Содержание
Введение
1. Понятие трудового договора
2. Стороны трудового договора
3. Требования к содержанию трудового договора
4. Срок трудового договора
5. Форма трудового договора
Заключение
Список использованных источников
Введение
Актуальность темыкурсовой работы в современных условиях не вызывает сомнения, ведь трудовойдоговор является основной правовой формой реализации конституционного принципасвободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). Свобода труда означает, чтоисключительное право распоряжаться своими способностями к труду принадлежитнепосредственно самим гражданам. Используя это право, гражданин можетсамостоятельно выбирать тот или иной род деятельности и занятий. Трудовойдоговора обеспечивает свободный выбор как для граждан, ищущих работу всоответствии со своими способностями, профессией и квалификацией, так и дляорганизаций, заинтересованных в наиболее квалифицированных и опытныхработниках. Будучи равноправными, при заключении трудового договора, стороныимеют возможность договориться о наиболее приемлемых и оптимальных для нихусловиях труда. Значение трудового договора как правового института всовременном трудовом праве обусловлено большой гибкостью и широтой сферы егоприменения.
Трудовой договор занимаетцентральное место в трудовом праве. На основании трудового договора возникаюттрудовые отношения работника с работодателем, что неизбежно влечет включениеэтих субъектов в целую систему отношений, которые регулируются трудовым правом.Трудовой договор как центральный институт трудового права является предметомисследования многих ученых. К проблемам, связанным с темой курсовой работы,обращались практически все специалисты трудового права, в частности такиекрупные ученые, как: С.В. Колобова, А.М. Куренной, Т.Ю.Коршунова, В. И.Миронов, Ю.П. Орловский, С.А. Панин, О.В. Смирнов, В.Н. Скобелкин, Г.С.Скочкова, Л.А. Сыроватская, В.Н. Толкунова, Е.Б. Хохлов и многие другие.
Объектом исследования вданной курсовой работе выступают общественные отношения, связанные с трудовымдоговором как самостоятельным институтом трудового права.
Предмет исследования –соответствующие нормы трудового законодательства, доктринальные источники исудебная практика.
Целью исследованияявляется комплексный анализ трудового договора. Для достижения поставленнойцели были сформулированы следующие задачи:
1) уточнить понятиетрудового договора;
2) рассмотреть сторонытрудового договора и их правосубъектность;
3) всестороннепроанализировать содержание трудового договора;
4) исследоватьобязательность условий трудового договора для его сторон.
5) рассмотреть нормытрудового права в отношении сроков и формы трудового договора.
В качестве общенаучныхметодов исследования применялись исторический, формально-логический и системныйметоды научного познания. По своей структуре курсовая работа состоит извведения, пяти глав, заключения, списка литературы.
1. Понятие трудового договора
Трудовой договор — это соглашение междуработодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуетсяпредоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечитьусловия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативнымиправовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременнои в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуетсялично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдатьправила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя(ч. 1 ст. 56 Трудового ТК РФ.
Установление порядка заключения, изменения ирасторжения трудовых договоров относится к ведению федеральных органовгосударственной власти (ст. 6 ТК РФ). Поэтому данные отношения регулируютсяправилами, содержащимися в актах федерального уровня и прежде всего в разделеIII ТК РФ. Положения данного раздела конкретизируют предусмотренный ст. 2 ТК РФпринцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых и иныхнепосредственно связанных с ними отношений и основываются на общих правилах ст.9 ТК РФ, предусматривающей регулирование указанных отношений в договорномпорядке.
Статья 56 ТК РФ содержит нормативное определениеодной из важнейших и наиболее массовых форм договорного регулирования трудовыхотношений — трудового договора — и называет стороны такого договора. Даннаястатья, сохраняя общий подход к определению трудового договора, ранеезаложенный в основу ст. 15 КЗоТ, содержит ряд существенных новелл.
Во-первых, из определения понятия трудового договораисключен употреблявшийся с 1992 г. в качестве синонима этого понятия термин«контракт». ТК РФ данным термином не оперирует, между тем контрактаминазывают трудовые договоры, предусмотренные специальными федеральными законами,регулирующими, например, прохождение государственной и муниципальной службы.
Во-вторых, определение трудового договора в ст. 56 ТКРФ структурировано иначе, чем соответствующее определение ст. 15 КЗоТ — теперьна первом плане находятся основные обязательства работодателя как сторонытрудового договора. Вероятно, законодатель, используя этот приемзаконодательной техники, имел цель подчеркнуть повышенные социальныеобязательства и ответственность работодателя по сравнению с обязательствамиработника.
В-третьих, согласно ст. 15 КЗоТ, к основнымобязательствам работодателя по трудовому договору относились его обязанности«выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда,предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашениемсторон». ТК РФ добавляет к указанным обязанностям также обязанность«предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции», атакже уточняет, что работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату«своевременно и в полном размере», что весьма актуально. Исполнениеработодателем данной обязанности должно обеспечиваться, в частности, егоматериальной ответственностью перед работником за задержку выплаты заработнойплаты (ст. 236 ТК РФ).
В-четвертых, к числу источников нормативногорегулирования условий труда, которые должен обеспечить работодатель, теперьотнесены, помимо ТК РФ, законов и иных нормативных правовых актов,коллективного договора, соглашений, также локальные нормативные акты,содержащие нормы трудового права (о таких актах ст. 8 ТК РФ). Под условиямитруда понимается совокупность факторов производственной среды и трудовогопроцесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст.209 ТК РФ).
В-пятых, основные обязательства работника потрудовому договору ТК РФ дополнил указанием на то, что работник должен выполнятьвозложенную на него трудовую функцию лично. Это не предполагает возможностиработника по своему усмотрению перепоручить кому-либо совершение действий,относящихся к его трудовой функции[1].
Определение трудового договора (ст. 56), а такжеправила, содержащиеся в других статьях раздела III ТК РФ, установлены в общихнормах. Их применение может быть частично ограничено положениями раздела XII ТКРФ, предусматривающими особенности регулирования труда отдельных категорийработников и у отдельных видов работодателей. Указанные особенности могутустанавливать также дополнительные правила, не предусмотренные общими нормами.
Так, по общему правилу ч. 1 ст. 56 ТК РФ, работникобязан выполнять предусмотренную трудовым договором трудовую функцию (т.е.работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии,специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работникуработы — ст. 15 ТК РФ). Если работодателем является физическое лицо, топрименяется специальная норма — при заключении трудового договора работникобязан выполнять не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу,определенную этим договором (ст. 303 ТК РФ).
Кроме того, применение общих норм ТК РФ к отношениямс участием индивидуального работодателя может быть ограничено просто в силу ихпротиворечия существу соответствующих отношений. Например, согласно ч. 1 ст. 56ТК РФ работник обязан соблюдать действующие у данного работодателя правилавнутреннего трудового распорядка. Такие правила являются локальным нормативнымактом (ст. 8 ТК РФ), принять который вправе только работодатель, являющийсяорганизацией или индивидуальным предпринимателем. Принятие правил внутреннеготрудового распорядка работодателем — физическим лицом, не являющимсяиндивидуальным предпринимателем, невозможно. Однако это не означает, чтоработник, выполняющий работу у такого работодателя, не обязан соблюдатьпредусмотренные законодательством и работодателем требования к дисциплине трудаи трудовому распорядку. В таких случаях работник обязан подчиняться правилам,определяющим распорядок работы и трудовую дисциплину, которые установлены вкачестве обязанностей работника трудовым договором (ст. 189 ТК РФ) или выраженыв не противоречащих трудовому договору указаниях работодателя.
Конституционный принцип свободы труда (ч. 1 ст. 37Конституции РФ), включая право на труд, который каждый свободно выбирает или накоторый свободно соглашается, предполагает свободное распоряжение гражданиномсвоими способностями к труду, свободный выбор рода деятельности и профессии.Этим обусловлена и свобода трудового договора для гражданина, который подостижении возраста, установленного ст. 63 ТК РФ, вправе: заключить трудовойдоговор или отказаться от его заключения; выбирать, с каким работодателем имбудет заключен трудовой договор; участвовать в согласовании с работодателемусловий трудового договора; расторгнуть трудовой договор. Свобода трудовогодоговора для работодателя частично ограничена законом (ст. 64 ТК РФ).
Трудовой договор, заключаемый в соответствии с ТК РФ,является основанием возникновения трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ). В случаяхи порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом илиучредительным документом организации, трудовые отношения возникают на основаниитрудового договора в результате юридических фактов, которые перечислены в ч. 2ст. 16 ТК РФ. По общему правилу, после вступления трудового договора в силумежду работником и работодателем возникают трудовые отношения. Стороны трудовыхотношений приобретают права и несут обязанности, установленные ст. 21 ТК РФ дляработника и ст. 22 ТК РФ — для работодателя. Поэтому необходимо иметь в виду,что перечни обязательств работодателя и работника, содержащиеся в определениитрудового договора (ч. 1 ст. 56), не являются исчерпывающими.
Трудовое законодательство распространяется только налиц, заключивших трудовые, а не гражданско-правовые договоры. Поэтому напрактике важно различать трудовые договоры и ряд гражданско-правовых договоров(например, подряд, возмездное оказание услуг, поручение, агентирование,авторские и другие договоры), выполнение обязательств по которым тоже можетбыть связано с трудовой деятельностью физических лиц.
Например, по договору подряда подрядчик обязуетсявыполнить по заданию заказчика определенную работу и сдать ее результатзаказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст.702 ГК РФ). По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется позаданию заказчика оказать услуги, а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст.779 ГК РФ). По договору поручения поверенный обязуется совершить от имени и засчет доверителя определенные юридические действия; при этом права и обязанностипо сделке, совершенной поверенным, возникают непосредственно у доверителя (ст.971 ГК РФ). По агентскому договору агент обязуется за вознаграждение совершатьпо поручению принципала юридические и иные действия от своего имени, но за счетпринципала либо от имени и за счет принципала (ст. 1005 ГК РФ).
В практике некоторых организаций для оформленияотношений по выполнению разовых работ, к которым обычно привлекаютсясотрудники, не состоящие в ее штате, иногда применяется не основанная на правеформа — так называемые трудовые соглашения. Подобные соглашения непредусмотрены ни трудовым, ни гражданским законодательством, хотя по своемусодержанию это чаще всего гражданско-правовые, а не трудовые договоры (договорыподряда или смешанные гражданско-правовые договоры). При этом содержащееся в названиисоглашения определение «трудовое» создает немало практическихпроблем.
Само по себе название договора, как правило, неявляется основанием для его отнесения к категории трудовых илигражданско-правовых договоров. Разграничение таких договоров возможно лишь наоснове анализа обязательств, составляющих предмет того или иного договора. Потрудовому договору работник состоит с работодателем, как правило, в длительныхотношениях и обязуется выполнять любые работы в соответствии со своей трудовойфункцией. Гражданско-правовые договоры, как правило, применяются при выполненииконкретных, чаще всего разовых, работ, объем, содержание и сроки выполнениякоторых определяются договором.
Одним из основных критериев разграничения трудовых игражданско-правовых отношений является самостоятельность (илинесамостоятельность) труда. При несамостоятельном труде рабочей силой работникауправляет не сам работник, а работодатель, который обеспечивает работникунеобходимые условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативнымиактами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актамиорганизации. В таких случаях работник обязан выполнять свою трудовую функциюлично, подчиняться принятым у данного работодателя правилам внутреннеготрудового распорядка и нести дисциплинарную ответственность за их нарушение.
В рамках гражданско-правовых отношений лицо,являющееся исполнителем (подрядчиком, поверенным, агентом, автором и др.),самостоятельно организует деятельность по выполнению предусмотренных договоромобязательств (определяет необходимые условия труда, планирует время,необходимое для выполнения работы, характер и объемы работ за определенныйпериод и т.п.). Лицо, выполняющее работы по гражданско-правовому договору, необязано подчиняться действующим у заказчика (доверителя, принципала и др.)правилам внутреннего трудового распорядка.
Правильное определение отрасли законодательства, набазе которого при помощи трудовых и гражданско-правовых договоров регулируютсяотношения, связанные с трудом, имеет важное практическое значение. От этогозависит, в частности, решение вопроса об ответственности сторон договора вслучае возникновения разногласий и конфликтов. Кроме того, трудовое правопредусматривает ряд льгот для наемных работников. Например, Конституция РФ,устанавливая право на отдых, фиксирует, что работающему по трудовому договоругарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочеговремени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 37).Подобных гарантий не имеют лица, выполняющие работы по договорамгражданско-правового характера, так как они выполняют их, как правило, на свойриск[2].
В случаях, когда в судебном порядке установлено, чтодоговором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовыеотношения между работодателем и работником, к таким отношениям применяютсяположения трудового законодательства (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).2.Стороны трудового договора
Сторонамитрудового договора являются работодатель и работник. Работодатель и работник вкачестве сторон трудового договора являются субъектами трудовых отношений (ст.15 ТК РФ). По определению ст. 20 ТК РФ, работник — физическое лицо, вступившеев трудовые отношения с работодателем; работодатель — физическое лицо либоюридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Вслучаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя можетвыступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.Способностью быть стороной трудового договора могут обладать также организации,не наделенные статусом юридического лица. Например, в университете входящие внего институты и факультеты могут по поручению работодателя самостоятельнопринимать работников на работу и, следовательно, быть стороной трудовогодоговора.
Необходимо иметь в виду, что перечни обязательствработодателя и работника, содержащиеся в определении трудового договора (ч. 1ст. 56), не являются исчерпывающими. Основные права и обязанности работника иработодателя установлены соответственно в ст. ст. 21 и 22 ТК РФ.
Необходимо иметь в виду, что особенности статусаотдельных категорий работников и отдельных видов работодателей предусмотреныспециальными нормами ТК РФ, содержащимися в его разделе XII.
Возраст,с которого допускается заключение трудового договора, определен в ст. 63 ТК РФ.Правом заключения трудового договора (по общему правилу) пользуются лица,достигшие 16-летнего возраста. В то же время в трудовые отношения могутвступать лица, достигшие 15-летнего возраста, в случае если ими полученоосновное общее образование либо они продолжили освоение программы основногообщего образования по иной, чем очная форма обучения, или они оставили общеобразовательноеучреждение (не получив при этом образования) для выполнения легкого труда, непричиняющего вреда их здоровью. Учащиеся образовательных учреждений, достигшиевозраста 14 лет, также могут вступать в трудовые отношения, но лишь для выполненияв свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью ине нарушающего процесса обучения. Для этого помимо желания самого учащегосянеобходимо также согласие одного из его родителей (попечителя) и органа опеки ипопечительства. Очевидно, что данное согласие следует выражать в письменнойформе (хотя прямого указания на форму такого согласия в законодательстве несодержится), режим обучения учащегося необходимо подтверждать справкойсоответствующего образовательного учреждения.
Согласноч. 4 ст. 63 ТК РФ, в организациях кинематографии, театрах, театральных иконцертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей(опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудовогодоговора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и(или) исполнений (экспонирований) произведений без ущерба здоровью инравственному воспитанию. Трудовой договор в этом случае подписываетсяродителем (опекуном). В свою очередь, в разрешении органа опеки и попечительствадолжна быть указана максимально допустимая продолжительность ежедневной работыи другие условия, в которых может выполняться работа. В Трудовом ТК РФРоссийской Федерации и других нормативных актах перечислены так же случаи,когда лицо моложе 18 лет не может стать участником трудовых отношений — работником, то есть не может быть принято на работу (например, в качествегосударственного служащего).
Особыйправовой режим установлен для приема на работу иностранцев – иностраннымгражданам установлено ограничение в осуществлении трудовой деятельности вРоссии. Она может, как правило, иметь место только при наличии разрешения наработу[3].
При заключении трудового договора лицо, поступающеена работу, обязано предъявить работодателю документы, указанные в ст. 65 ТК РФ.После подписания работодателем и работником трудового договора работодательобязан оформить прием на работу в соответствии с правилами ст. 68 ТК РФ.3. Требования к содержанию трудового договора
ВКЗоТ содержание трудового договора кратко раскрывалось в составе его понятия(ст. 15) и более детально регламентировалось в актах федеральных органовисполнительной власти, прежде всего Минтруда России. В ст. 57 ТК РФуниверсальный перечень сведений и условий, составляющих содержание трудовогодоговора, впервые определен на уровне федерального закона.
Указанныесведения и условия подразделяются на три группы: а) необходимые сведения (ч. 1ст. 57), б) обязательные условия (ч. 2 ст. 57) и в) дополнительные (ч. ч. 4, 5ст. 57) условия. При отсутствии в трудовом договоре необходимых сведений иодного или нескольких обязательных его условий этот договор не будетсоответствовать требованиям, предъявляемым ТК РФом к содержанию трудовогодоговора. Однако это не означает, что такой «дефектный» договорпризнается незаключенным или прекращается — соответствующие ошибки должны бытьустранены по правилам ч. 3 рассматриваемой статьи.
Всоответствии с ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:
— фамилия,имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчествоработодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
— сведенияо документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физическоголица;
— идентификационныйномер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
— сведенияо представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силукоторого он наделен соответствующими полномочиями;
— местои дата заключения трудового договора.
Необходимыесведения, перечисленные в ч. 1 ст. 57, не во всех случаях могут бытьдостаточными для определения сторон трудового договора. Поэтому на практике втрудовом договоре целесообразно также указывать фактические и почтовые адресасторон, другие сведения, которые стороны сочтут необходимыми.
Крометого, в некоторых случаях в трудовой договор должны включаться и другиенеобходимые сведения, предусмотренные специальными нормами. Например, призаключении трудового договора о работе по совместительству в таком трудовомдоговоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч.4 ст. 282 ТК РФ).
Согласноч. 2 ст. 57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являютсяследующие условия:
· место работы, а вслучае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве илиином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другойместности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделенияи его местонахождения;
· трудовая функция(работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии,специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работникуработы). Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнениемработ по определенным должностям, профессиям, специальностям связанопредоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименованиеэтих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования кним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным вквалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемомПравительством РФ;
· дата началаработы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срокего действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключениясрочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральнымзаконом;
· условия оплатытруда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада)работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
· режим рабочеговремени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общихправил, действующих у данного работодателя);
· компенсации затяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, еслиработник принимается на работу в соответствующих условиях, с указаниемхарактеристик условий труда на рабочем месте;
· условия,определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, впути, другой характер работы);
· условие обобязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и инымифедеральными законами;
· другие условия вслучаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативнымиправовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Такимобразом, обязательные условия трудового договора перечислены в ч. 2 ст. 57 ТКРФ в исчерпывающем перечне. Это означает, что согласование сторонами договорауказанных здесь существенных условий достаточно для признания соответствующегодоговора надлежаще оформленным трудовым договором со всеми вытекающими отсюдапоследствиями (если в договоре также содержатся необходимые сведения, указанныев ч. 1 ст. 57 и к обязательным условиям трудового договора конкретного вида непредъявляются дополнительные требования, установленные специальными нормами).
Несмотряна то, что с точки зрения юридической формы перечень обязательных условийтрудового договора сформулирован как открытый (использована формулировка«другие условия»), содержание данного перечня следует считатьисчерпывающим. Дело в том, что другие, помимо прямо указанных в нем, условиядолжны обязательно включаться в трудовой договор только в тех случаях, когдаэто прямо предусмотрено трудовым законодательством и иными нормативнымиправовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Местомработы при заключении трудового договора с работодателем — юридическим лицомявляется соответствующая организация с указанием ее подразделения (филиала,представительства, отдела, цеха, лаборатории и др.) и места нахождения.
Наименованиедолжности, специальности, профессии с указанием квалификации указываются всоответствии со штатным расписанием, а если с выполнением работ посоответствующим должностям, специальностям, профессиям связано предоставлениельгот или наличие ограничений, то наименования должностей, специальностей,профессий и квалификационные требования к ним должны соответствоватьквалификационным справочникам.
Квалификационныйсправочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержденПостановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37[4].В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 «Опорядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ ипрофессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностейруководителей, специалистов и служащих»[5]. Единыйтарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих состоит изтарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основныхвидов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности исоответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональнымзнаниям и навыкам рабочих; Единый квалификационный справочник должностейруководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационныххарактеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащихдолжностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний иквалификации руководителей, специалистов и служащих.
Датаначала работы — день, определяемый трудовым договором, в который работникобязуется приступить к исполнению трудовых обязанностей; дата начала работы можетне совпадать с датой подписания договора.
Необходимоиметь в виду, что правила общих норм ТК РФ могут быть дополнены или частичноограничены положениями, содержащимися в его специальных нормах (ст. 251 ТК РФ).Поэтому для отдельных категорий работников перечень обязательных условийтрудового договора может быть расширен специальными нормами. Например, призаключении трудового договора с надомником к числу обязательных условий такогодоговора относятся условия о порядке и сроках обеспечения надомников сырьем,материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещениястоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядке и сроках вывоза готовойпродукции (ст. 310 ТК РФ).
Предусмотреныособенности определения обязательных условий трудовых договоров для случаев,когда работодателем является физическое лицо и религиозная организация. Призаключении трудового договора с индивидуальным работодателем в такой договорвключаются «все условия, существенные для работника и для работодателя»(ч. 2 ст. 303 ТК РФ). В трудовой договор с религиозной организацией всоответствии с ТК РФом и внутренними установлениями религиозной организациивключаются условия, «существенные для работника и для религиознойорганизации как работодателя» (ч. 3 ст. 344 ТК РФ). Для названных двухтипов трудовых договоров обязательными следует считать не только те условия,которые прямо перечислены в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, но и те, которые в указанныхслучаях сочтут для себя существенными работодатель и работник. Если стороны несмогут согласовать условия, субъективно определяемые ими как существенные, тосоответствующий договор не будет соответствовать требованиям, предъявляемым ТКРФом к содержанию трудового договора. В этих случаях применяются правила ч. 3ст. 57 ТК РФ.
Вслучаях, если трудовой договор заключается с работниками, которые относятся кодной из категорий, перечисленных в разделе XII ТК РФ, содержание существенныхусловий трудового договора определяется с учетом специальных норм, содержащихсяв данном разделе. К таким работникам относятся: женщины, лица с семейнымиобязанностями; работники в возрасте до 18 лет; работники, принимаемые на работув качестве руководителя организации или члена ее коллегиального исполнительногооргана; лица, работающие по совместительству; работники, заключающие трудовойдоговор на срок до двух месяцев; работники, привлекаемые к работам вахтовымметодом; надомники; работники, поступающие на работу к индивидуальномуработодателю; лица, поступающие на работу в районы Крайнего Севера и приравненныек ним местности; работники транспорта; педагогические работники; работники,направляемые на работу в дипломатические представительства и консульскиеучреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральныхорганов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерацииза границей; работники, поступающие на работу в религиозные организации; другиекатегории работников, перечисленные в статьях гл. 55 ТК РФ.
Крометого, содержание трудовых договоров с некоторыми категориями работниковопределяется с учетом положений специальных федеральных законов, содержащихнормы трудового права, устанавливающие требования к содержанию трудовыхдоговоров. Таковы, например, правила ФЗ от 27.07.2004 «О государственнойгражданской службе Российской Федерации»[6], ФЗ от 02.03.2007 «Омуниципальной службе в Российской Федерации»[7],ФЗ от 22.08.1995 «Об аварийно-спасательных службах и статусеспасателей»[8] и ряда другихфедеральных законов.
Отсутствиев трудовом договоре тех или иных необходимых сведений или обязательных условий(ч. ч. 1 и 2 ст. 57) — это дефект договора, но не основание для признания егонезаключенным или расторжения. Такой дефект устраняется по правилам ч. 3 ст. 57ТК РФ.
Еслипри заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и(или) условия из числа предусмотренных ч. ч. 1 и 2 ст. 57, то трудовой договордолжен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этомнедостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, анедостающие условия определяются приложением к трудовому договору либоотдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являютсянеотъемлемой частью такого договора.
Приведенныеправила установлены в интересах работников и направлены на то, чтобыпредотвратить нарушения их трудовых прав со стороны работодателей, сократитьвозможности для незаконных увольнений.
В ч.4 ст. 57 ТК РФ приводится примерный перечень дополнительных (факультативных)условий, которые могут отражаться в содержании трудового договора. В трудовомдоговоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающиеположение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством ииными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, вчастности:
— обуточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения)и (или) о рабочем месте;
— обиспытании;
— онеразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной,коммерческой и иной);
— обобязанности работника отработать после обучения не менее установленногодоговором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
— овидах и об условиях дополнительного страхования работника;
— обулучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
— обуточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностейработника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Посоглашению между работодателем и работником этот перечень может быть расширенили, наоборот, ни одно из условий, перечисленных в данной норме, не будетвключено в трудовой договор. Юридические свойства трудового договора не зависятот наличия или отсутствия в нем дополнительных условий.
Трудовойдоговор не может содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнениюс объемом его прав и гарантий, установленных трудовым законодательством и инымиправовыми актами, перечисленными в ч. 4 ст. 57 ТК РФ. Если такие условиявключены в трудовой договор, то они не могут применяться (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).Кроме того, ч. 4 ст. 57 ТК РФ запрещает включать в трудовой договор условия,ухудшающие положение работника не только по сравнению с трудовымзаконодательством, но также по сравнению с условиями, предусмотреннымиколлективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Вцелях проверки соответствия работника поручаемой работе стороны вправе включитьв трудовой договор условие об испытании. Если такое условие в трудовом договореотсутствует, то это означает, что работник принят на работу без испытания. Следует,однако, иметь в виду, что условие об испытании не может включаться в трудовыедоговоры с лицами, перечисленными в ч. 4 ст. 70 ТК РФ. По общему правилу, срокиспытания не может превышать трех месяцев (кроме случаев, установленных в ч. 5ст. 70 ТК РФ). Об испытании ст. ст. 70, 71 ТК РФ.
Подгосударственной тайной понимаются сведения военного, экономического иполитического характера, имеющие важное государственное значение и специальноохраняемые государством. Отношения, связанные с государственной тайной,регулируются Законом РФ от 21.07.1993 «О государственной тайне»[9]и другими нормативными правовыми актами. Виды сведений, составляющихгосударственную тайну, определяются в соответствии с утвержденным УказомПрезидента РФ от 30.11.1995 N 1203 в редакции Указа Президента РФ от 11.02.2006N 90 Перечнем сведений, отнесенных к государственной тайне[10],который содержит сведения в области военной, внешнеполитической, экономической,разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельностигосударства, распространение которых может нанести ущерб безопасности России, атакже наименования федеральных органов исполнительной власти и другихорганизаций, наделенных полномочиями по распоряжению этими сведениями. По меренеобходимости Перечень пересматривается.
Допуск(т.е. процедура оформления права граждан на доступ к сведениям, составляющимгосударственную тайну, а организации — на проведение работ с использованиемтаких сведений) должностных лиц и граждан Российской Федерации кгосударственной тайне осуществляется в соответствии с Законом РФ «Огосударственной тайне» и утвержденной Постановлением Правительства РФ от28.10.1995 N 1050 Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и гражданРоссийской Федерации к государственной тайне[11]. Этим же ПостановлениемПравительства РФ утвержден Типовой договор (контракт) об оформлении допуска кгосударственной тайне, являющийся приложением к трудовому договору. Допуск лиц,имеющих двойное гражданство, лиц без гражданства, а также лиц из числаиностранных граждан, эмигрантов и реэмигрантов осуществляется в соответствии сПорядком, определенным в утвержденном Постановлением Правительства РФ от22.08.1998 N 1003 Положении о Порядке допуска лиц, имеющих двойное гражданство,лиц без гражданства, а также лиц из числа иностранных граждан, эмигрантов иреэмигрантов к государственной тайне[12].
Служебнаяи коммерческая тайны относятся к числу охраняемых законом объектов гражданскихправ. Согласно ст. 139 ГК РФ, информация составляет служебную или коммерческуютайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальнуюкоммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нетсвободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает мерык охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебнуюили коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами.Отношения, связанные с коммерческой тайной, регулирует ФЗ от 29.07.2004 «Окоммерческой тайне»[13].
Информация,составляющая служебную или коммерческую тайну, защищается способами, предусмотреннымиГК РФ и другими законами. Лица, незаконными методами получившие информацию,которая составляет служебную или коммерческую тайну, обязаны возместитьпричиненные убытки. Такая же обязанность возлагается на работников,разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору.
Посоглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанностиработника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальныминормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя,вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение втрудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателяне может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этихобязанностей (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).
Снашей точки зрения, установленные здесь правила декларативны и имеют целью,скорее всего, продемонстрировать заботу законодателя об интересах работников. Вреальности же приведенные правила не имеют юридического смысла, так как наличиеили отсутствие в трудовом договоре указанных прав и обязанностей никак невлияет на само существование этих прав и обязанностей, предусмотренных актами,имеющими большую по сравнению с трудовым договором юридическую силу.
Посмыслу ч. 5 ст. 57 ТК РФ включение в трудовой договор указанных прав иобязанностей возможно как при заключении договора, так и впоследствии, путемвнесения в него изменений и дополнений. Для изменения условий трудовогодоговора необходимо согласие обеих его сторон — работодателя и работника,выраженное в соглашении об изменении условий трудового договора. Поэтомуизменение условий договора, как правило, невозможно, если по этому поводуимеется волеизъявление лишь одной его стороны, а другая сторона не дает на этосогласия.
Формасоглашения об изменении условий трудового договора должна быть письменной, каки форма самого трудового договора (ст. 67 ТК РФ). В обоих случаях речь идет опростой письменной форме, не требующей нотариального удостоверения, что,впрочем, не лишает стороны права удостоверить соответствующее соглашениенотариально.4.Срок трудового договора
КЗоТ(ст. 17) допускал заключение трудового договора: на неопределенный срок; наопределенный срок не более пяти лет; на время выполнения определенной работы.Новый ТК РФ в ст. 58 по срокам действия различает только два вида трудовогодоговора: трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок и срочныйтрудовой договор, т.е. договор на срок до пяти лет, если иной срок неустановлен ТК РФ и иными федеральными законами. Таким образом, трудовойдоговор, заключаемый на время выполнения определенной работы, ранеевыделявшийся в качестве самостоятельной разновидности срочного трудовогодоговора, теперь не является элементом классификации трудовых договоров. В тоже время ст. 59 ТК РФ, наряду с другими основаниями заключения срочноготрудового договора, прямо предусматривает возможность заключения такогодоговора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы вслучаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретнойдатой.
Срочныйтрудовой договор, в отличие от трудового договора, заключаемого нанеопределенный срок, может быть расторгнут работодателем без объяснения причинпо истечении срока, на который такой договор был заключен (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТКРФ). Это дает работодателю определенные преимущества как стороне трудовыхотношений. Поэтому в целях обеспечения прав другой стороны — работника — ч. 2ст. 58 ТК РФ четко регламентирует случаи заключения срочных трудовых договоров.В случаях, когда заключается срочный трудовой договор, срок его действия иобстоятельство (причина), послужившие основанием для его заключения,обязательно должны быть указаны в тексте договора, поскольку ч. 2 ст. 57 ТК РФотносит данную информацию к числу обязательных условий, которые должнысодержаться в срочном трудовом договоре.
Пообщему правилу (п.2 ч.1 ст.58 ТК РФ), срочный трудовой договор заключается насрок до пяти лет. Специальными нормами ТК РФ и других федеральных законов этотсрок может быть изменен. Например, срок трудового договора с руководителеморганизации определяется ее учредительными документами или соглашением сторон(ч. 1 ст. 275 ТК РФ), т.е. в таких случаях этот срок может быть как более, таки менее пяти лет. Срок трудового договора с работником, направляемым на работув представительство Российской Федерации за границей, сокращен по сравнению собщим сроком — он не может превышать трех лет (ч. 1 ст. 338 ТК РФ). ТК РФ прямопредусматривает возможность заключения срочного трудового договора на срок додвух месяцев (ст. ст. 289 — 292), на время выполнения сезонных работ (ст. ст.293 — 296). Срок трудового договора может определяться также с учетом положенийиных, помимо ТК РФ, федеральных законов.
Часть2 ст. 58 ТК РФ устанавливает общие правила, определяющие случаи, когдадопускается заключение срочного трудового договора: срочный трудовой договорзаключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены нанеопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий еевыполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях,предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключатьсяпо соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работыи условий ее выполнения.
Такимобразом, в обязательном порядке срочный трудовой договор заключается в случаях,перечисленных в ч. 1 ст. 59 ТК РФ; в таких случаях заключение трудовогодоговора на неопределенный срок следует считать недопустимым. Не обязательно,но возможно заключение срочного трудового договора в случаях, указанных в ч. 2ст. 59 ТК РФ, при условии, что обе стороны такого договора добровольно выразилина это свое согласие.
Еслив трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считаетсязаключенным на неопределенный срок. Из содержания данного правила ч. 3 ст. 58 ТКРФ следует, что стороны трудового договора при его заключении должны однозначноопределить вид договора — срочный или на неопределенный срок. Если срокдействия в трудовом договоре не будет оговорен, то такой договор считаетсязаключенным на неопределенный срок.
Еслистороны, имея к тому юридические основания, решили заключить срочный трудовойдоговор, то они обязаны указать в его тексте срок действия договора иобстоятельство (причину), послужившее основанием заключения трудового договорана определенный срок. Оговорить срок действия трудового договора можнонесколькими способами.
Во-первых,в тексте договора можно непосредственно указать конкретные календарные датыначала и истечения срока его действия либо, указав дату заключения договора,установить, что договор заключен на определенный календарный период (на одинили несколько месяцев, на один год или несколько лет).
Во-вторых,в случаях, когда точную дату истечения срока трудового договора определитьзатруднительно, срок трудового договора может быть установлен путем указания надень возникновения юридического факта (действия или события), в отношениикоторого заранее известно, что он определенно возникнет. Например, в срочномтрудовом договоре, заключаемом с лицом на период замены временно отсутствующегоработника, за которым сохраняется его рабочее место, срок такого договора можноограничить днем выхода на работу временно отсутствующего работника.
В-третьих,в случаях, когда выполнение определенной работы не может быть определеноконкретной датой, срок трудового договора может устанавливаться путем указанияна день окончательного выполнения конкретно определенного объема указаннойработы. Например, в трудовом договоре с лицом, принимаемым для подготовкигодовой бухгалтерской отчетности и сдачи ее в налоговые органы, в качествесрока прекращения трудового договора может быть указан день окончательной сдачивсех входящих в состав отчетности документов в уполномоченный налоговый орган.В трудовом договоре с лицом, принимаемым для выполнения малярных работ, срокомпрекращения договора может являться день, в который уполномоченное лицоработодателя осуществит приемку всего объема подлежавших выполнению работ.
Исчислениесроков трудовых договоров в таких случаях производится по правилам ст. ст. 14 и79 ТК РФ.
Вслучае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудовогодоговора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работупосле истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характеретрудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным нанеопределенный срок.
Часть4 ст. 58 ТК РФ в целом сохранила содержание и общий смысл норм, ранееустановленных в ст. 30 КЗоТ. Однако данная статья КЗоТ предусматривала, что вуказанных в ней случаях действие трудового договора «считаетсяпродолженным» на неопределенный срок, в то время как согласно ч. 4 ст. 58 ТКРФ в таких случаях трудовой договор «считается заключенным» нанеопределенный срок. Это означает, что при наличии условий, названных в ч. 4ст. 58 ТК РФ, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок ивлечет соответствующие правовые последствия для сторон с даты его вступления всилу, несмотря на то что такой договор первоначально заключался как срочный.Кроме того, норма ТК РФ сформулирована более корректно — она распространяетсятолько на случаи, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения договора всвязи с истечением его срока. Таким образом, стороны могут расторгнуть такойтрудовой договор по общим основаниям (ст. 77 ТК РФ).
Истечениесрока трудового договора является одним из оснований прекращения трудовогодоговора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Прекращение трудового договора в такихслучаях происходит в силу приказа работодателя об увольнении работника всоответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работодатель обязан письменнопредупредить работника об истечении срока действия трудового договора не менеечем за три дня до увольнения (ст. 79 ТК РФ).
Несмотряна то, что ТК РФ существенно расширил возможности заключения срочных трудовыхдоговоров по сравнению с КЗоТ, случаи заключения срочных договоров по-прежнемустрого регламентированы ТК РФ и другими федеральными законами. Каждый случайзаключения срочного трудового договора должен быть юридически обоснован.
Поэтомутрудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных ктому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенныйсрок. Подтверждение наличия или отсутствия законных оснований к заключениюсрочного трудового договора относится к компетенции суда общей юрисдикции.
Еслисудом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудовогодоговора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, то судприменяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применениисудами Российской Федерации Трудового ТК РФ Российской Федерации»[14]).
Часть6 ст. 58 ТК РФ в императивной норме запрещает заключение срочных трудовыхдоговоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренныхдля работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Следуетотметить, что данное правило имеет в значительной степени декларативныйхарактер. Дело в том, что весьма проблематично определить истинные цели заключениясрочного трудового договора, если для его заключения имелось достаточноеформальное основание (причина) из числа предусмотренных ТК РФ и инымифедеральными законами и соответствующее основание (причина) обозначены в текстедоговора в соответствии со ст. 59 ТК РФ. В то же время, если будет доказанозаключение срочного трудового договора в целях, указанных в ч. 6 ст. 58 ТК РФ,то к работодателю возможно применение административно-правовых санкций занарушение законодательства о труде в соответствии с КоАП РФ.
5. Форма трудового договора
Всоответствии с ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменнойформе, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписываетсясторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другойхранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договорадолжно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора,хранящемся у работодателя.
Правилоо том, что трудовой договор заключается только в письменной форме, новеллой неявляется, аналогичная норма действовала с 1992 г. (ч. 1 ст. 18 КЗоТ). Как и прежде, данное правило сформулировано в императивной норме, недопускающей возможности заключения устного трудового договора. Удобствописьменной формы трудового договора состоит в том, что важнейшие условиясоглашения между работодателем и работником устанавливаются в едином,обязательном для сторон документе. В случае возникновения индивидуальноготрудового спора надлежаще оформленный трудовой договор может иметьдоказательственное значение.
Вписьменной форме должны заключаться трудовые договоры со всеми лицами,вступающими с трудовые отношения с соответствующим работодателем, — спостоянными и временными работниками по основному месту работы и присовместительстве, с надомниками и др. Письменная форма трудового договораявляется обязательной также в отношениях с любыми работодателями — юридическимии физическими лицами, а также иными субъектами, наделенными правом заключатьтрудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами.
Пообщему правилу, трудовой договор должен быть составлен в письменной форме вдвух экземплярах (по одному экземпляру для работодателя и для работника).Однако в случаях, установленных ч. 3 ст. 67 ТК РФ, трудовым законодательством ииными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, можетбыть предусмотрено составление трудовых договоров в большем количествеэкземпляров.
Трудовойдоговор считается оформленным надлежащим образом в день его подписаниясторонами при условии, что этот документ содержит все обязательные условия идругие необходимые сведения, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. Как правило, с этогомомента он является юридическим основанием для издания приказа или распоряженияо приеме на работу в соответствии с ч. 1 ст. 68 ТК РФ (кроме случаев,предусмотренных в ч. 3 ст. 67). Если в качестве работодателя выступаетфизическое лицо, то для установления трудовых отношений необходимы подписиобеих сторон трудового договора на этом документе.
Пообщему правилу, трудовой договор вступает в силу со дня его подписанияработником и работодателем либо со дня фактического допущения работника кработе с ведома и по поручению работодателя или его представителя (ст. 61, ч. 2ст. 67 ТК РФ). Исключения из данного правила предусмотрены, в частности, ч. 3ст. 67 ТК РФ.
Единаяуниверсальная форма трудового договора, которая могла бы применяться призаключении трудовых договоров любыми работодателями с любыми работниками,нормативными правовыми актами не предусмотрена. Некоторым ориентиром можетслужить Примерная форма трудового договора (контракта) с работником,утвержденная Постановлением Минтруда России от 14.07.1993 N 135[15].Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственногоунитарного предприятия утвержден Приказом Минэкономразвития России от02.03.2005 N 49[16]. Примерная формаслужебного контракта о прохождении государственной гражданской службыРоссийской Федерации и замещении должности государственной гражданской службыРоссийской Федерации утверждена Указом Президента РФ от 16.02.2005 N 159[17].Примерные формы контрактов с руководителями федеральных государственных унитарныхпредприятий, действующих в разных отраслях экономики, в зависимости отподчиненности соответствующих предприятий были утверждены также рядомотраслевых актов, которые могут применяться в части, не противоречащей ТК РФ.
Трудовойдоговор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, еслиработник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или егопредставителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязаноформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих днейсо дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Длясравнения напомним, что КЗоТ содержал следующее правило: «фактическоедопущение к работе считается заключением трудового договора, независимо оттого, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен» (ч. 3 ст. 18).Данная, весьма неудачно сформулированная, норма нередко толковалась такимобразом, что в указанных случаях допускается отсутствие письменной формытрудового договора. Поэтому ТК РФ, сохраняя в целом указанное правило, вимперативной норме установил обязательность оформления в таких случаяхписьменного трудового договора не позднее чем в течение трех рабочих дней содня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67). Это правило весьмаважно, так как без вступившего в силу письменного трудового договора с01.02.2002 в принципе невозможно наличие трудовых отношений между работником иработодателем (ст. ст. 15, 61 ТК РФ).
Неоформленный надлежащим образом трудовой договор считается заключенным, когдаработник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или егопредставителя. Пленум Верховного Суда РФ в п. 12 Постановления от 17.03.2004 N2 «О применении судами Российской Федерации Трудового ТК РФ РоссийскойФедерации»[18] разъяснил, чтопредставителем работодателя в указанном случае является лицо, которое всоответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительнымидокументами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актамиили в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиямипо найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущенииработника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовыеотношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанностьоформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Часть3 ст. 67 ТК РФ содержит новые нормы, предусматривающие для оговоренных здесьслучаев процедуру согласования возможности заключения трудовых договоров или ихусловий с лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам:при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовымзаконодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормытрудового права, может быть предусмотрена необходимость согласованиявозможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующимилицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, илисоставление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.
Например,в соответствии с п. 258 Методических указаний по бухгалтерскому учетуматериально-производственных запасов, утвержденных Приказом Минфина России от28.12.2001 N 119н[19], прием на работу иувольнение заведующих складами, кладовщиков и других материально ответственныхлиц осуществляются по согласованию с главным бухгалтером организации.
Втаких случаях изменяются общие правила вступления трудового договора в силу,предусмотренные ч. 1 ст. 61 ТК РФ, которые были рассмотрены выше.
Правилоо том, что в установленных в ч. 3 ст. 67 случаях может быть предусмотреносоставление трудового договора не в двух, а большем количестве экземпляров,следует рассматривать как специальную норму, ограничивающую действие общегоправила, установленного по этому поводу в ч. 1 ст. 67 ТК РФ.
Заключение
Напоследок хотелось быотметить, что существенным недостатком современного состояния трудовыхотношений является отсутствие четкого механизма реализации принципов,заложенных в законодательстве. Следует также выработать практическиерекомендации, которые позволили бы конкретным участникам трудовых отношений знать и уметь правильно применять существующие правовые нормы.
Безусловно, трудовойдоговор имеет большое народно-хозяйственное и правовое значение. Основнаяфункция трудового договора – создать действие во времени трудовогоправоотношения и регулировать его. Трудовой договор является основой правовойформы привлечения, распределения, закрепления и рационального использованиятрудовых ресурсов. Это одна из правовых форм осуществления работниками принципасвободного труда. Как было сказано, необходимо отличать трудовой договор отсмежных договоров, предметом которых является труд человека и относящихся ксфере гражданского права. Правильное разграничение трудового договора отсмежных гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение, таккак трудовые права и обязанности, установленные законодательством о труде, распространяютсятолько на лицо, заключившее трудовой договор.
В заключении, следуетотметить, что, несмотря на многие недостатки в практике применения трудовогодоговора, на сегодняшний день из всех форм реализации права граждан на труд,трудовой договор следует признать главной формой, так как именно он лучше всегоотвечает потребностям трудовых отношений рыночной экономики, основанной нанаемном характере труда.
Список использованных источников
1. Трудовой кодексРоссийской Федерации – Спб.: Эксмо, 2008
2. Временныерекомендации Минтруда РСФСР от 29 марта 1991 г. «О применении контрактной формы заключения трудового договора с руководителями предприятий» //Бюллетень Минтруда СССР, 1991, № 4-6
3. Кодекс законов отруде РСФСР, М., 1922
4. Комментарий ктрудовому кодексу Российской Федерации. /Под ред. К.Н. Гусова.- М.: “Проспект”,2003
5. Комментарий ктрудовому кодексу Российской Федерации. /Под ред. Ю.П. Орловского. — М.:Инфра-М, 2007
6. Конституция Российской Федерации // Российская Газета, 1993
7. Акопова Е.М.Современный трудовой договор (контракт) – Ростов н/Д, 2008
8. Молодцов М.В.Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. – М.: Норма, 2008
9. Желтов О.Б.Развитие законодательства о трудовых договорах (контрактах)// Юрист, 2008
10. Кодекс законов отруде РСФСР – 1922
11. Миронов В.И.Трудовое право России: Учебник для вузов. – М., 2009