Содержание
Преамбула
1. Понятие заработной платы
2. Государственное (централизованное) регулирование
3. Система оплаты труда
4. Порядок выплаты заработной платы
Заключение
Задача
Библиография
Преамбула
В настоящее время законодательство Россииустанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд, без какойбы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным закономминимума. Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции Российской Федерации от12.12.1993 г. и отражает основные начала оплаты труда в стране. Трудовые доходыкаждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатовработы организации, регулируются налогами и максимальными размерами неограничиваются.
Заработная плата, будучи обусловленнойхарактером общественного производства, предопределяет правовой механизмраспределения продукта труда между работником и работодателем. Оплата трудалиц, работающих по трудовому договору, осуществляется в виде заработной платы.В ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (далеепо тексту ТК РФ) закрепляет легальное определение заработной платы. Заработнаяплата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости отквалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемойработы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационногохарактера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивномузагрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты(доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительныевыплаты). Как видно, трудовое законодательство включает в понятие заработнойплаты выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Таким образом, для того, чтобы системаоплаты труда была определена полностью, необходимо в соответствии со ст.135 ТКРФ определить не только размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов),но и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат инадбавок стимулирующего характера и системы премирования.
Вопросы заработной платы очень важны какдля работника, так и для работодателя. Главное здесь, как и в любой другойотрасли трудовых отношений, не нарушить закон. Вопросы законности начисления ивыплаты заработной платы являются предметом пристального внимания какРострудинспекции, так и иных проверяющих органов (налоговых органов, органовФСС России, Пенсионного фонда РФ и т.д.).
Итак, заработной платой признаютсявознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационногои стимулирующего характера и максимальным размером не ограничивается. При этомзапрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеровзаработной платы и других условий труда, т.е. при равной квалификации, одной итой же сложности выполняемой работы, а также количестве и качестве затраченноготруда должна устанавливаться равная заработная плата, иначе это может бытьпризнано судом дискриминацией.
В соответствии со ст.133 ТК РФ минимальныйразмер оплаты труда (далее по тексту МРОТ) не может быть ниже размерапрожиточного минимума трудоспособного человека (в соответствии со ст. 1 Федеральногозакона Российской Федерации «О внесении изменений в ст.1 Федерального закона «Оминимальном размере оплаты труда» от 24.06.2008г. № 91-ФЗ с 01.01.2009г. этотразмер составит 4 300,00 руб.). Эта норма позволяет подтянуть МРОТ дотакого размера, при котором может быть обеспечен минимум, необходимый дляпроживания. Законодатель не ограничивает работодателя в МРОТ. Работодательвправе самостоятельно определять виды, системы и размер оплаты труда своихработников. При этом все условия, установленные в локальных нормативных актах,а также в трудовом договоре с работником, становятся обязательными дляработодателя.
В настоящей статье оплата трударассматривается как система правовых норм, определяющих назначение, порядокиспользования и управления, субъективные права, юридические обязанности иответственность участников трудовых правоотношений, правовую охранузакрепленную законодательно. Как представляется, изучение вопроса оплаты труда работниковпозволит выявить пробелы правового регулирования, а также будет способствоватьдальнейшей разработке теоретических и правовых основ трудового права и смежныхотраслей, имеющих отношение к рассматриваемой проблематике.
1. Понятие заработной платы
Впервые в истории российского трудовогоправа в ТК РФ предусмотрен раздел VI «Оплата и нормирование труда».Тем самым подчеркивается (в отличие от ранее действующего КЗоТа РСФСР(Российской Федерации) важность регламентации этих отношений и целесообразностьформирования логической и последовательной конструкции института заработнойплаты. Без сомнения, позитивны многие новые подходы и пути решения правовыхпроблем оплаты труда работников. В частности, заслуживают внимания основныелегальные понятия и определения заработной платы и ее элементов, формызаработной платы, самостоятельная глава 21 «Заработная плата» идругие положения раздела.
Вместе с тем перед наукой трудового правапоставлены непростые вопросы, связанные с дальнейшей разработкой концепцииправового регулирования заработной платы и прежде всего ее института, свыделением основных составных компонентов. К сожалению, ни в одном классическомучебнике по трудовому праву России, по существу, нет трактовки содержания этогоинститута. Неясны и критерии, определяющие последовательность расположенияправовых норм, что важно и актуально для законодателя, практики применениятрудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормытрудового права о заработной плате и подготовки высококвалифицированных юристов.
Насколько правильно и обоснованно названраздел VI ТК РФ и определено его содержание? Если учесть, что в основе ТК РФлежит научно обоснованная система современного трудового права России спризнанием заработной платы в качестве цельного института, тогда, очевидно,следовало бы назвать указанный раздел «Заработная плата» иодновременно исключить из него правовые положения о нормировании труда, которыекачественно отличаются от заработной платы (несмотря на их определенную связь изависимость). Юристы-трудовики в большинстве своем отдают предпочтениекатегории «заработная плата», относящейся к оплате труда работника — субъекта трудового права. И напротив, оплата труда нередко рассматривается вправовой науке как широкая правовая категория, которую можно применять кгражданско-правовым договорам, связанным с трудом (подряда, оказания возмездныхуслуг и т.д.). В данном контексте не учтены в должной мере и нормымеждународного трудового права, в частности Конвенции Международной организациитруда (далее по тексту МОТ) N 95 «Об охране заработной платы»(1949г.), Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» от24.06.2008г. № 91-ФЗ и другие международные правовые нормы, относящиеся кзаработной плате.
Раздел VI — единственный в ТК РФ, где явнозаметен двойственный и непоследовательный подход федерального законодателя киспользованию категорий «заработная плата» и «оплататруда». И не только в разных его статьях, но и внутри одной и той жестатьи. Так, согласно ст.130 ТК РФ в систему основных государственных гарантийпо оплате труда включаются меры, обеспечивающие повышение уровня реальногосодержания заработной платы, ограничение перечня оснований и размера удержанийиз заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеровналогообложения доходов от заработной платы. И здесь же, например, говорится обограничении оплаты труда в натуральной форме. А в ст.131 ТК РФ вновьзакреплено, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валютеРоссийской Федерации, т.д. Конечно, можно утверждать, что в данном случаеуказанные категории используются в качестве синонимов. Однако название разделаVI «Оплата и нормирование труда» и главы 20 «Общиеположения» и анализ последней свидетельствуют об одном: это различныеправовые категории. Оплата труда, по замыслу законодателя, гораздо шире понятия«заработная плата».
Федеральным законом от 30.06.2006г. N 90из ст.129 ТК РФ справедливо исключено определение понятия «оплататруда». Но почему не внесены другие соответствующие изменения в название исодержание раздела VI ТК РФ?
В ст.129 ТК РФ, которая открывает гл. 20«Общие положения», сформулированы основные понятия и определения.Данные определения в целом отражают сложившиеся в науке трудового правапредставления по вопросам оплаты труда. В ней отождествляются понятиязаработной платы и оплаты труда работника, в то время как ранее эти понятияразличались: под оплатой труда понималась система отношений, складывающихсямежду сторонами трудового договора по поводу установления и осуществлениявыплат за труд, а под заработной платой — собственно вознаграждение за труд.
Заработная плата характеризуетсяследующими признаками:
1) оплачивается выполнение работникомтрудовой функции, т.е. затраченного им живого труда;
2) основанием оплаты являетсявыполнение работником установленных норм труда;
3) размер заработной платыустанавливается в соответствии с количеством и качеством труда и с учетомколлективного (совокупного) результата;
4) оплата труда производится позаранее определенным нормам и расценкам;
5) оплата труда носит гарантированныйхарактер;
6) выплата заработной платыпроизводится систематически;
7) регулирование заработной платыосуществляется государством, социальными партнерами, работодателем, сторонамитрудового договора.
Термин «заработная плата»означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение илизаработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальнымзаконодательством, которые в силу письменного или устного договора о наймепредприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который выполнен или долженбыть выполнен.
По определению дохода в виде оплаты трудаЕ.В. Воробьева отметила: «Все доходы с точки зрения даты получения их вцелях налогообложения делятся на две группы. В отдельную группу выделены доходыв виде оплаты труда, которые считаются полученными в последний день месяца, закоторый начислены, все остальные доходы считаются полученными в день выплаты ихв денежной форме… Ст. 129 ТК РФ дает определение, что такое заработная платаи оплата труда… Сокращу определение до необходимых трех слов: заработнаяплата — это вознаграждение за труд»[1].
Заработная плата — это вознаграждение завыполнение определенной трудовым договором трудовой функции, т.е.затрачиваемого живого труда. Следует подчеркнуть, что основанием возникновенияправа на заработную плату является фактическое выполнение трудовой функции,предоставление труда, а не факт заключения трудового договора. В связи с тем,что при заключении трудового договора оплачивается живой труд, встают проблемыего нормирования и измерения. Заработная плата выплачивается работнику завыполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством (ст.ст.159 — 162 ТК РФ). Нормы труда по существу определяют количество труда, котороеработник должен предоставить работодателю.
Законодательство устанавливает и критерииопределения размера заработной платы. Это количество и качество труда, включаяего сложность, квалификацию работника, условия выполняемой работы. Универсальнымизмерителем количества труда выступает рабочее время, хотя могут использоватьсяи другие количественные характеристики, например дневная выработка. Оплататруда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачиваетсявесь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяцапривлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределахнормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив,если работник две недели в текущем месяце проболел, оплачивается толькофактически отработанное время, а за время болезни выплачивается пособие повременной нетрудоспособности.
Качество труда характеризуется егосложностью, тяжестью, ответственностью, самостоятельностью, напряженностью.Дифференциация размеров заработной платы, в зависимости от качества труда,отражает различия в стоимости воспроизводства рабочей силы различнойквалификации. Качество труда находит свое отражение в наименованииспециальности, должности и в присваиваемой работнику квалификации. Чем вышеквалификационный уровень работника, тем выше заработная плата.
Способ определения размера заработнойплаты, устанавливается заранее, до начала трудовой деятельности. Выбираетсясистема оплаты труда, определяются показатели и условия премирования, выплатывознаграждения за выслугу лет, по итогам работы за год, надбавок и доплат и т.п.При этом учитываются установленные государством гарантии. Оплата труда носитгарантированный характер, что связано, прежде всего, с предварительным, доначала работы, установлением условий труда и означает возложение наработодателя обязанности произвести соответствующую оплату труда, когданеобходимые условия работником выполнены.
Еще один аспект гарантированности заработнойплаты — это существование ряда государственных гарантий, которые соблюдаются поотношению к любому работнику и обязательны для каждого работодателя.Гарантированный характер заработной платы проявляется и в том, что онавыплачивается независимо от получения работодателем прибыли. Это обусловленоэкономической ролью оплаты труда (издержки производства) и ее социальнымназначением (воспроизводство рабочей силы). Правовое регулирование заработнойплаты осуществляется различными способами. При этом в отличие отгражданско-правовых договоров о труде индивидуально-договорное регулирование(соглашение сторон) не является основным способом регулирования. Трудовойдоговор не может содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнениюс действующим законодательством, иными нормативными правовыми актами,соглашением, коллективным договором, локальным нормативным актом.
В соответствии с п.2 ст.223 Налоговогокодекса Российской Федерации от 05.08.2000 г. № 117-ФЗ (далее по тексту НК РФ)датой получения дохода в виде оплаты труда признается последний день месяца, закоторый был начислен доход за выполненные трудовые обязанности в соответствии струдовым договором (контрактом). Согласно ст. 136 ТК РФ заработная платавыплачивается работникам не реже чем каждые полмесяца, и нарушение данногоусловия влечет административную ответственность (ст. 5.27 Кодекс обадминистративных правонарушениях Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 195-ФЗ(далее по тексту КоАП РФ). Никакое соглашение между работодателем и работником,а также локальный нормативный акт организации о том, что заработная плата вданной организации будет выплачиваться один раз в месяц, не будут иметь силу.Поскольку условия оплаты труда, определенные коллективным договором,соглашениями, локальными нормативными актами организации, а также трудовымдоговором, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями,установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами.
Помимо того, что заработная плата должнавыплачиваться не реже чем каждые полмесяца, требуется выплачивать ее в день,установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации,коллективным (трудовым договором). Для этого организация должна отразить всвоих локальных актах формы оплаты труда, а в случае выплаты аванса — егоразмер и срок выплаты. О дате выплаты аванса нужно предупредить обслуживающийбанк. Существуют следующие методы выплаты заработной платы два раза в месяц:
1) аванс в счет будущей заработной платы иее выплата по итогам месяца;
2) заработная плата за первую и вторуюполовину месяца.
За первую половину месяца выдается аванс всчет причитающейся оплаты труда — это сумма в процентном отношении кдолжностному окладу (месячной тарифной ставке). В данном случае оплаты труда неначисляется и, следовательно, налог на доходы физических лиц (далее по текстуНДФЛ) и взносы на социальное страхование при этом начислять не нужно.
Иногда коллективным (трудовым) договоромможет быть установлено, что как за первую, так и за вторую половину месяцапроизводится расчет заработной платы, причитающейся работнику за фактическиотработанное рабочее время, выполненный объем работ, и в связи с этим нужнозаполнять и представлять табели учета рабочего времени и других документовдважды в месяц. Однако исчисление и уплата НДФЛ с выплат за первую половинумесяца действующим законодательством не предусмотрены. Тоесть, оплаты труда всегоодна и начисляется она за выполнение трудовых обязанностей в соответствии струдовым договором, только выплачивается два раза в месяц.
Тем не менее, в судебной практикевстречаются случаи, когда налоговые службы предъявляли претензии организациямза неуплату налогов с оплаты труда, выплаченной за первую половину месяца, ивыигрывали дело в суде. Поэтому организация должна самостоятельно принятьрешение, как ей поступить в данной ситуации, — либо во избежание штрафныхсанкций за несвоевременную уплату налога в случае расчета заработной платы запервую половину месяца заплатить НДФЛ, либо не платить, но быть готовойотстаивать свою точку зрения в суде.
Выплата заработной платы производится вденежной форме в валюте Российской Федерации, т.е. в рублях. Однако всоответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменномузаявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, непротиворечащих законодательству Российской Федерации и международным договорам.Поскольку расчеты на территории Российской Федерации допускаются только внациональной валюте, то иной формой может быть не денежная форма оплаты труда.Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20процентов от общей суммы оплаты труда. При этом выплата заработной платы в видеспиртных напитков, а также предметов, запрещенных или ограниченных в свободномобороте, не допускается.
По поводу расчета отпускных и больничныхВоробьева Е. В. уточнила: «Отпускные — это не вознаграждение за труд, аситуация, когда сотрудник освобожден от исполнения трудовых обязанностей и емувремя законного отдыха оплачивается, — это гарантия или возмещение емунеполученного заработка на время отдыха, поэтому оплачивается это время исходяиз среднего заработка, некой расчетной величины, ровно столько, сколько, помнению законодателя, человек за это время мог бы заработать. Прежде всего,отпускные — это пособие, которое считается полученным в день фактическойвыплаты. При выплате отпускных нужно удержать НДФЛ, и удержанная сумма налогадолжна быть перечислена в бюджет не позднее дня, следующего за днем удержания,поэтому с отпускных необходимо перечислить налог либо в день выплаты отпускных,либо, самое позднее, на следующий день. Если налогоплательщик сделает иначе иперечислит налог, удержанный с отпускных, вместе с налогом, удержанным сзаработной платы, будут начислены пени за задержку уплаты налога. То же самоекасается и пособий»[2].
При расчете сумм отпускных применяетсясреднедневная заработная плата, для определения которой согласно ст.139 ТК РФ иПостановления РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»от 24.12.2007г. N 922 учитываются все предусмотренные системой оплаты трудавиды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источниковэтих выплат. В налоговой карточке суммы отпускных указываются в поле (полях)того месяца, за который эти отпускные начислены. НДФЛ с отпускных перечисляетсяне позднее дня фактического получения денежных средств на выплату дохода поитогам истекшего месяца, в котором были начислены и выплачены такие доходы, аналог удержан, например, с отпускных нужно перечислить НДФЛ или в день выплатыотпускных, или на следующий день. То же самое касается пособий: в Федеральномзаконе «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, побеременности и родам» от 29.12.2006г. N 255-ФЗ сказано, что выплачиватьпособия нужно в те сроки, которые установлены для выплаты заработной платы.
Что делать, если в расчетном периодепоменялся размер заработной платы? Например, ее повысили или работника перевелина другую работу (с большей или меньшей оплатой). При расчете среднегозаработка изменение нужно учесть с того дня, когда оно произошло. Если нужнооткорректировать средний заработок, то на фоне ведомости на зарплатуопределяются средний заработок и все выплаты. По ведомости сумму заработка нужноразделить на три части:
1) часть, которая подлежит корректировке;
2) оклады, тарифы в фиксированном размере;
3) установленные к ним доплаты, надбавки,премии.
Первую группу нужно повысить накоэффициент изменения оклада или тарифной ставки, вторую группу оставитьпрежней и, сложив, рассчитать средний заработок. Включать в расчет среднегозаработка нужно те премии, которые были начислены в течение последних 12месяцев, даже если это вознаграждение за период, который не попал в расчетный.При этом в средний заработок начисленные премии включаются в полном размере. Некоторыепридерживались позиции, что в знаменатель нужно всегда ставить 365 дней, — этоневерно. Из 365 дней нужно исключить периоды — например, те дни, оплата закоторые не вошла в расчет заработка за 12 месяцев. Это дни, когда сотрудник былв ежегодном и дополнительном отпуске, время учебных отпусков, командировок,дни, пропущенные по болезни. Также при расчете не учитывают период отпуска побеременности и родам, по уходу за ребенком, дополнительные оплачиваемые дни дляухода за детьми-инвалидами, периоды простоя и забастовки. Нерабочие праздничныедни оплачиваются, их следует учитывать при расчете среднего заработка.
Средний заработок для пособия по временнойнетрудоспособности определяется путем деления суммы начисленного заработка запериод, указанный в ч.1 ст.14 Федерального закона N 255-ФЗ, на числокалендарных дней, приходящихся на период, за который учитывается заработнаяплата (ч.3 ст. 14 Федерального закона N 255-ФЗ).
Трудовое законодательство в соответствии собщепризнанными международными нормами закрепляет два основных принципарегламентации оплаты труда. В первую очередь, это положения Всеобщей декларацииправ человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН от 10.12.1948г. Статья 23 Декларациипредусматривает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет правона равную оплату за равный труд и на справедливое и удовлетворительноевознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самогои его семьи. В соответствии с принципами, закрепленными Декларацией, ст.37Конституции Российской Федерации провозглашает право на вознаграждение за трудбез какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральнымзаконом МРОТ. Это право относится к основным трудовым правам работника.Одновременно его можно рассматривать в качестве принципа правовогорегулирования оплаты труда.
При установлении любой системы оплатытруда за труд равной продолжительности и сложности должна быть предусмотренаравная оплата. В соответствии со ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечитьработникам равную оплату за труд равной ценности. Необоснованные различия в оплате,т.е. различия, не связанные с деловыми качествами работника, количеством икачеством его труда, рассматриваются как дискриминация (ст. ст. 3, 132 ТК РФ).
Вторым принципом правового регулированияоплаты труда выступает обеспечение права каждого работника на своевременную и вполном размере выплату справедливой оплаты труда, обеспечивающей достойноечеловека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленногофедеральным законом МРОТ (ст. 2 ТК РФ). Этот принцип отражает нравственное,гуманистическое содержание правового института заработной платы и указываетключевое направление его развития: обеспечение человеку достойногосуществования в качестве вознаграждения за его добросовестный труд. ТК РФсодержит специальную норму, которая предусматривает основные государственныегарантии по оплате труда работников. Это ст.130 ТК РФ, которая включает всистему основных государственных гарантий величину МРОТ в Российской Федерации.
Минимальный размер оплаты труда выполняетдве функции: защищает трудящихся от неоправданно низкой заработной платы, необеспечивающей воспроизводство рабочей силы, и является базовой величиной длясоставления тарифных сеток и схем должностных окладов. Размер тарифной ставки(оклада) 1-го разряда тарифной сетки или размер должностного оклада работникане может быть ниже МРОТ (ст.133 ТК).
В систему государственных гарантий по заработнойплате работников включаются и меры, обеспечивающие повышение уровня реальногосодержания оплаты труда. Главной (и пока единственной) такой мерой выступаетиндексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары иуслуги. Индексация означает корреляцию размера номинальной заработной платы сростом цен: по мере роста цен увеличивается размер заработной платы. Этопомогает предотвратить снижение реальной оплаты труда или минимизироватьстепень снижения. Таким образом обеспечивается государственная защитапокупательной способности оплаты труда.
Еще одной гарантией заработной платыработников, отнесенной к государственным, является ограничение оплаты труда внатуральной форме. Коллективным или трудовым договором может быть предусмотреналишь частичная (не более 20%) оплата труда в натуральной форме. Порядок выплатызаработной платы товарами либо продукцией, производимой в организации,определяется указанными договорами. При этом должны соблюдаться правила ст.131ТК РФ и Конвенции МОТ N 95 «Об охране заработной платы».
Еще одной гарантией заработной платы,которая также обеспечивается в основном нормами иной отрасли законодательства,выступает ограничение размеров налогообложения заработной платы. В соответствиисо ст.224 НК РФ налоговая ставка на заработную плату независимо от ее величиныустанавливается в размере 13%. Кроме того, работникам для удовлетворениясоциально значимых потребностей предоставляются налоговые вычеты: стандартные,например на каждого несовершеннолетнего ребенка в сумме 600 руб. (ст.218 НКРФ); социальные, например на оплату медицинских услуг или обучения (ст.219 НКРФ); имущественные, например на приобретение квартиры (ст.220 НК РФ).
Следующая гарантия, имеющая комплексныйхарактер, — это обеспечение получения работником заработной платы в случаепрекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности. Всоответствии с п.1 ст.64 ГК РФ при ликвидации юридического лица расчеты повыплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь послетребований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью. Аналогичноеправило действует в отношении индивидуального предпринимателя (п.3 ст.25 ГКРФ). Признание работодателя банкротом также рассматривается законодателем какоснование для предоставления работникам специальных гарантий, обеспечивающихреализацию их трудовых прав, в том числе права на своевременную и в полномобъеме выплату заработной платы. Статья 2 Федерального закона «Онесостоятельности (банкротстве)» от 26.10.2002 N 127-ФЗ признаетработников организации кредиторами (в части требования выплаты выходногопособия и оплаты труда). Правовое положение работников в случае признанияработодателя банкротом характеризуется наличием у них некоторых преимуществ посравнению с другими кредиторами. В частности, на удовлетворение требований овзыскании задолженности по заработной плате не распространяется мораторий (ст.95 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)»). В случаенедостаточности денежных средств на счете работодателя для удовлетворенияпредъявленных к нему требований в первую очередь осуществляется списание поисполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежныхсредств для удовлетворения требований о возмещении вреда, причиненного жизни издоровью, а также требований о взыскании алиментов; во вторую очередьудовлетворяются требования по выплате выходных пособий и оплате труда, если этитребования подтверждены исполнительными документами (удостоверение КТС,исполнительный лист); в третью очередь производится списание по платежнымдокументам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств длярасчетов по оплате труда (п.2 ст.855 ГК РФ).
Еще одна гарантия комплексного характера,не предусмотренная непосредственно ТК РФ, но действующая на территории РФ всилу ее международных обязательств (ст.10 ТК РФ), — это запрещение цессии вотношении заработной платы. Указанная гарантия предусмотрена ст. 10 Конвенции Международнойорганизации Труда N 95 «О защите заработной платы» (1949г.), котораяратифицирована СССР 31.01.1961г. и обязательна для применения Россией. Всоответствии со ст. 10 Конвенции N 95 заработная плата может явиться объектомареста или цессии лишь в форме и пределах, предписываемых национальнымзаконодательством. Поскольку соответствующие законодательные положенияотсутствуют, надо полагать, что в настоящее время уступка права требованияневыплаченной (задержанной) заработной платы невозможна.
Среди государственных гарантий заработнойплаты работников названы также государственный надзор и контроль за полной исвоевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантийпо оплате труда и ответственность работодателей за нарушение требований,установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами,коллективными договорами, соглашениями.
Необходимо отметить и то, что право восновном обращается к формальной стороне заработной платы работника, незатрагивая ее социально-экономической сущности. В частности, для правабезразличны такие проблемы, как соотношение реальной и номинальной заработнойплаты; корреляция цены труда со стоимостью рабочей силы; действие факторов,определяющих уровень заработной платы, и др. Право рассматривает заработнуюплату как элемент трудового правоотношения.
Признанное мировым сообществом правовоепонятие заработной платы определено в Конвенции Международной организации ТрудаN 95 «Об охране заработной платы» (1949г.), где в ст.1 предусматривает,что термин «заработная плата» означает независимо от названия иметода исчисления всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах иустанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силуписьменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемусяза труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги,которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.
Это определение подчеркивает основныечерты оплаты труда как правовой категории:
1) это вознаграждение за труд;
2) размер и условия выплаты вознагражденияустанавливаются соглашением сторон или законодательством;
3) права и обязанности по выплатезаработной платы возникают из факта заключения трудового договора.
2. Государственное (централизованное) регулирование
В нашей стране, как и в большинстве странмира, используется три основных метода регулирования заработной платы: принятиезаконов и иных нормативных правовых актов государством, коллективно-договорноерегулирование и установление условий оплаты труда в трудовом договоре.
В Российской Федерации на государственномуровне установлены основные принципы правового регулирования оплаты труда,базовые гарантии для работников и правовые меры защиты заработной платы.Государство регламентирует также условия заработной платы работников бюджетнойсферы.
Конкретные системы и размеры заработнойплаты (включая системы материального поощрения) определяются вколлективно-договорном порядке или путем принятия локальных нормативных актов.Коллективно-договорные или локальные нормативные акты устанавливают условия ипорядок индексации заработной платы, некоторые правила оплаты при отклонении отнормальных условий труда, место и сроки выплаты, форму оплаты труда; могутустанавливать период для расчета средней заработной платы, предусматриватьльготы и преимущества для работников. Круг вопросов, которые могут решаться вколлективном договоре или соглашении, достаточно широк и включает в себя:
Ø выбор системы оплаты труда;
Ø определение размеров оплаты труда(тарифных ставок, должностных окладов) или способов их исчисления (коэффициентытрудового участия, проценты от выручки и т.п.);
Ø установление надбавок и доплат,носящих стимулирующий характер и не предусмотренных действующимзаконодательством;
Ø механизм индексации заработнойплаты;
Ø форма оплаты труда;
Ø порядок, место и сроки выплатызаработной платы;
Ø форма расчетного листка;
Ø установление системы нормированиятруда;
Ø премирование;
Ø установление компенсационныхвыплат, в том числе размера оплаты труда в ночное время; размера оплаты трудаработников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными ииными особыми условиями труда;
Ø установление оплаты труда приосвоении новых производств (продукции);
Ø установление периода для расчетасредней заработной платы (если существует необходимость установить иной период,чем это предусмотрено ст.139 ТК РФ);
Ø повышение гарантий, установленныхгосударством.
В том случае, когда коллективный договор ворганизации не заключается, все вопросы, которые обычно решаются в этомдоговоре, могут найти отражение в локальном нормативном акте: положении обоплате труда, приказе руководителя организации, положении о премировании,положениях об отдельных видах выплат и т.п.
Индивидуально-договорное регулирование,осуществляемое работником и работодателем при заключении трудового договора,как правило, дополняет государственные, коллективно-договорные и локальныенормы.
В трудовом договоре можно установитьразмер должностного оклада в пределах штатного расписания, предусмотретьвыплату персональной надбавки к зарплате за высокую квалификацию работника,выдающиеся достижения в труде и т.п. Однако в некоторых случаях трудовойдоговор становится основным регулятором условий оплаты труда. Это происходит,когда:
Ø в организации (например, в субъекте малогопредпринимательства) не заключен коллективный договор и не утверждены локальныенормативные акты, устанавливающие систему и размер оплаты труда;
Ø трудовой договор заключается с руководителеморганизации, его заместителями и главным бухгалтером;
Ø трудовой договор заключается с работодателем — физическим лицом;
Ø трудовой договор заключается с религиознойорганизацией.
Несмотря на то что в большинстве случаевработники при заключении трудового договора не договариваются о системе иразмере оплаты труда, в соответствии со ст.57 ТК РФ условия оплаты их трудадолжны найти отражение в договоре. Это одно из существенных условий трудовогодоговора.
Правила заработной платы в выходной илинерабочий праздничный день установлены ст. 153 ТК. В соответствии с указаннойнормой работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менеечем в двойном размере:
Ø сдельщикам — не менее чем подвойным сдельным расценкам;
Ø работникам, труд которыхоплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менеедвойной дневной или часовой тарифной ставки;
Ø работникам, получающим оклад(должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки(части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада(должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный деньпроизводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менеедвойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за деньили час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производиласьсверх месячной нормы рабочего времени.
Размеры заработной платы в выходной илинерабочий праздничный день, установленные ст.153 ТК РФ, могут быть повышены посоглашению сторон социального партнерства или сторон трудового договора. Этоможно сделать и в локальном нормативном акте, который в этом случае долженприниматься с учетом мнения представительного органа работников.
Принято считать, что для творческихработников и профессиональных спортсменов установлены специальные правилаоплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни, однако это не совсем так.Часть 1 ст.153 ТК РФ устанавливает минимальный размер оплаты, который ни прикаких обстоятельствах не может быть снижен. Часть 2 указанной статьи для всехработников устанавливает тот же порядок определения конкретных размеров оплатытруда за работу в нерабочий день, что и для творческих работников, — вколлективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре. Разницазаключается только в том, что для всех работников, кроме творческих, локальныйнормативный акт принимается с учетом представительного органа работников, еслион создан (ст.8 ТК РФ), а для творческих — единолично работодателем. Переченьпрофессий творческих работников до настоящего времени не утвержден.
3. Система оплаты труда
Согласно ч. 1 ст. 129 Трудового кодексазаработная плата состоит из следующих элементов:
— вознаграждения за труд в зависимости отсложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
— компенсационных выплат (доплат инадбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях,отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях, натерриториях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иных выплаткомпенсационного характера);
— стимулирующих выплат (премий и иныхпоощрительных выплат).
Заработная плата конкретному работникуустанавливается в соответствии с действующей у работодателя системой оплатытруда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Какой будет система оплаты труда, решает самафирма. Условия, порядок, размеры и критерии начисления доплат, надбавок истимулирующих выплат, согласованные с представительным органом работников,фиксируются в локальных нормативных актах или коллективном договоре. Работникидолжны быть ознакомлены с установленным порядком оплаты труда.
Под системой оплаты труда понимаетсяспособ установления зависимости величины заработной платы от количества икачества, а также результатов труда, хотя по смыслу ст.135 ТК РФ системойоплаты труда является совокупность правил определения заработной платы.Традиционно выделяют следующие системы оплаты труда.
Простая повременная система. При использовании этой системы размер заработнойплаты определяется на основе установленной тарифной ставки (должностногооклада) за фактически отработанное время. Для рабочих промышленности обычноустанавливаются часовые тарифные ставки. В тех случаях, когда нормированиетруда осуществляется на основе сменных норм выработки (например, в угольнойпромышленности), применяются дневные тарифные ставки. Для рабочих-повременщиковмогут вводиться месячные тарифные ставки, рассчитанные на основе часовых, илиоклады.
Повременная система оплаты труда широко используется для оплатыспециалистов и руководителей. Им, как правило, устанавливаются должностныеоклады или месячные ставки, если вводится единая тарифная система.
Повременно-премиальная система предполагает выплату тарифной ставки (должностногооклада) и премии за выполнение плана по объему и качеству продукции, экономиюсырья и материалов, выполнение договорных обязательств организации и т.п.
Прямая сдельная система предлагает наиболее простой способ определениязаработка путем умножения расценки на количество изготовленных деталей(произведенных операций). Расценка рассчитывается исходя из тарифной ставки,соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени. При этомнормы выработки, как правило, применяются в массовом и крупносерийномпроизводстве, нормы времени — в единичном и мелкосерийном производстве. Когдаприменяются нормы выработки, расценки рассчитываются путем деления тарифнойставки на норму выработки. В том случае, когда используются нормы времени,сдельная расценка исчисляется путем умножения тарифной ставки на норму времени.
Сдельно-премиальная система оплаты труда основана на установлении в дополнение кзаработку по прямым сдельным расценкам премии за выполнение и перевыполнениезаранее установленных количественных и качественных показателей, например завыполнение (перевыполнение) норм выработки, снижение трудоемкости, экономиюсырья и материалов, освоение новой техники, снижение процента брака и т.д.
Сдельно-прогрессивная система характеризуется тем, что рабочему за выполнениеустановленной нормы (базовой величины) оплата производится по обычным сдельнымрасценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются.
Использование сдельно-прогрессивной системыоплаты труда направлено на усиление заинтересованности работника производитькак можно больше продукции сверх нормы (базовой величины). Эта системаприменяется довольно редко, когда существует необходимость быстрого наращиванияобъемов продукции.
Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в тех случаях, когдаэкономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверхустановленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановуюпродукцию. При такой системе оплаты продукция, произведенная в соответствии снормой (планом), оплачивается по базовой расценке. Каждая единица продукции,произведенной сверх установленной нормы (плана), оплачивается по пониженнойрасценке.
Косвенная сдельная система оплаты труда устанавливается для вспомогательныхрабочих (занятых ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживанияосновных рабочих). Сущность ее заключается в том, что заработоквспомогательного рабочего зависит от результатов труда основных рабочих.
Аккордная система (сдельный аккорд) предполагает установление размера оплаты не заотдельную единицу продукции (производственную операцию), а за определенныйкомплекс (объем) работ. Эта система оплаты применяется для отдельных группрабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительноститруда и сокращении сроков выполнения задания.
Размер общего заработка по аккордномунаряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ(операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ(операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордногозадания, общий размер оплаты за выполнение всего задания. Аккордная системаоплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнениеаккордного задания. Аккордная система оплаты труда применяется при проведенииработ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнениисрочных особо важных заданий.
Каждая из указанных систем может бытьиндивидуальной или коллективной (бригадной) в зависимости от того, определяетсяли оплата рабочего по индивидуальным или групповым показателям.
В основе сдельных и повременных системоплаты труда лежит идея учета количества труда, его влияния на размерзаработной платы. Таким образом, в плате труда отражаются продолжительностьтруда во времени (днях, часах) и интенсивность (напряженность) труда в единицувремени. Однако этого недостаточно, чтобы выполнить требование законодательстваоб установлении корреляции между размером заработной платы и количеством икачеством труда (ст.132 ТК РФ). Учет качества труда — его сложности иквалификации работника, условий, в которых осуществляется трудовой процесс (втом числе тяжесть, вредность для здоровья, опасность для жизни,непривлекательность труда), — осуществляется с помощью тарифной системы.Обеспечение равной оплаты за труд равной ценности основано на учете, какколичества, так и качества труда. Поэтому на практике системы, основанные научете количества труда, сочетаются с тарифной системой (или другимианалогичными), дифференцирующими оплату труда в зависимости от его качества.Так, при использовании прямой сдельной системы сдельная расценка определяетсяна основе тарифной ставки, при применении повременной системы работникугарантируется выплата тарифной ставки при условии выполнения нормы рабочеговремени. А тарифная ставка — это элемент тарифной системы.
Основной формой оплаты труда в РФ являетсяденежная, которая осуществляется в национальной валюте РФ (т.е. в рублях).Помимо этого, допускается также и не денежная форма оплата труда — натуральнаяформа оплаты.
Согласно ст.132 ТК РФ заработная платакаждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы,количества и качества затраченного труда и максимальным размером неограничивается. Какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеровзаработной платы и других условий оплаты труда Конституцией РФ и ТК РФзапрещается.
Ведущей системой оплаты труда в нашейстране является система тарифов. Что такое тарифная система? Это совокупностьнорм, обеспечивающих различную оплату труда в зависимости от следующихкритериев:
1) сложности выполняемой работы;
2) условий труда;
3) природно-климатических условийвыполнения работы;
4) интенсивности труда;
5) характера труда;
6) народно-хозяйственного значенияотрасли.
Интенсивность труда и его характерявляются самостоятельными основаниями для дифференциации оплаты через тарифнуюсистему.
Тарифная ставка — фиксированный размероплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности(квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих исоциальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Для оплаты труда, не требующего какой-либоквалификации работника, применяется тарифная ставка, которая выражается вденежной форме. Размер тарифной ставки первого разряда в расчете на месяц неможет быть ниже МРОТ, который устанавливается законом. Тарифная ставка бываеттрех видов: часовая, дневная и месячная.
Часовую тарифную ставку не следует путатьс часовым средним заработком, который используется для исчисления среднегозаработка конкретного работника в организациях, где применяется суммированныйучет рабочего времени. Тарифные ставки (независимо от их вида) повышаются всвязи со сложностью работ и напряженностью условий труда. Чем сложнее выполняемаяработа, тем выше тарифная ставка. Основными элементами тарифной системыявляются тарифная ставка и тарифная сетка. Тарифная сетка представляет собойшкалу, разбитую на разряды, которая позволяет определить размер тарифной ставкидля оплаты труда рабочих в зависимости от сложности выполняемых работ и ихквалификации путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифныйкоэффициент.
Тарифно-квалификационный справочник работи профессий также является элементом тарифной сетки. Он необходим для определениястепени сложности многообразных видов работ, выполняемых рабочими. С помощьютарифно-квалификационного справочника можно руководствоваться единымикритериями при определении сложности выполняемой работы и присвоении ей(работе) соответствующего разряда. В настоящее время в России применяетсяЕдиный тарифно-квалификационный справочник работ и профессий от 31.10.2002 N787. Он составлен по видам производств независимо от отраслевой принадлежностипредприятия, организации, где имеются соответствующие производства ивыполняются указанные в нем виды работ. В него постоянно вносятся изменения идополнения. До недавнего времени тарифно-квалификационные справочники,утвержденные в установленном порядке, носили обязательный характер. В настоящеевремя они являются рекомендательными. Для работников некоторых организацийтарифная система оплаты труда может определяться коллективными договорами,соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников.
Условия оплаты труда, установленные ТК РФ,законами и иными нормативными правовыми актами, не должны ухудшаться.
Тарифно-квалификационные справочники,тарифная система являются гарантиями реализации каждым права на равную оплатуза труд равной ценности.
4.Порядок выплаты заработной платы
Согласно ст.136 ТК РФ при выплатезаработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждогоработника о составных частях заработной платы, причитающейся ему засоответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а такжеоб общей денежной сумме, подлежащей выплате. Все сведения об оплате трудадолжны содержаться в расчетном листке, который:
— разрабатывается работодателем иутверждается им с учетом представительного органа работников (например,выборного профсоюзного органа);
— выдается каждому работнику, а не толькоработникам, труд которых оплачивается сдельно.
В расчетном листке должна содержатьсяследующая информация:
— о структуре заработной платы(установленный должностной оклад, тарифная ставка, надбавки, доплаты,стимулирующие выплаты, выплаты за работу в особых условиях, премии);
— о размерах и основаниях произведенныхудержаний (по налогу с физических лиц; по взысканию алиментов и иных сумм наосновании судебных решений; по возмещению неотработанного аванса по заработнойплате; по погашению неизрасходованного и невозвращенного аванса; по возвратуизлишне выплаченных сумм; по возмещению материального ущерба, причиненногоработодателю; по возврату ссуды, выданной работодателем; по распоряжениюработника и пр.);
— об общей сумме, подлежащей выплате.
Заработная плата выплачивается работнику,как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанныйработником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором илитрудовым договором (ч.3 ст.136 ТК РФ). Оплата выплачивается непосредственноработнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматриваетсязаконом или трудовым договором (ч.5 ст.136 ТК РФ). Место и сроки выплатызаработной платы в не денежной форме определяются коллективным или трудовымдоговором (ч.4 ст. 36 ТК РФ).
Выплата заработной платы согласнодействующему трудовому законодательству должна производиться не реже чем каждыеполмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядкаорганизации, коллективным договором, трудовым договором. На практике эта нормаработодателями не соблюдается, и многие работники даже не знают о том, чтоимеют право на получение заработной платы через каждые две недели. Заработнаяплата может выплачиваться один раз в месяц, но только если работодателюпоступило заявление работника с такой просьбой. Заявление составляется в видеотказа от получения аванса за определенный период (месяцы, годы). Оносоставляется раз в год. Если выплата заработной платы выпадает на выходнойнерабочий день, то она должна производиться перед этим выходным днем, а непосле него. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут бытьустановлены иные сроки выплаты заработной платы (ч.7 ст.136 ТК РФ).
Оплата отпуска работника в соответствии сост. 136 ТК РФ производится не позднее, чем за три дня до его начала.
Нарушение сроков выплаты заработной платы- серьезное нарушение трудовых прав работников. В связи с этим законодательустанавливает целый комплекс правовых мер воздействия на работодателя,допускающего задержку заработной платы. Прежде всего это материальнаяответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы. Онанаступает при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработнойплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихсяработнику (ст.236 ТК РФ). Материальная ответственность установлена в видекомпенсации за каждый день задержки заработной платы, начиная со следующего дняпосле установленного срока выплаты до дня фактического расчета включительно.Размер компенсации устанавливается коллективным договором или трудовымдоговором и не может быть ниже 1/300 ставки рефинансирования Центрального банкаРФ от невыплаченной суммы заработной платы. Ставка рефинансирования с 14.07.2008г. решением Совета директоров Центрального банка РФ установлена в размере 11%годовых (телеграмма Центрального банка РФ от 11.07.2008г. N 2037-У). Обязанностьвыплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия виныработодателя.
Наряду с применением материальной ответственностиработник может прибегнуть к самозащите трудовых прав. Ему предоставлено правоприостановить выполнение трудовых обязанностей до выплаты задержанной суммы.Это право можно реализовать в том случае, если задержка выплаты заработнойплаты составила более 15 дней, работник письменно известил работодателя обиспользовании предоставленного ему права и он не относится к категориямработников, которым такие действия запрещены (ст.142 ТК РФ).
Руководитель организации, а также иныедолжностные лица, допустившие задержку выплаты заработной платы, могут бытьпривлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности всоответствии с действующим законодательством.
Дисциплинарная ответственностьруководителя или его заместителей (при наличии его вины) может наступить как вобщем порядке, так и в порядке ст.195 ТК РФ (по требованию представительногооргана работников). Другие должностные лица привлекаются к дисциплинарнойответственности только по решению руководителя организации. При этом необходимоиметь в виду, что в качестве дисциплинарной санкции по отношению к руководителюорганизации может быть избрано и увольнение. Статьями 81 и 278 ТК РФ фактическипредусмотрена возможность включения в трудовой договор с руководителемдополнительных оснований расторжения трудового договора. Если таким основаниемвыступает задержка выплаты заработной платы работникам или нарушение трудовогозаконодательства, руководитель организации может быть уволен при доказанностиего вины.
К административной ответственности всоответствии со ст.5.27 КоАП РФ привлекаются должностные лица, виновные внарушении законодательства о труде (в том числе правил выплаты заработнойплаты). В этом случае налагается административный штраф в размере от 5 до 50МРОТ. Нарушение сроков выплаты заработной платы лицом, ранее подвергнутымадминистративному наказанию за аналогичное административное правонарушение,влечет дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет.
Законодатели Самарской губернской думывнесли в Госдуму Российской Федерации законопроект, предусматривающий поправкив КоАП РФ, которые касаются регулирования сроков выплаты зарплаты. Всоответствии со ст. 142 ТК РФ в ст. 5.27 КоАП РФ установлена ответственность занарушение трудового законодательства, предусматривающая административный штраф,административное приостановление деятельности на срок до 90 суток идисквалификацию должностного лица.
Как считают самарские законодатели, данныхмер явно недостаточно. И поэтому, «учитывая особую общественную опасностьправонарушения, связанного с нарушением сроков выплаты зарплаты или выплатой еене полностью», предлагают выделить это правонарушение в отдельный состав.Также законопроект предполагает, что рассмотрение дел по таким административнымправонарушениям, совершенным должностными лицами, ранее подвергнутымиадминистративному наказанию за аналогичное административное правонарушение,будет осуществляться судами. Помимо этого, предлагается увеличить иадминистративные штрафы: от 30 до 50 МРОТ — на должностных лиц ипредпринимателей без образования юридического лица, а на юридических лиц — от300 до 1000 МРОТ.
Уголовная ответственность руководителяможет наступить в случае невыплаты заработной платы свыше двух месяцев, еслиэто правонарушение совершено из корыстной или иной личной заинтересованности(ст. 145.1 УК РФ). В соответствии с этой статьей невыплата свыше двух месяцевзаработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных закономвыплат, совершенная руководителем организации независимо от форм собственностииз корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размереот 100 до 200 минимальных размеров оплаты труда, либо в размере заработнойплаты или иного дохода осужденного за период от 1 до 2 месяцев, либо лишениемправа занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностьюна срок до 5 лет, либо лишением свободы на срок до 2 лет.
То же деяние, повлекшее тяжкиепоследствия, наказывается штрафом в размере от 300 до 700 минимальных размеровоплаты труда, либо в размере заработной платы или иного дохода осужденного запериод от 3 до 7 месяцев, либо лишением свободы на срок от 3 до 7 лет слишением права заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или безтакового.
В качестве одного из последствий задержкивыплаты заработной платы необходимо назвать и право работника уволиться пособственной инициативе в удобный для него срок. Статья 80 ТК РФ предусматриваетвозможность увольнения в срок, указанный в заявлении работника, в том случае,когда увольнение обусловлено установленным нарушением законодательства,коллективного договора, трудового договора, в том числе сроков выплатызаработной платы. В том случае, когда задержкой выплаты заработной платыпричинен моральный вред, возможно его возмещение в соответствии со ст. 237 ТКРФ. В связи с тем что в последние годы нарушения сроков выплаты заработнойплаты приобрели массовый характер, был принят ряд указов Президента РФ иПостановлений Правительства РФ, направленных на решение этой проблемы. Вчастности, к ним относятся Указ Президента РФ от 19.01.1996г. N 66 «Омерах по обеспечению своевременности выплаты заработной платы за счет бюджетоввсех уровней, пенсий и иных социальных выплат» и ПостановлениеПравительства РФ от 06.03.1996г. N 230 «О мерах по реализации указовПрезидента Российской Федерации, направленных на обеспечение своевременнойвыплаты заработной платы работникам бюджетной сферы». Минфину Россиипоручено ежемесячно составлять и доводить до федеральных органов исполнительнойвласти утвержденные Правительством РФ графики финансирования заработной платыза счет бюджетных средств. Создана правительственная комиссия по вопросамзаработной платы в бюджетной сфере, которая привлекает к ответственностидолжностных лиц, виновных в задержках выплаты заработной платы, рассматриваетпредложения об очередной индексации заработной платы, решает другие вопросы,связанные с обеспечением своевременной выплаты заработной платы.
Заключение
В заключение хочется сказать, что оплататруда, будучи обусловленной характером общественного производства,предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работникоми работодателем. Таким образом, для того, чтобы система оплаты труда былаопределена полностью, необходимо в соответствии со ст.135 ТК РФ определить нетолько размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но и размерыдоплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавокстимулирующего характера и системы премирования.
Вопросы заработной платы очень важны какдля работника, так и для работодателя. Главное здесь, как и в любой другойотрасли трудовых отношений, не нарушить закон. Вопросы законности начисления ивыплаты заработной платы являются предметом пристального внимания какРострудинспекции, так и иных проверяющих органов (налоговых органов, органовФСС России, Пенсионного фонда РФ и т.д.).
Не всегда возможно и логично использоватьв рассматриваемом институте категорию «заработная плата» (например, вст.132 ТК РФ «Оплата по труду»), целесообразно признать редакцию«оплата труда работника», а не «заработная плата». Нозакреплять первую из них в российском трудовом праве нужно лишь в случаяхневозможности применения категории «заработная плата».
Поэтому ныне действующие статьи ТК РФможно было бы назвать следующим образом: «Статья 130. Основныегосударственные гарантии по заработной плате», «Статья 131. Формызаработной платы», «Статья 143. Тарифные системы заработнойплаты», «Статья 144. Системы заработной платы работниковгосударственных и муниципальных учреждений», «Статья 145. Заработнаяплата руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров»,«Статья 146. Заработная плата в особых условиях», «Статья 147.Заработная плата работников, занятых на тяжелых работах, работах, работах свредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда», «Статья148. Заработная плата за работу в местностях с особыми климатическимиусловиями», «Статья 149. Заработная плата в других случаях выполненияработ в условиях, отклоняющихся от нормальных», «Статья 150. Заработнаяплата при выполнении работ различной квалификации», «Статья 151.Заработная плата при совмещении профессий (должностей), расширении зонобслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временноотсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовымдоговором», «Статья 152. Заработная плата за сверхурочнуюработу», «Статья 153. Заработная плата за работу в выходные инерабочие праздничные дни», «Статья 154. Заработная плата за работу вночное время», «Статья 155. Заработная плата при невыполнении нормтруда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей», «Статья156. Заработная плата при изготовлении продукции, оказавшейся браком»,«Статья 158. Заработная плата при освоении новых производств(продукции)»[3].
Так же приходиться констатироватьнесогласованность статей 133 и 133.1 ТК РФ. Представляется важным исключитьопределения и терминологию, явно неуместные. Например, ст.140 ТК РФ «Срокирасчета при увольнении»: «выплата всех сумм, причитающихся»,«соответствующие суммы», «в случае спора о размерах сумм,причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный внастоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму»… А почему не«сроки выплаты заработной платы при увольнении», «выплата всейзаработной платы» и т.д. Тем более что в ст.130 ТК РФ в числе основныхгосударственных гарантий по оплате труда предусмотрено положение о сроках иочередности выплаты заработной платы, а не положение о каких-то не совсемвразумительных арифметических суммах.
Научно обоснованная система современноготрудового права России должна определять правовую политику государства приформировании институтов этой отрасли права. ТК РФ — классический тому образецпо сравнению с предшествующим КЗоТом РСФСР (Российской Федерации).
Без учета научно обоснованной системытрудового права в главе 21 «Заработная плата» предусмотрена статья142 об ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты заработнойплаты и иных сумм, причитающихся работнику. Согласно содержанию этой статьиработодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представителиработодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другиенарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовымкодексом и иными федеральными законами.
В случае задержки выплаты заработной платына срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменнойформе, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Недопускается приостановление работы:
— в периоды введения военного,чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайномположении;
— в органах и организациях Вооруженных СилРоссийской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях иорганизациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасностигосударства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарныхработ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайныхситуаций, в правоохранительных органах;
— государственными служащими;
— в организациях, непосредственнообслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
— работниками, в трудовые обязанностикоторых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечениемжизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение,водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинскойпомощи).
В период приостановления работы работникимеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.
Работник, отсутствующий в свое рабочеевремя на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работуне позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления отработодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы вдень выхода работника на работу.
Уникальная статья! Одна ее часть относитсяк институту материальной ответственности (раздел XI ТК РФ), а другая — кинституту защиты трудовых прав и свобод (раздел XIII ТК РФ). Поэтому статью 142следовало бы исключить из раздела VI [4].
Нуждаются в совершенствовании и некоторыедругие нормы о заработной плате в особых условиях. В частности, ст.146 ТК РФвполне может быть исключена, так как последующие статьи Кодекса конкретнорегулируют отношения по оплате труда в особых условиях. Так, в ст.147 ТК РФпредусмотрено, что оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работахс вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается вповышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностнымиокладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиямитруда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст.148 ТК РФ оплататруда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится впорядке и размерах, не ниже установленных трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В ч.2 ст.146ТК РФ закреплено, что в повышенном размере оплачивается также труд работников,занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями. Налицонесоответствие этих норм. Его несложно устранить: в ст.148 ТК РФ необходимопосле слова «производится» записать «в повышенном размере и впорядке, установленном» и далее по тексту.
Кроме того, ст.148 ТК РФ несколько несогласуется со ст.316 и 317 ТК РФ. Статья 316 предусматривает, что размеррайонного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платыработников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненныхк ним местностях, устанавливается Правительством РФ. В соответствии со статьей317 размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплатыустанавливаются в порядке, определяемом статьей 316 для установления размерарайонного коэффициента и порядка его применения.
Условия оплаты труда, такие как место исроки выплаты заработной платы, являются существенными условиями трудовогодоговора. Это следует из статьи 57 Трудового кодекса РФ.
Задача
ВОПРОС: Комендантобщежития технологического университета Сомова подала заявление о своем желанииуйти с работы. По истечении 2-х недель администрация университета заявила, чтоне может найти другого подходящего работника и отказалась принять материальныеценности, вверенные коменданту, и выдать ей трудовую книжку. Как решить спор?
ОТВЕТ: Работник имеет право расторгнуть трудовой договор,предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за двенедели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральнымзаконом (ст.80 ТК РФ). Течение указанного срока начинается на следующий деньпосле получения работодателем заявления работника об увольнении.
По истечении срока предупреждения обувольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работыработодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы,связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с нимокончательный расчет.
Со стороны Сомовой были соблюдены всенормы предусмотренные законодательством при увольнении. Администрацию известилаза 2 недели, заявление подала, его зарегистрировали. При увольнении должнапроизойти передача вверенных ей материальных ценностей. То, что Администрацияне нашла подходящего работника взамен старого не должно влиять на выдачутрудовой книжки и выплату соответствующих сумм при увольнении.
Администрация обязана возместить сотрудникуматериальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения возможноститрудиться (ст. 234 ТК РФ). Такая обязанность, в частности, наступает, еслизаработок не получен в результате:
— незаконного отстранения работника отработы, его увольнения или перевода на другую работу;
— отказа работодателя от исполнения илинесвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров илигосударственного правового инспектора труда о восстановлении работника напрежней работе;
— задержки работодателем выдачиработнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
Указанные выплаты облагают НДФЛ (п. 1Письма Минфина России от 19.11.2007г. N 03-04-06-01/386). Ведь в соответствиисо ст. 210 НК РФ при определении базы по НДФЛ учитывают все доходыналогоплательщика, полученные как в денежной, так и в натуральной форме (илиправо на распоряжение которыми у него возникло). Перечень компенсационныхвыплат, освобождаемых от налогообложения, содержится в п. 3 ст. 217 НК РФ.Компенсационные выплаты в размере заработка за все время вынужденного прогулатуда не входят. С ЕСН ситуация аналогичная: выплату, произведенную работнику,восстановленному на прежнем месте по решению суда (уволенному по иномуоснованию), не относят к компенсационной. Следовательно, сумма среднегозаработка, выплаченная организацией по решению суда за время вынужденногопрогула, подлежит обложению ЕСН в общеустановленном порядке (Письмо УМНС по г.Москве от 04.08.2004г. N 28-11/51149).
Помимо вышеуказанных выплат администрациядолжна будет заплатить работнику и возмещение морального вреда (ст.237 ТК РФ).Его размер определяют стороны договора. По мнению финансистов, такие суммыотносят к компенсационным выплатам, связанным с возмещением вреда, причиненногоувечьем или иным повреждением здоровья, поэтому они не облагаются НДФЛ (п.3ст.217 НК РФ, п. 4 Письма Минфина России от 19.11.2007г. N 03-04-06-01/386).Однако ЕСН начислять не нужно. Компенсация морального вреда — это не выплата,начисляемая в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовымдоговорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, а такжепо авторским договорам. А именно такие выплаты облагают ЕСН (п.1 ст. 236 НКРФ).
Для работодателя также предусмотренаответственность за несвоевременную выплату заработной платы, оплаты отпуска,выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику (ст.236 ТК РФ).В этом случае учреждение должно выплатить все суммы и проценты в размере нениже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банкаот невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дняпосле установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Скомпенсации, выплачиваемой работнику в пределах размера, равного 1/300 ставкирефинансирования ЦБ РФ (Письмо УФНС по г. Москве от 21.09.2005г. N28-10/67159), НДФЛ не удерживают. При этом минимальный размер выплаченнойденежной компенсации является доходом, освобождаемым от налогообложениянезависимо от того, предусмотрена выплата денежной компенсации в коллективномили трудовом договоре или нет (Письмо Минфина России от 06.08.2007г. N03-04-05-01/261).
Размер выплачиваемой работнику денежнойкомпенсации может быть повышен на основании коллективного или трудовогодоговора. На компенсацию, установленную в ст.236 ТК РФ, конкретный размеркоторой определен коллективным договором, распространяется п.1 ст.217 НК РФ приусловии, что она выплачивается работникам в пределах размера, указанного вколлективном договоре. При отсутствии указания о порядке расчета денежнойкомпенсации в коллективном или трудовом договоре доходом, освобождаемым отналогообложения, будет являться только сумма, рассчитанная исходя из действующейставки рефинансирования Банка России (минимальный размер денежной компенсации),а часть денежной компенсации, превышающая указанный размер, будет подлежатьобложению НДФЛ (Письмо Минфина России от 26 июля 2007 г. N 03-04-05-01/247).
Библиография
1. Российская Федерация. Кодексы.Кодекс о административных правонарушениях Российской Федерации: ред. от22.06.07: федеральный закон № 195-ФЗ от 30.12.01. // СЗ РФ. — 2002. — №1 (ч.1)- Ст.4921.
2. Российская газета. КонституцияРоссийской Федерации от 12.12.93. // Рос. газета. — 1993. — № 237. — 25 дек.
3. Российская Федерация. Кодексы.Трудовой кодекс Российской Федерации: ред. от 22.07.08: федеральный закон №197-ФЗ от 30.12.01. // СЗ РФ. — 2002. — №1 (ч.1) — Ст.3.
4. Российская Федерация. Кодексы.Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая): ред. от 13.10.08:федеральный закон № 117-ФЗ от 05.08.00. // СЗ РФ. — 2000. — №32 — Ст.3340.
5. Комментарий к Трудовому кодексуРоссийской Федерации / отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов – Изд.второе, допол. — М.: Городец — 2007. С.560.
6. Алимова, Н.А. Большой справочниккадровика: Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на31.08.2007г. для Системы КонсультантПлюс / Н.А. Алимова // СПС КонсультантПлюс. Финансовые консультации. ВерсияПроф. Номер в ИБ 198231.
7. Воробьева, Е.В. К вопросу опонятии предмета информационного права / Е.В. Воробьева. – Фин. Право. 2007. №7. // СПС Консультант Плюс. Финансовые консультации. ВерсияПроф. Номер в ИБ93329.
8. Орловский, Ю.П. 500 актуальныхвопросов по трудовому кодексу российской федерации: комментарии и разъяснения:практическое пособие / под. ред. Ю.П. Орловского – Изд. второе, перераб. и допол.- М.: Юрайт-Издат — 2007. С.242.
9. Сергеев, В.И. Материальнаяответственность подотчетного лица; практические рекомендации / В.И. Сергеев –Право и экономика. 1998. № 3. // СПС Консультант Плюс. Финансовые консультации.ВерсияПроф.
10. Бахнов, М.С. Трудовое право / М.С.Бахнов // ЭЖ-Трудовое право. 2008. № 8
11. Клокова, Н.В. Как не допуститьошибки в оформлении трудовых отношений / Н.В. Клокова // ЭЖ-Трудовое право.2008. № 8.
12. Муравьев, С. Завойкина, Н. Труддолжен оплачиваться. В срок и полностью. / С. Муравьева, Н. Завойкина //Эж-Юрист. 2007. № 3.
13. Материальная ответственность:когда, как и сколько / Бюджетный учет. 2008. № 4. // СПС Консультант Плюс.Финансовые консультации. ВерсияПроф. Номер в ИБ 105055.
14. Начисления зарплаты, отпускных,больничных и др. / Горячая линия бухгалтера. 2008. № 14. // СПС КонсультантПлюс. Финансовые консультации. ВерсияПроф. Номер в ИБ 111498.
15. Нормативно-правовая база длявведения новой системы оплаты труда в бюджетной сфере / Советник бухгалтера вздравоохранении. 2008. № 4. // СПС Консультант Плюс. Финансовые консультации.ВерсияПроф. Номер в ИБ 107694.