Курсоваяработа
Тема:Дисциплинарная ответственность
Содержание
Введение
1. Понятие дисциплинарного проступка
2. Виды дисциплинарной ответственности
3. Меры дисциплинарного взыскания
4. Порядок и сроки применениядисциплинарных взысканий
5. Обжалование дисциплинарных взысканий
6. Снятие и погашение дисциплинарныхвзысканий
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Руководительорганизации в силу закона или учредительных документов организации осуществляетруководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличногоисполнительного органа.
Прируководстве организацией руководитель несет всю полноту ответственности запоследствия принимаемых решений, а также за результаты деятельностиорганизации. На него возлагается обязанность применять принцип материальнойзаинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело ирезультаты работы всего коллектива.
Руководительобязан совместно с трудовыми коллективами и профсоюзными организациямиобеспечивать на основе принципов социального партнерства разработку, заключениеи выполнение коллективного договора, соблюдение трудовой и производственнойдисциплины, стимулировать инициативу и активность работников организации. Емунеобходимо знать порядок организации производства и труда, порядок разработки изаключения отраслевых тарифных соглашений, коллективных договоров ирегулирования социальнотрудовых отношений, трудовое законодательствоРеспублики Беларусь.
Статья 12 Трудового кодекса Республики Беларусь наделяет нанимателя, а такжеуполномоченное должностное лицо нанимателя – руководителя организацииследующими правами:
· заключать и расторгать трудовыедоговоры с работниками;
· поощрять работников;
· требовать от работников выполненияусловий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка;
· привлекать работников к дисциплинарнойи материальной ответственности в порядке, установленном Трудовымкодексом Республики Беларусь.
Подчеркнем,что с момента заключения трудового договора (контракта) лицо становится наемнымработником, который поступает в распоряжение нанимателя и несет обязанностьподчиняться ему в процессе выполнения трудовых обязанностей, а также соблюдатьтрудовую, производственную, исполнительскую, кассовую, плановую,технологическую, договорную и другую дисциплину.
Одной изважнейших задач Трудового кодекса Республики Беларусь являетсяустановление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей.
Говоря отрудовой дисциплине, отметим, что она является необходимым условием всякогосовместного труда, поддержания правопорядка в трудовых отношениях.
Трудоваядисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленномутрудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст.193 ТК Республики Беларусь). Речь идет обо всех работниках и руководителях,и подчиненных.
Правовойинститут трудовой дисциплины включает в себя:
· нормы, устанавливающие внутреннийтрудовой распорядок в организации;
· нормы, определяющие координацию вобщем коллективном труде и субординацию между работниками и нанимателем путемзакрепления их трудовых обязанностей, правил поведения в процессе труда,определенного режима труда в организации;
· нормы оценки поведения работников впроцессе труда;
· правовые нормы, связанные спривлечением к ответственности за нарушение трудовой дисциплины.
Дисциплинатруда проявляется в:
· установлении должного поведенияработников организации;
· индивидуализации (персонификации) ихтрудовых обязанностей в связи с заключенным трудовым договором или трудовымконтрактом;
· фактическом поведении сторонтрудового правоотношения, охватываемом правовым воздействием.
Обязанностьсоблюдать трудовую дисциплину является одной из основных обязанностейработника, которые закреплены в ст. 53 ТК Республики Беларусь.В свою очередь обязанности нанимателя закреплены в ст. 55 ТКРеспублики Беларусь.
Занеисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее их исполнение к работникаммогут быть применены дисциплинарные взыскания.
Чтонеобходимо знать руководителю организации, чтобы грамотно использовать своиправа, связанные с привлечением работников к дисциплинарной ответственности?Прежде всего, нормативно-правовую базу по вопросам дисциплинарнойответственности работников, практику применения норм о дисциплинарнойответственности, а также правила документирования фактов, связанных сдисциплинарной ответственностью.
Условияи порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности, мерыдисциплинарного взыскания, а также некоторые другие вопросы, связанные спривлечением работников к дисциплинарной ответственности, регулируются гл. 14 ТК Республики Беларусь.
Дисциплинарнаяответственность представляет собой обязанность работника ответить засовершенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания,предусмотренные трудовым законодательством.
Посредствомприменения меры взыскания работник, нарушивший трудовую дисциплину,подвергается наказанию. Однако цель дисциплинарной ответственности как средстваобеспечения трудовой дисциплины состоит не только в наказании работника,совершившего дисциплинарный проступок, но и в предупреждении правонарушений вдальнейшем, в том числе и другими работниками.
Влокальных нормативных актах организации дисциплинарные проступки подразделяютсяна две группы:
1)неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, предусмотренныхтрудовыми договорами (контрактами), должностными и рабочими инструкциями;
2)нарушение дисциплины труда, т.е. нарушение обязательных для всех работниковправил поведения, определенных нормами ТК Республики Беларусь,законодательством о труде, коллективным договором (соглашением), трудовымдоговором (контактом), локальными нормативными актами организации.
Согласност. 197 ТК Республики Беларусь дисциплинарная ответственность может наступитьза противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работникомсвоих трудовых обязанностей. Основанием возникновения дисциплинарнойответственности является дисциплинарный проступок, понятие которого включает всебя четыре обязательных элемента:
1)противоправность;
2)виновность;
3)неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
4)прямая причинная связь между противоправными действиями (бездействием)работника и наступившими последствиями.
Отметим,что какая-либо дифференциация дисциплинарных взысканий за неисполнение трудовыхобязанностей или ненадлежащее их исполнение законодательством не предусмотрена.
Втрудовых правоотношениях различают два вида дисциплинарной ответственности –общую и специальную.
Общаядисциплинарная ответственность регулируется правилами внутреннего трудовогораспорядка и может распространяться на любого работника, совершившегодисциплинарный проступок, если характер его труда и трудовая функция не связаныс какими-либо исключительными условиями труда.
Специальнуюдисциплинарную ответственность несут отдельные категории работников с особымхарактером труда (например, работники транспорта и др.). Особенностидисциплинарной ответственности этих категорий работников устанавливаютсянормативными правовыми актами Правительства Республики Беларусь.
1. Понятие дисциплинарного проступка
трудовой дисциплинарный проступок взыскание
Совершениедисциплинарного проступка является юридически значимым обстоятельством припривлечении работника к дисциплинарной ответственности. В связи с чем следуетпризнать, что понятие «дисциплинарный проступок» является правовым.Данное понятие также распадается на юридически значимые обстоятельства,доказанность которых и позволяет сделать вывод о совершении работникомдисциплинарного проступка.
Во-первых,юридически значимым обстоятельством при совершении работником дисциплинарногопроступка является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовыхобязанностей, возложенных на него в соответствии с трудовым законодательством,соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовым договором.Круг трудовых обязанностей работника должен быть определен в соответствии струдовым законодательством, возложение на работника обязанностей, которыевыходят за рамки его трудовой функции без согласия работника, и дополнительнойоплаты позволяет ему отказаться от их выполнения. Такой отказ соответствуетдействующему законодательству, поэтому работник не должен нести за него бремянеблагоприятных последствий[1].
В связис чем, круг трудовых обязанностей работника следует определять применительно ксуществующим тарифно-квалификационным справочникам, исходя из того, по какойтрудовой функции заключен с работником трудовой договор. Работник должен бытьознакомлен с возложенными на него трудовыми обязанностями. Для данногоознакомления также установлена письменная форма.
Отсутствиеу работодателя письменных доказательств, подтверждающих ознакомление работникас трудовыми обязанностями, лишает его представителей права при возникновенииспора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данногоознакомления. Одним из доказательств, подтверждающих круг возложенных наработника обязанностей, является заключенный с ним трудовой договор. Конкретныепоручения работнику в рамках его трудовой функции также необходимо делать вписьменной форме. Доказанность невыполнения порученного задания, входящего втрудовую функцию работника, и позволяет сделать вывод о неисполнениивозложенных на него трудовых обязанностей. При предъявлении работнику претензийпо поводу ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, должно быть доказано,какие конкретно действия не совершил работник, которые он должен был совершитьв соответствии со своей трудовой функцией.
Во-вторых,обстоятельством, которое требуется доказать при совершении дисциплинарногопроступка, является вина работника в неисполнении или ненадлежащем исполнениивозложенных на него трудовых обязанностей. Вина работника в совершениидисциплинарного проступка может быть выражена в форме прямого или косвенногоумысла. То есть должно быть доказано, что работник желал или сознательнодопускал наступление неблагоприятных для работодателя последствий. Другие формывины при совершении дисциплинарного проступка, как правило, не существуют.Исключения составляют случаи, когда дисциплинарный проступок совершаетработник, трудовая функция которого связана с деятельностью, создающейповышенную опасность для окружающих, то есть с источником повышенной опасности.Указанные работники могут совершить дисциплинарный проступок в форменебрежности или самонадеянности, то есть работник может предвидеть наступлениенеблагоприятных для работодателя последствий, но полагать, что ему удастся их избежать.
В-третьих,обстоятельством, требующим доказывания при совершении работникомдисциплинарного проступка, является неправомерность действий (бездействия)работника. Работник может правомерно отказаться от выполнения трудовыхобязанностей, например, при невыполнении работодателем обязанности посвоевременной и в полном размере оплаты его труда. В этом случае работникотказывается от принудительного труда, то есть совершает правомерные действия.
В-четвертых,обстоятельством, которое подлежит доказыванию при совершении работникомдисциплинарного проступка, является наличие причинной связи между совершеннымиработником виновными и неправомерными действиями (бездействием) и нарушениемили ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей. Работникможет совершить виновные и неправомерные действия, которые не будут связаны свыполняемыми им трудовыми обязанностями, например, он во время отпуска можетпоявиться на работе в состоянии алкогольного опьянения. В этом случаеотсутствует причинная связь между его виновными и неправомерными действиями ивыполнением трудовых обязанностей.
Доказанностьперечисленных юридически значимых обстоятельств, то есть их подтверждениесовокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств, позволяетсделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка. Недоказанностьхотя бы одного из них свидетельствует о том, что работник дисциплинарныйпроступок не совершил.
В связис изложенным дисциплинарный проступок может быть определен как совершениеработником виновного и неправомерного действия (бездействия), которое находитсяв причинной связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных нанего с соблюдением требований законодательства трудовых обязанностей.
Однакодоказанность совершения работником дисциплинарного проступка не всегда приводитк возникновению у работодателя права на применение к нему меры дисциплинарнойответственности. Для применения меры дисциплинарной ответственности должен бытьдоказан состав дисциплинарного проступка. В данный состав входит прежде всегосубъект дисциплинарной ответственности.
Такимсубъектом является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения и достигшееопределенного возраста. В ТК Республики Беларусь минимальный возраст, с которогодопускается прием на работу, установлен в 14 лет. Поэтому лица, вступившие втрудовые отношения до этого возраста, не могут быть признаны субъектомдисциплинарной ответственности. К ответственности за их действия по общемуправилу привлекаются законные представители (родители, опекуны). Однако они несостоят с работодателем в трудовых отношениях. Тогда как меры дисциплинарнойответственности могут быть применены к лицам, заключившим трудовой договор. Всвязи с чем за совершенный работником в возрасте до 14 лет дисциплинарныйпроступок дисциплинарная ответственность наступить не может. В силу чегоуказанные лица не могут быть признаны не только субъектами дисциплинарнойответственности, но и трудового права. Ответственность за совершенные имидействия на основании требований законодательства могут нести законныепредставители или опекуны. Следовательно, правовой статус работников в возрастедо 14 лет распадается на их права, обязанности, гарантии их реализации иисполнения, а также на ответственность законных представителей, в том числеопекунов. По этой причине полномочным представителем работников в возрасте до14 лет выступают их законные представители, в том числе опекуны, они жеобладают и всеми элементами правового статуса субъекта трудового права.
В составдисциплинарного проступка входит субъективная сторона, то есть психическоеотношение работника к неправомерному действию (бездействию). Вина в любой ееформе может быть доказана только по отношению к работнику, который способенотдавать отчет в своих действиях и руководить ими. В связи с чем работник,который признан судом недееспособным, не может совершить виновных действий, аследовательно, и стать субъектом дисциплинарной ответственности.
В составдисциплинарного проступка входит объект, то есть конкретное положение правилвнутреннего трудового распорядка или конкретные трудовые обязанности, которыене исполнены работником или исполнены им ненадлежащим образом. Отсутствиеконкретного нарушения правил трудовой деятельности также не позволяет назаконных основаниях привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
В составдисциплинарного проступка входит и объективная сторона, которая заключается внаступлении неблагоприятных для работодателя последствий, находящихся впричинной связи с совершенными работником виновными и неправомерными действиями(бездействием).
Доказанностьрассмотренных юридически значимых обстоятельств, а также наличие перечисленныхэлементов состава дисциплинарного проступка, которые во многом связаны с этимиобстоятельствами, и позволяет законным образом решать вопрос о привлеченииработника к дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарныепроступки могут быть классифицированы на виды по различным основаниям.Например, они могут быть разделены на виды в зависимости от объекта, которыйстал предметом нарушения. В частности, работник может допустить нарушенияправил техники безопасности, внутреннего трудового распорядка организации,режима труда и отдыха и т.д.
Дисциплинарныепроступки можно классифицировать в зависимости от того, какой работник ихсовершил, то есть по субъектному критерию. Дисциплинарный проступок могутсовершить рабочий, служащий, несовершеннолетний работник. Данная классификациятакже имеет правовое значение, так как существует особый порядок привлечения кдисциплинарной ответственности несовершеннолетних.
Дисциплинарныепроступки могут быть классифицированы по правовым последствиям, которые могутнаступить для работника, допустившего их совершение. В данном случае можновыделить проступки, за которые может последовать в качестве мерыдисциплинарного взыскания увольнение, и другие дисциплинарные проступки,караемые иными мерами дисциплинарной ответственности[2].
Дисциплинарныепроступки могут быть классифицированы в зависимости от того, какие последствиядля работодателя они повлекли. Данная классификация также имеет правовоезначение для обоснования применяемой к работнику меры дисциплинарноговзыскания.
Дисциплинарныепроступки могут быть классифицированы в зависимости от формы вины совершившегоих работника. В частности, они могут быть совершены умышленно или понеосторожности. Данная классификация также может иметь значение при применениик работнику меры дисциплинарной ответственности.
Взависимости от доказанности обстоятельств, определяющих специальнуюдисциплинарную ответственность, дисциплинарные проступки могут быть разделенына общие и специальные[3].
Переченькритериев классификации дисциплинарных проступков на виды не может бытьопределен исчерпывающим образом, так как в теории и на практике могутпоявляться иные критерии, которые имеют правовое значение при привлеченииработника к дисциплинарной ответственности.
2. Виды дисциплинарной ответственности
Дисциплинарнаяответственность является особым видом юридической ответственности, ееприменение всегда связано с выполнением трудовых или служебных обязанностей.Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий,составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именноработодателем. В связи с чем дисциплинарная ответственность является одним изпроявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с нимтрудовой договор работнику.
Дисциплинарнаяответственность заключается в применении полномочным представителемработодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленныхзаконодательством дисциплинарных взысканий. Привлечение работника, совершившегодисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности является правомполномочного представителя работодателя. Тогда как работник, допустившийсовершение дисциплинарного проступка, несет обязанность претерпетьустановленные в законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно,полномочный представитель работодателя вправе освободить работника отобязанности претерпеть неблагоприятные последствия в связи с совершенным имдисциплинарным проступком. В данном случае положение работника по сравнению сзаконодательством улучшается. Поэтому подобное освобождение следует признатьсоответствующим требованиям трудового законодательства.
Такимобразом, дисциплинарную ответственность можно определить как один из видовюридической ответственности, который заключается в праве полномочногопредставителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарныйпроступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и вкорреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершениедисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательственеблагоприятные последствия. Следовательно, правовое понятие «дисциплинарнаяответственность работника» состоит из трех юридически значимыхобстоятельства:
1)совершения работником дисциплинарного проступка;
2)наличия у полномочного представителя работодателя права применитьпредусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания;
3)наличия обязанности работника претерпеть установленные законодательством засовершение дисциплинарного проступка неблагоприятные последствия.
При этомсодержание дисциплинарной ответственности составляют предусмотренные в законодательствемеры дисциплинарных взысканий, которые и выступают в качестве применяемых кработнику санкций за совершение дисциплинарного проступка.
Существуютдва вида дисциплинарной ответственности работников. Во-первых, общаядисциплинарная ответственность работников. Общая дисциплинарная ответственностьприменима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарнаяответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК РФ. Применениеобщей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных илиспециальных юридически значимых обстоятельств. В связи с чем она и признаетсяобщей дисциплинарной ответственностью.
Во-вторых,можно выделить специальную дисциплинарную ответственность работников, котораясуществует наряду с общей дисциплинарной ответственностью. При этом специальнаядисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не можетбыть применена общая дисциплинарная ответственность. Дисциплинарнаяответственность вводится специальным законодательством, в частности уставами иположениями о дисциплине работников. Применение дисциплинарной ответственностивсегда связано с доказыванием дополнительных, то есть специальных, юридическизначимых обстоятельств. Можно выделить несколько видов юридически значимых обстоятельств,которые подлежат доказыванию при применении специальной дисциплинарнойответственности.
Первымвидом специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию приприменении специальной дисциплинарной ответственности, является отнесениеработника к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарнойответственности по особым правилам. Например, прокуроры, судьи привлекаются кдисциплинарной ответственности по особым правилам. При этом общие нормы одисциплинарной ответственности применимы к ним в части, не противоречащейспециальному законодательству о привлечении к ответственности данного вида.
Во-вторых,в качестве вида специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащихдоказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, можновыделить выполнение работником особых трудовых обязанностей, непосредственносвязанных с жизнью и здоровьем людей. К числу таких обязанностей следуетотнести выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожноготранспорта.
В-третьих,обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о примененииспециальной дисциплинарной ответственности, является наличие особого круга лицили органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности.Например, привлечение к дисциплинарной ответственности судей осуществляютквалификационные коллегии по представлению председателя соответствующего суда.Президент РФ может привлекать к дисциплинарной ответственности руководителейфедеральных органов исполнительной власти.
В-четвертых,особым видом обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод оприменении специальной дисциплинарной ответственности, является наличиедополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам.Например, специальным дисциплинарным взысканием является лишение машинистаправа на управление локомотивом на срок от трех месяцев до одного года спереводом с его согласия на другую работу, освобождение от занимаемойдолжности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, спредоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы.
В-пятых,обстоятельствами, доказанность которых позволяет сделать вывод о примененииспециальной дисциплинарной ответственности, следует признать наличиедополнительных возможностей для обжалования дисциплинарных взысканий. Вчастности, помимо судебного может существовать внесудебный порядок обжалованиядисциплинарных взысканий, например, в вышестоящий орган или вышестоящемудолжностному лицу. К примеру, решение региональной квалификационной коллегиисудей о применении специальной дисциплинарной ответственности может бытьобжаловано в Высшую квалификационную коллегию судей РФ, а затем и в судебномпорядке. Работники государственных организаций могут обжаловать дисциплинарноевзыскание вышестоящему должностному лицу.
Доказанностькаждого вида рассмотренных обстоятельств позволяет сделать вывод о применении кработнику специальной дисциплинарной ответственности. В то же время приприменении специальной дисциплинарной ответственности могут быть доказаныобстоятельства, которые входят в различные виды. Например, судьи относятся кспециальным субъектам дисциплинарной ответственности и обжалуют специальнуюдисциплинарную ответственность в особом порядке. Хотя доказанностьобстоятельства одного вида позволяет сделать вывод о применении специальнойдисциплинарной ответственности[4].
Такимобразом, общая дисциплинарная ответственность отличается от специальной подоказанности одного или нескольких видов рассмотренных обстоятельств.Доказанность каждого из них может стать основанием для признания дисциплинарнойответственности специальной. Однако по общему правилу общая дисциплинарнаяответственность применяется наряду со специальной. В связи с чем специальнаядисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когдаотсутствуют основания для применения общей дисциплинарной ответственности.
3. Меры дисциплинарного взыскания
Законодательствомо труде закреплены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор,увольнение по соответствующим основаниям.
Переченьдисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннеготрудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарныхвзысканий. Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности, атакже уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены дляотдельных категорий работников и иные дисциплинарные взыскания. Принятиенормативных правовых актов, регламентирующих виды дисциплинарных взысканий ипорядок их применения, отнесено к ведению органов государственной власти.
Порядокприменения дисциплинарных взысканий, установленный ТК Республики Беларусь,обязателен для всех нанимателей.
Правоналагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит работодателю. От егоимени может выступать руководитель организации. Иные лица обладают такойвозможностью, если это предусмотрено в уставе организации либо они специальноуполномочены работодателем. Дисциплинарные взыскания в виде увольнения могутналагаться лишь теми лицами, которым предоставлено право приема на работу иувольнения.
Доприменения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать отработника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника датьобъяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение неосвобождает виновного от привлечения к дисциплинарной ответственности.Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания обязан учитывать тяжестьсовершенного проступка, предшествующую работу, поведение работника,обстоятельства, при которых был совершен проступок.
Закондопускает применение такого дисциплинарного взыскания, как увольнение посоответствующим основаниям в следующих случаях:
· систематического неисполненияработником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовымдоговором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работникуранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТКРеспублики Беларусь);
· прогула (в том числе отсутствия наработе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК Республики Беларусь);
· появления на работе в состоянииалкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитияспиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на работеи в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК Республики Беларусь);
· совершения по месту работы хищенияимущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором судаили постановлением органа, в компетенцию которого входит наложениеадминистративного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК РеспубликиБеларусь);
· однократного грубого нарушения правилохраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9ст. 42 ТК Республики Беларусь).
4. Порядок и сроки применениядисциплинарных взысканий
Привлекаяк дисциплинарной ответственности работника, работодатель должен соблюдать срокиприменения дисциплинарного взыскания. Оно применяется не позднее одного месяцасо дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребыванияего в отпуске (ежегодном, учебном), а также времени, необходимого для учетамнения представительного органа работников. Не принимаются во вниманиеотсутствие на работе по другим причинам, в том числе использование отгулов.Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по службеподчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того,наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.
Дисциплинарноевзыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершенияпроступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельностиили аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В эти срокине включается время производства по уголовному делу.
Работодательвправе применить дисциплинарное взыскание к работнику и в том случае, если досовершения дисциплинарного проступка он подал заявление об увольнении пособственному желанию, поскольку трудовые отношения прекращаются лишь поистечении срока предупреждения об увольнении.
Закаждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарноевзыскание. Это правило не распространяется на случаи длящихся дисциплинарныхпроступков, когда, несмотря на наложенное взыскание, работник продолжаетнарушать трудовую дисциплину. В этом случае допустимо применение к работникунового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения. От дисциплинарныхвзысканий следует отличать меры правового воздействия со стороны работодателя,такие как отказ в предоставлении льготной путевки в дом отдыха, лишение премии.
Дисциплинарноевзыскание налагается приказом (распоряжением), который доводится до работникапод расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказаработника подписать указанный приказ (распоряжение) составляетсясоответствующий акт. В акте должны быть указаны календарная дата, место ипричина составления, а также свидетели, присутствующие при предложенииработнику представить письменное объяснение и его отказе сделать это. Актподписывается должностным лицом нанимателя, который предложил работникунаписать объяснение, например, руководитель структурного подразделения, гдетрудится работник, и присутствующими при этом свидетелями.
Объяснениеработник дает путем составления объяснительной записки, адресованнойруководителю, которому предоставлено право применения дисциплинарноговзыскания. Дисциплинарные взыскания вправе применять орган (руководитель),которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения надолжность) и увольнения работников, либо по его поручению иной орган(руководители) (ст. 201 ТК Республики Беларусь).
Унифицированнойсистемой организационно-распорядительной документации (УСОРД), утвержденнойПредседателем Государственного комитета по архивам и делопроизводствуРеспублики Беларусь 28 декабря 1999 г., установлены требования к содержаниюобъяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины.
Объяснительнаязаписка пишется от первого лица и должна содержать:
· фамилию, имя, отчество работника;
· наименование должности, профессии,разряд по ЕТС;
· наименование структурногоподразделения;
· с какого времени работает работник уданного нанимателя;
· дату нарушения трудовой дисциплины;
· вид нарушения;
· изложение причин, обстоятельствнарушения трудовой дисциплины;
· дату составления объяснительнойзаписки и подпись работника.
Руководительструктурного подразделения, в котором трудится работник, совершившийдисциплинарный проступок, на имя руководителя организации составляет докладнуюзаписку о нарушении трудовой дисциплины.
СогласноУСОРД докладная записка о нарушении трудовой дисциплины должна содержать:
· фамилию, имя, отчество работника,совершившего дисциплинарный проступок;
· наименование должности, профессии,разряда по ЕТС работника;
· наименование структурногоподразделения, где трудится работник;
· дату совершения дисциплинарногопроступка;
· вид нарушения;
· наличие письменного объяснения причинсовершения дисциплинарного проступка (в случае отказа работника от дачиписьменного объяснения – наличие акта с указанием присутствующих при этом свидетелей);
· мнение о дисциплинарном взыскании;
· дату составления докладной записки иподпись руководителя структурного подразделения.
Невыполнениенанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника инеполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарноговзыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателемпредставленными суду доказательствами (п. 32 постановления ПленумаВерховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующимиизменениями).
5. Обжалование дисциплинарных взысканий
Дисциплинарноевзыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию трудаили органы по рассмотрению трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд).Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок содня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Заразрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться всуд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать онарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца содня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовойкнижки. Например, трехмесячный срок для обжалования дисциплинарного взыскания,наложенного 7 февраля 2007 г., истекает 8 мая 2007 г., он начинает исчисляться на следующий после наложения дисциплинарного взыскания день, т.е. с 8 февраля 2007 г., а истекает ровно через три месяца, т.е. 8 мая 2007 г.
Работодательпри применении к работнику дисциплинарного взыскания должен соблюдать общиепринципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такиекак справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
Прирассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлениина работе работодателю нанимателю необходимо представить доказательства,свидетельствующие не только о совершении работником дисциплинарного проступка,но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка,обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующие поведение работникаи его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работесуд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнениепроизведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Дисциплинарноевзыскание действует один год. Если в течение года со дня применения дисциплинарноговзыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, онсчитается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе доистечения года снять дисциплинарное взыскание с работника по собственнойинициативе, по просьбе самого работника или ходатайству его непосредственногоруководителя, представительного органа работников[5].
Сведенияо дисциплинарных взысканиях не заносятся в трудовую книжку. Исключениесоставляют случаи, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
6. Снятие и погашение дисциплинарныхвзысканий
Полномочныйпредставитель работодателя обязан отменить приказ (распоряжение) о наложении наработника дисциплинарного взыскания после получения предписаниягосударственного инспектора труда или исполнительного листа, выданного наосновании судебного решения, в которых привлечение работника к дисциплинарнойответственности признано незаконным и (или) необоснованным.
Отказработодателя от исполнения указанных документов является не только основаниемдля привлечения его полномочных представителей к установленнымзаконодательством мерам ответственности, но и служит поводом для удовлетворениятребований работника о компенсации морального вреда, причиненного незаконными инеправомерными действиями работодателя. При этом дисциплинарное взыскание,признанное незаконным и (или) необоснованным вступившим в законную силурешением суда или предписанием государственного инспектора труда, не можетсчитаться действующим. Использование данного дисциплинарного взыскания с цельюограничения прав работника в подобной ситуации является противоречащимзаконодательству.
Отношенияпо дисциплинарной ответственности являются сопутствующими по отношению ктрудовым. В связи с чем работник может быть привлечен к дисциплинарнойответственности только до того момента, пока он состоит с работодателем втрудовых отношениях. Издание приказа о привлечении работника к дисциплинарнойответственности после увольнения, например, объявление ему выговора засовершенный в период действия трудовых отношений дисциплинарный проступокдействующим законодательством не допускается. Полномочный представительработодателя может реализовать властные полномочия, в том числе и по применениюдисциплинарного взыскания, лишь по отношению к лицам, которые состоят сорганизацией в трудовых отношениях. Поэтому применение меры дисциплинарнойответственности к лицу, которое прекратило трудовые отношения с работодателем,позволяет признать решение о привлечении работника к дисциплинарнойответственности незаконным и необоснованным. В связи с чем, лицо, привлеченноек дисциплинарной ответственности после увольнения с работы, не может считатьсяимеющим дисциплинарное взыскание. Следовательно, применение дисциплинарноговзыскания к уволенному лицу не должно порождать правовых последствий.
Увольнениеработника, имеющего дисциплинарное взыскание, также должно влечь прекращениеего действия. Дисциплинарное взыскание порождает правовые последствия дляработодателя, от имени которого оно применено, и работника, привлеченного кдисциплинарной ответственности, поскольку субъектами указанных отношенийявляются работодатель и работник. При этом отношения по дисциплинарнойответственности сопутствуют трудовым. В связи с чем прекращение трудовыхотношений влечет окончание и отношений по дисциплинарной ответственности, а,следовательно, в этом случае заканчивается действие и примененной к работникумеры дисциплинарного взыскания. Однако в нарушение данного правиладисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы учитывается и в другихотношениях, в частности, при исчислении стажа для выплаты работнику отдельныхнадбавок, пособия по временной нетрудоспособности, при признании гражданиназанятым. В подобной ситуации к работнику за один дисциплинарный проступокприменяется не только дисциплинарное взыскание, но и другие санкции в виделишения права на получение надбавок, пособия по временной нетрудоспособностиили по безработице.
Правомприменения дисциплинарных взысканий наделены полномочные представителиработодателя. Тогда как в рассматриваемой ситуации повторные санкцииприменяются к лицу другим работодателем, представителями органов социальногострахования, занятости населения, по отношению к которым работник не совершалвиновных и противоправных действий в виде дисциплинарного проступка. В связи сизложенным можно сделать вывод о том, что повторное применение к лицудисциплинарных санкций, которые не предусмотрены федеральным законом, уставами иположениями о дисциплине, лицами, не обладающими полномочиями по привлечению кдисциплинарной ответственности, противоречит действующему законодательству.
Если втечение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будетподвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющимдисциплинарного взыскания. Таким образом, по истечении одного года с датыприменения к работнику дисциплинарного взыскания при отсутствии у работникановых дисциплинарных взысканий, он считается не имеющим дисциплинарноговзыскания[6].
В этомслучае дисциплинарное взыскание снимается автоматически, издания приказа(распоряжения) полномочного представителя работодателя для снятиядисциплинарного взыскания по истечении года не требуется. Данное правилодействует по отношению ко всем дисциплинарным взысканиям за исключениемувольнения с работы. По общему правилу дисциплинарные взыскания в трудовойкнижке работника не фиксируются. Однако для увольнения с работы сделаноисключение, основание увольнения с работы, в том числе и являющееся меройдисциплинарного взыскания, вносится в трудовую книжку работника.
В связис чем, данное дисциплинарное взыскание продолжает действовать после увольненияработника в течение всей его трудовой деятельности. Поскольку запись обувольнении с работы в качестве применения меры дисциплинарного взысканиясоздает препятствия при реализации лицом, подвергнутым данному дисциплинарномувзысканию, своих способностей к труду, зачастую приводит к необходимостиобъяснять при поступлении на работу причины увольнения за совершениедисциплинарного проступка. В связи с чем, нарушается конституционный принципгуманизма при применении к работникам меры ответственности. По истечениигодичного срока дисциплинарное взыскание из трудовой книжки работника неисчезает, а продолжает его преследовать при каждом случае предъявления сведенийо трудовой деятельности.
Врассматриваемой ситуации нарушается и правило о применении дисциплинарноговзыскания в течение срока действия трудовых отношений. Ведь после прекращениятрудовых отношений благодаря внесению записи в трудовую книжку дисциплинарноевзыскание продолжает следовать за работником. Конечно, в данном случае можетбыть применен по аналогии установленный для дисциплинарных взысканий срокдействия, но тогда по истечении одного года дисциплинарное взыскание должнобыть исключено из трудовой книжки работника. Действующее законодательствоколлизию со сроком действия дисциплинарного взыскания в виде увольненияпозволяет решить следующим образом.
Поистечении одного года, применив принцип процессуальной аналогии, работниквправе обратиться к полномочному представителю работодателя с заявлением оснятии дисциплинарного взыскания.
В своюочередь у работодателя возникает обязанность снять с работника дисциплинарноевзыскание в виде увольнения с работы. После чего работник может вновьприступить к исполнению прежних трудовых обязанностей. Если на его место былпринят другой работник, то с ним работодатель может заключить срочный трудовойдоговор с целью обеспечения снятия с работника дисциплинарного взыскания поистечении одного года со дня увольнения.
Уволенныйза нарушение трудовой дисциплины может потребовать по истечении одного годаизменения формулировки причины увольнения на собственное желание. В этом случаеполномочный представитель работодателя обязан изменить формулировку причиныувольнения на собственное желание работника, а также выдать работнику дубликаттрудовой книжки без внесения в него записи о применении к работнику снятой всвязи с истечением годичного срока меры дисциплинарного взыскания в видеувольнения.
Отказполномочного представителя работодателя от выполнения требования работника о снятиидисциплинарного взыскания в виде увольнения по истечении одного года позволяетработнику обратиться с заявлением об обязании работодателя снять данноедисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или суд.
Законодателемпроблема исключения из трудовой книжки дисциплинарных взысканий может бытьрешена гораздо проще. Достаточно внести изменения о том, что в трудовой книжкене фиксируются основания прекращения трудового договора, а вносится лишь записьо дате увольнения работника.
Работодательдо истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снятьего с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника,ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органаработников.
Такимобразом, полномочный представитель работодателя до истечения одного года вправеснять дисциплинарное взыскание с работника, в том числе и в виде увольнения сработы. В этом случае работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания.В пределах рассмотренных пресекательных сроков полномочный представительработодателя вправе изменить меру дисциплинарного взыскания на более легкую.Однако он не может применить к работнику более строгое взыскание, так как вэтом случае нарушается принцип применения за один дисциплинарный проступокодного дисциплинарного взыскания, поскольку работодатель дважды выбирает мерудисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок.
Дисциплинарноевзыскание может быть снято на основании решения или предписания государственнойинспекции труда. Однако названные органы не имеют полномочий по смягчениюдисциплинарных взысканий, поскольку это относится к компетенции полномочногопредставителя работодателя.
Присовершении работником в течение года со дня применения дисциплинарноговзыскания нового дисциплинарного проступка, повлекшего привлечение кдисциплинарной ответственности, прерывается годичный срок действиядисциплинарного взыскания[7].
В этомслучае годичный срок действия дисциплинарного взыскания начинает свое течение сдаты применения последнего дисциплинарного взыскания как для последнего, так идля всех предыдущих дисциплинарных взысканий, для которых не истек годичный срокдействия вследствие совершения работником нового дисциплинарного проступка,повлекшего применение дисциплинарного взыскания.
Поистечении года со дня применения последнего дисциплинарного взыскания работниксчитается не имеющим дисциплинарных взысканий независимо от того, когда ониприменены.
Следовательно,отсутствие у работника в течение года с момента наложения дисциплинарноговзыскания других мер дисциплинарной ответственности влечет признание работникане имеющим всех наложенных на него дисциплинарных взысканий, в том числе и тех,по отношению к которым срок снятия дисциплинарных взысканий прерывался в связис применением к работнику новых дисциплинарных взысканий.
Такимобразом, юридически значимым обстоятельством для признания работника не имеющимдисциплинарных взысканий является отсутствие у него в течение года со дняприменения последнего дисциплинарного взыскания новых мер дисциплинарнойответственности. Однако данное правило действует по отношению к одномуработодателю. Как уже отмечалось, прекращение трудовых отношений влечет засобой и окончание отношений по дисциплинарной ответственности. Поэтомупривлечение к дисциплинарной ответственности имеет правовое значение дляработодателя, от имени которого применяется дисциплинарное взыскание, и работника,привлеченного к дисциплинарной ответственности. Новый работодатель работника неможет учитывать примененные к нему дисциплинарные взыскания по прежнему местуработы.
Таковыосновные правила снятия с работников дисциплинарных взысканий, которые обязательныдля полномочных представителей работодателя. В свою очередь у работников,привлеченных к дисциплинарной ответственности, возникает корреспондирующееуказанным обязанностям право требовать снятия дисциплинарного взыскания поистечении одного года со дня применения последнего дисциплинарного взысканияработодателем, а также исполнения других правил снятия дисциплинарныхвзысканий, в том числе путем предъявления соответствующих требований вгосударственную инспекцию труда или суд.
Заключение
В результатерассмотрения темы настоящей курсовой работы необходимо сделать рядтеоретических и практических выводов:
1.Привлечение нарушителя трудовой дисциплины к материальной ответственности запричинение ущерба нанимателю не является дисциплинарным взысканием. Меры повзысканию причиненного нанимателю ущерба могут быть применены к нарушителюодновременно с применением дисциплинарного взыскания.
2. Кработникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мердисциплинарного взыскания нанимателем могут применяться следующие мерыправового воздействия, предусмотренные правилами внутреннего трудовогораспорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативнымиактами:
· лишение премий, предусмотренныхсистемой оплаты труда;
· изменение времени предоставлениятрудового отпуска;
· уменьшение работникупродолжительности трудового отпуска на количество дней прогула (оставшаясячасть отпуска должна быть не менее 21 календарного дня);
· отмена или уменьшение надбавок завысокие достижения в труде;
· отмена или уменьшение единовременноговознаграждения по итогам работы за год и др.
3. Вправилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, соглашениях,иных локальных нормативных актах определяются не только виды, но и порядокприменения иных мер правового воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. Напрактике обычно одна мера правовоговоздействия к нарушителямтрудовой дисциплины применяется наряду с другой, третьей и т.д.
4. Мерыправового воздействия не являются мерами дисциплинарного взыскания, поэтому ихприменение будет правомерным вместе с дисциплинарным взысканием.
5.Эффективность воздействия на работника, допустившего нарушение трудовойдисциплины, тем больше, чем меньше разрыв между временем совершения проступка иналожением не него взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднееодного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (ст.200 ТК Республики Беларусь). Днем обнаружения дисциплинарного проступка, скоторого исчисляется срок применения взыскания, считается день, когданепосредственному руководителю работника стало известно о совершенномпроступке. При этом не имеет значения, наделен он правом налагатьдисциплинарные взыскания или нет.
Вмесячный срок (в течение которого может быть применено дисциплинарноевзыскание) не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связис болезнью и (или) находился в отпуске (в любом из видов трудового илисоциального отпуска, в том числе и без сохранения заработной платы). Отсутствиепо другим причинам, например, прогулы, командировки, из указанного срока неисключаются. При длящихся прогулах месячный срок со дня обнаружения проступканачинается не с первого дня прогула, а с последнего, поскольку только послепоявления на рабочем месте работника, совершившего прогулы, станет известно,какова их причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.
Недопускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев, апо результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственнымиорганами или организациями, – двух лет со дня совершения проступка, не считаявремени производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 200 ТКРеспублики Беларусь).
Приказ опривлечении работников к дисциплинарной ответственности объявляется работникупод роспись в пятидневный срок.
6.Работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается неимеющим дисциплинарного взыскания (ст. 199 ТК РеспубликиБеларусь).Это означает, что если приказ объявлен работнику послеистечения указанного срока или вообще не объявлен (работник не ознакомлен сприказом), то такой приказ и зафиксированное в нем дисциплинарное взыскание небудут иметь юридической силы. Однако если нанимателем выполнялась обязанностьпо ознакомлению работника с таким приказом, но работник отказался от росписи(ознакомления), то отказ работника от ознакомления с приказом о применении кнему меры дисциплинарной ответственности оформляется актом с указаниемприсутствующих при этом свидетелей.
7. Дисциплинарноевзыскание налагается органом (руководителем), которому предоставлено правоприема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольненияработников, либо по его поручению иным органом (руководителем). На практикетаким правом обладает, как правило, «первый» руководитель организациинезависимо от наименования (директор, председатель, начальник и т.д.).Наложение дисциплинарных взысканий другими должностными лицами будетправомерным только при условии оформления передачи таких полномочий приказом«первого» руководителя.
8. Еслиработник считает, что к нему применено дисциплинарное взыскание неправильно, онможет обжаловать его. Порядок обжалования зависит от меры дисциплинарноговзыскания. Дисциплинарные взыскания, кроме увольнения, могут быть обжалованы вкомиссию по трудовым спорам, при несогласии с решением комиссии – в суд, адисциплинарное взыскание в виде увольнения – только в суд общей компетенции.
Списокиспользованной литературы
1. КонституцияРеспублики Беларусь от 15 марта 1994 г. №2875-XII. (с изм. и доп., принятыми на Республиканском референдуме от 24.11.1996, в ред. Решения Республиканского референдума от 17.11.2004 №1). // Зарег. в Нац. реестре правовых актов Республики Беларусь 04.01.1999, №1/0.
2. Трудовой кодексРеспублики Беларусь от 26 июля 1999 г. №296-З (в ред. Законов Республики Беларусь от 19.07.2005 №37-З, от 16.05.2006 №118-З, от 29.06.2006 №138-З, от 07.05.2007 №219-З) // Зарег. в Нац. реестре правовых актовРеспублики Беларусь. − 1999. − №80. − 2/70.
3. ПостановлениеМинистерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 №46 – Типовые правила внутреннего распорядка. // Нац. реестр правовых актов РБ. – 2000. – №46.
4. Декрет президентаРеспублики Беларусь от 26.07.1999 г. №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».// Собрание декретов, указов, Президента Республики Беларусь и постановленийСовета Министров Республики Беларусь. − 1999. − №21.
5. Закон РБ «Обосновах службы в государственном аппарате». // Ведомости Верховного Совета РеспубликиБеларусь. − 1995. − №35.
6. ПостановлениеГоскомтруда Республики Беларусь от 21.12.1993 №96 – Квалификационный справочник должностей государственный служащих (с изм. и доп. от 28.03.1996). Закон о труде. Б. Волков. – Т.: Амалфея, 1997.
7. Декрет ПрезидентаРеспублики Беларусь от 4.12.1997 №28. Положение о квалификационных коллегиях и дисциплинарной ответственности судей судов Республики Беларусь. // Собраниедекретов, указов Президента Республики Беларусь, и постановлений СоветаМинистров Республики Беларусь. – 1997. − №34.
8. Указ Президента РеспубликиБеларусь от 31.08.1999 №509. Дисциплинарный устав органов подразделений почрезвычайным ситуациям Республики Беларусь. // Национальный реестр правовыхактов РБ. − 1999. − №68.
9. Сборникзаконодательства РБ о трудовой и исполнительской дисциплине. Пласковицкий A.M., Деревцов В.Ф. − Мн.: Национальный центр«Профессионал» РБ, 1998.
10. Веселова А.Индивидуальная и коллективная материальная ответственность. // Бухгалтерия ибанки. – 2005. – №5.
11. Вольдман Ю.Я.Новый трудовой кодекс Российской Федерации: пробелы, упущения, противоречия,ошибки. // Гражданин и право. – 2002. – №5.
12. Гуев А.Н.Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – М.: Дело,2006. – С. 289.
13. Гусов К.Н.,Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник. 2-е изд. – М.: Юристъ, 2004.
14. Дзарасов М.Э. Квопросу о трудовом правонарушении и дисциплинарной ответственности за егосовершение. // Гражданин и право. – 2002. – №5.
15. Ершов В.В.,Ершова Е.А. Трудовой договор. – М., 2004.
16. Илюшечкин А.В.Возмещение ущерба. // Учет. Налоги. Право. – 2004. – №44.
17. Ковалев В.И.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации о материальной ответственностиработников – М.: «За право военнослужащих», 2003.
18. Коломиец А.Проблемы ответственности по трудовому договору (контракту) за разглашениеинформации, составляющей коммерческую тайну. // Хозяйство и право. – 1998. – №6.
19. Комментарий к Трудовомукодексу Республики Беларусь. / Под ред. Василевича Г.А. – Мн.: Амалфея, 2005. –1120 с.
20. Скобелкин В.Н.Дисциплинарная и материальная ответственность рабочих и служащих. − Воронеж,2000. − С. 38.
21. Крикунов С.Дисциплинарная ответственность работника. // Трудовое право. − 2004. −№3. − С. 57.
22. Сыроватская Л.А.Ответственность за нарушение трудового законодательства. − М., 1990. −С. 51.
23. Верховцев А.В. Трудоваядисциплина. − М., 1999.
24. Смирнов О.С.Трудовое право. Учебник. Издание 4-ое. – М., Проспект, 2003.
25. Сосна Б.И.Трудовое право: практические вопросы применения ответственности. //Законодательство. – 2001. – №3.