Понятие трудового договора, его стороны и содержание

АКАДЕМИЯТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ
Юридическийфакультет
Кафедрагражданского права и процесса
Допущен к защите
И.о.зав. кафедрой
_______________Подгорбунская Н.Е.
«______»_________________ 200__ г.
ДИПЛОМНАЯРАБОТА
НАТЕМУ
«ПОНЯТИЕТРУДОВОГО ДОГОВОРА, ЕГО СТОРОНЫ И СОДЕРЖАНИЕ»
Научный руководитель
Доцент кафедры гражданского
права и процессаПодгорбунская Наталья Евгеньевна
Исполнитель  Лапеева Инга Юрьевна
Ярославль2008

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1 Понятие трудового договора и порядок его заключения
1.1              Понятиеи значение трудового договора
1.2              Отличиетрудового договора от смежных договоров, связанных с трудом
1.3              Порядокзаключения трудового договора
Глава 2. Стороны трудового договора
2.1 Работник
2.2 Работодатель
Глава 3 Содержание трудового договора
3.1 Обязательные условия
3.2 Дополнительные условия
Заключение
Список источников и литературыПриложение1. Статистические данные
Приложение 2. Таблицасравнения договоров
Приложение 3. Форматрудового договора
Приложение 4. Положение орегистрации трудовых договоров
Приложение 5. Приложениек трудовому договору

ВВЕДЕНИЕ
С переходомРоссийской Федерации к рыночным отношениям экономические преобразования привелик существенным изменениям в общественных отношениях, регулируемых трудовымзаконодательством. Рыночная экономика вносит изменения в содержание трудовыхотношений и в правовое положение их субъектов в связи с внедрением новых формсобственности и методов хозяйственного регулирования. А это, в свою очередьтребует оперативного отражения в учебной литературе новейшего трудовогозаконодательства и практики его применения, а также достижений науки трудовогоправа и опыта международно-правового регулирования труда.
Трудовоеправо сегодня занимает одну из ведущих позиций в любой правовой системе. Однакотакое положение дел сложилось не сразу, хотя трудовая деятельность всегда былаприсуща человеческому обществу. В качестве самостоятельной отрасли трудовоеправо сформировалось относительно недавно.
В связи с введением новоготрудового кодекса РФ многие аспекты трудовых правоотношений получили правовоезакрепление. Однако время не стоит на месте, и спорные вопросы и ситуациипродолжают возникать, о чем говорит судебная практика (Приложение 1).
В настоящеевремя в Российской Федерации действует Трудовой кодекс, принятый 21 декабре2001года и одобрен Советом федерации 26 декабря 2001 года. Практика егоприменения поставила много вопросов, требующих решения. Серьезные коррективы впрактику применения Трудового кодекса внесены Постановлением Пленума ВерховногоСуда РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудовогокодекса Российской Федерации».
В связи стем, что 06.10.2006 года в соответствии с Федеральным Законом № 90-ФЗ,подписанным Президентом РФ 30 июня 2006 года, вступила в силу новая редакцияТрудового Кодекса Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации№63 от 28.12.2006 года были внесены изменения и дополнения в ПостановлениеПленума Верховного Суда №2 от 17.03.2004 года. Также изменения в ТрудовойКодекс Российской Федерации вносились Федеральными законами № 232-ФЗот18.12.2006 года, № 271-ФЗ от 30.12.2006.
Многиепоправки носят редакционный, технический характер, ряд других же меняют- иногдав корне- взаимоотношения между работником и работодателем и в сферах договорныхотношений между ними. Существенные изменения установленных в Трудовом кодексегосударственных гарантий по оплате труда в бюджетной сфере внес Федеральныйзакон от 22 августа № 122, вступивший в силу 01.01.2005 года.
Выбранная мною тема является актуальной, поскольку только знание условийтрудового договора дает возможность в полном объеме реализовать и работнику иработодателю гарантии, предоставленные Конституцией и ГК РФ.
Значение института трудового договоравряд ли можно переоценить.
Трудовой договор занимает центральное место и является основныминститутом трудового права. Он включает в себя правовые нормы, определяющиепонятие и стороны трудового договора, его содержание, порядок заключения ивступления в силу, правила оформления приема на работу, перевода, изменения егосущественных условий, а также прекращения трудовых отношений. Действуеттрудовой договор на протяжении большей части человеческой жизни, на протяжениивсего периода действия трудового правоотношения.
Трудовой договор — форма социальнойзащиты. Нужно помнить, что не заключая трудовой договор, работник лишаетсяоплаты больничного листа, записи в трудовой книжке, а также части будущейпенсии.
В настоящее время трудовой договор — этоне формально составляемый документ, а важнейший акт, регулирующий отношенияработодателя и работника.
Составитьюридически грамотный трудовой договор — значит, избавить себя от многихпроблем. Причем это утверждение одинаково верно для обеих сторон трудовогодоговора: и для работника, и для работодателя
Путемзаключения трудового договора граждане реализуют принцип свободы труда всоответствии со ст. 37 Конституции РФ и право на выбор профессии, занятий, атакже выбор места работы. А значит с трудовым законодательством приходитсяиметь дело каждому гражданину с того момента, когда он реализовал своеконституционное право на труд путем заключения трудового договора, как главногооснования возникновения трудовых отношений.
Под влиянием системы норм трудового законодательства формируетсяправовой механизм социальной защиты работников, развиваются права человека всфере труда, который общество и государство обязаны совершенствовать.
Спецификанынешнего этапа развития трудового права, его глубокое реформирование с учетомизменений происходивших в нашем обществе в постсоциалистический период делаютвесьма актуальным и практически необходимым всестороннее изучение ииспользование зарубежного опыта. [1]
Научнаяновизна проблемы, заключается в том, что в работе проанализированы особенноститрудового договора и его правовая природа, а также все нововведения трудовогокодекса с момента принятия.
С моментапринятия нового Трудового кодекса прошло не так много времени, но законодателюпришлось уже вносить в кодификационный акт изменения, чтобы устранитьнедостатки и неточности в юридических формулировках, а также привести некоторыеположения кодекса в соответствии с сегодняшним днем, в виду стремительногоразвития трудовых отношений.
Изменениякоснулись практически всех разделов Кодекса, поскольку изменено более 300статей и появилось 13 новых. Многие из поправок в большей степени носятюридико-технический характер и направлены на устранение имеющих в кодексепротиворечий. Принятые изменения должны расширить возможности работников иработодателей решать самостоятельно многие вопросы организации труда на основеколлективных договоров и соглашений.
Хотя напервый взгляд, ряд поправок в Кодекс и не затрагивает сути трудовых отношенийработника с работодателем, однако имеет принципиальное значение, поскольку онинаправлены на защиту интересов работника, улучшая тем самым их положение всфере труда.
Особо следуетостановиться на изменениях институте трудового договора, касающихся как общихего положений, так и порядка его заключения, изменения и прекращения, а такжеотдельных его условий. Уточнено понятие трудового договора и по новомуопределены требования к содержанию договора с делением всех его условий наобязательные и дополнительные. Устанавливая более четкие положения относительноопределения трудовой функции работника, кодекс вводит в ст. 57 требование обобязательном соответствии наименования должностей в трудовых договорахнаименованиям в квалификационных справочниках, что необходимо дляпредоставления работнику льгот по пенсионному обеспечению и другие новшества.[2]
Степеньизученности темы в настоящее время можно сказать на высоком уровне. Вдосоветский период, когда отрасль и наука трудового права находилась на стадии становления,курсы по данной отрасли отсутствовали. В советский период из-за субъективных иобъективных причин также не было подготовлено подобных изданий. В постсоветскийпериод первый курс российского трудового права разработал коллектив кафедрытрудового права и охраны труда Санкт-Петербургского государственногоуниверситета. Эта работа имела широкий научный резонанс и повысила интерес кданному научному жанру.[3]
Хотелось быотметить, что в настоящее время ученые – юристы и законодатели находят пробелыв науке трудового права, потому что трудовые отношения многообразнее имеющихсяправовые норм.
Приподготовке исследования были проанализированы такие нормативно- правовые актыкак:
·         Конституция Российской Федерации[4]
·         Трудовой Кодекс Российской Федерации[5]
·         Гражданский кодекс Российской Федерации 1 и 2 части[6]
·         ФЗ «О профессиональных союзах их правах и гарантияхдеятельности»[7]
Проблематрудового договора разработаны в трудах: Гусова К.Н.и Толкуновой В.Н. Трудовоеправо: Учебник; Покровской А.Ю. Трудовые отношения: права и обязанностиработника и работодателя: Учебник; Толкуновой В.Н. Трудовое право: Курс лекций;Куренного А.М. Трудовое право России. Учебник; Смирновой О.В. Трудовое право:Учебник; Орловского Ю.П. и Нуртдиновой А.Ф. Трудовое право России: Учебник; ЛушниковаА.М. Лушниковой М.В. Курс трудового права: Учебник; Орловского Ю.П. Трудовоеправо России. Учебник; Лушникова А.М. Лушниковой М.В. Очерки теории трудовогоправа; Горячева М.С.Трудовое право, Ершовой Е.А. Теоретические и практическиепроблемы трудового права; Трудовой кодекс Российской Федерации: правовыеновации. Постатейный научно-практический комментарий/под ред. В.В. Куликова.Комментарий к Трудовому Кодексу/под ред. В.И. Шкатуллы.; Ершова Е.А. Влияниесудебной практики и правовой доктрины на развитие российского трудовогозаконодательства; Ломакиной Л.А. Гарантии при заключении трудового договора иразрешения споров, связанных с отказом в принятии на работу; Скачковой Г.С.Новое в трудовом законодательстве; Мелконяна Г.П. Попонова Ю.Г. Толкование нормтрудового права.
При этомтакже использовались материалы судебной практики: Постановление ПленумаВерховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004«О применении судами РФ Трудового кодексаРФ»; Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63 от28.12.2006 «О внесение изменений и дополнений в Постановление ПленумаВерховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. №2 «О применении судамиРоссийской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»»; ОпределениеСудебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 03.03.2006 №5-В05-156; постановление Президиума Ярославского областного суда от 07.02.2001.
Такимобразом, в работе использованы источники действующего законодательства,нормативные акты, а также приведены примеры из судебной практики.
Цель работы: комплексное исследование института трудового договора,а в частности его основных понятий.
При написании данной работы я ставлю перед собой следующие задачи:дать наиболее доступное, полное представление о трудовом договоре; сопоставитьтрудовой договор с гражданскими договорами и выявить их различия; рассмотретькакие гарантий возникают для сторон при заключении трудового договора, установитькакую роль играет трудовой договор в трудовых правоотношениях и установить егозначение в жизни современного человека, рассмотреть понятие сторон, их статус ипроблемы в правоотношениях между ними, а также что непосредственно должно бытьуказано в трудовом договоре.
Объектом исследования в данной работе являются правоотношения,возникающие из трудового договора.
Предметисследования – действующее законодательство, регулирующее заключение, изменениеи прекращение трудового договора.
Метод — подход к изучаемым объектам. В работе будут использованы частнонаучные методы:сравнительно-правовой и формально-логический, а также метод научного анализа,историко-правовой и метод системного подхода к исследованию. Эти методыпозволяют описывать и обобщать, классифицировать и систематизировать, рационализироватьпознавательную деятельность, оценивать данные, делать прогноз на будущее.
Такимобразом, теоретико – методологической основой исследования являются:
-     структурно-функциональный анализ;
-     системныйанализ;
-     сравнительныйанализ.
Структура работы включает в себя три главы. Перваяглава –общетеоретическая, поэтому в ней будет дано общее представление отрудовом договоре: определение, его история, аспекты понимания его различнымиавторами, а также проведена грань различий его от смежных договоров, в концеглавы рассмотрим порядок заключения трудового договора. Вторая глава полностью посвященасторонам, где рассматриваются их права и обязанности, особенностиправоотношений. В третьей главе исследуем содержание трудового договора,включающие в себя обязательные и дополнительные условия.
В заключении будет подведен итог по теме исделаны выводы.
На защиту выносятся следующие положения: понятиетрудового договора и проблема разграничения с ним смежных договоров; правоотношениясторон трудового договора; важность условий трудового договора.

ГЛАВА1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ПОРЯДОК ЕГО ЗАКЛЮЧЕНИЯ
 
1.1ПОНЯТИЕ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
 
В конституцииРФ (ст. 37) закреплена свобода труда, право каждого свободно распоряжатьсясвоими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию безкакой-либо дискриминации, при запрещении принудительного труда. Из данногоположения вытекает принцип свободы трудового договора. Этот принцип пронизываеткак нормы права о приеме на работу, так и нормы о переводах, увольнении. Свободатрудового договора означает, что граждане:
— свободно посвоему волеизъявлению выбирают место и род трудовой деятельности, работы;
— добровольнорешают вопрос о работе и выборе второй стороны договора;
— свободно заключаюттрудовой договор и могут его расторгнуть в любое время в установленном закономпорядке и имеют устойчивые трудовые отношения.
Такимобразом, трудовой договор является той юридической формой, которая вмаксимальной мере предоставляет возможность работнику и работодателю длясвободного осуществления интересов и потребностей.[8]
Перваяпопытка «обнять всю область договоров о труде, независимо от лиц егозаключивших, от свойств обещанной работы и от отдельных, сложившихся в жизнитипов» была предпринята немецким ученым Х. Данквартом в двух журнальныхстатьях, опубликованных в 1874 и 1875 годах. Примечательно, что на эти статьиобратили внимание многие русские цивилисты.[9]
Понятие«трудовой договор» тогда отсутствовало в положительном праве, а фиктивносчиталось, что юридическим фундаментом всех договоров о труде являются триосновных типа договора, пришедших в несколько измененном виде из римского права:личный наем, подряд и поручение. Всесторонне понятие трудового договораобосновал уже Ф. Лотмар. Он насчитал до 18 типов договоров, которые являютсяразновидностью единого договора о труде, подробно рассмотрел их условия, ипрежде всего, срок, форму, оплату и другие. Таким образом, одной из главныхзаслуг Ф. Лотмара является обоснование широкой концепции трудового договора.[10] Трудовой договор в узком смысле былисследован одним из российских ученых — Л.С. Талем. Определенный вклад разработкуучения о советском трудовом договоре внесли К.М. Варшавский и ряд другихавторов. Советское законодательство рецептировало термин «трудовой договор» изгражданского права, означавший договор о совместной деятельности и не имевшийпо своей юридической природе ничего общего с правовым регулированием трудовыхотношений.
Заключив трудовойдоговор, гражданин становиться членом конкретной организации и приобретаетправо участвовать в управлении данной организацией. В связи с возникновениеморганизаций, находящихся в частной собственности, в науке трудового права (аиногда и в законодательстве) появились вместо термина «трудовой договор»термины «договор найма труда», «договор трудового найма», а так же суждения отрансформации трудового договора в договор найма труда[11]. Е.Б. Хохлов прямо противопоставляетдоговор трудового найма как юридическую форму рынка труда советскому трудовомудоговору как элементу «принципиально нерыночного механизма регулированияотношений в области труда»[12].А.С. Пашков рассматривает договор трудового найма как отличие работника – несобственника средств производства, от работающего собственника[13]. Думается это возврат к римскомуправу, когда труд регулировался нормами гражданского права как найм работ илиуслуг. Гражданское право развитых зарубежных стран, воспринявшее концепциюримского права о личном найме, найме труда, ныне, с появление отрасли трудовогоправа, использует термин трудовой договор или трудовой контракт. Эти терминывсе больше применяются в международно-правовых актах. [14]
В КЗоТе использовалосьпонятие трудовой договор (контракт). Данный термин был внесен туда благодаряфедеральному закону от 25 сентября 1992 года «О внесение изменений и дополненийв Кодекс законов о труде РСФСР», после того, как распространилась практиказаключения контрактов при приеме на работу. Первоначально контрактрассматривался как особый вид срочного трудового договора. Однако использованиетермина создавало проблемы при оформлении трудовых отношений, ввиду того, что«контракт» активно используется в международном праве и российском гражданскомзаконодательстве. В частности он применяется при оформлении гражданскихотношений между физическими и юридическими лицами. Работодатели, используя приоформлении отношений с работником понятие «контракт» создавали юридическуюпутаницу. Становилось непонятным, какой заключается договор: гражданский илитрудовой. Не решило проблему приравнивание понятий «контракт» и «трудовойдоговор» и внесение в КЗоТ словосочетания трудовой договор (контракт). И тольконынешний Трудовой кодекс отказался от использования такого словосочетания,заменив его на юридически корректный термин «трудовой договор».
Всоответствии с Трудовым кодексом РФ (ст.56), трудовой договор — это соглашениемежду работодателем и работником, в соответствии с которым работодательобязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функцией,обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективнымдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормытрудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работникузаработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этимсоглашением трудовую функцию, соблюдать у данного работодателя правилавнутреннего трудового распорядка.[15]
Послепринятия ФЗ от 30.06.2006 г. «О внесении изменений в Трудовой Кодекс РоссийскойФедерации» было уточнено понятие трудового договора. Изменение включает в себя обязательноеличное исполнение трудовой функции работником. Я считаю, это уточнениедействительно было необходимо.
Ведь Трудовойдоговор – это договор личного характера, так как работник лично осуществляеттруд в общей кооперации труда и не может это сделать через другое лицо. Поэтомуданный договор охраняет личность работника от незаконных условий труда, егоздоровье, честь и достоинство.
Трудовойдоговор, отражая индивидуальный способ регулирования труда, может предусмотретьдополнительные трудовые льготы для работника. Трудовой договор исполняетсяличным трудом и несет именной характер как договор данного работника.
Однакоопределение трудового договора, как впрочем, и любое определение того или иногопонятия, нельзя считать полным и адекватно выражающим его содержание изначение. Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудовогодоговора в трех взаимосвязанных аспектах: как форму реализации права граждан натруд, как основание возникновения и существования во времени трудовогоправоотношения, как институт трудового пава, объединяющий нормы, регулирующиеприем граждан на работу, их переводы и увольнения.[16]
ТолкуноваВ.Н. рассматривает трудовой договор в двух аспектах: как соглашение работника сработодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудовогоправа, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение ипрекращение[17].
Но в болеепоздних работах Толкунова В.Н. совместно с Гусовым К.Н. выделяют три аспекта:как соглашение о труде в качестве работника, как юридический факт, которыйявляется основанием возникновения и формой существования трудовыхправоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения исуществования других, тесно связанных с трудовыми отношений и как институттрудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу, переводе иувольнении.[18]
Трудовойдоговор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождаеттрудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой дляраспространения не него трудового законодательства и возникновения другихправоотношений непосредственно связанных с трудовыми.
Поэтому нетнеобходимости выделять его как юридический факт в качестве третьего аспектатрудового договора.
Для раскрытияпонятия трудового договора надо учитывать не только определение трудовогодоговора, но и его значение, т.е. народнохозяйственную и правовую роль.
Значениетрудового договора велико. Его можно представить в виде совокупностинароднохозяйственного, социального и правового значения.[19]
Народнохозяйственное,производственное значение состоит в том, что трудовой договор является основнойформой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления ирационального использования рабочей силы, трудовых ресурсов страны.
Социальноезначение трудового договора – в том, что путем заключения трудового договорареализуется право граждан на труд и обеспечение занятости, а также свободатруда.
Правовоезначение трудового договора — в том, что он является основанием возникновения,и действия во времени трудового правоотношения работника.
Трудовойдоговор является необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовыхправ и обязанностей, предусмотренных институтами особенной части трудовогоправа (рабочего времени, заработной платы, охраны труда и т.д.) т.е. онявляется источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а такженеобходимой предпосылкой для возникновения у данного работодателя иныхправоотношений, непосредственно связанных с трудовыми (по материальнойответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.). Такимобразом, трудовой договор является основанием распространения на работникаобщего и специального трудового законодательства.
По трудовому договоруработник становиться членом данного трудового коллектива и приобретаетдополнительные льготы, установленные коллективным договором исоциально-партнерскими соглашениями, а также право на участие в управленииорганизацией (ст.52 ТК РФ). При взятии трудовым коллективом на себяопределенных обязательств по коллективному договору эти обязательства, так жекак и права коллектива распространяются на каждого вновь вступающего на работупо трудовому договору в данный трудовой коллектив.
Трудовойдоговор является отражением индивидуально-договорного метода в определеннойчасти регулирования трудовых отношений работников, устанавливая такие условия,как место работы, трудовую функцию, срок договора, дополнительные трудовыельготы и др.
Итак,трудовой договор имеет большое юридическое значение, а также велика егосоциально-экономическая роль. Он является:
1. Основнойформой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления ирационального использования трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работниковза определенными организациями, отраслями народного хозяйства и районамистраны, включает их в трудовые коллективы.
2.Это одна изправовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда иреализации права на труд.
3. Служитоснованием возникновения трудового правоотношения работника и действия его вовремени.
4. Являетсяпредпосылкой для возникновения трудовых прав и обязанностей сторон.
5. Являетсяправовой формой связи работника с членами данного трудового коллектива.
6. Отражает индивидуально-договорной метод в определенной частирегулирования трудовых отношений работника.
7. Являетсядоговором личного характера, и поэтому охраняет личность работника отнезаконных условий труда, его честь и достоинство.
Основнаяфункция трудового договора – создать действие во времени трудового правоотношения,регулировать его. Суть трудового договора состоит в том, что работник берет насебя обязательство трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработнуюплату и при наличии юридического подчинения (зависимости).
В наукетрудового права все трудовые договора по времени действия подразделяются на определенныйсрок (срочные) и неопределенный срок.
Новшеством внашем трудовом законодательстве является установление исчерпывающего спискапричин для заключения срочного трудового договора. И это правильно, ведь напрактике возникает множество вопросов в связи с заключением срочных трудовыхдоговоров, предусмотренных ст.58 и 59 ТК РФ.
Решая вопрособоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следуетучитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могутбыть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работыили условий ее выполнения, если иное непредусмотрено ТК РФ и иными федеральнымизаконами (ст. 58 ТК РФ).
Поскольку ст.59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочныйтрудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, поскольку, сделалважнейший вывод Верховный суд РФ, работодатель может реализовать это право приусловии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора,усыновленных ст.58 ТК РФ. При этом в силу ст.56 ГПК РФ обязанность доказатьналичие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора сработником на неопределенный срок, возлагается на работодателя.[20]
Правовоерегулирование трудового договора в странах запада характеризуется значительнойдифференциаций, учитывающей многообразие и специфику труда различных категории работников,форм занятости. В связи с этим различают большое число разновидностей (типов)трудового договора. Например: на неполное рабочее время, договор с «заемными»рабочими, договор с группой работников, с торговыми агентами, с надомниками, соспортсменами и др.[21]
Исходя излегального определения, которое дает трудовой кодекс, трудовой договорпредставляет собой письменный документ, в котором работник и работодательустанавливают приемлемые для себя условия трудовых отношений. Некоторые изтаких условий являются обязательными, они указаны в примерной форме трудовогодоговора, а также будут рассмотрены мной в третьей главе работы.
Трудовойдоговор в настоящее время приобрел обязательный характер и это являетсяположительным моментом в трудовом законодательстве. В настоящее время безтрудового договора не может работать ни один работник, кем бы, где бы он ниработал в качестве такового. Оформляя трудовые отношения в виде трудовогодоговора, работник защищен от недобросовестных работодателей, именно потому,что только трудовой договор является единственным основанием для признаниятрудовых отношений между работником и работодателем и ссылаться на права иобязанности, предусмотренные Трудовым кодексом можно, когда заключен трудовойдоговор.
В нашейстране до сих пор нередко встречаются случаи, когда работник и работодательустно договариваются о характере работы, которую работник обязуется выполнять,и о размере денежного вознаграждения за нее, но никак не оформляют письменносвои отношения либо откладывают их оформление на какой то срок, часто весьмадалекий и неопределенный. Такая ситуация в дальнейшем может иметь самые разныенаправления развития. И в этой ситуации, считает автор Покровская, виноваты обестороны. [22]
Я полагаю,если речь идет об организации частной формы собственности, то здесь все-таки вбольшей степени решение о письменном заключении трудового договора зависит отработодателя.
На практикевстречается немало случаев, когда работодатели вместо трудового договоразаключают с работником гражданский договор. А также широко распространенапрактика среди работодателей, суть которой состоит в уклонении от заключения сработниками вообще каких-либо договоров, как трудовых, так и гражданских. Следовательно,права работников продолжают нарушаться. И решение этой проблемы я вижу в том,что работник должен ответственно подходить к заключению договора, смотреть чтоподписывает, и настаивать на заключении трудового договора.
По своемусодержанию трудовой договор отличается от других договоров, связанных с трудоми регулируемых нормами гражданского права, но в тоже время имеет и много общегос ними. Чтобы полнее раскрыть понятие необходимо выявить отличия между смежнымис ним договорами, что будет сделано в следующем параграфе.1.2 ОТЛИЧИЕ ОТ СМЕЖНЫХ ДОГОВОРОВ
В РоссийскойФедерации трудовой договор регулируется Трудовым Кодексом, агражданско-правовые договоры – Гражданским Кодексом.
#G0На практике часто возникаюттрудности в разграничении трудовых договоров от гражданских (подряда,поручения, авторского, договора возмездного оказания услуг). О том, что этипонятия довольно схожи, говорит и тот факт, что в ряде стран (например, ФРГ,Италия, Швейцария) трудовой договор регулируется в гражданских кодексах. Вкодексе труда Франции установлено, что трудовой договор подчиняется правиламгражданского оборота.[23]
Организациинередко заключают с физическими лицами договоры гражданско-правового характерана выполнение определенных работ или услуг.
Если наосновании данного трудового соглашения возникли гражданские правоотношения, тотрудовое законодательство не распространяется на гражданина, а следовательноему не оплачивается больничный листок при нетрудоспособности, непредоставляется отпуск.
Вот почемуочень важно отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров,связанных с применением труда.
Заключая трудовойдоговор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства. Емудолжны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Работающие погражданско-правовым договорам такими гарантиями не пользуются[24].
Проблемаразграничения договоров вызвала большой научный резонанс в 20-е годы. В связи счем появилось большое количество литературы по данному вопросу. Авторы выделялипризнаки трудового договора, помогающие отличать его от гражданско-правовыхдоговоров, связанных с применением труда, — договора подряда (ст. 702 ГК РФ);договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских итехнологических работ (ст. 769 ГК РФ); договора возмездного оказания услуг (ст.779 ГК РФ); договора поручения (ст. 971 ГК РФ) и др. Большинство авторов виделиэти различия по двум группам признаков: юридическим и экономическим.[25]
К юридическимотносятся:
1. попредмету договора: представление в распоряжение рабочей силы.
2. по особомухарактеру возмездности труда: представление рабочей силы за вознаграждение.
3. похарактеру и объему ответственности сторон.
Кэкономическим относят:
1.Несамостоятельность наемного труда и экономическая слабость нанявшегося,экономическая зависимость нанявшегося от нанимателя.
2. выполнениеработы личным трудом.
3. выполнениеработы средствами и из материалов нанимателя (Приложение 2)
Выполнениетрудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации илидолжности, что обязательно указывается в трудовом договоре) — это основнойпризнак, который отличает трудовой договор от смежных договоров,предусмотренных Гражданским кодексом. Специфика обязанности, принимаемой насебя работником по трудовому договору, состоит в выполнении им работы поопределенной специальности, квалификации, должности. При выполнении трудовойфункции по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат трудаработника достаточно сложно. Так, результат труда бухгалтера, экономиста,менеджера и др. при выполнении ими своих трудовых обязанностей, как правило,получает свое выражение в результате работы отдела, цеха и т. п. в целом. Всвязи с этим трудовая функция работника, как правило, не направлена надостижение какого-либо конечного результата. Хотя в процессе ее выполнениядостижение тех или иных конкретных результатов возможно. Достижение того илииного конкретного результата в процессе выполнения трудовой функции не являетсяцелью трудового договора и не прекращает его действия в связи с достижениемэтого результата.
В отличие оттрудового договора, заключаемого с работником для выполнения им определеннойтрудовой функции, все указанные гражданско-правовые договоры заключаются для выполненияопределенной работы, цель которой — достижение конкретного конечногорезультата. Достижение же конкретного, обусловленного договором результатавлечет за собой прекращение этого договора. В отличие от трудового договоравыполнение определенной работы по гражданско-правовому договору — лишь способдостижения результата, обусловленного договором.
Не менееважный отличительный признак трудового договора, отражающий его специфику — выполнение трудовой функции с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Трудовойдоговор определяет правовое положение гражданина как участника определеннойкооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только сзаключением трудового договора гражданин становиться членом коллектива даннойорганизации и подчиняется внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этимон отличается от смежных договоров гражданского права, связанных с трудом(подряда, поручения, авторского и др.).
Если потрудовому договору, работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудовогораспорядка (соблюдать режим рабочего времени, технологическую дисциплину, точнои своевременно исполнять распоряжения работодателя и др.), то отношения,вытекающие из гражданско-правовых договоров, связанные с применением труда,предполагают автономию воли исполнителя. По договорам же личного подряда,поручения, авторскому, изобретательскому и др. гражданин не подчиняетсявнутреннему трудовому распорядку данной организации, работу организует сам,выполняет ее на свой риск и получает лишь овеществленный конечный результаттруда (картина, предмет бытового заказа и т.д.) или выполненное поручение.[26] В гражданском договоре- записываетсятолько лишь предмет договора, то есть то, что работник должен выполнить.
При трудовомдоговоре подчинение работника дисциплине, трудовому распорядку даннойорганизации не нарушает принципа свободы договора, так как это подчинениеосновано на соглашении сторон. Поскольку общую работу нельзя вести без определенногопорядка, организации, за которую отвечает работодатель, то работник в процессетруда обязан выполнять распоряжения руководителя трудового процесса, так какэто вытекает из содержания и цели договора, трудовой функции работника.Заключая трудовой договор, его стороны имеют в виду подчинение распорядку,действующему в данном трудовом коллективе (а также и впредь создаваемомупорядку как централизованными, так и локальными нормами). Локальные нормативныесоглашения данного трудового коллектива становятся с заключением трудовогодоговора для этого работника обязательными.
Погражданскому договору не ведется учет рабочего времени, то есть работник неможет быть занесен в табель учета рабочего времени, как это предусмотрено втрудовых договорах. Гражданский договор действует до выполнения работникомопределенной работы, заказа, и после чего прекращается.
По трудовомудоговору работник каждый день обязан выходить на работу, у него имеется своерабочее место где он должен находится в течении рабочего времени. Такимобразом, работник по трудовому договору каждый день выполняет свою работу изаканчивает ее, однако это не является основанием прекращения договора как этопредусмотрено в смежных договорах.
Следующийотличительный признак касается условий и организации труда. При трудовомдоговоре организация труда работника лежит на работодателе. Обязанностьработодателя (ст.22 ТК РФ) организовывать труд работника, создавать емунормальные условия труда (ст.56 ТК РФ) предусмотренные законами и иныминормативными правовыми актами, обеспечивать охрану труда, выплачивать в полномразмере причитающуюся ему заработную плату по заранее установленным нормам.
Вгражданско-правовых договорах исполнители работы не только самостоятельноопределяют способы ее выполнения, но и, как правило, выполняют ее из своихматериалов своими силами и средствами (например, п. 1 ст. 704 ГК РФ), а такжеобеспечивают сами себе охрану труда.
В отличие оттрудового договора, по которому работодатель обязуется своевременно иполностью, как правило, два раза в месяц, выплачивать работнику заработнуюплату, по гражданско-правовым договорам оплата производится, как правило, поокончании работы за ее конечный результат в соответствии с ценой, обусловленнойдоговором (ст. 711, 774, 781, 972 ГК РФ).
В гражданскихдоговорах нет слов «оклад», «заработная плата» и другие указания на получениеежемесячных вознаграждений, денежное вознаграждение выплачивается послеподписания акта приема-передачи выполненных по договору работ.
Отличительнымспецифическим признаком трудового договора является личное выполнение трудовойфункции в общем процессе труда данного производственного коллектива, т.е.повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственнойопределенной специальности, квалификации, должности в общем процессе трудаданного трудового коллектива.
Следовательно,предмет трудового договора – сам труд работника в общем процессе производства,как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности.
Предметом жесмежных гражданских договоров является овеществленный конечный результат труда(изобретение, картина и т.д.), а труд в них лишь способ выполнения взятыхобязательств.
Ответственностьпо трудовому договору также отличается от ответственности по смежным договорам.Подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правиламвнутреннего трудового распорядка организации, выполнение установленной мерытруда. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарнуюответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом.
Материальнаяответственность работника по трудовому праву от материальной ответственности завред причиненный в гражданских правоотношениях отличатся тем, что работникобязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Потрудовому договору риск случайной гибели результата труда лежит на организации,а при договоре личного подряда, авторском, изобретательском и других гражданско–правовыхдоговорах этот риск несет сам гражданин.
Разграничениеуказанных договоров является крайне сложным и требует большой законодательнойопределенности. По общему правилу трудовой договор подразумевает под собойтрудовые отношения, регулируемые Трудовым кодексом РФ. Спорные случаи, помнению, А.Ф.Ляха, следует решать исходя из классовой точки зрения, в пользутрудящихся, т.е. признавать сомнительные договоры трудовыми. По сути, здесьвводиться презумпция трудовых отношений, а бремя доказывания их отсутствияпредлагается переложить на нанимателя. Это должно касаться всех договоровобъектом которых является труд.[27]Оформляя трудовые отношения в виде трудового договора, работник защищен отнедобросовестных работодателей, именно потому, что только трудовой договорявляется единственным основанием для признания трудовых отношений междуработником и работодателем и ссылаться на права и обязанности, предусмотренныеТрудовым кодексом можно, когда заключен трудовой договор.
1.3ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Порядок заключениятрудового договора установлен Трудовым Кодексом, предусматривающим правилаприема граждан на работу. Когда говорят о заключении трудового договора, этоодновременно означает прием работника на работу. Прием на работу производитсяпо принципу подбора кадров по деловым качествам. Общие требования к порядкузаключения договоров содержаться в ст.63-71 ТК РФ.
По общемуправилу, установленному законодательством, заключение трудового договорадопускается с лицами, достигшими 16 лет (ст. 63 ТК РФ).
В случаеполучения основного общего образования либо оставления в соответствии сфедеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могутзаключать лица, достигшие 14 лет, для выполнения в свободное от учебы времялегкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процессобучения.
Заключениетрудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, допускается с согласияодного из родителей (опекуна, попечителей) и органа опеки и попечительства дляучастия в создании и (или) исполнения произведения в организацияхкинематографа, театрах, без ущерба здоровью и нравственному развитию.[28]
Согласно ст.65ТК при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу предъявляетработодателю:
-          паспортили иной документ, удостоверяющий личность,
-          трудовуюкнижку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые илиработник поступает на работу в условиях совместительства,
-          страховоесвидетельство государственного пенсионного страхования,
-          документывоинского учета для военнообязанных и лиц подлежащих на военную службу,
-          документоб образовании, о квалификации и наличии специальных знаний – при поступлениина работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Например, приприеме водителя, машиниста – права на вождение определенного типа машины,локомотива, инвалид дополнительно предоставляет трудовую рекомендацию МСЭК.[29]
Требовать отлица, поступающего на работу какие-либо иные документы помимо предусмотренных,запрещается.
Призаключении трудового договора впервые, трудовая книжка и страховоесвидетельство государственного пенсионного страхования, оформляетсяработодателем. Следовательно, прием на работу без вышеперечисленных документовне допускается.
Трудовойкодекс РФ в ст. 67 устанавливает форму трудового договора. (приложение №3) Трудовойдоговор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждыйподписывает сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику,другой хранится у работодателя. Новой редакцией ст.67 ТК определено, чтоэкземпляр трудового договора, который передается работнику, выдается ему подроспись, чтобы избежать в дальнейшем разногласий и спорных ситуаций.
Прием наработу оформляется приказом (распоряжением) работодателя под расписку в 3- хдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работникаработодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа(распоряжения). Приказ (распоряжение) на работу под расписку имеют цельюобеспечить проверку работником правильности оформления уже заключенного с нимтрудового договора. Не выполнение работодателем этого требования можетпослужить основанием для признания зафиксированных в приказе (распоряжении)отдельных условий трудового договора, наличие которых работником отрицается(например, условия о временном характере работы, об установлении испытательногосрока), недействительными.[30]
Еще одноновшество ТК при приеме на работу работодатель обязан до подписания трудовогодоговора ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка,иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функцииработника, коллективным договорам.
Трудовойдоговор, не оформленный в надлежащем порядке, считается заключенным, еслиработник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или егопредставителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязаноформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дняфактического допущения работника к работе.
Следовательно,момент заключения трудового договора и момент его оформления- понятия неравнозначные и могут не совпадать во времени[31]
Такимобразом, Трудовой Кодекс восполнил пробел, имевшийся в КЗоТе, о вступлениитрудового договора в силу, предусмотрев в ст. 61, что он вступает в силу со дняего подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовымдоговором или трудовым законодательством, либо со дня фактического допускаработника к работе с ведома и по поручению работодателя или его представителя.
С заключениемтрудового договора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности.
СогласноКонституции РФ все граждане Российской Федерации равны перед законом независимоот пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, но и от происхождения,социального и должностного положения, образования, места жительства (в томчисле наличие или отсутствие регистрации по месту жительства и пребывания), атакже других обстоятельств[32], ввиду чего запрещается необоснованный отказ в заключение трудового договора.
Так, ст.64 ТКРФ запрещая необоснованный отказ в приеме на работу (не по деловым качествам),добавляет: за исключением случаев, предусмотренных Федеральным законом. Далее встатье предусмотрено, что по требованию лица, которому отказано в приеме наработу, работодатель обязан указать причину отказа в письменной форме (но неуказано, несет ли работодатель ответственность при нарушении этого правила). Помнению Хохлова Е.Б., если работодатель отказывает в виде письменного отказа взаключении договора, то обжалован может быть заинтересованным лицом не самотказ, а уклонение работодателя от выполнения указанной публично-правовойобязанности.
Запрещаетсяотказывать в заключение трудового договора женщинам по мотивам, связанным сбеременностью и наличием детей, а также отказывать в заключение трудовогодоговора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядкеперевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения спрежнего места работы. Работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом,направленным органом службы занятости на работу в счет квоты, с молодым рабочимпо окончании профессионально-технического учебного заведения и с молодымспециалистом по окончании высшего и среднего профессионального образовательногозаведения,[33]
Отказ взаключение трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Ксожалению, правовое регулирование отказа в приеме на работу практически нерегламентировано, в связи с чем нуждается в существенном законодательномвосполнении. Ни в Трудовом кодексе, ни в гражданско-процессуальном кодексе нетправовых норм, регулирующих последствия признания отказа незаконным. Вчастности, до настоящего времени законодателем не установлена обязанность судавынести решение об обязании работодателя заключить с истцом трудовой договор ис какого момента; подлежит ли удовлетворение требований истца о денежнойкомпенсации морального вреда, причиненного незаконным отказом в приеме наработу. В Трудовом Кодексе отсутствуют нормы, предусматривающие гарантии длялиц, которым незаконно отказано в приеме на работу, аналогичные нормам,содержащимся в п.2 ст.83, ст.394, 395 ТК и др.[34]Такие проблемы порождают сложности при рассмотрении судами дел по спорам,связанным с незаконным отказом в приеме на работу.
Рассматриваятрудовые споры, возбуждаемые гражданами на основании ст.64 ТК РФ, суды в рядеслучаев, установив факт отказа работодателя заключить трудовой договор сработником из-за отсутствия у него регистрации по месту проживания, признаюттакое действие законодателя незаконным и выносят решение об обязании ответчиказаключить с истцом договор по вакантной должности или по определеннойспециальности без достаточно тщательного анализа всех других необходимыхусловий, которые установлены законом для заключения трудового договора.[35]
Приведусоответствующий пример судебной практики: А. обратился в суд с иском кШмидтовскому филиалу ГП Чукотского АО «Чукоткоммунхоз», Государственномупредприятию Чукотского автономного округа о признании незаконным отказа вприеме на работу, взыскании утраченного заработка и компенсации моральноговреда. В обосновании иска А. указал, что ответчик в течение года отказывал емув приеме на работу, ссылаясь на отсутствие вакансий либо без объяснения причин.
Считаянеобоснованный отказ в приме на работу дискриминацией, истец просил обязатьответчика заключить с ним трудовой договор, взыскать в его пользу материальныйущерб и компенсацию морального вреда.
В судебномзаседании А. пояснил, что директором Шмидтовского филиала ГП Чукотского АО«Чукоткоммунхоз» в качестве основания отказа в приеме на работу указывалосьотсутствие регистрации по месту жительства.
Суд иск удовлетворил.
Судебнаяколлегия по гражданским делам суда Чукотского автономного округа, считаяправильным вывод суда о том, что ответчик не имел законных оснований для отказаистцу в трудоустройстве по такому основанию, как отсутствие регистрации, вместес тем изменила судебное решение в части обязании ответчика заключить с истцомтрудовой договор.
В обоснованиипринятого по делу решения судебная коллегия указала, что в соответствии со ст.65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязанопредъявить работодателю необходимые документы. Как следует из материалов делаА. обращался к директору Шмидтовского филиала с заявлением о приеме на работу.Документов предусмотренных ст.65 ТК РФ истцом работодателю предъявлено не было,в связи с чем истцу могло быть отказано в приеме на работу.[36]
Следовательно,отказывая истцу в приеме на работу по другим основаниям, препятствующимтрудоустройству, ответчик не нарушил нормы ст. 64 ТК РФ.[37]
На практикевсегда возникает множество вопросов, связанных с заключением срочного трудовогодоговора, в частности: возможно ли заключение срочного трудового договора посоглашению сторон или только в случаях, установленных в федеральных законах?Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудовогодоговора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовыеотношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характерапредстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотреноТрудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами (ст.58 ТК РФ). Посколькуст.59 Кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключатьсрочный трудовой договор в случаях предусмотренных этой нормой. При этом в силуст.56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключениетрудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается наработодателя. При не доказанности таких обстоятельств следует исходить из того,что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.[38]
В случаеотсутствия норм права регулирующих спорное правоотношение, суд применяетаналогию закона или аналогию права. Так, например, в ТК РФ не урегулирован вопросо взыскании зарплаты за время вынужденного прогула при необоснованном отказе вприме на работу, однако представляется возможным при установлении фактавынужденного прогула удовлетворить эти требования по аналогии со ст.394 ТК РФ сучетом разумности и справедливости.[39]Все сказанное свидетельствует, о том, что правоотношения, связанные сзаключением трудового договора как индивидуального акта регулирования трудовыхотношений, требуют дальнейшего правового совершенствования, и судебная практикапри разработке указанных вопросов имеет существенное значение.
Запретивдискриминацию в трудовых отношениях, закон не предусмотрел и не мог предусмотретьвсех возможных ситуации, связанных с нарушением прав граждан, Хотя ст.64 ТК РФ прямоне связывает запрет необоснованного отказа в заключение трудового договора собъявлением имеющихся у работодателей вакансий, судебная практика исходит изтого, что отказ в принятии на работу на определенную должность или работу поспециальности при наличии указанных в законе обстоятельств может быть признансудом незаконным лишь в том случае, если на эту должность или работуработодателем была объявлена вакансия.
Такаяправовая позиция основывается на том, что ТК РФ не содержит норм, обязывающихработодателя заполнять вакантные места, предусмотренные штатным расписанием, помере их возникновения и решение данного вопроса относится к исключительнойкомпетенции работодателя. С учетом этого и в целях оптимального согласованияинтересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, ПленумВерховного Суда РФ рекомендовал судам при рассмотрении споров, связанных сотказом работодателя в заключении трудового договора, проверять, делалось лиработодателем предложение об имеющихся у него вакансиях(например, сообщение овакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено порадио, оглашено во время выступления перед выпускниками учебных заведений,размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу сданным лицом и по каким основаниям ему было отказано заключении трудовогодоговора.[40]
Правогражданина на заключение с ним трудового договора, как и иное имущественноеправо, подлежит защите в полном объеме, в то числе и в части компенсациифизических и нравственных страданий потерпевшего от неправомерных действий(бездействий) работодателя.
ГЛАВА 2. СТОРОНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА2.1 РАБОТНИК
Изопределения трудового договора, данного законодателем в ст. 56 Трудовогокодекса видно, что это двухстороннее соглашение между работником иработодателем. Соответственно одной его стороной является гражданин,заключивший договор о работе в качестве работника.
Гражданинстановиться субъектом отношений трудового права еще до их возникновения, когдаон только ищет работу. С возникновением трудовых отношений он приобретаетправовой статус работника. Поэтому надо отличать правовой статус гражданина каксубъекта трудового права от правового статуса работника конкретногопроизводства. Правовой статус гражданина состоит из общих по составу для всехграждан основных конституционных трудовых прав, а в правовой статус работникатакже входят и специальные гарантии(размер отпуска, преимущества при сокращенииштатов и др.)[41]
Работником может быть только физическоелицо, то есть гражданин, в том числе это могут быть как граждане РФ, так ииностранные граждане или лица без гражданства, обладающие трудовойправосубъектностью (в случаях, предусмотренных в ст. 13, 18 Федерального законаот 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан вРоссийской Федерации»).
Стороной может быть и группа лиц,например, при приеме на работу пастуха.
Работникможет заключить трудовой договор, если обладает трудовойправодееделиктоспособностью как признаваемой законодательством способностью бытьстороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения. Данное понятиевключает в себя следующие компоненты:
-          трудовуюправоспособность — признаваемую законом способность иметь трудовые права иобязанности. При приеме на конкретные специальности (например, грузчиком иливодителем), на вредные, опасные виды работ учитывается не только общая, но испециальная трудоспособность гражданина, которая определяется состояниемздоровья. Ее надо отличать от специальной правоспособности гражданина, определяемойего образованием по данной специальности, квалификацией (врача, инженера,повара).
-          трудовуюдееспособность – способность по трудовому законодательству осуществлять личносвоими действиями трудовые права и обязанности.
-          трудовуюделиктоспособность — признаваемую трудовым законодательством способностьотвечать за трудовые правонарушения.
В трудовомправе все эти три правовые способности неразделимы, поэтому употребляетсятермин «трудовая праводееделиктоспособность» (правосубъектность).[42]
Ограниченнодееспособные лица могут заключать трудовой договор с письменного согласияпопечителей. Недееспособные лица не могут заключать договор, а заключенный имидоговор считается недействительным. В интересах недееспособного в целях личногообслуживания и ведения хозяйства трудовой договор заключает опекун.
Работникомкак стороной трудового договора может быть любой гражданин, достигший 16 лет.Это тот возраст, когда гражданин может самостоятельно устроиться на работу.
Если жеподросток оставил в соответствии с федеральным законом обучение вобщеобразовательном учреждении или получил основное общее образование, недостигнув еще 16 лет, он вправе заключить трудовой договор по достижении 15 лет(ст. 63 ТК). В силу ст. 19 Закона РФ от 10 июля 1992 года «Обобразовании» обучающийся, достигший возраста 15 лет, может оставитьобщеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования посогласию законных представителей (родителей) и местного органа управленияобразованием.[43]
С согласияодного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительстватрудовой договоров может быть заключен с учащимися, достигшими возрастачетырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, непричиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.(ст.63 ТК РФ)
В Трудовомкодексе указывается возможность заключения трудового договора с подростками, достигшими14 лет (ч. 3 ст. 63). Однако в подобной ситуации должны быть соблюденыопределенные условия:
• подросток,достигший 14 лет, является учащимся
•предлагаемая подростку работа должна относиться к категории легкого труда, непричиняющего вреда его здоровью
• выполнениеобусловленной трудовым договором работы должно производиться лишь в свободноеот учебы время и не нарушать процесс обучения
• назаключение трудового договора с подростком, достигшим 14 лет, должно бытьполучено согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства (приотсутствии родителей — согласие опекуна или попечителя и органа опеки ипопечительства).[44]
С подростком,достигшим возраста 14 лет, трудовой договор может быть заключен и тогда, когдав порядке, предусмотренном законом, он исключен из образовательного учреждения.
Заключениетрудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, не допускается.Исключение составляют случаи, когда заключение трудового договора с ниминеобходимо для их участия в создании или исполнении произведений. Организациикинематографии, театры, театральные, концертные организации и цирки могутзаключить трудовой договор с лицами, не достигшими 14 лет, только с согласияодного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. Приэтом участие в создании или исполнении произведений должно быть организованотаким образом, чтобы оно не причиняло ущерба здоровью лиц, не достигших 14 лет,и их нравственному развитию (ч. 4 ст. 63 ТК).
От имени лиц,не достигших 14 лет, то есть малолетних, трудовой договор заключают ихродители, усыновители или опекуны (ст. 28 ГК РФ). В законе ничего не говоритсяо форме, в которой должно быть получено согласие родителя (опекуна, попечителя)и органа опеки и попечительства на заключение трудового договора с подростком.Очевидно, такое согласие может быть дано как в устной, так и в письменнойформе. Однако во избежание возможных споров по поводу правомерности заключенияс подростком трудового договора целесообразнее получить на это письменноесогласие указанных лиц и органов.
Прием нанекоторые виды работ предусматривается с более позднего возраста. Например, наопасные взрывные работы – с 21 года, на вредные и тяжелые – с 18 лет.[45]
Работник, каксторона трудового договора, указывает в договоре фамилию, имя и отчество датурождения в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим еголичность.
Гражданин неможет заключать трудовой договор через представителя или возлагать своиобязанности по трудовому договору на другое лицо, так как договор имеет сугуболичный характер. Это соглашение о своем личном труде. Исключение сделано лишьдля надомников, в выполнении работы которых, согласно Положению об условияхтруда надомников, могут участвовать и члены их семьи.
Основныетрудовые права работников закреплены в ст.21 ТК. В ней указаны 14 основных правработников, вытекающих из основных принципов правового регулирования труда, и 7его основных обязанностей. В частности работник имеет право на заключение,изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которыеустановлены ТК, и иными федеральными законами; предоставление ему работы,обусловленной трудовым договором; своевременную и в полном объеме выплатузаработной платы в соответствии со своей квалификаций, сложностью труда,количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлениемнормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего временидля отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельныхвыходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков ипр.[46]
Работник каксторона трудового договора обязан честно и добросовестно работать, блюстидисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администратора,выполнять установленные нормы труда, незамедлительно сообщить работодателю либонепосредственному руководителю о возникновении ситуации, угрожающей жизни издоровью людей, имуществу работодателя, соблюдать технологическую дисциплину,требования к охране труда. Эти обязанности конкретизируются в правилахвнутреннего трудового распорядка.
Трудовыеобязанности рабочих определены в Едином тарифно-квалификационном справочнике.При заключении договора с рабочим устанавливается его тарифный разряд, откоторого зависит объем предъявляемых требований и условий оплаты рабочегосоответствующей специальности. Все служащие по характеру труда делятся на трикатегории: Руководители, специалисты и технические исполнители (должностныелица, специалисты, технический персонал). Чтобы верно определить должностныеобязанности и квалификационные требования, обращаются к квалификационномусправочнику должностей.
Квалификационныйсправочник применяется на предприятиях различных отраслей народного хозяйства.Если стороны применяют наименование должности, указанной в квалификационномсправочнике, но конкретные обязанности работника на данном предприятииотличаются от зафиксированных в нем, это непременно указывается в трудовомдоговоре.
Юридическаяответственность работника за допущенные им трудовые правонарушения применяетсяв виде санкций трудового права: дисциплинарной или материальной, а длядолжностных лиц администрации – еще и административной ответственности.[47]
Судебнаяпрактика приводит много примеров рассмотрения различных трудовых споров, скоторыми сталкиваются работники в трудовых правоотношения.
До принятияТрудового кодекса РФ ранее действовавший КЗоТ РФ не отвечал на важныйтеоретический и практический вопрос: с каким способом защиты трудовых правможет обратиться в суд заявитель в случае фактического допущения к работе иотсутствия трудового договора? Многие суды выносили решения о признаниитрудового договора заключенным, состоявшимся, действительным и т.д. Врезультате такие решения невозможно было исполнять, так как в штатномрасписании отсутствовала должность «фактического работника». По действующемутрудовому законодательству заключение трудового договора является обязательным:«при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить сним трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х дней со дня фактическогодопущения к работе»(ст.67 ТК РФ).[48]
Приведемпример из судебной практики:
ПрезидиумЯрославского областного суда 07.02.2001 г. рассмотрел дело № 44-Г-57 попротесту председателя областного суда на решение Дзержинского районного судаг.Ярославля от 8 ноября 2000 г. по заявлению М. об установлении фактазаключения трудового договора и внесении записи о работе в ТСЖ «Маяк»в трудовую книжку.
Президиумустановил:
Судебнаяпрактика приводит много примеров рассмотрения различных трудовых споров скоторыми сталкиваются работники в трудовых правоотношения. Например: М.,инвалид 2 группы, получающий пенсию по возрасту, обратился в суд с заявлениемоб установлении факта заключения трудового договора о работе в качестведворника, в ТСЖ «Маяк», факта работы дворником в ТСЖ «Маяк»с 1 августа 1983г. до 1 октября 1991 г., обязании администрации товариществавнести соответствующую запись в трудовую книжку, указав, что документамитрудовой стаж для перерасчета его пенсии не может быть подтвержден, посколькудокументы уничтожены, а выданную ТСЖ «Маяк» справку от 15 мая 2000 г.о стаже для перерасчета пенсии комиссия по назначению пенсий администрацииДзержинского района не приняла, в перерасчете пенсии 11 июля 2000г. отказала.
Судрассмотрел заявление М. в порядке искового производства, принял признание иска,сделанное в судебном заседании председателем ТСЖ «Маяк» Б. ипостановил решение, которым установил факт заключения трудового договора М. сТСЖ «Маяк», обязал ТСЖ «Маяк» внести в трудовую книжку М.запись о приеме его на работу дворником с 1 августа 1983г. и о его увольнении сэтой должности с 1 октября 1991г.
В протестеставится вопрос об отмене решения суда, как вынесенного с существеннымнарушением процессуального закона.
Президиумсчитает протест обоснованным и подлежащий удовлетворению.
Требование М.не носило материально-правового характера и не подлежало рассмотрению в исковомпроизводстве, поскольку просьба заявителя сводилась к установлению юридическогофакта наличия у него необходимого трудового стажа для перерасчета размераполучаемой пенсии.
#M122930 9033180 1265885411 7715691 3304375478 3137 3391985288 1048225514 22331433093467638805Ст.247ГПК РСФСР#S не содержит исчерпывающегоперечня юридических фактов.
В пункте 10части 2 этой статьи указано, что суд может установить другие, кроме перечисленныхв пунктах 1-9, юридические факты, если законодательством не предусмотрен инойпорядок их установления.
#M122930 9039265 1265885411 26773 1825554870 2254208480 1570175347 11408185322977201936 3708122650Ст.97 Закона РСФСР от 20 ноября 1990г. «О государственныхпенсиях в РСФСР»#S предусматривает иной,не судебный порядок доказательства стажа работы свидетельскими показаниями,если документы о трудовой деятельности утрачены и восстановить невозможно.
Коль скоро всудебном порядке не могут рассматриваться заявления об установлении трудовогостажа, решение суда подлежит отмене с прекращением производства по делуприменительно к #M12293 1 9033180 77 32243094 1008042827 1352407766 567009902 4 1617936078пункту 1 ст.219 ГПК РСФСР#S.
Полагаю, чтосудебная защита прав заявителя может быть обеспечена путем подачи им в суджалобы на решение комиссии по назначению пенсии администрации Дзержинскогорайона мэрии г.Ярославля, которая подлежит рассмотрению в порядке,предусмотренном нормами #M12293 2 9033180 154021606424572 77 3847550441 2822 3874882843 49564611 3232494294Главы 24-1 ГПКРСФСР#S.
Руководствуясь#M12293 3 9033180 79 2971527116 13033336852054173413 396586 3277815429 3232264842 396586п.3 ст.329 ГПК РСФСР#S, президиум постановил:
РешениеДзержинского районного суда г. Ярославля от 8 ноября 2000г. отменитьпроизводство по делу прекратить.[49]
Частьчетвертая трудового кодекса устанавливает особенности регулирования трудаотдельных категории работников:
·         Женщиныи лица с семейными обязанностями
·         Работникив возрасте до 18 лет
·         Руководителиорганизаций и члены коллегиального исполнительного органа организации
·         Лица,работающие по совместительству.
·         Работники,заключившие договор на срок до двух месяцев
·         Работники,занятые на сезонных работах
·         Лица,работающие вахтовым методом
·         Лица,работающие у работодателей — физических лиц
·         Надомники.
·         Лица,работающие в районах крайнего Севера и в приравненных к ним местностях
·         Работникитранспорта
·         Педагогическиеработники
·         Работники,направляемые на работу в дипломатические представительства и консульскиеучреждения
·         Работникирелигиозных организаций
·         Иныекатегории работников
В связи спринятием Трудового Кодекса введенные им новшества коснулись семейныхработников и беременных женщин, подростков, сезонных работников и вахтовиков,лиц, работающих у работодателей – индивидуальных предпринимателей.
Значительныеизменения внесены в ст.41, определяющую особенности регулирования труда женщин,лиц с семейными обязанностями. В частности это касается особого порядкаувольнения женщины в период беременности, а также женщин, имеющим детей. Такбеременную женщину можно уволить не только при ликвидации организации, либопрекращении деятельности индивидуального предпринимателя, но также и в случаеистечении срочного трудового договора, заключенного на период отсутствиявременно отсутствующего работника. При этом срочный трудовой договорпродлевается по заявлению работницы и при предоставлении соответствующей медицинскойсправки до окончания беременности, а не до момента наступления права у женщинына отпуск по беременности иродам. Работодатель вправе запрашивать у работницысправку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщинапродолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет праворасторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока его действия втечении недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончаниябеременности.[50]
Новшествотрудового кодекса в отношении несовершеннолетних лиц коснулосьпродолжительности рабочего времени. На один час сокращена продолжительностьрабочего времени для работников в возрасте от 16 до 18 лет: с 36 до 35 часов внеделю.
Новаяредакция статей 293 и 294 предполагает утверждение в будущем вотраслевых(межотраслевых) соглашения перечней сезонных работ, в Том числеотдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона),превышающего шесть месяцев. Условие о сезонном характере работы должно бытьуказано в трудовом договоре. Работодатель не может произвольно установитьсезонность работы. Ему стоит ориентироваться на перечни сезонных работ,утвержденное Постановлением Народного комиссариата труда СССР от 11.10.1932№185, Постановлением Правительства РФ от 04.07.2002 № 498, Постановлением СМ РСФСРот 04.07.1991 № 381. Если работа не является сезонной, можно говорить только овременной или заведомо определенной работе и о заключение в связи с этимсрочного трудового договора (ст.58 ТК).
Важнымновшеством статьи 297 является возможность считать вахтой работу с проживаниемне в вахтовом поселке, а просто в приспособленных для этих целей и оплачиваемыхза счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях. Ранее условия производства,связанные с необустроенностью труда и быта работающих и размещениемпроизводственных объектов за пределами населенных пунктов городского типа,считались строго полевыми работами.[51]Вахтовикам, работающим и проживающим на Севере, в льготный стаж засчитываетсятеперь как периоды вахты, так и междувахтового отдыха (ст.302 ч.6).
Новая статья60.1 ТК дает определение работы по совместительству. Указанные нормы и ранеесодержались в ТК РФ, но в новой редакции выделены в отдельную главу.Особенностям регулирования труда совместителей посвящена глава 44 ТК РФ. Вновом варианте Трудового кодекса существенно усилена защита людей, работающихпо совместительству. Ранее такого человека можно было уволить сразу же, кактолько на его место нашелся работник — не совместитель. Круг лиц, с которымимогут заключаться договоры на совместительство, в последнее время значительнорасширен. Ограничения сохраняются в отношении государственных служащих.Запрещается совместительство лицам в возрасте до 18 лет, на работах снапряженным рабочим режимом, на тяжелых работах, работах с вредными и опаснымиусловиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а так же работникам,труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами илиуправлением движением транспортных средств (ст.282, 392 ТК РФ).
Претерпеликардинальные изменения и нормы ст. 284 ТК РФ, посвященной совместителям. Работасовместителя в день не должна продолжаться более 4 часов, но в дни когда поосновному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей,он может работать по совместительству полный рабочий день или смену. Теперьсовместитель сожжет отрабатывать до половины месячной нормы рабочего времени,установленной для соответствующей категории работников. В обычных условиях этовозвращение к 20-часовой рабочей неделе. Хочу отметить, что все ограниченияпродолжительности рабочего времени при работе по совместительству неприменяются, если по основному месту работы работа приостановлена всоответствии со ст.142 ч.2 или работник отстранен от работы по ст.73 ч.2 илист.73 ч.4 ТК.
Новойредакцией ст.219 ТК установлено, что размеры компенсаций работникам, занятым натяжелых работах, работах с вредными опасными условиями труда и условия ихпредоставления устанавливаются в порядке, определяемым Правительством РФ сучетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированиюсоциально-трудовых отношений. Повышение или дополнительные компенсации заработу на тяжелых работах, работах с вредными опасными условиями труда могутустанавливаться коллективным договором, локальными нормативными актами.
Надомникамисчитаются работники, которые заключили трудовой договор с работодателем овыполнении трудовой функции (работы) на дому из материалов организации, сиспользованием орудий и средств труда, также принадлежащих организации.Трудовое законодательство предусматривает преимущественное право на заключение трудовогодоговора в качестве надомника женщин, имеющих детей в возрасте до 15 лет,инвалидов и пенсионеров по возрасту, лиц, достигших пенсионного возраста, но неполучающих пенсию, лиц с пониженной трудоспособностью, которым в установленномпорядке рекомендован труд в домашних условиях и др. При этом необходимо, чтобыданные лица имели необходимые жилищно-бытовые условия, соответствующихтребованиям санитарного и пожарного надзора.[52]
В трудовомкодексе уточнены категории граждан, в договоре с которыми предусмотретьиспытательный срок нельзя. К ним, как и прежде, относятся работники младше 18лет, приглашенные на работу в порядке перевода из другой организации,заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев. Условия об испытаниисейчас не может содержать трудовой договор с беременной женщиной. Начиная соктября 2006 года установить испытательный срок нельзя при приеме на работуматерей, у которых есть маленькие дети (в возрасте до полутора лет).[53]
Считаю,немаловажной проблемой ущемления прав пенсионеров в организациях, что вызываетмножество споров между специалистами.
В частностина практике были достаточно распространены случаи «перезаключения» сработниками, достигшими пенсионного возраста, «с их согласия» трудовых споров,заключенных на неопределенный срок, на срочные трудовые договоры. В дальнейшемв случае их расторжения по истечении по истечении срока трудового договора всегдав судах возникал вопрос прежде всего о законности их заключения. Ст.59 ТК РФ впрежней редакции прямо не отвечала на данный вопрос. Судебная практика в целомсводилась к тому, что суд выяснял, было ли допущено злоупотребление правом состороны работодателя при заключении с работающим пенсионером срочного трудовогодоговора. Ст.59 ч.2 п.2 ТК РФ в новой редакции устранил данную проблему: «Посоглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с поступающими наработу пенсионерами по возрасту».Следовательно, исходя из буквального, а нерасширительного толкования закона, с работниками, ранее заключившими трудовойдоговор на неопределенный сроки достигшими пенсионного возраста, срочныйтрудовой договор не может быть заключен.[54]
Из всеговышесказанного можно сделать вывод, что правовое положение работника трудовымкодексом улучшилось.
Связь сторонтрудового договора реализуется через их взаимные права и обязанности. Работникисвободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора-работодателя. После внесения изменений федеральным законом в Трудовой кодексизменения коснулись практически всех его разделов. Так во всех статьях Кодексаслово «организация» заменено на слово «работодатель», что в конечном итогедолжно защитить трудовые права работников.
2.2РАБОТОДАТЕЛЬ
Согласно ст. 20 ТК работодателем можетбыть физическое либо юридическое лицо. Иной субъект может выступать в качествеработодателя, если в соответствии с федеральным законом он наделен правомзаключать трудовые договоры.
Работодатель заключает трудовые договорас физическими лицами –российскими, а также с иностранными гражданами. Так,работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использоватьиностранных работников только при наличии разрешения на привлечение ииспользование иностранных работников. А иностранный гражданин имеет правоосуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу. Приэтом наличие разрешения не требуется для некоторых категорий иностранныхграждан.[55]
В настоящеевремя работодателем может выступать:
-          юридическоелицо, то есть организация, которая имеет документ о регистрации в качестве юридическоголица и внесена в Единый Государственный Реестр Юридических Лиц (при этомневажно, есть ли слова «юридическое лицо» в ее наименовании и извлекает ли онаприбыль из своей деятельности, обязательным лишь является свидетельство орегистрации в качестве юридического лица).
-          индивидуальныйпредприниматель, то есть физическое лицо, зарегистрированное в качествеиндивидуального предпринимателя и имеющее соответствующее свидетельство.[56]
-          физическиелица, нанимающие работников для личного обслуживания и помощи по ведениюхозяйства
Обязательнойпредпосылкой для работодателя является наличие у указанных субъектов трудовойправосубъективности. Трудовая правосубъектность организации возникает с моментаего регистрации, дающей право приема и увольнения работников при наличии фондаоплаты труда. Для учреждений моментом возникновения трудовой правосубъектностьявляются утверждение штатного расписания и открытие в банке счета. Предприятия,учреждения, организации по их уставам имеют определенные цели и задачи. Поэтомуих трудовая (работодательская) правоспособность всегда специальная всоответствии с этими целями.
Рассмотримособенности каждой категории работодателей.
Юридическоелицо – это понятие, регулируемое гражданским правом. Оно уже понятия субъектовтрудового права, т.е. круг организаций как стороны трудового договора гораздошире юридических лиц. Работодателем может быть и общественная организация,принявшая в аппарат своего органа работника, и религиозная организация,заключившая трудовой договор.
Работодательможет выступать в лице определенного предприятия, учреждения, организации (втом числе фирмы, акционерного общества, производственного кооператива, частногопредпринимателя или иного работодателя, принимающего гражданина на работу потрудовому договору). Работодатель в этом случае должен иметь документ орегистрации в качестве юридического лица и быть внесенным в ЕдиныйГосударственный Реестр Юридических Лиц. Индивидуальный предприниматель, то естьфизическое лицо, зарегистрированное в качестве такового должно иметьсоответствующее свидетельство. [57]
Предприятие,учреждение, организация может быть стороной трудового договора, не являясьюридическим лицом. Это филиалы, представительства юридических лиц, которымпоследнее передало право приема и увольнения работников этого филиала; ониимеют самостоятельный счет в банке по оплате труда и план по труду.
От имениорганизации, предприятия, учреждения выступает его руководитель, обладающийправом приема и увольнения работников. Организация, не являющаяся юридическимлицом, может выступать стороной трудового договора, если она имеет фондзаработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользуется правомприема и увольнения.
Трудовойдоговор может быть заключен с работником о выполнении работы как непосредственнов организации — юридическом лице, так и в его филиале или представительстве. Нопоскольку в соответствии с гражданским законодательством филиалы ипредставительства юридическими лицами не являются, они не могут быть сторонойтрудового договора.
Заключивтрудовой договор о работе в филиале или представительстве, работник вступает втрудовое правоотношение с юридическим лицом, а не с филиалом илипредставительством. Филиалы и представительства вправе действовать лишь отимени юридического лица. Они представляют интересы юридического лица иосуществляют их защиту. При этом в качестве представителя юридического лицаможет выступать только руководитель филиала или представительства. Именно ему,на его имя, а не филиалу или представительству, выдается доверенность,определяющая круг их полномочий.
Руководительфилиала или представительства вправе заключать трудовые договоры с работниками,а также выполнять другие функции, свойственные работодателю, только приусловии, если данные полномочия определены учредительными документамиюридического лица и, доверенностью, выданной ему юридическим лицом. При этом онвыступает не от имени филиала или представительства, а от имени юридическоголица, которое и является работодателем. [58]
Организация,находящаяся на бюджетном финансировании, вправе принимать работников с моментаутверждения штатного расписания, которое определяет объем специальной трудовойправоспособности, т.е. сколько и каких работников она может принять.
От имениорганизации трудовой договор заключает ее руководитель в пределах своейкомпетенции.
Если в качестве работодателя выступаетфизическое лицо, в трудовом договоре должны быть указаны его фамилия, полноеимя и отчество, домашний (почтовый) адрес. Гражданин может выступать в качествеработодателя с 18 лет, так как именно с этого возраста по нормам ГК РФнаступает полная дееспособность. Трудовой кодекс РФ об этом умалчивает.
Что касается особенностей правовогоположения работодателя — физического лица, то они предусмотрены ст. 303 — 309ТК РФ.
Работодателей— физических лиц можно разделить на две категории.
-          Работодатели,использующие труд других лиц для нужд своего личного потребительского хозяйства(например, для выполнения работы секретаря, домработницы, няни, шофера и др.)
-          Работодатели,занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридическоголица в силу ст. 23 ГК РФ. Они в соответствии с Федеральным законом от 14 июня1995 года № 88-ФЗ «О государственной поддержке малого предпринимательствав Российской Федерации» отнесены к субъектам малого предпринимательства. [59]
С учетомнововведения Трудового кодекса, не являющиеся юридическими лицами индивидуальныепредприниматели и физические лица, нанимающие работников для личногообслуживания и помощи по ведению хозяйства должны будут выполнять по отношениюк работнику те же обязанности, что и крупные организации (например, изменятьопределенные сторонами условия трудового договора на установленных закономусловиях (ст.306), могут заключать с работниками коллективный договор (ст.40).[60]
Итак,работодателей физических лиц Трудовой кодекс РФ разделяет на две большиегруппы: индивидуальные предприниматели и работодатели, которые такимипредпринимателями не являются, то есть люди, нанимающие работников для личногообслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Не предпринимателямзаконодатель оставил все льготы, которыми до этого пользовались работодатели — физические лица.
А вот вотношении индивидуальных предпринимателей правовые нормы значительноужесточены. Теперь они обязаны вести на своих работников трудовые книжки, и неимеют права заключать с любым из работников трудовой договор, в котором ужеуказана дата его увольнения. Возможность заключения срочного договора для нихсохраняется, но теперь это заключение будет разрешаться на тех же условиях, чтои для «больших» фирм.[61]
Наработников, заключивших трудовой договор с работодателем — физическим лицом,общие нормы трудового законодательства распространяются с учетом особенностей,установленных Трудовым кодексом (ст. 303-309). При заключении трудовогодоговора с работодателем — физическим лицом работник обязуется выполнять незапрещенную законом работу, определенную этим договором (приложение №4 ).
Работодатель- физическое лицо обязан (ст.303):
-          оформитьтрудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этотдоговор в соответствующем органе местного самоуправления
-          уплачиватьстраховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которыеопределяются федеральными законами
-          оформлятьстраховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц,поступающих на работу впервые.
Сроктрудового договора, режим работы, порядок предоставления выходных дней иежегодных оплачиваемых отпусков определяется по соглашению сторон (ст.304,305).Об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором,работодатель — физическое лицо в письменной форме предупреждает работника неменее чем за 14 календарных дней (ст.306).
Трудовойдоговор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может бытьпрекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Срокипредупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращениитрудового договора выходного пособия и других компенсационных выплатопределяются трудовым договором (ст.307).
Документом,подтверждающим время работы у работодателя — физического лица, являетсяписьменный трудовой договор.
Работодатель- физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжкахработников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работувпервые (ст.309). Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работникоми работодателем — физическим лицом самостоятельно, рассматриваются в судебномпорядке (ст.308).
Общие права иобязанности работодателей регламентированы трудовым законодательством в ст. 22 ТКРФ. Права работодателя находят обобщенное выражение в нормативной, директивнойи дисциплинарной власти. Работодатель имеет право: заключать, изменять,расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которыеустановлены ТК, иными федеральными законами; поощрять работников задобросовестный труд, требовать от работников исполнения ими трудовыхобязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и другихработников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации,привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности,принимать локальные нормативные акты.
Дисциплинарнаявласть руководителя организации в процессе труда не нарушает равноправиясторон, поскольку является элементом или частью внутреннего трудовогораспорядка как его организующая сила и допускается лишь в пределах трудовогодоговора. Руководитель обладает властью организатора производства в силузанимаемого им правового положения. И эта власть руководителя трудовогопроцесса направляет использование рабочей силы по наиболее рациональному пути,как того требует производство.
Властьруководителя как социально-служебная функция должностного лица при сочетанииобщественных начал ее применения и под контролем трудовых коллективов ипрофсоюзов- это один из важнейших элементов организации труда в современныйпериод.
Увеличилось число источников нормативногорегулирования условий труда, которые должен обеспечить работодатель. К их числутеперь отнесены, помимо ТК РФ, законов и иных нормативных правовых актов,коллективного договора, соглашений, также локальные нормативные акты,содержащие нормы трудового права (о таких актах говорится в ст. 8 ТК РФ)[62].
При этом под условиями труда понимаетсясовокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающихвлияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ).
Работодательобязан: соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, условияколлективного договора, соглашения, и трудовых договоров, предоставлятьработникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать безопасныеусловия труда, обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности,выплачивать заработную плату в сроки установленные ТК РФ, а также обязан в лицесвоей администрации правильно организовать труд работника по его специальности,квалификации, создать условия для роста производительности труда, обеспечиватьтрудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать трудовоезаконодательство, и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам изапросам работников, улучшать условия их труда и быта.[63]
Указанныеобязанности конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка.
В соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ праваи обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляет только тотработодатель, который является физическим лицом. Что касается иныхработодателей, то они реализуют свои права и обязанности через специальныеорганы управления. Таким органом в государственных и муниципальных предприятияхявляется их руководитель. Он назначается собственником (либо уполномоченнымсобственником органом) и только ему подотчетен. Что касается прав иобязанностей руководителя как органа управления, то они определены кактрудовым, так и гражданским законодательством. В нашем трудовомзаконодательстве четко говорится о том, что труд руководителя организациинепосредственно регулируется ТК РФ.
Права и обязанности работодателя внегосударственных организациях осуществляют его исполнительные органы управления.В акционерных обществах руководство всей текущей деятельностью обществаосуществляется исполнительным органом общества. Это может быть директор,генеральный директор или коллегиальный исполнительный орган, например правлениеили дирекция.
Права и обязанности сторон трудовогодоговора определяются не только Трудовым кодексом, но и другими законами, иныминормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, различногорода локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем.
Поэтому возникает вопрос: как все этиправа и обязанности привести, формализовать в трудовом договоре, с тем чтобы,заключив его, стороны получили совершенно определенные по отношению друг кдругу права и возложили на себя определенные обязанности.
Перечислить все эти права и обязанностив трудовом договоре невозможно, тем более потому, что некоторые из них — те,которые не относятся к основным, — могут претерпевать известные изменения.Поэтому необходимы обобщения и отсылка к нормативным актам.
В трудовом договоре можно, например,указать, что основные права и обязанности работника определяются ст. 21 ТК РФ,а другие — локальными нормативными актами, коллективным договором и т.д. Такили иначе, но соответствующие службы организации должны найти приемлемое дляработодателя и работников решение.
С учетом такого нововведения как заменыв трудовом законодательстве слова «организация» на слово работодатель неявляющиеся юридическими лицами индивидуальные предприниматели и физическиелица, нанимающие работников для личного обслуживания и помощи ведениюхозяйства. Должны будут выполнять по отношению к работнику те же обязанности,что и крупные организации. В свою очередь работодатели- индивидуальныепредприниматель обязан вести на каждого работника трудовые книжки.
Законустановил некоторые ограничения для работодателя, обязывая его принять по квотеинвалида или другое лицо, молодого заявленного им для подготовки специалиста, атакже запрещая (ст.64 ТК РФ) необоснованный отказ в приеме на работу, т.е. непо деловым качествам, и дискриминацию при приеме, т.е. какие – либопреимущества или ущемление прав не по деловым качествам работника.
Подходработодателей к формулировке статьи о трудовой функции различен. Некоторыесчитают предельно точно обозначить все обязанности работника во избежаниепоследующих споров и недоразумений. Другие же, напротив считаютнецелесообразным излишне нагружать трудовой договор. Но в принципе обе позицииверны.
Согласнотрудового кодекса работодатели теряют возможность менять бессрочные трудовыедоговоры на срочные с работниками, достигшими пенсионного возраста.[64] Но в тоже время нововведениятрудового законодательства дают очень много возможностей работодателю уволитьработника по собственной инициативе ст.81 ТК РФ, применение основ подобнойинициативы работодателя в Кодексе размыты и неконкретны.
ГЛАВА 3. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА3.1 ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ
Содержание трудового договора — болееширокое понятие, чем изложено в его тексте. В настоящее время типового бланка,утвержденного законодательством, для составления трудового договора нет. Азначит, в трудовом договоре можно писать все, что работник и работодательпосчитают нужным. [65]Встороне от большой подготовительной работы по формализации условий трудовогодоговора не должен остаться и профсоюзный комитет организации, поскольку речьидет об обеспечении прав и законных интересов будущих членов профсоюза.
Содержание трудового договора составляют все его условия,определяющие права и обязанности сторон. В новой редакции Трудового кодексаизменены некоторые нормы, касающиеся содержания трудового договора. Теперьусловия, включающиеся в него, четко разделены на обязательные и дополнительные,которые вносятся в документ по обоюдному желанию работника и работодателя.
Понятие «существенные условия» являлось размытым, и в судахпостоянно возникали споры относительно, того какие условия можно считатьсущественными. При заключении трудового договора следует помнить об измененияхкоснувшихся ст.ст.57-59 ТК РФ.
В дополнениик ранее обязательному указанию в договоре фамилии, имени и отчества работника,а также наименования работодателя (фамилии, имени, отчества работодателя-физического лица), заключивших трудовой договор, появилась необходимостьуказывать:
·Сведения о документах, удостоверяющих личность работника иработодателя- физического лица,
·ИНН налогоплательщика-работодателя,
·сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовойдоговор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
·дата и место заключения трудового договора.
Если призаключения трудового договора в него не были включены какие-либо изперечисленных сведений и (или) условий, то это не является основанием дляпризнания трудового договора незаключенным или его расторжения.
При этом, согласно ст.57 ТК РФ, недостающие сведения вносятсянепосредственно в текст трудового договора, а не достающие условия определяютсяприложением к трудовому договору., либо отдельным соглашением сторон.
Все условия трудового договора определяют права и обязанности егосторон, которые в его понятии указаны через обязанности, поскольку трудовойдоговор – это двухстороннее соглашение и обязанностям одной сторонысоответствуют определенные права другой.
Статья 57 ТКподробно предусматривает, что должно указываться в письменном тексте трудовогодоговора. Кодекс называет эти условия обязательными. К ним относятся:
Место работыи должность.
В началетрудового договора указывается полное наименование предприятия, в котороепринимается работник, затем отдел или цех, где он непосредственно будеттрудиться, затем должность. По желанию работника рабочее место может бытьуказано с большей конкретизацией (например, конкретный механизм, агрегат идр.).
Если работникпринимается на работу в филиал или представительство юридического лица, втрудовом договоре указывается как собственное наименование филиала илипредставительства, его почтовый адрес (название населенного пункта,наименование улицы, номер дома), так и полное наименование юридического лица,структурным подразделением которого является филиал или представительство.
Наименованиедолжности, специальности, профессии с указанием квалификации должно быть вточном соответствии со штатным расписанием организации, либо в соответствии сзаконодательством. Если по законодательству для данной должности, специальностиили профессии есть определенные льготы или ограничения, то их перечень втрудовом договоре должен соответствовать требованиям, указанным в утвержденныхв установленном Правительством РФ порядке квалификационных справочниках.
Трудоваяфункция
Наименованиедолжности, специальности, профессии с указанием квалификации работника, всоответствии с которыми он будет выполнять трудовую функцию, должно бытьобусловлено соглашением сторон. Трудовая функция (род работы) определяетсяпутем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификациидля рабочего или должности служащего. Оговоренную в договоре трудовую функциюнельзя изменить без согласия сторон договора.
Ст.60 ТКзапрещает требовать от работника выполнение не обусловленной трудовым договоромработы. Работа может носить сезонный или временный характер, что должно бытьуказано в договоре, а в срочных, сезонных и временных трудовых договорах –также срок. В трудовом договоре может быть оговорено совмещение профессий,изменен объем выполняемых работ. Под профессией понимается вид трудовойдеятельности, определяемый целью и характером трудовых функций.
В техслучаях, когда поручаемая работнику трудовая функция не укладывается в рамкиодной должности, профессии или специальности, в трудовом договоре указываетсяконкретная трудовая функция, выполнять которую обязуется работник. Еслиработник принимается в организацию на должность, по специальности илипрофессии, работа в которых согласно федеральному закону дает право на те илииные льготы или предусматривает определенные ограничения, наименованиесоответствующей должности, специальности или профессии работника указывается втрудовом договоре соответствии с квалификационными справочниками, утверждаемымив порядке, установленном Правительством РФ. В настоящее время должны бытьиспользованы Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистови других служащих, утвержденный постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998года № 37 и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессийрабочих (ЕТКС), утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31января 1985 года; [66]
Дата началаработы.
В трудовомдоговоре указывается точная дата начала работы (число, месяц, год). Дата началаработы может как совпадать с датой заключения договора, так и быть отнесена имина какой-либо другой срок. Как правило, это следующий рабочий день послеподписания трудового договора обеими сторонами. Однако стороны могутдоговориться о том, что работник приступит к работе позже. Если трудовойдоговор заключается на определенный срок, в нем указывается также конкретныйсрок трудового договора и обстоятельство (причина), послужившие основанием длязаключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым Кодексом илииным федеральным законом. Дата трудового договора является датой фактическогоприступления к работе и именно с этого числа он считается работником данногопредприятия, с этого числа ему будет начисляться заработная плата и считатьсястаж.
Условияоплаты труда.
Приопределении размера оплаты труда необходимо учитывать, какое именно предприятиеили организация выступает в качестве работодателя и на какую должностьнанимается работник.
Для некоторыхпрофессий и должностей предусмотрена так называемая тарифная система оплатытруда, то есть зарплата начисляется в соответствии с тарифной сеткой илитарифной ставкой. Тарифная ставка – это размер вознаграждения за трудопределенной сложности, произведенный в единицу времени, всегда выражаемый вденежной форме, однако размер ставки первого разряда в расчете на месяц неможет быть ниже минимального размера оплаты труда (на 01.09.2007г. – это 2300рублей).Тарифная сетка – это шкала, разбитая на разряды, позволяющая определитьразмер тарифной ставки в зависимости от сложности выполняемых работ и ихквалификации путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифныйкоэффициент.
Если трудработника не подпадает под тарифную систему оплаты труда, а это относится почтико всем работникам, принятым в качестве руководителей (начальник отдела,директор и.т.д.) и специалистов (менеджер, юрист, экономист и.т.д.) в трудовомдоговоре необходимо указать сумму заработной платы такого работника,установленной исходя из утвержденного штатного расписания. У работодателей неимеющих штатного расписания (например у индивидуальных предпринимателей),зарплата в трудовом договоре указывается в той сумме, которую предложилработодатель и на которую согласился работник, иначе говоря по которойдостигнуто сторонами соглашение. Однако размер заработной платы не может бытьменее установленной законодательством. В трудовом договоре также указываютсяпремии, надбавки и иные дополнительные выплаты, за исключением разовыхпоощрений, выплата которых зависит только от желания работодателя.
Итак, условияоплаты труда включают в себя:
-          размертарифной ставки или должностного оклада, определяемые в соответствии спрофессией (должностью), квалификационным разрядом и квалификационнойкатегорией, предусмотренными в коллективном договоре или ином нормативномправовом акте
-          конкретныйразмер и вид доплат и надбавок, полагающихся работнику
-          основанияи условия поощрительных выплат, в том числе премий
-          сроквыплаты заработной платы, то есть конкретные даты (числа) месяца
Режим труда иотдыха.
Режим труда иотдыха особо оговаривается в трудовом договоре, если в отношении работника, скоторым заключается трудовой договор, он не совпадает с общим режимом труда иотдыха, установленным правилами внутреннего трудового распорядка, то естьотличается от общих правил установленных в организации( например, неполныйрабочий день или неполная рабочая неделя, гибкое рабочее время, разделениерабочего дня на части).
Компенсации ильготы за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях.
Условия трудаоцениваются с точки зрения их безопасности, вредности, тяжести, опасности. Втрудовом договоре должно быть зафиксировано, что рабочее место работника порезультатам аттестации характеризуется: безопасными условиями труда, вреднымиусловиями труда, опасными условиями труда. В зависимости от вредности, тяжести,опасности условий труда устанавливаются льготы и компенсации за работу в такихусловиях.[67]Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда,предоставляются ежегодные дополнительными оплачиваемые отпуска (ст.117)иустанавливаются иные льготы.
Условия,определяющие в необходимых случаях характер работы.
В данномслучае имеется в виду подвижной, разъездной, в пути, другой характер.Характерработ устанавливается на основании проектов организации рабочих мест,регламентов труда, квалификационных характеристик и пр.(положение о выплатенадбавок, связанных с подвижным и разъездным характером работ в строительстве,утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 01.06.1989 №169/10-87).
Условия обобязательном социальном страховании.
В данномслучае законодательство требует, чтобы работодатель четко указал те видыстрахования работника, которые он будет осуществлять. Речь идет об обязательноммедицинском и пенсионном страховании, страховании от несчастных случаев напроизводстве и профессиональных заболеваний.
Права и обязанности сторон.
Права иобязанности работодателя, в том числе по обеспечению надлежащих условий труда,по отношению к данному конкретному работнику в связи с выполнением имвозложенной на него договором трудовой функции установлены Трудовым Кодексом(ст.22). При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен совсеми принадлежащими ему правами и обязанностями (ст21), а также правами иобязанностями работодателя, предусмотренными нормативными правовыми актами,принятыми в организации, коллективным договором, соглашением. Тот факт, чтоработник ознакомлен с указанными документами, должен быть удостоверен егоподписью.
Основныеправа и обязанности работника (ст.21) и работодателя (ст.22) предусмотрены вТрудовом кодексе.
В то время как статья 21 Трудовогокодекса РФ долгое время остается практически неизменной, статья 22 Трудовогокодекса Федеральным законом N 90-ФЗ подверглась заметным корректировкам.
В соответствии с нынешней редакциейданной статьи работодателю предоставлено право требовать от работниковбережного отношения не только к имуществу работодателя, но и к имуществутретьих лиц, находящемуся у работодателя на ответственном хранении (впользовании). Кроме того, в обязанность работодателю вменено ознакомлениеработников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами,непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
В новой редакции статьи 57 Трудовогокодекса РФ условия о правах и обязанностях работника и работодателя перенесеныиз группы обязательных в группу дополнительных. При этом о правах иобязанностях работника речь идет и в части четвертой статьи, определяющейпримерный перечень дополнительных условий, и в части пятой, предусматривающейвозможность включения в трудовой договор прав и обязанностей сторон,установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а такжеправа и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условийколлективного договора, соглашений.
Требование в прежней редакции частивторой статьи 57 Кодекса об указании в трудовом договоре «чистых»прав и обязанностей сторон без их конкретизации вызывало определенные вопросы.
Большинство работодателей, полагая, чтозаконодатель требует от них обязательного перечисления в трудовом договоре прави обязанностей, предусмотренных статьями 21 и 22 Трудового кодекса РФ,воспроизводило в трудовых договорах положения указанных статей. В результате всоглашении сторон указывались право работника на создание профессиональныхсоюзов и право работодателя создавать объединения работодателей в целяхпредставительства и защиты своих интересов, право работника на ведениеколлективных переговоров и заключение коллективных договоров, др. и аналогичноеправо работодателя и т.д., обязанности работника по бережному отношению кимуществу работодателя и других работников и обязанности работодателясвоевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти,уполномоченных на проведение государственного контроля и надзора, уплачиватьштрафы и т.д. согласно статьям 20 и 21 Кодекса.
Таким образом, в трудовой договор,призванный урегулировать и индивидуализировать трудовые отношения междуконкретным работником и конкретным работодателем, включались общие права иобязанности, которыми работодатель и работник наделены и обременены в сферетрудового права в целом.
Эти права и обязанности являютсяобязательными в силу закона, и от включения или невключения их в тексттрудового договора их содержание и объем не меняются: по причине неуказания втрудовом договоре работник не может быть лишен права на отдых, своевременную ив полном размере выплату заработной платы и т.д. или освобожден от обязанностейсоблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, выполнятьустановленные нормы труда и т.д. Только лишь по мотиву неотражения в трудовомдоговоре положений статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель не может бытьлишен права требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей,привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности и др.,равно как и освобождаться от обязанности по обеспечению безопасности труда иусловий, отвечающих требованиям охраны труда, по обеспечению работниковоборудованием, необходимым им для исполнения трудовых обязанностей, и т.д.
Вместе с тем требование части второйстатьи 57 Трудового кодекса РФ в прежней ее редакции давало государственныминспекторам труда основания для квалификации отсутствия в трудовом договоревоспроизведения прав работника из статьи 21 Кодекса и корреспондирующих имобязанностей работодателя из статьи 22 Кодекса в качестве нарушения трудовогозаконодательства и вынесения предписаний об его устранении путем отражения втрудовых договорах прав и обязанностей сторон, предусмотренных статьями 21 и 22Трудового кодекса РФ.[68]
В новой редакции статьи 57 Кодексазаконодатель указал, что в том случае, если стороны посчитают необходимымконкретизировать свои права и обязанности, установленные актами трудовогозаконодательства, или же воспроизвести их в тексте договора для того чтобыстороны были максимально информированы о содержании возникших между нимитрудовых отношений, они могут включить соответствующие условия в трудовойдоговор.
При уточнении в трудовом договоре прав иобязанностей сторон, установленных трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должнообеспечиваться выполнение условия о неухудшении таким уточнением положенияработника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективнымдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами (абзац первый частичетвертой статьи 57 Кодекса).
В данном случае речь идет овоспроизведении в трудовом договоре соответствующих положений актов трудовогозаконодательства, коллективных договоров, соглашений, которым в трудовомдоговоре придается форма права или обязанности соответствующей стороны. Так,традиционно в трудовых договорах приводятся положения статей 115 — 119Трудового кодекса РФ (о праве работника на отпуск соответствующейпродолжительности или об обязанности работодателя предоставить указанныйотпуск), 111 и 112 (о праве работника на выходные и нерабочие праздничные дниили об обязанности работодателя предоставить указанные дни), др. В подавляющембольшинстве трудовых договоров можно найти положения статей 21 и 22 Трудовогокодекса РФ, определяющих права и обязанности сторон в трудовых отношениях — например, обязанности работника соблюдать трудовую дисциплину, требования поохране труда и обеспечению безопасности труда и др., а также обязанностиработодателя обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующиегосударственным нормативным требованиям охраны труда, обеспечивать работниковоборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами,необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей, и др.Отсутствие этихобязанностей или прав в трудовом договоре не является основанием для отказакакой-либо из сторон от их исполнения или реализации.
Другиеусловия подлежат обязательному включению в трудовой договор только в случаях,предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами,содержащими нормы трудового права.
3.2ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ
Помимонеобходимых условий могут быть установлены и дополнительные. Ониустанавливаются в пределах, допускаемых законодательством. Их отсутствие невлияет на трудовой договор. К дополнительным условиям трудового договораотносят такие условия, которые не влияют на сам факт заключения трудовогодоговора. Они зависят от усмотрения сторон, но не могут ухудшать положениеРаботника по сравнению с законодательством и другими нормативными актами.
Кдополнительным условиям относятся:
Об испытательном сроке при приеме.
Всоответствии с действующим трудовым законодательством испытательный срок приустройстве на работу может быть установлен или не установлен. В большинствеслучаев выбор остается за работодателем.
Отсутствие втрудовом договоре условий об испытании означает, что работник принят безиспытания. Существует особая группа лиц, в отношении которых испытательный срокни при каких обстоятельствах установлен быть не может (ст.70 ч.4 ТК).
Максимальныйсрок испытания не может превышать трех месяцев, исключения делаются только для высшегоруководящего состава организации: руководителей, их заместителей, главныхбухгалтеров, их заместителей, государственных служащих, — для них максимальныйсрок испытания может составлять шесть месяцев. Кроме того, если работник принятна сезонные работы, максимальный размер испытательного срока ограничивается 2неделями (14 календарных дней).
В срокиспытания не зачитываются период временной нетрудоспособности работника идругие периоды, когда фактически работник отсутствовал на работе.
В указанныхслучаях действие испытательного срока продолжается и после перерыва, но недолжно превышать срока, установленного законом.
Еслиработодатель установил испытательный срок, который превышал установленныйзаконом предел, а затем уже после истечения законного срока испытания, уволилработника как не выдержавшего испытание, увольнение признается незаконным, дажеесли оно и состоялось в пределах срока, незаконно установленного работодателем.
При неудовлетворенном результате испытания, работодатель имеетправо до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником,предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указаниемпричин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшимиспытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебномпорядке. При неудовлетворительном результате испытаний расторжение трудовогодоговора производится без учета мнений соответствующего профсоюзного органа ибез выплаты выходного пособия. При этом издания какого-либо специальногоприказа об окончательном приеме на работу не требуется. Последующее увольнениетакого работника допускается только на общих основаниях. В силу ч. 4 ст. 71 ТК.
Если в периодиспытания работник придет к выводу, что предложенная ему работу не является длянего подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственномужеланию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня. Еслисрок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшимиспытание и последующее расторжение трудового договора допускается на общихоснованиях.
Информация оналичии испытательного срока и его продолжительности, помимо трудовогодоговора, заносится в трудовую книжку, а также в приказ о приеме на работу.
Условие об уточнении места работы и(или) о рабочем месте
Для нормального функционированияпредприятия важное значение имеет разработка продуманной и обоснованнойпроизводственной и организационной структуры управления. Фактически речь идет оразделении организации на отдельные элементы — структурные подразделения.
С управленческой точки зрения подструктурным подразделением организации понимается официально выделенный органуправления частью организации, отдельными направлениями ее деятельности, с самостоятельнымизадачами, функциями и ответственностью.
Решая в процессе организации трудазадачу по созданию производственной и организационной структуры и еенормативному закреплению, менеджмент организации и специалисты по организациитруда в обязательном порядке должны учитывать правовой аспект и представлять,как принятые управленческие решения будут отражаться на условиях заключаемых сработниками трудовых договоров.
Согласовав при заключении трудовогодоговора структурное подразделение, в котором работник будет выполнять своютрудовую функцию, и указав его в трудовом договоре, работник и работодательпризнавали данное условие в качестве существенного и, следовательно, лишалисьправа изменять его в упрощенном порядке.
Общее и главное правило изменениясущественных условий трудового договора было изложено в статье 72 (частипервой) Трудового кодекса РФ и заключалось оно в том, что перевод на другуюпостоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то естьизменение трудовой функции или изменение существенных условий трудовогодоговора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо вдругую местность вместе с организацией, допустим только с письменного согласияработника. Отсюда следовало, что работодатель не вправе в одностороннем порядкеизменить структурное подразделение, указанное в трудовом договоре.
Однако в деятельности организациипостоянно возникают ситуации, при которых необходимы оперативные перестановкиработников в рамках существующей структуры, изменение структуры управленияорганизацией и т.д.
Адекватное реагирование на изменения нарынке в целом и потребительские запросы на усиление конкуренции итехнологические новации практически всегда предполагает изменение структурыорганизации — ее усложнение или упрощение, полное упразднение существующей иформирование новой или частичная ее реорганизация и упорядочивание некоторыхэлементов и связей. Не всегда такие организационные изменения затрагиваютусловия трудовых договоров — при перегруппировке структурных подразделений и ихпереименовании, перераспределении штатных единиц (должностей и профессий) междуподразделениями и иных подобных преобразованиях трудовые функции,характеристики условий труда, режим рабочего времени и времени отдыха, условияоплаты труда и другие условия могут оставаться прежними.
Несмотря на это работодатель тем неменее связан своим обязательством обеспечивать работнику работу именно в томструктурном подразделении, которое указано в трудовом договоре, посколькуусловие о нем, будучи включенным в договор в соответствии с прежней редакциейстатьи 57 Трудового кодекса РФ, становилось существенным. Таким образом, дажемалозначительные управленческие преобразования работодатель вынужден былсогласовывать с работниками и, поскольку формально имело место изменение одногоиз существенных условий трудового договора — о месте работы, получать откаждого работника письменное согласие.[69]
Виды и условия дополнительного страхованияработника
Добровольное медицинское страхованиеобеспечивает гражданам получение дополнительных медицинских и иных услуг, сверхустановленных программами обязательного медицинского страхования. Добровольноепенсионное страхование предполагает заключение договоров негосударственногопенсионного обеспечения, по которым специальная организация — негосударственныйпенсионный фонд — аккумулирует пенсионные взносы, осуществляет размещение иорганизацию размещения пенсионных резервов, учет пенсионных обязательств фонда,назначение и выплату негосударственных пенсий участникам фонда.
Основной целью включения работодателя вобе системы страхования является повышение привлекательности организации нарынке труда. В этих системах работодатель выступает в качестве страхователя иливкладчика и в соответствии с договорами страхования производит отчислениястраховых взносов в пользу работника. Попутно работодатель за счетдополнительного добровольного медицинского или пенсионного страхования можетрешать и задачи по оптимизации издержек на персонал.
Если условия о добровольном страхованииработодателем работника (медицинском или пенсионном) были предметом переговорово заключении трудового договора и стороны достигли по нему соглашение, то онидолжны быть приведены в трудовом договоре. В частности, необходимымпредставляется указание на негосударственный пенсионный фонд, страховуюмедицинскую организацию, ссылки на существенные условия договоров страхования,др.
Отсутствие единой терминологии иупорядоченной нормативно-правовой базы в сфере социального страхования непозволяет прямо называть дополнительными видами социального страхованияотдельные виды дополнительного социального обеспечения. Например, такуюраспространенную форму социального обеспечения, как выплаты и услуги за счеттекущих доходов предприятий (единовременных пособий при выходе на пенсию,ежемесячных доплат к пособиям по уходу за ребенком и т.д.), сложно назватьсоциальным страхованием, поскольку как такового страхования в данном случаенет. Однако так как именно она составляет основу так называемого социальногопакета многих организаций, ее основные элементы также должны найти обязательноеотражение в трудовом договоре.[70]
Определенные трудности могут возникнутьна практике при разграничении условий оплаты труда и условий добровольногосоциального страхования. Объясняется это тем, что в значительной части схемдобровольного социального страхования работодателем своих работниковпросматривается тесная связь страховых взносов с заработной платой.
Для большинства работников заработнаяплата является единственным доходом, за счет которого удовлетворяются ихтекущие жизненные потребности и потребности их семей. При потере или уменьшениитрудоспособности работник автоматически теряет доход и, следовательно, не всостоянии поддерживать свое материальное благополучие. Для того чтобыминимизировать негативные последствия в случае наступления отдельных страховыхрисков, работодатели в рамках систем добровольного социального страхованиятрансформируют часть оплаты за труд в страховые взносы и в предложении работы всоставе «цены» трудового договора указывают и «чистую»заработную плату, и элементы страхования. Заключая трудовой договор, работниквыражает согласие о продаже своего труда именно за эту плату — ежемесячнуюзаработную плату конкретного размера и «зарезервированную» во взносахплату, которую он сможет получить при наступлении определенных условий. Притаких обстоятельствах условие о дополнительном страховании становится не менеезначимым, чем условие об оплате труда, и его изменение должно подчиняться такимже строгим правилам, как и изменение условий оплаты труда.
Онеразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемойзаконом тайны
В трудовомдоговоре или в приложении к нему должно быть точно указано, какие конкретносведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую или инуюохраняемую законом тайну, доверяются данному работнику. Государственную тайнусоставляют предусмотренные в специальных перечнях важнейшие сведения,разглашение которых может причинить существенный вред интересам России. Внастоящее время такой перечень предусмотрен ст. 5 Закона РФ от 21 июля-1993года «О государственной тайне» (с изм. и доп.) и указом Президента РФот 30 ноября 1995 года «Об утверждении перечня сведений, отнесенных кгосударственной тайне.
Служебную иликоммерческую тайну составляют сведения, связанные с деятельностью организации,разглашение (передача, утечка) которых может нанести ущерб ее интересам. Всоответствии со ст. 139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческуютайну тогда, когда информация имеет действительную или потенциальнуюкоммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нетсвободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает мерык охране ее конфиденциальности.[71](Приложение№5).Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну организации,определяет руководитель этой организации. Однако при этом он обязан учитыватьположения законов или иных нормативных правовых актов, предусматривающихсведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну(постановление Совета Министров РСФСР от 5 декабря 1991 года № 35 „Оперечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну).
Обобязанности работника отработать после обучения не менее установленногодоговором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.
В том случае, если у соискателя вакансиинедостаточно знаний или имеющиеся знания нуждаются в специализации, а работа, окоторой он ведет переговоры с работодателем, требует определенных знаний, тоработодатель может обусловить заключение трудового договора прохождениемсоискателем соответствующего обучения за свой (работодателя) счет.[72]
Изымая из своих доходов средства наобучение работника, работодатель рассчитывает, что они все равнотрансформируются в прибыль, или на то, что уж, во всяком случае, они вернутся ввиде труда работника. Механизм “возврата» вложенных в обучениесредств работодатель выражает в условии трудового договора об обязанностиработника отработать в организации определенный срок, то есть обязательства неувольняться по собственному желанию в течение определенного периода времени.
Если работник не соглашается напредложенное работодателем условие, то трудовой договор не может быть заключен.Если же работник принимает условие работодателя и соглашается отработать втечение определенного сторонами срока, то это условие становится обязательнымдля обеих сторон.
Включение в трудовой договор условия обобязанности работника по возмещению работодателю понесенных им затрат на первыйвзгляд представляется излишним, поскольку указанная обязанность предусмотренанепосредственно Трудовым кодексом РФ. Прежняя редакция статьи 249 Кодекса,действовавшая до октября 2006 года, предусматривала, что «работник обязанвозместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение засчет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин доистечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обученииработника за счет средств работодателя». На практике при применении даннойнормы возникали серьезные проблемы в связи с тем, что она не определяламеханизм определения размера суммы, подлежащей уплате работодателю. В новойредакции указанной статьи вопрос с возвратом работником работодателю сумм,затраченных на его обучение, решен более предметно: «В случае увольнениябез уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договоромили соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязанвозместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленныепропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени,если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением обобучении».[73]Данное правило может быть изменено сторонами при заключении трудового договора,при условии неухудшения положения работника.
Порядок выплаты (полностью, частями, всроки) целесообразно определить в дополнительном соглашении к трудовомудоговору и дать на него ссылку в составе условия трудового договора обобязанности работника отработать в течение определенного срока.
Обязательность условий, связанных собучением работника, заключается в том, что работодатель должен своевременно ив полном размере производить оплату за обучение (если вся сумма за обучение небыла внесена единым платежом при заключении трудового договора). Принеисполнении этой обязанности он лишается права (полностью или частично)требовать от работника отработать в течение установленного в трудовом договоресрока. Кроме того, если, например, в качестве образовательного учреждения будетвыбрано учреждение, не имеющее государственной аккредитации (начального,среднего или высшего профессионального образования), или же работник будетполучать образование соответствующего уровня не впервые, то есть фактическисовмещать работу с обучением на условиях, не гарантирующих предоставлениегарантий и льгот, предусмотренных законодательством, то представляется обоснованнымвозложение на работодателя обязанности по предоставлению гарантий, необходимыхдля получения образования (отпуска, дни отдыха, др.).
Условия окаких-либо доплатах, льготах, устанавливаемых по соглашению сторон договора,
Для большей заинтересованности работников в сохранении рабочегоместа именно на данном предприятии и привлечения высококвалифицированных кадровработодатели вводят на предприятии дополнительные социальные гарантии. Ониобычно касаются охраны здоровья работников, улучшения их жилищных условий ит.д. Такие меры всегда привлекательны для наемных работников.[74]
Разумеется,предоставление дополнительных социальных гарантий никак не может отменить илиуменьшить размер гарантий и компенсаций, выплата которых возложена наработодателей законодательством.
Работодательобеспечивает Работнику во время работы на предприятии следующие социальныегарантии:
-          Дополнительныйотпуск в связи с временной нетрудоспособностью.
-          Выплатудополнительных сумм к установленному законодательством пособию погосударственному социальному страхованию.
-          Медицинскоеобслуживание в виде выплаты компенсации за пользование платными медицинскимиуслугами в следующих учреждениях ___________.
-          Санаторно-курортное обслуживание в виде предоставления ежегодных бесплатных либочастично оплачиваемых путевок
-          бытовоеобслуживание в виде ________.
-          Дополнительнуюкомпенсацию в возмещении вреда, причиненного здоровью работника.
-          Выплатысемье работника в случае его смерти.
-          Периодическоепроведение за счет работодателя медицинского обследования и оценки состоянияздоровья и трудоспособности работника.
-          Поддержаниездоровья в случаях ухудшения его состояния как во время работы, так и по обстоятельствам,не связанными с исполнением трудовых обязанностей.
В случае,если причиной ухудшения здоровья Работника явились злоупотребления алкоголемили наркотиками, дополнительные выплаты на медицинское обслуживание непроизводятся, либо по согласованию сторон, Работнику может быть предоставленассуда на медицинское обслуживание.
Частьперечисленных гарантий применяется к работнику в случае выхода его на пенсию.
Определение момента начала работы.
Момент началаработы устанавливается при непосредственных переговорах работника сработодателем. С этого момента договор вступает в силу, исчисляется трудовойстаж, возникают права и обязанности сторон.
Приотсутствии такого соглашения срок работы исчисляется с момента фактическогодопуска работника к исполнению служебных обязанностей.
Условия,включенные сторонами в трудовой договор (как обязательные, так идополнительные), являются для сторон обязательными. Они не могут быть измененыв одностороннем порядке ни работником, ни работодателем.
Однако повзаимному соглашению стороны вправе вносить в трудовой договор любые измененияи дополнения, если они не ухудшают положение работника по сравнению сзаконодательством о труде. Внесение в трудовой договор изменений и дополненийоформляется в письменном виде отдельным соглашением, которое подписываетсяобеими сторонами трудового договора и считается его неотъемлемой частью.
Для работниковв договоре могут устанавливаться только те условия (как обязательные так идополнительные), которые не ухудшают положение работника по сравнению с трудовымзаконодательством (ст.57), а также с коллективным договором, соглашением.Условия, которые ухудшают положение работника и противоречат законодательствусчитаются недействительными.
В ТрудовомКодексе ничего не сказано о том, какие условия договора являютсянедействительными и какие трудовые договоры надо считать недействительными. Первоебыло предусмотрено ст.5 КЗоТ: условия договоров о труде, ухудшающее положениеработников по сравнению с законодательством, считаются недействительными, т.е.договор действителен кроме этого условия. О недействительности всего трудового договорав законодательстве ничего не сказано.[75]Это было и остается пробелом.
Недействительным(ничтожным) будет весь трудовой договор, если он заключен с гражданином неимеющим трудовой правосубъективности или специальности, а также если онзаключен с работодателем не имеющим трудовой работодательской правоспособностиили не зарегистрированным в качестве работодателя. Такой договор подлежитпрекращению, а проделанная работа оплачивается.
Нередкоработодатель (предприниматель, фирма) требует от принимаемой на работу женщиныпрописку или заверение, что она не забеременеет в период работы у него, чтоявно незаконно, или, чтобы не платить из своей прибыли налоги с фонда оплатытруда, устно договаривается с трудящимися, что будет платить ему такую-тозарплату, а в письменном трудовом договоре представляется сумма в 3-4 разаменьше оговоренной или вообще письменная форма трудового договора при приеме наработу не соблюдается. Незаконно оговоренное условие, являясь недействительнымв трудовом договоре, не подлежит и защите.
Многиеработодатели уклоняются от заключения трудовых договоров, так как не хотятбрать на себя социальные гарантии при нетрудоспособности, болезни работника,учебе его без отрыва от производства. Но если работодатель не заключил сработником трудового договора, то работник может быть лишен всех гарантий потрудовому законодательству, и ему трудно будет доказать свои трудовые права.
Свобода идобровольность при заключении трудового договора и установление трудовымзаконодательством юридические гарантии при приеме, переводе и увольненииработника способствуют устойчивости и трудовых договоров, а равно и трудовыхправоотношений.
Если стороныне пришли к соглашению по дополнительным условиям, то договор не считаетсязаключенным.
И хотятрудовой договор продолжает действовать, но незаконно оговоренное условие егонедействительно и не подлежит защите.
Весь трудовойдоговор является недействительным, когда нарушено условие о праводееспособноститрудящегося, т.е. когда на работу принято лицо: без соответствующегообразования, не достигшее установленного возраста, которому приговором судазапрещено занимать данную должность, имеющее судимость за растраты, хищения идругие корыстные преступления на материально ответственную должность. Всеуказанные лица должны быть уволены как принятые с нарушением правил приема.
В трудовомдоговоре невозможно, даже по соглашению сторон установление следующих условий:
*         Основанияувольнения (кроме контрактов с руководителями предприятий)
*         Непредусмотренные законодательством административные взыскания
*         Введениеполной и повышенной материальной ответственности помимо случаев, предусмотренныхзаконодательством.
*         Порядокрассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Признать теили иные условия недействительными вправе только суд. Однако эти условияпродолжают действовать на протяжении всего рассмотрения дела и отменяютсятолько вступившим в законную силу решением суда./> И это внекотором смысле ущемляет права работников, которые должны выполнять данныеусловия до признания их незаконными. В этом случае было правильнымприостановить действие условий, противоречащих законодательству с моментавключения таких условий в Трудовой договор.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В КонституцииРФ (ст. 37) закреплена свобода труда, право каждого свободно распоряжатьсясвоими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию безкакой-либо дискриминации, при запрещении принудительного труда.
Трудовойдоговор является той юридической формой, которая в максимальной мерепредоставляет возможность работодателю для свободного осуществления интересов ипотребностей.
Только знаниеусловий трудового договора дает возможность в полном объеме реализовать иработнику и работодателю гарантии, предоставленные Конституцией и Гражданскимкодексом РФ.
Трудовойдоговор занимает центральное место и является основным институтом трудовогоправа. Он включает в себя правовые нормы, определяющие понятие и сторонытрудового договора, его содержание, порядок заключения и вступления в силу,правила оформления приема на работу, перевода, изменения его существенныхусловий, а также прекращения трудовых отношений.
Положения Трудовогодоговора регламентированы в Трудовом кодексе.
В настоящеевремя в Российской Федерации действует Трудовой кодекс, принятый 21 декабре2001года Практика его применения поставила много вопросов, требующих решения.
Принятиенового Трудового кодекса призвано решить ряд проблем. Социологическиеисследования показали, что помимо общего низкого уровня оплаты труда, причинамимногочисленных трудовых споров в России являются по-прежнему длительныезадержки с выплатой работникам заработной платы, а также многочисленныенарушения трудового законодательства, связанные с необоснованными отказами вприеме на работу, незаконными переводами и массовыми увольнениями трудящихся
Всоответствии с Трудовым кодексом РФ (ст.56), трудовой договор — это соглашениемежду работодателем и работником, в соответствии с которым работодательобязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функцией,обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективнымдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормытрудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работникузаработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашениемтрудовую функцию, соблюдать у данного работодателя правила внутреннеготрудового распорядка.
Исходя излегального определения, которое дает трудовой кодекс, трудовой договорпредставляет собой письменный документ, в котором работник и работодательустанавливают приемлемые для себя условия трудовых отношений.
Определение Трудового договора былоуточнено указанием на личное выполнение работником своей трудовой функции и этоуточнение действительно было необходимо. Это не предполагает возможности работникапо своему усмотрению перепоручить кому-либо совершение действий, относящихся кего трудовой функции. Ведь Трудовой договор – это договор личного характера,так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не можетэто сделать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личностьработника от незаконных условий труда, его здоровье, честь и достоинство.
Однакоопределение трудового договора, как впрочем, и любое определение того или иногопонятия, нельзя считать полным и адекватно выражающим его содержание изначение. Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудовогодоговора в трех взаимосвязанных аспектах.
Значениетрудового договора велико. Трудовой договор является необходимой предпосылкойвозникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренныхинститутами особенной части трудового права (рабочего времени, заработнойплаты, охраны труда и т.д.) т.е. он является источником взаимных прав иобязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения уданного работодателя иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми(по материальной ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовыхспоров и др.). Таким образом, трудовой договор является основанием распространенияна работника общего и специального трудового законодательства.
Оформляятрудовые отношения в виде трудового договора, работник защищен отнедобросовестных работодателей,
#G0На практике нередковозникают трудности в разграничении трудовых договоров от гражданско-правовых(подряда, поручения, авторского).
Если наосновании трудового соглашения возникли гражданские правоотношения, то трудовоезаконодательство не распространяется на гражданина, а следовательно ему неоплачивается больничный листок при нетрудоспособности, не предоставляетсяотпуск, а также он лишается многих гарантий, компенсаций и льгот,предусмотренных Трудовым кодексом.
На практикевстречается немало случаев, когда работодатели вместо трудового договоразаключают с работником гражданский договор. А также широко распространенапрактика среди работодателей, суть которой состоит в уклонении от заключения сработниками вообще каких-либо договоров, как трудовых, так и гражданских.
Следовательно,права работников продолжают нарушаться. И решение этой проблемы я вижу в том,что работник должен ответственно подходить к заключению договора, смотреть,читать что подписывает, и настаивать на заключении трудового договора.
Изопределения трудового договора, данного законодателем в ст. 56 Трудовогокодекса видно, что это двухстороннее соглашение. Сторонами трудового договораявляются работодатель и работник.
Гражданинстановиться работником, заключив трудовой договор, на все время его действия.Работником может быть только физическое лицо, то есть гражданин. Заключив трудовойдоговор, гражданин становиться членом конкретной организации и приобретаетправо участвовать в управлении данной организацией.
Трудовойдоговор в настоящее время приобрел обязательный характер и это являетсяположительным моментом в трудовом законодательстве. В настоящее время безтрудового договора не может работать ни один работник, кем бы, где бы он ниработал в качестве такового.
Второйстороной трудового договора является работодатель в лице определенногопредприятия, учреждения, организации, в том числе фирмы, акционерного общества,производственного кооператива, частного предпринимателя, или иногоработодателя, принимающего гражданина на работу по трудовому договору.
НовшествомТрудового законодательства является то, что работодатель – физическое лицотеперь приравнено к другим работодателям и обязано заключать трудовые договорас принятыми на работу работниками. Таким образом, на работников, работающих уфизических лиц распространяются нормы Трудового кодекса.
Обе сторонысвободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора.
Стороны могутзаключить трудовой договор, если обе обладают трудовойправодееделиктоспособностью как признаваемой законодательством способностью бытьстороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения.
Содержаниетрудового договора – это все его условия.
Все условиятрудового договора определяют права и обязанности его сторон, которые в егопонятии указаны через обязанности, поскольку трудовой договор – этодвухстороннее соглашение и обязанностям одной стороны соответствуютопределенные права другой.
Невозможноразобрать весь набор употребляемых в практике трудовых отношений условийтрудового договора. Чем специфичней условия труда на предприятии, тем большеподробностей требует составление трудового договора.
Самое главноене включать в договор условий, противоречащих трудовому законодательству иухудшающих положение работника по сравнению с ним. Если же подобные условиябудут внесены в трудовой договор в виде дополнительных, то договор, тем не менее,порождает права и обязанности сторон, за исключением прав и обязанностей повышеуказанным условиям, которые являются недействительными с юридической точкизрения.
Все условиятрудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовымзаконодательством, а также с коллективным договором, соглашением считаютсянедействительными. Однако признаются они таковыми только вступившим в законнуюсилу решением суда. До этого времени они продолжают распространяться наработника. В этом случае было правильным приостановить действие условий,противоречащих законодательству с момента включения таких условий в Трудовойдоговор.
Считается,что трудовое право как наука и как законодательство, должно решать все вопросыи в полном объеме защищать интересы обеих сторон трудового договора. Внастоящее время урегулированы такие важные вопросы как правовая защитаработника, работающего по трудовому договору, содержание трудового договора, идр. В Трудовом Кодексе РФ законодатель принял во внимание и урегулировалправовое положение сторон их права и обязанности. Это важный шаг на путиразвития трудового законодательства. В тоже время трудовой кодекс сохраняетнедостатки КЗОТа, связанные с весьма низким уровнем материальных гарантий дляработника. В некоторых организациях работодатели продолжают избегать заключениятрудовых договоров. Поэтому необходимо усилить надзор и контроль в областитрудовых правоотношений. Для нашего общества важно достичь оптимальногосочетания интересов всех сторон, обеспечения с одной стороны социальнойзащищенности наемного работника, а с другой – свободы собственника пораспоряжению своими трудовыми способностями
Правильным являетсяи тот момент в законодательстве, что теперь заключение трудового договора сталообязательным не зависимо от формы организации, что предполагает определенныегарантии для работника. Произошло усовершенствование правового регулированиятрудовых отношений путем усиления роли договоров при одновременном обеспеченииустановленных на федеральном уровне минимальных государственных гарантий.
Психологические факторы и особенностименталитета россиян не способствуют пока зарождению активных позиций вотстаивании собственных законных прав и интересов.
Из вышеизложенного следует сделать выводо необходимости установления более жесткой ответственности для работодателей занарушение антидискриминационного законодательства, что в целом могло быспособствовать некоторому улучшению ситуации, сложившейся в настоящее время всвязи с трудоустройством и защитой нарушенных в его процессе прав работников.

СПИСОКИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативная литература
1.        КонституцияРоссийской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (сизм., внесенными Указами Президента РФ от 09.01.1996 N 20, от 10.02.1996 N 173,от 09.06.2001 N 679, от 25.07.2003 N 841, Федеральными конституционнымизаконами от 25.03.2004 N 1-ФКЗ, от 14.10.2005 N 6-ФКЗ, от 12.07.2006 N 2-ФКЗ,от 30.12.2006 N 6-ФКЗ, от 21.07.2007 N 5-ФКЗ) // Российская газета. 25 декабря1993.№237.
2.        ТрудовойКодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. Федеральных законовот 24.07.2002 N 97-ФЗ, от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 30.06.2003 N 86-ФЗ, от27.04.2004 N 32-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 29.12.2004 N 201-ФЗ, от09.05.2005 N 45-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18.12.2006 N 232-ФЗ, от30.12.2006 N 271-ФЗ, от 20.04.2007 N 54-ФЗ, от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от01.10.2007 N 224-ФЗ, от 18.10.2007 N 230-ФЗ, с изменениями от 24, 25 июля 2002года, 30 июня 2003 года, 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 года, 30 июня2006 года, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от15.03.2005 N 3-П, Определением Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 N 213-О)// Собрание законодательства Российской Федерации. – 2004. — № 18.
3.        Гражданскийкодекс Российской Федерации. Часть первая ФЗ -N 51 от30 ноября 1994 года Принят Государственной Думой 21 октября 1994года (в ред. Федеральных законов от 20.02.1996 N 18-ФЗ, от 12.08.1996 N 111-ФЗ,от 08.07.1999 N 138-ФЗ, от 16.04.2001 N 45-ФЗ, от 15.05.2001 N 54-ФЗ, от21.03.2002 N 31-ФЗ, от 14.11.2002 N 161-ФЗ, от 26.11.2002 N 152-ФЗ, от10.01.2003 N 15-ФЗ, т 23.12.2003 N 182-ФЗ, от 29.06.2004 N 58-ФЗ, от 29.07.2004 N97-ФЗ, от 29.12.2004 N 192-ФЗ, от 30.12.2004 N 213-ФЗ, от 30.12.2004 N 217-ФЗ, от02.07.2005 N 83-ФЗ, от 21.07.2005 N 109-ФЗ, от 03.01.2006 N 6-ФЗ, от 10.01.2006N 18-ФЗ, от 03.06.2006 N 73-ФЗ, от 30.06.2006 N 93-ФЗ, от 27.07.2006 N 138-ФЗ,от 03.11.2006 N 175-ФЗ, от 04.12.2006 N 201-ФЗ, от 18.12.2006 N 231-ФЗ, от18.12.2006 N 232-ФЗ, от 05.02.2007 N 13-ФЗ, от 26.06.2007 N 118-ФЗ) // Собраниезаконодательства РФ", 05.12.1994,- N 32.
4.        Гражданскийкодекс Российской Федерации. Часть вторая. ФЗ -N 14 от26 января 1996 года Принят Государственной Думой 22 декабря 1995года (в ред. Федеральных законов от 12.08.1996 N 110-ФЗ, от 24.10.1997 N 133-ФЗ,от 17.12.1999 N 213-ФЗ, от 26.11.2002 N 152-ФЗ, от 10.01.2003 N 8-ФЗ, от10.01.2003 N 15-ФЗ, от 26.03.2003 N 37-ФЗ, от 11.11.2003 N 138-ФЗ, от 23.12.2003N 182-ФЗ, от 29.12.2004 N 189-ФЗ, от 30.12.2004 N 219-ФЗ, от 21.03.2005 N 22-ФЗ,от 09.05.2005 N 45-ФЗ, от 18.07.2005 N 89-ФЗ, от 02.02.2006 N 19-ФЗ, от30.12.2006 N 276-ФЗ, от 26.01.2007 N 5-ФЗ, от 20.04.2007 N 53-ФЗ, от 26.06.2007N 118-ФЗ, от 24.07.2007 N 218-ФЗ, с изм., внесенными Федеральным законом от26.01.1996 N 15-ФЗ, Постановлением Конституционного Суда РФ от 23.12.1997 N21-П, Федеральным законом от 25.10.2007 N 234-ФЗ) // Российская газета.- N 23,06.02.1996.- N 24, 07.02.1996.- N 25, 08.02.1996.- N 27, 10.02.1996.
5.         Федеральный Закон «О профессиональных союзах их правах и гарантияхдеятельности» от 12.01.1996 N 10-ФЗ принят Государственной Думой 08.12.1995 (вред. Федеральных законов от 21.03.2002 N 31-ФЗ, от 25.07.2002 N 112-ФЗ, от25.07.2002 N 116-ФЗ, от 30.06.2003 N 86-ФЗ, от 08.12.2003 N 169-ФЗ, от 29.06.2004N 58-ФЗ, от 09.05.2005 N 45-ФЗ, с изм., внесенными ПостановлениемКонституционного Суда РФ от 24.01.2002 N 3-П) // Российская газета,-N 12,20.01.1996.
6.        ЗаконРФ «Об образовании» № 3266-1 от 10.07.1992 (в ред. Федеральных законов от13.01.1996 N 12-ФЗ, от 16.11.1997 N 144-ФЗ, от 20.07.2000 N 102-ФЗ, от 07.08.2000N 122-ФЗ, от 13.02.2002 N 20-ФЗ, от 21.03.2002 N 31-ФЗ, от 25.06.2002 N 71-ФЗ, от25.07.2002 N 112-ФЗ, от 10.01.2003 N 11-ФЗ, от 07.07.2003 N 123-ФЗ, от08.12.2003 N 169-ФЗ, от 05.03.2004 N 9-ФЗ, от 30.06.2004 N 61-ФЗ, от 20.07.2004 N68-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ (ред. 29.12.2004), от 29.12.2004 N 199-ФЗ, с изм.,внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 24.10.2000 N 13-П,Федеральными законами от 27.12.2000 N 150-ФЗ, от 30.12.2001 N 194-ФЗ, от24.12.2002 N 176-ФЗ, от 23.12.2003 N 186-ФЗ)// Российская газета,-№13,23.01.1996.
Научная литература
7.        БлохинК.М. Трудовой договор и договор подряда: Особенности их квалификации иналогообложения // Аудиторские ведомости.- 2002.- N 2.
8.        БугровЛ. Трудовой договор и «фирменные» правила управления персоналом //Российская юстиция. -2002.- N 5.
9.        БугровЛ.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве Россиии. – Пермь.,1992
10.      ГусовК.Н. Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник-М.: Изд.Проспект, 2004
11.      ГоловинаС., Мершина Н. Срочные договоры в Трудовом кодексе и решениях КонституционногоСуда // Российская юстиция. -2003. -N 3.
12.      ГорячевМ.С.Трудовое право: Учебное пособие.- СПб.: Изд.Вектор, 2007
13.      ЕршоваЕ.А. Теоретические и практические проблемы трудового права. Пособие для судей –М.: Российская академия правосудия,2005
14.      ЕршоваЕ.А. Влияние судебной практики и правовой доктрины на развитие российскоготрудового законодательства//Российское правосудие -2006.-№5.
15.     КуреннойА.М. Трудовое право России: Учебник – М.,2004
16.      КиселевИ.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов-М.: Изд.гр.Норма-инфра,2000
17.      КиселевИ.Я. Международный труд: Практическое пособие- М.: Изд.Юрист, 1997
18.      Комментарийк Трудовому кодексу РФ /Под ред. Ю.Н. Коршунова, Т.Ю. Коршуновой, М.И. Кучмы,Б.А. Шеломова. -М., 2002.
19.      Комментарийк Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. –М.,2003.
20.      Комментарийк Трудовому кодексу РФ/ под ред. Орловского Ю.П. -М.: Инфра-М,2007
21.      Комментарийк Трудовому Кодексу/под ред. В.И. Шкатуллы.-М.: НОРМА,2003
22.      ЛомакинаЛ.А. Гарантии при заключении трудового договора и разрешения споров, связанныхс отказом в принятии на работу//Российская юстиция-2006.-№2
23.      ЛушниковА.М. Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник-М.: Изд.Проспект, 2003
24.      ЛушниковА.М. Лушникова М.В. Очерки теории трудового права.- СПб.: Изд.Р.Асланова«юридический центр Пресс», 2006
25.      МелконянГ.П. Попонов Ю.Г. Толкование норм трудового права//Цивилист -2006.- №1.
26.      МирзоянГ. Временные и сезонные работники // Кадровое дело. -2003.- N 7.
27.      ОрловскийЮ.П. Нуртдинова А.Ф. Трудовое право России: Учебник-М.; Инфра-М, 2003
28.      ПокровскаяА.Ю. Трудовые отношения: права и обязанности работника и работодателя: Учебник –СПб.: Изд.гр.Велби, 2005
29.      ПашковА.С. Собственность и труд. Правовые аспекты взаимодействия //Советскоегосударство и право.-2000.-№5
30.      ПобедоносцевК.П. Курс гражданского права. 3 часть-СПб.,1986
31.      ПолозовВ., Ионова Е. Нельзя подменять трудовой договор гражданско-правовым //Российская юстиция. -2002.- N 7.
32.      СкачковаГ.С. Новое в трудовом законодательстве// Российская Юстиция- 2006.-№7
33.      Судебнаястатистика//Российская юстиция -2007.-№6.
34.      Судебнаястатистика// Российская юстиция -2005.-№10.
35.      Трудовоеправо: Учебник/под ред. О.В.Смирнова-М.: Проспект,2003
36.      Трудовоеправо России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. -М.: Юристъ, 2003.
37.     Трудовойкодекс Российской Федерации: правовые новации. Постатейный научно-практический комментарий/подред. В.В. Куликова. -М.,2006
38.      ТолкуноваВ.Н. Трудовое право: Курс лекций-М.,2003
39.      ТимофееваО.Ф. Труд иностранных граждан в РФ: правовые аспекты- М.,2007
40.      ТихомировМ.Ю. Образцы трудовых договоров (по новому Трудовому кодексу РоссийскойФедерации).- М., 2003.
41.      ФадеевА.А. Особенности трудового договора руководителя организации // Гражданин иправо. -2003.- N 4.
42.      ХохловЕ.Б. Правовое регулирование в современных условиях: проблемы, теории ипрактики.-СПб.,1992
43.      ЧикаловаЛ.П. Трудовой договор //Хозяйство и право -2000.-№5.
Материалы судебнойпрактики
44.      ПостановлениеПленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004«О применении судами РФ Трудовогокодекса РФ» // Российская газета № 72, 08.04.2004
45.      ПостановлениеПленума Верховного Суда Российской Федерации № 63 от 28.12.2006 «О внесениеизменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного суда РоссийскойФедерации от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской ФедерацииТрудового кодекса Российской Федерации» »// Бюллетень Верховного Суда РФ -2007.-№3
46.      ОпределениеСудебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 03.03.2006 №5-В05-156// Бюллетень Верховного Суда №5/2007
47.      ПостановлениеПрезидиума Ярославского областного суда от 07.02.2001