Содержание
Введение
Глава 1. Правовой статусработника как субъекта трудового правоотношения
1.1 Работник и еготрудовая правосубъектность
1.2 Работник мигрант каксубъект трудового права
1.3 Нормативное правовоерегулирование трудовых отношений с работниками-мигрантами
Глава 2. Особенноститрудовых правоотношений с работником-мигрантом
2.1 Особенностизаключения трудового договора с работником-мигрантом
2.2 Особенностисодержания трудового договора с работником-мигрантом
Глава 3. Особенностипрекращения трудовых отношений с работником-мигрантом
3.1 Особенностипрекращения трудовых отношений с работником — мигрантом по инициативе работника
3.2 Особенностипрекращения трудовых отношений с работником — мигрантом по инициативеработодателя
Заключение
Библиография
Введение
Актуальность темы исследования. В связи с тем, что всовременном обществе все большее значение приобретает глобализация мировыхпроцессов, в том числе и в сфере трудовой деятельности, вопросы регулированиятрудовых отношений работника-мигранта и работодателя приобретают все большуюактуальность.
Трудовая миграция — одна из центральных тем политическихдебатов практически во всех странах мира. Для одних стран она оказываетсяблагом, в других создает проблемы. Общественное мнение относится к мигрантамнастороженно, если не откровенно негативно. А правительственные эксперты иученые, напротив, считают, что миграция — это хорошо.
Россия за последнее десятилетие превратилась в крупнейшегореципиента иностранной рабочей силы. В связи с изменениями в миграционномзаконодательстве, которые упростили порядок привлечения иностранных работников,прибывших в не требующем получения визы порядке, трудоустроенных иностранныхграждан на территории РФ значительно прибавилось. Однако проблемы регулированиятруда мигрантов не исчезают. Напротив, в связи с увеличением числа иностранныхработников они становятся еще более острыми.
Организационно-правовыевопросы внешней трудовой миграции актуальны, значимы и сложны, так какрегулируются многими институтами права. Здесь и российское законодательство оразрешении миграции населения, и международное законодательство отрудящихся-мигрантах, и законодательство стран приема мигрантов.Непосредственно к этой теме примыкает налоговое законодательство (соглашения обизбежании двойного налогообложения), а также вопросы регулирования труда встранах приема трудящихся-мигрантов.
На практике существует много проблем, связанных струдоустройством иностранной рабочей силы. Некоторые из этих проблем связаны снесовершенством законодательства, другие — с «техническими» сложностямиреализации норм права. Произошедшие коренные изменения в миграционномзаконодательстве стали причиной появления проблем правоприменения.
Так, работодателю (заказчику) Федеральным законом о правовомположении иностранных граждан в РФ при привлечении иностранных работников,прибывших в РФ в порядке, не требующем получения визы, вменена обязанностьуведомлять о таких привлечениях территориальный орган федерального органаисполнительной власти в сфере миграции и орган исполнительной власти, ведающиевопросами занятости населения в соответствующем субъекте. Уведомление должнобыть произведено в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты заключениятрудового или гражданско-правового договора выполнения работ или оказанияуслуг. Данное уведомление может представляться непосредственно втерриториальный орган Федеральной миграционной службы и орган службы занятостилибо через организацию Федеральной почтовой службы.
Между тем возникла ситуация, при которой полученныхуведомлений на 30—50% меньше, чем выданных разрешений на работу. Это делаетбесконтрольной занятость мигрантов.
Немало «белых пятен» остается и в регулировании собственнотрудовых отношений с иностранными работниками.
Прежде всего, в российском законодательстве нет указания наобязанность заключения срочного трудового договора с иностранным работником,прибывшим, чтобы заниматься трудовой деятельностью, хотя с данной категориейработников может быть заключен только срочный договор, что вытекает извременного нахождения в РФ и выдаваемым временным разрешением на работу.
Возникают сложности при реализации некоторых норм Трудовогокодекса РФ, связанных с ознакомлением с приказами работодателя и дачейработником письменных объяснений и т. п., если иностранный работник не владеетили владеет не в полной мере русским языком. Законодательство непредусматривает необходимость перевода данных документов на родной языкработника, равно как и дачу письменных объяснений на языке работника. Подобныеситуации должны быть решены на уровне законодательства.
На практике, к сожалению, иностранные работники до сих порявляются самой дискриминационной группой. Так, нередко работодатели считают,что данных работников нельзя принимать на работу, связанную с необходимостьюзаключить договор о полной материальной ответственности, что не соответствуетзаконодательству, поскольку никаких ограничений оно в отношении иностранныхработников не предусматривает.
Пробелом в законодательстве является также отсутствиеспециального регулирования трудовой миграции в рамках транснациональныхкомпаний. Представляется необходимым развитие международного сотрудничества,поскольку иностранных работников данных предприятий сложно оценивать кактрудящихся-мигрантов (их цель приезда в страну — не трудоустройство, а продолжениеработы в рамках уже избранного работодателя).
Все вышеназванные проблемы и многие другие требуютнемедленного законодательного разрешения и подтверждают актуальность темынастоящего исследования.
В условиях финансового кризиса проблема привлечения иностранныхработников компаниями, осуществляющими деятельность на территории России, непотеряла своей актуальности. Напротив, вопрос о том, насколько правильно былиоформлены отношения с иностранными работниками, сейчас приобретает особуюзначимость.
Цель и задачи исследования. Целью дипломной работы являетсявсесторонний анализ правового регулирования труда работника-мигранта в РФ.
В соответствии с намеченной целью определен круг задач,теоретическое и практическое решение которых составляет сущность исследования:
1. Рассмотретьправовой статус работника, как субъекта правоотношений.
2. Проанализироватьособенности трудовых отношений с работником-мигрантом.
3. Изучитьособенности прекращения трудовых отношений с работником-мигрантом.
Методологическая база исследования. При подготовке работыприменялись философские методы исследования, используемые в юриспруденции, атакже частно-научные методы: формально-юридический, структурного исравнительного анализа, исторический, системный.
Научную базу исследования составляют труды ученых-правоведов:Н. Банниковой, И.С. Викторова, П. Горбачева, М. Грицюк, В. Егорова, И. Д.Еналеева, Е. А. Ершовой, О. Б. Зайцевой, А. Иванова, Н. Кочетковой, С.Крикунова, О. Лобус, В. И. Миронова, В. В. Митрофановой, О.В. Смирнова, Л. В. Щур-Труханович и др.
Нормативную базу исследования составляют Конституция РФ,Трудовой кодекс РФ, законы и подзаконные нормативные акты Российской Федерации,международно-правовые акты универсального характера, двусторонние международныедоговоры с участием России.
Практическаязначимость настоящего исследования заключается в выявлении несоответствия нормразличных законодательных актов, регулирующих трудовые отношения сработником-мигрантом, между собой и их практической реализацией.
Структураработы обусловлена целями и задачами исследования, состоит из введения, трехглав, объединяющих семь параграфов, заключения и библиографии.
Глава1. Правовой статус работника как субъекта трудового правоотношения
1.1Работник и его трудовая правосубъектность
Трудработников, участвующих в общественном производстве – это основа жизничеловека, источник его благосостояния, удовлетворения многообразныхматериальных и духовных потребностей. Материальную основу любого обществасоставляет трудовая деятельность человека, которая в тоже время развивает ипреобразует самого человека. О. Б. Зайцева считает, что человек, как физическое лицо, личностьвыступает центральным субъектом права, а «само существование трудового права иего основная задача состоит в необходимости защиты и развитии прав всехкатегорий работников»[1].
Ст.20 Трудового кодекса РФ нормативно установила следующее определение работника:«работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем»[2].
Отметим,что термин «работник» является общей категорией, смысл которой трактуетсядовольно широко. Так толковый словарь современного русского языка даетследующие трактовки: 1) работник – это тот, кто трудится; 2) работник – эточеловек, занимающийся в какой-нибудь области трудовой деятельности[3].
Вст. 3 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантияхдеятельности» от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ (в ред. от 30.12.2008 г.) даетсяследующее определение работника: «работник — физическое лицо, работающее в организации наоснове трудового договора (контракта), лицо, занимающееся индивидуальнойпредпринимательской деятельностью, лицо, обучающееся в образовательномучреждении начального, среднего или высшего профессионального образования»[4].В данном случае столь широкое толкование понятия «работник» объясняется тем,что «все вышеперечисленные категории, включая и индивидуальныхпредпринимателей, могут вступать в профсоюзы, быть их членами и пользоваться ихзащитой»[5].
Гражданский кодексРФ 1995 г. в ст. 1068, устанавливая ответственность юридического лица за вред, причиненныйего работником, также оперирует термином «работник», признавая работниками«граждан, выполняющих работу на основании трудового договора (контракта), атакже граждан, выполняющих работу по гражданско-правовому договору»[6].
Базисомтрудового права являются трудовые отношения, основанные согласно ст. 15 ТК РФ «на соглашении между работником иработодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работыпо должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности суказанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы),подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспеченииработодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективнымдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором»[7].
Реализациятрудовых отношений «происходит через деятельность лиц, способных совершатьдействия, порождающие правовые последствия. В связи с чем отношения, в томчисле входящие в предмет трудового права, возникают между конкретными лицами»[8].Такие лица и являются субъектами трудового права, то есть участниками трудовыхи иных тесно с ними связанных отношений.
Юриспруденциярассматривает субъектов права в контексте правовых отношений и правовых связей.При определении понятия «субъект права» теоретик–правовед советского периода С.С. Алексеев указывал, что для субъекта права характерны следующие два основныхпризнака:
— «во-первых, это лицо, участник общественных отношений (индивиды, организации),которое по своим особенностям фактически может быть носителем субъективныхюридических прав и обязанностей. Для этого оно должно обладать определеннымикачествами, которые связаны со свободой воли человека, коллектива людей и кчислу которых относится: а) внешняя обособленность; б) персонификация (выступлениевовне в виде единого лица персоны); в) способность вырабатывать, выражать иосуществлять персонифицированную волю.
Во-вторых– это лицо, которое реально способно участвовать в правоотношениях, приобрелосвойство субъекта права в силу юридических норм. Иными словами, юридическиенормы образуют обязательную основу выступления индивидов, организаций, общественных образований каксубъектов права»[9]. При этом важно отметить,что С. С. Алекеев делил субъектов права на две категории – индивиды иорганизации. Выделенные С.С. Алексеевым особенности «характерны для всехсубъектов права»[10].
Под субъектамитрудового права МироновВ. И. понимает «участниковтрудовых и иных тесно с ними связанных отношений, входящих в предмет даннойотрасли, которые в соответствии с требованиями законодательства способнысовершать действия, порождающие правовые последствия. При этом к числусубъектов трудового права он относит работодателя, работника, профсоюз,трудовой коллектив»[11].
Вучебнике по трудовому праву под редакцией К. Н. Гусова субъектами трудовогоправа считаются «участники трудовых и иных непосредственно связанных с нимиотношений, обладающие правовым статусом». При этом «в качестве специального(родового) правового статуса» выделяется «трудоправовой статус субъекта, то естьюридическое положение лица, вступившего в трудовые общественные отношения,составляющие предмет трудового права и являющиеся его ядром»[12].А к основным элементам, характеризующим правовой статус работника – субъектатрудового права относятся:
а)«трудовая правосубъектность (трудовую праводееспособность иделиктоспособность);
б)основные (статутные) трудовые права и обязанности, закрепленные взаконодательстве;
в)юридические гарантии (общие и специальные) этих основных трудовых прав иобязанностей;
г)предусмотренная законодательством ответственность за нарушение трудовыхобязанностей»[13].
Встатьях гл. 56-57, 60—62 ТК РФ подробно регламентируется одно из важнейших правработника, как субъекта трудовых отношений – обеспечение права каждого назащиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также право назабастовку в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральнымизаконами. Универсальным органом защиты трудовых прав работников является суд,что прямо указано в ч. 1 ст. 46 Конституции РФ: «Каждому гарантируется судебнаязащита его прав и свобод»[14].
Помимо суда, «государственный надзор и контроль засоблюдением законодательства о труде осуществляют Федеральная инспекция труда,специальные уполномоченные органы — федеральные надзоры, контролирующиесоблюдение правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и наопределенных объектах промышленности, а также федеральные органы исполнительнойвласти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органыместного самоуправления, осуществляющие внутриведомственный контроль»[15].
К статутным правам, которые характеризуют работников, как субъектов трудового права, также закрепленным в ст. 2 ТК РФ,относятся:
— обеспечение равенства возможностей работников без всякойдискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда,квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональнуюподготовку, переподготовку и повышение квалификации;
— обеспечение права работников и работодателей на объединениедля защиты своих прав и интересов, включая право работников создаватьпрофессиональные союзы и вступать в них;
— обеспечение права работников на участие в управленииорганизацией в предусмотренных законом формах;
— сочетание государственного и договорного регулированиятрудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
— социальное партнерство, включающее право на участиеработников и работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовыхотношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
— обеспечение права представления профессиональных союзовосуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства ииных актов, содержащих нормы трудового права;
— обеспечение права работников на защиту своего достоинства впериод трудовой деятельности[16] и др.
Трудоваяправосубъектность работника, определяющая его как субъекта правоотношений, включаетне только права, но и основные трудовые обязанности, закрепленные в ст. 2, 21ТК РФ. Онисводятся к тому, что работник обязан соблюдать условия заключенного договора: />добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные нанего трудовым договором; />соблюдать правила внутреннеготрудового распорядка; />соблюдать трудовую дисциплину; />выполнять установленные нормы труда; />соблюдатьтребования по охране труда и обеспечению безопасности труда; />бережноотноситься к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц,находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность засохранность этого имущества) и других работников;/>незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю овозникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей,сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц,находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность засохранность этого имущества)[17].
Отметим, что в старой редакции, действующей до внесенийизменений Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ нет нормы «бережноотносится имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодательнесет ответственность за сохранность этого имущества». По нашему мнению,введение данного положения связано с развитием лизинговых и арендных операцийна рынке.
Указанные обязанности являются основополагающими дляприменения правовых норм, содержащихся, в частности, в главах части второй ТКРФ: 22 «Нормирование труда», 30 «Дисциплина труда», 34 «Требования охраны труда»и др.
Обязанности, предусмотренные в Трудовом кодексе, в другихфедеральных законах и иных нормативно-правовых актах, содержащих нормытрудового права, наиболее полно реализуются в локальных нормативных актахорганизации и в трудовом договоре, когда требования правил трудовогозаконодательства надлежащим образом регламентированы в этих документах.
Необходимо помнить, что в связи сосуществлением работником деятельности во вредных или опасных условиях на негои работодателя возлагаются и дополнительные обязанности. Так, в соответствии сост. 213 Трудового кодекса РФ и Приказом Министерства здравоохранения исоциального развития РФ от 16 августа 2004 г. № 83 «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которыхпроводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования),и порядка проведения этих осмотров (обследований)» на работника возложенаобязанность проходить соответствующий медицинский осмотр. В то время как наработодателя — обязанности по финансированию мероприятий по проведениюмедицинских осмотров, сохранению за работником на период проведения медицинскихосмотров (обследований) места работы и средней заработной платы, а также поотстранению от работы работников, не прошедших в установленном порядкемедицинский осмотр.
Будучи статутными, изложенные права и обязанности относятсяко всем работникам — субъектам трудового права. Они определяют границы ихповедения в сфере труда. Содержание этих прав и обязанностей выражается вюридической возможности в пределах установленных границ действовать, требовать,притязать и пользоваться благами и в обязанности удовлетворять встречныеинтересы и потребности других субъектов[18].
Еще одна категория, определяющая правовой статус работников,как субъекта трудовых отношений – это гарантии их прав. Согласно ст. 164 ТК РФ«гарантии — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечиваетсяосуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовыхотношений»[19].
Гарантии, установленные законодательством и обеспечивающиереализацию предоставленных работникам прав, могут носить как нематериальный(например, сохранение места работы, должности, предоставление другой работы),так и материальный (сохранение среднего заработка на период учебного отпуска,ежегодного отпуска, служебной командировки) характер. При этом в коллективномдоговоре, трудовом договоре могут быть предусмотрены иные случаи полученияработником гарантийных компенсационных выплат по сравнению с законодательством,а также устанавливаться более высокие размеры таких выплат.
Такимобразом, работник, как субъект трудовых отношений, — это гражданин РФ,иностранный гражданин или лицо без гражданства, заключившие трудовой договор сработодателем – физическим или юридическим лицом(организацией), или с иным субъектом, наделенным правом заключать трудовыедоговоры на осуществление определенной работыв соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями,квалификацией и т.д. К основным элементам, характеризующим правовой статусработника – субъекта трудового права относятся трудовая правосубъектность(трудовая праводееспособность и деликтоспособность); основные (статутные)трудовые права и обязанности, закрепленные в законодательстве; юридическиегарантии (общие и специальные) этих основных трудовых прав и обязанностей;предусмотренная законодательством ответственность за нарушение трудовыхобязанностей.
1.2 Работник-мигрант как субъект трудового права
Трудовыеотношения работодателей с иностранными работниками в Российской Федерациирегулируются ТК РФ с учетом Федерального закона от 25 июля 2002 года № 115-ФЗ«О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее Законоб иностранных гражданах), в соответствии с которым иностранный гражданин имеетправо осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения наработу, то есть «документа, подтверждающего право иностранного работника навременное осуществление на территории Российской Федерации трудовойдеятельности или право иностранного гражданина, зарегистрированного вРоссийской Федерации в качестве индивидуального предпринимателя, наосуществление предпринимательской деятельности»[20].
Употребляемоев законодательстве РФ понятие «иностранный работник» можно рассматривать каксиноним понятия «трудящийся (работник) — мигрант», используемого в конвенциях ирекомендациях Международной организацией труда, а также в других документах, вкоторых дается несколько определений трудящегося (работника) — мигранта,поскольку до настоящего времени не существует юридически точного определения этогопонятия.
Такст.11 Конвенции МОТ № 43 «о злоупотреблениях в области миграции и обобеспечении трудящимся — мигрантам равенства возможностей и обращения»(1978г.), не ратифицированной Россией, говориться, что «в целях применениянастоящего раздела Конвенцией термин «трудящийся — мигрант» означает лицо,которое мигрирует или мигрировало из одной страны в другую с целью получениялюбой работы, кроме как за собственный счет, и включает в себя любое лицо,законно въехавшее в страну в качестве трудящегося – мигранта»[21].
Каксказано в ст. 1 Европейской конвенции «О правовом положении трудящихсямигрантов» (1997г.), не ратифицированной Россией, «в целях настоящей Конвенциитермин «трудящийся мигрант» означает гражданина Договаривающейся Стороны,которому разрешено другой Договаривающейся Стороной проживать на ее территориидля выполнения оплачиваемой работы»[22].
Всоответствии со ст.1 ООН «О защите прав всех трудящихся – мигрантов и членов ихсемей» (1990 г.), «термин «трудящийся – мигрант» означает лицо, которое будетзаниматься, занимается или занималось оплачиваемой деятельностью в государстве,гражданином которого он или она не является»[23].
Вдокументах Европейского Союза употребляется термин «работник – мигрант»,раскрываемый в ст.1 Регламента ЕС 1612/68 от 15 октября 1968 г. как лицо, работающее по найму и имеющее гражданство другого государства члена»[24].
Какправило, отсутствие миграционного разрешения на работу является основнойпричиной неудачных попыток зарубежных специалистов реализовать себя в России. Всоответствии с российским законодательством, иностранный гражданин не имеетправа работать в РФ без надлежащего оформления документов, в список которыхвходит и миграционное разрешение на работу в России, получение которогоявляется обязательным для трудоустройства мигранта.
Итак, иностранный гражданин, получивший соответствующееразрешение на работу, обладает трудовой правоспособностью в полном объеме,включая право на свободный поиск места работы, защиту от недобросовестностиработодателя и обжалование его действий, получения гарантии выплаты зарплаты ивозможность пользоваться социальным пакетом наравне с гражданами РФ, в которыйвходит отпуск, больничные, льготы при получении кредитов и многое другое всоответствии со ст. 4 Закона об иностранных гражданах, где сказано, что «иностранныеграждане пользуются в Российской Федерации правами и несут обязанности наравнес гражданами Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренныхфедеральным законом»[25].
Так же как и российские граждане, иностранные работники имеютправо свободы труда, в связи с чем могут «свободно распоряжаться своимиспособностями к труду, выбирать род деятельности и профессию», а также«свободно использовать свои способности и имущество для предпринимательской ииной не запрещенной законом экономической деятельности»[26]с учетом ограничений, предусмотренных Законом об иностранных гражданах.
Всвязи с изменениями, внесенными Федеральным законом от 18 июля 2006 г. № 110-ФЗ[27],в Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в РоссийскойФедерации», c 15.01.2007 г. процедура оформления иностранных гражданна работу в РФ состоит из следующих этапов:
— оформление на организацию разрешения на привлечение определенногоколичества (квоты) иностранных работников, при этом численность иностранныхработников не должна превышать 40 % от общей численности работающих.Здесь необходимо отметить, что в соответствие с Постановлением Правительства РФ № 737 от 03.10.2008 г «вслучае если в течение года, на который утверждены квоты, у работодателейвозникает необходимость в дополнительном привлечении иностранных работниковсверх заявленной ими потребности либо если о возникшей потребности впривлечении иностранных работников заявили работодатели, не представлявшие вустановленном настоящими Правилами порядке заявку, размер определенной натекущий год потребности в привлечении иностранных работников и размерутвержденных на текущий год квот может быть увеличен, а распределениеопределенной на текущий год потребности по приоритетнымпрофессионально-квалификационным группам может быть скорректировано»[28].
Работодатели до 1 мая года, на который утверждены квоты,могут обратиться в уполномоченные органы субъектов Российской Федерации сзаявлением об увеличении размера определенной на текущей год потребности впривлечении иностранных работников и размера утвержденных на текущий год квот,а также о связанной с этими изменениями корректировке распределенияопределенной на текущий год потребности по приоритетным профессионально-квалификационнымгруппам. Заявку можно подавать в дополнение к имеющимся с 01.01.2009 г по01.05.2009 г.;
— оформление на каждого иностранного работника специального разрешения напривлечение иностранных граждан для использования их труда согласно п. 4 ст. 13Закона об иностранных граждан, в установленном порядке в органах УФМС России,которое должен получить непосредственно сам работодатель;
— постановка на миграционный учет в соответствии сФедеральным законом от 18 июля 2006 г. № 109-ФЗ «О миграционном учетеиностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации и постановлением Правительства РФ «Обутверждении Правил осуществления миграционного учета иностранных граждан и лицбез гражданства в Российской Федерации» [29]. Отметим, что до 1января 2007 г. иностранные граждане и лица без гражданства обязаны былипроизвести регистрацию по месту пребывания / нахождения, но изменениями,внесенными в данные законодательные акты, регистрация по месту пребыванияотменена и введен миграционный учёт иностранных граждан по месту пребывания вРоссийской Федерации.
Процедурапостановки на миграционный учет представляет собой информирование (уведомление)территориального органа Федеральной миграционной службы о прибытии иностранногогражданина в место пребывания и должна быть осуществлена в течение трех рабочихдней после прибытия иностранного гражданина в Российскую Федерацию. При этомнеобходимо знать, что все процедуры по постановке на миграционный учетосуществляет принимающая сторона, самому иностранному гражданину не требуетсяобращаться в какие-либо организации и тратить время;
— заключение с каждым работником трудового соглашения либо трудовогодоговора. В соответствиис Законом об иностранных гражданах иностранный гражданин может работать вРоссии как на основе трудового договора, так и на основе гражданско-правовогодоговора, который может быть заключен на срок действия разрешения на работу[30].Закон предусматривает заключение договора как с юридическим, так и с физическимлицом, с условием, что документ будет зарегистрирован, и с тех денег, которыеприезжий зарабатывает, он должен платить установленные налоги.
Послеприема на работу иностранных работников и заключения с нимитрудового договора работодатель обязан в течение 10 дней уведомитьоб этом Миграционную службу.
Дляотдельных категорий иностранных граждан установлены исключения из обязательногооформления разрешения на работу. Так, в силу п. 4 ст. 13 Закона об иностранныхгражданах не требуется разрешение на работу для иностранных граждан, постоянноили временно проживающих в Российской Федерации. Не нужно оформлять разрешениеи сотрудникам дипломатических представительств, работникам консульскихучреждений иностранных государств в России, сотрудникам международныхорганизаций, а также частным домашним работникам таких лиц. Свободно вступают втрудовые отношения работники иностранных юридических лиц (производителей илипоставщиков), выполняющих монтажные (шефмонтажные) работы,сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонтпоставленного в Россию технического оборудования; журналисты, аккредитованные внашей стране.
Могутработать, не оформляя разрешения, обучающиеся в профессиональныхобразовательных учреждениях, и выполняющие работы в течение каникул либоработающие в свободное от учебы время в качестве учебно-вспомогательногоперсонала в тех образовательных учреждениям, в которых они учатся. Такое правопредоставлено также приглашенным в Российскую Федерацию в качествепреподавателей для проведения занятий в образовательных учреждениях, заисключением лиц, въезжающих в нашу страну для занятия преподавательскойдеятельностью в учреждениях профессионального религиозного образования[31].В настоящий момент Совет Федерации готовит«новые правила трудоустройства «гастарбайтеров», согласно которым мигрант,работающий в России по частному найму, будет обязан покупать специальныелицензии или патенты, дающие на это право. «Сейчас в России у физических лицработают по найму от 30 до 40 % всех въезжающих в страну «гастарбайтеров» — около 4 миллионов человек. Это столько же, сколько составляла квота дляиностранных рабочих в 2008 г. для российских предприятий. Но если компанииплатят налоги, отвечают за проживание своих работников, то физические лица этимне обременены»[32] — сообщил в своем интервьюзампредседателя Объединенной комиссии по национальной политике при СоветеФедерации Владимир Слуцкер По словам сенатора, «основная цель готовящихсяпоправок — это выведение частных садовников, плотников и нянь из теневойэкономики и введение их в правовое поле. Денежные поступления в бюджеты послевнесения поправок могут составить десятки миллиардов рублей в год», — полагаетВ. Слуцкер»[33]. Законодательныепредложения поддержаны профильными ведомствами, в том числе Минздравсоцразвитияи ФМС.
Кроме того, трудовые мигранты могут лишиться правасамостоятельно получать разрешение на работу в России, это можно будет сделатьтолько через работодателя. Соответствующие поправки в федеральный закон оправовом положении иностранных граждан разработала и одобрила комиссияМосгордумы по межнациональным и межконфессиональным отношениям. И связановведение таких поправок с тем, что, по словам одного из разработчиковзаконопроекта, эксперта при Московском университете МВД России ПавлаКоновалова, «действующий механизм квотирования, когда мигрант получаетразрешение на работу, а затем самостоятельно ищет вакансию, а не направляется вту организацию, которая делала заявки на иностранных рабочих, неэффективен. Вэтой ситуации, подав заявку на определенное количество «гастарбайтеров»,работодатель не может быть уверен, что получит их. Нередко трудовые мигранты,получив разрешение, не могут официально устроиться на работу или быстроувольняются и переходят в теневой сектор экономики. При этом они становятсянарушителями закона, ведь пребывание их в стране уже не соответствует целивизита. Да и у специалистов миграционной службы в таких случаях возникаюттрудности с поиском иностранцев и аннулированием выданных ранее разрешений наработу»[34].
Также столичные парламентарии предлагают сократить срокоформления трудовыми мигрантами медицинских документов об отсутствии у них рядаопасных заболеваний, в том числе вируса иммунодефицита (ВИЧ-инфекции) всоответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 2 апреля 2003 г. № 188 «О перечне инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих иявляющихся основанием для отказа в выдаче либо аннулирования разрешения навременное проживание иностранным гражданам, лицам без гражданства, или вида нажительство, или разрешения на работу в Российской Федерации». Справку нужнобудет предоставлять не в течение месяца после получения разрешения на работу,как это в настоящий момент установлено п. 8 ст. 13 ФЗ № 110 «О внесенииизменений в Федеральный Закон «О правовом положении иностранных граждан» от 30.06.2006 г., а к моменту еговыдачи[35].
Какуже говорилось выше, работодатели, заказчики работ (услуг), привлекающиеиностранных работников из государств с визовым порядком въезда в РоссийскуюФедерацию, обязаны иметь разрешение на привлечение и использование иностранныхработников. Работодателю, привлекающему иностранных граждан, въезжающих впорядке, не требующем получения визы, не нужны разрешения на привлечение ииспользование иностранных работников.
Всоответствии с законом иностранные граждане, въехавшие в Российскую Федерацию вбезвизовом порядке, непосредственно либо через своих представителей обращаютсяв территориальные подразделения УФМС для получения разрешения на работу ивременного проживания. При обращении иностранному гражданину требуетсяпредставить три документа: документ, удостоверяющий личность, миграционнуюкарту и квитанцию об оплате госпошлины[36]. А также подать заявление о выдаче разрешения навременное проживание.При этом решение (положительное либо отрицательное) по заявлению должно бытьпринято в шестидесятидневный срок.
Для иностранного гражданина, прибывшего в РоссийскуюФедерацию в порядке, не требующем получения визы, миграционная карта являетсядокументом, подтверждающим его право на временное пребывание в РоссийскойФедерации[37]. Отметим, что выдача прибывающим иностраннымгражданам бланков миграционных карт осуществляется: при следовании воздушным(морским, речным) транспортом — членами экипажей воздушных (морских, речных) судов;при следовании железнодорожным транспортом — членами бригад поездов; приследовании автомобильным транспортом общего пользования (автобусами) — водителями; при следовании личным (частным) транспортом или пешим порядком — должностными лицами органа пограничного контроля.
Вмиграционной карте указанной категории иностранных граждан проставляютсязаверенные подписью уполномоченного сотрудника территориального органа ФМСРоссии и печатью отметки о: принятом решении о продлении либо сокращении срокавременного пребывания в Российской Федерации иностранного гражданина[38];принятии от иностранного гражданина заявления о выдаче ему разрешения навременное проживание[39].
Такимобразом, иностранные граждане, въезжающие в порядке, не требующем получениявизы, имеют возможность легализовать свое положение на рынке труда России, аработодатели — снизить «издержки» привлечения иностранных граждан, въезжающих впорядке, не требующем получения визы для осуществления трудовой деятельности.
Длямиграционного учета иностранных работников предусмотрено направлениеработодателем уведомлений о привлечении их к трудовой деятельности.Работодатели должны уведомить четыре различных органа исполнительной власти:налоговый орган по месту своего учета о привлечении и об использованиииностранных работников[40]; сотрудников Управленияфедеральной миграционной службы и органы службы занятости субъекта РФ опривлечении иностранных работников, въехавших в порядке, не требующем получениявизы[41]; органы службы занятостисубъекта РФ о привлечении иностранных работников, въезжающих в визовом порядке[42];в территориальные органы Роструда — направлять сведения о заключении трудовыхдоговоров с иностранными работниками, въезжающими в визовом порядке[43].
Новоемиграционное законодательство, действующее с 2006 года, облегчает процесс наймана работу иностранных граждан, упрощает порядок миграционного учета. Носуществует перечень государственных правил, по которым действует рынокиностранной рабочей силы, и которые обязаны выполнять как приезжающие назаработки иностранные граждане, так и сторона их принимающая[44].
Итак,работник — мигрант означает лицо, которое будет заниматься, занимается илизанималось оплачиваемой деятельностью в государстве, гражданином которого онили она не является.
Всоответствии с российским законодательством, процедура оформления иностранныхграждан на работу в РФ состоит из следующих этапов: оформлениена организацию разрешения на привлечение определенного количества(квоты) иностранных работников; оформление на каждого иностранного работникаспециального разрешения на привлечение иностранных граждан для использования ихтруда; постановка на миграционный учет; заключение с каждым работникомтрудового соглашения либо трудового договора.
Дляотдельных категорий иностранных граждан установлены исключения из обязательногооформления разрешения на работу.
1.3Нормативное правовое регулирование трудовых отношений с работниками-мигрантами
Принципы и нормы, которым должно следовать государство вопределении правового статуса иностранных граждан, закреплены в Декларации оправах человека в отношении лиц, не являющихся гражданами страны, в которой онипроживают, принятой Генеральной Ассамблеей ООН в 1985 г. Данные нормы закрепляют права любого государства устанавливать правовой режим иностранныхграждан, исходя при этом из своих международных обязательств; обязанностьиностранных граждан соблюдать законы страны пребывания (жительства), а за ихнарушение нести ответственность наравне с гражданами этого государства;недопустимость массовых высылок иностранцев, законно находящихся на территорииданной страны (индивидуальная высылка возможна только по закону); правоиностранца на защиту государства своего гражданства: для пользования своимиправами иностранному гражданину должен быть предоставлен свободный доступ вдипломатические представительства и консульские учреждения государства егогражданства[45].
Принципиальныеположения, касающиеся трудовой миграции и прав работников-мигрантов, закрепленыв учредительных документах ЕС и, прежде всего, в Римском договоре 1950 г., который уделяет этому вопросу большое внимание. Как первейший принцип европейской интеграциипровозглашается полная свобода передвижения работников в пределах Сообщества,которая предполагает ликвидацию дискриминации, основанной на национальности(гражданстве), между гражданами государств — членов ЕС в отношении занятости,заработной платы и других условий труда[46].
Всодержание права на трудовую миграцию входит реальная возможность принятияфактически сделанного предложения поступить на работу в любое государство –член ЕС, свободно передвигаться по его территории и трудиться там на основе техже юридических норм, которые действуют для местных работников, а такжеоставаться на территории государства — члена ЕС после завершения работы всоответствии с правилами, установленными ЕС.
Центральноеместо среди актов «вторичного права» ЕС, регулирующих трудовую миграцию,занимают:
— Конвенцияо применении Шенгенского соглашения от 14 июня 1985 г. между правительствами государств Экономического союза Бенилюкс, Федеративной РеспубликиГермании и Французской Республики о постепенной отмене проверок на общихграницах (Шенгенская конвенция), заключенная в г. Шенгене 19.06.1990[47];
— регламент№ 68/1612 от 15 октября 1968 г. о свободе передвижения работников в ЕС[48];
— регламент № 70/1251 от 29 июня 1970 г. о праве работников-мигрантов оставаться на территории государства — члена ЕС после завершениятам работы[49].
Нарядус этими основополагающими актами различные аспекты трудовой миграции, положенияработников-мигрантов регламентируют несколько десятков директив, рекомендаций ииных актов. Перечислим некоторые из них:
— стратегический план действий по регулированию легальной миграции на 2006-2009годы. Брюссель, 21 декабря 2005 г. SEC (2005)1680[50];
-регламент ЕС №562/2006 Европейского Парламента и Совета от 15 марта 2006 г., устанавливающий Кодекс Сообщества о режиме пересечения людьми границ (Шенгенский кодекс ограницах)[51];
-регламент (ЕС) №1030/2002 Совета от 13 июня 2002 г. «Об установлении единообразного формата вида на жительство для граждан третьих стран»[52];
— директива 2005 71 ЕС Совета от 12 октября 2005 г. «О специальной процедуредопуска граждан третьих стран в целях научных исследований»[53];
— директива 2004/573/EC Совета «Об организации совместных авиарейсов длявозвращения нелегальных мигрантов из третьих стран»[54];
— директива 2004/114/ЕС Совета от 13 декабря 2004 г. «Об условиях допуска граждан третьих стран в целях образования, обмена учащимися,неоплачиваемой профессиональной подготовки или волонтерской деятельности»[55];
— директива ЕС от 23 октября 2007 г. «Об условиях перемещения и предоставленииместа жительства высококвалифицированным специалистам из третьих стран»[56];
— директива 2003 109 ЕС Совета от 25 ноября 2003 г. «О статусе граждан третьихстран, легально проживающих на долгосрочной основе»[57];
— Письмо Европейской Комиссии от 19 июля 2006 года «Об итогах противодействиянелегальной иммиграции и определении приоритетов ЕС в этой области»[58];
— Директива ЕС от 23 октября 2007 г. «Об условиях перемещения и предоставленииместа жительства высококвалифицированным специалистам из третьих стран»[59];
— Соглашение между Российской Федерацией и Европейским Сообществом об упрощениивыдачи виз гражданам Российской Федерации и Европейского Союза. Заключено в г.Сочи 25 мая 2006 г.[60].
Отметим, что в соответствии с пунктом 3 статьи 62 КонституцииРоссийской Федерации: «иностранные граждане и лица без гражданства пользуются вРоссийской Федерации правами и несут обязанности наравне с гражданамиРоссийской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом илимеждународным договором Российской Федерации»[61].
Таким образом, правовое положение иностранных граждан вРоссийской Федерации основывается на Конституции Российской Федерации, Федеральномзаконе №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РоссийскойФедерации» и иных федеральных законах, а также «определяется международнымидоговорами Российской Федерации»[62]. При этом особенности правовогорегулирования порядка пребывания, передвижения, проживания и трудовойдеятельности иностранных граждан в РФ определяется их фактическим статусом. Вэтой связи вышеупомянутый Закон четко разграничивает следующие три основныекатегории иностранных граждан: а) временно пребывающие на территории РФ; б)временно проживающие в РФ; в) постоянно проживающие в РФ. Особую категориюсоставляют лица, пользующиеся дипломатическим иммунитетом, а также находящиесяпод ограниченной юрисдикцией РФ.
К иным федеральным законам, регламентирующим порядокмиграционного учета и порядок пребывания иностранных лиц на территории РФотносятся:
— Федеральный закон от 15 августа 1996 г. № 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию», где в главах IV, Vподробнорегламентирован порядок оформления и выдачи документов (гл IV), а такжепроцедура (гл. V) въезда в РФ ивыезда из РФ иностранных граждан и лиц без гражданства;
— Федеральный закон Российской Федерации от 18 июля 2006г. № 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства вРоссийской Федерации«, который регулирует отношения, возникающие приосуществлении учета перемещений иностранных граждан и лиц без гражданства,связанных с их въездом в Российскую Федерацию, транзитным проездом черезтерриторию Российской Федерации, передвижением по территории РоссийскойФедерации при выборе и изменении места пребывания или жительства в пределахРоссийской Федерации либо выездом из Российской Федерации[63],
— Федеральный закон Российской Федерации от 18 июля 2006 г. №110 ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О правовом положениииностранных граждан в Российской Федерации» и о признании утратившими силуотдельных положений Федерального закона «О внесении изменений и дополнений внекоторые законодательные акты Российской Федерации«, внесший значительныеизменения в миграционное законодательство РФ;
— ПостановлениеПравительства Российской Федерации от 16 февраля 2008 г. № 77 г. Москва «Об утверждении Правил учета в пунктах пропуска через государственную границуРоссийской Федерации иностранных граждан и лиц без гражданства, въезжающих натерриторию Российской Федерации (в том числе лиц, ищущих убежище), следующихтранзитом через территорию Российской Федерации, и взаимодействия органовпограничного контроля и органов иммиграционного контроля при егоосуществлении».
Вдополнение к вышеперечисленным законам Правительством РФ и иными миграционнымиорганами РФ изданы иные нормативные законодательные акты.
Так,правила оформления приглашений на въезд в Российскую Федерацию иностранныхграждан и лиц без гражданства утверждены соответствующим ПостановлениемПравительства Российской Федерации от 8 октября 2007 г. № 655.
Положенияоб установлении формы визы, порядка и условий ее оформления и выдачи, продлениясрока ее действия, восстановления ее в случае утраты, а также порядкааннулирования визы установлены Постановлением Правительства РФ от 4 октября2007 г. № 635 и Постановлением Правительства Российской Федерации от 9 июня2003 г. №335.
Опорядке и правилах устранения случаев осуществления трудовой деятельностииностранным гражданином или лицом без гражданства, временно пребывающими(проживающими) в РФ, вне пределов субъекта РФ, на территории которого им выданоразрешение на работу (разрешено временное проживание) сказано в ПостановлениеПравительства Российской Федерации № 97 от 17 февраля 2007 г.
Опорядке выдачи разрешительных документов для осуществления иностраннымигражданами временной трудовой деятельности в Российской Федерации говорится вПостановление Правительства РФ от 15 ноября 2006 г. № 681.
Правилагосударственной информационной системы миграционного учёта, котораяпредставляет собой межведомственную автоматизированную систему и формируется наоснове центрального банка данных по учету иностранных граждан, временнопребывающих и временно или постоянно проживающих в Российской Федерации, в томчисле участников Государственной программы по оказанию содействия добровольномупереселению в Российскую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом,автоматизированных учетов адресно-справочных подразделений Федеральноймиграционной службы; иных информационных систем, содержащих информацию обиностранных гражданах и лицах без гражданства, операторами которых всоответствии с законодательством Российской Федерации являются органы государственнойвласти и органы местного самоуправления регламентированы ПостановлениемПравительства Российской Федерации от 14 февраля 2007 г. № 94.
Порядокосуществления миграционного учёта иностранных граждан и лиц без гражданства вРФ подробно рассмотрен в Постановлении Правительства РФ от 15 января 2007 г. №9.
Опорядке подачи уведомления о привлечении и использовании для осуществлениятрудовой деятельности иностранных граждан, прибывших в Российскую Федерацию впорядке, не требующем получения визы сказано в Постановление Правительства РФот 23 декабря 2006 г. № 798.
Правилаиспользованиямиграционной карты утвержденыПостановлением Правительства Российской Федерации от 16 августа 2004 г. № 413«О миграционной карте«.
Положенияо принятии решения о нежелательности пребывания (проживания) иностранногогражданина или лица без гражданства в Российской Федерации и перечняфедеральных органов исполнительной власти, уполномоченных принимать решение онежелательности пребывания (проживания) иностранного гражданина или лица безгражданства в Российской Федерации утверждены Постановлением ПравительстваРоссийской Федерации № 199 от 7 апреля 2003 г.
Переченьинфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих и являющихсяоснованием для отказа в выдаче либо аннулирования разрешения на временноепроживание иностранным гражданам и лицам без гражданства, или вида нажительство, или разрешения на работу в Российской Федерации утвержденПостановлением Правительства Российской Федерации № 188 от 2 апреля 2003 г. Приказ Федеральной службы по надзору всфере здравоохранения и социального развития, Федеральной миграционной службыот 19 июня 2007 г. № 1148 Пр/07/128 г. Москва устанавливает регламентвзаимодействия Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения исоциального развития и Федеральной миграционной службой и их территориальныхорганов по осуществлению мероприятий по контролю и надзору за соблюдениемустановленного порядка привлечения и использования иностранных работников иосуществления ими трудовой деятельности на территории Российской Федерации.
Опорядке представления гарантий материального, медицинского и жилищногообеспечения иностранных граждан и лиц без гражданства на период их пребывания вРоссийской Федерации сказано в Постановлении Правительства Российской Федерации№ 16 от 24 марта 2003 г.
ПостановлениемПравительства Российской Федерации № 794 от 1 ноября 2002 г. утверждено Положение «О выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства вида нажительство».
Приказом Министерства иностранных дел Российской Федерации от20 ноября 2007 г. № 19265 г. Москва утвержден административный регламентисполнения государственной функции по оформлению, выдаче, продлению срокадействия, восстановлению и аннулированию виз иностранных граждан и лиц безгражданства.
Об организации деятельности органов внутренних дел РоссийскойФедерации по оформлению и выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданстваразрешений на временное проживание и видов на жительство подробно сказано вПриказе Министерства внутренних дел Российской Федерации № 250 от 14 апреля 2003 г.
Административный регламент Федеральной миграционной службы попредоставлению государственной услуги по оформлению и выдаче приглашений навъезд в Российскую Федерацию иностранных граждан и лиц без гражданства прописан в Приказе Федеральной миграционнойслужбы (ФМС России) от 6 июня 2008 г. № 142; по предоставлению государственнойуслуги по оформлению, выдаче, продлению срока действия, восстановлению и поисполнению государственной функции по аннулированию виз иностранным гражданам илицам без гражданства в Приказе Федеральной миграционной службы (ФМС России) от8 ноября 2007 г. № 430.
Необходимо отметить, что с целью упрощения на основевзаимности выдачи виз для пребывания на срок не более 90 дней в течение каждогопериода в 180 дней гражданам Российской Федерации и Европейского союза 25 мая 2006 г. в г. Сочи было заключено Соглашение между Российской Федерацией и Европейским сообществом обупрощении выдачи виз гражданам Российской Федерации и Европейского союза, а доэтого, в г. Москва 26 февраля 1999 г. было заключено соглашение междуРеспубликой Беларусь, Республикой Казахстан, Кыргызской Республикой иРоссийской Федерацией об упрощенном порядке приобретения гражданствавышеназванных государств.
Итак, миграционное законодательство как стран-членов ЕС, таки РФ, представлено множеством нормативных актов различных категорий, при этомнеобходимо отметить, что в России наибольшее число таких актов было принято в2006-2007 гг. в связи со стремлением правительства упорядочить миграционныепроцессы, роль которых имеет большое значение для развития национальнойэкономики.
Глава2. Особенности трудовых правоотношений с работником-мигрантом
2.1Особенности заключения трудового договора с работником — мигрантом
Трудовая деятельность иностранныхработников регулируется Трудовым кодексом РФ с учетом особенностей,установленных законом от 25 июля 2002 года № 115-ФЗ «О правовом положениииностранных граждан в Российской Федерации» (далее Закон об иностранныхгражданах) с изменениями, внесенными Законом от 18 июля 2006 года № 110-ФЗ (вред. 6 января 2007 года) и вступившими в силу с 15 января 2007 г., а также принятыми в соответствии с ним иными специальными нормативными правовыми актами.
Согласно ст. 11 ТК РФ «на территории Российской Федерации правила,установленные ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащиминормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранныхграждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо сих участием, работников международных организаций и иностранных юридическихлиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договоромРоссийской Федерации»[64].
Таким образом, работники-мигранты оформляются на работу натех же условиях, что и российские граждане, то есть на основании трудовогодоговора. Именно трудовой договор является основанием возникновения трудовыхотношений с работником-мигрантом.
Трудовой кодекс РФ дает четкую характеристику понятия трудового договора. Это «соглашение между работодателем и работником, всоответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу пообусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренныетрудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащиминормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальныминормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размеревыплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнятьопределенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннеготрудового распорядка, действующие у данного работодателя»[65].
Согласно ТК РФ, заключение трудового договора должноосуществляться в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которыхподписывается сторонами. При этом один экземпляр трудового договора передаетсяработнику, другой хранится у работодателя[66].
В Конвенции МОТ № 97 «О трудящихся-мигрантах» от 1949 г. рекомендуется, чтобы трудовой договор переводился на понятный мигранту язык. При этом, один экземпляр договора вручаетсямигранту до его выезда с территории эмиграции или, если на то последуетсогласие обеих сторон, в приемном центре по прибытии в страну эмиграции. Впоследнем случае мигрант извещается письменно до отъезда документом, которыйкасается его лично или группы, к которой он принадлежит, относительнопрофессиональной категории, в которую он будет зачислен, и других условийработы, в частности относительно обеспеченного ему минимального размеразаработной платы[67].
Опрос мигрантов, осуществляющих трудовую деятельность натерритории России, в 2007 г. показал, что 95% респондентов из числа опрошенных отметили игнорированиеуказанных рекомендаций[68].
Порядок оформления иностранных граждан на работу натерритории Российской Федерации определяет их правовой статус. В соответствиисо статьей 2 Закона об иностранных гражданах иностранные граждане могутпризнаваться временно пребывающими в Российской Федерации, временно либопостоянно проживающими в Российской Федерации[69].
Трудоустройство временно пребывающих иностранных граждан, тоесть прибывших в Российскую Федерацию на основании визы или в порядке, нетребующем получения визы, и получивший миграционную карту, но не имеющий видана жительство или разрешения на временное проживание, представляет в рамкахданного исследования наибольший интерес.
Как уже говорилось выше, согласно ст. 6 Федерального закона«О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию» от15.08.1996 №114-ФЗ иностранные граждане обязаны при въезде в РоссийскуюФедерацию и выезде за ее пределы предъявить визу, если иное не предусмотренофедеральным законом или международным договором Российской Федерации[70].
Так как Российская Федерация со многими странами СНГ имеетдвусторонние соглашения о безвизовых поездках, временно пребывающих иностранныхграждан можно условно разделить на две группы: те, которые пребывают в России впорядке, не требующем получения визы (далее – «безвизовые»), и те, которыепребывают в России на основании визы (далее «визовые»). Это имеет существенноезначение, поскольку трудоустройство «безвизовых» иностранных гражданзначительно отличается от трудоустройства «визовых».
Рассмотрим особенности заключения трудового договора свременно пребывающими «безвизовыми» иностранными гражданами.
Пунктом 4 статьи 13 Федерального закона об иностранныхгражданах предусмотрено, что «иностранный гражданин имеет право осуществлятьтрудовую деятельность только при наличии разрешения на работу, которое выдаетсяфедеральным органом исполнительной власти в сфере миграции или его территориальныморганом на основании заявления данного иностранного гражданина о выдаче емуразрешения на работу»[71]. Форма такого заявлениясодержится в Приложении №2 к Приказу ФМС России от 25 декабря 2006 года №370.Подавать такое заявление может либо сам иностранный работник, либо работодатель.Получает разрешение на работу иностранный гражданин лично.
Федеральным законом Российской Федерации № 110-ФЗ от 18.07.06«О внесении изменений в Федеральный закон «О правовом положении иностранныхграждан в Российской Федерации» вЗакон об иностранных гражданах введена ст. 13.1 «Трудовая деятельностьиностранных граждан, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующемполучения визы»[72]. В результате с 15января 2007 года для работников, прибывающих из стран, с которыми у Россиивведен безвизовый режим, установлен иной порядок, регулирующий их трудовуюдеятельность на территории Российской Федерации по сравнению со всеми другимииностранными гражданами. В соответствии с п. 9 ст. 13.1 Закона об иностранныхгражданах работодатели или заказчики работ (услуг) разрешение на привлечение ииспользование иностранных работников иметь не нужно. Однако, такомуработодателю необходимо уведомить органы миграции, занятости и налоговуюинспекцию. При этом необходимо обратить внимание, что с недавнего времени срокуведомления органов миграции и занятости сократился с 10 до 3 дней.
Так, пункт 2 Правил подачи уведомления о привлечении ииспользовании для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан и(или) лиц без гражданства, прибывших в РФ в порядке, не требующем получениявизы, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 18.03.2008 №183, определяетследующее: «Работодатель, заключивший трудовой договор с иностраннымгражданином и (или) лицом без гражданства, прибывшими в РФ в не требующемполучения визы порядке и имеющими разрешение на работу, обязан в срок, непревышающий 3 рабочих дней с даты его заключения, уведомить территориальныйорган Федеральной миграционной службы и орган исполнительной власти, ведающийвопросами занятости населения в соответствующем субъекте РФ, о привлечении ктрудовой деятельности указанных лиц»[73].
Ранее в Постановлении ПравительстваРФ от 23 декабря 2006 года № 798 «Об утверждении порядка уведомления опривлечении и использовании для осуществления трудовой деятельности иностранныхграждан, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получениявизы» срок такого уведомления составлял 10 дней.
Для каждого из указанных адресатов работодатель оформляет 2экземпляра бланка уведомления, один из которых отправляется адресату, другой –остается на почте, а у работодателя же в подтверждение остается отрывная частьбланка уведомления, в котором проставляется отметка о приеме.
Что касается уведомления налоговой инспекции, то анализсодержания подпункта 4 пункта 8 статьи 18 Закона об иностранных гражданахсвидетельствует о том, что уведомлять налоговую инспекцию необходимо вотношении каждого иностранного гражданина, привлекаемого к осуществлению трудовойдеятельности в России, независимо от того, в «визовом» или «безвизовом» порядкеприбыли указанные граждане в Российскую Федерацию, в течение 10 дней со днязаключения трудового договора. Об этом же говорится в Письме ФНС от 14 февраля2008 года №ШС-6-3/102 «Об уведомлении налогового органа о привлечении ииспользовании иностранных работников». Следовательно, бытующие в практикеразногласия о том, надо ли уведомлять налоговую при приеме на работу«безвизовых» иностранных граждан или не надо, необходимо решать положительно.
Рассмотрим особенности заключения трудового договора свременно пребывающими «визовыми» иностранными гражданами.
Сразу отметим, что «последние изменения в законодательствесделали невозможным привычное получение юридическими лицами бизнес-виз длясвоих иностранных работников и визитеров. До этого момента была распространенапрактика, когда работники-мигранты работают в России на основании деловых виз.Это было удобно, ведь иностранный гражданин мог пребывать в нашей стране до 180дней непрерывно. Тогда было достаточно выезда из России на 1 день, и он могпродолжать работать.
В настоящее время со стороны миграционных органов усилилсяконтроль за соответствием цели поездки, указанной в визе, реальной деятельностииностранного гражданина в Российской Федерации. Чтобы работать, нужно получитьрабочую визу. Например, нельзя осуществлять трудовую деятельность в России поделовой визе, и за нарушение этого предусмотрены административные штрафы, атакже возможно выдворение за пределы России»[74].
Согласно пункту 4 статьи 13 Закона об иностранных гражданах вотличие от «безвизовых» иностранных граждан, в случае трудоустройства временнопребывающих «визовых» работников-мигрантов работодателю необходимо получитьразрешение на привлечение и использование иностранных работников.
Временно пребывающий «визовый» иностранный гражданин также должен иметь разрешение на работу. При этом оба разрешения (на привлечение ииспользование иностранных работников и разрешение на работу иностранному гражданину) получает работодатель всоответствии с Постановлением Правительства РФ от 15.11.2006 № 681 «О порядкевыдачи разрешительныхдокументов для осуществления иностранными гражданами временной трудовойдеятельности в Российской Федерации«. А до этого момента работодатель должен пригласить иностранногогражданина в Россию в целях осуществления трудовой деятельности.
Приглашение на въезд в Российскую Федерацию иностранногоработника, в целях осуществления трудовой деятельности выдается федеральныморганом исполнительной власти в сфере миграции или его территориальным органомпо ходатайству о выдаче приглашения, поданному работодателем в соответствующийорган. Одновременно с ходатайством о выдаче приглашения в целях осуществлениятрудовой деятельности работодатель представляет в Федеральную миграционнуюслужбу следующие документы: разрешение на привлечение и использованиеиностранных работников; документы, необходимые для выдачи разрешения на работудля каждого иностранного работника, указанные в пункте 22 Постановления № 681. Одновременнос приглашением в целях осуществления трудовой деятельности работодателювыдается разрешение на работу для каждого иностранного работника.
В соответствии с пунктом 13 Постановления № 681, получивразрешение на привлечение и использование иностранных работников и заключив свременно пребывающими «визовыми» иностранными работниками трудовой договор,работодатель обязан осуществить следующие действия.
Во-первых, в месячный срок направить:
— в орган занятости населения в соответствующем субъектеРоссийской Федерации, сведения о привлечении иностранных работников к трудовойдеятельности по форме, утверждаемой Министерством здравоохранения и социальногоразвития Российской Федерации и Федеральной миграционной службой (при этомтакая форма не установлена);
— в территориальный орган Федеральной службы по труду изанятости сведения о заключении трудовых договоров по форме, утвержденнойПриказом Минздравсоцразвития РФ от 30 октября 2008 г. № 61он[75].
Во-вторых, также как и в случае с «безвизовыми» иностранными гражданами, в десятидневный срок уведомитьналоговую инспекцию[76].
Рассмотрим особенности заключения трудовых договоров свременно и постоянно проживающими иностранными гражданами.
Согласно ст. 2 Закона об иностранных гражданах «временнопроживающим в Российской Федерации признается иностранный гражданин, получившийразрешение на временное проживание. Постоянно проживающим в РоссийскойФедерации является иностранный гражданин, получивший вид на жительство»[77].
До 15 января 2007 года временно проживающим иностраннымгражданам не требовалось иметь разрешение на работу при трудоустройстве, чтоуравнивало их положение с постоянно проживающими иностранными гражданами. ОднакоФедеральным законом от 18 июня 2006 года №110-ФЗ были внесены изменения в пункт4 статьи 13 Закона об иностранныхгражданах, и всоответствии с действующей на настоящий момент редакцией временно проживающиеиностранные работники обязаны иметь разрешение на работу при трудоустройстве, вто время как для работодателя разрешение на привлечение и использованиеиностранной рабочей силы не требуется.
Трудоустройство постоянно проживающих иностранных гражданмаксимально упрощено: ни иностранному работнику, ни работодателю не нужно иметьсоответственно ни разрешения на работу, ни разрешения на привлечение ииспользование иностранной рабочей силы.
При заключении трудового договораиностранный гражданин, поступающий на работу, предъявляет работодателюдокументы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ, перевод которых на русский языкзаверен нотариусом (иным уполномоченным лицом, государственным илимуниципальным органом).
Следует иметь в виду, чтоработодатель не может принимать от иностранных работников трудовые книжки иностранныхгосударств. Если у иностранного работника отсутствует российская трудоваякнижка, то работодатель обязан завести такому работнику новую трудовую книжку[78].
Страховое свидетельствогосударственного пенсионного страхования предъявляют только иностранныеработники, которые постоянно или временно проживают на территории России[79].Если постоянно или временно проживающий в России иностранный гражданин впервые заключает трудовой договор о работе натерритории России, то свидетельство государственного пенсионного страхованияоформляется работодателем (ч.4 ст. 65 ТК РФ).
Согласно ст. 8 Закона РФ от 28 июня1991 года № 1499-1 «О медицинском страховании граждан в Российской Федерации»иностранные граждане, постоянно проживающие в Российской Федерации, имеют такиеже права и обязанности в области медицинского страхования, как и гражданеРоссии.
Постановлением Правительства РФ от 11декабря 1998 года № 1488 утверждено Положение о медицинском страхованиииностранных граждан, временно находящихся в Российской Федерации,устанавливающее порядок медицинского страхования иностранных граждан, временнопребывающих на территории РФ. При этом п. 2 указанного Положения установлено,что этот документ не распространяется на иностранных граждан, работающих вРоссийской Федерации по трудовым договорам, т.е. на них распространяетсяобщеустановленный порядок[80].
В соответствии с письмом Федеральногофонда обязательного медицинского страхования РФ от 11 июля 1995 года № 3-1146 иностраннымгражданам, постоянно проживающим на территории Российской Федерации, долженбыть выдан полис обязательного медицинского страхования. Что касается иностранных граждан,временно находящихся на территории Российской Федерации, то согласно данномуПисьму ФФОМС работодатель, отчисляющий страховой взнос на обязательноемедицинское страхование, должен представить страховой медицинской организации,с которой заключен договор обязательного медицинского страхования, список иностранныхграждан с указанием срока действия разрешения на привлечение иностраннойрабочей силы. На основании списка и подтверждения на право рабочей деятельностистраховая медицинская организация выдает иностранному гражданину страховоймедицинский полис. Срок действия этого полиса должен совпадать со срокомдействия разрешения на привлечение иностранной рабочей силы.
Еще один момент работодатель долженучитывать при заключении договора с работником-мигрантом. В соответствии со ст.63 ТК РФ заключение трудового договора по общему правилу допускается с лицами,достигшими шестнадцати лет. Между тем документы, подтверждающие право назаконное нахождение иностранных граждан на территории России и право заниматьсятрудовой деятельностью на ее территории, выдаются в более позднем возрасте.Так, разрешение на работу иностранным гражданам, временно пребывающим натерритории Российской Федерации, выдается лицам, достигшим 18-летнего возраста.Также по достижении 18-летнего возраста иностранным гражданам могут быть выданыразрешение на временное проживание и вид на жительство. Следовательно, придостижении именно такого возраста с ними могут быть заключены трудовыедоговоры. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора синостранными гражданами, определяется в некоторых двусторонних соглашениях сдругими государствами (например, с Арменией, Белоруссией, Украиной). Внекоторых межправительственных соглашениях, например со Словацкой Республикой,определен не только минимальный, но и предельный возраст в момент приема наработу — от 18 до 40 лет.
Итак, трудоваядеятельность иностранных работников регулируется Трудовым кодексом РФ с учетомособенностей, установленных законом от 25 июля 2002 года № 115-ФЗ «О правовомположении иностранных граждан в Российской Федерации», а также принятыми всоответствии с ним иными специальными нормативными правовыми актами. Основанием возникновения трудовыхотношений с работником-мигрантом является трудовой договор.
Порядок оформления иностранных граждан на работу определяетих правовой статус: временно пребывающий в порядке, требующим визы, в порядке,не требующим визы; временно либо постоянно проживающий в Российской Федерации.
2.2 Особенности содержания трудового договора с работником — мигрантом
Призаключении трудового договора с работником-мигрантом следует также, как и призаключении трудового договора с гражданином РФ, руководствоваться разделом III «Трудовой договор» ТК РФ, так как согласно части 5 ст. 2 ТК РФ«правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащиминормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участиеминостранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность на территории России»[81].
Условия, включаемыев трудовой договор с работником, в том числе и с иностранным работником,перечислены в статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласнокоторой />«в трудовом договоре указываются:
/>-фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя,отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
/>-сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
/>-идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключениемработодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальнымипредпринимателями);
/>-сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание,в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
/>-место и дата заключения трудового договора.
Обязательными длявключения в трудовой договор являются следующие условия:
/>-место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале,представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации,расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленногоструктурного подразделения и его местонахождения;
/>-трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием,профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемойработнику работы)…;
/>-дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием длязаключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом илииным федеральным законом;
/>-условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада(должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
/>-режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника онотличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
/>-компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиямитруда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, суказанием характеристик условий труда на рабочем месте;
/>-условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной,в пути, другой характер работы);
/>-условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии снастоящим Кодексом и иными федеральными законами;
/>-другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права»[82].
Таким образом,именно ст.57 ТК РФопределено содержание трудового договорас работником, в том числе и с работником-мигрантом.
В трудовом договорене следует дублировать известные положения, содержащиеся в трудовомзаконодательстве (хотя некоторые из них, наиболее важные, и уместновоспроизвести). Одновременно трудовой договор не должен подменять собойдолжностную инструкцию, конкретизирующую служебные обязанностиработника-мигранта, занимающего данную должность. В ст. 57 ТК РФ перечисленыкак реквизиты и />условия, обязательные для включения втрудовой договор, так и условия, имеющие дополнительный характер.
/>Так, к дополнительным условиям,конкретизирующим обязательства сторон и устанавливаемым в договорном порядкеотносятся сведения:
/>-об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и егоместонахождения) и (или) о рабочем месте;
/>-об испытании;
/>-о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческойи иной);
/>-об обязанности работника отработать после обучения не менее установленногодоговором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
/>-о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
/>-об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
/>-об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав иобязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательствоми иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права»[83].
Данный перечень является открытым, поэтому работодатель и работник-мигрантмогут включить в трудовой договор те условия, которые они считают существеннымив конкретном случае. Главное, чтобы такие условия не противоречили действующемузаконодательству.
В статье 57 ТК РФтакже указано, что «если при заключении трудового договора в него не быливключены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частямипервой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признаниятрудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор долженбыть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающиесведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающиеусловия определяются приложением к трудовому договору либо отдельнымсоглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являютсянеотъемлемой частью трудового договора»[84].
При установлении трудовых отношений путем заключениятрудового договора действительны все правила, установленные трудовымзаконодательством. Тем более, что в Федеральном законе «О правовом положении иностранных гражданв РФ» чрезвычайноподробно изложены все нюансы взаимоотношений работодателя и государственныхорганов по поводу выдачи разрешений, внесения средств на обратный выездиностранного работника, его депортацию, учета, контроля и т.п. Однако, какотмечает М. Петросян «почти не затронуты вопросы правового положения этойкатегории трудящихся — ни оплата труда, ни условия труда, ни медицинскоестрахование иностранных работников, ни последствия досрочного расторжениядоговора, по-видимому, законодателя не интересовали»[85].Единственная конкретная норма (п. 13 ст.18 Закона об иностранных гражданах)предоставляет иностранному работнику право в случае аннулирования выданногоработодателю разрешения на привлечение иностранной рабочей силы или в случаепрекращения деятельности работодателя заключить новый договор с другимработодателем, имеющим соответствующее разрешение, на период, оставшийся доистечения срока разрешения на работу, и то при условии, что этот периодпревышает три месяца. Но эту норму, как считает М. Петросян «вряд ли можнорассматривать в качестве гарантии»[86].
/>Посоглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанностиработника-мигранта и работодателя, и «невключение в трудовой договор каких-либоиз указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не можетрассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этихобязанностей».
Однако в трудовомдоговоре (даже по соглашению сторон) не могут устанавливаться такие егоусловия, как основания увольнения, не предусмотренные законодательствомдисциплинарные взыскания; введение полной и тем более повышенной материальнойответственности (кроме случаев, предусмотренных непосредственно взаконодательстве); порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. В этомплане принципиальное значение имеют ст. 8, 50, 57, 73 ТК РФ и другие, всоответствии с которыми условия договоров о труде ухудшают положение работниковпо сравнению с законодательством о труде. Они являются недействительными.
По мнению А. Иванова, «важныммоментом при приеме на работу временно пребывающих иностранцев является вопросо сроке трудового договора»[87]. Так, статья 58 ТК РФустанавливает, что «трудовые договоры могут заключаться на неопределенный иопределенный срок». При этом часть 1 статьи 59 ТК РФ содержит исчерпывающийперечень случаев, когда работодатель имеет право заключить с работником срочныйтрудовой договор, и этот перечень расширительному толкованию не подлежит[88].Анализ этих случаев позволяет прийти к выводу, что возможность заключениясрочного трудового договора связывается с невозможностью установлениянеопределенного срока трудовых отношений ввиду характера предстоящей работы илиусловий ее выполнения. Об этом же говорится в части 2 статьи 58 ТК РФ.
А. Иванов полагает, что «часть 1 статьи 59 ТК РФ не указываетна возможность заключения срочного трудового договора с временно пребывающиминостранным работником. Срочность трудового договора по логике законодателянапрямую зависит от характера самой предстоящей работы, а не с правовымстатусом принимаемых работников-мигрантов. Этот факт имеет исключительноезначение при решении вопроса, относительно того, какой срок трудового договораустанавливать работнику-мигранту при приеме на работу, (примечание авторанастоящего исследования: при этом не имеет значения, в каком режиме пребываетиностранный гражданин – в «визовом» или «безвизовом»). Исходя извышесказанного, она и не должна содержать такого основания»[89].
Однако некоторые авторы утверждают обратное. Так, Л.В.Щур-Труханович считает, что с иностранными гражданами должны заключатьсясрочные трудовые договоры. При этом он тут же оговаривается, что прямогоуказания на заключение с иностранными гражданами срочного трудового договора нив Законе об иностранных гражданах, ни в статьях 58, 59 ТК РФ нет. Однако, этоне мешает ему обосновывать свою позицию следующими аргументами.
Во-первых, Л.В. Щур-Труханович утверждает, что в соответствиис пунктом 5 статьи 5 Закона об иностранных гражданах «срок временногопребывания в Российской Федерации иностранного гражданина, прибывшего впорядке, не требующем получения визы, и заключившего трудовой договор ссоблюдением требований данного Федерального закона, продлевается на срокдействия заключенного договора, но не более чем на 1 год, исчисляемый со днявъезда иностранного гражданина в Российскую Федерацию»[90].
Полагаем, что в данном случае автор такого аргументасмешивает трудовые отношения с обязанностями иностранных граждан, которые онидолжны исполнять в соответствии с законодательством РФ, регулирующим вопросырежима их пребывания на территории Российской Федерации.
Вторым аргументом, приводимым Л.В. Щур-Труханович в пользусрочного договора, является тот факт, что разрешение на привлечение иностранныхработников (в случае привлечения временно пребывающих «визовых» иностранныхграждан) выдается, как правило, на 1 год с возможностью продления, но не болеечем на 1 год. «В том случае, если работник в визовом порядке въезжает натерриторию Российской Федерации для осуществления трудовой деятельности, товиза ему выдается на срок до 3 месяцев с возможностью ее продления путем выдачимногократной визы на срок действия заключенного в соответствии с законодательствомРФ трудового договора, но не более чем на 1 год для каждой последующей визы»[91].
А. Иванов не согласен с мнением Л.В. Щур-Труханович, приводясвои аргументы. «Если следовать логике Л.В. Щур-Труханович, то получается, чтосрочный трудовой договор должен заключаться со всеми работниками, чьявозможность трудовой деятельности зависит от срока действия разрешительныхдокументов. Так, врачи раз в пять лет проходят повышение квалификации, отрезультатов которой зависит их допуск к медицинской деятельности. Отсутствиесертификата о повышении квалификации является причиной увольнения медицинскогоработника. Учреждения здравоохранения, как и многие другие учреждения иорганизации, подлежат обязательному лицензированию. Неполучение илианнулирование лицензии медицинскими учреждениями также влечет невозможность длятаких учреждений и организаций выступать в качестве работодателя. Однако этиобстоятельства не являются основанием для заключения срочных трудовых договоровс медицинскими работниками ввиду того, что неясно будет ли впоследствии продленсертификат или выдана лицензия.
Таким образом, все эти аргументы, которыми обосновываетсяпозиция о заключении срочного трудового договора с иностранным гражданином,носят косвенный характер и противоречат главному закону, регулирующемуобщественные отношения по поводу применения труда, Трудовому Кодексу РоссийскойФедерации. Срочный трудовой договор с иностранным гражданином должен заключатьтолько в тех случаях, которые указаны в статье 59 ТК РФ на общих основаниях»[92].По его мнению, заключение срочного договора с работником-мигрантом приводит к дискриминации такогоработника.
По мнению Е. Пальминой, «заключение бессрочного трудовогодоговора и законодательное требование о получении разрешения на привлечение ииспользование иностранных работников создает законодательную «западню» настыках Трудового кодекса и миграционного законодательства. Данная «западня»формируется в связи с истечением срока действия разрешения на привлечениеработника-мигранта и с обязанностью фирмы подать документ на переоформление.Следующее разрешение может начать действовать через некоторое время послеокончания срока действия старого. В результате может сложиться следующаяситуация: срок старого разрешения истек, а новое еще не оформлено. … Но…наличие разрешения на работу иностранных граждан никак не влияет надействительность трудовых отношений. Поэтому трудовой контракт с иностраннымработником продолжает действовать, и он продолжает ходит на работу…»[93].
Однако за использование труда работника-мигранта безразрешения предусмотрена ответственность в соответствии с законодательствомРоссийской Федерации. Об этом сказано в Положении «О привлечении ииспользовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы»[94].Саму же санкцию устанавливает статья 18.10 Кодекса об административныхправонарушениях. Штраф, который фирма должна будет заплатить за нарушение,может составить от 10 до 300 тысяч рублей[95].
Таким образом, пока у фирмы нет разрешения, она не имеетправа использовать труд иностранного гражданина. Поэтому было бы проще идешевле прервать контракт. Но, как отмечает Е. Пальмина, «заключить срочныйтрудовой договор можно лишь в строго перечисленных случаях (ст. 59 ТК). Так чтов большинстве случаев трудовой договор приходится заключать с иностраннымработником бессрочный… Принимая иностранного гражданина на работу, руководительотдает себе отчет, что рано или поздно работник-мигрант может уехать из России.Или у него закончится срок действия разрешения на временное пребывание. Илифирма не сможет продлить разрешение на привлечение на работу иностранного работника.Поэтому некоторые фирмы в трудовом договоре пишут, что контракт может бытьрасторгнут в случае, если у фирмы или работника-мигранта не будет требуемыхзаконодательством документов. Но это неправильно. Возможность прервать контрактс работником по такой причине Трудовой кодекс не предусматривает. Разорватьтрудовые отношения с работником по собственной инициативе организация такжеможет лишь в строго определенных случаях (ст. 81 ТК). И прекращение действияразрешения на привлечение иностранного работника, естественно, таковым неявляется»[96].
Поэтому зачастую фирме-работодателю приходится платитьнемалые штрафы за несвоевременно продленное разрешение.
Е. Пальмина предлагает следующий выход из описанной ситуации:«либо договариваться с работником-мигрантом о прекращении действия трудовогодоговора по желанию работника, либо вместо трудового договора с иностранным гражданином заключитьгражданско-правовой договор. В этом документе законодательство не запрещаетоговаривать срок прекращения действия договора. Например, договор можнозаключить на период до даты, указанной в разрешении о привлечении иностранногоработника на работу. А затем, если ваша фирма переоформит разрешениесвоевременно, то и договор можно продлить»[97].
Проблема срока оформления трудового договора до сих порзаконодательно не решена, что отрицательно сказывается на правовомрегулировании трудовых отношений работника-мигранта и работодателя.
Итак, условия, включаемые в трудовой договор сработником-мигрантом, перечислены в статье 57 ТК РФ. По соглашению сторон в трудовойдоговор могут также включаться права и обязанности работника-мигранта иработодателя. Так как в Федеральном законе «О правовом положении иностранных гражданв РФ» подробно изложенывсе нюансы взаимоотношений работодателя и государственных органов по поводувыдачи разрешений, внесения средств на обратный выезд иностранного работника,его депортацию, учета, контроля и т.п, но не затронуты вопросы правовогоположения этой категории трудящихся — ни оплата труда, ни условия труда, нимедицинское страхование иностранных работников, ни последствия досрочногорасторжения договора, то данные условия должны быть оформлены в трудовомдоговоре.
В трудовом договоре(даже по соглашению сторон) не могут устанавливаться такие его условия, какоснования увольнения, не предусмотренные законодательством дисциплинарныевзыскания; введение полной и тем более повышенной материальной ответственности(кроме случаев, предусмотренных непосредственно в законодательстве); порядокрассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Глава3. Особенности прекращения трудовых отношений с работником-мигрантом
3.1Особенности прекращения трудовых отношений с работником — мигрантом поинициативе работника
Прекращениетрудового договора — это окончание действия трудовых правоотношений работника сработодателем. То есть речь идет не о какой-либо временной приостановкеработником своей трудовой функции (например, уход работника в долгосрочныйотпуск без сохранения заработной платы), а о полном и безусловном прекращенииработником выполнения своих трудовых обязанностей. Другими словами, прекращениетрудового договора означает увольнение работника.
Прекращениетрудового договора возможно лишь при наличии оснований, строго предусмотренныхв законе. Причем перечень этих оснований является исчерпывающим. Наличиепредусмотренных законом оснований увольнения и установленный порядок увольненияпо каждому основанию — важная юридическая гарантия права на труд.
Следовательно,прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременносуществуют три обстоятельства:
1) естьуказанное в законе основание увольнения;
2) соблюденпорядок увольнения по данному основанию;
3) естьюридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).
Трудовойдоговор с иностранным гражданином расторгается на тех же основаниях, что и сгражданином России. Уволить работника-мигранта можно по инициативе работодателя(ст. 71 и 81 ТК РФ), по желанию работника (ст. 71 и п. 3 ст. 77, делающемуотсылку на ст. 80 ТК РФ), по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) и по другимпричинам, перечисленным в ст. 77 Трудового кодекса.
Согласно абз. 4 ст.71 ТК РФ «/>Если в период испытания работник придет к выводу, чтопредложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет праворасторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этомработодателя в письменной форме за три дня»[98].
Согласно п. 3 ст. 77 ТК РФ к общим основаниямпрекращения трудового договора относится «расторжение трудового договора поинициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса)»[99].
Согласно абз. 1 ст.80 ТК РФ «/>Работник имеет право расторгнуть трудовой договор,предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за двенедели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральнымзаконом. Течение указанного срока начинается на следующий день после полученияработодателем заявления работника об увольнении»[100].При этом законодатель указал, что «по соглашению между работником иработодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срокапредупреждения об увольнении».
Кроме того,законодатель установил конкретные условия, когда «работодатель обязанрасторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника»[101]:
— заявлениеработника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловленоневозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение,выход на пенсию и другие случаи);
— в случаяхустановленного нарушения работодателем трудового законодательства и иныхнормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальныхнормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудовогодоговора.
Какутверждает В. В. Митрофанова, «специалисты по персоналу в западных компаниях напрактике часто не понимают нашу формулировку в трудовых книжках: «Уволен по ст.77 п.3. ТК РФ, по инициативе работника». Так как буквальное прочтение этойформулировки говорит о том, что в данной организации увольнение происходит пораспоряжению работника, а не работодателя»[102].
Крометого, для работника запись в трудовой книжке об увольнении по ст. 77 п. 3 (илист. 80) тоже может отрицательно сказаться на дальнейшей карьере, так как«менеджеры не всегда понимают, что может послужить причиной для уходасотрудника по собственному желанию из компании, нередко видя в этом какой-тоскрытый второй смысл и просто завуалированное избавление от работника состороны организации. Существуют на практике случаи, когда соискателю былоотказано в приеме на работу, на основании того, что за какой-то последнийпериод времени (три-пять лет) человек не один раз уходил из организации по этойстатье»[103].
Дляработодателя увольнение по инициативе работника, в том числе иработника-мигранта, имеет свои отрицательные последствия, но не социальные, какдля работника, а нормативные:
— правило о том, что «до истечения срока предупреждения работник, в том числе иработник-мигрант, имеет полное право в любое время отозвать свое заявление(правда, только в том случае, если на его место не приглашен в письменной формедругой работник, которому в соответствии с федеральным законодательством неможет быть отказано в приеме на работу)»[104] для работодателя можетобернуться тем, что неугодный работник, в том числе работник-мигрант, «которыйнаписал заявление об увольнении по собственному желанию, может до истечения срока предупреждения обувольнении передумать иотозвать его. И законодательно работодатель никак не сможет помешать ему этосделать. Таким образом, при увольнении на основании нормы п. 3 ст. 77 ТК РФработодатель в течение двух недель будете находиться в полном неведенииотносительно перспектив расставания со своим работником»[105];
— еслисрок предупреждения закончился, а приказ об увольнении по каким-то причинамиздан не был (при этом работник, в том числе и работник-мигрант, не настаиваетна расторжении договора), то трудовые отношения с ним продолжаются, независимоот желания работодателя[106].
Уязвимостьрасставания с работником, в том числе и с работником-мигрантом, по пункту 3статьи 77 ТК РФ еще и в следующем. Если работник организации, в том числе иработник-мигрант, «через какое-то время после увольнения обратился в суд сиском о восстановлении на работе, объясняя свое требование тем, что заявление«по собственному желанию» было написано им под давлением работодателя, тоработодателю придется доказывать суду, что никакого давления не было. Найтитакие доказательства практически невозможно, а поэтому велика вероятность того,что суд прислушается к доводам бывшего работника»[107].
Такойповорот событий исключен при увольнении по соглашению сторон. В этом случаесуды крайне редко занимают сторону работника.
Длятого, чтобы полностью соблюсти процедуру оформления расторжения трудовыхотношений необходимо выполнение следующего алгоритма действий:
1.Работник, в том числе и работник-мигрант, предупреждает работодателя о своемжелании расторгнуть трудовой договор (контракт) письменно за две недели. Какправило, это предупреждение оформляется в виде заявления.
2.Заявление работника, в том числе и работника-мигранта, регистрируется в журналевходящей документации (или другом специальном журнале) и передаетсяруководителю.
3.Руководитель оформляет на заявлении свою резолюцию.
4.В журнале входящей документации делается запись о сути сделанной резолюции изаявление передается работнику, к которому в резолюции руководителя естьраспорядительное обращение.
5.В случае, если сутью резолюции является оформление приказа о расторжениитрудового договора (контракт), издается такой приказ.
6.Приказ подписывается руководителем организации.
7.Приказ регистрируется в журнале приказов по личному составу (со сроком хранения75 лет).
8.Работник, в том числе и работник-мигрант, под подпись знакомиться с приказом,проставляя собственноручно дату подписания приказа.
9.Приказ об увольнении подшивается в соответствующую папку.
10.В личную карточку Т-2. вносятся сведения о дате увольнения, основании иработник, в том числе и работник-мигрант, под подпись знакомиться с внесеннымизаписями в личной карточке Т-2.
11.Вносится запись в трудовую книжку.
12.Сотрудник знакомиться под подпись с записью в трудовой книжке.
13.Работник, в том числе и работник-мигрант, расписывается в журнале движениятрудовых книжек и вкладышей к ним за факт получения трудовой книжки на руки.
Итак, трудовой договор синостранным гражданином расторгается на тех же основаниях, что и с гражданиномРоссии. Прекращениетрудового договора с работником-мигрантом по инициативе работника Прекращениетрудового договора с работником-мигрантом по инициативе работника может произойти вслучае, еслив период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа неявляется для него подходящей; если продолжение им работы невозможно; еслиработодатель допустил нарушения трудового законодательства.
Работник имеет праворасторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этомработодателя в письменной форме за три дня.
3.2Особенности прекращения трудовых отношений с работником — мигрантом поинициативе работодателя
Уволитьиностранного работника по инициативе работодателя можно по основаниям,предусмотренным в ст. 71 и 81 ТК РФ.
Однаков силу особенностей заключения трудовых договоров с иностранными работникаминекоторые основания для их увольнения применяются чаще других.
Это,например, «истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), ведьработодатели, не смотря на многочисленные утверждения юристов о неправомерноститакого договора, часто заключают с иностранными сотрудниками срочные трудовыедоговоры, руководствуясь положениями ст. 58 и 59 ТК РФ»[108].
Еслиже с иностранными работниками был заключен трудовой договор на неопределенныйсрок, он может быть расторгнут по истечении срока действия разрешения наработу. Это основание для увольнения закреплено в п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ извучит так: «истечениесрока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишениеработника специального права (лицензии, права на управление транспортнымсредством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствиис федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации,если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей потрудовому договору»[109]. Данное основание дляувольнения относится к обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. При этомувольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевестиработника, в том числе и работника-мигранта, с его письменного согласия надругую имеющуюся у работодателя работу.
Этоправило предполагает выполнение двух условий. Во-первых, что у работодателя есть такая работа, а,во-вторых, что на неё можно перевести данного работника. В случае с иностраннымработником второе условие не выполняется, ведь без разрешения на работу вРоссии он вообще не может работать по трудовому договору. Поэтому предложениедругой работы в данном случае бессмысленно – работник-мигрант все равно несможет им воспользоваться. Факт истечения срока разрешения сам по себесвидетельствует о том, что работника-мигранта невозможно перевести на другуюработу.
Кромевышеперечисленных оснований последние изменения миграционных правил повлекли досрочное прекращение трудового договора с иностранным работником в связис появлением определенных ограничений. Так, на основании ПостановленияПравительства РФ от 31 декабря 2008 г. № 1099 «на 2009 год допустимаячисленность иностранных работников, используемых в розничной торговлеалкогольными напитками, фармацевтическими товарами, в палатках и на рынках, ивне магазинов установлена в размере 0 процентов (от общей численностиработников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющимидеятельность в сфере розничной торговли). Допустимая доля иностранныхработников, используемых при осуществлении деятельности в области спорта составляет25 процентов (от общей численности работников)»[110].В сфере розничнойторговли фармацевтическимитоварами и алкогольными напитками такие ограничениявпервые введены ПостановлениемПравительства РФ от 15 ноября 2006 г. № 683 «Об установлении на 2007 г. допустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами,осуществляющими деятельность на территории Российской Федерации». В связи с этим с кем-то из работающих в перечисленных сферахработников-мигрантов надо будет расстаться досрочно.
Вэтом случае, как считает Ершова Е. А., в Приказе о досрочном прекращениитрудового договора с иностранным работником необходимо указать «Ввиду измененийв законодательстве Российской Федерации в отношении допустимой доли иностранныхработников, используемых в розничной торговле алкогольными напитками, включаяпиво (код по ОКВЭД 52.25.1). досрочно расторгнуть трудовые договоры,заключенные с иностранными работниками, на основании п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ,со сроками увольнения, определенными ч. 3 ст. 83 ТК РФ»[111].
Прекращениетрудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон непредусматривает предварительного предупреждения. Кроме того, в соответствии суказанной нормой трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам,независящим от воли сторон, в связи с приведением общего количества работников,являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствии сдопустимой долей таких работников, установленной Правительством РоссийскойФедерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерацииопределенные виды экономической деятельности.
При этом, согласно части 3 статьи 83 Трудового кодекса РоссийскойФедерации трудовой договор по указанному основанию прекращается не позднееокончания срока, установленного Правительством Российской Федерации дляприведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерацииопределенные виды экономической деятельности, общего количества работников,являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствии сдопустимой долей таких работников.
Кроме того, досрочное расторжение трудового договора состороны работодателя допустимо в связи с аннулированием территориальным органом федерального органаисполнительной власти в сфере миграции разрешения на работу в случае, еслиданный иностранный гражданин:
— выступает за насильственное изменение основконституционного строя Российской Федерации, иными действиями создает угрозубезопасности Российской Федерации или граждан Российской Федерации;
— финансирует, планирует террористические (экстремистские)акты, оказывает содействие в совершении таких актов или совершает их, а равноиными действиями поддерживает террористическую (экстремистскую) деятельность;
— подвергался в течение пяти лет, предшествовавших дню подачизаявления о выдаче разрешения на работу, административному выдворению запределы Российской Федерации либо депортации;
— представил поддельные или подложные документы либо сообщило себе заведомо ложные сведения;
— осужден вступившим в законную силу приговором суда засовершение тяжкого или особо тяжкого преступления либо преступления, рецидивкоторого признан опасным;
— имеет непогашенную или неснятую судимость за совершениетяжкого или особо тяжкого преступления на территории Российской Федерации либоза ее пределами, признаваемого таковым в соответствии с федеральным законом;
— привлекался неоднократно (два и более раза) в течениеодного года к административной ответственности за нарушение законодательстваРоссийской Федерации в части обеспечения режима пребывания (проживания)иностранных граждан в Российской Федерации;
— выехал из Российской Федерации в иностранное государстводля постоянного проживания;
— находится за пределами Российской Федерации более шестимесяцев;
— является больным наркоманией, либо не имеет сертификата оботсутствии у него заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека(ВИЧ-инфекции), либо страдает одним из инфекционных заболеваний, которыепредставляют опасность для окружающих;
— не представил в течение тридцати суток со дня полученияразрешения на работу в территориальный орган федерального органа исполнительнойвласти в сфере миграции документы, подтверждающие отсутствие у него заболеваниянаркоманией и инфекционных заболеваний, которые представляют опасность дляокружающих, а также сертификат об отсутствии у него заболевания, вызываемоговирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции).
Увольнениеиностранного работника оформляется по общим правилам, предусмотренным трудовымкодексом РФ. Некоторые основания для увольнения требуют проведенияпредварительных процедур до расторжения трудового договора. Например, еслитрудовой договор расторгается по виновным основаниям (пункты 5-9 или 10 ч. 1ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ), необходимо соблюсти процедуру наложениядисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 193 ТК РФ. При увольнении всвязи с истечением срока трудового договора необходимо предварительно за трикалендарных дня до увольнения, письменно уведомить иностранного сотрудника орасторжении трудового договора (ч. 1 ст. 79 ТК РФ),
Расторжениедоговора оформляется приказом по унифицированной форме № Т-8 (Т-8а),утвержденной Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. После издания приказа нужно сделать запись об увольнении в трудовой книжкеработника-мигранта и закрыть его личную карточку формы № Т-2.
Согласноп. 7 ч. 8 ст. 18 Закона об иностранных гражданах уведомление о досрочномпрекращении работодателем трудового договора с иностранным работникомнеобходимо направлять в федеральный орган исполнительной власти в сферемиграции или его территориальный орган, которым было выдано разрешение наработу иностранному гражданину. Согласно подпункта «г» пункта 17 Постановления ПравительстваРоссийской Федерации № 681[112], производитсяприостановление действия выданного разрешения на привлечение и использование иностранныхработников, если работодатель не направил в 3-дневный срок в орган миграционнойслужбы информацию о нарушении иностранным работником условий трудового(гражданско-правового) договора на выполнение работ (оказание услуг), а также одосрочном расторжении договора.
Еслитрудовой договор разорван в связи с ликвидацией или реорганизацией предприятия,сокращением численности или штата работников, то на работника-мигрантараспространяются все льготы и компенсации согласно законодательству сторонытрудоустройства[113]. В таком случаеработник-мигрант подлежит возвращению в сторону выезда за счет средствработодателя.
Итак,трудовой договор синостранным гражданином расторгается на тех же основаниях, что и с гражданиномРоссии. Прекращениетрудового договора с работником-мигрантом возможно при наличии оснований, строго предусмотренных взаконе; при соблюдении порядка увольнения по данному основанию; при наличииюридического акта прекращения трудового договора (приказа об увольнении). Уволить работника-мигранта можно поинициативе работодателя, по желанию работника, по соглашению сторон.
Уволить иностранного работника по инициативе работодателяможно по основаниям, предусмотренным в ст. 71 и 81 ТК РФ, в связи с появлением определенных ограничений, установленных законодательно (например, допустимая доляиностранных работников в данной сфере деятельности 0 процентов), а также в связи с аннулированием органом федеральногооргана исполнительной власти в сфере миграции разрешения на работу в случае,если данный гражданин представляет угрозу общественной безопасности.
Заключение
Обобщаявышеизложенное в дипломной работе по вопросу правового регулирования трудаработников-мигрантов, можно сделать следующие выводы.
Работник,как субъект трудовых отношений — это гражданин РФ, иностранный гражданин илилицо без гражданства, заключившие трудовой договор с работодателем – физическим или юридическим лицом (организацией), или с инымсубъектом, наделенным правом заключать трудовые договоры на осуществление определенной работы. Правовой статусработника – субъекта трудового права характеризуют трудовая правосубъектность;основные трудовые права и обязанности, закрепленные в законодательстве; юридическиегарантии основных трудовых прав и обязанностей; предусмотреннаязаконодательством ответственность за нарушение трудовых обязанностей. Работник- мигрант означает лицо, которое вступило в трудовые отношения с российскимработодателем в государстве, гражданином которого не является. Процедураоформления иностранных граждан на работу состоит из следующих этапов:оформление организацией разрешения на привлечение определенногоколичества (квоты) иностранных работников; оформление на каждого иностранногоработника специального разрешения на привлечение иностранных граждан дляиспользования их труда; постановка на миграционный учет; заключениес каждым работником трудового соглашения либо трудового договора.
Миграционное законодательство как стран-членов ЕС, так и РФ,представлено множеством нормативных актов различных категорий, при этомнеобходимо отметить, что в России наибольшее число таких актов было принято в2006-2007 гг. в связи со стремлением правительства упорядочить миграционныепроцессы, роль которых имеет большое значение для развития национальнойэкономики.
Трудовая деятельность иностранных работников регулируетсяТрудовым кодексом РФ с учетом особенностей, установленных законом от 25 июля2002 года № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РоссийскойФедерации», а также принятыми в соответствии с ним иными специальныминормативными правовыми актами. Основанием возникновения трудовых отношений с работником-мигрантом является трудовой договор.
Порядок оформления иностранных граждан на работу определяетих правовой статус: временно пребывающий в порядке, требующим визы, в порядке,не требующим визы; временно либо постоянно проживающий в Российской Федерации.
При использовании иностранных граждан, прибывших в Россию в порядке, нетребующем получения визы, работодателю не нужно получать разрешение на привлечение и использованиеиностранных работников, но он обязан в течение трех дней уведомить органы миграции, занятости и налоговую инспекцию. Призаключении трудового договора с временно пребывающими «визовыми» иностраннымиработниками работодатель обязан получать разрешение на привлечение ииспользование иностранных работников, а также в месячный срок направить сведенияо привлечении иностранных работников к трудовой деятельности в орган занятостинаселения; в территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости, в десятидневный срок уведомить налоговую инспекцию. Временнопребывающий в Российской федерации иностранный гражданин должен иметьразрешение на работу.
Временно проживающие иностранные работники обязаны иметьразрешение на работу при трудоустройстве, в то время как для работодателяразрешение на привлечение и использование иностранной рабочей силы не требуется.
Постоянно проживающие иностранные граждане не обязаны иметь разрешенияна работу, а работодателю в этом случае не нужно иметь разрешения напривлечение и использование иностранной рабочей силы.
При отсутствии у иностранногоработника российской трудовой книжки, работодатель обязан ее завести, а такжеобязан оформить свидетельство государственного пенсионного страхования, нотолько для постоянно или временно проживающих в России иностранных граждан, впервые заключивших трудовой договорна территории России. Иностранным гражданам, постоянно проживающим в России,должен быть выдан полис обязательного медицинского страхования. Прииспользовании труда иностранных граждан, временно пребывающих на территории РФ,работодатель,отчисляющий страховой взнос на обязательное медицинское страхование, долженпредставить страховой медицинской организации, с которой заключен договор ОМС,список иностранных граждан с указанием срока действия разрешения на привлечениеиностранной рабочей силы, на основании которого страховая медицинскаяорганизация выдает иностранному гражданину страховой медицинский полис. Срокдействия этого полиса должен совпадать со сроком действия разрешения напривлечение иностранной рабочей силы.
Условия, включаемые в трудовой договор с работником-мигрантомперечислены в статье 57 ТК РФ. Так как в Федеральном законе «О правовомположении иностранных граждан в РФ» не затронуты вопросы правового положенияэтой категории трудящихся — оплата труда, условия труда, медицинскоестрахование иностранных работников, последствия досрочного расторжениядоговора, данные вопросы должны быть оформлены в трудовом договоре. В трудовомдоговоре (даже по соглашению сторон) не могут устанавливаться основанияувольнения, не предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания;введение полной и тем более повышенной материальной ответственности (кромеслучаев, предусмотренных непосредственно в законодательстве).
Синостранным гражданином согласно нормам ТК РФ нельзя заключить срочный договор,так как срочность трудовогодоговора зависит от характера самой предстоящей работы, а не от правовогостатуса принимаемых работников-мигрантов. Поэтому работодателю во избежаниеситуаций, когда срокдействия разрешения на привлечение работника-мигранта закончился, а срок трудовогодоговора не истек, необходимо вовремя продлять следующее разрешение.
Прекращениетрудового договора с работником-мигрантом возможно при наличии оснований, строго предусмотренных взаконе; при соблюдении порядка увольнения по данному основанию; при наличииюридического акта прекращения трудового договора (приказа об увольнении). Уволить работника-мигранта можно поинициативе работодателя согласно основаниям, предусмотренным ст. 71 и 81 ТК РФ,по желанию работника — ст. 71 и п. 3 ст. 77, делающему отсылку на ст. 80 ТК РФ,по соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ и по другим причинам, перечисленным в ст.77 Трудового кодекса РФ.
Кромевышеперечисленных оснований последние изменения миграционных правил повлекли досрочное прекращение трудового договора с иностраннымработником в связи с появлением определенных ограничений (например, допустимая доляиностранных работников в данной сфере деятельности 0 процентов). Досрочное расторжение трудовогодоговора со стороны работодателя допустимо в связи с аннулированием территориальныморганом федерального органа исполнительной власти в сфере миграции разрешенияна работу в случае, если данный иностранный гражданин представляет угрозуобщественной безопасности.
Уведомлениео досрочном прекращении работодателем трудового договора с иностраннымработником необходимо направлять в федеральный орган исполнительной власти всфере миграции или его территориальный орган, которым было выдано разрешение наработу иностранному гражданину. Если трудовой договор разорван в связи с ликвидацией илиреорганизацией предприятия, сокращением численности или штата работников, тоработник-мигрант подлежит возвращению в сторону выезда за счет средствработодателя.
Такимобразом, в настоящей дипломной работе были рассмотрены правовой статус работникаи работника-мигранта как субъектов трудовых правоотношений, особенноститрудовых правоотношений с работником-мигрантом, особенности прекращениятрудовых отношений с работником-мигрантом.
1. Вопрос о расторжении трудовогодоговора с мигрантом в связи с окончанием визы или срока проживания
Условиео сроке трудового договора с работником – иностранным гражданином являетсяодним из наиболее значимых условий трудового договора, поскольку трудовыеотношения между работодателем и работником, не являющимся гражданином РФ,находятся в прямой зависимости от документов, дающих право этому гражданинузаконно находиться на территории РФ. Среди указанных документов можно назватьтакие, как виза, разрешение на работу, разрешение на временное проживание, видна жительство, разрешение работодателю на привлечение и использованиеиностранных работников. Прекращение действия любого из этих документов (в связис истечением срока или аннулированием) делает невозможным продолжение трудовыхотношений.
Основаниясокращения срока временного пребывания иностранного гражданина по визе взаконодательстве подробно не определены. Как правило, аннулирование визыувязано с разрешением на работу иностранному гражданину. Но поскольку вподзаконных актах это прямо не установлено, то в трудовом договоре с работникомпри определении срока трудового договора необходимо учитывать и срок действияэтого документа.
Всеэто обусловливает заключение с иностранными работниками срочных трудовыхдоговоров.
Согласноч. 2 ст. 58 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключаетсяв случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенныйсрок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иноене предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Однакоспецифика труда иностранных граждан в ст. 59 Трудового кодекса РФ неотражена, а расширительному толкованию данная статья не подлежит. Не решаютэтот вопрос и другие федеральные законы.
Трудовойкодекс РФ предусматривает возможность определения срока трудового договора неконкретной датой, а наступлением определенного события только в ряде случаев –например, при приеме лиц для выполнения заведомо определенной работы в случаях,когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой.В случае с работниками – иностранными гражданами, временно пребывающими вРоссийской Федерации, с которыми трудовой договор заключается на основанииразрешения на работу, срок договора должен быть увязан со сроком действия этогоразрешения, а также других документов. Поэтому целесообразно говорить онеобходимости внесения изменений в ст. 59 Трудового кодекса РФ, а именновведения такого основания для заключения срочного трудового договора как,например, «с иностранными гражданами и лицами без гражданства на время действияразрешений на осуществление временной трудовой деятельности, выданных указаннымлицам».
Например,если работодатель изначально планирует установление трудовых отношений наконкретный срок, то в трудовом договоре этот срок:
a. определяетсяконкретной датой;
b. ограничиваетсядействием разрешительных документов.
Чтокасается прекращения трудовых отношений и расторжения трудового договора, тоздесь регулирование осуществляется в соответствии с общими правилами,предусмотренными Трудовым кодексом РФ, принимая во внимание изменения,внесенные законом о розничных рынках. Кроме того, по нашему мнению, необходимовнести изменения в части прекращения трудовых отношений в связи с истечениемсрока действия разрешительных документов (если не будут внесены изменения вперечень оснований для заключения срочного трудового договора), выдаваемыхиностранным гражданам, либо в случае их аннулирования.
Делаявывод, следует обратиться к такой особенности метода трудового права, которойявляется единство и дифференциация правового регулирования труда. Единствозаключается в том, что в трудовом праве есть общие нормы, распространяющиеся навсех работников, и специальные, которые распространяются на отдельные категорииработников, в том числе на иностранных граждан, работающих на территорииРоссии.
Согласноопределению, приведенному в ст. 251 Трудового кодекса РФ, особенностирегулирования труда – это нормы, частично ограничивающие применение общихправил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных работниковдополнительные правила. Нормы дифференциации в трудовом праве могут бытьнормами-льготами, нормами-изъятиями и нормами-приспособлениями.
Такимобразом, возможно было бы введение в раздел XII Трудового кодекса РФ, наряду спроцедурами регулирования труда уже выделенных кодексом категорий работников,(женщин, лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних и других), главы,касающейся положения иностранных работников, с рядом отсылочных норм. Тем болеечто, как было сказано ранее, урегулированию в Трудовом кодексе РФ подлежат идругие вопросы, связанные с использованием труда иностранных лиц.
2. Перевод иностранного работника,прибывшего в РФ в порядке, требующем получение визы на работу к другомуработодателю
Каксказано в ч. 13 ст. 18 Закона о правовом положении иностранцев, вслучае аннулирования разрешения на привлечение и использование иностранныхработников, а также в случае прекращения деятельности работодателя илизаказчика работ (услуг), иностранный работник имеет право заключить новый договорс другим работодателем или заказчиком работ (услуг) на период, оставшийся доистечения срока действия разрешения на работу, при условии, что до истеченияэтого срока остается не менее трех месяцев, и при наличии у нового работодателяили заказчика работ (услуг) разрешения на привлечение и использованиеиностранных работников.
Даннаянорма не подвергалась изменению с момента принятия закона, т.е. с 2002 г. и входит в некоторое противоречие с другими нормативно-правовыми актами, принятымипозднее. Так, иностранный гражданин, прибывающий в РФ в порядке, требующемполучения визы, не вправе осуществлять трудовую деятельность не у тогоработодателя, чей ИНН указан в разрешении, выданном работнику (хотя в законеэто не указано, это следует из Приказа ФМС РФ, утверждающего форму бланказаявления о выдаче иностранному гражданину или лицу без гражданства разрешенияна работу и формы бланка разрешения на работу иностранному гражданину или лицубез гражданства).
Конечно,нельзя полностью исключать возможность трудоустройства иностранного гражданинаиз страны с визовым порядком въезда в РФ у другого работодателя. Это возможнопри условии наличия у нового работодателя разрешения на привлечение иностранныхработников (и если у него есть возможность привлечь данного работника,гражданина конкретной страны) и оформления на этого работника нового разрешенияна осуществление им временной трудовой деятельности. Это процедура являетсядостаточно сложной и непродуманной.
Совсемдругая ситуация складывается в отношении иностранных граждан, прибывающих в РФв порядке, не требующем получения визы. Для них достаточно найти новогоработодателя и заключить с ним новый трудовой договор. Единственное ограничениесвязано с профессией, указанной в разрешении.
Важныммоментом в регулировании труда являются изменения трудового договора (перевод иперемещение). Рассмотрим, какие особенности существуют в отношении иностранныхработников. В п. 14 Постановления Правительства РФ № 681 прямоуказано, что привлекаемые на основе полученного работодателем разрешения напривлечение иностранной рабочей силы лица не могут быть переведены на работу кдругому работодателю. В отношении «безвизовых» граждан все обстоит проще –для перевода их к другому работодателю необходимо только их письменное согласиепо общему правилу ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ. Кроме того,перевод на другую работу как постоянное или временное изменение трудовойфункции работника оказывается невозможен, если он сопряжен с изменениемпрофессии. Работнику – иностранному гражданину разрешено осуществлять трудовуюдеятельность, а работодателю привлекать такого работника только по тойпрофессии, которая указана в разрешительных документах.
Сходнаяситуация складывается с переводом на работу в другую местность (вместе сработодателем). Работодатель имеет право привлекать иностранных граждан,прибывающих в РФ в порядке, требующем получения визы, и использовать их трудтолько на территории того субъекта РФ, который указан в разрешении напривлечение и использование иностранных работников. Иностранный гражданин жеимеет право осуществлять трудовую деятельность только на территории тогосубъекта, где ему выдано разрешение. Следовательно, при переезде работодателя вдругую местность трудовые отношения с иностранным работником подлежатпрекращению. В данном случае не предусмотрено специальное основание дляпрекращения трудового договора с иностранным работником. По нашему мнению,данный пробел в законодательстве подлежит ликвидации путем внесения соответствующихизменений в ст. 82 ТК РФ.
Библиография
I. Нормативные акты
1. Конституция РФ.Принята 12.12.1993. // [Электронный ресурс] Режим доступа:www.consultant.ru/.
2. Европейская конвенция о правовомстатусе трудящихся-мигрантов. 1997 //[Электронный ресурс] Режим доступа: ialm.ru/pages/71/id125.html.
3.Конвенция МОТ № 143 от 9декабря 1978 г. «О злоупотреблениях в области миграции и об обеспеченииработникам-мигрантам равенства возможностей и обращения» // [Электронныйресурс] Режим доступа: ialm.ru/pages/71/id125.html.
4. КонвенцияМОТ № 97 «О работниках-мигрантах». Дата вступления в силу: 22 января 1952года « // [Электронный ресурс] Режим доступа:ialm.ru/pages/71/id125.html.
5.Конвенция о защите прав человека и основных свобод. Заключена в г. Риме04.11.1950 (с изм. и доп. от 19.03.1985) // Бюллетень международных договоров.- 1998. — № 7.
6. Конвенция оприменении Шенгенского соглашения от 14 июня 1985 г. между правительствами государств Экономического союза Бенилюкс, Федеративной РеспубликиГермании и Французской Республики о постепенной отмене проверок на общих границах(Шенгенская конвенция). Заключена в г. Шенгене 19.06.1990 // [Электронныйресурс: Интернет-сайт Европейского Союза] Режим доступа: www.europa.eu.int.
7.Международная конвенция о защите прав всех трудящихся-мигрантови членов их семей. Принятарезолюцией 45/158 Генеральной Ассамблеи ООН от 18 декабря 1990 года.Вступила в силу 1 июля 2003 года. // [Электронный ресурс] Режим доступа:ialm.ru/pages/71/id125.html.
8. Директива 2004/573/ECСовета «Об организации совместных авиарейсов для возвращения нелегальныхмигрантов из третьих стран» // Официальный Журнал. — 2004. — L 261/28.
9. Директива 2004/114/ЕССовета от 13 декабря 2004 г. «Об условиях допуска граждан третьих стран в целяхобразования, обмена учащимися, неоплачиваемой профессиональной подготовки иливолонтерской деятельности» // Официальный Журнал. – 2004. — L 375/12.
10. Директива 2005/71/ЕССовета от 12 октября 2005 г. «О специальной процедуре допуска граждан третьихстран в целях научных исследований» // Официальный Журнал. — 2005. — L 289/15
11. Директива ЕС от 23октября 2007 г. «Об условиях перемещения и предоставлении места жительствавысококвалифицированным специалистам из третьих стран» // [Электронный ресурс:Интернет-сайт Европейского Союза] Режим доступа: www.europa.eu.int..
12.Регламент Совета (ЕЭС) №1612/68 от 15 октября 1968 г. «О свободном передвижении работников внутри Сообщества» // Официальный Журнал. Специальныйвыпуск. — 1968. — (II).
13. Регламент Комиссии(ЕЭС) №1251/70 от 29 июня 1970 г. «О праве работников оставаться на территориигосударства-члена после осуществления там трудовой деятельности» // ОфициальныйЖурнал. Специальный выпуск. — 1970. — (II).
14. Регламент ЕС№562/2006 Европейского Парламента и Совета от 15 марта 2006 г., устанавливающий Кодекс Сообщества о режиме пересечения людьми границ (Шенгенский кодекс ограницах) // [Электронный ресурс: Сайт Кафедры права Европейского Союза МГЮА]Режим доступа: www.eulaw.edu.ru
15. Регламент (ЕС)№1030/2002 Совета от 13 июня 2002 г. «Об установлении единообразного форматавида на жительство для граждан третьих стран» // Официальный Журнал. — 2002. — L 157/1.
16. Соглашение междуРоссийской Федерацией и Европейским Сообществом об упрощении выдачи визгражданам Российской Федерации и Европейского Союза. Заключено в г. Сочи 25 мая 2006 г. // Собрание законодательства РФ. — 2007. — № 23. — Ст. 2694.
17. Стратегический пландействий по регулированию легальной миграции на 2006-2009 годы. Брюссель, 21декабря 2005 г. SEC (2005)1680 // [Электронный ресурс: Интернет-сайтЕвропейского Союза] Режим доступа: www.europa.eu.int.
18. Письмо ЕвропейскойКомиссии от 19 июля 2006 года «Об итогах противодействия нелегальной иммиграциии определении приоритетов ЕС в этой области» // [Электронный ресурс: СайтСедеркопингского процесса] Режим доступа: www.europa.eu.int www.soderkoping.org.ua.
19. Гражданский кодексРФ от 26.01.1996 № 14-ФЗ — Часть 2. (ред. от 30.12.2008) // [Электронныйресурс] Режим доступа: www.consultant.ru/.
20. Кодекс РоссийскойФедерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ //[Электронный ресурс] Режим доступа: www.consultant.ru/.
21. Трудовой кодекс РФот 30.12.2001 № 197-ФЗ. (ред. от 30.12.2008) // [Электронный ресурс] Режимдоступа: www.consultant.ru/.
22. Федеральный закон РФ от 28 июня 1991 года №1499-1 «О медицинском страховании граждан в Российской Федерации»
23. Федеральный закон от12.01.1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантияхдеятельности» (в ред. от 30.12.2008 г.)
24. Федеральный закон от15.08.1996 № 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда вРоссийскую Федерацию»
25. Федеральный закон от 15 декабря 2001 года №167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» //
26. Федеральный закон от25 июля 2002 года № 115-ФЗ «О правовом положении иностранныхграждан в Российской Федерации» (ред. от 23.07.2008) // [Электронный ресурс]Режим доступа: www.rabota-legalno.ru/.
27. Федеральный законРоссийской Федерации от 18 июля 2006 г. № 109-ФЗ «О миграционном учетеиностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» (ред. от23.07.2008)
28. Федеральный законРоссийской Федерации от 18.07.06 № 110-ФЗ «О внесении изменений в Федеральныйзакон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»
29. Указ Президента от16 декабря 1993 г. № 2146 «Об утверждении Положения о привлечении ииспользовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы»
30. ПостановлениеПравительства РФ от 11 декабря 1998 года № 1488 «Об утверждении Положения омедицинском страховании иностранных граждан, временно находящихся в РоссийскойФедерации, устанавливающее порядок медицинского страхования иностранныхграждан, временно пребывающих на территории РФ
31. ПостановлениеПравительства Российской Федерации от 1 ноября 2002 г. № 794 «Об утверждении Положения «О выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства видана жительство»
32. ПостановлениеПравительства Российской Федерации от 24 марта 2003 г. № 16 «О порядке представления гарантий материального, медицинского и жилищного обеспеченияиностранных граждан и лиц без гражданства на период их пребывания в РоссийскойФедерации» //[Электронный ресурс] Режим доступа: www.rabota-legalno.ru/.
33. ПостановлениеПравительства Российской Федерации от 2 апреля 2003 г. № 188 «О перечне инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих и являющихсяоснованием для отказа в выдаче либо аннулирования разрешения на временноепроживание иностранным гражданам, лицам без гражданства, или вида нажительство, или разрешения на работу в Российской Федерации» // [Электронный ресурс] Режим доступа: www.rabota-legalno.ru/.
34. ПостановлениеПравительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225 «Об утверждении Правил ведения ихранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспеченияими работодателей»
35. ПостановлениеПравительства Российской Федерации от 9 июня 2003 г. №335 «Об утверждении положения об установлении формы визы, порядка и условий ее оформления ивыдачи, продления срока ее действия, восстановление ее в случае утраты, а такжепорядка аннулирования визы //
36. Постановление ПравительстваРоссийской Федерации от 16 августа 2004 г. № 413 «О миграционной карте« // [Электронный ресурс] Режимдоступа: www.pravonatrud.com/zakon.html.
37. ПостановлениеПравительства РФ от 15 ноября 2006 г. № 681 «О порядке выдачи разрешительныхдокументов для осуществления иностранными гражданами временной трудовойдеятельности в Российской Федерации»
38. ПостановлениемПравительства РФ от 15 ноября 2006 г. № 683 «Об установлении на 2007 г. допустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами,осуществляющими деятельность на территории Российской Федерации»
39. ПостановлениеПравительства РФ от 23 декабря 2006 г. № 798 «Обутверждении порядка подачи уведомления о привлечении и использовании дляосуществления трудовой деятельности иностранных граждан, прибывших в РоссийскуюФедерацию в порядке, не требующем получения визы
40. ПостановлениеПравительства РФ от 15 января 2007 г. № 9 «О порядке осуществления миграционного учета иностранныхграждан и лиц без гражданства в Российской Федерации
41. ПостановлениеПравительства Российской Федерации от 14 февраля 2007 г. № 94 «О государственной информационнойсистеме миграционного учета»
42. ПостановлениеПравительства Российской Федерации от 16 февраля 2008 г. № 77 г. Москва «Об утверждении Правил учета в пунктах пропуска через государственную границуРоссийской Федерации иностранных граждан и лиц без гражданства, въезжающих натерриторию Российской Федерации (в том числе лиц, ищущих убежище), следующихтранзитом через территорию Российской Федерации, и взаимодействия органовпограничного контроля и органов иммиграционного контроля при его осуществлении»
43. ПостановлениеПравительства Российской Федерации № 97 от 17 февраля 2007 г. «Об установлении случаев осуществлениятрудовой деятельности иностранным гражданином или лицом без гражданства,временно пребывающими (проживающими) в Российской Федерации, вне пределовсубъекта Российской Федерации, на территории которого им выдано разрешение наработу (разрешено временное проживание)» // [Электронный ресурс] Режим доступа:www.pravonatrud.com/zakon.html
44. ПостановлениеПравительства РФ от 4 октября 2007 г. № 635 «О внесении изменений в Положениеоб установлении формы визы, порядка и условий ее оформления и выдачи, продлениясрока ее действия, восстановления ее в случае утраты, а также порядкааннулирования визы»
45. Постановление Правительства РоссийскойФедерации от 8 октября 2007 г. № 655 «Об утверждении Правил осуществлениямиграционного учета иностранных граждан и лиц без гражданства в РоссийскойФедерации»
46. ПостановлениеПравительства РФ от 18.03.2008 № 183 «Об утверждении правил подачиработодателем или заказчиком работ (услуг) уведомления о привлечении ииспользовании для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан и(или) лиц без гражданства, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, нетребующим получение визы, и имеющих разрешение на работу»
47. Постановление ПравительстваРФ № 737 от 03.10.2008 г «О внесении изменений в некоторые постановленияПравительства Российской Федерации по вопросам определения потребности впривлечении иностранных работников и утверждения квот на осуществлениеиностранными гражданами трудовой деятельности в Российской Федерации»
48. ПостановлениеПравительства РФ от 31 декабря 2008 г. № 1099 «Об установлении на 2009 годдопустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами,осуществляющими деятельность в сфере розничной торговли и в области спорта натерритории Российской Федерации»
49. Приказ Министерствавнутренних дел Российской Федерации № 250 от 14 апреля 2003 г. «Об организации деятельности органов внутренних дел Российской Федерации по оформлению ивыдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешений на временноепроживание и видов на жительство
50. Приказ Министерстваиностранных дел Российской Федерации от 20 ноября 2007 г. № 19265 «Об утверждении административного регламента исполнения государственной функции пооформлению, выдаче, продлению срока действия, восстановлению и аннулированиювиз иностранных граждан и лиц без гражданства» // [Электронный ресурс] Режим доступа: www.pravonatrud.com/zakon.html.
51. ПриказМинздравсоцразвития РФ от 30 октября 2008 г. года № 61он «От утверждении предоставляемой работодателями в государственную инспекцию труда по субъектуРоссийской Федерации формы сведений о заключении работодателем трудовыхдоговоров или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказаниеуслуг) с иностранными гражданами, прибывшими в Российскую Федерацию дляосуществления трудовой деятельности в порядке, требующем получение визы //[Электронный ресурс] Режим доступа: www.minzdravsoc.ru/.
52. Приказ Федеральноймиграционной службы (ФМС России) от 25 декабря 2006 г. № 370 г. Москва Об утверждении формы бланка заявления о выдаче иностранному гражданину илилицу без гражданства разрешения на работу и формы бланка разрешения на работуиностранному гражданину или лицу без гражданства// [Электронныйресурс] Режим доступа: www.rg.ru/.
53. Письмо ФНС от 14февраля 2008 года №ШС-6-3/102 «Об уведомлении налогового органа о привлечении ииспользовании иностранных работников» II. Специальная литература
1. Викторов И.С.,Шалыгин Б.И. Система и полномочия государственных органов, осуществляющихконтроль и надзор за соблюдением трудового законодательства // Трудовое право.-№ 11, 12.- 2004.- С. 49-63;43-50.
2. Горбачев П. Иностранцыв России: юридические аспекты трудоустройства: Материалы круглого стола компанииPricewaterhouseCoopers от 3.06.2008 // [Электронный ресурс] Режим доступа: www.hrm.ru/.
3. ГрицюкМарина, Патентованный мигрант Новые правила трудоустройства гастарбайтеровготовит Совет Федерации // Российская газета. — Федеральный выпуск. — № 4795. –20.11.08.
4.Грицюк Марина, Разрешение на работу гастарбайтер должен получить только отработодателя // Российская газета. — Центральный выпуск. — № 4758. — 25.10.08.
5.Егоров В. Проблемные иностранцы // газета Эж-ЮРИСТ- № 11. – 2009. – С. 2.6. Еналеева И.Д., Мизюн Н.В.Увольнение по инициативе работника: 13.03.2006 // [Электронный ресурс] Режим доступа: www.rhr.ru/.7. Ершова Е.А. Досрочноепрекращение трудового договора с иностранным работником // Кадровое дело. — №3. – 2007. – С. 7-13. 8. Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по инициативеработника // Трудовое право. — № 6. – 2007. – С. 5-6.9. Зайцева О.Б. Субъекты трудового договора в светеизменений, внесенных в трудовой кодекс РФ: Учебное пособие. – Оренбург:Агентство Пресса, 2006. – 91 с.10. Зайцева О.Б., Беребина О. П., Черепанцева Ю. С.Трудовое право: Учебный курс / Ответств. редактор: доктор юридических наук,академик РАСН К. Н. Гусов.- Оренбург: ООО «Агентство «Пресса», 2007. — 270 с.11. Иванов А. Особенности трудоустройства иностранцев //Босс. — № 9. – 2008. – С. 4-7.
12. Кочеткова Н. Ваш работник – иностранец // Экономика ижизнь.- № 7. — 2007. – С. 2-7.
13. Крикунов С. Оcобенноститрудовых отношений с иностранными гражданами. 30.10.2007 // [Электронныйресурс] Режим доступа: www.zarplata.ru/.
14. Легализоватьсянесложно: материалы сайта Управления Федеральной миграционной службы поКурганской области // [Электронный ресурс] Режим доступа: fms45.ru.
15.Лобус О., Банникова Н., Трудовые отношения с участием иностранных граждан в России // Управлениекомпанией. -№ 2. -2009. -С. 4-11.
16.Международно-правовые акты, закрепляющие трудовые права работников-мигрантов,подразделяются на конвенции и рекомендации ООН, МОТ и Совета Европы //[Электронный ресурс] Режим доступа: www.annexus.su/wor/ghh/.
17. Миронов В.И. Трудовоеправо России: Учебник. — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. – 1152с.
18. Митрофанова В. В.Увольнение по инициативе работника или согласование сторон? Плюcы и минусы // [Электронный ресурс] Режим доступа: www.b-seminar.ru/.
19. Ожегов С.И. Словарьрусского языка.- М.: Советская энциклопедия, 1968, — 900 с.
20. Пальмина Е. Работаиностранцев по договору: в чем западня. 19.06.2007.// [Электронный ресурс]Режим доступа: www.buhgalteria.ru/.
21.Петросян М. Заключение оФедеральном законе «О правовом положении иностранных граждан в РФ» от 16.07.08// [Электронный ресурс]Режим доступа: memo.ru/.
22. Петрыкина Н. Оформлениена работу: правовые аспекты // Кадровый менеджмент. — № 11. – 2008. – С. 4-9.
23. Порядок приема наработу некоторых категорий сотрудников. 18.10.2007 // [Электронный ресурс]Режим доступа: www.hr-portal.ru/.24. Русакова О.Н., Как заключить трудовой договор сработником-мигрантом по новым правилам // Российскийналоговый курьер. — № 6. – 2007.
25.Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. — М.: Юристъ, 1999. – 512 с.
26.Червонюк В.И. Конституционное право России. – М.: Эксмо, 2004 [Электронныйресурс] Режим доступа: pravoznavec.com.ua/books/.
27.Щур-Труханович Л.В. Правовое регулирование трудовой деятельности иностранныхграждан и лиц без гражданства в Российской Федерации. 2007 [Электронный ресурс]Режим доступа: http:// Сonsultant.ru/.
28.Щур-Труханович Л.В. Особенности определения срока трудового договора синостранным работником. 2006 // [Электронный ресурс] Режим доступа:
Сonsultant.ru/.