачественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется внеудовлетворительном ее выполнении, систематическом браке и т.п. Если женеудовлетворительное выполнение работы является следствием того, чтоадминистрация не создала нормальные условия труда, то это не может бытьпризнано не соответствием работника выполняемой работе.
К сожалению, Трудовой кодекс РФ не содержит норм,регулирующих порядок создания и действия аттестационных комиссий напредприятии. Единственным положением, касающимся состава аттестационнойкомиссии, является ч. 3 ст. 82 Трудового кодекса РФ. Согласно этой части припроведении аттестации, которая может послужить основанием для увольненияработников в соответствии с п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в составаттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии отсоответствующего выборного профсоюзного органа.
Аттестация — это проверка знаний, умений, теоретических ипрактических навыков работника, детальное рассмотрение результатов его трудовойдеятельности. Результатом аттестации должна стать объективная, никак независящая от мнения начальства оценка деловых качеств работника. Поскольку самапроцедура проведения аттестации вызывает чуть ли не в любом трудовом коллективемассу конфликтов, в ряде отраслей утверждены специальные положения о порядкепроведения аттестаций. Они касаются государственных служащих, преподавателейвузов и научных работников, сотрудников финансовых структур, силовых ведомств инекоторых других категорий.
Порядок проведения аттестации считается соблюденным, еслиработник будет заранее предупрежден о предстоящем испытании, непосредственноперед проведением аттестации его необходимо ознакомить с объективнойхарактеристикой (отзывом). Аттестацию проводит аттестационная комиссия,голосование должно происходить в отсутствие работника. В соответствии стребованиями ч. 3 ст. 82 Трудового кодекса РФ при проведении аттестации,которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии сп. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в состав аттестационной комиссии вобязательном порядке включается представитель соответствующего выборногопрофсоюзного органа.
Аттестация должна иметь регулярный характер, проводитьсяпериодически, а не эпизодически в связи с тем, что работодатель решил уволитьработника из-за несоответствия занимаемой должности. Но даже если работникполучит на руки отрицательное заключение аттестационной комиссии и его уволятпо п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, это совсем не означает, что он не сможетдобиться восстановления на работе. Нередко работники оспаривают все с начала идо конца — процедуру образования и работы аттестационной комиссии, соблюдениеправил проведения аттестации, характеристику и ее объективность, наконец, саморешение комиссии. Работники в таком случае ссылаются на предвзятое отношение,доказывая, что истинной причиной непрохождения аттестации является конфликт сработодателем.
При этом судебная практика выработала определенныекритерии, по которым можно определить, соблюден ли закон при увольненииработника вследствие его несоответствия занимаемой должности из-занедостаточной квалификации.
Пример. Останкинским судом г. Москвы рассмотрен иск овосстановлении на работе токаря, которого уволили по п. 3 ст. 81 Трудовогокодекса РФ.
Для того чтобы признать этого работника профессиональнонепригодным, ему регулярно поручалось изготовление деталей на станке, накотором он не умел работать в силу непрофильной квалификации. В конце концовработник все же освоил новый станок, научился изготавливать на нем детали, ноиногда допускал брак. Работодатель уволил работника.
Однако работника пришлось восстановить в должности послевмешательства Рострудинспекции и вынесения решения суда, поскольку такоеувольнение являлось незаконным.
Пример. Работнику, архитектору по специальности, как-топоручили изготовить скульптурный барельеф. Архитектор долго работал, нопоскольку не являлся скульптором, вовремя завершить работу не смог. Да и созданноеим произведение начальству не понравилось. Итог — увольнение по п. 3 ст. 81Трудового кодекса РФ. Суды Чувашии, где рассматривалось дело архитектора,справедливость не восстановили. Сыграло роль то обстоятельство, что районный иреспубликанский суды поверили мнению экспертов, которых предложилаадминистрация.
Верховный Суд РФ восстановил работника в прежнейдолжности. Обычно судьи в таких случаях дотошно проверяют, соответствовало лисамо задание квалификации и возможностям работника, достаточным ли был срокисполнения задания и т.д. А к показаниям явно заинтересованных в исходе делаили зависимых от работодателя экспертов относятся скептически либо вовсе непривлекают таких лиц в качестве экспертов.
Поскольку несоответствие работника занимаемой должностиили выполняемой работе не является его виной, то здесь действует следующееправило: в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель вправеуволить по этому основанию работника, только если его невозможно перевести надругую работу. Если работодатель не выполнил это требование законодательства,то увольнение может быть признано незаконным.
В подобных случаях целесообразно оформлять предложениедругой работы следующим образом: администрация в письменном виде извещаетработника о предстоящем увольнении в связи с несоответствием занимаемойдолжности или выполняемой работе и одновременно указывает вакантные должности,имеющиеся на предприятии, или иные виды работ, которые работник может занятьили выполнять. Согласие или отказ работника на перевод на другую работу можетбыть дан путем записи на извещении о согласии или отказе на перевод либо путемподписания отдельного документа. Если администрация не может перевестиработника на другую работу, она также должна письменно известить об этом работникав порядке, описанном выше.
Следует признать противоречащей трудовомузаконодательству практику, при которой работодатель сам не предлагает работникудругую работу, а считает необходимым это сделать лишь в случаях, когда работникобратился с такой просьбой. Трудовой кодекс РФ установил обязанностьработодателя независимо от просьбы работника предложить ему другую работу.
В трудовой книжке увольняемого по несоответствиюработника указывается, какой должности он не соответствует и по какой причине.
При увольнении по п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ из-занесоответствия работника занимаемой должности вследствие недостаточнойквалификации выплата выходного пособия (в размере двухнедельного среднегозаработка) законодательством не предусмотрена. Ранее такое выходное пособиеадминистрация была обязана выплачивать.
Если по рассматриваемому основанию увольняется работник,являющийся членом профсоюза, действующего в организации, то на негораспространяет свое действие ст. 373 Трудового кодекса РФ, устанавливающая порядокувольнения членов профсоюза по инициативе работодателя. Работодатель вправеуволить такого работника, получив мотивированное решение профсоюзного органа,действующего в организации.
Пункт 4 ст. 81 Трудового кодекса РФ является относительноновым для российского трудового законодательства и устанавливает правоработодателя уволить руководителя организации, его заместителей и главногобухгалтера при смене собственника имущества организации.
Поскольку данное основание впервые было закреплено втрудовом законодательстве не так давно, практика его применения еще несложилась. Законодатель не установил никаких особых условий, которые долженбудет соблюсти новый собственник (а значит, работодатель) организации для того,чтобы уволить первых лиц организации. Одного факта смены собственника будетдостаточно.
При этом следует иметь в виду, что собственникомимущества юридического лица, созданного в виде хозяйственного общества,товарищества или кооператива, является само юридическое лицо (в соответствии сположениями Гражданского кодекса РФ). В соответствии со ст. 113 Гражданскогокодекса РФ лишь унитарные предприятия не являются собственниками закрепленногоза ними имущества. Собственником в таком случае выступает государство илимуниципальное образование, создающее унитарное предприятие.
Смена собственника имущества организации происходитредко. Такой сменой стоит признать либо приватизацию государственныхпредприятий, когда имущество организации переходит из государственной в частнуюсобственность, либо национализацию. Процесс приватизации уже практическизакончен, национализация в настоящее время не проводится, поэтому данная норма,на наш взгляд, останется неработающей.
Это следует понимать работодателю, поскольку любой судбудет вправе трактовать рассматриваемую норму именно в таком ключе и признаватьувольнение в связи со сменой учредителей незаконным. Однако с уверенностьюможно будет сказать об этом только после появления практики примененияуказанной нормы.
Но даже если смена собственника имущества организациипроизошла, то в соответствии с нормами ст. 181 Трудового кодекса РФработодатель обязан выплатить увольняемым по данному основанию работникамкомпенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.
При неоднократном неисполнении работником безуважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарноевзыскание, увольнение производится по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Увольнение по данному основанию является крайней меройдисциплинарной ответственности, поэтому работодатель при увольнении задисциплинарные проступки должен соблюдать и по срокам, и по порядку правилаприменения дисциплинарных взысканий.
Отличительной особенностью данного основания являетсянеоднократность нарушения работником трудовой дисциплины, т.е. для того чтобыработодатель имел законные основания к увольнению по п. 5 ст. 81 Трудовогокодекса РФ, необходимо, чтобы работник в течение последнего года подвергалсядисциплинарным взысканиям. Это обусловлено тем, что по истечении года со дняналожения дисциплинарного взыскания, если работник больше не нарушал трудовуюдисциплину, взыскание считается погашенным, а работник — не привлекавшимся кдисциплинарной ответственности. Неоднократность возникает тогда, когда уработника имеются два и более непогашенных дисциплинарных взыскания.
Хотелось бы отметить, что в отличие от ранеесуществовавшей нормы, предусматривающей право работодателя уволить работника за«систематическое неисполнение трудовых обязанностей», на сегодняшнийдень достаточно двух дисциплинарных проступков: один должен быть совершен непозже года до дня увольнения, а второй — непосредственно перед принятиемрешения об увольнении нарушителя. Систематичность, по теории права,предполагает как минимум три правонарушения, а неоднократность — два. При этомследует отметить, что последнее нарушение трудовой дисциплины или неисполнениетрудовых обязанностей не обязательно должно быть грубым нарушением, посколькуза грубое нарушение трудовых обязанностей сразу предусмотрено увольнение (о чембудет сказано ниже).
К нарушениям трудовой дисциплины относятся:
— отказ работника без уважительных причин от выполнениятрудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда,так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленнуюработу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Такой отказследует отличать от отказа продолжать работу в связи с изменением существенныхусловий труда, который не является нарушением трудовой дисциплины, а служитоснованием для прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ст. 77Трудового кодекса РФ;
— отказ или уклонение без уважительных причин отмедицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказработника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачиэкзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это являетсяобязательным условием допуска к работе.
По общему правилу нельзя за один и тот же дисциплинарныйпроступок налагать на работника дисциплинарное взыскание (например, выговор) иодновременно увольнять его, поскольку за каждое нарушение может быть примененотолько одно дисциплинарное взыскание. Но при длящемся дисциплинарном проступке(например, работник постоянно, без законных оснований, отказывается от поездок вкомандировки) можно наложить дисциплинарное взыскание, и если после негоработник вновь отказывается исполнять свои трудовые обязанности, работодательвправе уволить такого работника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.
Во избежание спора о восстановлении на работе лиц,уволенных по рассматриваемому основанию, следует соблюдать порядок и основанияналожения всех дисциплинарных и общественных взысканий, которые могут бытьположены работодателем в основу приказа об увольнении. Если дело будет рассматриватьсясудом, то будет проверяться правильность наложения всех взысканий независимо оттого, заявлял ли работник требования о признании их необоснованными или нет.
Для соблюдения требований закона необходимо, чтобы изматериалов дела было ясно, в чем конкретно выразилось нарушение, явившеесяповодом к увольнению, и может ли оно быть основанием для расторжения трудовогодоговора. Работодателем при увольнении должны учитываться тяжесть совершенногопроступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующееповедение работника, его отношение к труду. Обязательным для признанияувольнения законным является соблюдение работодателем сроков, установленных ст.193 Трудового кодекса РФ для привлечения к дисциплинарной ответственности.
Если работник, неоднократно нарушивший трудовуюдисциплину, является членом профсоюза, то для его увольнения необходимо пройтипроцедуру получения мотивированного мнения профсоюзного органа, действующего ворганизации, установленную ст. 373 Трудового кодекса РФ.
Близко по составу к предыдущему основанию для увольненияувольнение вследствие однократного грубого нарушения работником трудовыхобязанностей (п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ). В данном пункте перечисленопять фактов, являющихся грубым нарушением трудовых обязанностей:
а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительныхпричин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появление на работе в состоянии алкогольного,наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной,коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи сисполнением им трудовых обязанностей;
г) совершение по месту работы хищения (в том числемелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения илиповреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда илипостановлением органа, уполномоченного на применение административныхвзысканий;
д) нарушение работником требований по охране труда, еслиэто нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай напроизводстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозунаступления таких последствий.
Поскольку основанием для увольнения по п. 6 ст. 81Трудового кодекса РФ является дисциплинарный проступок, т.е. противоправное,виновное неисполнение работником его трудовых обязанностей, то увольнениеявляется мерой дисциплинарного взыскания. Для законности применения такоговзыскания необходимо соблюдать правила и сроки привлечения работника кдисциплинарной ответственности, рассмотренные выше, т.е. работник может бытьуволен на основании любого подпункта из п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ тольков течение месяца со дня обнаружения проступка.
Рассмотрим подробнее каждый из пяти фактов грубогонарушения трудовой дисциплины.
Прогул, или отсутствие на рабочем месте без уважительныхпричин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, является основаниемдля расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Поскольку этогрубое нарушение трудовой дисциплины, работодатель вправе уволить работника иза однократное нарушение.
Прогулом считается отсутствие на рабочем месте, а не наработе. Разница состоит в том, что рабочее место — четко определенное место ворганизации, где работник трудится. А работа — это вся территория организации,так что теоретически работник может гулять по всей территории, а работу свою неисполнять, и это в соответствии с Трудовым кодексом РФ считается прогулом.
Важным фактором, позволяющим определить, прогуливаетработник или нет, является отсутствие уважительных причин, т.е. прежде чемрешать вопрос об увольнении работника, работодателю следует детально выяснитьпричины, заставившие работника покинуть рабочее место на столь длительный срок.
Кроме обычного отсутствия работника на рабочем месте, вкачестве прогула могут быть квалифицированы следующие действия:
— оставление работы без уважительных причин лицом,заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупрежденияадминистрации о расторжении трудового договора, а равно и до истечениядвухнедельного срока предупреждения;
— оставление без уважительной причины работы лицом,заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока действиядоговора;
— самовольное использование дней отгулов, а такжесамовольный уход в отпуск (основной или дополнительный). При этом необходимоучитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха, вслучае если работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении, и времяиспользования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации(например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении всоответствии со ст. 186 Трудового кодекса РФ дня отдыха в день сдачи крови либов любой другой день по его желанию).
В случае появления работника на работе в состоянииалкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работодательвправе сразу уволить такого работника в соответствии с пп. «б» п. 6ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Из приведенной формулировки видно, что в отличие отпредыдущего основания, появление работника в состоянии опьянения не только насвоем рабочем месте, но и на территории организации расценивается как грубоенарушение трудовой дисциплины и может быть основанием для увольнения.
Для признания увольнения по указанному основанию законнымнеобходимо, чтобы состояние алкогольного, наркотического или токсическогоопьянения было подтверждено либо медицинским заключением, либо другими видамидоказательств. В случае рассмотрения в суде спора о признании увольнениянезаконным суд будет рассматривать иные доказательства наравне с медицинскимзаключением. Распитие на производстве спиртных напитков уже само являетсядоказательством алкогольного опьянения.
Поскольку увольнение по данному основанию считается меройдисциплинарного взыскания, еще раз следует отметить, что работодателюнеобходимо соблюдать сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий,предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса РФ.
Относительно новым для российского трудовогозаконодательства основанием для увольнения является увольнение по пп.«в» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ за разглашение охраняемойзаконом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной).
Из анализа приведенного положения Трудового кодекса РФследует, что оно гарантирует исполнение норм об охране государственной тайны, атакже служебной и коммерческой тайны.
В соответствии с п. 1 ст. 139 Гражданского кодекса РФинформация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда онаимеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестностиее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, иобладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения,которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяютсязаконом и иными правовыми актами.
Работники, разгласившие служебную или коммерческую тайнувопреки требованиям трудового договора, обязаны возместить причиненные убытки.В соответствии с п. 7 ст. 243 Трудового кодекса РФ работник, разгласившийсведения, составляющие охраняемую законом тайну, обязан возместить убытки вполном размере, т.е. на него возлагается полная материальная ответственность.
Для увольнения по данному основанию работник должен бытьв курсе, что работодатель считает коммерческой тайной. В таком случае целесообразнов организации иметь Положение о коммерческой тайне организации, гдепрописывались бы действия сторон по сохранению сведений, составляющихкоммерческую тайну организации.
Работник может быть уволен по рассматриваемому основанию,если охраняемая законом тайна стала или должна была стать ему известной в связис исполнением им трудовых обязанностей, т.е. доверена работодателем. Впротивном случае, если работник случайно узнал сведения, составляющие служебнуюили коммерческую тайну, на него может быть возложена только материальнаяответственность за понесенные работодателем убытки. При этом убытки подлежатобязательному доказыванию.
За совершение по месту работы хищения (в том числемелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения,установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлениеморгана, уполномоченного на применение мер административного взыскания, работникможет быть уволен в соответствии с пп. «г» п. 6 ст. 81 Трудовогокодекса РФ.
Необходимо отметить, что одного факта хищения дляувольнения по рассматриваемому основанию недостаточно, если работник неявляется лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.
Пример. Руководитель организации обнаружил, что работниквынес из организации канцелярские принадлежности на 360 руб. При этом винаработника для работодателя была очевидной. Впоследствии работодатель уволилработника по пп. «г» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Судвосстановил уволенного работника на работе, указав на то, что сам фактобнаружения правонарушения еще не является основанием для увольнения.
Для признания увольнения законным работодатель должен былобратиться в органы милиции для расследования указанного случая. Прирасследовании показания руководителя организации явились бы свидетельскимипоказаниями.
Что касается растраты, то это особый случай хищения,связанный с использованием лицом своего положения. Растрата возможна, еслиработник обслуживал материальные ценности или денежные средства, которые былиданы ему под отчет. В случае если работник не может отчитаться о потраченныхсредствах, можно говорить о растрате. При этом необходимо доказать, чторастрата была совершена работником виновно и противоправно. Если факт растратыдоказан, и компетентный орган вынес решение о признании работника виновным врастрате, работодатель вправе уволить работника по пп. «г» п. 6 ст.81 Трудового кодекса РФ.
Умышленное уничтожение или повреждение работникомимущества организации также может являться основанием для увольнения, если онодоказано вступившим в законную силу актом компетентного органа власти.
Поскольку хищение, растрата, умышленное уничтожение илиповреждение имущества являются дисциплинарным проступком, за который может бытьналожена дисциплинарная ответственность, при увольнении необходимо соблюдатьсроки, предусмотренные для наложения дисциплинарного взыскания. Порассматриваемому основанию работника можно уволить в течение месяца со дняобнаружения проступка.
Для законности увольнения необходимо, чтобы факт совершенияработником проступка был подтвержден вступившим в законную силу приговором судаили постановлением органа, уполномоченного на применение административныхвзысканий.
Увольнение за нарушение работником требований по охранетруда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастныйслучай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальнуюугрозу наступления таких последствий, предусмотренное пп. «д» п. 6ст. 81 Трудового кодекса РФ, является новым для нашего законодательства.Введение такого основания представляется совершенно обоснованным. Однакопрактики применения указанного основания пока нет.
Хотелось бы отметить, что при увольнении в соответствии спп. «д» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодателю, несомненно,придется доказывать, что виноват в случившемся несчастном случае именноработник, а не работодатель.
Анализ норм ст. ст. 212 и 214 Трудового кодекса РФ,регулирующих обязанности работодателя и работника в области охраны труда,позволяет сделать вывод о том, что на работодателе лежит намного больший объемобязанностей и ответственности, чем на работнике. Как же работник можетнарушить требования безопасности труда? В соответствии со ст. 214 Трудовогокодекса РФ работник обязан:
— соблюдать требования охраны труда;
— правильно применять средства индивидуальной иколлективной защиты;
— проходить обучение безопасным методам и приемамвыполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаяхна производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте,проверку знаний требований охраны труда (проведение этих мероприятий — обязанность работодателя);
— немедленно извещать своего непосредственного иливышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей,о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшениисостояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острогопрофессионального заболевания (отравления);
— проходить обязательный предварительный (при поступлениина работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинскиеосмотры (обследования), а также проходить внеочередные медицинские осмотры(обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных настоящимКодексом и иными федеральными законами.
Чтобы работодатель имел основания уволить работника попп. «д» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, нарушение работникомтребований по охране труда должно быть грубым и очевидным. При этомработодатель будет иметь право воспользоваться этим основанием для увольнения,только если он сам выполнял все требования законодательства об охране труда, идействия работника были виновными, т.е. работник не исполнил то, что должен былисполнить и о чем он был информирован или чему он был обучен.
Уволить работника, непосредственно обслуживающегоденежные или товарные ценности из-за совершения виновных действий (п. 7 ст. 81Трудового кодекса РФ), работодатель вправе, если эти действия служат основаниемдля утраты доверия к работнику.
По данному основанию можно уволить только работников,непосредственно обслуживающих товарные или денежные ценности, т.е. занятых ихприемом, хранением, обработкой, продажей, отпуском, транспортировкой,распределением и т.п. Как правило, это работники, несущие полную материальнуюответственность на основании специального закона или письменных договоров ополной материальной ответственности.
Работники, в трудовую функцию которых обслуживаниеденежных и товарных ценностей входит лишь частично (дополнительно), могут бытьуволены по указанному основанию только за нарушения, связанные с обслуживаниемэтих ценностей. При этом не могут быть уволены в связи с утратой довериясчетоводы, бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники,поскольку материальные ценности им непосредственно не вверяются.
При увольнении по п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ неимеет значения, в каких пределах на работников, обслуживающих материальные ииные ценности, может быть возложена материальная ответственность за причиненныйущерб. Даже если договор о материальной ответственности почему-то не былзаключен, но работник непосредственно обслуживал какие-либо ценности, то такоеувольнение можно считать обоснованным.
Пример. С продавцом магазина договор о полнойматериальной ответственности по неизвестным причинам заключен не был. Продавецобсчитал покупателя, этот факт был обнаружен, и работодатель уволил данногоработника. Такое увольнение было впоследствии признано законным.
Увольнение по п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ должнобыть основано на конкретных виновных действиях работника. К виновным действиям,дающим основание для утраты доверия к работнику, могут быть отнесены: получениеоплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание,обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков и выдачи наркотическихлекарственных средств.
Утрата доверия возможна не только за допущенныеработником злоупотребления, но и за халатное отношение к своим трудовымобязанностям: выдачу денежных сумм без соответствующего оформления, хранениеключей от помещения с материальными ценностями в ненадлежащем месте,использование работником вверенных ему ценностей в личных целях.
Умышленное нарушение работником трудовых обязанностейможет служить основанием для утраты доверия к нему как в случаях, когда ононосило систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, ногрубым нарушением. При этом вина работника обязательно должна быть установлена,иначе оснований для утраты доверия к нему нет.
Если компании был нанесен ущерб не работником, абригадой, суду необходимо проверить, соблюдены ли работодателем предусмотренныезаконом правила установления коллективной (бригадной) материальнойответственности, а также ко всем ли членам коллектива (бригады), работавшим впериод возникновения ущерба, предъявлен иск. Если иск предъявлен не ко всемчленам коллектива (бригады), суд, исходя из ст. 43 Гражданско-процессуальногокодекса РФ, вправе по своей инициативе привлечь их к участию в деле в качестветретьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предметаспора, на стороне ответчика, поскольку от этого зависит правильное определениеиндивидуальной ответственности каждого члена коллектива (бригады).
Определяя размер ущерба, подлежащего возмещению каждым изработников, суду необходимо учитывать степень вины каждого члена коллектива(бригады), размер месячной тарифной ставки (должностного оклада) каждого лица,время, которое он фактически проработал в составе коллектива (бригады) запериод от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба.
Материальная ответственность бригады регулируется ст. 245Трудового кодекса РФ о коллективной (бригадной) материальной ответственности запричинение ущерба. В соответствии с ее положениями по договору о коллективной(бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранееустановленной группе лиц, на которую возлагается полная материальнаяответственность за их недостачу. Для освобождения от материальнойответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своейвины.
При добровольном возмещении ущерба степень вины каждогочлена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членамиколлектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядкестепень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.
Из всего вышесказанного следует, что хотя причинойувольнения является виновное деяние работника, основанием для увольнения будетутрата к нему доверия со стороны работодателя. Такое увольнение не являетсямерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в данном случае работодатель не обязансоблюдать сроки, установленные ст. 193 Трудового кодекса РФ.
Пункт 8 ст. 81 Трудового кодекса РФ содержит норму, всоответствии с которой может быть уволен работник, выполняющий воспитательныефункции и совершивший аморальный проступок, несовместимый с продолжением даннойработы.
Эта норма имеет специальный субъектный состав, посколькуне все работники выполняют воспитательные функции. К работникам, выполняющимвоспитательные функции, относятся, в частности, учителя, преподаватели учебныхзаведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений.Другие лица, хоть и работающие в школах, других учебных заведениях, интернатах,детских садах и т.д., но выполняющие лишь технические обязанности (уборщицы,кладовщики и др.), уволены по данному основанию быть не могут.
В соответствии с п. 9 ст. 81 Трудового кодекса РФопределенные лица в организации могут быть уволены в случае принятиянеобоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества,неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Поуказанному основанию могут быть уволены только руководитель организации(филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер. При этомуказанные лица должны действовать в рамках организации либо ее обособленногоподразделения (филиала или представительства).
Увольнение по указанному основанию является новым длятрудового права, поэтому судебной практики, разъясняющей порядок увольнения,еще нет. Но хотелось бы отметить, что для соблюдения закона при увольнениируководителя и иных лиц, указанных в п. 9 ст. 81 Трудового кодекса РФ,необходимо, чтобы действия этих лиц, послужившие поводом для увольнения, быливиновными (лицо осознавало неправомерность своих действий, знало (или должнобыло знать) о возможных последствиях и желало наступления таких последствийлибо безучастно относилось к возможности их наступления). Иными словами,увольнение руководителя за ошибочные действия, повлекшие ущерб для организации,пусть и значительный, незаконно.
Если расторжение договора производится по основаниям,предусмотренным в договоре, но не установленным законодательством, в приказе обувольнении и в трудовой книжке следует делать ссылку на п. 13 ст. 81 Трудовогокодекса РФ и соответствующий пункт трудового договора. При этом дляобоснованности увольнения необходимо указать, за что конкретно уволен работник,т.е. привести пункт трудового договора, который не был исполнен работником.
3. Выходные пособия, выплачиваемые работнику приувольнении по инициативе работодателя
При прекращении трудового договора по инициативеработодателя высвобождаемому работнику выплачивается выходное пособие,минимальный размер которого определяется ТК РФ. Размер выходного пособия
1. Двухнедельный средний заработок (ст. 178 ТК РФ)
При расторжении трудового договора в связи с:
— отказом работника от перевода на другуюработу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным впорядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актамиРоссийской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы(п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
— призывом работника на военную службу или направлениемего на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТКРФ);
— восстановлением на работе работника, ранее выполнявшегоэту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
— отказом работника от перевода на работу в другуюместность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77ТК РФ);
— признанием работника полностью неспособным к трудовойдеятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке,установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актамиРоссийской Федерации (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
— отказом работника от продолжения работы в связи сизменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77ТК РФ).
2. Один средний месячный заработок (ст. ст. 84,81 ТК РФ)
— ликвидация организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— сокращение численности или штата работников организации(п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— прекращение трудового договора вследствие нарушения непо вине работника правил его заключения (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), еслинарушение этих правил исключает возможность продолжения работы. Если нарушениеуказанных правил допущено по вине работника, то выходное пособие работнику невыплачивается (ст. 84 ТК РФ).
3. Трехмесячный средний заработок (ст. ст. 181,279 ТК РФ)
— расторжение трудового договора с руководителеморганизации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменойсобственника организации;
— расторжение трудового договора с руководителеморганизации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либособственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом(органом) решения о прекращении трудового договора (при отсутствии виновныхдействий руководителя).
При прекращении трудового договора с работником, занятымна сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численностиили штата работников организации выходное пособие выплачивается в размередвухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).
Работнику, увольняемому из организации, расположенной врайонах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидациейорганизации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штатаработников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособиев размере среднего месячного заработка.
Трудовым договором или коллективным договором могутпредусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а такжеустанавливаться повышенные размеры выходных пособий (ст. 178 ТК РФ).
Заключение
В соответствии с положениями ч. 1 ст. 81 Трудовогокодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальнымпредпринимателем; сокращения численности или штата работников организации,индивидуального предпринимателя; несоответствия работника занимаемой должностиили выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденнойрезультатами аттестации; смены собственника имущества организациинеоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовыхобязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократного грубогонарушения работником трудовых обязанностей совершения виновных действийработником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, еслиэти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморальногопроступка, несовместимого с продолжением данной работы; принятиянеобоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства),его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушениесохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществуорганизации; однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала,представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;представления работником работодателю подложных документов при заключениитрудового договора; предусмотренных трудовым договором с руководителеморганизации, членами коллегиального исполнительного органа организации; вдругих случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Для каждого из случаев предусмотрены свой порядокувольнения работника и определенная сумма выходных пособий, выплачиваемыхработодателем.
Список литературы
1. «Справочник кадровика: полное практическоеруководство»,7-е издание, переработанное и дополненное(под ред. Ф.Н. Филиной),«ГроссМедиа», «РОСБУХ», 2010