ЗМІСТ/>ВСТУПРОЗДІЛ 1. ПОНЯТТЯ ТА ВИДИ РОБОЧОГО ЧАСУ ЗА ЗАКОНОДАВСТВОМУКРАЇНИ1.1 Поняття робочого часу як інституту трудового права тайого складові1.2 Види робочого часуРОЗДІЛ 2. ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ РЕЖИМУ РОБОЧОГО ЧАСУ2.1 Поняття, складові та загальна характеристика режимівробочого часу2.2 Правова характеристика режиму роботи змінами2.3 Правова характеристика режиму роботи з роздробленимробочим днем2.4 Правове регулювання гнучкого графіку роботи2.5 Режим з вахтовим методом організації робіт2.6 Особливості ненормованого робочого дня та надурочнихробіт2.7 Особливості правового регулювання чергуванняРОЗДІЛ 3. ПОНЯТТЯ, ВИДИ ТА ОСОБЛИВОСТІ ПРАВОВОГОРЕГУЛЮВАННЯ ЧАСУ ВІДПОЧИНКУ3.1 Поняття та загальна характеристика окремих видів часувідпочинку3.2 Загальна характеристика права на відпустки3.2 Правове регулювання щорічних відпусток3.3 Право на відпустки окремих категорій працівників3.4 Відпустки без збереження заробітної платиВИСНОВКИСПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
ВСТУП
В Основному законі нашої держави чітко зазначено,що кожна особа має право на працю, що включає можливість заробляти собі нажиття працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Ця нормаввійшла в українське законодавство із Загальної декларації прав людини 1948року. Вільне обрання праці та вільне погодження означає, що тільки сама людинамає виключне право розпоряджатися своїми здібностями до творчої і продуктивноїпраці. Право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці означає також іправо особи взагалі не займатися трудовою діяльністю, при цьому незайнятістьособи не повинна розглядатися як підстава для притягнення її до будь-якого видуюридичної відповідальності.
Кожна людина може взагалі не працювати, або жпрацювати, але не отримувати від цієї роботи прибутків. Наприклад, писатикартини, але не продавати їх, не робити творчі виставки; займатися благодійноюконцертною діяльністю тощо чи жити за рахунок доходів від цінних паперів чибанківських вкладів. Разом з тим, більшість працездатного населення нашоїдержави належить до категорії зайнятого населення, тобто працює. Алеекономіко-політичні зміни в нашій державі, перехід від планової до ринковоїекономіки, високі ціни на товари та послуги досить часто змушують громадяннашої держави працювати і після досягнення пенсійного віку, працювати надекількох роботах, займатися нелегальною трудовою діяльністю тощо. Це часткововирішує проблеми грошового забезпечення конкретної особи чи членів її сім’ї,але, разом з тим не дає людині можливості відпочити, приділити увагу членамсвоєї сім’ї, відтворити свою здатність до праці належним чином.
Як процес цілеспрямованої дії на предмети зовнішньогосвіту, праця є основою будь-якої людської діяльності. Тільки завдяки праці людиможуть задовольняти свої матеріальні та моральні потреби. Для того щоб матипевні матеріальні блага, люди вступають у відповідні відносини з іншими людьмита організаціями з приводу виробництва і розподілу цих благ. Тобто виникаютьвідносини у сфері виробництва, управління та розподілу, створюється власністьна знаряддя та засоби виробництва, на результати праці. Основу цих відносинскладають трудові правовідносини, тобто такі, які виникають між працівником іроботодавцем на підставі укладення між ними трудового договору з приводу використаннянайманої праці працівника. Але праця кожної особи буде ефективною тільки там ітоді, коли працівник матиме час не тільки для виконання своїх безпосередніхтрудових обов’язків, але і час для відновлення працездатності, тобто час длявідпочинку.
Щоб якимось чином вирішити проблему ефективностівикористання людської праці, держава на законодавчому рівні визначає граничнутривалість робочого часу, мінімальні строки часу відпочинку, їх види, пільги,гарантії та компенсації для працівників, які працюють на роботах із шкідливимита небезпечними умовами праці, поєднують роботу з навчанням тощо.
Здобуття Україною незалежності та розвитокінституту приватної власності активізували проблеми законодавчого забезпеченняграничних норм тривалості робочого часу. Справа в тому, що працівники окремихпідприємств готові були працювати по 10-12 годин на добу, за умови, що їхзаробітна плата буде збільшуватися. Але в цьому випадку необхідно було нагальневтручання держави, яка на законодавчому рівні закріпила норму про те, щомаксимальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень.Ця норма спрямована не на обмеження права на працю окремих працівників, воназахищає їх від свавілля роботодавця, дає можливість адекватно оцінювати таоплачувати роботу працівників.
Як би добре не працював працівник, як би сильноне любив він свою роботу, але людський організм потребує перепочинку. Це правотакож закріплено в Конституції України, ст. 45 якої зазначає, що кожен, хтопрацює, має право на відпочинок, яке забезпечується наданням днів щотижневоговідпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченогоробочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи унічний час. Всі ці правила конкретизовані і розширені в межах чинногозаконодавства України, зокрема, в Кодексі законів про працю України, в ЗаконіУкраїни „Про відпустки”, в підзаконних нормативних актах тощо.
Конституція України чітко зазначає, щомаксимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку таоплачуваної щорічної відпустки, перелік вихідних та святкових днів визначаєтьсявиключно законодавством. Це позбавляє права окремих державних органів таприватних структур самостійно визначати ці строки, не дає можливості створенняполя для зловживань.
Чинне трудове законодавство України потребуєзначних змін. Адже Україна не стоїть на місці, відносини в нашій державі, як ів будь-якій іншій, постійно розвиваються, а закон часто-густо не здатнийрегулювати їх на належному рівні. Тому проблема законодавчого регулюванняробочого часу та часу відпочинку є для України сьогодні актуальною.
Тематика правового регулювання робочого часу тачасу відпочинку традиційно цікавить як зарубіжних, так і вітчизняних вчений вгалузі трудового та суміжних галузей права. Зокрема, вказані проблеми у своїхнаукових доробках піднімали такі вчені як Акопова Є., Барабаш А., Баранюк Ю.,Башмаков В., Болотіна Н., Гаврилюк О., Гершанов Є., Гончаров Г., Єрьоменко В.,Жернаков В., Чайкін А., Заржицький О., Пашков А., Прокопенко В., Сидоренко О.,Реус О., Чанишева Г. та інші. Не оминула вона і моєїуваги.
Об’єктом дослідження даної дипломної роботи єробочий час та час відпочинку як окремі категорії трудового права. Предметомвказаного дослідження виступають правові приписи, які визначають особливостіправового регулювання робочого часу та часу відпочинку за законодавствомУкраїни. Не виступають предметом даного дослідження і не розкриваються в межахданої роботи питання надання соціальних відпусток, оскільки вони можутьвиступати предметом окремого дослідження.
Метою написання дипломної роботи є дослідженняособливостей законодавчого регулювання як робочого часу та часу відпочинку вцілому, так і окремих їх видів. Досягнення цієї мети вимагає вирішення рядузавдань, зокрема:
1. Дослідити поняття робочого часу.
2. Визначити види робочого часу та охарактеризувати критерії поділуробочого часу на окремі групи.
3. Визначити поняття часу відпочинку та його види.
4. Охарактеризувати зміст та особливості відпусток як окремого видучасу відпочинку.
5. Дослідити види відпусток та порядок їх надання за законодавствомУкраїни.
Теоретико-методологічною основою дослідженнявідповідно до поставленої мети і сформульованих завдань стали такізагальнонаукові методи як: порівняльно-правовий, істотко-правовий,системно-структурний методи, а також метод аналізу чинного законодавства тощо.
Науково-теоретичну базу дослідження складиКонституція та Закон України, акти Президента та Уряду України, інструкції,положення, накази, а також інша нормативна, навчальна, монографічна тадовідкова література.
Структура дипломної роботи зумовлена логікою тазавданнями дослідження і складається із вступу, трьох розділів, висновків тапереліку використаних джерел.
/>РОЗДІЛ 1. ПОНЯТТЯ ТА ВИДИ РОБОЧОГОЧАСУ ЗА ЗАКОНОДАВСТВОМ УКРАЇНИ
/>1.1 Поняттяробочого часу як інституту трудового права та його складові
Як вже зазначалося вище, поняття робочого часувизначено на рівні законодавства України. Побутує точка зору про те, що робочимвважається час, протягом якого працівник виконує свою роботу. Але насправді цене зовсім так. Адже працівник може дороблювати покладені на нього трудовіобов’язки і під час обідньої перерви, і після закінчення робочого дня, тобтопротягом міжзмінної перерви, і у вихідні дні, але ці часові рамки не належатьдо категорії робочого часу.
Робочий час— це встановлений законодавством відрізоккалендарного часу, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішньоготрудового розпорядку, графіка роботи та умов трудового договору повиненвиконувати свої трудові обов’язки[1]. З цьоговизначення робочого часу випливає право власника вимагати від працівникапротягом робочого часу виконання трудових обов’язків і дотримання правилвнутрішнього трудового розпорядку. Разом з тим, роботодавець немає прававимагати від працівника виконання ним своїх трудових обов’язків у поза робочийчас, крім випадків, встановлених законодавством. Порушення працівником цихобов’язків тягне дисциплінарну відповідальність працівника, а також інші заходивпливу, передбачені законодавством про працю, колективним договором та іншиминормативними актами (зокрема, позбавлення премії повністю чи частково у разізастосування системи оплати праці, що включає преміювання).
Невиконання обов’язку працювати протягом робочогочасу визнається правопорушенням навіть тоді, якщо воно не тягне будь-якихнегативних виробничих наслідків, зокрема, невиконання працівником встановленогообсягу робіт. Наприклад, запізнення працівника на роботу на 5 хвилин не виключаєможливості застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення та іншихзаходів впливу, хоча б працівник у той день і виконав норми виробітку на 150 відсотків.
Робочий час як інститут трудового права єсукупністю правових норм, які визначають тривалість, склад, режим і порядокобліку робочого часу. Інститут робочого часу містить у собі норми КонституціїУкраїни, яка у ст. 45 передбачає скорочення робочого дня для працівників окремихпрофесій і виробництв, скорочення тривалості роботи у нічний час. Значний масивправових норм, які регулюють робочий час, міститься в Кодексі законів про працюта інших законах України. Відносини, пов’язані з робочим часом, регулюютьсятакож великою кількістю підзаконних актів.
Конституція України в ст. 45 передбача, щопрацівникові гарантується встановлена законом тривалість робочого часу. Цянорма знайшла своє відображення також і в інших актах законодавства.
Тривалість робочого часу встановлюється як уцентралізованому порядку, так і на рівні локального регулювання. У сучаснихумовах спостерігається тенденція до колективно-договірного та індивідуального(в рамках трудового договору) регулювання тривалості робочого часу. Державалише встановлює певну межу тривалості робочого часу, яка не може бутизбільшена.
Частина перша ст. 50 КЗпП України встановлює максимальнутривалість робочого часу. Вона складає 40 годин на тиждень. Ця норма не може бути збільшенані колективними, ні трудовими договорами. Водночас варто враховувати, що ст. 50 КЗпП України не визначаєправового становища працівника в суспільстві, а регулює трудові відносини конкретнихсуб’єктів. Як втілені у правову форму, трудові відносини набувають характерутрудових правовідносин, у рамках яких нормальна тривалість робочого часу неможе перевищувати 40 годин. Якщо ж працівник вступить у трудові відносини з кількомавласниками, то тривалість його робочого часу в сукупності може перевищувати 40 годин, не перевищуючи вжодних з правовідносин, у які вступив працівник, цієї норми.
Хоча звичайно режими робочого часу і допускаютьдотримання нормальної тривалості робочого часу — 40 годин на тиждень,допускається встановлення і такого режиму, при якому протягом конкретного тижнянормальна тривалість робочого часу, що застосовуються, перевищується. При цьомунормальна тривалість робочого часу повинна бути додержана сумарно за відповіднийобліковий період.
Вітчизняний досвід правового регулювання трудовихвідносин знає норму робочого часу, щовстановлюється на день. У зв’язкуз застосуванням режимів робочого тижня, який складається з різної кількостіднів (п’ятиденного і шестиденного робочого тижня), використання нормитривалості робочого часу, розрахованої на день, стало незручним. Водночасробочий день як норма тривалості робочого часу цілком не втратив свогозначення, оскільки зберегли свою силу нормативні акти, які як норму тривалостіробочого часу використовують саме робочий день[2]. Крімтого, робочий день залишається елементом режиму робочого часу, якийвикористовується при поденному обліку робочого часу і при визначенні поняттянадурочних робіт.
Перш ніж з’ясовувати зміст окремих видів робочогочасу, слід встановити, які саме елементи входять до складу робочого часу і якимчином ці питання врегульовані сьогодні в Україні. На жаль, чинний нині вУкраїні Кодекс законів про працю не тільки не дає нормативно-правової підставидля визначення складу робочого часу, а й не встановлює, до компетенції якогодержавного органу відноситься регулювання складу робочого часу. Виходячи зцього склад робочого часу слід детально і чітко визначити в колективнихдоговорах з урахуванням правил чинних нормативно-правових актів.
Згідно з практикою, що сформувалася на протязідесятків років, до складу робочого часу включається час, що затрачується навиконання виробничих операцій, у тому числі час для внутрізмінного відпочинкута особистих потреб[3]. Останнє — цезовсім не час для відпочинку та харчування (як звичайно виражаються, — обідньоїперерви): час обідньої перерви до складу робочого часу не включається. Час длявнутрізмінного відпочинку та особистих потреб звичайно в нормативних актах,присвячених робочому часу, не згадується; частіше про нього говориться вдокументах, які стосуються нормування праці. Цей час при відрядній формі оплатипраці закладається в норми виробітку (норми праці), які знижуються(збільшуються) з урахуванням того, що протягом робочого дня (зміни) працівникне працює безперервно, а має право на виділення йому часу для внутрізмінного відпочинкута особистих потреб.
Так, відповідно до ст. 168 КЗпП України до складуробочого часу включається також час перерв для обігрівання, які не є обіднімиперервами і на відміну від останніх надаються лише деяким категоріямпрацівників. Такі перерви надаються працівникам, які працюють у холодний часроку на відкритому повітрі або в закритих неопалюваних приміщеннях(вантажникам, будівельникам, а також іншим категоріям працівників), у випадках,передбачених українським законодавством. Конкретним нормативним актом з цьогопитання є Правила про роботу на відкритому повітрі в холодну пору року,затверджені НКП СРСР. Відповідно до цих Правил температуру і силу вітру, прияких застосовуються перерви для обігрівання, щодо кожного кліматичного районувизначають виконкоми місцевих рад[4]. На практицівиконавчі органи сільських, селищних, міських рад уже давно забули про ці своїобов’язки. Тому питання застосування перерв для обігрівання, їх кількостіпротягом робочого дня (зміни) і тривалості підприємства змушені вирішувати в локальнихправилах внутрішнього трудового розпорядку або колективних трудових договорах.
Підготовчо-заключний час і час обслуговуванняробочого місця (час на одержання наряду, матеріалів, інструментів, товарів,ознайомлення з документацією, час підготовки і прибирання робочого місця, здачіготової продукції тощо) також входить у рахунок робочого часу. Водночас невходить до складу робочого часу час проїзду від місця проживання і назад (хочаб і на транспорті підприємства), час на дорогу від прохідної до робочого місця,на перевдягання перед початком і після закінчення робочого дня (зміни), нареєстрацію приходу і відходу з роботи (на тих підприємствах, де це необхідно).
При визначенні в колективних договорах складуробочого часу варто враховувати нормативні акти Союзу РСР з цього питання, якізберігають свою чинність в Україні, оскільки власних вітчизняних актів з цихпитань в Україні поки що не прийнято. Мова йде про врахування їх змісту не лишена тих підприємствах і в організаціях, на які дія цих актів поширюється, але іпро врахування їх у порядку застосування правових норм за аналогією.
Слід враховувати, що галузеві нормативні акти проробочий час питання про склад робочого часу вирішують не завжди однаково. Так,Положення про робочий час і час відпочинку працівників залізничного транспортуі метрополітенів початком роботи визнає момент явки на постійне місце роботи(п. 12). Інакше вирішується питання про момент початку робочого часу вПоложенні про робочий час і час відпочинку водіїв автомобілів. Тут у робочийчас включається встановлений нормативами підготовчо-заключний час „длявиконання робіт” перед виїздом на лінію. Наведемо елементи робочого часу водіївавтомобілів, як вони названі в зазначеному Положенні:
1) час перед рейсового медичного оглядутривалістю до 5 хвилин у зміну;
2) час руху на лінії;
3) час стоянки в пунктах навантаження ірозвантаження, у місцях посадки і висадки пасажирів, у місцях використанняспеціальних автомобілів;
4) час простою не з вини водіїв;
5) час зупинок, передбачених графіком длякороткочасного відпочинку від керування автомобілем у дорозі та у кінцевихпунктах, а також час огляду транспортного засобу і його обслуговування. Наміжміських перевезеннях після трьох годин безперервного керування автомобілемпередбачається зупинка для відпочинку водія тривалістю 10 хвилин, а надалізупинка такої тривалості передбачається через кожні 2 години;
6) час стоянки при міжміських перевезеннях упроміжному і кінцевому пунктах, передбачений графіком для охорони вантажу таавтомобіля. Цей час зараховується в робочий час у розмірі тільки однієїтретини. Якщо на автомобілі два водії, то час на охорону вантажу та автомобіляв зазначеній частині зараховується тільки одному водію.
Детально регламентується склад робочого часучленів екіпажів повітряних суден. Зокрема, передбачається включення до складуробочого часу перебування в резерві (це час, упродовж якого працівники — члениекіпажу мають виконати політ на перший виклик) і часу естафети (час перебуванняза межами базового аеропорту (у місці тимчасового проживання), при очікуванніпродовження польоту[5].
Є досвід включення до складу робочого часу і часучергування вдома. Зокрема, постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС„Про порядок обліку робочого часу операторів автоматизованих газорозподільнихстанцій на магістральних трубопроводах з чергуванням вдома” встановлено, щодоскладу робочого часу зазначеної категорії працівників входить час чергуваннявдома без права відлучатися (на випадок виклику на роботу). Однак часчергування вдома включається до складу робочого часу не цілком, а тільки водній четвертій частині.
У робочий час безробітних, зайнятих наоплачуваних громадських роботах, включається і час відвідування центрузайнятості —дві години на тиждень. А у робочий час педагогічних працівниківзараховуються короткі перерви між уроками, заняттями, лекціями.
/>1.2 Видиробочого часу
Робочий час поділяється на види. Зокрема, відповіднодо чинного трудового законодавства України розрізняють нормальний, скорочений інеповний робочий час.Так, відповідно до ст. 50 КЗпП України нормальнатривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень[6].Причому потрібно наголосити, що передбачені законодавцем гарантії відноснограничної тривалості робочого часу поширюються на найманих працівниківпідприємств усіх форм власності. У колективних договорах або інших локальнихактах можуть бути закріплені положення про 40-годинний робочий тиждень, а такожменші за тривалістю норми робочого часу на даному підприємстві, в установі,організації.
Норма робочого часу— це встановленазаконом, колективним або трудовим договором для даного працівника тривалістьйого робочого часу за певний календарний період — день, тиждень, місяць.
Робочий день— це тривалістьробочого часу в годинах і хвилинах протягом доби. Робочий тиждень— це тривалість робочогочасу протягом календарного тижня. Звичайно на практиці застосовуються два видиробочого тижня: 5-денний з двома вихідними днями і 6-денний з одним вихіднимднем. Рішення про введення 5- або 6-денного робочого тижня приймається власником спільно зпрофспілковим органом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективуі за узгодженням з місцевою радою. 40-годинна гранична норма робочого часуповинна дотримуватися при 5 і 6-денному робочому тижні. При 6-денному робочому тижнітривалість робочого дня напередодні вихідного дня не може перевищувати 5 годин (ст. 53 КЗпП України), анапередодні святкових і неробочих днів — скорочується на одну годину.
У більшості західних країн нормальна тривалістьробочого часу також закріплюється в законах і колективних договорах, хоча удеяких країнах (Великобританії, Данії) для більшості працюючих — тільки у колективнихдоговорах. При цьому для першої групи країн колективними договорами встановленаменша тривалість робочого часу порівняно із законом. Найбільш поширенимстандартом на Заході є 40-годинний робочий тиждень за законодавством та 35 — 40-годиннийробочий тиждень за колективними договорами.
Відповідно законодавства України про працюдопускається встановлення колективними договорами на підприємствах і організаціяхменшої тривалості робочого часу. „Менша тривалість робочого часу” — це зовсім не „скороченатривалість робочого часу”. Це — щось інше. По суті знайти відмінності міжскороченою тривалістю робочого часу і меншою нормою робочого часу дуже складно.Здається, що і в тому, і в іншому випадку тривалість робочого часу є меншою,ніж це встановлено законодавством. І в тому, і в іншому випадку оплата можепроводитися за повною тарифною ставкою (денною), за повним окладом. Однак уюриспруденції слово має велике значення[7].
Менша норма тривалості робочого часу в установах,що фінансуються з бюджетів чи інших зовнішніх джерел, взагалі не можевстановлюватися. Це допускається тільки на підприємствах і в організаціях, щопрацюють на умовах госпрозрахунку (самофінансування), що не виключає одержанняними дотацій з бюджетів чи інших зовнішніх джерел.
Скорочена тривалість робочого часу означає, щочас, протягом якого працівник повинен виконувати трудові обов’язки,скорочується, однак працівник має право на оплату праці в розмірі повноїтарифної ставки, повного окладу. Скорочена тривалість робочого часувстановлюється, як правило, законодавством. Відповідно до частини четвертої ст.51 КЗпП України вонаможе встановлюватися і на підприємствах і в організаціях (у колективнихдоговорах) для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда. Варто такожвраховувати, що встановлення для зазначеної категорії жінок скороченоїтривалості робочого часу — це право, а не обов’язок підприємства, організації. А відповіднодо ст. 91 КЗпП Українипідприємства, організації мають право встановлювати пільги для будь-якого колапрацівників.
Скорочений робочий час встановлений у законодавстві,зокрема, у КЗпП України, а також в інших нормативно-правових актах.Так, згідно ізст. 51 КЗпП України дляпрацівників, праця яких відбувається на роботах зі шкідливими умовами праці,встановлюється скорочена тривалість робочого часу — від 24 до 36 годин на тиждень. Переліктаких робіт і тривалість робочого часу при їх виконанні передбачені Спискомвиробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, робота в якихдає право на додаткову відпустку і скорочений робочий день (Затвердженийпостановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 25 жовтня 1974 р.), порядок застосування Списку регулюєінструкція, затверджена постановою Державного комітету праці СРСР і ВЦРПС21.11.75 р. Вказаний список обов’язковий для всіх підприємств, установ, де євиди робіт, професії і посади, вказані в ньому.
Право на скорочений робочий день виникає, якщопрацівник виконує роботи у шкідливих умовах праці не менше за половину робочогодня. Особливості та умови роботи працівників визначаються за результатамиатестації робочих місць, яка проводиться в терміни, встановлені колективнимдоговором, але не рідше одного разу на 5 років. Разом з тим, працівник непозбавлений права вимагати проведення атестації його робочого місця на предметнаявності шкідливих умов праці, які дають право на скорочений робочий тиждень відповідно дозазначеного вище Переліку. Цю вимогу працівник вправі пред’явити в орган порозгляду трудових спорів (якщо не вдалося досягти домовленості з власником). Запрацівником слід визнати і право оспорити результати атестації. Встановлення зарезультатами атестації факту наявності шкідливих умов праці, що дають право наскорочений робочий тиждень відповідно до Переліку, означає, що працівникодержав із дня належного оформлення результатів атестації право на скороченийробочий тиждень, хоча відповідна робота і не включена до колективного договоруяк така, що дає право на скорочений робочий тиждень[8].Водночас, надання будь-яких компенсацій за минулий час (до оформленнярезультатів атестації, що підтверджують право на скорочений робочий тиждень) узв’язку з тим, що працівникові не був скорочений робочий час, неможливо. Лише здня оформлення результатів атестації, якщо фактично робочий тиждень не бувскорочений, працівник може зажадати оплати праці з урахуванням переробітку.
Скорочений робочий час встановлюєтьсяпрацівникові лише в ті дні, коли він фактично був зайнятий у шкідливих умовахне менше половини робочого часу, встановленого для відповідного виробництва,цеху, професії, посади із шкідливими умовами праці.
Якщо працівники не користуються правом наскорочений робочий час, однак в окремі періоди виконують роботи навиробництвах, у цехах, за професіями та посадами, які надають право наскорочений робочий час, скорочений робочий час для них встановлюється в ціперіоди, в які звичайно виконують роботи в цих виробництвах, цехах, за цимипрофесіями та посадами.
Законодавством встановлений скорочений робочийтиждень для деяких категорій працівників, трудова діяльність яких пов’язана зособливим характером праці (наприклад, педагогічні працівники, медичніпрацівники та ін.) або станом здоров’я (деякі категорії інвалідів).
Правовою підставою встановлення скороченогоробочого часу для медичних працівників є ст. 7 Основ законодавства України про охоронуздоров’я. Існують певні категорії медичних працівників, які мають право наскорочений робочий день тривалістю шість з половиною годин:
1) лікарі і середній медичний персонал лікарень,пологових будинків, клінік та інших стаціонарних лікувальних закладів,спеціалізованих санаторіїв, профілакторіїв, станцій санітарної авіації тапунктів переливання крові, амбулаторно-поліклінічних закладів (за виняткомлікарів, зайнятих прийманням хворих) оздоровчих пунктів і медичних пунктівпершої допомоги, станцій і пунктів невідкладної медичної допомоги,санітарно-епідеміологічних закладів; лікарських, фельдшерських і сестринськихзагальних і спеціалізованих кабінетів, пунктів і загонів, жіночих і дитячихконсультацій, будинків дитини, дитячих будинків, дитячих кімнат, кімнат матеріі дитини; закладів судово-медичної експертизи; науково-дослідних інститутів ілабораторій;
2) лікарі-епідеміологи, санітарні лікарі,санітарні інспектори та санітарні фельдшери;
3) лікарі ясел і молочних кухонь;
4) диспетчери і евакуатори станцій швидкоїмедичної допомоги[9].
Законодавством передбачені також окремі категоріїмедичних працівників, тривалість робочого дня яких становить п’ять з половиноюгодин (лікарі поліклінік, медичних пунктів тощо), а також медичні працівники, робочийтиждень яких не може перевищувати 36 годин.
Регулювання робочого часу педагогічнихпрацівників має істотну специфіку. Для працівників освіти, на яких поширюєтьсядія Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти,встановлена скорочена тривалість робочого часу, за якою провадиться оплатапраці в розмірі посадового окладу.
Скорочений робочий час тривалістю 18 навчальнихгодин протягом навчального тижня встановлено для вчителів загальноосвітніхнавчальних закладів незалежно від підпорядкованості, типу і форми власності(ст. 25 Закону „Про загальну середню освіту”[10]) ікерівників гуртків, секцій, студій, клубів, творчих об’єднань позашкільнихнавчальних закладів незалежно від підпорядкування, типу і форми власності (ст.22 Закону „Про позашкільну освіту”). Для вихователів загальноосвітніхнавчальних закладів тривалість робочого часу (обсяг педагогічного навантаження)встановлена 30 годин, а для вихователів спеціальних шкіл (шкіл-інтернатів) — 25годин на тиждень.
Скорочений робочий час (педагогічне навантаження)для педагогічних працівників дошкільних навчальних закладів встановленийтривалістю від 20 до 36 годин на тиждень (ст. 30 Закону „Про дошкільнуосвіту”).
Скорочений робочий час тривалістю 4 годинипедагогічної (викладацької) роботи на день (24 години на тиждень) встановленодля викладачів 1-11 класів шкіл естетичного виховання (загальної музичної,художньої, хореографічної освіти) з п’ятирічним строком навчання; викладачів1-4 класів шкіл естетичного виховання (дитячих музичних, художніх,хореографічних шкіл, шкіл мистецтв) із семирічним строком навчання; музичнихкерівників, концертмейстерів, акомпаніаторів.
Скорочений робочий час тривалістю 4 годинипедагогічної (викладацької) роботи на день (1016 годин на рік) встановлено длявикладачів постійно діючих курсів вивчення мов, стенографії, машинопису ізстроком навчання менше одного року.
Скорочений робочий час тривалістю 5 годинвиховної роботи на добу (30 годин на тиждень) встановлено для вихователів,старших вихователів закладів охорони здоров’я, приймачів-розподільників длянеповнолітніх, виховно-трудових колоній, спеціальних профтехучилищ для дітей іпідлітків, які потребують особливих умов виховання, кімнат школярів приклубах, палацах культури, житлово-експлуатаційних організаціях, училищ фізичноїкультури; інструкторів слухових кабінетів.
Скорочений робочий час тривалістю 6 годинпедагогічної роботи на день (36 годин на тиждень) встановлено для вихователів,вихователів-методистів дитячих дошкільних закладів, будинків дитини, дитячихмайданчиків, дитячих парків.
Скорочена тривалість робочого часу, встановленадля педагогічних працівників, не включає час на перевірку зошитів, на класнекерівництво і виконання деяких інших обов’язків. Виконання цих робіт підлягає(понад встановлений посадовий оклад) окремій оплаті. Однак виконання цих робітдля працівника є обов’язковим, хоча і виходить за межі скороченого робочогочасу. Ст. 25 Закону „Про загальну середню освіту” передбачає доплату вчителямза класне керівництво в розмірі 20-25 відсотків тарифної ставки; за перевіркузошитів —10-20 відсотків; за завідування майстернями — 15-20 відсотків; зазавідування учбово-дослідницькими ділянками, навчальними кабінетами —10-15відсотків[11].
Скорочений робочий час тривалістю до 720 годин нанавчальний рік встановлено для педагогічних працівників вищих навчальнихзакладів першого та другого рівнів акредитації (ст. 43 Закону України „Про вищуосвіту”).
Скорочений робочий час тривалістю 6 годин на добупри п’ятиденному робочому тижні (36 годин на тиждень) встановлено для інвалідівІ та II груп, які працюють на підприємствах, у цехах і на дільницях,що призначені для використання праці цих осіб, якщо вони не користуються правомна одержання більш високих пільг.
Відповідно до Закону України „Про статус та соціальний захистгромадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи” для осіб, якіпрацюють у зоні відчуження, встановлений також 36-годинний робочий тиждень. Цевикликано, в даному випадку, умовами праці, які є шкідливими та їх негативнимвпливом на здоров’я працівників.
Скорочена тривалість робочого часу передбачена длянеповнолітніх працівників з метою охорони їх здоров’я. Так, для працівниківвіком від 16 до 18 років встановлений 36-годинний робочий тиждень, віком від 15до 16 років — 24-годинний робочий тиждень (ст. 51 КЗпПУкраїни). Для учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул, — не більш 24 годин на тиждень, а якщоучні працюють протягом навчального року у вільний від занять час, то тривалістьїх робочого часу на повинна перевищувати половини тієї норми, яка встановленадля осіб відповідного віку, тобто для учнів віком від 14 до 16 років — не більше 12 годин на тиждень, а вікомвід 16 до 18 років — 18 годин на тиждень.Ці норми спрямовані також не лише на охорону здоров’я школярів, але йзабороняють роботодавцям залучати неповнолітніх до роботи, ігноруючи вимогинавчального процесу.
Скорочується тривалість робочого часу напередоднісвяткових днів на 1 годину як при 6-денному, так і при 5-денно-му робочому тижні (ст. 53 КЗпП України). Цеположення не поширюється на працівників, яким встановлений скорочений робочийчас на інших підставах (ст. 51 КЗпП України).
Сьогодні в Україні існує велика кількістьпідприємств, технологічний цикл роботи яких не може бути перерваний. Цеозначає, що велика кількість працівників повинна працювати і в нічний час.Разом з тим, робота в нічний час є об’єктивно важчою, адже людський організм непризвичаєний до нічних робіт. Для того, щоб якось полегшити роботу працівників,які працюють в нічний час, стаття 54 КЗпП України передбачає скорочення робочого часуна 1 годину при роботів нічний час. Нічним вважається час з 10 години вечорадо 6 години ранку. Недопускається залучення до роботи в нічний час працівників у віці до 18 років, вагітних жінок,жінок, що мають дітей у віці до 3 років. Залучати до роботи в нічний час інвалідівможливо тільки з їх згоди і при умові, що така робота не суперечить медичнимпоказанням.
Встановлення скороченого робочого часу не впливаєна розмір заробітної плати[12]. Незважаючина те, що нічна зміна коротша на одну годину, робота, яка виконується в нічнийчас, оплачується в підвищеному розмірі, який встановлюється Генеральною,галузевою, регіональною угодами і колективним договором. Причому, такий розмірне повинен бути меншим за 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.
Так само як і скорочений робочий час – неповнийробочий час також має меншу, ніж це передбачено нормативними актами тривалість.Неповний робочий час встановлюється угодою сторін як при вступі на роботу,так і в період роботи. Неповний робочий час може бути у вигляді: а) неповногоробочого дня (тобто зменшення тривалості щоденної роботи на зумовлену кількістьгодин); б) неповного робочого тижня (при якому зберігається нормальнатривалість робочого дня, але зменшується кількість робочих днів у тиждень) і в)поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня (наприклад,тривалість робочого дня 5 годин при 4 робочих днях на тиждень).
При неповному робочому часі (на відміну відскороченого) оплата праці проводиться пропорційно відпрацьованому часу, а при відряднійоплаті праці —взалежності від виробітку. Так, за відпрацьований повний нормальний чискорочений робочий час працівникові при по часовій заробітній платівиплачується повна, встановлена у відповідному порядку тарифна ставка(посадовий оклад). При неповному робочому часі, якщо встановлена почасова формаоплати праці, працівникові виплачується відповідна частина посадового окладу(ставки). Тому на практиці говорять не про прийняття на роботу на умовахнеповного робочого часу, а про прийняття на „півставки”, „чверть ставки” тощо.
Немає законодавчих перешкод для прийняття нароботу з умовою про роботу неповний робочий час будь-якої іншої тривалості.Неповний робочий час може дорівнювати одній, п’яти, шести, десяти чи іншійкількості годин на тиждень. Він може встановлюватися шляхом зменшеннятривалості щоденної роботи, кількості днів протягом тижня або одночасно шляхомзменшення кількості днів роботи протягом тижня і кількості годин протягом дня.
Неповний робочий час може бути встановленийугодою роботодавця і працівника на певний термін і без зазначення терміну. Вобов’язковому порядку на прохання працівника неповний робочий часвстановлюється для вагітних жінок, жінок, що мають дітей у віці до 14 років, дитину-інваліда,для догляду за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку (ст. 56 КЗпП України).
Власник зобов’язаний на прохання працівника, якиймає право на неповний робочий час, встановити робочий час тієї тривалості, прояку просить працівник. За бажанням працівника йому повинен бути встановленийабо неповний робочий день, або неповний робочий тиждень, або неповний робочийдень при неповному робочому тижні.
Неповний робочий час може встановлюватися як приприйнятті працівника на роботу або згодом[13].Однак працівникові, який має суб’єктивне право на неповний робочий час, приприйнятті на роботу буває часом складно реалізувати це право, оскільки йомупросто може бути відмовлено у прийнятті на роботу, що, звичайно ж, є прямимпорушенням вимог чинного трудового законодавства.
Особи, які працюють неповний робочий час,користуються тими ж правами, що і працюючі на умовах нормального робочого часу.Їм надається відпустка тієї ж тривалості, надаються вихідні й святкові дні, часроботи зараховується до страхового стажу. Разом з тим, відповідно до вимогчинного пенсійного законодавства, якщо працівник працює на умовах неповногоробочого часу (на ”півставки”, „третину” або „чверть” ставки), то період такоїроботи зараховується до страхового стажу пропорційно відпрацьованому часу[14].Таким чином, якщо, наприклад, працівник працював на умовах неповного робочогочасу 10 років, і тривалість робочого часу становила 50%, то до страхового стажубуде, відповідно, зараховано не 10, а лише 5 років. Що ж стосується трудовогостажу, то він становитиме 10 років, оскільки саме такий проміжок часу виконувавсвої трудові обов’язки працівник.
Неповний робочий час (неповний робочий день чинеповний робочий тиждень) може встановлюватися за угодою між власником абоуповноваженим ним органом та жінкою, яка має дітей, при прийнятті її на роботу,а також між адміністрацією та жінкою, яка працює, якщо у зв’язку з необхідністюдогляду за дітьми вона не може працювати повний робочий час. Неповний робочийчас може бути встановлений за угодою сторін як без обмеження строком, так і набудь-який строк: до досягнення дитиною певного віку, на період навчального рокутощо. Режими праці та відпочинку жінок, які мають дітей та працюють неповнийробочий час, встановлюються власником за погодженням з профспілковим органом таз урахуванням побажань жінки.
Режими праці, що встановлюються при неповномуробочому часі, можуть передбачати: скорочення тривалості щоденної роботи(зміни) на певну кількість робочих годин в усі дні робочого тижня; скороченнякількості робочих днів на тиждень при зберіганні нормальної тривалості щоденноїроботи (зміни); скорочення тривалості щоденної роботи (зміни) на певнукількість робочих годин при одночасному скороченні робочих днів на тиждень[15].
При встановленні режимів праці з неповним робочимчасом тривалість робочого дня (зміни), як правило, не повинна бути менше 4 годин і робочого тижня — менше 20 — 24 годин відповіднопри 5- та 6-денномутижні.
Як правило, на умовах неповного робочогочасу працюють сумісники, тобто особи, що уклали два або більше трудовихдоговорів (з двома або декількома роботодавцями). Сумісництво можливе і наодному підприємстві при виконанні різних робіт поза основним робочим часом[16].
Слід звернути увагу, що для працівників, зайнятихна роботі з неповним робочим днем, ненормований робочий день не застосовується[17].Лише для працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня, можезастосовуватися ненормований робочий день з наданням за це щорічної додатковоївідпустки згідно з законодавством.
У сучасних умовах, коли погіршилося фінансовестановище підприємств, має місце спад виробництва, встановлення неповногоробочого часу можливе не тільки з ініціативи працівника, а й з ініціатививласника підприємства, установи, організації. Але в такій ситуації перехід нанеповний робочий час може здійснюватися роботодавцем при дотриманні правил ст. 32 КЗпП України.Встановлення неповного робочого часу в цьому випадку є для працівників зміноюістотних умов праці, оскільки, як правило, знижується розмір оплати праці. Томупро встановлення неповного робочого часу роботодавець повинен попередитипрацівників не пізніше ніж за 2 місяці. Протягом цих 2 місяців зберігаються попередні умовипраці працівника. Якщо працівник не згодний працювати в режимі неповногоробочого часу, трудовий договір з ним припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України(відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умовпраці).
У Російській Федерації з Державного фондузайнятості виплачуються компенсаційні виплати у зв’язку з переходом на неповнийробочий час, які з урахуванням заробітної плати не повинні перевищувативстановленого законодавством мінімального розміру оплати праці.
/>РОЗДІЛ 2. ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ РЕЖИМУ РОБОЧОГОЧАСУ
/>2.1 Поняття,складові та загальна характеристика режимів робочого часу
Як вже зазначалося вище, працівник виконує свої трудовіобов’язки не весь час, протягом якого об’єктивно може це робити. Адже добаподілена для кожної особи на певні нерівні проміжки, в ході яких зайнята особазаймається тим и іншим видом діяльності. Тобто, можна стверджувати, що працівник,який виконує покладені на нього трудові функції, працює не весь час, а протягомчітко встановлених законодавством або локальними нормативними актами періодів. Розподілнорми робочого часу протягом конкретного календарного періоду називаєтьсярежимом робочого часу. Елементами режиму робочогочасу виступають такі складові:
1) час початку і закінчення роботи;
2) час і тривалість перерв;
3) тривалість і правила чергування змін.
На законодавчому рівні встановлюються лише окреміелементи режиму робочого часу. Так, Указом Президента України від 26 квітня1995 р. „Про введення на території України регіональних графіків початкуробочого дня”[18] передбаченовведення рішеннями виконкомів обласних рад регіональних (місцевих) графіківпочатку робочого дня для однозмінних підприємств всіх форм власності.
Режим робочого часу передбачає 5-ти або 6-ти деннийробочий тиждень, початок і кінець робочого дня, час і тривалість обідньоїперерви, число змін протягом облікового періоду.
Якщо визначення тривалості робочого часу,мінімальної та максимальної тривалості перерв, відпусток тощо здійснюється нарівні законодавства, то визначення часу початку і закінчення щоденної роботи(зміни) відноситься до компетенції трудового колективу, який затверджує правилавнутрішнього трудового розпорядку, сторін колективного договору, безпосередньовласника і профспілкового органу[19].
Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни)передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графікамизмінності у відповідності з законодавством.
Законодавство визначає насамперед правилавстановлення режиму роботи підприємств, установ, організацій. Режим роботипідприємств, установ, організацій визначає режим робочого часу працівників.Зокрема, режим роботи державних органів, організацій має бути зручним длянаселення відповідної адміністративно-територіальної одиниці, що повиннонадавати можливість користуватися послугами відповідних органів (місцевихадміністрацій, Пенсійного фонду, виконавчих органів влади на місцях тощо).
Законодавство визначає такий порядок встановленнярежиму роботи підприємств, установ, організацій:
1) повноваження встановлювати зручний длянаселення режим роботи розміщених на відповідній території підприємств,установ, організацій сфери обслуговування населення, незалежно від формивласності, — належить виконавчим органам сільських, селищних, міських раддепутатів, які мають право вирішувати відповідні питання за погодженням ізвласником (підпункт 4 п. „б” ст. 30 Закону України „Про місцеве самоврядуванняв Україні”);
2) повноваження встановлювати зручний длянаселення режим роботи підприємств комунального господарства, торгівлі тагромадського харчування, побутового обслуговування, що є в комунальнійвласності відповідних територіальних громад, — належить виконавчим органамсільських, селищних, міських рад (підпункт 9 п. „а” ст. 30 Закону України „Промісцеве самоврядування в Україні”);
3) у міністерствах, інших центральних органахвиконавчої влади, виконкомах обласних, Київської та Севастопольської міськихдержавних адміністрацій робота починається з 9-ї години ранку за київськимчасом, тобто за другим міжнародним годинним поясом (ст. 3 Указу ПрезидентаУкраїни „Про запровадження на території України регіональних графіків початкуробочого дня”).
В інших випадках власники самостійно визначаютьчас початку і закінчення роботи підприємств та інші питання режиму їх роботи.Причому, тут мають бути враховані різні фактори, які можуть впливати на часпочатку роботи: віддаленість підприємства від населеного пункту, зміст роботипідприємства (так, транспортні підприємства починають працювати ранішепромислових підприємств, оскільки вони мають забезпечити перевезенняпрацівників), особливості виробничої діяльності тощо.
Разом з тим, навіть на підприємствах з невеликоюкількістю працюючих режим початку роботи окремих співробітників може бутирізний. Цілком очевидно, що режим роботи слід диференціювати за категоріямипрацівників: керівник підприємства не повинен починати роботу одночасно зпрацівником, який прибирає його кабінет. В той же час, водій, який маєзабезпечувати доставку працівників на робоче місце об’єктивно не може починатисвій трудовий день разом з працівниками[20].
Очевидно, тільки встановлений для органіввиконавчої влади час початку роботи цих органів є одночасно і часом початкуроботи більшості працівників цих органів. В інших випадках розбіжності міжрежимом роботи підприємства і режимом роботи працівників можуть бути. Вониможуть бути несуттєвими, а можуть досягати максимуму. Є безперервно діючівиробництва, які працюють цілодобово і без вихідних днів. Працівники в такому режиміпрацювати, природно, не можуть.
/>2.2 Правова характеристикарежиму роботи змінами
В Україні існує достатньо велика групапідприємств, які в силу безперервності технологічного процесу не можуть перериватисвою роботу навіть в нічний час. Тобто є об’єктивна необхідність виконувативизначені роботи і після закінчення робочого часу в більшості працівників,тобто в нічний та вечірній час. Отже, має місце режим змінної роботи, при якомупевні групи працівників почергово змінюють одна одну для виконання визначенихробіт. При режимі змінної роботи працівники чергуються в змінах рівномірно.
Найбільш поширена робота в дві зміни, на деякихпідприємствах робота провадиться в три і більше змін. Кожне підприємство, привизначенні кількості змін керується виробничою необхідністю, законодавчовстановленими нормами тривалості робочого часу для окремих категорійпрацівників. Особи, які працюють за змінним графіком роботи, не можуть постійнопрацювати в межах однієї і тієї ж зміни. Відповідно до вимог чинногозаконодавства перехід з однієї зміни в іншу, як правило, повинен проводитисячерез кожний робочий тиждень у години, встановлені графіками змінності (ст. 58 КЗпПУкраїни). Тривалість перерв у роботі між змінами у відповідності до ст. 59 КЗпПУкраїни має бути не меншою подвійної тривалості роботи в попередній зміні(включаючи і час перерви на обід). Недопустиме призначення працівника на роботупротягом 2 змін підряд.Встановлені роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом графікизмінності є обов’язковими для сторін трудового договору.
Графіки змінності затверджуються при роботізмінами протягом дня (доби), а їх зміст доводяться до відома працівників, якправило, не пізніш як за 1 місяць до їх введення в дію.
В інших випадках, коли робота не проводитьсязмінами, але час початку і закінчення роботи не є постійним або вихідні днінадаються „за змінним графіком”, передбачене затвердження графіків роботи. Вонискладаються на певний проміжок часу, на певний обліковий період, у межах якогоповинна бути дотримана встановлена тривалість робочого тижня. У будь-якому разіповинне забезпечуватися дотримання річного балансу робочого часу. Такі графікидоводяться до відома працівників також не пізніш як за місяць до введення їх удію.
Правило про переведення з однієї зміни в іншу вкожний робочий тиждень не є імперативним. У необхідних випадках з нього можутьбути зроблені винятки. Частина друга ст. 58 КЗпП України передбачає визначенняграфіками змінності годин переходу з однієї зміни в іншу. Законодавець сувороне розмежовує сфери, де регулювання здійснюється відповідно правиламивнутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності, що дає підставу длявисновку про взаємозамінність цих локальних нормативних актів у частині регулюваннячергування працівників при роботі змінами.
До початку роботи кожен працівник зобов’язанийвідмітити свій прихід на роботу, а після закінчення робочого дня (зміни) — припинення роботи в порядку, встановленому на підприємстві. На безперервно діючихвиробництвах працівникам забороняється припинення роботи до явки змінника.
/>2.3 Правова характеристикарежиму роботи з роздробленим робочим днем
Крім вище зазначеного режиму робочого часу існуєі так званий режим роботи з роздробленим робочим днем. Він вводиться в такихгалузях господарства, де обсяг робіт нерівномірно розподіляється протягом дня іне може бути розподілений рівномірно (наприклад, водії міського транспорту,робота яких інтенсивна вранці та увечері, у часи пік, вдень же водіївідпочивають[21]; длятваринників час годівлі і доїння корів призначається у певний час). На такихроботах робочий день може бути поділений на частини з умовою, що загальнатривалість роботи не повинна перевищувати встановленої тривалості робочого дняі не перевищуватиме 40 годин на тиждень.
Слід зазначити, що такий режим робочого часу є незовсім зручний для працівників, оскільки достатньо сильно „розтягує” робочийчас працівника. Так, наприклад, у водія тролейбуса робочий день перериваєтьсяне менше двох разів за робочу зміну, причому, тривалість таких перерв єнедостатньою для того, щоб можна було на тривалий час відлучатися з автопарку.Адже для того, щоб наїздити необхідні 8 годин робочого часу водій фактичноперебуває на роботі 10-11 годин. Тому, можливо слід було б встановити певніпільги для працівників, які працюють в такому режимі робочого часу.
Поділ робочого дня на частини регулюється ст. 60 КЗпПУкраїни. Разом з тим, вказана стаття не передбачає погодження з профспілковиморганом запровадження режиму поділу робочого дня на частини. Однак ст. 7 Закону„Про колективні договори і угоди” передбачає визначення режиму роботи вколективному договорі[22]. Очевидно,вирішуючи в колективному договорі питання режиму роботи, сторони повиннівизначити підстави і порядок застосування режиму роботи, який передбачає поділробочого дня на частини. Погодження поділу робочого дня на частини зпрофспілковим органом може також передбачатися законодавчими актами, якірегулюють застосування такого режиму роботи.
Поділ робочого дня на частини означає можливістьвстановлення перерви в роботі більше двох годин. Дві години — це такатривалість перерви, яка дозволяє кваліфікувати її як перерву для харчування тавідпочинку, зрозуміло, за умови відповідності її ст. 66 КЗпП України.Встановлення перерви тривалістю понад дві години можливе лише на підставі ст.60 КЗпП України, яка передбачає регулювання порядку поділу робочого дня начастини законодавством. Відповідні правотворчі органи одержали право визначатиі кількість перерв, і їх тривалість. Час перерв, природно, у робочий час невключається та не оплачується. Не вважається він також і часом простоювиробництва без вини працівника.
Можливість поділу робочого часу на частинипередбачена постановою Ради Міністрів СРСР „Про режим роботи водіїв ікондукторів міського пасажирського транспорту”. Ця постанова зберегла чинністьв Україні. Вона поширюється на водіїв і кондукторів міського пасажирськоготранспорту. Постанова передбачає можливість поділу робочого дня на дві частини.На початку передбачалося обмежити кількість змін, поділених на частини,двадцятьма протягом місяця. Надалі (п. 16 постанови Ради Міністрів СРСР „Прозаходи щодо поліпшення роботи міського пасажирського транспорту”) це обмеженнябуло скасоване. Як компенсація за поділ робочого дня (зміни) на частини булапередбачена доплата до 30 відсотків тарифної ставки (окладу). Це обмеженняварто розглядати як таке, що втратило чинність. Визначення розміру доплатиробочого дня на частини охоплюється повноваженням сторін колективного договору.
Постановою Ради Міністрів СРСР від 17 січня 1983року №52 було рекомендовано розширити практику застосування режиму роботи, якийпередбачає поділ робочого дня на частини на підприємствах, в організаціях іустановах, зайнятих обслуговуванням населення. Це була не норма прямої дії, атільки пропозиція, адресована місцевим органам виконавчої влади. І все-такиназвана постанова, не визначаючи порядку поділу робочого дня (зміни) начастини, надає право відповідним органам місцевої виконавчої влади і місцевогосамоврядування право дозволяти застосування режиму роботи, який передбачаєподіл робочого дня на частини на підприємствах, в організаціях, установах,зайнятих обслуговуванням населення.
/>2.4Правове регулювання гнучкого графіку роботи
На законодавчому рівні передбачається можливістьзастосування і гнучкого графіку роботи. Гнучкий графік роботи— це правова формаорганізації робочого часу, при якій для окремих працівників або колективівпідрозділів допускається саморегулювання початку, закінчення і загальноїтривалості робочого дня. При цьому потрібне повне відпрацювання сумарноїкількості робочих годин протягом облікового періоду (робочого дня, робочоготижня, робочого місяця). Уперше такий режим роботи був передбачений Положеннямпро порядок і умови застосування (гнучкого) змінного графіка роботи для жінок,що мають дітей, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 6 червня1984 р. Неодмінною умовою має бути дотримання річного балансу робочого часу,максимальна тривалість робочого часу — не більше 10 годин, а час перебування напідприємстві — не більш 12 годин, включаючи перерви.
На виконання вище зазначеного Положення 30 травня1985 р. постановоюДержкомпраці СРСР і ВЦРПС були затверджені Рекомендації щодо застосуваннярежимів гнучкого робочого часу на підприємствах, установах, організаціяхнародного господарства, які визначали особливості застосування гнучкогоробочого часу.
В Україні не приймалися нормативно-правові актипро гнучкий режим роботи. Сторони Генеральної угоди на 1999-2000 роки взяли насебе зобов’язання підготувати і затвердити порядок застосування гнучкого режимуроботи. Це зобов’язання не було виконане. Тому вище назване Положення СРСРзберегло свою чинність в Україні до сьогоднішнього часу. Що ж стосуєтьсязазначених Рекомендацій, то вони не є нормативним актом, однак містятьметодичні матеріали, використання яких є доцільним.
Саме по собі використання змінного (гнучкого)графіка роботи прямо Кодексом законів про працю України не передбачене, однак,у принципі, його застосування не суперечить нормам, які регулюють режимробочого часу. Разом з тим, названі і Положення, і Рекомендації передбачаютьсуміщення змінного (гнучкого) графіка роботи з режимом підсумованого облікуробочого часу, який ст. 61 КЗпП України України допускає застосовувати незавжди. Тому застосування змінного (гнучкого) графіка роботи можливе лише увипадках, які підпадають під формулювання ст. 61 КЗпП України і передбачаєобов’язковість дотримання тривалості робочого часу за обліковий період. В іншихвипадках змінний (гнучкий) графік роботи може застосовуватися тільки безелементів режиму підсумованого обліку робочого часу (тобто з дотриманням нормитривалості робочого дня).
Змінний (гнучкий) графік роботи можезастосовуватися за погодженням між власником і профспілковим комітетом (щостосується жінок, які мають дітей, — це передбачено Положенням). Для іншихпрацівників це передбачається або правилами внутрішнього трудового розпорядку,прийнятими відповідно до ст. 142 КЗпП України трудовими колективами, абоколективними договорами (ст. 7 Закону України „Про колективні договори іугоди”).
Відповідно до вище названих нормативних актів гнучкийграфік роботи встановлюється за погодженням між власником і працівником як приприйомі на роботу, так і в процесі роботи, за погодженням з профкомом і зурахуванням думки трудового колективу. У Положенні та Рекомендаціях міститьсявимога враховувати думку трудового колективу структурного підрозділу, для працівників(працівника) якого встановлюється режим змінного (гнучкого) графіка роботи. Це,мабуть, доцільно. Однак підстави для визнання цієї вимоги нормою права не даєні Кодекс законів про працю, ні Закон СРСР „Про трудові колективи і підвищенняїх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями”. Крім того,порядок узгодження думки трудового колективу в законодавчому порядку невизначений. Очевидно, що це має відбуватися на загальних зборах трудовогоколективу структурного підрозділу підприємства, установи, організації, в складіякого працює особа, яка порушила клопотання про встановлення їй гнучкогографіку роботи.
Працівникам суб’єктивне право на встановленнярежиму змінного (гнучкого) графіка роботи законодавством не надається (цестосується і жінок, які мають дітей). Інакше кажучи, без згоди власника змінний(гнучкий) графік роботи не може бути запроваджений. Запроваджується змінний(гнучкий) графік роботи наказом власника на прохання одного чи групипрацівників. Наказ повинен бути погоджений із профкомом. Ініціатива узапровадженні змінного (гнучкого) графіка роботи може виходити і від профкому,і від трудового колективу. Якщо працівник не згоден працювати на умовахзмінного (гнучкого) графіка роботи, він просто буде додержуватись твердогографіка роботи, який діяв раніше. З урахуванням цього варто визнати такою, щоне має правової підстави, вимогу, яка міститься в Рекомендаціях, про те, щобпрацівники були попереджені про переведення на режим змінного (гнучкого)графіка роботи не пізніш як за місяць.
Елементами гнучкого графіка є наступні:
Ø змінний (гнучкий)робочий час — початок і закінчення робочого дня;
Ø фіксований час —час обов’язкової присутності на роботі
Ø перерви длявідпочинку і харчування;
Ø тривалістьоблікового періоду.
Основну частину робочого часу при режимі змінного(гнучкого) графіка робочого часу складає фіксований час — час обов’язковоїприсутності працівників, які працюють за режимом змінного (гнучкого) графікароботи, на роботі. Фіксований робочий час за своєю тривалістю, у принципі,повинен складати основну частину робочого часу. Це не є вимогою закону, аобумовлено необхідністю здійснення відповідних виробничих контактів і контролюза працівниками, які працюють за таким графіком.
Друга частина робочого часу при застосуваннірежиму змінного (гнучкого) графіка роботи — це змінний (гнучкий) час,визначений працівником на свій розсуд. Оскільки режим змінного (гнучкого)графіка може застосовуватися в двох варіантах (з використанням елементів режимупідсумованого обліку робочого часу або без такого використання), зміннийробочий час повинен бути відпрацьований працівником таким чином, щоб у ціломубула дотримана тривалість роботи, встановлена правилами внутрішнього трудовогорозпорядку чи графіком змінності в розрахунку на день (якщо не використовуютьсяелементи підсумованого обліку робочого часу) або тривалість робочого часу,встановлена на обліковий період (при застосуванні одночасно з режимом змінного(гнучкого) графіка роботи підсумованого обліку робочого часу).
Режим змінного (гнучкого) графіка роботи можезапроваджуватися на певний період або без обмеження строком. Останній варіантздається менш прийнятним, оскільки зворотний перехід до звичайного режимуроботи за режимом змінного (гнучкого) графіка роботи при відсутності згодипрацівника ускладнюється частиною третьою ст. 32 КЗпП України, яка допускаєзміну режиму роботи, як і будь-яких інших істотних умов праці, тільки призмінах в організації виробництва і праці з дотриманням встановленого порядку.Як зміни в організації виробництва і праці при цьому повинно бути кваліфікованесаме рішення власника про скасування режиму гнучкого робочого часу, погоджене зпрофспілковим комітетом, або рішення трудового колективу про внесення змін управила внутрішнього розпорядку і скасування гнучкого графіка роботи.Скасування гнучкого графіка роботи передбачає попередження працівників за двамісяці.
Скасування режиму змінного (гнучкого) графіка(повністю або на певний період) як санкція за порушення умов роботи за такимграфіком передбачене лише Положенням про порядок і умови застосування(гнучкого) змінного графіка роботи для жінок, що мають дітей — щодо жінок. Дляінших категорій працівників підстави для скасування режиму змінного (гнучкого)графіка роботи повинні встановлюватися локальними нормативними актами(правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором). Якщо жпідстави для скасування такого режиму не встановлені, порушення умов роботи зазмінним (гнучким) графіком роботи не дозволить перевести працівника на звичайнийрежим роботи, крім як з дотриманням правил частини третьої ст. 32 КЗпП України.
Надурочні роботи при режимі змінного (гнучкого)графіка роботи застосовуються на загальних підставах і в загальному порядку.
/>2.5 Режим з вахтовим методоморганізації робіт
Порядок організації і здійсненнявахтовихробіт регламентуєтьсяОсновними положеннями про вахтовий метод організації робіт, затвердженимипостановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань, СекретаріатуВЦРПС, Міністерства охорони здоров’я СРСР від 31 грудня 1987 р. №794/33-82, уредакції від 17 січня 1990 р., а також Тимчасовим положенням про вахтовий методорганізації робіт на підприємствах Міністерства України з питань надзвичайнихситуацій та у справах захисту населення від наслідків Чорнобильськоїкатастрофи, затвердженим наказом МНС України 20 травня 1999 р. №147.
Вахтовий метод — це особлива форма організаціїробіт, що ґрунтується на використанні трудових ресурсів поза місцем їхпостійного проживання за умов, коли щоденна доставка працівників до місцяроботи і назад до місця постійного проживання неможлива[23].
Роботу за вахтовим методом організації робітварто кваліфікувати як таку, що має ознаки двох правових конструкцій,притаманних чинному законодавству України про працю. По-перше, виконанняпрацівником трудових обов’язків із застосуванням вахтового методу має ознакироботи за режимом підсумованого обліку робочого часу. По-друге, вахтовий методорганізації робіт пов’язаний з поїздками працівників на роботу в іншумісцевість, тобто має риси відрядження, рухомого характеру праці.
Відповідно до ст. 61 КЗпП України запровадженнявахтового методу організації робіт допускається за умови погодження зпрофспілковим органом та за згодою працівника. Крім того, власник зобов’язанийпогодити з профспілковим комітетом графік роботи на вахті (як правило, на рік)і повідомити про це працівників не пізніш як за один місяць до введення його вдію.
Вахтовий метод організації робіт застосовуєтьсяпри значному віддаленні виробничих об’єктів від місця перебування підприємства.Законодавством чітко передбачена можливість застосування вахтового методу увипадку, якщо на поїздку до місця роботи і назад працівники затрачають більшетрьох годин. Нароботу вахтовим методом можуть переводитись як підприємства в цілому, і їх окремі підрозділи або створюватисякомплексні бригади для виконання визначеного обсягу робіт. Робота на цихоб’єктах здійснюється вахтовим (змінним) персоналом, який у період роботи наоб’єкті проживає в створених на об’єктах вахтових селищах і систематично, черезпевний час, повертається до місця перебування підприємства.
Доставка працівників від місця постійногопроживання або місцезнаходження підприємства до місцезнаходження вахтовогоселища (місця роботи) і назад проводиться за рахунок підприємства[24].
До виконання робіт вахтовим методом можутьзалучатися робітники, а також (за погодженням з профспілковим органом) — майстри, виконроби, начальники дільниць, змін, інші працівники, які відносятьсядо категорії лінійного персоналу, що здійснюють безпосереднє керівництво наоб’єкті.
Працівники, які залучаються до роботи вахтовимметодом, підлягають попередньому і періодичному медичним оглядам. До робіт, щовиконуються вахтовим методом, забороняється залучати осіб віком до 18 років,вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, а також осіб, якімають медичні протипоказання для такої роботи.
Обліковий період охоплює весь робочий час, час удорозі та час відпочинку, який припадає на цей календарний відрізок часу.Робочий час і час відпочинку регламентуються графіком змінності, затверджуютьсявласником за погодженням з профспілковим комітетом і доводяться до відомапрацівників не пізніше ніж за місяць до введення їх у дію.
Тривалість вахти не може перевищувати 1 місяця, а в окремихвипадках, з дозволу міністерства та відповідної профспілки, — 2 місяців. Тривалістьробочого дня не повинна перевищувати 10 годин. При вахтовому методі організаціїробіт, крім табеля обліку робочого часу, ведеться спеціальний облік робочогочасу і часу відпочинку на кожного працівника із зазначенням відомостей замісяцями і наростаючим підсумком з початку року.
Крім заробітної плати працівникам, які виконуютьроботи вахтовим методом, за кожен день перебування в місцях проведення роботи,виплачується надбавка до тарифних ставок і посадових окладів у розміріне вище граничної норми добових, встановлених для відряджень у межахУкраїни.
Вахтовий метод робіт означає, що працівникзнаходиться поза межами свого дому, своєї сім’ї, а, інколи, навіть і за межаминаселеного пункту, де можна було б проживати, придбавати або готувати продуктихарчування, звертатися до лікувально-профілактичних установ тощо. Виходячи зцього, власник зобов’язаний забезпечити працівників соціально-побутовимиумовами — проживанням,транспортом, спецодягом, щоденним гарячим харчуванням, медичнимобслуговуванням. Всі ці умови мають передбачатися в трудовому договорі.
/>2.6 Особливості ненормованогоробочого дня та надурочних робіт
Як свідчить практика, робота в нічний час,надурочні години, є психічно та фізично важкою для працівника. Але є й такікатегорії працівників, в яких максимальна тривалість робочого дня невстановлена. У главі IV Кодексу законів про працю, присвяченій робочомучасу, поняття „ненормований робочий день” взагалі не вживається. Однак у главі V КЗпП України „Часвідпочинку” говориться про додаткову відпустку працівникам з ненормованимробочим днем. Закон „Про відпустки” також передбачає надання додатковоївідпустки працівникам з ненормованим робочим днем. Отже, ненормований робочийдень — це правова конструкція, яка сьогодні визнається законодавством.
Режим ненормованого робочого днявстановлюєтьсядля певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудовогопроцесу. Міра праці таких працівників визначається не тільки тривалістюробочого часу, але й колом обов’язків і обсягом виконаних робіт(навантаженням). У разі необхідності ця категорія працівників виконує роботупонад нормальну тривалість робочого часу.
На працівників з ненормованим робочим днемпоширюється встановлений на підприємстві, в установі, організації режимробочого часу. У зв’язку з цим власник або уповноважений ним орган не має правасистематично залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботипонад встановлену тривалість робочого часу. Обов’язки працівників зненормованим робочим днем повинні бути зафіксовані в трудовому договорі,посадових інструкціях, правилах внутрішнього трудового розпорядку таким чином,щоб була передбачена можливість виконувати ці обов’язки, як правило, в межахнормального робочого часу.
Чинне трудове законодавство України допускаєможливість застосування режиму ненормованого робочого дня для всіх категорійпрацівників (керівників, спеціалістів і робітників). Незважаючи на те, щослужбовці не відносяться до категорії спеціалістів, ця категорія працівниківможе працювати на умовах ненормованого робочого дня[25].Ненормований робочий день на підприємствах, в установах, організаціях,незалежно від форм власності, може застосовуватися для керівників, фахівців іробітників, а саме для таких категорій співробітників:
— для осіб, праця яких не піддається точному облікув часі; —дляосіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеноїтривалості (сільське господарство);
— для осіб, які розподіляють час для роботи на свійрозсуд.
Міністерства та інші центральні органи виконавчоївлади за погодженням з відповідними галузевими профспілками можутьзатверджувати орієнтовні переліки робіт, професій і посад працівників зненормованим робочим днем[26]. Напідприємствах, в установах, організаціях список професій і посад, на яких можезастосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним договором.Затвердження списків посад, робіт і професій працівників з ненормованим робочимднем провадиться при прийнятті колективного договору, угоди. Списки повиннібезпосередньо вноситися в зміст угод, колективних договорів або додаватися доних.
Працівник з ненормованим робочим днем може бутизалучений розпорядженням власника до роботи після закінчення робочого днявстановленої тривалості. Невиконання такого розпорядження кваліфікується якпорушення трудової дисципліни.
Закон не вимагає, щоб працівники з ненормованимробочим днем залучалися до роботи після закінчення робочого дня тільки з тихпідстав, які встановлені для застосування надурочних робіт (ст. 62 КЗпП України).Робота працівника з ненормованим робочим днем після закінчення робочого дня неє надурочною роботою. Водночас для залучення працівників з ненормованим робочимднем до роботи понад норму робочого часу необхідні підстави (виробничанеобхідність, інші виняткові обставини).
Обов’язок працівника з ненормованим робочим днемвиконувати роботу після закінчення робочого дня може випливати не лише зрозпорядження власника про це, але й бути обумовлена необхідністю своєчасноговиконання роботи, визначеної трудовим договором. У виправдання несвоєчасноговиконання роботи працівник не може посилатися на те, що протягом встановленоїтривалості робочого часу він об’єктивно не міг виконати непомірно великий обсягроботи. У необхідних випадках працівник з ненормованим робочим днем повинен завласною ініціативою продовжити роботу і тоді, коли закінчився робочий деньвідповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку чи графіка змінності.
Як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступіньнапруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичноговиконання службових завдань понад встановлену тривалість робочого часунадається додаткова відпустка до 7 календарних днів. Слід визнати, що такий висновокцілком відповідає ст. 8 Закону „Про відпустки”, яка встановлює працівникам зненормованим робочим днем додаткову відпустку саме за характер роботи, а нетільки за роботу понад установлену тривалість норми робочого часу[27].Таким чином, при визначенні тривалості відпустки працівникам з ненормованимробочим днем за особливий характер роботи необхідно враховувати всі переліченіфактори. Чисто арифметичний підхід — кількість днів додаткової відпусткиповинна відповідати кількості годин роботи понад норму робочого часу протягомроку — був би неправильним. Колективним договором встановлюється конкретнатривалість щорічної додаткової відпустки з кожного виду робіт, професій тапосад.
Правова конструкція ненормованого робочого днястосується робочого дня. Виходячи з такого розуміння ненормованого робочогодня, не допускається застосування цієї правової конструкції щодо працівників,зайнятих неповний робочий день. Водночас допускається застосуванняненормованого робочого дня щодо працівників, які працюють на умовах неповногоробочого тижня, однак повного робочого дня.
Встановлення спеціальної компенсації працівникамза ненормований робочий день (додаткова відпустка) означає, що будь-якимипільгами при ненормованому робочому дні (право приходити на роботу пізнішевстановленого часу початку роботи або покидати роботу раніше) працівник некористується.
На Заході спостерігається тенденція ростузастосування багатозмінних робіт. Найбільш поширена робота в дві зміни, хочазастосовується навіть 5-змінна робота. Багатозмінна робота забезпечує великуефективність і рентабельність виробництва, але викликає опір з боку працюючих.Тому передбачається значне стимулювання багатозмінного режиму. Перш за все цепідвищена оплата у вигляді надбавки в розмірі від 10 до 30% залежно від виду зміни.Встановлена додаткова відпустка за роботу у вечірню чи нічну зміну, скороченатривалість нічної зміни, заборона залучення до таких робіт осіб похилого віку.Подальше поширення такого режиму пов’язується з необхідністю скороченнятривалості робочого тижня до 30 — 20 годин у тиждень.
Ненормований робочий день слід відрізняти віднадурочної роботи.
Відповідно до чинного законодавства України надурочнимивважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня (статті 52, 53 і 61 КЗпП України). У цьомувизначенні надурочної роботи не зазначається на те, що такою вважається робота,виконана з відома власника. Виникає питання про можливість кваліфікувати якнадурочну ту роботу, яка виконується працівником за своїм розсудом, без вказівкивласника (з його відома чи без його відома). Традиційно визнавалося, щонадурочною є робота, виконувана з відома власника. Виконана без його відома(раніше говорили — адміністрації) робота надурочною не вважалася. Така думказаснована на ще й сьогодні розповсюдженому підході, при якому на місце законуставлять логіку правозастосувача і питання вирішують за логікою, а не зазаконом.
У силу трудового договору виконується робота,передбачена цим договором, з підпорядкуванням працівника внутрішньому трудовомурозпорядку. Якщо ж працівник без вказівки власника, хоча б і з його відома,виконує роботу, яка виходить за межі обов’язків, визначених трудовим договором,така робота виходить і за межі даних трудових правовідносин, тому вона не можевважатися виконаною „понад встановлену тривалість робочого дня” (вона виконаназа межами даних трудових правовідносин). І питання про юридичну кваліфікаціюроботи, виконаної працівником без вказівки власника після закінчення робочогочасу, повинне вирішуватися без урахування існуючих між сторонами трудовихправовідносин. Тому робота, виконувана працівником за власною ініціативою, хочаб і з відома власника, не може бути кваліфікована як надурочна. Інша справа, щопри відрядній формі заробітної плати вона оплачується за звичайними розцінками.Але це відбувається лише остільки, оскільки ця робота відбивається у відрядномунаряді без зазначення на те, що вона виконана після закінчення робочого дня.
Надурочна робота має свої особливості, до якихналежать наступні:
1) під робочим днем у ст. 62 КЗпП України маєтьсяна увазі встановлена правилами внутрішнього трудового розпорядку або графікомзмінності тривалість щоденної роботи. Якщо графіком встановлена тривалістьщоденної роботи 8 годин, то від працівника можна вимагати виконання трудовихобов’язків більш тривалий час тільки в порядку, встановленому для залучення донадурочних робіт. Отже, надурочна робота — це перевищення не тількивстановленої нормальної чи скороченої тривалості робочого часу (воназаконодавчо встановлюється, як правило, лише в розрахунку на тиждень), а йустановленої тривалості щоденної роботи (вона встановлюється, як правило, напідприємстві в порядку регулювання режиму робочого часу);
2) поняття надурочної роботи поширюється напрацівників з нормальною і скороченою тривалістю робочого часу;
3) надурочною є робота понад встановленувідповідно до законодавства скорочену тривалість робочого часу напередоднісвяткових, неробочих і вихідних днів (ст. 53 КЗпП України). Тим часом слідвраховувати, що в Україні зберігає силу постанова Ради Міністрів СРСР „Проскорочення тривалості робочого дня для робітників та службовців напередоднівихідних і святкових днів”, яка передбачає форму компенсації при неможливостіскорочення робочого часу напередодні вихідних і святкових днів. На безперервнихвиробництвах, в окремих галузях народного господарства, де за умовамивиробництва неможливе скорочення робочого дня напередодні вихідних і святковихднів, працівникам передбачене надання додаткового дня відпочинку в мірунагромадження робочих годин переробітку. На окремих сезонних роботахдопускається надання компенсації у вигляді додаткових днів відпочинку запідсумками сезону. Однак застосовувати такі компенсації можна лише в тихгалузях і на тих видах робіт, які зазначені в спеціальних переліках, щовстановлювалися Радою Міністрів УРСР, союзними і союзно-республіканськимиміністерствами за погодженням з відповідними центральними комітетамипрофспілок;
4) як виняток із загального правила, відповіднодо якого надурочною визнається робота понад встановлену тривалість щоденноїроботи, при підсумованому обліку робочого часу надурочною вважається такожробота понад норму робочого часу за обліковий період;
5) поняття надурочної роботи не можезастосовуватися до неповного робочого часу. Отже, працівники, які уклалитрудовий договір з умовою про неповний робочий час, не можуть взагалізалучатися до надурочних робіт. Вони можуть залучатися до роботи понадвстановлену угодою сторін тривалість робочого часу лише на основі взаємноїдомовленості з оплатою роботи виходячи із звичайних (одинарних) розцінок або віншому розмірі, погодженому сторонами.
Разом з тим, не всяка робота, що виконується понадвстановлену тривалість є надурочною роботою. Так, відповідно до чинногозаконодавства України не вважається надурочною роботою робота, що виконується втаких випадках:
— робота, що виконується педагогічними працівниками понаднорму педагогічного навантаження, встановленузаконодавством, без заняття штатної посади за додаткову плату в одинарномурозмірі (за час педагогічної роботи понад встановлену норму за керівництвопредметними, цикловими і методичними комісіями, відділеннями і завідуваннянавчальними кабінетами, учбово-дослідницькими ділянками, виконання обов’язківмайстра навчальних майстерень, проведення позакласної роботи з фізичноговиховання, за класне керівництво, перевірку зошитів і письмових робіт, закерівництво школами, філіями, учбово-консультаційними пунктами, якщо посададиректора, іншого керівника не встановлюється[28];
— робота, що виконується на основі трудовогодоговору в порядку сумісництва;
— робота, яка виконується у зв’язку з режимомненормованого робочого дня;
— робота, що виконується в порядку відпрацьовуванняднів відпочинку, наданих відповідно до частини третьої ст. 73 КЗпП України (зароботу у святкові та неробочі дні на безперервно діючих підприємствах,установах, організаціях, а також у зв’язку з виконанням робіт, викликанихнеобхідністю обслуговування населення, та в зв’язку з виконанням невідкладнихвантажно-розвантажувальних робіт).
Як правило, застосування надурочних робіт недопускається. Проведення їх можливе лише у виняткових випадках, що визначаютьсязаконодавством і ст. 62 КЗпП України. Власник або уповноважений ним орган може застосуватинадурочні роботи тільки у таких виняткових випадках:
1) при проведенні робіт, необхідних для обороникраїни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аваріїі негайного усунення їх наслідків. Проведення робіт, необхідних для оборонидержави, — це найширший спектр робіт. Залучення працівників до надурочних робітбуде законним, однак, якщо таким роботам у конкретному випадку притаманнаознака винятковості.
Проведення робіт з метою відвернення громадськогоабо стихійного лиха — безперечна підстава для залучення працівників донадурочних робіт, сформульована вона цілком виразно і не викликає сумнівів у їївинятковості. Однак негайне усунення наслідків такого нещастя як підстава надурочнихробіт не завжди буде мати ознаку винятковості, тому що є і такі наслідки, якіцілком допустимо усунути в плановому порядку.
Не викликає сумніву можливість залученняпрацівників до надурочних робіт з метою відвернення виробничої аварії. Доаварії може бути віднесене широке коло подій;
2) при проведенні громадських необхідних робіт поводо-, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв’язку —для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їхфункціонування;
3) при необхідності закінчити почату роботу, якавнаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умоввиробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припиненняїї може привести до псування або загибелі державного чи громадського майна, атакож у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншогоустаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значноїкількості трудящих;
4) при необхідності виконаннявантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простоюрухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;
5) для продовження роботи при нез’явленніпрацівника, який заступає на зміну, коли робота не допускає перерви; в цихвипадках власник або уповноважений ним орган зобов’язаний негайно вжити заходівдо заміни змінника іншим працівником, оскільки забороняється залученняпрацівника до роботи протягом двох змін підряд[29].
Законодавством встановлені й інші випадкизастосування надурочних робіт. Так, у п. 15 Положення про порядок та умови проходження службив митних органах, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 9 лютого 1993 р., вказується наслужбову необхідність як підставу для застосування надурочних робіт.
Такі категорії працівників можуть залучатися донадурочних робіт тільки за їх згодою:
1) жінки, які мають дітей віком від трьох дочотирнадцяти років або дитину-інваліда. Це формулювання частини третьої ст. 63 КЗпПУкраїни важко однозначно зрозуміти, оскільки словосполучення „діти віком відтрьох до чотирнадцяти років” ужито в множині, а словосполучення„дитину-інваліда” — у однині. Однак наприкінці цього формулювання даєтьсяпосилання на ст. 177 КЗпП України, у якій обидва названі словосполученнявживаються в множині. Виходячи з цього, можна говорити про можливість залученнядо надурочних робіт лише за згодою жінки, яка має хоча б одну дитини віком відтрьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда;
2) викладене вище правило поширюється на батьків,які виховують дитину зазначеного віку без матері або мають дитину-інваліда, атакож на опікунів (піклувальників);
3) інваліди. Додатковою умовою для залученняінвалідів є відсутність обмеження надурочних робіт у медичній рекомендації,даній такому працівникові;
4) громадяни похилого віку (такими відповідно дост. 10 Закону „Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадянпохилого віку в Україні” визнаються чоловіки віком від 60 і жінки віком від 55років і більше, а також особи, яким до досягнення загального пенсійного вікузалишилося не більше півтора року). За наявності згоди, такі працівники можутьзалучатися до надурочних робіт, якщо немає протипоказання за станом здоров’я.
Для проведення надурочних робіт необхідна-згодапрофкому і видання наказу (розпорядження) власником.
У статті 64 КЗпП України сформульованеімперативне правило про заборону проведення надурочної роботи без згодипрофкому. Виняток з цього правила встановлено ст. 411 Митного кодексу, якапередбачає залучення посадових осіб митних органів до надурочних робіт зарозпорядженнями керівника митного органу або його заступника. Зміст статті даєпідстави стверджувати, що дозвіл профспілкового комітету на проведеннянадурочних робіт повинен бути тільки попереднім.
І все-таки практика вважає допустимим одержаннядозволу профспілкового комітету після проведення надурочних робіт у разіаварії, стихійного лиха, невиходу змінника та в інших екстрених випадках. Вихідіз зазначеної ситуації дає сам зміст ст. 64 КЗпП України: з неї не випливаєзаборона на завчасне одержання згоди профкому на проведення надурочних робіт векстрених випадках. Отже, такий дозвіл доцільно було б одержувати заздалегідь(тобто до настання екстреного випадку), природно, обмеживши залученняпрацівників до надурочних робіт тільки дійсно екстреними випадками.
Звернення власника до профкому із проханням датизгоду на проведення надурочних робіт повинне бути письмовим. Це законом непередбачено, однак випливає із суті відносин, які складаються між сторонами. Утакому зверненні повинні бути зазначені фактичні обставини, які є підставою дляпроведення надурочних робіт.
Оскільки профком не може давати дозвіл напроведення надурочних робіт взагалі, а повинен вирішувати питання на основіоцінки законності та доцільності залучення працівників до надурочних робіт,власник у зверненні до профкому повинен описати також види робіт, якіпередбачається проводити в надурочний час, категорії і кількість працівників,яких передбачається залучити до надурочних робіт, тривалість цих робіт. Забраком такої інформації може ускладнитися прийняття профкомом рішення про дачузгоди на проведення надурочних робіт. Власник як особа, що зацікавлена впроведенні надурочних робіт, повинен переконати профком у законності тадоцільності їх проведення. Водночас законодавство не зобов’язує власникаперелічувати персонально всіх працівників, яких передбачається залучити до надурочнихробіт.
Якщо на підприємстві діє кілька профспілковихорганізацій і до надурочних робіт залучаються члени кожної з цих організацій,дозвіл на проведення надурочних робіт слід одержати від усіх відповіднихпрофкомів чи інших виборних органів. Якщо на підприємстві діють одна чи кількапрофспілкових організацій, то дозвіл на надурочні роботи необхідно запитувати,хоча б до надурочних робіт залучалися працівники, які не є членамипрофспілкових організацій.
За відсутності на підприємстві профспілковоїорганізації власник не може і не повинен запитувати в будь-кого згоду напроведення надурочних робіт, однак повинен додержувати правил про обмеженняпроведення надурочних робіт за їх підстав і за тривалістю.
Залучення працівників до надурочних робітоформляється наказом з поіменним переліком працівників, що залучаються донадурочних робіт. Видання наказу необхідне і для належного врегулюванняобов’язку працівників виконувати надурочну роботу і як підстава для оплатипраці в підвищеному розмірі. Відмова працівника від виконання надурочних робітза наявності підстав для їх проведення, дозволу профкому і відсутностіпорушення законодавства про порядок проведення надурочних робіт тягнедисциплінарну відповідальність працівника. Якщо ж власник при залученніпрацівника до надурочних робіт допустив порушення законодавства, працівниквправі відмовитися від їх виконання.
Надурочні роботи не повинні перевищувати длякожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.Таким чином, власник або уповноважений ним орган повинен вести облік надурочнихробіт кожного працівника.
Надурочні роботи компенсуються підвищеною оплатою,а ненормований робочий час компенсується наданням щорічної додатковоївідпустки.
Як бачимо, законодавством України про працю надурочноювважається лише робота, до виконання якої власник або уповноважений ним органзалучає працівників у виняткових випадках, передбачених законодавством і ч. 3ст. 62 КЗпП України.Тобто якщо працівник добровільно бажає працювати понад встановлену тривалістьробочого дня, така робота не вважається надурочною і не оплачується. Між тим наЗаході правове регулювання надурочної роботи є більш гнучким і ефективним.Надурочна робота, як правило, носить добровільний характер і лише у випадках,передбачених законом, є обов’язковою. У деяких країнах встановлено, щонадурочна робота обов’язкова, якщо інше не обумовлено у колективному договорі.
Є країни, де тривалість надурочної роботи необмежується для всіх працівників (федеральне законодавство США, Данія) або длядорослих робітників-чоловіків (Великобританія, Японія). Хоча у більшостізахідних країн надурочні роботи допускаються в межах максимуму, встановленого узаконі. Надурочні роботи компенсуються, як правило, підвищеною оплатою (увідсотках до основної тарифної ставки), однак в деяких країнах (Франція, ФРН,Італія, Данія, Швейцарія та деяких інших) законом або колективним договоромвстановлено, що за певними умовами надурочні роботи можуть бути компенсованівідгулом.
/>2.7Особливості правовогорегулювання чергування
Працівник не завжди виконує тільки ті трудовіобов’язки, які на нього покладені відповідно до вимог трудового договору. Вокремих випадках працівник виконує й інші обов’язки, наприклад чергує на підприємстві,в установі чи організації. Чергування— це знаходження працівникана підприємстві за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу допочатку або після закінчення робочого дня, у вихідні або святкові (неробочі)дні для оперативного розв’язання невідкладних питань, які не входять в колообов’язків працівника за трудовим договором[30].
Чергування може застосовуватися у винятковихвипадках і лише за згодою профспілкового комітету. Не допускається залученняпрацівника до чергувань частіше одного разу на місяць. Чергові не повиннівиконувати обов’язків щодо перевірки перепусток на вході й виході зпідприємства, обов’язків сторожів, прийому пошти, прибирання приміщень тощо. Уразі залучення до чергування після закінчення робочого дня початок наступногоробочого дня має бути перенесено на пізніший час. Тривалість чергування абороботи разом з чергуванням не може перевищувати нормальної тривалості робочогодня.
Чергування у вихідні й святкові (неробочі) днікомпенсуються наданням відгулу тієї ж тривалості, що і чергування в найближчі 10 днів.
До чергувань не залучаються особи, які не можутьбути залучені до надурочних робіт (ст. 63 КЗпП України).
Чергування необхідно відрізняти від виконанняпрацівником його звичайних трудових обов’язків на змінних роботах, на роботах,що виконуються за графіком у вихідні, святкові (неробочі) дні, в нічний час.Наприклад, не є чергуванням нічне чергування медичних працівників, чергуванняводія тощо. Під час таких чергувань працівники виконують, свої безпосереднітрудові обов’язки з оплатою праці на загальних підставах.
/>РОЗДІЛ 3.ПОНЯТТЯ, ВИДИ ТА ОСОБЛИВОСТІПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ЧАСУ ВІДПОЧИНКУ
/>3.1 Поняття та загальнахарактеристика окремих видів часу відпочинку
Відпочинок поряд з працею є основними соціальнимистановищами, у яких людина перебуває все своє життя, за винятком дитячого віку.Та й дитячий вік можна характеризувати тим, що дитину привчають працювати,після чого їй теж надається певний період відпочинку. Таким чином, праця завждиповинна чергуватися з відпочинком, інакше вона не буде продуктивною, не буде в радістьнавіть так званим трудоголікам, не буде творчою.
Законодавство про працю не дає визначення часувідпочинку Наукою трудового права традиційно під часом відпочинку розумієтьсячас, протягом якого працівник є вільним від виконання трудових обов’язків івправі використовувати його на власний розсуд.
Деякі вчені уточнюють це поняття та зазначають,що часом відпочинку є час, протягом якого працівник не зобов’язаний виконуватироботу на користь роботодавця, а має право використовувати вільний час навласний розсуд, в тому числі бути за межами робочого місця та не підлягативнутрішньому трудовому розпорядку.
Це твердження є дещо спірним, адже якщо працівникпротягом вільного від роботи часу перебуває на підприємстві, він не вправіпорушувати правила внутрішнього трудового розпорядку та дисципліну праці. Аджетакий працівник може зривати роботу інших працівників, які в цей час працюють.
Певні застереження можна навести і дляпрацівників, які працюють з ненормованим робочим днем. Для таких категорій осібчасом відпочинку буде час, коли вони фізично знаходяться поза межами робочогомісця, якщо в даний період вони не повинні знаходитися на робочому місці.
Як слушно зауважує П.Д. Пилипенко, правовепоняття часу відпочинку не відповідає фізіологічному поняттю відпочинку, колилюдина, наприклад, спить. У зв’язку з цим науковці пропонували увесь час позаробочим часом називати „вільним від роботи часом” або „неробочим часом”. Протеу законодавстві застосовується саме термін „час відпочинку”, і його правовийаспект полягає у зв’язку із трудовими обов’язками працівника, а точніше, колипрацівник вільний від такого зв’язку. Право на відпочинок гарантуєтьсянормуванням робочого часу[31].
Виходячи із нормативно вживаного терміну „часвідпочинку” виникає питання про те, що вважати часом відпочинку для осіб, якіперебувають у відрядженні? Такий вид роботи не є вахтовим методом організаціїробіт, людина вважається такою, що перебуває на роботі, не з’являючись прицьому на робочому місці.
Тобто можна говорити про те, що відсутністьзаконодавчого закріплення поняття часу відпочинку може привести до певнихколізій.
Законодавством України на сьогодні встановлені таурегульовані наступні види часу відпочинку:
— перерви протягом робочого дня (зміни);
— щоденний відпочинок (міжзмінна перерва);
— вихідні дні (щотижневий відпочинок);
— святкові і неробочі дні;
— відпустки.
Разом з тим, правове регулюванні вказаних вищевидів часу відпочинку здійснюється по різному. Так, якщо перші чотири видивизначені та урегульовані виключно на рівні Кодексу законів про працю, то щостосується відпусток, в законодавстві України присутній спеціальний нормативнийакт – Закон України „Про відпустки”. Разом з тим, вище зазначений закон дублюєнорми Кодексу, що дозволяє ставити питання про доцільність дуалістичногорегулювання відпусток в Україні.
Перерви для відпочинку і харчування не включаються в робочийчас. Їх тривалість не повинна перевищувати двох годин. Якщо тривалість перервиперевищує дві години, це означає, що робочий день працівника поділений начастини. В той же час поділ робочого дня на частини може мати місце лише увипадках, які прямо передбачені чинним законодавством України, зокрема, ст. 60КЗпП України.
Мінімальна тривалість перерви для відпочинку і харчуваннязаконодавством не встановлена. Її визначення відноситься до компетенціїтрудового колективу, уповноваженого вирішувати це питання при затвердженніправил внутрішнього трудового розпорядку. Однак, не можна вважати, що трудовийколектив повністю вільний у визначенні мінімальної тривалості перерви длявідпочинку і харчування. Очевидно, що тривалість такої перерви повинна бутитакою, щоб вона виконувала своє безпосереднє призначення: за час перервипрацівники повинні стигнути відпочити та прийняти їжу. Звичайно ж, поняття„відпочити” аж ніяк не передбачає того, що працівник повинен повністю відновитиза час перерви свою працездатність.
Сьогодні достатньо поширеною є практика надання працівникам перервидля відпочинку і приймання їжі тривалістю в одну годину, але на думку окремихнауковців це не виправдує себе через відсутність на більшості підприємств умовдля ефективного використання часу перерви з метою відпочинку[32].
В той же час велика кількість підприємств використовуєперерви для відпочинку і харчування тривалість півгодини, оскільки такий час єдостатнім для приймання їжі і дозволяє скоротити загальну тривалість робочоїзміни (так, якщо початок робочого дня відбувається о 8 годині, а тривалістьперерви становить 1 годину, то закінчення робочого дня буде о сімнадцятій годині,тоді як при тривалості перерви для відпочинку і харчування півгодинизакінчується робочий день ще о шістнадцятій тридцять. Це особливо даєтьсявзнаки в зимовий період, коли надворі достатньо рано темніє).
Разом з тим, правило частини 1 ст. 66 КЗпП України про те, щоперерва для відпочинку і харчування повинна надаватися через чотири годинипісля початку роботи, не є імперативним. При встановленні конкретного часупочатку і закінчення перерви в місцевих правилах внутрішнього трудовогорозпорядку від цієї норми можуть допускатися обґрунтовані відхилення.
Вище названа стаття спеціально зазначає право працівниківвикористовувати час перерви на свій розсуд, у тому числі відлучатися з місцяроботи. Залишати територію підприємства під час перерви працівник також маєправо за умови, що він зможе повернутися до місця виконання трудових обов’язківдо моменту закінчення перерви.
Разом з тим, власник зобов’язаний надавати працівниковіможливість вживання їжі протягом робочого часу на тих роботах, де за умовамивиробництва установити спеціальну перерву для відпочинку та приймання їжінеможливо. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі визначаєтьсяроботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи,організації. Якщо ж на підприємстві відсутня профспілкова організація (а несекрет, що профспілковий рух сьогодні на багатьох підприємствах практичновідсутній), питання про порядок харчування може бути вирішено безпосередньо вколективному договорі.
При роботі на відкритому повітрі в холодну поруроку за рішенням роботодавця встановлюються перерви для обігрівання. При цьомувласник або уповноважений ним орган узгоджує з профспілковим комітетомкількість і тривалість таких перерв, а також обладнання місць обігрівання.Перерви для обігрівання включаються в робочий час. Як правило, такі перервинадаються працівникам, які здійснюють будівельні роботи, двірникам, п такожпрацівникам інших професій, робота яких відбувається на свіжому повітрі.
Правила про умови праці вантажників принавантажувально-розвантажувальних роботах, затверджені НКП СРСР 20 вересня 1931 р. передбачають,крім обідньої перерви, спеціальні перерви для відпочинку, що входять в робочийчас. Тривалість і порядок надання таких перерв визначається правиламивнутрішнього трудового розпорядку. Необхідність їх введення пов’язана з тим, щовантажники займаються переміщенням великих та важких вантажів протягомтривалого часу.
Жінкам, котрі мають дітей віком до 1,5 року, крім загальної длявсіх працівників перерви для відпочинку і харчування, надаються додатковіперерви для годування дитини.Ці перерви надаються не рідше ніж через 3 години після початкуроботи тривалістю не менше 30 хвилин кожна. За наявності двох і більше груднихдітей тривалість такої перерви має бути не менше години. Строки і порядокнадання перерв встановлюються власником або уповноваженим ним органом запогодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації і зврахуванням бажання матері. Тобто тривалість перерви для годування дитини можебути збільшена, якщо для цього є відповідна потреба та виробничі можливостіпідприємства, установи або організації.
Перерви для годування дитини включаються вробочий час і оплачуються за середнім заробітком (ст. 183 КЗпП України). Правом наперерву для годування дитини користуються жінки, які працюють неповний робочийчас. За бажанням жінки, що має дітей, і в залежності від тривалості її робочогодня (зміни) допускається: приєднання перерви для годування дитини до перервидля відпочинку і харчування; перенесення однієї або в сумарному вигляді двохперерв для годування дитини на кінець робочого дня, тобто більш раннєзакінчення роботи в порівнянні з тривалістю робочого дня, встановленою трудовимдоговором.
Разом з тим, слід відзначити, що сьогодні всебільша кількість роботодавців намагаються уникати надання таких перерв,мотивуючи це тим, що жінка має право на відпустку по догляду за дитиною додосягнення нею віку трьох років. Тому якщо жінка вже вирішила поновити трудовудіяльність, вона повинна працювати на рівні з усіма працівниками. Роботодавцямтакож буває невигідно оплачувати той час, коли жінка фактично не працює, азаймається своїми дітьми. При цьому часто не враховується той факт, що фактичнодоглядом за дитиною до досягнення нею віку трьох років може бути зайнятийбатько дитини, дід, баба, а також інші члени сім’ї, які в силу своїхфізіологічних особливостей не можуть здійснювати годування дитини.
Що стосується міжзмінних перерв, то відповідно дост. 59 КЗпП України, тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншоюподвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи час перерви наобід). Така законодавча норма дозволяє так чи інакше гарантувати право навідпочинок працівника, адже при цьому забороняється залучати працівників дороботи протягом двох змін підряд.
Коли в законодавстві про працю говориться провихідні дні, то маються на увазі насамперед вихідні дні працівника. Вихідні дніж за календарем далеко не завжди є вихідними днями працівників, хоча відповіднодо ч. 2 ст. 67 КЗпП України неділя визнається загальним вихідним днем.
Вихідні дня підприємства також можуть незбігатися з вихідними днями працівника. Досить звернути увагу на те, що вперіод, коли підприємство не працює, є працівники, які здійснюють охоронупідприємства та виконують інші невідкладні роботи.
Щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні)—його тривалість повинна бути не менш як 42 години (ст. 70 КЗпП України). При5-денному робочому тижні працівникам надається 2 вихідних дні на тиждень, якправило, підряд — в суботу і неділю, що не виключає можливості використання вякості вихідного дня і понеділка чи п’ятниці. При режимі 6-денного робочоготижня працівникам надається 1 вихідний день. Загальним вихідним днем є неділя.Другий вихідний день при 5-денному робочому тижні, якщо він не визначенийзаконодавством, визначається графіком роботи підприємства, погодженим зпрофспілковим комітетом і, як правило, має надаватися підряд із загальнимвихідним днем.
Разом з тим, норма статті 70 КЗпП України непоширюється на випадки роботи за режимом підсумованого обліку робочого часу.
За загальним правилом, кількість (один чи два)вихідних днів встановлюється в розрахунку на календарний тиждень. Тільки прирежимі підсумованого обліку робочого часу за рахунок продовження тривалості роботипротягом дня (зміни) вихідні дні можуть чергуватися з робочими днями (черезодин, два і більше робочих днів).
На підприємствах, в установах, організаціях, деробота не може бути припинена в загальний вихідний день у зв’язку знеобхідністю обслуговування населення, вихідні дні встановлюються місцевимирадами (ст. 68 КЗпП України) відповідно до Закону України „Про місцевесамоврядування в Україні”. Разом з тим, нормами вказаного закону непередбачається участь місцевих рад у визначенні вихідних днів театрів, музеївта інших подібних установ. Отже, це питання цілком покладається на трудовіколективи вказаних установ. Таким чином, норма ст. 68 КЗпП не узгоджується зіст. 30 Закону України „Про місцеве самоврядування в Україні”, оскільки кодекспередбачає, що відповідні місцеві ради мають встановлювати перелік вихіднихднів і закладів культури (музеїв, театрів тощо), що Законом не передбачено.
Вихідні дні підприємств сфери обслуговування,незалежно від форм власності, встановлюються виконавчими органами сільських,селищних, міських рад депутатів за погодженням з власником. Вихідні дніпідприємств комунального господарства, торгівлі та громадського харчування, щоє в комунальній власності територіальних громад, виконавчі органи місцевих радвстановлюють самостійно.
Відповідно до ст. 69 КЗпП України на підприємствах, зупиненняроботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або у зв’язку з необхідністюбезперервного обслуговування населення, а також нанавантажувально-розвантажувальних роботах, пов’язаних з роботою транспорту,вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівниківзгідно з графіком змінності, що затверджується власником або уповноваженим ниморганом за погодженням з профспілковим комітетом.
Таким чином ст. 69 КЗпП України передбачає порядок наданняпрацівникам вихідних днів на підприємствах, які працюють без вихідних днів. Цейпорядок поширюється на такі категорії підприємств:
1. Підприємства,на яких зупинення роботи неможливе з виробничо-технічних умов, тобтопідприємства, які працюють з безперервним процесом виробництва.
2. Підприємствакомунального обслуговування населення (водопостачання, газопостачання,теплопостачання тощо).
3. Магазини,підприємства побутового обслуговування населення, театри, музеї тощо(відповідно до ст. 68 КЗпП України), якщо у встановленому порядку прийнятерішення про їх роботу без вихідних.
4. Підприємства(дільниці), що виконують вантажно-розвантажувальні роботи, пов’язані з роботою транспорту.
На перелічених вище підприємствах вихідні дніпрацівникам надаються згідно з графіками роботи (змінності) таким чином, щобпрацівники могли щотижня використовувати, як правило, два вихідних дні. Прицьому не обов’язково щоб один з них припадав на загальний вихідний день –неділю.
На працівника, який перебуває у відрядженні,поширюється режим робочого часу того підприємства, до якого він відряджений.Замість днів відпочинку, не використаних за час відрядження, інші днівідпочинку після повернення з відрядження не надаються. Якщо працівникспеціально відряджений для роботи у вихідні або святкові й неробочі дні,компенсація за роботу в ці дні виплачується відповідно до чинногозаконодавства. У разі, коли працівник відбуває у відрядження у вихідний день,йому після повернення з відрядження в установленому порядку надається іншийдень відпочинку.
Відповідно до ст. 71 КЗпП України робота у вихідні днізабороняється. Слід підкреслити, що заборона залучати до роботи у вихідний деньстосується не загального вихідного дня – неділі, а вихідного дня працівника, яквін визначений у правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Прицьому правило про заборону залучати працівників до роботи у вихідні дні поширюєтьсяі на ті вихідні, які надані працівникам за графіком при режимі підсумованогообліку робочого часу. Залучення окремих працівників до роботи у ці днідопускається з дозволу профспілкового комітету в наступних виняткових випадках:
1) для відвернення громадського або стихійноголиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;
2) для відвернення нещасних випадків, загибелі абопсування державного чи громадського майна. Окремі вчені зазначають, що в даномувипадку слід говорити не про державне або громадське майно, а скоріше про майнопідприємства[33];
3) для виконання невідкладних, наперед непередбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшомунормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремихпідрозділів;
4) для виконання невідкладнихвантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простоюрухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.
У таких ситуаціях залучення до роботи у вихіднийдень провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника абоуповноваженого ним органу. При цьому варто врахувати, що при зверненні власникадо профкому підприємства про необхідність залучення працівників до роботи увихідний день перелік таких працівників обов’язково має бути перелічений, а непросто зазначена їх загальна кількість.
При додержанні роботодавцем правил залученняпрацівників до роботи у вихідний день, працівник зобов’язаний виконати відповіднийнаказ власника. Його невиконання є порушенням трудової дисципліни. Водночаспрацівник не може бути залучений до роботи у вихідний день, якщо така робота невідповідає трудовому договору, незалежно від наявності підстав для залученняпрацівників до роботи у вихідний день і додержання встановленого порядку, якщовін не згоден на це, а тому і не може бути притягнутий у такому випадку додисциплінарної відповідальності.
Важливо також враховувати, що залученняпрацівників до роботи у вихідні дні регламентується імперативними нормами, яківиключають можливість такого залучення при відсутності підстав або з порушеннямвстановленого порядку, хоча б і була згода працівника на роботу у вихіднийдень.
Не вважається роботою у вихідний день робота, якаі хоча б виконувалася у вихідний день працівника, але виконувана в порядку відпрацюванняднів відпочинку, наданих працівникам відповідно до ст. 73 КЗпП України(відпрацювання за святкові і неробочі дні). Так, наприклад, РозпорядженняКабінету Міністрів України рекомендувалося вважати вихідними днями дні зпершого до десятого січня 2006 року, з відпрацюванням вказаних днів унаступному по суботах. В даному випадку таке відпрацювання не потребує згодипрофкому, а також згоди працівника і наказ власника (роботодавця) про залученняпрацівників до роботи у вихідний день не видається.
Дещо інший порядок залучення до роботи у вихідні,святкові і неробочі дні встановлено для державних службовців. Згідно зі ст. 20Закону України „Про державну службу” для виконання невідкладної інепередбаченої роботи державні службовці зобов’язані за розпорядженнямкерівника органу, в якому вони працюють, з’явитися на службу у вихідні,святкові і неробочі дні, робота в яких компенсується відповідно до чинноготрудового законодавства. Отже, згоди профспілкового органу на їх роботу взазначені дні не потрібно.
Робота у вихідний день компенсується за згодоюпрацівника і власника наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі уподвійному розмірі (ст. 72 КЗпП України). Спосіб компенсації за роботу вихідного днявизначається за згодою сторін. Якщо такої згоди досягти не вдається. Спосібкомпенсації повинен бути визначений органом, який вирішує трудовий спір. Дляцього органу прийняття рішення також не буде простим у зв’язку з відсутністювизначеного нормативного положення. однак він не може залишити спірневирішеним.
При визначенні за згодою сторін або органом повирішенню трудових спорів конкретного дня відпочинку, який повинен бути наданийу порядку компенсації за роботу у вихідний день, варто враховувати, щозаконодавчо це питання не вирішене. За логікою речей, оскільки мова йде провідступ від правил про мінімальну тривалість щотижневого безперервного днявідпочинку (ст. 70 КЗпП України), день відпочинку в порядку компенсації зароботу у вихідний день повинен надаватися по можливості через найкоротшийпроміжок часу після залучення працівника до роботи у вихідний день. Однаксторони не позбавлені права домовитися про надання іншого дня відпочинку,приурочивши його, наприклад, до початку або закінчення відпустки.
Інший день відпочинку для кожного працівникадоцільно було б визначити вже в наказі про залучення окремих працівників дороботи у вихідний день. Однак якщо це не зроблено, працівник не має правасамовільно визначати інший день відпочинку. Відповідно до Постанови ПленумуВерхового Суду України самовільне використання відгулу надає право власниковіна звільнення працівника за вчинення прогулу[34].
До робіт у вихідні дні забороняється залучатипрацівників, яким не виповнилось 18 років (ст. 192 КЗпП України), вагітнихжінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років (ст. 176 КЗпП України).
Правило про неприпустимість залучення до роботи вдні щотижневого відпочинку не застосовується до працівників безперервно діючихпідприємств, а також тих підприємств, установ, які повинні обов’язковопрацювати саме в загально встановлений день відпочинку (наприклад, музеї,театри і т. ін.) На таких підприємствах щотижневий відпочинок надається абовідповідно до графіків змінності, або в один загальний день тижня, що неспівпадає із загальновстановленим (неділя) днем відпочинку.
Законодавством України про працю передбаченінаступні святкові дні, робота в які не проводиться. Це, зокрема такі дні, як: 1січня — Новий рік; 7 січня — Різдво Христове; 8 березня — Міжнародний жіночийДень; 1 і2 травня — День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня — ДеньПеремоги; 28 червня — День Конституції України; 24 серпня — День незалежностіУкраїни.
Робота також не провадиться і в дні релігійнихсвят; такі дні згідно із ст. 73 КЗпП України називаються „неробочими”, чим підкреслюється їхнедержавний характер. Проте держава, шануючи релігійні традиції переважноїбільшості населення, закріпила це положення у законі. До таких днів належать 7 січня — Різдво Христове; одиндень (неділя) —Пасха (Великдень);один день (неділя) — Трійця.
За поданням релігійних громад інших(неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, особам, які сповідуютьвідповідні релігії, надається до 3 днів відпочинку протягом року для святкуванняїхніх великих свят з відпрацюванням за ці дні.
У святкові та неробочі дні провадиться звичайнаробота відповідно до графіку роботи підприємства, установи або організації, абож графіку змінності (виходу на роботу), якщо припинення робот неможливе зпричин виробничо-технічних умов (безперервно діючі підприємства, установи,організації), специфіки роботи (наприклад, охорона підприємства, установи,організації), необхідності обслуговування населення. Крім того, можливезалучення до роботи у святкові та неробочі дні для виконання невідкладнихвантажно-розвантажувальних робіт. Закон не встановлює будь-яких вимог до порядкузалучення до роботи у святкові і неробочі дні як це робиться при залученні дороботи у вихідні дні.
Залучення до роботи у вихідні та неробочі дніповинне оформлятися наказом роботодавця лише втому випадку, коли вихідпрацівників на роботу не передбачений графіком змінності (графіком виходу нароботу).
Не слід, однак, вважати, що у святкові і вихіднідні взагалі неможливе виконання робіт, пов’язаних, наприклад, із стихійнимлихом, виробничими аваріями тощо. Це неможливо в силу суб’єктивного права, якеналежить власникові. Але, разом з тим власник може домовитися з працівникамипро укладення на ці дні для виконання зазначених термінових робітцивільно-правового договору[35].
Згідно із ст. 67 КЗпП України, у випадку, колисвятковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситьсяна наступний після святкового або неробочого.
Робота у вихідні дні сплачується впідвищеномурозмірі згідно зі ст. 107 КЗпП України. Так. робота у святковий та неробочий деньоплачується у подвійному розмірі:
1) відрядникам — за подвійними відрядними розцінками;
2) працівникам, праця яких оплачується за годиннимиабо денними ставками, — у розмірі подвійної погодинної або денної ставки;
3) працівникам, які одержують місячний оклад, — у розмірі одинарноїпогодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святковий і неробочийдень провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійноїпогодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячнунорму.
Оплата у зазначеному розмірі провадиться загодини, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.
На бажання працівника, який працював у святковийі неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.
/>3.2 Загальнахарактеристика права на відпустки
Для досягнення позитивних результатів будь-якої трудової діяльностіроботодавець має забезпечувати не тільки належні умови для безпосередньоїроботи працівника (надавати відповідні знаряддя праці, забезпечити належнеробоче місце, матеріально-технічне забезпечення, заохочення за сумлінну працю іт. ін.), але й забезпечувати їм можливість для відпочинку. Адже іпродуктивність праці будь-якої людини залежить від того в якому функціональномустані вона знаходиться. Саме тому право на відпочинок є одним з фундаментальнихтрудових прав людини, яке до того ж носить, на відміну, наприклад, від права наналежну оплату праці, нематеріальний характер.
Право кожного, хто працює, на відпочинок проголошено статтею24 Загальної декларації прав людини[36] та витікає з вимогстатті 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права[37].В свою чергу, у чинному законодавстві воно знайшло закріплення в ст. 2 Кодексузаконів про працю України поряд із закріпленням права на працю.
Право на відпустки забезпечується:
· гарантованимнаданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місцяроботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбаченихзаконодавством;
· забороноюзаміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбаченихзаконодавством.
Як випливає зі статті 2 Закону, право на відпустки мають лишеті громадяни, що знаходяться в трудових відносинах з підприємствами,установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності ігалузевої приналежності.
Право на відпустки мають також особи, що працюють за трудовимдоговором у фізичної особи, які займаються підприємницькою діяльністю безстворення юридичної особи, або використовують працю громадян у домашньомугосподарстві.
Відпустка, як випливає з преамбули Закону України „Провідпустки”, надається працівникам для відновлення працездатності, зміцненняздоров’я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливихпотреб та інтересів, всебічного розвитку особи. Таке призначення відпусток посуті і визначає їхню сутність та роль в трудових правовідносинах.
З 1 січня 1997р. з прийняттям Закону України „Про відпустки”законодавець більш чітко окреслив свої пріоритети в сфері забезпеченняпрацівникам права на відпустки.
Щодо визначення поняття „відпустка”, то виходячи з основнихположень діючого на сьогодні законодавства щодо відпусток, не виникає значнихрозбіжностей у визначеннях, які дають йому науковці. Так, під відпусткоюрозуміють час відпочинку, який обчислюється в календарних днях і надаєтьсяпрацівникам зі збереженням місця роботи і заробітної плати[38].
Однак, на мою думку, таке визначення стосується більше щорічнихвідпусток, оскільки в ньому зазначається про збереження на час відпусткизаробітної плати. А тому більш універсальним є визначення відпустки як вільноговід роботи часу визначеної тривалості в календарних днях із збереженням на їїперіод місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках,передбачених законодавством[39].
Щодо класифікації видів відпусток, то ст. 4 Закону „Провідпустки” надає найбільш повний їх перелік, класифікуючи їх в залежності відмети надання та самої сутності того чи іншого виду відпустки. Так, цією нормоюустановлюються наступні види відпусток:
1) щорічнівідпустки, які в свою чергу поділяються на :
– основні відпустки;
– додаткові відпустки за роботу зі шкідливими і тяжкимиумовами праці;
– додаткові відпустки за особливий характер праці;
– інші додаткові відпустки, передбачені законодавством;
2) додатковівідпустки в зв’язку з навчанням;
3) творчавідпустка;
4) соціальнівідпустки, серед яких можна виділити:
– відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами;
– відпустки по догляду за дитиною до досягнення неютрирічного віку;
– додаткові відпустки працівникам, які мають дітей;
5) відпусткибез збереження заробітної плати.
На жаль, на практиці досить часто щодо різних видіввідпусток визначених Законом „Про відпустки”, вживаються різні назви. Так,щорічну відпустку називають „тарифною”, „профспілковою”, „трудовою”. Такі назвине відповідають законодавству і не повинні вживатися в графіках відпусток, унаказах, тому що неправильні формулювання можуть утворювати спірні ситуації.
/>/>3.3 Правоверегулювання щорічних відпусток
Одним з основнихвидів відпусток є щорічні відпустки. Підставою для твердження, що щорічнівідпустки є основними по відношенню до інших видів відпусток є їх абсолютнийхарактер. На відміну від інших видів відпусток (творчі, соціальні, відпустки,що пов’язані з навчанням, відпустки без збереження заробітної плати), якінадаються не всім, а лише певним категоріям працівників при визначених умовах,щорічні відпустки надаються постійно, тобто носять регулярний характер,незалежно від волі роботодавця і певною мірою самого працівника. При цьому,працівник фактично може впливати тільки на час надання відпустки. А тому припевних обставинах (коли, наприклад, працівник відмовляється йти у щорічнувідпустку, передбачену для нього графіком надання щорічних відпусток) право нащорічну відпустку може трансформуватися у обов’язок.
Відповідно дочинного законодавства щорічні відпустки поділяються на основні та додаткові.Додаткові ж, в свою чергу, поділяються в залежності від підстав для надання на:
– щорічнідодаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці;
– щорічнідодаткові відпустки за особливий характер праці
– щорічнідодаткові відпустки, що надаються в інших випадках, передбаченихзаконодавством.
Основна відпустка – це така відпустка, право на яку мають усіпрацівники. З 1 січня 1997 р., з введенням в дію Закону „Про відпустки”встановлена мінімальна тривалість основної щорічної відпустки не менше 24календарних днів, а не 15 робочих днів, як було до цього часу.
Відпустка надається за відпрацьований робочий рік. Робочийрік, на відміну від календарного, обчислюється з дня, коли працівник фактичноприступив до роботи (з першого дня роботи).
З прийняттям Закону „Про відпустки”, суттєво змінився порядокобчислення щорічної відпустки. Так, законодавець в цьому Законі перейшов від обчисленнятривалості відпустки у робочих днях до обчислення тривалості відпустки вкалендарних днях. Тільки святкові і неробочі дні не враховуються при обчисленнітривалості щорічної основної відпустки та при обчисленні щорічних додатковихвідпусток та додаткових відпусток працівникам, які мають дітей. Щодо іншихвидів відпусток святкові і неробочі дні включаються в загальну кількість дніввідпустки, в тому числі в загальну кількість днів додаткових відпусток у зв’язкуз навчанням, творчих відпусток, соціальних відпусток.
Також невключаються в дні щорічної відпустки дні тимчасової непрацездатностіпрацівника, засвідченої у встановленому порядку, а також відпустки у зв’язку звагітністю та пологами[40]. У такому випадку щорічна відпустка задомовленістю з власником повинна бути перенесена на інший період чи продовжена.
Двадцять чотири календарних дні – це тривалість звичайноїщорічної відпустки, яка гарантована всім найманим працівникам, які працюють наумовах трудового договору. Але деякі категорії працівників користуються правомна подовжену основну щорічну відпустку. Подовження щорічної основної відпусткизалежить від характеру виконуваної роботи, її важкості та інтенсивності, атакож від статусу працівників, яким вона може надаватися.
Така категорія працюючих як працівники, що зайняті напідземних гірничих роботах, у розрізах, кар’єрах і рудниках глибиною 150 метрів і нижче, мають право на щорічну основну відпустку тривалістю 28 календарних днів незалежновід стажу роботи.
Також право на подовжені щорічні відпустки мають працівникилісової промисловості та лісового господарства, державних заповідників, національнихпарків, що мають лісові площі, лісомисливських господарств, постійнихлісозаготівельних і лісогосподарських підрозділів цих підприємств, а такожлісництв за Списком робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетом МіністрівУкраїни. Такі категорії працівників мають право на щорічну основну відпусткутривалістю 28 календарних днів.
Відповідно до ч. 6 ст. 6 Закону „Про відпустки” та Порядкунадання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівнимпрацівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних)частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним,науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам[41]названі категорії працівників мають право на щорічну основну відпусткутривалістю до 56 календарних днів. Додатком до цього Порядку визначенатривалість щорічної основної відпустки для окремих категорій названихпрацівників.
Також на більш тривалу щорічну основну відпустку мають правой інваліди, незалежно від причин настання інвалідності. Так, інвалідам І та ІІгруп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, аінвалідам Ш групи — 26 календарних днів[42].
Закон України „Про відпустки” (ч.9 ст. 6) врегульовуєі питання надання відпусток сезонним та тимчасовим працівникам. Список сезоннихробіт і сезонних галузей затверджений постановою Кабінету Міністрів України від28 березня 1997 р.[43]
Ще одним видом щорічних відпусток є щорічні додатковівідпустки.
Правила обчислення стажу, що дає право на додатковувідпустку, є більш суворими. Періоди, що включаються до стажу роботи, що даєправо на відпустку у зв’язку із шкідливими умовами праці, не збігаються зперіодами, що зараховуються в рахунок щорічної основної відпустки. Тому робочийрік, що дає право на додаткову відпустку далеко не завжди буде збігатися зробочим роком, що дає право на основну відпустку.
Ст. 7 і 8 Закону „Про відпустки” передбачають можливістьнадання працівникам двох видів щорічних додаткових відпусток:
1) щорічної додаткової відпустки за роботу із шкідливими іважкими умовами праці;
2) щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці.В свою чергу, у цій категорії додаткових відпусток виділяється два підвиди:
– додаткова відпустка окремим категоріям працівників, роботаяких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженнямабо виконується в особливих природних, географічних і геологічних умовах таумовах підвищеного ризику для здоров'я;
– додаткова відпустка працівникам з ненормованим робочимднем.
За роботу із шкідливими і важкими умовами праці додатковавідпустка тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим нароботах, пов’язаних з негативним впливом на здоров’я шкідливих виробничихфакторів, за Списком виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими іважкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах у яких надає право нащорічну додаткову відпустку[44].
В межах до 35 календарних днів конкретна тривалість такоїдодаткової відпустки повинна встановлюватися колективним чи трудовим договором[45].Вживання в частині другій ст. 7 Закону „Про відпустки” саме сполучника „чи”означає, що колективно-договірне та індивідуально-договірне регулюваннятривалості додаткової відпустки повинне здійснюватися відповідно до загальногоправила, яким забороняється включати до трудових договорів умови, що погіршуютьстановище працівників порівняно з колективними договорами[46].
Критеріями, на підставі яких повинна визначатися конкретнатривалість додаткової відпустки, наданої за роботу із шкідливими і важкимиумовами праці в колективному чи трудовому договорі, є результати атестаціїробочих місць за умовами праці і час зайнятості працівника в таких умовах. Доцього часу діє Порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці[47],затверджений постановою Кабінету Міністрів України.
Ще одним видом додаткової щорічної відпустки є додатковавідпустка за особливий характер праці (ст. 8 Закону „Про відпустки”). П. 1 ч. 1ст. 8 Закону „Про відпустки” передбачає надання щорічної додаткової відпусткиза особливий характер праці тривалістю до 35 календарних днів окремимкатегоріям працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним таінтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природнихгеографічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я[48].
Список виробництв, робіт, професій і посад працівників,робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальнимнавантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічнихумовах та умова підвищеного ризику для здоров’я, що надає право на щорічнудодаткову відпустку за особливих характер праці, затверджений постановоюКабінету Міністрів України[49].
Конкретна ж тривалість щорічної додаткової відпустки заособливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договорамизалежно від часу зайнятості працівника в таких умовах.
Пункт 1 частини першої ст. 4 Закону України „Про відпустки”встановлює можливість надання працівникам інших щорічних додаткових відпусток,передбачених законодавством таким категоріям працівників:
1) державним службовцям, що мають стаж роботи в державнихорганах більше 10 років, надасться щорічна додаткова відпустка тривалістю до 15календарних днів.
2) суддям надається щорічна додаткова відпустка тривалістю 15календарних днів. Така відпустка надається за наявності стажу роботи понад 10років[50].
3) атестованим працівникам прокуратури надається щорічнадодаткова відпустка, тривалість якої диференціюється залежно від стажу роботи впрокуратурі і складає[51]:
Ø при стажі більше 10 років — 5календарних днів;
Ø при стажі більш 15 років — 10календарних днів;
Ø при стажі більш 20 років — 15календарних днів.
Пункт 22 ст. 20 і ст. 21 Закону „Про статус і соціальнийзахист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи” передбачаютьнадання додаткової відпустки тривалістю 14 робочих днів на рік особам,віднесеним до категорії 1 і 2 потерпілих внаслідок катастрофи. За заявоюпрацівника, статус якого як потерпілого відповідної категорії належнопідтверджений, власник зобов’язаний надати йому зазначену додаткову відпустку.
Один з батьків дитини з числа осіб, зазначених у ст. 27Закону „Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідокЧорнобильської катастрофи” має право на додаткову відпустку тривалістю 14робочих днів щорічно[52].
Членам добровільних пожежних дружин (команд) може надаватисядодаткова відпустка із збереженням заробітної плати до 10 робочих днів.[53]Зазначається, що відпустка такої тривалості надасться „на рік”, тому вона можебути віднесена до щорічних.
Працівники, що обрані до складу виборних профспілковихорганів підприємств, установ, організацій, мають право на додаткову відпусткутривалістю до 6 календарних днів із збереженням заробітної плати за рахунокроботодавця на час профспілкового навчання[54].
Право на щорічнувідпустку є абсолютним і беззаперечним правом кожного працівника, який працюєза трудовим договором. Виходячи з цього, надання відпустки є обов’язкомвласника. Однак не можна не погодитися з тим, що, виконуючи свій обов’язок щодонадання працівникові відпусток, власник є постійно обтяженим турботою про те,як перерозподілити обов’язки працівників, які ідуть у відпустку. З урахуваннямцього законодавець погодився з тим, що працівники не мають правовикористовувати відпустки в час, визначений ними за своїм розсудом. Саме тому,чинним трудовим законодавством досить детально встановлена процедура наданнящорічних відпусток.
До стажу роботи, що дає працівникові право на щорічну основнувідпустку, зараховуються такі періоди:
1) час фактичної роботи на підставі трудового договору наданому підприємстві, установі, організації протягом робочого року, за якийнадається відпустка. При цьому в законі спеціально зазначається про те, що достажу зараховується і час роботи на умовах неповного робочого дня. До стажуроботи, що дає право на щорічну основну відпусткузараховується і часроботи на умовах неповного робочого часу жінок (або інших осіб, зазначених участині сьомій ст. 179 КЗпП України і в ст. 1861 КЗпП України) уперіод відпустки для догляду за дитиною до досягнення трирічного (в передбаченихзаконодавством шестирічного) віку. Не зараховується в цей період лише часпедагогічної роботи на умовах погодинної оплати праці, оскільки в ставкахпогодинної оплати врахована компенсація за невикористану відпустку.[55]
При цьому необхідно підкреслити, що в цьому пункті підфактичною роботою мається на увазі саме реальне виконання працівником своїхтрудових обов’язків. Час, коли працівник перебував у трудових правовідносинах,однак фактично не працював, не підпадає під дію цієї норми. Включення такогочасу до стажу роботи, що дає право на відпустку, допускається лише тоді, колице передбачено спеціальними правилами;
2) час, коли працівник не працював, але за ним, відповідно дозаконодавства, зберігалося місце роботи (посада) та заробітна плата повністюабо частково, в тому числі час вимушеного прогулу у зв’язку з незаконнимзвільненням чи незаконним переведенням;
3) час, коли працівник фактично не працював, але за нимзберігалося місце роботи (посада) і виплачувалася допомога по державномусоціальному страхуванню, крім частково оплачуваної відпустки для догляду задитиною до досягнення нею трирічного віку. Час цієї останньої відпустки достажу роботи, що дає право на відпустку, не включається;
4) час, коли працівник фактично не працював, йому не виплачуваласязаробітна плата, однак за ним зберігалося місце роботи (посада). Тут мається наувазі надання працівникам відпусток без збереження заробітної плати. Однак часперебування жінки у відпустці без збереження заробітної плати для догляду задитиною, що потребує відповідно до медичного висновку домашнього догляду додосягнення дитиною шестирічного віку, до стажу роботи для надання щорічноїосновної відпустки не зараховується. Не включається до цього стажу і час участів страйку, хоча б він і не був визнаний незаконним;
5) час навчання з відривом від виробництва тривалістю менше10 місяців на очних відділеннях професійно-технічних закладів освіти. Часпрофесійної підготовки безпосередньо на виробництві законодавство про працюнепрямо кваліфікує як час роботи. Природно, що він теж включається до стажу, щодає право на щорічну основну відпустку;
6) час навчання нових професій (спеціальностей) осіб,звільнених у зв’язку із змінами в організації виробництва, у тому числі у зв’язкуз ліквідацією, реорганізацією, перепрофілюванням підприємства, скороченнямчисельності або штату працівників[56];
7) до стажу роботи, що дає право на відпустку, включаються йінші періоди, передбачені законодавством.
Відповідно до ч. 2 ст. 82 КЗпП України та ч.2 ст. 9 Закону України„Про відпустки” до стажу роботи, що дає право на одержання щорічних додатковихвідпусток зараховуються лише такі періоди:
1) час фактичної роботи із шкідливими або важкими умовами абоз особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у таких умовах не меншеполовини тривалості робочого часу, встановленого для працівників даноговиробництва, цеху або посади;
2) час щорічних основної та додаткової відпусток за роботу ізшкідливими або важкими умовами і за особливий характер праці. Якщо працівникпереведений на роботу, що дає право на додаткову відпустку, а потім йомунадається щорічна основна відпустка, то до стажу роботи, що дає йому право надодаткову відпустку, буде включена лише та частина основної відпустки, яка буланадана за період роботи, що дає право на додаткову відпустку;
3) час роботи вагітних жінок, переведених на підставімедичного висновку на легшу роботу, на якій на них не впливають несприятливівиробничі фактори та на яких не передбачено надання щорічної додатковоївідпустки.
Інші періоди достажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки, включатися неможуть.
З введенням в дію Закону „Про відпустки” була введенапринципово нова норма щодо порядку надання щорічної відпустки за перший рікроботи, відповідно до якої, право на відпустку повної тривалості в перший рікроботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даномупідприємстві[57], а не 11 місяців, якбуло раніше.
Однак, не дивлячись на нормативне врегулювання порядкунадання першої щорічної відпустки, закон не лише допускає встановлення втрудовому договорі умови надання працівникові щорічних основної і додатковоївідпусток до закінчення шести місяців безперервної роботи на даномупідприємстві, але й допускає угоду сторін про це незалежно від змісту трудовогодоговору[58].
У зв’язку з цим законодавець врегулював питання протривалість основної та додаткової відпусток, які надаються до закінчення шестимісяців безперервної роботи на даному підприємстві. Вона визначаєтьсяпропорційно до відпрацьованого часу (тобто стажу роботи, який дає право нащорічні основну і додаткову відпустки).
Але законодавець також передбачив, так би мовити, пільговікатегорії працівників, яким щорічна відпустка за перший рік роботи надається дозакінчення шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві. Так,правом на використання щорічних відпусток повної тривалості за перший робочийрік до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи на даномупідприємстві користуються:
1) жінкиперед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї;
2) жінки,які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда;
3) інваліди(без будь-яких винятків);
4) особивіком до 18 років, тобто ті, що не досягли цього віку на день початкувідпустки;
5) чоловіки,дружини яких перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами;
6) особи,звільнені зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби,якщо після звільнення із служби вони буди прийняті на роботу протягом трьохмісяців, не враховуючи часу переїзду на місце постійного проживання;
7) сумісники– їм щорічні основна і додаткова відпустки надаються одночасно з відпусткою заосновним місцем роботи;
8) працівники,які успішно навчаються в навчальних закладах та бажають приєднати відпустку дочасу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних таінших робіт, передбачених навчальною програмою;
9) працівники,які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічнуосновну відпустку, і не одержали за неї грошову компенсацію;
10) працівники,які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного)лікування;
11) батьки-вихователідитячих будинків сімейного типу;
12) в іншихвипадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.
Право на використання відпустки до закінчення шести місяців роботи наданому підприємстві виникає і в інших випадках, передбачених законодавствомУкраїни. Наприклад, Закон „Про статус ветеранів військової служби, ветераніворганів внутрішніх справ і деяких інших осіб та їх соціальний захист” надаєтаке право особам, на яких поширюється дія цього Закону[59].
Таке право може бути також передбачене колективним читрудовим договором[60]. В передбаченихзаконодавством випадках, для одержання працівником відпустки за перший рікроботи до закінчення встановленого шестимісячного терміну безперервної роботина даному підприємстві, не встановлені будь-які вимоги до тривалості роботи наданому підприємстві. Звідси можна зробити висновок про те, що працівник, якиймає право використовувати відпустку до закінчення встановленого шестимісячногостроку безперервної роботи на даному підприємстві, має право в перший деньроботи подати заяву про надання щорічних основної та додаткової відпусток іздругого дня роботи. На власника закон покладає лише один обов’язок такого родуперед працівником — надати щорічну відпустку до закінчення шести місяцівбезперервної роботи на даному підприємстві. Щорічні основна і додатковавідпустки за другий і наступні робочі роки надаються відповідно до графікавідпусток у будь-який час робочого року.
Настання часу, з якого дозволено одержувати щорічні відпусткище не означає автоматичного надання працівникам відповідної відпустки. Так,відповідно до ч. 9 ст. 10 Закону „Про відпустки” черговість надання відпустоквизначається графіками, затверджуваними власниками за погодженням зпрофспілковими комітетами чи іншими органами, уповноваженими трудовимиколективами на представництво своїх інтересів.
При складанні графіка враховуються інтереси виробництва,особисті інтереси працівників та наявність можливостей для відпочинку. Графікивідпусток повинні доводитися до відома всіх працівників. Конкретний періоднадання щорічних відпусток працівникові в межах, установлених графіком,узгоджується між працівником і власником. При цьому на власника покладаєтьсяобов’язок письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізнішеяк за два тижні до встановленого графіком терміну[61].
Але, на мою думку, за логікою речей при визначенні порядкуповідомлення працівника про початок щорічної відпустки, слід було вказати „допочатку відпустки”, оскільки графіками відпусток конкретна дата початкувідпустки, як правило, не встановлюється. Графіками визначається місяць початкувикористання відпустки. Іноді в графіку зазначається два місяці: місяць початкувідпустки і місяць її закінчення. Дату початку відпустки погоджують працівник івласник. За результатами такого узгодження остаточну дату відпустки визначаєвласник, у зв’язку з чим на нього покладається обов’язок письмово повідомитипрацівника про час початку відпустки.
При складанні графіка надання відпусток має враховуватися, щочастина дванадцята ст. 10 Закону „Про відпустки” цілому ряду категорійпрацівників надає право на одержання відпустки за їх бажанням у зручний для нихчас. Це такі категорії працівників:
1) працівники, які не досягли віку 18 років;
2) інваліди;
3)жінки перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологамичи після неї;
4) жінки, які мають двох і більше дітей віком до 15 років абодитину-інваліда;
5) одинокі матері (батьки), які виховують дитину без батька(матері). Прирівнювання батьків до одиноких матерів, безумовно, свідчить проте, що тут маються на увазі не тільки ті матері, у свідоцтві про народженнядітей яких відсутній запис про батька або цей запис зроблений за вказівкоюматері. До категорії одиноких відповідно до ст. 10 Закону „Про відпустки” будевіднесена навіть жінка, яка одержує аліменти, а тим більше — вдова[62];
6) опікуни, піклувальники або інші особи, які фактичновиховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків;
7) дружини (чоловіки) військовослужбовців;
8) ветерани праці та особи, які мають особливі заслуги передБатьківщиною;
9) ветерани війни, особи, які мають особливі заслуги передБатьківщиною, а також особи, на яких поширюється чинність Закону „Про статусветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”[63];
10) батьки-вихователі дитячих будинків сімейного типу;
11) інші працівники, яким таке право надане законодавством,колективним чи трудовим договором.
Встановлення трудовим договором права на використаннявідпустки у зручний для працівника час може зачіпати інтереси іншихпрацівників. Проте законодавець визнав за можливе встановлення часувикористання відпустки за згодою сторін трудового договору, не надаючи у такихвипадках можливості вирішення цього питання з участю профспілкового органу, щопредставляє інтереси всіх членів відповідної профспілкової організації чивідповідної профспілки.
Останній пункт цього переліку передбачає можливістьзакріплення в інших законодавчих актах можливості надання щорічних відпусток взручний для працівників час. Так, наприклад, Закон „Про статус і соціальнийзахист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи”[64]надає право на використання чергової відпустки в зручний для працівників часособам, віднесеним до категорії 1-2 потерпілих внаслідок Чорнобильськоїкатастрофи і одному з батьків дитини з числа зазначених у ст. 27 цього Закону.
Закон „Про статус ветеранів військової служби, ветераніворганів внутрішніх справ і деяких інших осіб та їх соціальний захист”[65]надає право на використання чергової відпустки в зручний для працівників, наяких поширюється цей Закон, час.
Ст. 22 і 27 Закону „Про запобігання захворюванню на синдромнабутого імунодефіциту (СНІД) та соціальний захист населення”[66]надають право на використання щорічної відпустки в літній чи інший зручний дляних час матерям, які мають дітей віком до 16 років, заражених вірусомімунодефіциту людини або хворих на СНІД, а також медичним працівникам, які булизаражені вірусом імунодефіциту або захворіли на СНІД внаслідок виконанняпрофесійних обов’язків.
Працівники, які навчаються в середніх загальноосвітніхвечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання призагальноосвітніх школах, мають право, за їх бажанням, на одержання щорічнихосновної та додаткової відпусток з таким розрахунком, щоб вони могли бутивикористані до початку навчання (навчального року) у цих закладах[67].
Щорічні основна і додаткова відпустки повинні надаватися заграфіком з таким розрахунком, щоб вони були використані, як правило, дозакінчення робочого року.
Працівникові надане право вирішувати питання про те,використовувати додаткові відпустки одночасно з основною відпусткою чи окремо.З урахуванням більш суворих вимог до обчислення стажу роботи, що дає право надодаткову відпустку, порівняно з правилами обчислення стажу роботи, що даєправо на основну відпустку, додаткова відпустка більшою мірою, ніж основна буденадаватися авансом. Однак у силу права працівника приєднати додаткову відпусткудо основної, власник не вправі відмовити працівникові в наданні додатковоївідпустки разом з основною, хоча б робочий рік, який дає право на додатковувідпустку, лише почався. При цьому додаткова відпустка, оскільки вона єщорічною, повинна надаватися тієї тривалості, яка встановлена за рік роботи, щодає право на додаткову відпустку. І тільки при переведенні з роботи, яка даєправо на додаткову відпустку, на роботу, яка такого права не дає, притимчасових переведеннях, тривалість додаткової відпустки повинна визначатисяпропорційно до наявного стажу роботи, який дає право на додаткову відпустку[68].
Досить часто бувають випадки, коли працівнику необхіднавідпустка меншої тривалості або ж декілька менш тривалих, ніж щорічна відпусткапередбачена законодавством чи колективним (трудовим) договором. В деякихвипадках сам роботодавець зацікавлений у наданні не всіє щорічної відпусткиодразу, а у наданні її частинами.
За для забезпечення такої можливості законодавець у ст. 12Закону „Про відпустки” та у ч.6 ст. 79 КЗпП України дозволяє розділитивідпустку на частини. При цьому не сказано, на скільки частин можна розділитивідпустку і якої мінімальної тривалості повинна бути кожна частина. На практиціці питання вирішуються за домовленістю між керівником і працівником. Але щоб недопускати надмірної роздробленості, Закон установлює положення про те, щоосновна безперервна частина відпустки повинна складати не менш 14 календарнихднів. При цьому невикористана частина щорічної відпустки повинна бути наданапрацівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців післязакінчення робочого року, за який надається відпустка[69].Правило про поділ відпустки може застосовуватися незалежно від тривалостівідпустки.
Закон передбачає можливість поділу відпустки на проханняпрацівника. Це формулювання не означає, що власник зобов’язаний виконувати такепрохання. І така диспозитивність зазначеної норми, на мою думку, є доситьдоречною, оскільки після введення в дію Закону „Про відпустки” і початкуобчислення відпусток в календарних, а не робочих днях, виникло досить багатозловживань з боку працівників щодо поділу відпустки на частини. Так, деякіпрацівники використавши основну неподільну частину щорічної відпустки (14календарних днів), беруть в рахунок днів щорічної відпустки, що залишиласявихідні, святкові та неробочі дні з метою одержати відповідну оплату за ці днівідпустки. А тому цілком логічним є те, що поділ відпустки на частини це правовласника, а не його обов’язок. Питання про поділ відпустки не узгоджуються ні зпрофкомом, ні з іншим виборним органом трудового колективу.
Також законодавством про відпустки врегульовані питанняперенесення чергової щорічної відпустки на інший період та відкликанняпрацівника з такої відпустки. Відкликання з щорічної відпустки допускаєтьсятільки у випадку, коли це необхідно тільки для конкретно визначених цілей, асаме[70]:
1) відвернення стихійного лиха, виробничої аварії танегайного усунення їх наслідків;
2) відвернення нещасних випадків, простою, загибелі абопсування майна підприємства, установи, організації.
При цьому відкликання з відпустки допускається тільки затаких умов:
1) згода працівника;
2) основна безперервна частина відпустки (до відкликання абопісля нього) повинна становити не менше 14 календарних днів;
3) невикористана частина щорічної відпустки повинна бутинаданапрацівникові після закінчення дії причин, з яких працівникавідкликано з відпустки.
Також при виникненні певних обставин щорічна відпустка як навимогу працівника, так і на вимогу власника може бути перенесена на іншийперіод. Це може мати місце в таких випадках:
1) порушення власником або уповноваженим ним органом терміну повідомленняпрацівника (за два тижні до встановленого графіком строку) про час наданнявідпустки.
2) несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом заробітноїплати працівнику за час щорічної відпустки.
Щорічна відпустка повинна бути також перенесена на іншийперіод або продовжена у разі:
1) тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленомупорядку.
2) виконання працівником державних або громадських обов’язків, якщо згідноіз законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи іззбереженням заробітної плати.
3) настання строку відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами;
4) збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв’язку з навчанням.
Настання вище перелічених обставин зовсім не означає, щопрацівник може за своїм розсудом вирішувати питання про перенесення відпусткина період, що безпосередньо йде за днем припинення дії цих обставин. Приперенесенні щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодоюміж працівником і власником. Сторони також мають право погодити і питання проперенесення відпустки в подібних випадках на інший період.
Щорічна відпустка може бути перенесена на інший період і заініціативою власника. Це допускається у випадку, коли надання відпустки враніше передбачений період може несприятливо відбитися на нормальному ходіроботи підприємства. Встановлено і конкретні умови, які повинні додержуватисяпри перенесенні щорічної відпустки на інший термін:
1) наявність письмової згоди на це працівника;
2) погодження перенесення відпустки з профспілковим або іншимуповноваженим трудовим колективом на представництво органом;
3) частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днівповинна бути використана в поточному році.
У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її наданняобов’язково встановлюється за згодою між працівником і власником.
/>/>3.4 Право на відпустки окремих категорійпрацівників
Окрім права на щорічну відпустку, яке надане всім найманимпрацівникам незалежно від характеру виконуваної роботи чи статусу працівника,законодавством також передбачено ряд відпусток, які напряму залежать відсоціального або професіонального статусу працівника.
Однією з таких відпусток є творча відпустка. Така відпусткамає визначене цільове призначення. Вона надається не всім працівникам, а лишетим, кому вона необхідна для певних творчих потреб. Право на творчу відпустку маютьпрацівники підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності заосновним місцем роботи. Творча відпустка надається для завершення дисертації наздобуття наукового ступеня доктора або кандидата наук, а також для написанняпідручника, монографії, довідника або іншої наукової праці. Творча відпусткадля завершення кандидатської дисертації надається тривалістю до трьох місяців,докторської—до шести.
Підставою для надання творчої відпустки для завершеннядисертації є заява працівника і рекомендація про доцільність надання творчоївідпустки наукової (науково-технічної) ради центрального органу виконавчоївлади або вченої ради вищого навчального закладу ІІІ-ІV рівнів акредитації абонауково-дослідного інституту відповідного профілю.
Для одержання творчої відпустки з метою завершення роботи наддисертацією особа, що бажає здобути науковий ступінь, повинна зробити науковудоповідь на засіданні кафедри, відділу чи лабораторії, де вона проводитьнаукову працю. За результатами доповіді дається вмотивований висновок зобґрунтуванням тривалості відпустки.
Творча відпустка для написання підручника або наукової працітривалістю до трьох місяців надається на підставі заяви працівника і довідкивидавництва про включення підручника чи наукової праці в план видання напоточний рік. На час творчої відпустки за працівником зберігається місце роботиі, що не менш важливо в наш час, середня заробітна плата.
Певним чином з творчою відпусткою схожа відпустка, яканадається працівникам, які поєднують роботу з навчанням. Надання такоївідпустки є одним із існуючих в трудовому законодавстві видів сприяння тастворення належних умов для працівників, які навчаються без відриву відвиробництва. В цьому полягає зацікавленість не тільки самого працівника здобутиналежну освіту, а й пряма зацікавленість власника мати у себе більшкваліфікований персонал.
Діючим трудовим законодавством для працівників, що навчаютьсявстановлюються відпустки різного характеру та тривалості. Тривалість такоївідпустки залежить, перш за все, від рівня навчального закладу, в якомунавчається працівник, а також від конкретного призначення такої відпустки.
Так, законодавець визнає право на відпустку за працівниками,які здобувають середню освіту в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних)школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніхшколах. Таким працівникам надається додаткова оплачувана відпустка на періодскладання:
1) випускних іспитів в основній школі — до 10 календарних днів;
2) випускних іспитів у старшій школі — 23 календарних дні;
3) перевідних іспитів в основній та старшій школах — від 4 до 6 календарнихднів без урахування вихідних.
Право на відпустку у зв’язку з навчанням упрофесійно-технічних закладах освіти мають працівники, які навчаються увечірніх (змінних) професійно-технічних закладах освіти, на вечірніх (змінних)відділеннях (у групах) при денних професійно-технічних закладах освіти.
Тривалість відпустки, наданої у зв’язку з навчанням упрофесійно-технічних закладах для підготовки та складання іспитів, складає 35календарних днів протягом навчального, але не календарного чи робочого року. Застережноюумовою надання такої відпустки є успішне навчання працівників. Якщо результатинавчання виявляються незадовільними, відпустки можуть не надаватися.
Відповідно до Закону України „Про освіту” вища освітазабезпечує фундаментальну наукову, професійну і практичну підготовку, одержаннягромадянами освітньо-кваліфікаційних рівнів відповідно до їхнього покликання,інтересів і здібностей, удосконалювання наукової і професійної підготовки,перепідготовку і підвищення їхньої кваліфікації[71].При цьому держава створює умови громадянам України для реалізації їхнього правана одержання вищої освіти.
Однією з таких умов, яка сприяє здобуттю працівниками вищоїосвіти є надання різного виду відпусток. Так, для надання можливостіпрацівникам, вступати до вищих навчальних закладів, працівникам, які допущенідо вступних іспитів у вищі заклади освіти, надається відпустка без збереженнязаробітної плати тривалістю 15 календарних днів без урахування часу, необхідногодля проїзду до місцезнаходження навчального закладу та назад.
Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва напідготовчих відділеннях при вищих закладах освіти, у період навчального року надається,за їх бажанням, один вільний від роботи день на тиждень без збереженнязаробітної плати. Для складання випускних іспитів їм надається додатковавідпустка без збереження заробітної плати тривалістю 15 календарних днів.
Працівникам, допущеним до складання вступних іспитів васпірантуру (з відривом або без відриву від виробництва), для підготовки таскладання іспитів надається один раз на рік (мається на увазі, що складативступні іспити в аспірантуру можна й кілька разів на рік, але користуватисяпільгами протягом календарного року можна лише один раз) додаткова оплачуванавідпустка з розрахунку 10 календарних днів на один іспит. Оскільки вступнііспити до аспірантури проводяться з трьох предметів[72],тривалість відпустки складає 30 днів. Однак при вступі до аспірантури осіб, якічастково склали кандидатські іспити, вступні іспити з відповідних предметів непідлягають складанню. Тому й тривалість відпустки в цьому випадку будескладати 10 або 20 днів (залежно від кількості вступних іспитів, які підлягаютьскладанню).
Працівникам, які вже навчаються у вищих навчальних закладах такожстворюються умови для плідного навчального процесу шляхом надання вільного часудля відповідних занять.
Тривалість додаткової оплачуваної відпустки диференціюєтьсяза цілою низкою критеріїв:
а) форма навчання (вечірня, заочна);
б) рівень акредитації навчального закладу;
в) курс, на якому працівник навчається.
У відповідності зі статусом вищих закладів освіти встановленічотири рівні акредитації[73]:
Ø перший рівень — технікум,училище, інші прирівняні до них вищі заклади освіти ;
Ø другий рівень — коледж, іншіприрівняні до нього вищі заклади освіти;
Ø третій і четвертий рівні (взалежності від результатів акредитації) — інститут, консерваторія, академія,університет.
Так, на період настановних занять, виконання лабораторнихробіт, складання заліків та іспитів працівниками, які навчаються на першому тадругому курсах вищих закладів освіти[74]:
а) першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формоюнавчання — щорічно надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10календарних днів;
б) третього і четвертого рівнів акредитації з вечірньоюформою навчання — тривалістю 20 календарних днів;
в) усіх рівнів акредитації з заочною формою навчання —щорічно надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 30 календарнихднів.
На час настановних занять, виконання лабораторних робіт,складання заліків та іспитів — працівникам, які навчаються на третьому інаступних курсах вищих закладів освіти[75]:
а) першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формоюнавчання — щорічно надається додаткова відпустка тривалістю 20 календарнихднів;
б) третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньоюформою навчання — щорічно надається оплачувана відпустка тривалістю 30календарних днів;
в) незалежно від рівня акредитації з заочною формою навчання— надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 40 календарнихднів.
При цьому працівники, які здобувають другу (наступну, тобтотретю також) вищу освіту в навчальних закладах післядипломної освіти та вищихнавчальних закладах, які мають у своєму складі підрозділи післядипломноїосвіти, мають право на додаткову оплачувану відпустку тієї ж тривалості, що йпрацівники, які навчаються на третьому і наступному курсах вищих навчальнихзакладів відповідних рівнів акредитації[76].
На період складання державних іспитів у вищих навчальнихзакладах усіх рівнів акредитації працівники, які навчаються без відриву відвиробництва, мають право на надання їм додаткової оплачуваної відпусткитривалістю 30 календарних днів.
Також працівникам, які навчаються на останніх курсах вищихзакладів освіти, протягом десяти учбових місяців перед початком виконаннядипломного проекту (роботи) або складання державних іспитів надасться щотижневийпри шестиденному робочому тижні один вільний від роботи день для підготовки дозанять з оплатою його в розмірі 50 % одержуваної заробітної плати, але не нижчемінімального розміру заробітної плати.
При п’ятиденному робочому тижні кількість вільних від роботаднів змінюється залежно від тривалості робочої зміни за умови збереженнязагальної кількості вільних від роботи годин.
На період підготовки та захисту дипломного проекту (роботи)працівники, які навчаються без відриву від виробництва у вищих закладах освітиз вечірньою та заочною формами навчання першого та другого рівнів акредитації,мають право на додаткову оплачувану відпустку тривалістю два місяці, а третьогота четвертого рівнів акредитації — чотири місяці.
Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва васпірантурі, успішно виконують індивідуальний план підготовки, надаєтьсядодаткова щорічна оплачувана відпустка тривалістю 30 календарних днів. Ці жособи мають право на надання їм одного вільного від роботи дня на тижденьпротягом усіх чотирьох років навчання з оплатою в розмірі 50 відсотківсередньої заробітної плати[77]. А протягом четвертогороку навчання в аспірантурі власник зобов’язаний також надавати такимпрацівникам, за їх бажанням, один вільний від роботи день на тиждень беззбереження заробітної плати.
На мою думку, досить спірним і таким, що підлягаєзаконодавчому врегулюванню є питання оплачуваності деяких видів додатковихвідпусток, у зв’язку з навчанням. Так, роботодавець знаходиться в доситьневигідному становищі, коли, наприклад, працівник з достатнім рівнемкваліфікації по своїй професії вирішує здобути ще одну професію, потреби в якійдля власника немає. Таким чином, проводячи оплату, витрачаючи при цьому власнікошти, за передбачені діючим законодавством додаткові оплачувані навчальнівідпустки, не одержує від цього ніякої вигоди, а навпаки, одержує незручності увигляді додаткових видатків та необхідності заміняти працівника на час йоговідсутності.
Тому, я думаю, при розгляді цього питання необхідно було бтакож врахувати і інтереси власника при цьому не порушуючи права працівника наздобуття належної освіти. Таку можливість можна було б втілити в життя,наприклад, шляхом введення норми, яка б забезпечувала працівникам наданнядодаткової відпустки у зв’язку з навчанням, але при цьому вона підлягала боплаті лише у разі заявленої власником необхідності у працівникові відповідноїкваліфікації.
/>
3.5Відпустки беззбереження заробітної плати
Усі відпустки можна поділити на дві великі групи: оплатні ібезоплатні. Що стосується підстав для надання оплачуваних відпусток, то їх вжеі не так і багато (щорічні, творчі, соціальні, відпустки у зв’язку знавчанням).
Набагато більше в діючому законодавстві підстав для наданнябезоплатних, або як їх ще називають – відпусток без збереження заробітноїплати. Пояснюється це, на мій погляд, досить просто тим, що підстави, внаслідокяких можуть надаватися такі відпустки носять сугубо суб’єктивний характер або жвиступають як додаткові до оплачуваних відпусток. При цьому власник не несе насобі тягар щодо компенсації працівнику часу таких відпусток. Найбільшоюнезручністю для роботодавця в цьому випадку може бути потреба, в разінеобхідності, підшукати іншого працівника на час відсутності працівника, якийзнаходиться у відпустці без збереження заробітної плати.
Відповідно до положень Закону України „Про відпустки” усівідпустки без збереження заробітної плати можна поділити на два види:
Ø відпустки без збереженнязаробітної плати, що надаються працівникові в обов’язковому порядку у силу суб’єктивногоправа, яке належить їм за законом;
Ø відпустки без збереженнязаробітної плати за згодою сторін.
Власник зобов’язаний надати працівникові відпустку беззбереження заробітної плати в таких випадках:
1) матеріабо батьку, який виховує дітей без матері (в тому числі й у разі тривалогоперебування матері в лікувальному закладі), що має двох і більше дітей віком до15 років або дитину-інваліда, – тривалістю до 14 календарних днів щорічно;
2) чоловікові,дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці, — тривалістю 14 календарнихднів;
3) матері (особі,яка здійснює фактичний догляд за дитиною) — у разі, якщо дитина потребуєдомашнього догляду -тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більшяк до досягнення дитиною шестирічного віку, а в разі якщо дитина хвора нацукровий діабет І типу (інсулінозалежний), – не більш як до досягнення дитиноюшістнадцятирічного віку;
4) ветеранамвійни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, та особам, наяких поширюється чинність Закону „Про статус ветеранів війни, гарантії їхсоціального захисту”, – тривалістю до 14 календарних днів щорічно;
5) особам,які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, — тривалістю до 21календарного дня щорічно. Такими особами визнаються Герої Соціалістичної Праціта повні кавалери ордена Трудової Слави[78];
6) пенсіонерамза віком та інвалідам третьої групи — тривалістю до 30 календарних днів щорічноЦе право мають також пенсіонери за віком, які одержують пенсію на пільговихумовах;
7) інвалідам1 та 2 груп — тривалістю до 60 календарних днів;
8) особам,які одружуються, — тривалістю до 10 календарних днів;
9) працівникаму разі смерті рідних по крові або по шлюбу: чоловіка (дружини), батьків(вітчима, мачухи), дитини (пасинка, падчерки), братів, сестер — тривалістю до 7календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцяпоховання та назад; інших рідних — тривалістю до 3 календарних днів безурахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад;
10) працівникамдля догляду за хворим родичем по крові або по шлюбу, який за висновкоммедичного закладу потребує постійного догляду, — тривалістю, визначеною вмедичному висновку, але не більше 30 календарних днів;
11) працівникамдля завершення санаторно-курортного лікування — тривалістю, визначеною умедичному висновку;
12) сумісникамна термін до закінчення відпустки за основним місцем роботи;
13) ветеранампраці — тривалістю до 14 календарних днів щорічно[79];
14) працівникам,які не використали за попереднім місцем роботи щорічну основну та додатковівідпустки, і одержали за них грошову компенсацію, — тривалістю до 24календарних днів у перший рік роботи на даному підприємстві, до настанняшестимісячного терміну безперервної роботи.
До відпусток без збереження заробітної плати відносятьсятакож і деякі відпустки, що надаються працівникам у зв’язку із навчанням. Доних, зокрема, належать відпустки, які надаються:
Ø працівникам, допущеним довступних іспитів у вищі заклади освіти,—тривалістю 15 календарних днів, безурахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчальногозакладу та назад;
Ø працівникам, допущеним доздачі вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву відвиробництва, а також працівникам, які навчаються без відриву від виробництва васпірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, тривалістю,необхідною для проїзду до місцезнаходження навчального закладу або закладунауки та назад. При цьому слід зауважити, що до категорії осіб, які мають правона відпустку без збереження заробітної плати з розглянутої підстави, невідносяться працівники, які навчаються без відриву від виробництва у вищихзакладах освіти. Вони можуть одержати відпустку без збереження заробітної платина період проїзду до місцезнаходження закладу освіти та назад лише за згодоювласника[80]. Якщо така згода не будеодержана, працівник змушений буде для проїзду використовувати час додатковоївідпустки у зв’язку з навчанням.
Можливість надання працівникам на їх вимогу в обов’язковомупорядку відпусток без збереження заробітної плати може бути передбачена йіншими нормативними актами. Так, ст. 60 Закону „Про вибори народних депутатівУкраїни”[81] передбачає наданнякандидатам у народні депутата України неоплачуваних відпусток на періодвиборчої компанії.
Якщо ж працівник мас право на одержання відпустки беззбереження заробітної плати з кількох підстав, використання відпустки з однієїз підстав не перешкоджає використанню відпустки з інших підстав.
Другий видвідпусток без збереження заробітної плати, який закріплюється у ст. 26 Закону „Провідпустки” не передбачає прямої можливості надання працівникам на їх вимогувідпустки без збереження заробітної плати в обов’язковому для власника порядку.У такому разі працівнику обов’язково слід одержати згоду власника.
Законодавець імперативно обмежує підсумовану тривалістьвідпустки в цьому випадку 15 календарними днями на протязі року
/>/>ВИСНОВКИ
Як процес цілеспрямованої дії на предмети зовнішньогосвіту, праця є основою будь-якої людської діяльності. Основу цих відносинскладають трудові правовідносини, тобто які виникають між працівником іроботодавцем на підставі укладення між ними трудового договору з приводувикористання найманої праці працівника. Але праця кожної особи буде ефективноютільки тоді, коли працівник матиме час не тільки для виконання свої трудовихобов’язків, але і час для відновлення працездатності, тобто коли матиме час ідля відпочинку.
Робочий час як інститут трудового права єсукупністю правових норм, які визначають тривалість, склад, режим і порядокобліку робочого часу. Інститут робочого часу містить у собі норми КонституціїУкраїни, яка у ст. 45 передбачає скорочення робочого дня для працівників окремихпрофесій і виробництв, скорочення тривалості роботи у нічний час. Значний масивправових норм, які регулюють робочий час, міститься в Кодексі законів про працюта інших законах України. Відносини, пов’язані з робочим часом, регулюютьсятакож великою кількістю підзаконних актів.
Вітчизняний досвід правового регулювання трудовихвідносин знає норму робочого часу, щовстановлюється на день. У зв’язкуз застосуванням режимів робочого тижня, який складається з різної кількостіднів (п’ятиденного і шестиденного робочого тижня), використання норми тривалостіробочого часу, розрахованої на день, стало незручним. Водночас робочий день якнорма тривалості робочого часу цілком не втратив свого значення, оскількизберегли свою силу нормативні акти, які як норму тривалості робочого часувикористовують саме робочий день. Крім того, робочий день залишається елементомрежиму робочого часу, який використовується при поденному обліку робочого часуі при визначенні поняття надурочних робіт.
Відповідно до чинного трудового законодавстваУкраїни розрізняють нормальний, скорочений і неповний робочий час.Так, відповіднодо ст. 50 КЗпП Українинормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Причомупотрібно наголосити, що передбачені законодавцем гарантії відносно граничноїтривалості робочого часу поширюються на найманих працівників підприємств усіхформ власності. У колективних договорах або інших локальних актах можуть бутизакріплені положення про 40-годинний робочий тиждень, а також менші затривалістю норми робочого часу на даному підприємстві, в установі, організації.
У більшості західних країн нормальна тривалістьробочого часу також закріплюється в законах і колективних договорах, хоча удеяких країнах (Великобританії, Данії) для більшості працюючих — тільки у колективнихдоговорах. При цьому для першої групи країн колективними договорами встановленаменша тривалість робочого часу порівняно із законом. Найбільш поширенимстандартом на Заході є 40-годинний робочий тиждень за законодавством та 35 — 40-годинний робочийтиждень за колективними договорами.
Скорочена тривалість робочого часу означає, щочас, протягом якого працівник повинен виконувати трудові обов’язки,скорочується, однак працівник має право на оплату праці в розмірі повноїтарифної ставки, повного окладу. Скорочена тривалість робочого часувстановлюється, як правило, законодавством. Право на скорочений робочий деньвиникає, якщо працівник виконує роботи у шкідливих умовах праці не менше заполовину робочого дня. Встановлення скороченого робочого часу не впливає на розмірзаробітної плати. Робота, яка виконується в нічний час, оплачується впідвищеному розмірі, який встановлюється Генеральною, галузевою, регіональноюугодами і колективним договором, але не повинен бути менше за 20% тарифної ставки (окладу)за кожну годину роботи в нічний час.
Так само як і скорочений робочий час – неповнийробочий час також має меншу, ніж це передбачено нормативними актами тривалість.Він встановлюється угодою сторін як при вступі на роботу, так і в період роботи.Неповний робочий час може бути у вигляді: а) неповного робочого дня (тобтозменшення тривалості щоденної роботи на зумовлену кількість годин); б)неповного робочого тижня (при якому зберігається нормальна тривалість робочогодня, але зменшується кількість робочих днів у тиждень) і в) поєднання неповногоробочого дня і неповного робочого тижня (наприклад, тривалість робочого дня 5 годин при 4 робочих днях на тиждень).
Неповний робочий час може встановлюватися як приприйнятті працівника на роботу або згодом. Особи, які працюють неповний робочийчас, користуються тими ж правами, що і працюючі на умовах нормального робочогочасу. Їм надається відпустка тієї ж тривалості, надаються вихідні й святковідні, час роботи зараховується в трудовий стаж.
При режимі змінної роботи працівники чергуються взмінах рівномірно. Найбільш поширена робота в дві зміни, на деякихпідприємствах робота провадиться в три і більше змін. Перехід з однієї зміни віншу, як правило, повинен проводитися через кожний робочий тиждень у години,встановлені графіками змінності (ст. 58 КЗпП України). Тривалість перерв у роботі міжзмінами у відповідності до ст. 59 КЗпП України повинна, бути не менше подвійної тривалостіроботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід). Недопустимепризначення працівника на роботу протягом 2 змін підряд. Встановлені роботодавцем запогодженням з профспілковим комітетом графіки змінності є обов’язковими длясторін трудового договору.
Крім вище зазначеного режиму робочого часу існуєі так званий режим роботи з роздробленим робочим днем. Він вводиться в такихгалузях, де обсяг робіт нерівномірно розподіляється протягом дня і не може бутирозподілений рівномірно (наприклад, водії міського транспорту, робота якихінтенсивна вранці та увечері, у часи пік, вдень же водії відпочивають; длятваринників час годівлі і доїння корів призначається у певний час). На такихроботах робочий день може бути поділений на частини з умовою, що загальнатривалість роботи не повинна перевищувати встановленої тривалості робочого дняі не перевищуватиме 40 годин на тиждень.
Гнучкий графік роботи— це правоваформа організації робочого часу, при якій для окремих працівників абоколективів підрозділів допускається саморегулювання початку, закінчення ізагальної тривалості робочого дня. При цьому потрібне повне відпрацюваннясумарної кількості робочих годин протягом облікового періоду (робочого дня,робочого тижня, робочого місяця). Працівникам суб’єктивне право на встановленнярежиму змінного (гнучкого) графіка роботи законодавством не надається (цестосується і жінок, які мають дітей). Інакше кажучи, без згоди власника змінний(гнучкий) графік роботи не може бути запроваджений.
Вахтовий метод — це особлива форма організаціїробіт, що ґрунтується на використанні трудових ресурсів поза місцем їхпостійного проживання за умов, коли щоденна доставка працівників до місцяроботи і назад до місця постійного проживання неможлива.
Режим ненормованого робочого днявстановлюєтьсядля певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудовогопроцесу. Міра праці таких працівників визначається не тільки тривалістюробочого часу, але й колом обов’язків і обсягом виконаних робіт(навантаженням). У разі необхідності ця категорія працівників виконує роботупонад нормальну тривалість робочого часу. Працівник з ненормованим робочим днемможе бути залучений розпорядженням власника до роботи після закінчення робочогодня встановленої тривалості. Невиконання такого розпорядження кваліфікується якпорушення трудової дисципліни.
Відповідно до чинного законодавства Українинадурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня, виконаніз відома власника. Як правило, застосування надурочних робіт не допускається.Проведення їх можливе лише у виняткових випадках, що визначаютьсязаконодавством і ст. 62 КЗпП України.
Чергування— це знаходженняпрацівника на підприємстві за розпорядженням власника або уповноваженого ниморгану до початку або після закінчення робочого дня, у вихідні або святкові(неробочі) дні для оперативного розв’язання невідкладних питань, які не входятьв коло обов’язків працівника за трудовим договором. Чергування можезастосовуватися у виняткових випадках і лише за згодою профспілкового комітету.Не допускається залучення працівника до чергувань частіше одного разу намісяць. Чергові не повинні виконувати обов’язків щодо перевірки перепусток навході й виході з підприємства, обов’язків сторожів, прийому пошти, прибиранняприміщень тощо. У разі залучення до чергування після закінчення робочого дняпочаток наступного робочого дня має бути перенесено на пізніший час. Тривалістьчергування або роботи разом з чергуванням не може перевищувати нормальноїтривалості робочого дня.
Законодавство про працю не дає визначення часувідпочинку Наукою трудового права традиційно під часом відпочинку розумієтьсячас, протягом якого працівник є вільним від виконання трудових обов’язків івправі використовувати його на власний розсуд.
Законодавством встановлені такі види часувідпочинку: перерви протягом робочого дня (зміни), щоденний відпочинок(міжзмінна перерва), вихідні дні (щотижневий відпочинок), святкові і неробочідні, відпустки.
Право кожного, хто працює, на відпочинок проголошено статтею24 Загальної декларації прав людини[82] та витікає з вимог статті 7Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права[83]. В свою чергу, у чинномузаконодавстві воно знайшло закріплення в ст. 2 Кодексу законів про працю Українипоряд із закріпленням права на працю.
Право на відпустки забезпечується гарантованим наданнямвідпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи(посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених законодавствомта забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків,передбачених законодавством.
Одним з основнихвидів відпусток є щорічні відпустки. Підставою для твердження, що щорічнівідпустки є основними по відношенню до інших видів відпусток є їх абсолютнийхарактер. На відміну від інших видів відпусток (творчі, соціальні, відпустки,що пов’язані з навчанням, відпустки без збереження заробітної плати), якінадаються не всім, а лише певним категоріям працівників при визначених умовах,щорічні відпустки надаються постійно, тобто носять регулярний характер,незалежно від волі роботодавця і певною мірою самого працівника. При цьому,працівник фактично може впливати тільки на час надання відпустки. А тому припевних обставинах (коли, наприклад, працівник відмовляється йти у щорічнувідпустку, передбачену для нього графіком надання щорічних відпусток) право нащорічну відпустку може трансформуватися у обов’язок.
Правоверегулювання робочого часу та часу відпочинку здійснюється на основі великоїкількості законодавчих та підзаконних нормативних актів. Показовим при цьому єтой факт, що до сьогодні в Україні діє велика кількість нормативних актів СРСР.Незважаючи на те, що сьогодні в нашій державі існує кодифікований нормативнийакт, який повинен був би належним чином регулювати питання робочого часу тачасу відпочинку, їх вирішення залишає бажати кращого. Це свідчить про нагальнунеобхідність розробки та прийняття нового трудового кодексу, в якому б ціпитання були врегульовані на належному рівні та не допускали двоякоготлумачення та розуміння.
/>ПЕРЕЛІКВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. КонституціяУкраїни: Прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 року –К., 1996.
2. Кодексзаконів про працю України від 10.12.1971р. – ВВР УРСР, 1971, №50 – ст.375.
3. Міжнародний Пакт про економічні, соціальні і культурні права, прийнятий Генеральною Асамблеєю ООН 16.12.1966р.
4. Основи законодавства України про охорону здоров’я. Закон Українивід 19.12.92. — Зібрання законодавства України. – т. 5.
5. Про відпустки. Закон України від 15.11. 96. – ВВРУ. – 1997. — №2.– Ст. 4.
6. Про державну службу. Закон України від 16.12.93. — Зібраннязаконодавства України. –Т. 8. – Із змін. Від 07.06.2001
7. Про дошкільну освіту. Закон України від 11.07.2001. – ЛВУ. – 2001.- №31. – Ст. 1388.
8. Про загальну середню освіту. Закон України від 13.05.99. –ОВУ. –1999. — №23. – Ст. 1033
9. Про колективні договори і угоди. Закон України від 01.07.93. –Зібрання законодавства України. – Т. 7.
10. Про освіту. Закон України в ред. Від. 23.03.96. — Зібраннязаконодавства України. – Т. 2.
11. Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та іншихгромадян похилого віку в Україні. Закон України від 16.12.93. — Зібраннязаконодавства України. – Т. 8.
12. Про позашкільну освіту. Закон України від 22.06.2000. – ОВУ. –2000. — №29. – Ст. 1190.
13. Інструкція про порядокобчислення заробітної плати працівників освіти. Затверджена наказомміністерства освіти України від 15.04.93 №102
14. Показникиі критерії умов праці, за якими будуть надаватися щорічні додаткові відпусткипрацівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних з негативним впливом на здоров'яшкідливих виробничих факторів. Затв. наказом Міністерства охорони здоров’яУкраїни і Міністерства праці та соціальної політики України №385/55. від31.12.1997р. – Офіційний вісник України. – 1998. – №4. – ст. 167.
15. Положенняпро підготовку науково-педагогічних і наукових кадрів. Затв. постановоюКабінету Міністрів України від 01.03.99 № 309. — ОВУ. — 1999. — № 9. — Ст. 345.
16. Положення про порядок організації та проведення оплачуванихгромадських робіт. Затверджене постановою КМУ від 27.04.98 №578. – ОВУ. – 1998.- №17. – Ст. 635.
17. Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державнихпідприємств, установ і організацій. Затверджене наказом Міністерства праці,Міністерства юстиції, Міністерства фінансів України від 28.0693 №43. – Бюлетеньзаконодавства та юридичної практики України. – 1997. — №11-12. – С. 293.
18. Порядокзастосування Списку виробництв, робіт, професій і посад працівників, роботаяких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженнямабо виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та вумовах підвищеного ризику для здоров'я, що надає право на щорічну додатковувідпустку за особливий характер праці. Затв. наказом Міністерства праці тасоціальної політики України №16. від 30.01.1998р. – Офіційний вісник України. –1998. – №5 – ст. 191.
19. Порядок,тривалість та умови надання щорічних відпусток працівникам, які навчаються увищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання, денавчальний процес має свої особливості. Затв. постановою Кабінету МіністрівУкраїни від 28.06.97 № 634. — ОВУ. — 1997.—№ 27. — С. 52
20. ПостановаВерховної Ради України «Про порядок введення в дію Закону України»Про відпустки" від 15.11.1996р. – ВВР України, 1997, №2 – ст. 5.
21. Правила визначення робочого часу та часу відпочинку екіпажівповітряних суден цивільної авіації України. Затверджене наказом Міністерстватранспорту України від 02.04.2002 № 219. – ОВУ. – 2002. — № 17. – Ст. 913.
22. Правила про роботу на відкритому повітрі в холодну пору року.Затверджені постановою Народного комісаріату праці СРСР від 11.12.29.
23. Правила про умови праці вантажників при вантажно-розвантажувальнихроботах. Затверджені постановою Народного комісаріату праці СРСР від 20.09.31.
24. Про деякі питання, пов’язані з переведенням робітників таслужбовців підприємств, установ, організацій на п’ятиденний робочий тиждень здвома вихідними днями. Роз’яснення Державного комітету СРСР по праці тазаробітній платі та ВЦРПС від 08.04.67 № 4/П-10.
25. Про запровадження на території України регіональних графіківпочатку робочого дня. Указ Президента України від 26.04.95 №334/95. – УК. –29.04.95.
26. Прозатвердження розмірів посадових окладів (ставок заробітної плати) працівниківнавчальних закладів, установ освіти та наукових установ. Наказ Міністерстваосвіти і науки України від 29.03.2001 № 161.—Офіційний вісник України. – 2001.- № 15. – Ст. 663.
27. Про заходи щодо подальшого вдосконалення використання праціпенсіонерів та інвалідів у народному господарстві та пов’язаних з цимдодаткових пільгах. Постанова Ради Міністрів СРСР від 14.ю09.73 №674.
28. Про практику розгляду судами трудових спорів. Постанова ПленумуВерховного Суду України від 06.11.92 №9.
29. Про режим роботи водіїв та кондукторів міського пасажирськоготранспорту. Постанова Ради Міністрів СРСР від 24.01.69 №73.
30. Про режим робочого часу працівників радгоспів та інших державнихпідприємств сільського господарства. Постанова Ради Міністрів СРСР від 25.05.62№ 475.
31. Про скорочення тривалості робочого дня для робітників і службовціву передвихідні та передсвяткові дні. Постанова Ради Міністрів СРСР від 08.03.56№ 318.
32. Про порядок і умови суміщення професій (посад): Постанова РадиМіністрів СРСР від 4 грудня 1981 року № 1145 // СП СРСР. – 1982. — №2. – Ст. 7.
33. Про суміщення посад і служби родичів в установах, на підприємстваі організаціях усуспільненого сектора: Постанова Ради Міністрів УРСР від03.11.1980 № 593 // Збірник законів УРСР. – 1993. — №32. – Ст. 413.
34. Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств,установ і організацій: Постанова КМУ від 31 квітня 1993 року № 245// Урядовийкур’єр. – 1993. — № 54.
35. Положення про умови праці надомників: Завтра. Деркомпраці СРСР іВЦРПС від 29.09.81 // Бюлетень Держкомпраці СРСР. – 1982. — №1.
36. Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовамипраці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх: Затв. наказомМіністерства охорони здоров’я України від 31.03.94 № 46. // Інформаційнийбюлетень України. – 199. — №18.
37. Рекомендації про порядок надання працівникам з ненормованимробочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці. Затв.наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 р.№7 (із змінами внесеними наказом Мінпраці України від 5 лютого 1998 р. №18) //Інформаційний бюлетень Міністерства праці та соціальної політики України. —1997. — №12. — С 27-28; 1998. — №3. — С. 38
38. Списоквиробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці,зайнятість працівників на роботах у яких надає право на щорічну додатковувідпустку. Затв. постановою Кабінету Міністрів України №1290 від 17.11.1997р. –Офіційний вісник України. – 1997. – №48. – с. 23
39. Тимчасове положення про вахтовий метод організації робіт напідприємствах Міністерства України з питань надзвичайних ситуацій та у справахзахисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи. Затверджене наказомМіністерства України з питань надзвичайних ситуацій та у справах захистунаселення від наслідків Чорнобильської катастрофи від 20.05.99 № 147.
40. Умови,тривалість, порядок надання та оплати творчих відпусток. Затв. постановоюКабінету Міністрів України від 19.01.98 № 45. — ОВУ. — 1998.— №3. —Ст. 105.
41. АнтонО.А. Право навідпустку: соціальний захист і санкції за правопорушення. – Юридичний вісник. –2004.- № 23. – С. 9
42. БарабашА. Деякі властивості трудових контрактів
// Право України. — 1997. — №8. — С. 53-57.
43. БарабашА.Т. К вопросу о некоторых свойствах трудового правоотношения. // Ученыезаписки Харьковского гуманитарного института «Народная Украинская академия»,том 2. – Харьков, 1996. – 427с.
44. БачинськийМ.Д. Трудові правовідносини: поняття та суть: до проекту Трудового кодексу //Право України, 2007. — №1. – С. 16-19
45. БенедиктоваВ. Регулюванняненормованого робочого часу в умовах ринкової економіки // Право України. — 1999. — №7. – С. 104 —106, 131.
46. БойкоМ.Д. Трудове право України. Навчальний посібник. Курс лекцій. К.: “Олан”. –2002. – 318 с.
47. БолотінаН.Б. Трудове право України: Підручник. – К.: Вікар, 2003. – 725 с.
48. БенедиктовВ.С. Трудовое право Украины (общая часть). Учебное пособие. – ХИВД, Харьков, 1994.– 574с.
49. БельцТ.М. Підстави виникнення трудових відносин в окремих галузях економіки. //Ученые записки Харьковского гуманитарного института «Народная Украинскаяакадемия», том 4. – Харьков: 2006. – 314 с.
50. Гинцбург Л.Я. Регулирование рабочего времени в СССР. — М., 1966.
51. ГлазыринВ.В. Рабочеевремя и время отдыха иностранного гражданина // Право и экономика. — 1998. — №5. — С. 64-66.
52. ГончароваГ.С., Жернаков В.В., Жигалкин П.И. Закон Украины «Об отпусках». – Харьков,«Консум», 1997. – 76 с.
53. ГрузіноваЛ.П, Короткін В.Г. Трудове право України. Частина 3: навчальний посібник длястудентів вищих навчальних закладів. – К.: МАУП, 2003.
54. ДомбруговаА. Основна щорічна відпустка: правові гарантії забезпечення. – Юридичний вісникУкраїни. – 2004. — №5 – С.14.
55. ЕгоровА.Н. Трудовые права молодежи. – М.: Сов. Россия, 1977. – 96 с.
56. ЖернаковВ. Сфера дії трудового права: історичні та методологічні аспекти. Правовадержава. – К., 1998.
57. Загальнадекларація прав людини, прийнята Генеральною Асамблеєю ООН 10.12.1948р.
58. ЗаконодавствоУкраїни про працю: Збірник нормативно-правових актів. – Х.: ТОВ «Одіссей»,2003. – 696 с.
59. ЙосиповичМ. Трудовое право Югославии.- М: Юридическая литература, 1989. – 379с.
60. КарпенкоД.О. Правова охорона праці молоді. // Радянське право. – 1973. — № 6. — С.13-16
61. КиселевИ.Я. Зарубежное трудовое право. Учебник для вузов. – М.: Изд. групаНОРМА-ИНФРА, 1998. – 263 с.
62. КисилевИ.А. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. — М.Дело, 1999. – 423с.
63. Кодексзаконів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавстваі юридичної практики України. – 1997. — №11-12.
64. КолмайкинВ.В. Про тривалість робочого часу в умовах ринку // // Ученые записки Харьковскогогуманитарного института «Народная Украинская академия», том 2. – Харьков: 2006.– 364 с.
65. Коментардо Конституції України. К., 1998.
66. Крылов К.Новый Трудовой кодекс должен защищать права работников // Человек и труд. –1998. — № 5. – С.64-66.
67. КурилинМ.Н. Проблема трудоспособного возраста молодежи в национальном и международномтрудовом праве. // Советское государство и право. – 1989. — № 2. – С. 50-56
68. ЛаврінчукІ. Процесуальне забезпечення трудових прав в Україні // Право України. – 2001. — №1. — С. 54.
69. Людина іпраця: Довідник з правових питань / Укладач І.П Козинцев, Л.А. Савченко. – К.,1997.
70. МаловВ.Г., Орловський Ю.П. Советское трудовое право: Учебник. — М.Лит, 1989. — 303с.
71. МурашкоМ.І. Довідник. Практичні питання реалізації положень законодавчих танормативних актів, що пов’язані з трудовим законодавством. – К., 1995.
72. Научно-практическийкомментарий к законодательству Украины о труде. Том 1. Симферополь, 1998. – 896с.
73. ПрокопенкоВ.І. Трудове право: Курс лекцій. – К., 1996. — 328 с.
74. РабиновичП.М., Хавронюк М.І. Права людини і громадянина. – К.: Атака, – 464с.
75. Российскоетрудовое право: Учебник для вузов/ Под ред. А.Д. Зайвина. – М., 1998.
76. Советскоетрудовое право / Под ред. Андреева В.С. – М., 1965. — 412с.
77. Советскоетрудовое право / Под ред. Проф. Александрова Н.Г. – М., 1972. – 380 с.
78. Советскоетрудовое право / Под ред. Смирнова О.В. – М., 1991. – 290 с.
79. СолодовникЛ. Роль юридичних фактів у динаміці правовідносин трудового права //Право України.– 2000. — №7.
80. СташківБ. Про додаткову оплачувану відпустку одиноким матерям. – Праця і зарплата. –січень 2005. –№3. – С. 15.
81. СтичинськийБ.С., Зуб І.В., Ротань В.Г. Науково-практичний коментар до законодавстваУкраїни про працю. – К.:„Видавництво А.С.К.”, 2003р. – 1023 с.
82. Трудовеправо України. За ред. Болотіної Н.Б., Чанишевої Г.І. – Київ, „Знання”, 2000.
83. Трудове право України: Курс лекцій / За ред. П.Д. Пилипенка. — Львів: Вільна Україна, 2006. – 512 c.
84. Трудовоеправо и повышение эффективности общественного производства. Под ред. ИвановаС.А. – Изд-во «Наука», М., 1972г.,– 510с.
85. Трудовоеправо России: Учебник для вузов / отв. ред. – проф. Р.З.Лившиц и проф.Ю.П.Орловский. – М.: ИНФРА- М – НОРМА. – 1998. – 480 с.
86. Трудовоеправо Украины / Под ред. Чанышевой Г.И., Болотиной Н.Б. – Х.: Одиссей, 2001. –512 с.
87. Трудовое правоУкраины: Учебно-справочное пособие / Ответственный редактор Г.И. Чанышева, Н.Б.Болотина. – Х., 1999.
88. Трудовоеправо. Учебник под ред. Смирнова О.В. – М.,1996. – 458с.
89. ХохряковаО.С. Отпуска рабочих и служащих. – М.: Юрид. лит., 1984. – 124с.
90. ЦибулькоП.Р. Забезпечення права на відпустку – обов’язок, а не право роботодавця //Інформаційне право. – 2006. — № 4. – С. 45-49.
91. ЦибулькоП.Р. Проблеми надання відпусток в окремих галузях народного господарства: шляхивирішення // Інформаційне право. – 2006. — №7. – С. 100-104.
92. ЦибулькоП.Р. Право на відпустку та його захист в Українській державі // Інформацйінеправо. – 2007. — №1. – С. 86-90.