1. Правоотношения в сфере труда
Результатом воздействиятрудового права, как совокупности правовых норм, на предмет правовогорегулирования являются трудовые и производные от них (тесно связанные струдовыми) общественные отношения. Иными словами, общественные отношения,возникшие при применении труда граждан и по поводу этого трудаи урегулированные правовыми нормами о труде, называютсяправоотношениями в сфере труда. Данные правоотношения определяют должное,а следовательно, и возможное поведение субъектов трудового правав сфере труда, вместе с тем позволяя им свободно реализоватьпредоставленные им права и возложенные на них обязанности.
Нормы трудового правадействуют лишь в правоотношениях по труду работников. Эти правоотношения втрудовой жизни выступают как результат правового регулирования труда.
Правоотношения в сферетрудового права возникают потому, что нормы трудового законодательствапредусматривают определенную правовую связь между участниками отношений потруду. Воздействуя (регулируя) на эти отношения, они порождают заложенную внорме трудового права юридическую связь, т.е. правоотношения в сфере трудовогоправа.
Участники общественныхотношений по труду, вступая в эти отношения, уже действуют на основании нормтрудового права. Таким образом, само вступление в отношения трудового права, азатем и их действие во времени облекаются самими участниками в правовую форму,а их связь становится соответствующим правоотношением в сфере трудового права.
В жизни все общественныеотношения, являющиеся предметом трудового права, всегда выступают в форме правоотношенийсферы трудового права, т.е. в них уже реализованы нормы трудовогозаконодательства.
Следует отметить, что самопонятие «правоотношения в сфере трудового права — это научная абстракция, таккак на практике мы сталкиваемся с правоотношениями, каждое из которых имеетконкретных субъектов, свое содержание, свои основания возникновения ипрекращения. Поэтому, чтобы раскрыть каждый вид правоотношения в сферетрудового права, надо уяснить эти его элементы.
В соответствии с видамиобщественных отношений, являющихся предметом трудового права, существуютследующие виды правоотношений в сфере трудового права[1]:
1) правоотношения посодействию занятости и трудоустройству гражданина на данное производство. Этиправоотношения возникают при нуждаемости гражданина в помощи со стороныгосударственных органов в подыскании ему подходящей работы и трудоустройстве, аможет быть, и в получении новой специальности, в переквалификации. Поэтому правоотношенияпо обеспечению занятости и трудоустройства предшествуют трудовымправоотношениям, а при высвобождении работников могут и последовать за прежнимитрудовыми правоотношениями или же изменить их при трудоустройстве в той жеорганизации[2];
2) Организационно-управленческиеправоотношения в сфере труда.Организационно-управленческиеправоотношения в сфере труда существуют трех видов[3]:
- правоотношения работника,трудового коллектива с работодателем, его администрацией по организации труда иуправлению трудом;
— правоотношения профсоюзногооргана с работодателем, его администрацией по защите трудовых прав работников;
— социально-партнерскиеправоотношения по коллективным переговорам и заключению коллективного договораи соглашений на федеральном, отраслевом, региональном и территориальном уровняхи в организации;
Указанные видыорганизационно-управленческих правоотношений направлены на улучшение условийтруда, развитие производственной демократии в управлении организациями, защитутрудовых прав трудящихся и консенсус в этих вопросах представителей трудящихсяс работодателями, администрацией.
3) правоотношения попрофессиональной подготовке кадров на производстве, в том числе и по повышениюквалификации, ученическому договору. Правоотношения по профессиональнойподготовке кадров непосредственно на производстве могут быть двух видов: поученическому договору работника для повышения его квалификации, переобучения,обучению смежным профессиям; по руководству обучением на производстве[4];
4) правоотношения погосударственному надзору и контролю за трудовым законодательством, охранойтруда органов надзора и контроля и по профсоюзному контролю с работодателем,должностными лицами его администрации. Субъектами данных правоотношенийявляются, с одной стороны, Федеральная инспекция труда и специализированныегосударственные или профсоюзные инспекции, осуществляющие надзор и профсоюзныйконтроль за охраной труда, за соблюдением трудового законодательства, а сдругой — должностные лица администрации, работодатели, которые обязаны обеспечитьохрану труда и соблюдать трудовое законодательство[5];
5) правоотношения по материальнойответственности сторон трудового договора за вред, причиненный друг другу. Этиправоотношения возможны двух видов в зависимости от того, какая сторона нанеславред другой стороне трудового договора: правоотношения по ответственностиработодателя за вред, причиненный работнику; правоотношения по материальнойответственности работника за ущерб, причиненный работодателю;
6) процессуальныеправоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров иобъявлению забастовки. Правоотношения по разрешению трудовых споров — этопроцессуальные правоотношения охранительного характера в отличие от иных,материальных. Но в них применяются для решения спора нормы материальноготрудового права. Между их субъектами возникает процессуальная связь, т.е. попроцессу разрешения индивидуального или коллективного трудового спора. Приобращении с трудовым спором в соответствующий юрисдикционный орган у этогооргана возникают процессуальные правоотношения с каждой из спорящих сторон, атакже с другими возможными участниками разрешения трудового спора (свидетелями,экспертами и др.)[6].
Однако это вовсе не означает,что все без исключения отношения в области труда регулируются нормамитрудового права. Сферой действия трудового законодательства охвачены лишьнаиболее значимые и существенные для процесса применения труда граждантрудовые отношения и иные взаимосвязанные с ними общественныеотношения. Другие отношения, остающиеся вне рамок правового регулированиянормами трудового права, могут определяться, например, нормами морали либо,более того, правовыми нормами других отраслей права (например, гражданскогоправа).
В сложившейся системеправоотношений в сфере труда трудовые правоотношения являются ее основнымзвеном, поскольку само их существование обусловливает наличие в этойсистеме иных видов правоотношений. В то же время все этиправоотношения объединяет их единая трудовая природа.
В статье 15 Трудового КодексаРФ (далее ТК РФ) дается понятие трудового отношения. Оно всегда двустороннее,носит волевой характер, основано на добровольном согласии. Трудовое отношениевозникает между работником и работодателем[7].
Трудовое отношение обладаетрядом характерных признаков, которые позволяют показать его отличие отгражданско-правовых отношений.
Одним из основных признаковтрудового отношения, вытекающего из содержания этой статьи, является личноевыполнение за плату конкретной трудовой функции. Под трудовой функциейзаконодатель подразумевает работы по должности в соответствии со штатнымрасписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретноговида поручаемой работнику работы.
Важным признаком является ито, что работник лично выполняет возложенную на него трудовую функцию, чегоможет не быть в гражданско-правовом отношении.
Вступив в трудовоесоглашение, работник выполняет свою трудовую функцию, подчиняясь внутреннемутрудовому распорядку данной организации. В отношениях гражданско-правовогохарактера такого подчинения нет.
Трудовое отношение всегданосит возмездный характер. Выполняя работу, работник имеет право на выплатузаработной платы. Оплата производится за непосредственный труд, затраченныйработником. Заработная плата выплачивается по трудовому отношению ежемесячно,не ниже установленного государством минимального размера, а погражданско-правовому договору — за конечный результат труда.
Из содержания статьи 15 ТКтакже следует, что работодатель должен обеспечить работнику условия труда,которые предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовымиактами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,соглашениями, локальными нормативными актами, индивидуальным трудовымдоговором.
Основания возникновениятрудовых отношений
Рассматривая основаниявозникновения трудовых отношений, необходимо знать юридические факты, которыепорождают трудовые отношения. Главным, ведущим основанием является трудовойдоговор между работником и работодателем. Путем заключения трудового договораграждане реализуют принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 КонституцииРФ.
Он является простым составомкак основание возникновения трудового отношения. С заключением трудовогодоговора связаны важные юридические гарантии, предусмотренные трудовымзаконодательством.
В некоторых случаях в силу ч.2 ст. 16 Кодекса трудовые отношения могут возникать в результате сложногоюридического состава, когда кроме трудового договора необходимы другиеюридические факты. При избрании (выборах) на должность, избрании по конкурсу назамещение соответствующей должности, назначении на должность или утверждении вдолжности, направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральнымзаконом органами в счет установленной квоты необходимы два юридических факта.
В этой связи в п. 8Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации[8]»по существу практически лишь воспроизведена часть четвертая ст. 11 ТК РФ:«Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера,однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договоромфактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, ктаким отношениям в силу части четвертой ст. 11 ТК РФ должны применятьсяположения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудовогоправа»
При возникновении трудовогоотношения кроме трудового договора может быть и такой юридический факт, какнаправление на работу уполномоченными на то органами в счет установленнойквоты.
Трудовое отношение возникаетиз сложного состава в случаях, когда в соответствии с законодательством наработодателя возлагается также обязанность принять гражданина на работу в счетустановленной квоты. Такая квота установлена для инвалидов, лиц, не достигших18 лет, детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей.
Так, в соответствии сФедеральным законом от 24 ноября 1995 г. с последующими изменениями идополнениями устанавливается от 2 до 4% квота к среднестатистическойчисленности работников для всех организаций независимо от организационно-правовыхформ и форм собственности, численность работников в которых составляет более 30человек.
Следовательно, работодателиобязаны принимать несовершеннолетних (сирот, выпускников детских домов, детей,оставшихся без попечения родителей). Работодатель также обязан заключитьтрудовой договор с лицами, которые направляются на работу органами местногосамоуправления.
Сложный состав как основаниевозникновения трудового отношения необходим при судебном решении о заключениитрудового договора. Ибо кроме судебного решения, которое является дляработодателя обязательным к исполнению, необходимо заключение трудовогодоговора.
Основанием для возникновениятрудового отношения ТК допускает фактическое допущение к работе с ведома или попоручению работодателя или его представителя независимо от того, был литрудовой договор надлежащим образом оформлен. Следует иметь в виду, что данныйюридический факт будет порождать трудовые отношения, если работник приступил квыполнению трудовой функции без письменного трудового договора. В данном случаеработодатель обязан в течение трех дней со дня начала работы оформить договор вписьменной форме.
Статья 17 ТК предусматривает,что трудовые отношения возникают всегда на основании сложного юридическогосостава, который включает в себя акт избрания на должность и заключениетрудового договора.
Согласно п. 3 ст. 69Федерального закона от 26 декабря 1995 г. «Об акционерных обществах»единоличный (директор, генеральный директор) и (или) коллегиальный орган(правление, дирекция), исполнительные органы избираются общим собраниемакционерного общества, если решение данного вопроса не будет отнесено ккомпетенции совета директоров (наблюдательного совета). Акт избрания являетсяюридическим фактом, а затем с избранными лицами заключается трудовой договор.
От имени общества трудовойдоговор подписывает председатель совета директоров (наблюдательного совета) илилицо, на то уполномоченное советом[9].
В соответствии со ст. 40Федерального закона от 8 февраля 1998 г. «Об обществах с ограниченнойответственностью» единоличный исполнительный орган общества (генеральныйдиректор, президент) избирается общим собранием участников общества на тотсрок, который определен его уставом.
Затем между обществом илицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества,заключается трудовой договор. От имени общества он подписываетсяпредседательствующим на общем собрании участников общества или тем участникомобщества, который уполномочен на это решением общего собрания.
К сожалению, в настоящеевремя работодатели, что происходит чрезвычайно часто, не заключают сработниками трудовые договоры. В «лучшем» случае с фактическимиработниками заключаются гражданско-правовые договоры, например договоры подрядаили возмездного оказания услуг, агентские договоры, трудовые соглашения или«просто» договоры.
Как представляется, наиболеераспространенной в настоящее время разновидностью скрытых трудовыхправоотношений в России является фактическое выполнение трудовых обязанностейбез заключения как трудового, так и какого-либо гражданско-правового договора.
2. Рабочее время и время отдыха
Рабочее время — время, втечение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудовогораспорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовыеобязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТрудовымКодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актамиРоссийской Федерации относятся к рабочему времени (ст.15 ТК).
К иным периодам времени,которые в соответствии с законами и иными нормативными актами относятся крабочему, относятся период простоя, оплачиваемых перерывов в течение рабочегодня, время нахождения в командировке, время междусменного отдыха в период пребыванияна вахте и т.д.
Нормальная продолжительностьрабочего времени — это установленная законом норма рабочего времени, которуюдолжны соблюдать стороны трудового договора (работник и работодатель)независимо от формы собственности организации, где осуществляются трудовые отношения.
Будучи установлена законом,нормальная продолжительность рабочего времени не может быть изменена иныминормативными актами и соглашением сторон. Предельная нормальнаяпродолжительность рабочей недели для всех работников, заключивших трудовойдоговор, не должна превышать 40 часов. Законодатель предусматривает обязанностьработодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.Основным документом, подтверждающим такой учет, является табель учета рабочеговремени.
Существуют следующие видыучета рабочего времени: поденный, еженедельный и суммированный. Поденный учетприменяется в случаях, когда работник имеет одинаковую продолжительностьрабочего дня ежедневно. Еженедельный учет применяется в случаях, когда продолжительностьежедневной работы работника может быть различной, но за неделю он вырабатываетодинаковую продолжительность рабочего времени (36 часов, 24 часа и т.д., но не болееустановленной нормы 40 часов). Суммированный учет применяется в случаях, когда продолжительностьрабочего времени в день, в неделю может быть различной, однако переработка водни дни компенсируются недоработкой в другие, при этом за учетный период (месяц,квартал, год) работник должен отработать установленную норму часов.
Принято различать дверазновидности неполного рабочего времени — неполный рабочий день или смена(когда уменьшается продолжительность ежедневной работы в день или в рабочую смену)и неполная рабочая неделя (когда уменьшается число рабочих дней в неделе, а продолжительностьрабочего дня остается нормальной). Допускается сочетание неполной рабочейнедели с неполным рабочим днем.
Неполное рабочее время обычноустанавливается по просьбе работника. Однако если инициатива установления неполногорабочего времени исходит от администрации, то она должна предупредить об этом работникане позднее чем за два месяца (ст. 73 ТК РФ).
В соответствии со ст. 93 ТКработа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работниковкаких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудовогостажа и других трудовых прав. Однако работник, работающий в условиях ненормированногорабочего дня (либо его сочетания с неполной рабочей неделей), лишается права надополнительный отпуск, предусмотренный ст. 116 ТК РФ, если ему установленнеполный рабочий день. Если при этом работнику установлена неполная рабочаянеделя, то право на указанный дополнительный отпуск не утрачивается.
Для лиц, имеющих право насокращенный рабочий день, законодатель устанавливает гарантии по предельнойпродолжительности рабочего дня, имея в виду, что если работодатель применяетнедельный или суммированный учеты рабочего времени, то все равно продолжительностьрабочего дня таких работников не может превысить для лиц в возрасте от 15 до 16лет — более 5 часов (не более 24 часов в неделю); для учащихся общеобразовательныхшкол и средних специальных учебных заведений, совмещающих работу с обучением(кроме каникул), в возрасте от 14 до 16 лет — более половины нормы сокращенноговремени для их возраста — 2,5 часа в день, в возрасте от 16 — 18 лет — более 4часов в день. Для инвалидов II и III степени предельная продолжительностьрабочего дня определяется индивидуальной программой реабилитации, но не можетпревышать 7 часов в день (35 ч в неделю). Для работников, работающих с вреднымии опасными условиями труда, которым устанавливается сокращенное рабочее время,рабочий день не может быть больше 8 часов при 36-часовой рабочей неделе и 6часов при 30-часовой рабочей неделе.
Режим рабочего временипредставляет собой порядок распределения работы предприятия в течение суток,календарной недели, месяца.
Порядок распределениярабочего времени в течение суток предусматривает число рабочих смен, времяначала и окончания работы в каждой смене, время перерывов (для приема пищи,технологических и др.), ненормированный рабочий день, гибкий график работы, чередованиерабочих и нерабочих дней, разделение рабочего дня на части, неполный рабочий день(смена).
Распределение рабочеговремени в течение недели возможно путем установления пятидневной рабочей неделис двумя выходными днями, шестидневной недели с одним выходным днем, рабочейнедели с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполной рабочейнедели.
Режим рабочего времениустанавливается в каждой организации нормативными правовыми актами, содержащиминормы трудового права, коллективным договором, соглашениями или правиламивнутреннего трудового распорядка, а для работников, режим рабочего временикоторых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовымдоговором.
Время начала и окончанияежедневной работы устанавливается в правилах внутреннего трудового распорядка играфиках сменности, принимаемых работодателем с учетом мнения представительногооргана работников в порядке, установленном ст. 372 ТК.
Для отдельных категорийработников или коллективов подразделений предприятий как при приеме на работуработников, так и в последующем может устанавливаться гибкий (скользящий)график работы. При этом время начала и окончания рабочего дня определяется по соглашениюмежду работником и администрацией. По соглашению сторон устанавливается время обязательногоприсутствия на работе, а также продолжительность учетного периода, определяющегокалендарное время, в течение которого работник должен отработать установленнуюдля него норму рабочих часов.
Разделение рабочего дня начасти возможно в случаях, когда необходимость в интенсивной работе усиливаетсяв определенные часы и ослабевает в другие. Так, животноводам, водителямгородского пассажирского транспорта, работникам эксплуатационных предприятий связи,коммунального хозяйства и т.д. рабочий день может быть разделен на части, междукоторыми устанавливается перерыв (один или более) сверх 2 часов (включая обеденный).Такое разделение производится по решению руководителя предприятия посогласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации и с согласияработника. Общая продолжительность ежедневной работы не должна превышать установленнойзаконодательством и графиком сменности длительности.
Разделение рабочего дня начасти производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичнойпрофсоюзной организации в локальном акте предприятия (правилах внутреннеготрудового распорядка, коллективном договоре и др.).
Время и виды отдыха регламентируютсяглавами 17-19 Трудового кодекса РФ[10]. Всоответствии с ч. 5 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на отдых.Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральнымзаконом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни,оплачиваемый ежегодный отпуск.
Из приведенной статьиКонституции следует, что отдых работникам гарантируется не только предоставлениемего отдельных видов, но и обязательностью соблюдения установленной закономпродолжительности рабочего времени, поскольку рабочее время и время отдыхавзаимодействуют по принципу «сообщающихся сосудов»: время отдыхаувеличивается при уменьшении времени работы.
Исходя из этого, в ст. 106сформулировано понятие времени отдыха. Время отдыха — время, в течение которогоработник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он можетиспользовать по своему усмотрению. Видами времени отдыха являются:
1. Перерывы в течениерабочего дня (смены). В течение рабочего дня (смены) работнику должен бытьпредоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двухчасов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Время предоставленияперерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правиламивнутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником иработодателем;
Статья 109 ТК предусматриваетпредоставление специальных перерывов в течение рабочего времени:
а) обусловленных технологиейи организацией производства и труда;
б) работникам, работающим вхолодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемыхпомещениях;
в) грузчикам, занятым напогрузочно-разгрузочных работах;
г) другим работникам внеобходимых случаях.
На работодателе лежитобязанность обеспечить оборудование помещения для обогревания и отдыхаработников. Продолжительность и частота перерывов для обогревания может бытьопределена правилами внутреннего трудового распорядка, другим локальным актом вустановленном порядке в зависимости от температуры воздуха и силы ветра в местевыполнения работы.
2. Ежедневный (междусменный)отдых. О ежедневном (междусменном) отдыхе отдельная статья в ТК отсутствует.
Отдых между двумя рабочими днями(сменами) начинается с момента окончания работы (смены) в один рабочий день изаканчивается в момент начала работы (смены) в следующий рабочий день (смену).
Его продолжительность зависитот продолжительности рабочего дня (смены), времени его (ее) окончания и времениначала следующего рабочего дня (смены).
Закон прямо не устанавливаетхотя бы минимальную продолжительность этого вида отдыха. Но в нормативныхправовых актах, действующих во многих отраслях, закреплено, чтопродолжительность отдыха между двумя рабочими днями (сменами) не может бытьменее 12 часов. Ряд отраслевых актов не допускает двух выходов на работу в течениесуток.
3. Выходные дни (еженедельныйнепрерывный отдых). Еженедельный непрерывный отдых представляет собой свободноеот работы время между временем окончания работы в последний день календарнойили рабочей (при работе по графику сменности) недели, включая выходные дни.
Продолжительностьнепрерывного еженедельного отдыха исчисляется с момента окончания работы впоследний рабочий день недели (накануне выходного дня) до момента начала работыв первый рабочий день следующей рабочей недели (после выходных дней) и зависитот вида рабочей недели (пятидневная, шестидневная), графика работы (сменности),продолжительности рабочего дня.
При пятидневной рабочейнеделе должны предоставляться два выходных дня, при шестидневной — один. Крометого, при шестидневной рабочей неделе продолжительность работы накануне выходныхдней сокращается и не может превышать 5 часов
При суммированном учетерабочего времени продолжительность еженедельного непрерывного отдыха вотдельные периоды может быть меньше или больше 42 часов, но в среднем заучетный период эта норма отдыха должна быть соблюдена.
Нерабочими праздничными днямив Российской Федерации являются:
1, 2, 3, 4 и 5 января — Новогодние каникулы 7 января — Рождество Христово;
7 января — РождествоХристово;
23 февраля — День защитникаОтечества;
8 марта — Международныйженский день;
1 и 2 мая — Праздник Весны иТруда;
9 мая — День Победы;
12 июня — День России;
4 ноября — День народногоединства.
При совпадении выходного инерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий послепраздничного рабочий день.
Кроме праздничных нерабочихдней, в России установлены также праздники, не связанные с обязательнымосвобождением работников от работы. Это прежде всего многочисленныепрофессиональные праздники. Перечень праздничных дней, профессиональных праздникови памятных дней, отмечаемых в Российской Федерации в 2004 г., опубликован в БюллетенеМинтруда РФ (см. Бюллетень Минтруда РФ. 2003. N 10. С. 52; 2005. N 7. Ст. 560).
Работникам предоставляютсяежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностьюкак минимум 28 календарных дней.
Для ряда категорий работниковзаконом установлены удлиненные ежегодные оплачиваемые отпуска, т.е. отпускаизначально по закону большей продолжительности чем 28 суток.
Могут также предоставлятьсяследующие виды отпусков:
— Ежегодный дополнительныйоплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опаснымиусловиями труда;
— Ежегодный дополнительныйоплачиваемый отпуск за особый характер работы;
— Ежегодный дополнительныйоплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем;
— Отпуск без сохранениязаработной платы;
— Отпуск по беременности иродам.
3. Задача
Работник, совмещающий работус обучением по заочной форме в имеющем государственную аккредитациюобразовательном учреждении высшего профессионального образования, обратился кработодателю с заявлением о предоставлении ему за 10 месяцев до сдачигосударственных экзаменов двух рабочих дней в неделю для подготовки кэкзаменам. Работодатель установил работнику только сокращенную на семь часоврабочую неделю с выплатой за время освобождения от работы 50% среднегозаработка.
Законно ли решениеработодателя? Дайте обоснованную правовую оценку этого решения.
Решение работодателя законно.
В соответствии со ст.173 ТКработникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения вимеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшегопрофессионального образования на период десять учебных месяцев перед началомвыполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменовустанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За времяосвобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднегозаработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплатытруда.
По соглашению сторонтрудового договора сокращение рабочего времени производится путемпредоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либосокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.
Список использованной литературы
1. Конституция РФ
2. Трудовой кодекс РоссийскойФедерации. Федеральный закон от 30.12.01 № 197-ФЗ (в ред. от 07.05.2009 ).
3. Постановление Пленума ВерховногоСуда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской ФедерацииТрудового кодекса Российской Федерации(в ред. Постановления Пленума ВерховногоСуда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63).
4. Андреев Ю.Н. Правовоерегулирование труда в РФ //Государство и право. 2002. № 10.
5. Глазырин В.В. Правовоерегулирование труда //Законодательство и экономика. 2002. № 11.
6. Комментарий к Трудовому кодексуРоссийской Федерации. / Под ред. К.Н.Гусова. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект,2007.
7. Никитский В.И., Орловский Ю.И.Предмет и метод трудового права: изменение в условия перестройки //Государствои право. 2004. № 1.
8. Сафонов В.А. О некоторых принципахрегулирования трудовых отношений //Государство и право. 2004. №7.
9. Трудовое право России. Учебник/под ред. Лившиц Р.В. Орловский Ю.П.- М., 2004.
10. Трудовое право. /Под ред. СмирноваО.В. — М.: Проспект, 2001.