Принципы - правовые начала трудового законодательства

МИНИСТЕРСТВОЮСТИЦИЙ РОССИИСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ГОСУДАРСТВЕННОЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГОПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«РОССИИСКАЯПРАВОВАЯ АКАДЕМИЯ
МИНИСТЕРСТВАРОССИИСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
ИЖЕВСКИЙЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (филиал)
Факультет:юридический
Кафедра:Государственно-правовых дисциплин

КУРСОВАЯРАБОТА
 
На тему:«Принципы — правовые начала трудового законодательства»
Дисциплина:«Трудовое право»
Выполнил:                                                                  студент гр.401 ЗС
БеспятыхЕ.Ю.
Проверил:                                                                   АхметшинаЭ.Р..
Ижевск, 2009

Содержание
 
Введение
Глава 1. Понятие принципов трудовогоправа, их значение и система.
Глава 2. Основные принципы трудовогоправа
2.1. Свобода труда
2.2. Запрещение принудительного трудаи дискриминации в сфере труда
2.3.Защита от безработицы исодействие в трудоустройстве
2.4. Обеспечение права каждогоработника на справедливые условия труда
2.5. Равенство прав и возможностейработников
2.6. права работника на своевременнуюи в полном размере выплату справедливой заработной платы
2.7. Обеспечение равенствавозможностей
2.8. Обеспечение права работников иработодателей на объединение для защиты своих прав и интересов
2.9. Обеспечение права работников научастие в управления организацией в предусмотренных законом формах
2.10. Сочетание государственного идоговорного регулирования трудовых отношений в иных непосредственно связанных сними отношений
2.11. Социальное партнерство
2.12. Обязательность возмещениявреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
2.13. Установление государственныхгарантий
2.14. Обеспечение права каждого назащиту государством его трудовых прав и свобод
2.15. Индивидуальные и коллективныетрудовые споров, право на забастовку
2.16. соблюдение условий заключенногодоговора
2.17. права представителейпрофессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль
2.18. защита своего достоинства
2.19. обязательное социальноестрахование
Глава 3. Судебно-арбитражная практикапо делам о привлечении к административной ответственности за нарушениетрудового законодательства работодателем.
Заключение
Список используемых источников

Введение
 
В общей истории правапринципы права традиционно рассматриваются как исходные начала, выражающиесущность и социальное назначение права. Принципы  трудового правазаинтересовали еще в далеких 40-50-х гг. ХХ в. А.Е.Пашерстник в 1957 годуписал: «принципы права – это положения регулятивного характера, продуктсознания и воли людей. Они содержат определенные веления, предписания, правилаповедения и проводятся в жизнь обществом и государством.»[1]
В современных условияхрадикальные перемены в российском праве, связанные с социально-экономическимипреобразованиями, переходом к рыночной экономике и становлением новыхдемократических институтов и ценностей в области прав человека, не могут не отражатьсяна развитии трудового права и его принципах.
Разработка концептуальныхподходов к основным принципам трудового права представляется весьма актуальнойв аспекте теоретического осмысления их обновленного содержания (утраты илиизменения, нового содержания) и выявления соотношения основных принциповтрудового права с конституционными принципами и общепризнанными принципами инормами международного права, международными договорами Российской Федерации,включая ратифицированные конвенции МОТ, а также рекомендации и декларации МОТ.
Возрастающее влияниемеждународного права на правовую систему России является одной из характерныхчерт современного развития российского права, поскольку Конституция РФ,общепризнанные принципы и нормы международного права, международные договоры РФявляются составной частью правовой системы России.
Характерным для нынешнихкодексов Российской Федерации, включая Трудовой кодекс РФ (ТК РФ), является наличиеучредительных (исходных) норм, в том числе норм-принципов, выражающих основныеначала отрасли законодательства как основные принципы правового регулированиятрудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК РФ). Этосвидетельствует о стремлении законодателя объективировать основные положения,исходные начала отрасли права, усиливающие с принятием Конституции РФ своюрегулятивную роль на развитие данной системы норм.
С принятием Трудовогокодекса РФ продолжается реформирование трудового законодательства, котороеосуществляется на основе конституционных принципов и основных принциповправового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных сними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права,международных договоров РФ, включаемых в правовую систему Российской Федерации.
Предмет курсовой работысоставляет изучение выявленной сущности и регулятивной роли основных принциповтрудового права в области правотворчества и правоприменения, охватывающих сферутрудовых отношений.
Цель курсовой работысостоит в изучении соотношения принципов трудового права с иными принципамиправа, значения в характеристике отрасли трудового права и в правовомрегулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений на основесовременных достижений науки трудового права.

Глава 1. Понятиепринципов трудового права, их значение и система
Известно, что правовыступает в виде конкретных предписаний (запретов, велений, дозволений и т.д.),регламентируя отдельные стороны поведения людей. Чтобы выяснить содержание иназначение предписаний, необходимо проанализировать конкретные нормы права, вкоторых они закрепляются, установить существенные связи нормы права с другимифакторами общественного развития и определить их основную направленность. Этизадачи выполняют правовые принципы, содержащие обобщенную характеристикусистему права или ее отдельных частей. Принципы не возникают просто так. Ониявляются отражением объективно существующих отношений между людьми, продуктомчеловеческого сознания. Вместе с тем правовые принципы следует отличать отправосознания, которое выражает оценочное суждение людей об общеобязательныхправилах поведения. Правовые принципы содержат идеи, либо уже закрепленные взаконодательстве, либо в виде отдельных общих положений (норм-принципов). Онизакрепляются в Конституции, декларациях, законах или в скрытом виде отражены всодержании многих конкретных норм. В правовых принципах конкретно проявляютсяобъективные закономерности общественной жизни, которые определяют общуюнаправленность и характер правового регулирования, позволяя избегатьсубъективизма в правовой политике.
Исходя из этого, подправовым принципом принято понимать выраженные в законодательстве исходныеначала, руководящие идеи, характеризующие основное содержанке и внутреннееединство правового регулирования общественных отношений.
Правовые принципы следуетотличать и от конкретных правовых норм. Устанавливая общее правило поведения наоснове руководящей идеи, правовой принцип не содержит основных элементовправовой нормы (гипотезы, диспозиции, санкции). С его помощью нельзяурегулировать конкретное отношение между человеком и организацией. Однакоправовой принцип дает возможность правильно понять сущность правовой нормы,которая эти отношения регулирует. Будучи элементами правовой политики, правовыепринципы предопределяют содержание и сущность не только действующих, но ибудущих правовых норм.
В необходимых случаях онивосполняют пробелы в законодательном регулировании отдельных сторонобщественных отношений, не урегулированных правом. Этим самым они помогаютпрактическим органам в решении вопросов, еще не урегулированных конкретныминормами права, а также в правильном применении юридических норм. Этимопределяется значение основных принципов.
По сфере действияправовые принципы классифицируются на четыре вида:
1. общеправовые,свойственные всем отраслям российского права, в том числе и трудовому (принципзаконности, демократизма, защиты прав человека, равноправия, гуманности и др.);
2. межотраслевыепринципы, основополагающие начала и положения о существенном в несколькихотраслях права (например, принцип свободы труда присущ не только трудовому, нои административному и гражданскому праву в той части, где они связаны струдом);
3. отраслевые, отражающиеспецифику норм данной отрасли права, их направленность. Принципы трудовогоправа, являясь выражением существенного в данной отрасли права, связаны совсеми или с большинством составляющих ее правовых институтов (например,межотраслевой принцип свободы труда дополняется отраслевым принципом свободытрудового договора, который выступает правовой формой свободы труда,предоставляющей наибольшую степень самоопределения сторонам трудового договора(работнику в работодателю);
4 внутриотраслевые,отражающие суть группы норм определенного института данной отрасли права(например, принцип обеспечения занятости, принцип порядка рассмотрения трудовыхспоров либо социального партнерства и др.).
Таким образом, природунорм трудового права выражают многочисленные принципы, относящиеся к различнымступеням правовой иерархии. Между названными группами принципов существуютнеразрывная связь и взаимозависимость, обусловленные единством экономической,политической и социальной основы российского общества.
Они, обладая всеобщностьюи обязательностью, имеют регулятивное значение, стабильны, целенаправленны,всегда выражают сущность не одной, а многих групп норм права.
Следовательно, принципытрудового права выражают закрепленные в законодательстве руководящие началаправовой политике в области организации и применения труда работников и общуюнаправленность развития данной системы правовых норм.[2]

Глава 2. Основныепринципы трудового права
Статья 17 Конституции РФпредусматривает, что в России признаются и гарантируются права и свободычеловека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международногоправа. Для трудового права России важны социально-экономические права,появившиеся в XX в. и закрепленные в Международном пакте ООН от 16 декабря 1966 г. «Об экономических, социальных и культурных правах», а также в различныхратифицированных нашей страной конвенциях и рекомендациях Международнойорганизации труда (МОТ).
Данный Пакт 1966 г. закрепил запрет дискриминации, равноправие женщин и мужчин, право граждан на труд, право наблагоприятные условия труда (на справедливую заработную плату, на отдых, наохрану труда, на продвижение но работе). Он также предусмотрел права профсоюзови их гарантии (ст. 8), право на социальное обеспечение (ст. 9), право надостаточный жизненный уровень и непрерывное улучшение условий труда (ст. 11),право на здоровье и улучшение всех аспектов гигиены труда, обеспечениемедицинской помощью (ст. 12), право на образование, в том числе высшее,одинаково доступное для всех.
Все этисоциально-экономические права Международного пакта ООН должны находитьотражение и в системе основных принципов нашего трудового права. Следуетотметить, что в Конституции СССР и КЗоТ РСФСР большинство из этих прав былизакреплены еще до указанного Пакта. Но в настоящее время в России многие изуказанных в Пакте социально-экономических прав не обеспечены, особенно право надостаточный жизненный уровень и непрерывное улучшение условий труда, так какпродолжается сокращение спроса на рабочую силу и рост безработицы.
Трудовое законодательствопризвано обеспечивать нормами права реализацию основных трудовых прав иобязанностей субъектов трудового права, т. е. работников и работодателей,профсоюзов и других субъектов данной отрасли права, являясь гарантиями этихправ и обязанностей. Общеправовые и межотраслевые, а также и отраслевыепринципы российского права закреплены прежде всего в Конституции РоссийскойФедерации.
Статья 37 КонституцииРФ закрепляетследующие принципы:
1. Труд свободен. Каждыйимеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать роддеятельности и профессию.
2. Принудительный трудзапрещен.
3.Каждый имеет право натруд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, навознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не нижеустановленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а такжеправо на защиту от безработицы.
4.Признается право наиндивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленныхфедеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
5.Каждый имеет право наотдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленныефедеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничныедни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Исходя из общепризнанныхпринципов и норм международного права и в соответствии с КонституциейРоссийской Федерации основными принципами правового регулирования трудовыхотношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в ст. 2Трудового Кодекса Российской Федерации признаны:

2.1 Свобода труда
Свобода труда, включаяправо на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободносоглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбиратьпрофессию и род деятельности.
Этот принцип реализуетсяв различных правовых нормах: начиная с возникновения трудового отношения икончая его прекращением. Свобода труда означает, что только гражданинопределяет, где ему проявить свои знания и способности. Он может вступить втрудовое отношение с работодателем или заняться предпринимательской либо инойне запрещенной законом экономической деятельностью. Свобода труда означает иправо вообще не заниматься трудом. Свобода труда несовместима с дискриминациейи принудительным трудом. Только способности человека, его деловые качества,знания и опыт должны учитываться как при заключении трудового договора, так ипри продвижении по работе.
 
2.2 Запрещениепринудительного труда и дискриминации в сфере труда
В соответствии со ст. 4Трудового кодекса РФ принудительный труд запрещен. Кпринудительному труду/>относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применениякакого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как он имеетправо отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушениемустановленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полномразмере; возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работникавследствие нарушения требований охраны труда, в частности, не обеспечения егосредствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленныминормами.
Принудительный труд невключает в себя: работу, выполнение которой обусловленозаконодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ееальтернативной гражданской службе; работу, выполнение которой обусловленовведением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленномфедеральными конституционными законами; работу, выполняемую в условияхчрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары,наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях,ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения илиего части; работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговорасуда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдениезаконодательства при исполнении судебных приговоров.
Согласно ст. 3 ТК РФкаждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто неможет быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либопреимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка,происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста,места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежностиили непринадлежности к общественным объединениям, а также от другихобстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являютсядискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а такжеограничение прав работников, которые определяются свойственными данному видутруда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особойзаботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовойзащите.
Лица, считающие, что ониподверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральнойинспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановления нарушенных прав,возмещении материального вреда, в компенсаций морального вреда. Трудовой кодексРФ выделяет запрещение дискриминаций в сфере труда в отдельную статью. Этимподчеркивается значение одного из основополагающих принципов трудового права — недопущение дискриминации в области труда и занятий, закрепленного в ДекларацииМОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Эта Декларацияявляется обязательной для государств — членов МОТ независимо от ратификациисоответствующих конвенций. Запрещение дискриминации в сфере труда направлено нато, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своихспособностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться какпри заключении трудового договора, так и при оплате {других условиях) труда.Дискриминация в сфере труда является основанием для обращения в органы системыфедеральной инспекции труда и в суд с требованием об устранении дискриминации.Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Возможнакомпенсация и морального вреда.
 
2.3 Защита отбезработицы и содействие в трудоустройстве
Право на защиту отбезработицы реализуется в Законе о занятости/> и иныхнормативных правовых актах. Социальная политика государства в числе ееважнейших направлений предусматривает мероприятия в области занятости. Для ихосуществления создаются специальные органы в лице государственной службызанятости населения, возглавляемой Федеральной службой по труду и занятости,выделяются необходимые финансовые ресурсы, предусматриваются дополнительныегарантии по обеспечению занятости отдельных категорий граждан. Так, Закон озащите инвалидов/> устанавливает квоту для приема на работуинвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2%и не более 4%)[3].

2.4 Обеспечение правакаждого работника на справедливые условия труда,
 в том числе на условиятруда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включаяограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных инерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.
Статья 2 ТК РФ впервые вкодификационной практике трудового законодательства вводит термин«справедливые условия труда», который включает три составляющие:безопасный труд, отдых после работы в течение определенного периода времени изаработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для негосамого и его семьи.
Право на условия труда,отвечающие требованиям безопасности и гигиены, — конституционное положение (ст.37 Конституции РФ), лежащее в основе как отдельных правовых норм (относящихся кзаключению трудового договора и переводу на другую работу), так и правовыхинститутов трудового права (институт охраны труда). Обязанность по обеспечениюбезопасных условий труда возложена на работодателей. Эта обязанность носитвсеобщий характер. Она распространяется на все организации независимо от ихорганизационно-правовой формы и формы собственности. Для принципа обеспечениябезопасных условий труда характерно сочетание общих норм, распространяемых навсех работников, и специальных норм, предусматривающих дополнительные гарантиина подземных работах, на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, а такжедля отдельных категорий работников с учетом их возрастных, физиологических яиных особенностей (молодежь, женщины, инвалиды и др.). Принцип обеспечениябезопасными условиями труда предусматривает систему органов какгосударственных, так и общественных, осуществляющих надзор и контроль засоблюдением законодательства о труде и охране труда". Это закреплено в гл.57 ТК РФ «Государственный надзор и контроль за соблюдением трудовогозаконодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудовогоправа» и в гл. 58 ТК РФ «Защита трудовых прав работниковпрофессиональными союзами».
Право на отдых — одно изосновных трудовых прав. Статья 37 Конституции РФ предусматривает, что каждыйимеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируютсяустановленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходныеи праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Право на отдых как принциптрудового права реализуется в различных нормах ТК РФ. Такие нормы содержатся вглавах разд. IV «Рабочее время» и разд. V «Время отдыха».
 
2.5. Равенство прав ивозможностей работников
 
2.6. Обеспечение правакаждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливойзаработной платы, обеспечивающейдостойное человека существование для него самого в его семьи, и не нижеустановленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Право на справедливыеусловия труда не может быть реализовано без права на справедливую оплату труда.Право на справедливую оплату труда гарантируется государством, котороеопределяет меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержаниязаработной платы, величину минимального размера заработной платы, которыйустанавливается на всей территории страны и не может быть снижен ни субъектомРоссийской Федерации, ни органом местного самоуправления, ни конкретнойорганизацией.
Справедливой оплате трудаспособствует установление единых критериев, определяющих размер заработнойплаты. Этот размер зависит от квалификации, сложности выполняемой работы,количества и качества затраченного труда.
Заработная плата должнабыть выплачена вовремя и в полном размере. Трудовой кодекс РФ предусматриваетнормы, определяющие ответственность работодателя за невыполнение обязанности посвоевременной оплате труда работников.
 
2.7. Обеспечениеравенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение поработе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы поспециальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку иповышение квалификации
 
2.8 Обеспечение праваработников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов,включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них
Статья 2 ТК РФвоспроизводит конституционную норму о праве граждан на объединение.Работники и работодатели могут вступать в объединения для защиты своих прав иинтересов. Работники объединяются, как правило, в профсоюзы, основная задачакоторых — представлять интересы работников во взаимоотношениях с работодателями,органами государственной власти, местного самоуправления, осуществлять защитуих трудовых прав. В свою очередь, интересы работодателей представляют ихобъединения — соответствующие некоммерческие организации. Право работников иработодателей на объединение лежит в основе социального партнерства,договорного регулирования трудовых отношений.

2.9. Обеспечение праваработников на участие в управления организацией в предусмотренных закономформах
 
Этот принцип выражается внаделении работников правом принимать непосредственное участие (на общемсобрании) или через свои представительные органы (профсоюзы) в регулировании трудовыхотношений, в применении нормативных правил.
Помимо закрепления вобщей формулировке принцип участия работников в управлении организациейреализуется в конкретных статьях, посвященных социальному партнерству (ст.27-31 ТК), принятию решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа(ст. 371 ТК), порядку расторжений трудового договора по предусмотреннымКодексом основаниям, требующим учета мотивированного мнения выборногопрофсоюзного органа (ст. 373 ТК), и др.
 
2.10 Сочетаниегосударственного и договорного регулирования трудовых отношений в иныхнепосредственно связанных с ними отношений
 
Трудовой кодекс содержитзначительное число диспозитивных норм, отражающих тенденцию к расширениюдоговорного регулирования, так как для формируемых рыночных отношенийпреобладающим является договорное регулирование трудовых отношений с цельюсогласовать интересы работников и работодателей. Особое место в системеосновных принципов правового регулирования трудовых отношений занимает принципсоблюдения защиты трудовых прав работников. Он включает все формы защитыработников: установление ответственности работодателя за нарушения законов ииных нормативных правовых актов (ст. 419 ТК), создание специализированныхорганов по государственному надзору и контролю за соблюдением законодательствао труде (ст. 353-369 ТК), возмещение вреда, причиненного работнику в связи сисполнением им трудовых обязанностей (ст. 184,237 ТК), судебная защита прав работникови др
 
2.11 Социальноепартнерство, включающееправо на участие работников, работодателей, их объединений вдоговорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственносвязанных с ними отношений
 
Социальное партнерство — система институтов и механизмов согласования интересов участниковпроизводственного процесса: работников и работодателей. Развитие социальногопартнерства в его различных формах — важная составная часть процесса усилениясоциальной направленности современной рыночной экономики, ее социализации. Всистеме социального партнерства интересы работников представлены, как правило,профсоюзами, интересы работодателей — союзами предпринимателей. Третьимнепосредственным участником процесса согласования интересов выступаетгосударство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятыхсоглашений. Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, входе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, осоциальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия.
Развитие системысоциального партнерства создает возможность достижения относительного балансаинтересов работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса,ведет к социальному консенсусу. Оно служит действенным инструментом сочетанияэкономической эффективности и социальной справедливости.[4]

2.12. Обязательностьвозмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей
 
Законом установленавзаимная материальная ответственность сторон трудового договора (контракта):каждая сторона обязана возместить вред, причиненный ею другой стороне. Работодательобязан возместить работнику как материальный, так и моральный вред в случаях ив порядке, установленных законом. Основанием для возложения на работодателяответственности является наличие реального (материального и морального) вреда ивина работодателя (в некоторых случаях работодатель несет ответственность и безвины). Такой ущерб возмещается, в частности, при неправильной формулировке втрудовой книжке причины увольнения, оскорбляющей достоинство работника
 
2.13. Установлениегосударственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществлениегосударственного надзора в контроля за их соблюдением;
Гарантии/>— это реальные,выполнимые фактически условия, средства и способы осуществления защиты трудовыхправ субъектов трудового правоотношения.
Гарантии могут быть:
1) социально-экономическими/>;
2) правовыми(юридическими)/>.
 
2.14. Обеспечениеправа каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе всудебном порядке
Трудовой кодекс содержитзначительное число диспозитивных норм, отражающих тенденцию к расширениюдоговорного регулирования, так как для формируемых рыночных отношенийпреобладающим является договорное регулирование трудовых отношений с цельюсогласовать интересы работников и работодателей. Особое место в системеосновных принципов правового регулирования трудовых отношений занимает принципсоблюдения защиты трудовых прав работников. Он включает все формы защитыработников: установление ответственности работодателя за нарушения законов ииных нормативных правовых актов (ст. 419 ТК), создание специализированныхорганов по государственному надзору и контролю за соблюдением законодательствао труде (ст. 353-369 ТК), возмещение вреда, причиненного работнику в связи сисполнением им трудовых обязанностей (ст. 184,237 ТК), судебная защита прав работникови др.
Проблему приоритетностинорм-принципов в процессе правоприменения можно проиллюстрировать конкретнымпримером, который, к сожалению, в настоящее время является типичным дляроссийской практики. Из обращения адвоката Республики Саха (Якутия) следует,что работник обратился в КТС с заявлением о взыскании заработной платы завыполненные сверхурочные работы и о выплате компенсации за нарушение сроковвыплаты заработной платы. Ответчик заявил ходатайство об отказе в иске в связис пропуском срока на обращение в судебные органы. В дополнении к ходатайствуответчик указал, что п. 56 Постановления Пленума ВС РФ от 17. 03. 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ» (посл. изм.: ПостановлениеПленума ВС РФ № 63 от 28. 12. 2006 г., опубл. в РГ, выпуск № 4263 от 31. 12. 2006 г.) не подлежит применению в данном деле. Согласно доводам ответчика в Постановлении говорится оначисленной, но не выплаченной заработной плате, а в заявлении работника речьидет о неначисленной заработной плате. Однако согласно ст.ст.15, 56 ТК РФтрудовые отношения имеют длящийся характер, следовательно, и обязанности сторонподлежат исполнению в течение всего периода сохранения трудовых отношений. Вст.ст.15 и 56 ТК РФ ничего не сказано о начислении и невыплате заработной платыработнику, то есть длящийся характер обязанности работодателя не зависит отначисления или невыплаты заработной платы. Это позволяет сделать вывод озаконности применения в данном деле п. 56 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03. 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ»и, кроме того, в любых случаях невыплаты заработной платы работникам. Указанныеобстоятельства позволяют работнику требовать в судебном порядке выплатызаработной платы в любое время. Кроме того, ответчик ходатайствует об отказе виске в связи с пропуском истцом сроков на судебную защиту, ссылаясь на ст. 152ГПК РФ и ст. 392 ТК РФ. Отсюда следует, что работник не может восстановитьнарушенное материальное право из-за процессуальных препятствий, хотя фактпропуска работником процессуального срока для обращения за судебной защитой неможет служить законным основанием для того, чтобы освободить работодателя отобязанности по выплате работнику заработной платы, то есть, по реализациигарантированных законодательством прав работников.[5]
 
2.15. Обеспечение права на разрешениеиндивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку впорядке, установленном настоящим кодексом и иными федеральными законами
Индивидуальные трудовыеспоры разрешаются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 381-397 ТК);коллективные трудовые споры — с применением примирительных процедур и — еслисоглашение не достигнуто — объявлением забастовки, право на которуюпредусмотрено ст. 37 Конституция РФ и статьями с 398 по 418 ТК РФ.

2.16. Обязанность сторон трудовогодоговора соблюдать условия заключенного договора, включая правоработодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей ибережного отношения к имуществу работодателя в право работников требовать отработодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудовогозаконодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Обязанности работниковсоставляют содержание правового института «Дисциплина труда». Цельтакого правового института — обеспечивать соблюдение правил внутреннеготрудового распорядка, добросовестное выполнение работниками своих обязанностей,которые были ими добровольно приняты в результате заключения трудовогодоговора. Обязанности работодателей не выделены в правовой институт, однакоправовые нормы, которые возлагают на работодателей соответствующие обязанности,имеются практически во всех разделах и главах Трудового кодекса РФ (приреализации условий трудового договора, соблюдения режима рабочего времени ивремени отдыха, оплаты труда, охраны труда и т.д.).
 
2.17. Обеспечение правапредставителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль засоблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудовогонрава;
 
2.18. Обеспечениеправа работников на защитусвоего достоинства в период трудовой деятельности.
К основным принципамтрудового права, закрепленным в ст. 2 ТК РФ, относится также обеспечение праваработников на защиту своего достоинства а период трудовой деятельности. Любыенеправомерные действия или бездействие работодателя, причинившие работнику моральныйвред, подлежат возмещению (ст. 237 ТК РФ). Защита достоинства работника впериод его трудовой деятельности обеспечивается и путем возмещенияматериального ущерба. Такой ущерб возмещается, в частности, при неправильнойформулировке в трудовой книжке причины увольнения, оскорбляющей достоинство работника.
 
2.19. Обеспечение права на обязательноесоциальное страхование работников
 Этот принцип реализуетсяв различных нормативных правовых актах, обеспечивающих за счет средствгосударственного социального страхования: пособиями по временной нетрудоспособности;пособиями по беременности в родам; пособиями при рождении ребенка; пособиями поуходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет; пенсиями по старости, поинвалидности и по случаю потери кормильца, некоторые категория работников — также пенсиями за выслугу лет.
Система обязательногосоциального страхования включает также страхование от несчастных случаев напроизводстве и профессиональных заболеваний, В настоящее время оноосуществляется в соответствии с Законом о страхований от несчастных случаев ипрофзаболеваний; который, предусматривая обязанность работодателей производитьстраховые отчисления, возлагает ответственность за выплату компенсацийпострадавшим на производстве (их иждивенцам) на государство в лице Фондасоциального страхования.

Глава 3. Судебно-арбитражнаяпрактика по делам о привлечении к административной ответственности за нарушениетрудового законодательства работодателем
 
Как показываетсудебно-арбитражная практика, в последние несколько лет значительным образомувеличилось количество споров, касающихся привлечения работодателей засовершение административных правонарушений в сфере трудового права. Данноеобстоятельство обуславливается тем, что органы административной юрисдикции иконтроля усиливают надзор за соблюдением законодательства о трудовых правахграждан, кроме того, существенным образом увеличиваются санкции за совершениеподобных деяний, что вынуждает работодателя оспаривать акты о наложенииадминистративных взысканий.
Необходимо отметить, чтопри анализе материалов судебных дел данной категории выявляется ряд достаточносложных и противоречивых проблем, не имеющих однозначного решения как в теории,так и правоприменительной практике.
Вместе с тем, какотмечается большинством ведущих специалистов в области трудового права, наличиеюридической ответственности является важнейшей гарантией трудовых прав личностив условиях современной экономики1. Однако единство подходовв порядке и основаниях привлечения к административной ответственности такжеобеспечивает законные интересы работодателей как субъектов предпринимательскойи иной экономической деятельности.
Конкурсный управляющийМУП ПТО «Городское хозяйство» С.А.Г. обратился в Арбитражный СудМосковской области с заявлением о признании незаконным и отмене ПостановленияГосударственной инспекции труда в Московской области N 18-50-9-5-80/1 от 04.10. 2004 г. Согласно материалам дела 04. 10. 2004 г. госинпектором труда (по правовым вопросам) в Московской области вынесено Постановление опривлечении конкурсного управляющего МУП ПТО «Городское хозяйство»С.А.Г. к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и назначенииему административного штрафа в сумме 500 рублей.
Заявитель просил судпризнать указанное Постановление незаконным и отменить, ссылаясь на отсутствиеоснований для привлечения его к административной ответственности. Суд еготребования удовлетворил, сославшись на следующие обстоятельства. П. 1 ст. 5.27КоАП РФ предусмотрена ответственность за нарушение законодательства о труде иоб охране труда. Как усматривается из оспариваемого постановления, «С.А.Г.- конкурсным управляющим — исполняется определение Солнечногорского городскогосуда от 04. 06. 2004 г., на основании которого был восстановлен в должностиюрисконсульта С.С.И. с 22. 03. 2004 г. и уволен с 04. 06. 2004 г. по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. На основании определения Солнечногорского суда С.С.И.было начислено пособие по сокращению, зарплата за дни вынужденного прогула. Всоответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ, при прекращении трудовогодоговора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя,производится в день увольнения, что и было нарушено». В соответствии сост. 26.1 КоАП РФ, по делу об административном правонарушении подлежатвыяснению: наличие события административного правонарушения; лицо, совершившеепротивоправные действия; а также виновность лица в совершении административногоправонарушения. Однако в нарушение данных норм, а также ст. 26.1 КоАП РФ, винаконкурсного управляющего МУП ПТО «Городское хозяйство» не былаустановлена административным органом, поскольку оспариваемое Постановление несодержит указанных выводов, а также конкретных обстоятельств, подтверждающихналичие вины истца. При рассмотрении дела в суде инспекцией в нарушение ст. 65и п. 4 ст. 210 АПК РФ также не представлено доказательств, подтверждающих винуистца во вменяемом ей правонарушении.
Таким образом, в данномделе Постановление о привлечении к административной ответственности занарушение трудового законодательства было отменено исключительно в связи с тем,что не была доказана и фактически установлена виновность субъекта,привлекаемого к ответственности. При этом суд подчеркнул, что обязанностьдоказывать вину правонарушителя в ходе судебного разбирательства возложена наорган, составивший протокол об административном правонарушении1.
Достаточно большоеколичество затруднений вызывает и решение вопроса о том, образуют ли действияработодателя состав правонарушения, предусмотренного ст. 5.27 КоАП РФ, т.е.противоречат ли закону те или иные деяния, совершенные субъектом. Интереснымпредставляется следующее дело, рассмотренное арбитражным судом.
ОАО«НИИТавтопром» обратилось в суд с заявлением об отмене назначения ОАО«НИИТавтопром» административного наказания в виде штрафа в размере 40000 рублей на основании ст. 5.27 ч. 1 за нарушение законодательства о труде. Изматериалов дела усматривается, что ответчиком на основании обращения Симоновскоймежрайонной прокуратуры ЮАО г. Москвы, а также заявлений сотрудников заявителябыли проведены внеплановые мероприятия по надзору и контролю соблюдения ОАО«НИИТавтопром» трудового законодательства. По результатам проведеннойпроверки ответчиком в отношении ОАО «НИИТавтопром» было вынесеноПредписание N 918/26 от 20. 12. 2005 г., а также с участием представителяобщества (заявителя) Д.О. 20. 12. 2005 г. составлен протокол об административном правонарушении N 918/31. Одновременно по ходатайству указанногопредставителя ответчиком было принято оспариваемое Постановление. Как следуетиз содержания указанных документов, ответчиком установлены следующие нарушения:- оплачиваемый отпуск не предоставляется работникам ежегодно, в соответствии сутвержденным графиком отпусков, в нарушение ст. 122 ТК РФ, график отпусков несоблюдается как работодателем, так и работниками, в нарушение п. 2 ст. 123 ТКРФ, о времени начала отпуска работников не извещают, не позднее, чем за 2недели до его начала в нарушение п. 3 ст. 123 ТК РФ; — в нарушение п. 41Постановления Правительства РФ от 16. 04. 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» книга учета движения трудовых книжек не заверена подписьюруководителя организации; в нарушение ст. 73 ТК РФ по инициативе работодателябыли изданы приказы, распоряжения об изменении существенных условий труда вотношении работников. Перечисленные нарушения послужили основанием дляпривлечения заявителя к административной ответственности на основании ч. 1 ст.5.27 КоАП РФ.
В соответствии со ст. 123ТК РФ, очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно всоответствии с графиком отпусков, утверждаемых работодателем с учетом мнениявыборного профсоюзного органа данной организации, не позднее, чем за 2 неделидо наступления календарного года. График отпусков обязателен как дляработодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник долженбыть извещен не позднее, чем за 2 недели до его начала. Как следует изматериалов дела, график отпусков работодателем (заявителем) согласован спрофсоюзным комитетом и утвержден 17. 12. 2004, в качестве запланированной ифактической дат отпусков указаны соответствующие месяцы отпусков работников иколичество дней, но без конкретных дат (чисел), определяющих начало и конецотпуска каждого работника. Фактически отпуска работникам предоставлялись позаявлениям последних и исходя из этих заявлений по желанию самих работников всоответствии с графиком, что подтверждается, в том числе, имеющимися вматериалах дела заявлениями работников и приказами о предоставлении отпускаработнику.
Доказательств, подтверждающих тот факт, что кому-либо из работников не былпредоставлен отпуск в соответствии с указанным графиком, не имеется.
В соответствии с п. 41Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16. 04. 2003 г. N 225 «О трудовых книжках», книга учета движения трудовых книжек должна бытьзаверена подписью руководителя. Согласно п. 45 названных Правил, при нарушенииустановленного настоящими Правилами порядка ведения, учета, хранения и выдачитрудовых книжек, установленную ответственность несут должностные лица. Всоответствии со ст. 73 ТК РФ, по причинам, связанным с изменением организационныхили технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонамисущественных условий трудового договора по инициативе работодателя, припродолжении работником работы без изменения трудовой функции. О введенииуказанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменнойформе не позднее, чем за 2 месяца до их введения. В связи с необходимостьюсовершенствования организационной структуры ОАО «НИИТавтопром», егогенеральным директором было принято распоряжение N 28 от 07. 11. 2005 г., во исполнение которого, сотрудники общества заблаговременно и в установленный срок былиуведомлены об изменении существенных условий труда с 01. 10. 2005 г. и 11. 01. 2006 г., что подтверждается представленными заявителем актами от 11. 11. 2005 г. и уведомлениями.
В подтверждение измененияструктурных изменений в ОАО «НИИТавтопром» заявителем представлены приказы(копии приобщены к материалам дела), содержание которых в силу своегослужебного и должностного положения не могло быть неизвестно лицам, получившимуказанные уведомления об изменении существенных условий труда. Изданиеработодателем приказов и распоряжений, указанных в п. 5 установочной частиоспариваемого Постановления, за что общество привлечено к административнойответственности, не свидетельствует о нарушении обществом ст. 73 ТК РФ,предусматривающей право работодателя по своей инициативе изменять существенныеусловия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационныхусловий труда.
П. 21 ПостановленияПленума Верховного Суда РФ N 2 от 17. 03. 2004 г., на который ссылается ответчик, не может быть принят во внимание, так как касаетсяпредставления соответствующих доказательств суду по делам о восстановлении наработе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТКРФ, либо о признании незаконным изменения существенных условий трудовогодоговора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.Вместе с тем, незаконность такого изменения существенных условий труда вустановленном порядке сотрудниками общества не оспаривалась и в судебномпорядке не признавалась, предметом же настоящего судебного разбирательстваявляться не может (в том числе в силу неподведомственности). В соответствии сп. п. 1 и 2 ст. 24.5 КоАП РФ отсутствие события, состава административногоправонарушения являются обстоятельствами, исключающими производство по делу обадминистративном правонарушении.
При принятии решения, судпервой инстанции исходил из того, что перечисленные в оспариваемомПостановлении основания для привлечения заявителя к административнойответственности не образуют состав административного правонарушения,предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
Таким образом, на примереданного дела мы видим, что судебные инстанции, рассматривая законность действийорганов трудовой инспекции о привлечении к административной ответственности, неограничиваются лишь формальным рассмотрением вопроса о том, соблюдены лиработодателем все установленные требования трудового законодательства, но ивыявляются значимость и последствия каждого допущенного нарушения1.
Исходя из вышеприведенныхпримеров судебных дел следует подчеркнуть, что в настоящее время составрассматриваемого правонарушения сформулирован предельно общим образом. Данноеобстоятельство порождает различия в подходах при квалификации административныхправонарушений в сфере трудовых отношений, что обуславливает необходимостьпринятия официальных разъяснений Высшего Арбитражного Суда и Верховного Суда РФпо вопросам применения законодательства об административной ответственности занарушения трудового законодательства.[6]

Заключение
 
В условиях экономическогокризиса применение норм трудового права должно происходить с использованиемлокальных способов урегулирования трудовых разногласий с целью учетаэкономического положения работодателя
Выполнение обязательств втрудовых отношениях обеспечивается стабильным экономическим положениемработодателя. Отсутствие достаточных средств не позволяет выполнитьобязательства, гарантированные нормами трудового права. Поэтому экономическиетрудности не могут не сказаться на судьбе трудовых отношений. Следовательно,проблемы применения норм трудового права могут быть непосредственно связаны сэкономическими трудностями работодателя. В подобной ситуации весьма труднонайти правильные правовые решения, позволяющие защитить интересы работников,которые не повлекли бы ухудшения экономического положения работодателя. В связис этим работодатель действует с нарушением норм трудового права, защищающихинтересы работников, то есть экономические трудности работодателя неминуемоприводят к ухудшению материального положения работников. В свою очередьухудшение материального положения работников зачастую происходит с нарушениемнорм трудового права. Конечно, правовыми средствами невозможно решитьэкономические проблемы работодателя и работников. Однако нормы трудового правапризваны обеспечить гарантированный государством уровень трудовых прав, в томчисле в сфере оплаты труда. Напомним, что целями трудового законодательстваявляются установление государственных гарантий прав и свобод граждан, созданиеблагоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей(ч.1 ст.1 ТК РФ). Очевидно, что в условиях экономического кризиса государство иработодатель не обеспечивают реализацию трудовых прав работников в полномобъеме, в силу чего ограничение трудовых прав работников выступает в качествеэкономического механизма сохранения необходимых для работодателя средств. Засчет ограничения трудовых прав работников работодатели зачастую решают своиэкономические проблемы. Хотя такие решения не всегда соответствуют трудовомузаконодательству, они с завидной постоянностью применяются на практике.[7]

Список используемыхисточников
 
Нормативно-правовыеакты:
1. Всеобщая декларация прав человека.Принята Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.
2. Конвенция МОТ № 105 от 25июня 1957 г. «Об упразднении принудительного труда». Вступила в силу 17января 1959 г. Ратифицирована Российской Федерацией 23 марта 1998 г. Вступила в силу для Российской Федерации 2 июля 1999 г. // СЗ РФ. — 2001. — № 50. — Ст. 4649.
3. Конвенция МОТ № 111 от 25июня 1958 г. «Относительно дискриминации в области труда и занятий».Вступила в силу 15 июня 1960 г. Ратифицирована СССР 31 января 1961 г. // Ведомости СССР. — 1961. — № 44. — Ст. 448.
4. Конституция Российской Федерацииот 12 декабря 1993 г. (с изменениями и дополнениями).
5. Федеральный закон от 19.04.1991 г.№ 1032— I «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. ФЗ от18.10.2007 г. № 230-ФЗ) // Ведомости РФ. — 1991. —№ 18. — Ст. 565; СЗ РФ. — 2007. — № 43. —Ст. 5084.
Специальнаялитература:
1. Трудовой Кодекс РоссийскойФедерации. Текст с изменениями и дополнениями на 1 июня 2008года.-М.: Эксмо,2008.-272с.-(Российское законодательство)
2. Смирнов О.В. Основные принципысоветского трудового права. — М.: Юридическая литература, 1977. —216 с.
3. Дмитриева И.К. Принципыроссийского трудового права: Монография. — М.: РПА МЮ РФ, 2004. —334 с.
4. Журнал «Трудовое право» №3-2009.
5. Журнал «Трудовое право» №6-2009.
6. Журнал «Трудовое право» №12 2008

Иные источники:
1. abc.informbureau.com
2. dic.academic.ru
3. www/top-personal.ru