Основные принципыправового регулирования труда
ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
В своей лекции я коснусьпроблем трудового права, обращаясь к вопросам рабочего времени и времениотдыха, к видам трудовых договоров, особенностям отдельных их видов и др.Немного остановимся на характеристике правового регулирования трудовых споров.В заключение хотелось бы остановиться на отдельных проблемах права социальногообеспечения.
Основные принципыправового регулирования труда
— Вознаграждение за труд
— Свобода труда
— Свобода трудовогодоговора (контракта)
— Охрана труда
— Гарантированностьзащиты прав работников всеми способами, не запрещенными законом, включая судебныйпорядок (ст. 45 Конст.)
Как самостоятельнаяотрасль права, право социального обеспечения сформировалось сравнительнонедавно (в 1966 году), имеет очень важное значение, поскольку сопровождаетпрактически всех нас на протяжении всей жизни. Если конкретнее, то яостановлюсь на таких видах выплат как пособие по безработице, пособие повременной нетрудоспособности.
1. Прежде всего, следуетостановиться на характеристике отдельных видов трудовых договоров. Одной изклассификаций трудовых договоров является их деление на различные виды взависимости от сроков. Из статьи 17 Кодекса законов о труде РФ (КзоТ) следуетто, что трудовой договор (контракт) может быть заключен на неопределенный срок,на определенный срок не более пяти лет, а также на время выполненияопределенной работы. Последние два являются разновидностями срочного трудовогодоговора, соответственно, все правила, которые применяются к срочным трудовымдоговорам, применяются и для договоров с фиксированным сроком, и для договоровна время выполнения определенной работы. Очевидно, что любая классификацияимеет право на существование только в том случае, если она каким-то образомобоснована. Действительно, правовое положение работника, который трудится наосновании трудового договора, заключенного на неопределенный срок, отличаетсяот правового положения работников, которые трудятся по срочному договору.Главное отличие в том, что в последней ситуации в качестве дополнительногооснования прекращения трудового договора выступает истечение срока.
2. Хотелось бы вкратцеостановиться на такой теме, как прекращение трудового договора, в частности, наоснованиях для увольнения работника. Принцип свободы трудового договора неозначает того, что стороны абсолютно свободны относительно его прекращения.Трудовое законодательство запрещает включать не предусмотренные им основанияувольнения работников в трудовые договоры. Прежде всего, речь идет о ст.29 КзоТ(которая в общих чертах перечисляет основания прекращения трудового договора);ст.33 (посвящена основаниям увольнения работников по инициативе работодателя);ст.254 (перечисляет основания прекращения трудовых договоров, заключаемых сотдельными категориями работников). Работодатель имеет право уволить работникатолько по тем основаниям, которые следуют из указанных статей, а также из иныхнормативно-правовых актов. На практике же часто встречаются ситуации, когда работодательпредлагает в качестве основания для увольнения работников не предусмотренызаконодательством, полагая, что в этом проявляется свобода трудового договоракак основной принцип трудового права, применительно к подобным ситуациямозначающий возможность разработки причин увольнений по соглашению сторон.Однако именно в таких случаях имеет место ограничение указанного принципа,вполне целесообразное, на мой взгляд, в современных условиях российскойэкономики. Переходя к характеристике перечисленных в ст.33 КЗоТ РФ основанийувольнения (поскольку именно эта статья находит наибольшее применение напрактике), начнем с рассмотрения условий законности увольнения по п.2 даннойстатьи. Увольнение согласно п.2 ст.33 возможно в случае обнаружившегосянесоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствиенедостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжениюданной работы. Недостаточная квалификация работника при создании всехнеобходимых условий труда подтверждается фактами некачественного выполнения имработы (может быть выражено в выполнении работы, не отвечающей требованиям к еекачеству и т.д.). При этом в этой сфере многое определяет работодатель. Дляотдельных категорий работников (например, профессорско-преподавательскогосостава) критерии недостаточности квалификации следуют из законодательства.Уровень квалификации может определяться также в соответствии сквалификационными характеристиками, должностными инструкциями, которые являютсяобязательными для организаций, находящихся на бюджетном финансировании, и могутбыть приняты за основу при разработке локальных должностных инструкцийорганизациями частной формы собственности.
Внутренний трудовойраспорядок — урегулированные установленными правовыми актами общественныеотношения в конкретной организации по поводу организации коллективного труда,установления и применения его условий. Внутренний трудовой порядокустанавливается следующими правовыми актами:
централизовано
КЗОТ РФ,
Уставами и положениями одисциплине
локально
Правилами внутреннеготрудового распорядка ВТР (ст. 130 КЗоТ РФ: Типовые правила внутреннегораспорядка) Коллективными договорами (Закон о коллективных договорах исоглашениях)
Приказами ираспоряжениями администрации
Увольнение согласно п.3ст.33 за систематическое неисполнение работником без уважительных причинобязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правиламивнутреннего трудового распорядка, допускается, если к работнику ранееприменялись меры дисциплинарного взыскания. Для того, чтобы в соответствии сзаконодательством уволить работника по данному основанию, работодатель долженсоблюдать следующие основные правила:
1) систематичностьнеисполнения; систематическое неисполнение означает то, что работник уже имелдисциплинарное взыскание и нарушил вновь трудовые обязанности до истечениясрока снятия ранее наложенного взыскания; при этом согласно ст.137 КЗоТ РФ еслив течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будетподвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимсявзысканию;
2) увольнение следуетпроизводить с соблюдением правил и сроков, установленных для применениядисциплинарных взысканий (ст.ст.135. 136 КЗоТ РФ).
Прогул без уважительныхпричин также может явиться основанием увольнения (п.4 ст.33). Факт отсутствияна работе обычно подтверждается актом, подписанным несколькими свидетелями.Обращаю внимание на то, что работник может быть уволен только за однократныйпрогул.
В качестве основанияувольнения может оказаться временная нетрудоспособность работника. Увольнениесогласно п.5 ст.33 при неявке на работу в течение четырех месяцев подрядвследствие временной нетрудоспособности, как правило, производится в случаях,если отсутствие заболевшего работника отрицательно сказывается напроизводственной деятельности организации. Факт временной нетрудоспособностиподтверждается листком о нетрудоспособности.
3. Возвращаясь к вопросуо видах трудовых договоров и, в частности, к их делению на срочные и договоры,заключаемые на неопределенные сроки, считаю целесообразным остановиться наразличиях в правовом положении сторон срочного трудового договора и договора,заключенного на неопределенный срок. В случае заключения трудового договора нанеопределенный срок у работодателя меньше возможностей уволить работника, таккак если заключается срочный трудовой договор, то работодатель без объясненияпричин по истечении срока может уволить работника.
Прекращение срочноготрудового договора по инициативе работника до истечения срока допустимо лишьпри наличии на то уважительных причин. Если же трудовой договор заключен нанеопределенный срок, то работник может в любое время подать заявление обувольнении по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за двенедели. Срок предупреждения может быть сокращен по соглашению сторон, а также вслучаях, предусмотренных законодательством, когда работодатель по просьбеработника обязан его уволить в указанный последним срок.
Как быть, если работникпередумал? Может ли работодатель в случае, если работник отзывает своезаявление, все же его уволить? Решение подобного вопроса можно найти в судебнойпрактике. Оно зависит от того, был ли приглашен ли на работу другой работник,которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключениитрудового договора. Если да, то по истечении двухнедельного срока работникувольняется в любом случае.
Вышеизложенное правило обувольнении по собственному желанию распространяется на трудовые договоры,заключенные на неопределенный срок. Если мы говорим о срочных трудовыхдоговорах, то здесь законодательство ограничивает свободу работника напрекращение срочного трудового договора. Как уже отмечалось, срочный трудовойдоговор может быть прекращен по инициативе работника по уважительным причинам.В законодательстве приводится примерный перечень таких причин (ст.32 КЗоТ). Кпоследним относят, например, болезнь или инвалидность работника, котораяпрепятствует выполнению работы; нарушение администрацией законодательства отруде, коллективного или трудового договора-контракта. Весьма сложным являетсядоказательство фактов нарушения администрацией законодательства о труде. Напомощь приходят работники Рострудинспекции. В РФ существует специальныйгосударственный орган, который осуществляет надзор за соблюдениемзаконодательства о труде. Государственные правовые инспектора наделеныдостаточными полномочиями в данной сфере (в частности, правом беспрепятственнопосещать различные организации, проверять соблюдение законодательства о труде,и если выявлены какие-то нарушения, выдавать соответствующие предписанияруководителям). Если правовым инспектором было выдано предписание о нарушениизаконодательства о труде, то действительно имеют место веские основания длятого, чтобы работник прекратил срочный трудовой договор по своей собственнойинициативе.
В случае же, еслиработник прекращает срочный трудовой договор по собственной инициативе безуважительных причин, то он может быть уволен за прогул, что неблагоприятно длядальнейшей трудовой деятельности работника, поскольку такое основаниепрекращения трудового договора будет зафиксировано в трудовой книжке работника.
4. Немного об оформлениитрудовых отношений. В настоящее время действует правило обязательностиоформления трудовых отношений письменно. Согласно ст.18 КЗоТ трудовой договорсоставляется в письменной форме. При подаче заявления о приеме на работу взаявлении желательно отразить вид трудового договора, который заключается(особенно, если это касается срочного трудового договора). Если же работникфактически приступил к своим обязанностям с ведома администрации, считается,что трудовой договор был заключен. Фактическое допущение к работе (термин,который следует из ст.18) считается заключением трудового договора (контракта).Данное правило практически значимо. Так, работодатель может обосновать, скажем,невыплату заработной платы тем, что он не успел по каким-то причинам оформитьписьменный договор.
Условия трудаконкретизируются в трудовом договоре. При этом если срок договора не указан,считается, что договор был заключен на неопределенный срок.
5.Обращаясь к другимвариантам классификации трудовых договоров, можно отметить следующие основныеразновидности договоров. Так, законодательством предусмотрено существованиетакого трудового договора как договор с временными работниками. Заключаетсяданный трудовой договор в соответствии с Указом Президиума Верховного СоветаСССР от 24 сентября 1974 г., который является действующим нормативно-правовымактом. Договор с временными работниками может быть заключен на срок до 2месяцев, или 4 месяцев, для замещения, скажем, отсутствующего работника. В чемособенности таких договоров? Прежде всего, в существовании дополнительныхоснований прекращения трудового договора (таких как неявка на работу вследствиевременной нетрудоспособности в течение 2 недель, а не 4 месяцев, как этопредусмотрено ст.33 КЗоТ).
Определеннымиособенностями отличаются трудовые договоры с государственными служащими. Ониустанавливаются Федеральным законом «Об основах государственной службы вРоссийской Федерации» от 31 июля 1995 года. На государственных служащихраспространяется трудовое законодательство в части регулирования их трудовойдеятельности. Так, возможно применение более широкого спектра мердисциплинарной ответственности (например, предупреждение о неполном служебномсоответствии).
6. Анализируя ту или инуюпроблему трудового права, мы пытаемся ответить на вопрос, насколькоработодатель свободен в регулировании тех или иных аспектов трудовых отношений.Или возможно ли сочетание централизованного регулирования (того, что у насустановлено законом и иными нормативно-правовыми актами) и свободы работодателя(того, что может установить администрация дополнительно по сравнению сзаконодательством). В соответствии со ст.5 КЗоТ все, что улучшает положениеработников по сравнению с законодательством, может быть внесено в любойправовой акт, который принимается на уровне организации, в том числе и в любойдоговор. Применительно к дисциплине труда это означает, что если вводятся дополнительныепоощрения за успехи в работе, то, естественно, улучшается положение работниковпо сравнению с законодательством, и, следовательно, в данной сфере работодательсвободен. Работодатель не может вносить в свои внутренние организационныедокументы дополнительные по сравнению с перечисленными в законодательстве мерыдисциплинарного взыскания, что обосновывается тем, что дополнительная мерадисциплинарного взыскания в любом случае ухудшает положение работника посравнению с законодательством.
Поощрения за успехи вработе (ст.131 КЗоТ РФ)
— объявлениеблагодарности
— выдача премии
— награждение ценнымподарком и др.
Возникает вопрос:«дополнительная» по отношению к чему?
Здесь следует обратитьсяк понятию «внутренний трудовой распорядок», которое довольно частовстречается в законодательстве и в правовой литературе. Самым общим образомвнутренний трудовой распорядок определяется как некий режим труда вопределенной организации. Что является проявлением внутреннего трудовогораспорядка? Устанавливается время начала работы, время окончания, времяперерыва для отдыха и питания и т.п. Ведь трудовым правом регулируется такаятрудовая деятельность, которая подчиняется внутреннему трудовому распорядку,подчиняется режиму определенной организации. (Напомню, что это один изкритериев отграничения трудового договора от гражданско-правового.)Работодатель имеет определенную власть: он имеет право упорядочивать иорганизовывать труд работника, в основном, конечно, посредством принятияправовых актов на уровне организации — установления внутреннего трудовогораспорядка.
Взыскания за нарушениетрудовой дисциплины (ст. 135 КЗоТ РФ)
Дисциплинарный проступок — виновное противоправное нарушение работниками трудовых обязанностей
— Замечание
— Выговор
— Строгий выговор
— Увольнение
В прошлом практически вовсех организациях принимались Правила внутреннего трудового распорядка. Статья130 КЗоТ говорит о процедуре принятия Правил: они разрабатываются на основаниитиповых правил внутреннего трудового распорядка и должны быть утверждены общимсобранием трудового коллектива — достаточно сложная процедура. Тем не менее,это правовой акт, который идет целиком и полностью от работодателя. В последнеевремя все чаще говорят о повышении роли коллективных договоров в установлениивнутреннего трудового распорядка. Практика коллективного договорногорегулирования закреплена законодательством, в частности, законом РоссийскойФедерации о коллективных договорах и соглашениях от 11 марта 1992 года (вредакции с изменениями от 24 ноября 1995 года). Это уже договор, и все правиладоговорного процесса распространяются на порядок заключения коллективногодоговора. Это означает, что работники также участвуют в процессе включенияусловий в коллективный договор, то есть могут определять внутренний распорядок.Каким образом они участвуют? В основном, конечно, через своих представителей — через профсоюзные органы. Причем если в организацииработают представители нескольких профсоюзных органов, то каждый профсоюзныйорган может предложить свой проект коллективного договора, и каждый изпредложенных проектов администрация обязана рассмотреть. Содержаниеколлективного договора также должно соответствовать требованиям ст.5 КЗоТ. Вчастности, в коллективном договоре могут содержаться дополнительные льготы длявысвобождаемых работников (например, выплачивается выходное пособие большейпродолжительности, или предлагается несколько вариантов другой работы). Вместес тем, в коллективном договоре могут указываться правила, связанные с режимомтруда — начало работы, окончание рабочего дня. Нарушение правил внутреннеготрудового распорядка или соответствующих положений коллективного договораявляется нарушением трудовой дисциплины. А за нарушение трудовой дисциплины,соответственно, может быть применена мера дисциплинарного взыскания. Какимобразом применяются меры дисциплинарного взыскания? В соответствии с какимиправилами? Перечень дисциплинарных взысканий определяется в ст. 135 КЗоТ.Существует четыре вида взыскания за нарушения трудовой дисциплины: замечание,выговор, строгий выговор, увольнение. Что касается замечания, выговора,строгого выговора — здесь администрация сама решает, что применить в каждойконкретной ситуации. Что касается увольнения, то увольнение как дисциплинарноевзыскание возможно только по следующим основаниям: систематическое неисполнениеработником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовымдоговором (факт систематичности должен быть подтвержден), прогул, появление наработе в нетрезвом состоянии, в состоянии токсического или наркотическогоопьянения, совершение по месту работы хищения; и однократное грубое нарушениетрудовых обязанностей руководителем организации (ст.254 КЗоТ) — случаи так называемоговиновного увольнения.
7. Обратимся к вопросамрабочего времени и времени отдыха. Трудовое законодательство ограничиваетпродолжительность рабочей недели — 40 часов, что является нормальной рабочейнеделей. Вместе с тем, для определенных категорий работников устанавливаетсясокращенное рабочее время. И поэтому установление рабочей неделипродолжительностью 40 часов, скажем, для несовершеннолетних или для работающихво вредных условиях труда будет нарушением законодательства. Что касаетсянормального и сокращенного рабочего времени, то эти нормативы — 40 часов, 36, 35и 24 часа — обязательны для администрации.
Виды рабочего времени
Нормальное РВ — 40 часов в неделю
Сокращенное РВ
— 36 часов
— 35 часов
— 24 часа
Неполное РВ
Ненормированное РВ
Существует также и такоепонятие как «неполное рабочее время». В определенных случаяхадминистрация обязана установить неполное рабочее время. Любое рабочее время,которое сокращается по сравнению с нормальным по соглашению сторон, являетсянеполным.
В чем разница междусокращенным и неполным рабочим временем? Если устанавливается неполное рабочеевремя по просьбе женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, не 40 часов внеделю, а 36, оплата труда рассчитывается пропорционально отработанномувремени. Что же касается сокращенного рабочего времени (например, 36 часов в неделюдля несовершеннолетних или 35 часов для инвалидов), то оплата не сокращается посравнению с лицами, которые не имеют права на сокращенное рабочее время, тоесть заработная плата выплачивается по таким же ставкам.
Для определенныхкатегорий работников устанавливается ненормированный рабочий день. В основномэто распространяется на руководителей, заместителей руководителей.Ненормированный рабочий день не оплачивается дополнительно, но компенсациидолжны быть предусмотрены. Так, если администрацией устанавливаетсяненормированный рабочий день, то необходимо его компенсировать предоставлениемдополнительного отпуска, установлением ненормированного рабочего времени.
Продолжительностьежегодных оплачиваемых отпусков
24 рабочих дня
28 календарных дней
30 календарных дней
30 рабочих дней
1 календарный месяц
8. В завершение хотелосьбы остановиться на отдельных вопросах права социального обеспечения. Правосоциального обеспечения возникло как отрасль права, регулирующая общественныеотношения, возникающие в связи с обеспечением всевозможными пособиями,пенсиями, предоставлением услуг. Правовое регулирование пенсионного обеспеченияв основном сегодня осуществляется на основании закона о государственных пенсияхот 20 ноября 1990 года с многочисленными изменениями. Там перечисляютсяосновные виды пенсий: пенсия по старости, пенсия по инвалидности, пенсия завыслугу лет, пенсия по случаю потери кормильца и так называемые социальныепенсии, которые не зависят ни от какой трудовой деятельности.
Следует отметить, чтозаконодательство о социальном обеспечении не систематизировано. Вместе с тем,существуют нормативно-правовые акты, посвященные отдельным видам выплат иуслуг. Например, право на пособие по безработице закрепляется Законом озанятости (действует в редакции от 20 апреля 1996 года). Пособие по безработицевыплачивается лицам, признанным в установленном порядке безработными. Воисполнение этого закона был принят порядок регистрации безработных граждан (от2 апреля 1997 года, утвержден Правительством Российской Федерации), в которомуказаны все стадии, которые проходит безработный в процессе его регистрации ворганах по вопросам занятости, а также перечислены необходимые документы,которые служба занятости может потребовать от безработного. Рассмотрим подробнееэту процедуру. Первый этап регистрации: гражданин обращается в службу занятости- так называемая первичная регистрация, в процессе которой для безработногоособое значение имеет получение информации о вакантных рабочих местах. Службазанятости может потребовать документы, удостоверяющие личность, и обязанапредоставить информацию о состоянии рынка труда, о возможностях трудоустройствадля данного гражданина. Следующий этап регистрации — регистрация в целях поиска подходящей работы. Он можетпродлиться 10 дней. В течение этого периода служба занятости обязана, повозможности, предоставить несколько вариантов подходящей работы. Какая работаявляется подходящей? Прежде всего, это соответствующая профессиональнойпригодности человека, если лицо где-то работало, если у него есть образование,даже если не работало, но есть документ, подтверждающий определеннуюквалификацию, соответствующая состоянию здоровья, транспортной доступности. Вкачестве подходящей может рассматривается лишь работа, соответствующая условиямпрежней работы, в частности, заработной плате. Возникает вопрос: имеет лигражданин право отказаться от работы на том основании, что она не является длянего подходящей именно по той причине, что не соответствует заработку напрежней работе? И какие правовые последствия может повлечь такой отказ? Чтокасается последнего, то если гражданин отказывается от двух вариантовподходящей работы в течение 10 дней, то на 11-й день служба занятости имеетправо его не регистрировать в качестве безработного и не выплачивать пособие побезработице, даже не вынося решения о назначении пособия. Поэтому здесь вкаждом конкретном случае очень важно определить, является ли работа подходящей.
Каким образом решаетсяэтот вопрос о заработке? В Законе о занятости закрепляется требование, всоответствии с которым должна быть предложена та работа, которая соответствуетсреднему заработку по предыдущему месту работы. Но это требование нераспространяется на тех, у кого по прежнему месту работы средний заработок былбольше, чем сложившийся в данном субъекте федерации средний заработок.
Размер пособия побезработице может определяться двумя способами.
1). В зависимости отсреднего заработка устанавливается пособие по безработице определеннымкатегориям обратившихся в службу занятости граждан: уволенным в запасвоеннослужащим и уволенным из органов внутренних дел, — если гражданин имелтрудовой стаж в течение 26 календарных недель за период 12 месяцев до началабезработицы. Понятие безработицы никак не определено в законе, но на практикесчитают, что это момент первоначального обращения со всеми документами в службузанятости. Обратился, скажем, 1 декабря 1998 года. В течение этого года, с 1декабря 1997 года, если было 26 календарных недель работы, то пособиеисчисляется исходя из заработка. И размер его снижается по мере увеличенияпродолжительности его выплаты. Пособие выплачивается в размере 75 процентов втечение первых трех месяцев, 60 — следующие 4, и в дальнейшем — 45 процентов;не ниже минимального размера заработной платы и не выше установленного в данномсубъекте федерации среднего заработка.
2). В твердых суммах (какправило, минимальный размер оплаты труда) пособие устанавливается лицам,впервые ищущим работу, а также тем, кто не имеет трудового стажа указанной вышепродолжительности.