ПРИВАТНИЙНАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД
«ІНСТИТУТДІЛОВОГО АДМІНІСТРУВАННЯ»
Кафедрасуспільно–гуманітарних наук
Контрольнаробота
здисципліни «Господарське законодавство»
Варіант№15
Виконала:
Студентка ЗФ –06/3
Тібеж ЮліяОлексіївна
Перевірив:
Старший викладач
Нагорний А.І.
Оцінка:
Підпис викладача:
м.Кривий Ріг
2009рік
Зміст
1. Підставиприпинення трудового договору
2. Порядокукладання колективного договору
3. Практичнезавдання
4. Списоквикористаної літератури
1. Підстави припинення трудового договору
Поняття «припинення трудового договору» за трудовимзаконодавством є найзагальнішим. їм охоплюються всі випадки припинення діїтрудового договору, наприклад, за ініціативою сторін (працівника і власника абоуповноваженого їм органу — працедавця), у зв'язку з обставинами, не залежнимивід ініціативи сторін і за рішенням військового комісаріату про заклик навійськову службу, на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого напредставництво трудовим колективом органу про розірвання трудового договору зкерівником і т. д.).
Відповідно до ст. 36 КЗпП встановлені наступні підстави для припиненнятрудового договору:
ü угодасторін;
ü закінченнятерміну;
ü закликабо надходження працівника на військову службу, напрям на альтернативну(невійськову) службу;
ü розірваннятрудового договору за ініціативою працівника (ст. 38 і ст.39 КЗпП), заініціативою власника або уповноваженого їм органу (ст. 40 і ст.41 КЗпП) або навимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовимколективом органу (ст.45 КЗпП);
ü перекладпрацівника по його згоді на інше підприємство, до установи, організацію абоперехід на виборну посаду;
ü відмовапрацівника від перекладу на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, атакож відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;
ü вступ дозаконної сили вироку суду, яким працівник осуджений (окрім випадків умовногозасудження і відстрочення виконання вироку) до позбавлення волі, виправнихробіт або іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи;
ü підстави,передбачені контрактом.
Припинення трудового договору за угодою сторін (п.1 ст.36 КЗпП)відрізняється від розірвання трудового договору за ініціативою сторін тим. щотут необхідне сумісне волевиявлення сторін про припинення трудових відносин (якпрацівника, так і працедавця). Як правило, по цій підставі розриваютьсятермінові договори, тобто ув'язнені на певний термін, для їх достроковогорозірвання (до закінчення терміну, на який такий договір був укладений). Так.за угодою сторін може бути припинений трудовий договір, наприклад, з молодимфахівцем до закінчення терміну обов'язкового відробітку на підприємстві — трьохроків. Припинення трудового договору по взаємній домовленості між працівником іпрацедавцем відбувається в строк, визначений сторонами. Сама по собі згодавласника або уповноваженого їм органу задовольнити прохання працівника прозвільнення до закінчення терміну попередження (за 2 тижні до дня звільненнязгоднест.38 КЗпП) не значить, що трудовий договір припинений п.1 ст.36 КЗпП,якщо домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору не було.У останньому випадку вважається, що працівник все ж таки звільнений за власнимбажанням (ст.38 КЗпП), а не по п.1 ст.36 КЗпП. Крім того, оскільки длязвільнення працівника по даній статті необхідна угода сторін, те написанняпрацівником заяви з проханням про звільнення і подальше за ним видання наказупрацедавця про його звільнення по цій підставі буде незаконним. Такий жевисновок виходить і з судової практики, що склалася. Проте законом незаборонене і припинення трудового договору, укладеного на невизначений термін,за угодою сторін, але застосовується така підстава украй рідко.
Припинення трудового договору після закінчення терміну (п.2. ст.36 КЗпПможливо в тому випадку, якщо трудовий договір полягав на певний термін заугодою сторін або на час (період) виконання певної роботи, крім випадків, колитрудові відносини фактично продовжуються, і жодна із сторін не зажадала їхприпинення.
Відзначимо деякі нюанси припинення трудового договору після закінченнятерміну:
ü якщотерміновий трудовий договір був укладений з порушенням норм ст.23 КЗпП, тоумови про термін є незаконними і трудовий договір вважається ув'язненим наневизначений термін, а значить, він не може бути розірваний по п.2 ст.36 КЗпП;
ü припиненнятрудового договору після закінчення терміну не вимагає заяви або іншоговолевиявлення працівника, оскільки свою згоду він виразив, коли писав заяву проухвалення на роботу за терміновим трудовим договором, а працедавець незобов'язаний попереджати працівника про звільнення;
ü забажанням працівника у разі припинення трудового договору після закінченнятерміну йому повинна бути наданий невикористана відпустка і якщо час відпусткиповністю або частково перевищує термін трудового договору, то його дія триваєдо закінчення відпустки, а датою звільнення є останній день відпустки;
ü звільненняу зв'язку із закінченням терміну дії трудового договору жінок, перерахованих вч. З ст. 184 КЗпП (вагітних, мають дітей у віці до З або 6 років, самотніхматерів за наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда),виробляється з їх обов'язковим трудовлаштуванням. При цьому не може бутивизнано, що працедавець виконав цей обов'язок, якщо працівнику не була наданана тому ж або іншому підприємстві (у установі, організації) інша робота аборобота, від якої він відмовився з поважних причин. У разі звільнення вищеперелічених жінок після закінчення термінового трудового договору на періодтрудовлаштування за ними зберігається середня зарплата, але не більш 3 місяці здня закінчення термінового трудового договору.
Заклик або надходження працівника на військову службу, напрям наальтернативну (невійськову) службу є підставою припинення трудового договору поп.3 ст.36 КЗпП що повинен підтверджуватися повісткою з військкомату або іншимдокументом, підтверджуючим заклик на термінову службу, а при напрямі наальтернативну службу — напрямом на проходження альтернативної служби.
Розірваннятрудового договору за ініціативою працівника, власника або уповноваженого їморгану, а також на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого напредставництво трудовим колективом органу (п.4 ст.36 КЗпП). При вказанихпідставах припинення трудового договору на п.4 ст.36 КЗпП як правило, непосилаються, оскільки цей пункт не є нормою прямої дії. Існують спеціальнінорми, що дозволяють вказаним суб'єктам розірвати футовий договір або вимагатийого розірвання. Розірвання трудового договору за ініціативою працівникарегламентує ст. 38 і 39 КЗпП, за ініціативою власника — ст. 28. 40 і 41 КЗпП заініціативою профспілкового органу — ст.45 КЗпП.
Перехід працівника, з його згоди, на інше підприємство або перехід навиборну посаду є підставою припинення трудового договору по п.5 ст.36 КЗпП.Таке звільнення можливе при пред'явленні працівником заяви і листу з проханнямпро звільнення у зв'язку з перекладом працівника від підприємства, на яке вінпереводиться, або рішенні відповідного органу про обрання його на виборнупосаду. Оскільки для перекладу працівника на інше підприємство або перехід навиборну посаду необхідна згода працедавця, у якого він працює і від якогозбирається звільнятися, то працівник повинен подати йому заяву про звільненняпо переходу. При цьому не слід плутати порядок звільнення працівника за власнимбажанням (ст.38 КЗпП), при якому після закінчення двотижневого термінупопередження про звільнення працівник має право залишити роботу незалежно відзгоди працедавця (керівника підприємства), з порядком звільнення у зв’язку зпереходом (п.5 ст.36 КЗпП), при якому попередження про звільнення законом непередбачене, і основною умовою такого звільнення працівника є саме згодакерівника підприємства.
Законодавство детально не регламентує порядок перекладу працівника з йогозгоди на інше підприємство, до установи, організації, тому працедавцю, до якогопрацівник переводиться на роботу, необхідно вказати термін, протягом якогодіятиме його зобов'язання по прийому на роботу працівника у порядку перекладу.Інакше працедавець буде зобов'язаний прийняти на роботу працівника, перехідногодо нього у порядку перекладу, в будь-який слушний для працівника час, тобточерез місяць, півроку, рік, що виходить із змісту ч.5 ст.24 КЗпП, якупередбачено, що особі, запрошеній на роботу у порядку перекладу з іншогопідприємства за погодженням між керівниками підприємств, не може бутивідмовлено надалі в ув'язненні трудового договору. З такими працівникамитрудовий договір, як правило, полягає з першого дня. наступного за днемзвільнення з попереднього місця роботи, якщо інше не передбачене сторонами.
Випробувальний термін з цією категорією працівників при оформленнітрудового договору згідно ч. З ст.26 КЗпП не встановлюється.
При звільненні працівника по перекладу у зв'язку з його обранням навиборну посаду, необхідно відзначити, що п.5 ст.36 КЗпП не містить обмежень щодотого, до якого органу повинен бути вибраний працівник, тобто вказана норматоркається як осіб, вибраних на посаду до органів державної влади і місцевогосамоврядування, так і осіб, вибраних на посаду на підприємствах різнихорганізаційно-правових форм, в об'єднання громадян і т.п. (якщо законодавствомабо статутом передбачені виборні посади). Проте при призначенні на посадурозірвання трудового договору на підставі п.5 ст.36 КЗпП виробляти ся неповинне, якщо немає заяви про звільнення по перекладу.
Відмова працівника від перекладу на роботу в іншу місцевість разом зпідприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміноюістотних умов праці є підставою припинення трудового договору по п.6 ст.36КЗпП. При цьому працедавець повинен мати докази відмови працівника відпродовження роботи, тобто працедавець повинен письмово за два місяці допередбачуваного перекладу або зміни істотних умов праці попередити працівникапро переміщення (перекладі) підприємства, установи, організації в іншу місцевістьабо про зміну істотних умов під розписку і одержати від працівника письмовузаяву про відмову продовжувати роботу у зв'язку з вказаними обставинами.
Припинення трудового договору по вказаній статті може бути визнанеобґрунтованим в суді, якщо зміна істотних умов праці при виконанні роботи потій же спеціальності, кваліфікації або посади викликано змінами в організаціївиробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форморганізації праці, зокрема перехід на бригадну форму організації праці, іупровадженням передових методів і технологій і ін.).
Відмова працівника укладати трудовий контракт може служити підставою дляприпинення трудового договору по п.6 ст.36 КЗпП тільки у тому випадку, коливідповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівникаобов'язкова.
Припинення трудового договору при вступі до законної сили вироку суду,яким працівник осуджений (окрім випадків звільнення від відбування покарання звипробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, що виключаєможливість продовження даної роботи, передбачено п.7 ст.36 КЗпП. Слід мати наувазі, що вступ вироку до законної сили є підставою для припинення трудовогодоговору лише в тому випадку, якщо працівник осуджений до покарання, щовиключає можливість продовження роботи на даному підприємстві. До числа такихпокарань відносяться: позбавлення волі, має рацію посідати певні посади абозайматися певною діяльністю і ін. Оскільки припинення трудових відносин можепослідувати тільки за наявності вироку суду, що набув чинності, трудовийдоговір з лицем, що зробило злочин, але визнаним неосудним і направленим напримусове лікування, підлягає припиненню не по п.7 ст.36 КЗпП, а по п. 5 ст. 40або п.2 ст.40 КЗпП, тобто після закінчення чотирьох місяців з дня відправки налікування або у зв'язку з невідповідністю посади за станом здоров'я. Якщопрацівник до суду знаходився під арештом, то вдень звільнення після виголошеннявироку вважатиметься останній день його роботи, а не день виголошення вироку. Вцьому випадку в трудовій книжці робиться запис з посиланням на п.7 ст.36 КЗпП. Працівникне може бути звільнений на підставі п.7 ст.36 КЗпП, якщо він осуджений умовноабо вирок ухвалений з умовою відстрочення відбування покарання, а також якщопрацівник визнаний тим, що відбув покарання у зв'язку із знаходженням підвартою до вступу вироку до законної сили. Не може бути підставою для припиненнятрудового договору по п.7 ст.36 КЗпП застосування до працівника, звинуваченогов здійсненні злочину, такої попередньої міри, як висновок під варту, проте цейперіод часу не оплачуватиметься працедавцем.
Необхідно відзначити, що підставою для припинення трудового договору єсаме вступ вироку до законної сили, тому що саме по собі виголошення звинувачувального вироку, який перешкоджає продовженню роботи, не є підставою длязвільнення працівника.
Припинення трудового договору по підставах, передбачених трудовимконтрактом (п.8 ст.36 КЗпП), відбувається в тому випадку, якщо припиненнятрудових відносин виробляється на підставі додаткових умов, вказаних втрудовому контракті, не передбачених чинним законодавством.
Окрім випадків,передбачених ст.36 КЗпП, трудовий договір припиняє свою дію при напряміпрацівника по ухвалі суду в лікувально-трудовий профілакторій на підставіст..37 КЗпП. Підставою для звільнення такого працівника є ухвала суду пронапрям його в лікувально-трудовий профілакторій, або якщо він визнаний хворим нанаркоманію — до спеціалізованої лікувальної установи, а неповнолітнього, досяг16 років. — до спеціалізованої лікувально-виховної установи.
Оскільки ухвала про напрям на примусове лікування виконується органамивнутрішніх справ, звільнення працівника по ст.37 КЗпП виробляється за уявленняморгану внутрішніх справ з додатком ухвали суду, що вступив в законну силу.
2. Порядокукладання колективного договору
Порядок укладення колективного договору регулюється «Законом проколективні договори».
Колективний договір є внутрішнім (локальним) нормативним документомпідприємства, що укладається з метою регулювання виробничих, трудових і соціально- економічних відносин.
Згідно ст.2 «Закону про колективні договори» і ст.11 КЗпП колективнийдоговір полягає на всіх підприємствах, в установах і організаціях, щовикористовують найману працю і мають статус юридичної особи, незалежно відкількості найнятих робітників в трудовому колективі. З цього виходить, щоколективний договір фізичній особі-підприємцю, що має найнятих робітників,укладати не потрібно, оскільки такий суб'єкт підприємницької діяльності не є ррйдичною особою.
Колективний договір полягає між власником або уповноваженим їм органом іодним або декількома профспілковими або іншими уповноваженими на представництвотрудовим колективом органами (наприклад, рада трудового колективу), а у разівідсутності таких органів — вибраними і уповноваженими представниками трудовогоколективу, повноваження яких підтверджуються відповідним протоколом зборівтрудового колективу. Іншими словами колективний договір полягає між працедавцемі трудовим колективом.
На знов створеному підприємстві колективний договір полягає заініціативою однієї із сторін в 3-х місячний термін після державної реєстраціїпідприємства.
Після закінчення терміну дії колективний договір продовжує діяти до тихпір, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть діючий… колективнийдоговір відносно його термінів дії, якщо інше не передбачене умовамиколективного договору.
Положення колективного договору розповсюджуються на всіх працівниківпідприємства незалежно від того, є вони членами профспілки чи ні, і обов'язковіяк для власника або уповноваженого їм органу, так і для працівниківпідприємства.
Умови колективного договору, погіршуючи в порівнянні з чиннимзаконодавством положення працівників, недійсні.
Колективний договір набуває чинності з дня його підписання представникамисторін або з іншої дати, вказаної в ньому. Думка про те. що колективний договірпочинає діяти і взагалі діє тільки після повідомної реєстрації, необґрунтовано,оскільки згодне ст. 17 КЗпП і ст.9 «Закону про колективні договори» він набуваєчинності саме з дня його ухвалення.
3. Практичнезавдання
1. За появу на роботі в нетверезому стані метрготелю ресторану «Либідь»» Галкінійоголошено догану і переведено офіціанткою строком на один місяць. Через тримісяці Галкіна вирішила звернутися в КТС.
Назвати види дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни.Які строки звернення до КТС та суду за вирішенням трудових спорів? Яке рішенняпо цій справі може прийняти КТС?
Відповідь. Згідно зі ст. 46 КЗпП, коли робітник з’явився у нетверезомустані або у стані наркотичного або токсичного сп’яніння, його може бутивідсторонено від роботи. Згідно зі ст. 147 КЗпП до працівників, які порушуютьтрудову дисципліну може бути примінено 2 види дисциплінарних стягнень:
- виговір;
- звільнення.
Згідно зі ст. 225 КЗпП строком звернення до КТС та суду за вирішеннятрудових спорів вважається 3-ох місячний строк від дати, коли робітник дізнавсяабо повинен був дізнатися про порушення трудової дисципліни.
2. Скласти позовну заяву до місцевого суду від імені працівника пропоновлення на роботі.
трудовий договір контракт
Довгинцівськийрайоний суд
Позивач ТібежЮлія Олексіівна
Відповідач ВАТ«Либідь»
ПОЗОВНА ЗАЯВА
пропоновлення на роботі та оплату часу вимушеного прогулу
Я працювала торговим агентом на ПП «Либідь» від 25.03.2007 р. Наказом №135 від 23.03.2009 р. я звільнена за неналежне виконання своїх обов’язків. Власне звільнення я вважаю незаконним, так як усі свої обов’язки явиконувала у повному обсязі і сумлінно. Від 23.03.2009 р. я не працюю. Виходячи з вищенаведеного,керуючись ст. 55 Конституції України, ст. ст. 235, 236 КЗпП України, прошу суд:
1) поновити мене на роботі торговим агентом на ПП «Либідь»;
2) стягнути з ПП «Либідь» на мою користь мій середній заробіток за час вимушеного прогулу від 23.03.2009 р. по день поновлення на роботі.
Додаток:
1) копія наказів про прийом на роботу та про звільнення;
2) витяг з протоколу засідання профкому (про згоду назвільнення);
3) довідка про розмір середньої зарплатні та копія позовної заявидля відповідача.
25.03.2009 р.
3. Розробитиструктурно-логічну схему «Негідна реклама» (див.рис.1.1).
/>
Рис. 1.1. Негіднареклама
Списоквикористаної літератури
1. ЗаконУкраїни від 28.06.96 р. № 254/96-ВР із змінами і доповненнями, внесеними ЗакономУкраїни станом на 08.12.2004 р. № 2222-IV.
2. КодексГосподарський від 16.01.2003 р. № 436-IV із змінами і доповненнями, внесеними ЗаконамиУкраїни станомна 09.01.2007 р. № 549-V.
3. КодексЗаконів про працю від 10.12.71г. № 322-VIII зізмінами і доповненнями станом на 11.05.2007 г. № 1014-V.