Державна митна служба УкраїниАкадемія митної служби України
кафедрацивільно – правових дисциплінКурсова робота
здисципліни: Організація правової та претензійно – договірної роботи митнихорганів
натему:
«Організація діяльності юридичної служби в процесі здійснення кадрової роботимитних органів »
Виконав: курсантгр. П03 — 3
Головатський К.М.
Перевірив: доц.Зуєв В.А.
ДНІПРОПЕТРОВСЬК
2008
План роботи
І.Вступ
ІІ. Основна частина:
Розділ І. Державна кадроваполітика: кадрова робота (забеспечення) державноїслужби в Україні:
1.1 Загальні положення державноїкадрової політики
1.2 Правові засади системи роботи зкадрами державної служби
1.3 Організаційна система кадровоїроботи в державній службі
1.4 Організація роботи з кадрамидержавної служби
1.5 Пропозиції з удосконаленя системироботи з кадрами державної служби
Розділ ІІ. Кадрова робота(забезпечення) в митній службі України:
2.1 Основні поняття та терміни вкадровому забезпеченні в митній службі України
2.2 Основні елементи роботи з кадрами в митній службі, їх характеристика,актуальні проблеми та шляхи їх вирішення
2.3 Шляхи і форми реалізації кадровогозабезпечення в митній службі України
Розділ ІІІ. Діяльністьюридичної служби в процесі здійснення кадрової роботи митних органів:
3.1 Правове забезпечення дотриманнязаконодавства в процесі трудової та службової діяльності
3.2 Участь юридичних служб призаохоченні працівників митних органів
3.3Участь юридичних служб в процесіпритягнення працівників до дисциплінарної відповідальності
3.4 Участь юридичних служб впроведені службового розслідування, щодо посадових осіб митного органу:
3.4.1 Підстави для проведенняслужбового розслідування в митних органах та його мета
3.4.2 Юридичне забезпеченняорганізації роботикомісії з проведеня службового розслідування:
3.4.2.1 Організаційний аспект роботи комісії з проведеня службового розслідування3.4.2.2 Права й обов’язки членів комісії, призначеної для проведення службовогорозслідування3.4.2.3 Права посадової особи митного органу, стосовно якої проводиться службове розслідування
3.4.3 Участь юридичної служби в процесі з'ясування причин тамотивів, що сприяли скоєнню порушень
3.4.4 Завершення службового розслідування та юридичне значення його висновків
3.5 Участь юридичних служб в процесіоскарження рішень атестаційних комісій
3.6Участь юридичних служб в процесі звільнення працівників за дисциплінарніпорушення
Висновок
Список використаноїлітератури
Вступ
кадроваробота митна служба
Розробкаконцептуальних засад і на їх базі сучасної державної кадрової політики єоб'єктивною потребою та важливою умовою успішного реформування адміністративноїсистеми України, переходу до демократичних принципів управління соціальнимипроцесами та ринкових умов господарювання.
Головною метоюдержавної кадрової політики є прогнозування та програмування кадровогозабезпечення, визначення стратегічного бачення формування, професійногорозвитку та раціонального використання кадрів, всіх трудових ресурсів України.
Людські ресурси у державній митній службі є чи не найголовнішим ресурсом і чинником, від якого залежитьреалізація державної митної політики.Тому зрозумілою є потреба в наукових та практичних дослідженнях у цій сфері.
Діяльністьюридичних служб в митних органах має важливе значення в процесі здійсненнякадрової роботи в митній службі України.
Тема моєї роботи:”Організація діяльності юридичної служби в процесі здійснення кадрової роботимитних органів”.
Предметдослідження: елементи кадрової роботи державної служби ( в тому числі митнихорганів), еволюція розвитку та структури, участь юридичних служб митних органівв процесі здійснення даної діяльності, щодо кожного з елементів.
Завдання роботи:висвітлити та дослідити діяльність юридичної служби в процесі здійсненнякадрової роботи в митних органах в наступних сферах: добір та розстановкикадрів; облік кадрів; підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікаціїкадрів; умови праці; контроль за дотриманням вимог щодо виконання службовихобов'язків, правил поведінки державного службовця; прийняття та звільнення зроботи посадових осіб митних органів; спеціальні обмеження для державнихслужбовців; застосування заохочень та дисциплінарних стягнень; організація табезпосередня участь у роботі зі всією документацією, яка проходить в кадровійроботі; проведеня службових розслідувань;. оскарження рішень атестаційноїкомісії.
Розкриваючи темукурсової роботи: ”Організація діяльності юридичної служби в процесі здійсненнякадрової роботи митних органів”, я вирішив піти методом дедукції: відзагального до конкретного. В своїй роботі я вирішив розкрити:
/>кадрову роботу державної служби вУкраїні
/>кадрову роботу в митній службіУкраїни
діяльністьюридичної служби в процесі здійснення кадрової роботи в митних органах
ІІ. Основначастина
Розділ І.Державна кадрова політика: кадрова робота (забеспечення) державної служби вУкраїні:
1.1 Загальніположення державної кадрової політики.
Формування державноїкадрової політики — досить складний та багатогранний процес, в якомувзаємодіють об'єктивні та суб'єктивні фактори. Він включає в себе послідовнездійснення законодавчих, організаційно-управлінських, науково-дослідних таінших заходів. У ході реалізації всього спектру заходів важливо зберегтиоптимальне співвідношення новацій та спадкоємності, перспективності та прагматизму.Кадри є найбільш стабільним соціальним елементом суспільства й держави, носіємїх традицій та досвіду. Саме кадри державної служби мають зберігати ці якостінавіть при зміні суспільно-політичного спрямування державних інститутів та їхструктури.[1;66]
У кадрових процесахпотрібно відрізняти стратегію — «кадрову політику» від тактики — «кадровоїроботи». Кадрова робота — це діяльність багатьох суб'єктів з реалізаціїкадрової політики (сукупність технологій, способів, механізмів її реалізації;це організація роботи з кадрами).
Під державною кадровоюполітикою (де суб'єктом виступає держава) розуміють державну стратегію, щовиражає волю народу, політичний курс роботиз кадрами на загальнодержавному рівні, стратегію формування, розвитку тараціонального використання кадрів, всіх людських ресурсів держави.
Тільки назагальнодержавному рівні кадрова політика, як частина державної політики вцілому, є інтегральним відображенням групових, місцевих, корпоративних та іншихінтересів, стає власне політичною стратегією.
Уструктурно-змістовному значенні державна кадрова політика — це система офіційновизнаних цілей, задач, пріоритетів і принципів діяльності держави з організаціїта регулювання кадрових процесів і відносин. Ці принципи, в свою чергу,визначають і головні критерії оцінки кадрів, шляхи удосконалення підготовки,перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу, раціонального використаннякадрового потенціалу держави.[1;67]
Кадрова політикаяк наука покликана на основі ідей, принципів, критеріїв відображати виявленізакономірності розвитку реальних кадрових процесів, стійкі зв'язки тавідносини, що надають їм певну якісну характеристику, визначають основні риси іпринципи кадрової роботи.
У той же час державнакадрова політика суб'єктивна за формами, механізмами, технологіями відбиття тареалізації, що в основному визначається суб'єктивними діями окремих осіб — лідерів, керівників державних структур, залежить від образу мислення. Томуважливо на концептуальному рівні захистити її від проявів волюнтаризму,вольового адміністрування.
Державна кадрова політиката діяльність щодо її реалізації — це процес, що свідомо регулюєтьсяцілеспрямованим і високо організованим інструментом влади (правовими актами),одним із найважливіших управлінських важелів.[1;69]
Державна кадрова політикапов'язує в єдине ціле різні організаційні заходи і дії стосовно підбору тарозстановки керівних кадрів із соціально-економічними, політичними,управлінськими, культурно-духовними підсистемами українського суспільства, зтрадиціями та стереотипами, що історично склалися в масовому усвідомленні. Уцьому значенні кадрова політика держави є сукупністю різноманітних соціальнихфункцій; визначає шляхи і засоби кадрового забезпечення реформ, професіоналізмїх здійснення; є важливим фактором збереження та зміцнення цілісності держави,соціально-політичної стабільності суспільства і виступає елементом регулюванняжиттєдіяльності населення.
Об'єктом свого впливудержава вважає весь кадровий потенціал суспільства, всі людські ресурси. Разомз тим об'єктом безпосереднього державного управління є кадри державної служби,які складають основу апаратів органів державної влади. Механізми управліннядержавними службовцями на відміну від процесів організації кадрового потенціалувиробничих, підприємницьких, фінансово-банківських структур мають своїособливості і жорстко регламентуються системою нормативно-правових актівдержави, що обумовлює необхідність побудови чіткої схеми супроводження системироботи з кадрами.
Конституцією Українивизначено курс на розбудову демократичної, правової, соціальної держави, якаспрямовує свою діяльність на становлення соціально орієнтованої ринковоїекономіки та демократичних інститутів за умов розвитку всіх формвласності.[4;3]
Курс на розбудову саметакої держави визначає необхідність підготовки нового типу управлінськихкадрів, образ мислення та стиль діяльності яких відрізняється від працівниківорганів адміністративно-командної системи, а їх кількість і рівеньпрофесіоналізму визначається змістом процесів з управління відповіднимисекторами соціально-економічного механізму держави, який має отримати свійадекватний і детермінований вираз у вимогах до осіб, що займають керівніпосади, їх посадових положень та інструкцій, і який закріплено як стандарт увідповідних професійно-кваліфікаційних характеристиках посад державнихслужбовців, оптимізованих на підставі аналізу функціональної доцільностідіяльності управлінського апарату.
Кадрова політика неповинна бути вузькопрагматичною, розрахованою лише на кадрове забезпеченнявирішення поточних задач, а має враховувати тенденції реформування держави тасуспільства. Необхідно розробляти одночасно кадрову політику і сьогодення, імайбутньої держави, коли в умовах перехідного періоду діють і старі структуриуправління економікою, сформований в умовах адміністративно-командної системикадровий корпус зі своїм мисленням, традиціями, досвідом, і складаються нові,притаманні ринковим відносинам і демократії управлінські структури, формуєтьсянове покоління кадрів. Цей підхід має визначати динамізм державної кадровоїполітики.
Сьогодні необхідно знайтив кадрах та кадрових процесах те, що об'єднує минуле, сучасне та майбутнє,забезпечує успадкування позитивного досвіду.
Багато корисного в роботіз кадрами є за кордоном. У той же час відзначимо, що високоефективні на Заходітехнології вирішення кадрових питань (в умовах високої соціальноїзабезпеченості багатьох категорій кадрів, демократизму та правового регулюваннякадрових процесів, традицій, вимог суспільної думки) не завжди можуть бутиперенесені на український грунт без урахування наших традицій, національнихособливостей.
За останній час в Українікадрова робота зазнала суттєвих змін; в ній відзначається більшецілеспрямованості, послідовності. І все ж таки є підстави визнати, щопершочерговими питаннями адміністративної реформи залишаються покращеннякадрового забезпечення державного управління, підвищення рівня йогопрофесіоналізму та компетентності.
Для досягненняпозитивного результату у формуванні якісного кадрового забезпечення системидержавної служби державна кадрова політика має бути:
— науково обгрунтованою,реалістичною, творчою, такою, що враховує потреби суспільства в кадрах,послідовність і етапність вирішення стратегічних завдань, орієнтованою навідродження та стійкий розвиток країни, на залучення до служби професійнопідготовлених осіб, ініціативних, з новаторськими творчими спрямуваннями тамотиваціями;
- комплексною, щобазується на поєднанні цілей, принципів, форм і методів роботи з кадрами, враховуючою різноманітні аспекти вирішення кадрових питань (економічні,соціальні, політичні, моральні, соціально — психологічні тощо);
- єдиною для всієїУкраїни, але багаторівневою (з урахуванням мимог до центрального і регіонального рівнів), яка охоплює весь кадровий корпус, усі кадрові процеси при використанні різноманітних механізмівдоржавного впливу на них;
- перспективною,що має упереджувальний та випереджаючий характер, враховує соціальний прогрес, зміни вхарактері праці та управлінських процесах;
- демократичною відносноцілей, соціальної бази та механізм вирішеннякадрових проблем;
- духовно-моральною,спрямованою на формування покожному державному службовці людяності,чесності, впевненості у правотігромадянської відповідальності за доручену справу та особисту поведінку;
- правовою, щоздійснюється в межах і на основі закону, що створює правові гарантії об'єктивного та справедливого вирішеннякадрових питань.[1;72]
Саме ці риси, які можнавважати принципами — реалістичність, творча спрямованість, комплексність, демократичність,гуманізм, законність, — надаютьдержавній кадровій політиці цілісність і сутнісну визначеність, однозначність ієдність у межах усієї держави, створюють можливість її впливу на всі кадровіпроцеси, на всіх суб'єктів кадрової роботи, виступають базою їх взаємодії.
1.2 Правовізасади системи роботи з кадрами державної служби
Україна як суверенна інезалежна держава формує власний інститут державної служби. Через цей інститутдержава реалізує кадрову політику в державних органах влади та органахмісцевого самоврядування з метою забезпечення їх професійним кадровим ресурсом.
Закон України «Продержавну службу», введений в дію з 1 січня 1994 року, регулює суспільнівідносини, які охоплюють діяльність держави щодо створення правових,організаційних, економічних та соціальних умов реалізації громадянами Україниправа на державну службу, і визначає загальні засади діяльності, а також статусдержавних службовців, які працюють у державних органах та їх апараті.[5]
Законами України «Продержавну службу» та «Про боротьбу з корупцією» встановлено певні обмеження,пов'язані з проходженням державної служби. Громадяни України, які впершезараховуються на державну службу, приймають Присягу державного службовця.[6]
Відповідно до ЗаконуУкраїни «Про державну службу» для проведення єдиної державної політики тафункціонального управління державною службою утворено Головне управліннядержавної служби України (Головдержслужбу України).
Запровадження системногопідходу до питань добору і підготовки кадрів стало можливим із затвердженнямУказом Президента України від 10 листопада 2007 року № 1035 Програми кадрового забезпечення державноїслужби та Програми роботи з керівниками державних підприємств, установ іорганізацій. Цим документом разом із Указами Президента України від 19 травня 2007 року № 381 «Про заходи щодовдосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, з керівникамидержавних підприємств, установ і організацій» і від 30 травня 2007 року №398 «Про систему підготовки,перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців» започаткованорозробку і прийняття низки нормативно-правових актів з удосконалення роботи зкадрами в органах виконавчої влади, формування кадрового резерву на посадидержавних службовців, організації та проведення атестації, декларуваннядоходів, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державнихслужбовців, спрямування наукових досліджень у сфері державної служби,міжнародного співробітництва тощо.
Питання організаціїкадрової роботи регулює Положення про роботу з кадрами в центральних і місцевихорганах виконаної влади, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від20 вересня 2006 року № 747. Згідно з цим Положенняму кожному органі виконавчої влади функціонують структурні підрозділи — управління (відділи) кадрів з питань державної служби (кадрові служби),здійснюються річні та перспективні плани роботи з кадрами, в якихпередбачаються заходи щодо їх добору, підготовки, перепідготовки та підвищеннякваліфікації, заохочення і контролю за їхньою роботою.
Кадрові служби керуютьсяТиповим положенням про кадрову службу органу виконавчої влади, затвердженимпостановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1996 року № 912.
Прийняття на державнуслужбу реалізується шляхом конкурсного відбору. Положення про порядокпроведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовцівзатверджено постановою Кабінету Міністрів України від 4 жовтня 1995 року № 782.Постановами Кабінету Міністрів України від 17 червня 1994 року № 423 і від 30серпня 1995 року № 694 визначено умови призначення державних службовців позаконкурсом.
Для набуття практичногодосвіду, перевірки професійного рівня і ділових якостей працівників, якіпретендують на посаду державного службовця, може проводитися стажування увідповідному державному органі. Положення про порядок стажування в державнихорганах затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 1 грудня 1994року № 804.
Постановою КабінетуМіністрів України від 19 грудня 1994 року № 853 затверджено Положення проформування кадрового резерву для державної служби. Необхідність посиленняроботи з резервом, запровадження підходів, спрямованих на підвищення йогодієвості, викликали необхідність оновлення Положення. Нове Положення введено вдію постановою Кабінету Міністрів України від 28лютого 2001 року № 199. У цьому,зокрема, передбачено зарахування та виключення з резерву напідставі наказу чи розпорядження керівника державного органу, пропорційнозбалансовано представництво кандидатур кожноїстаті тощо.
Особливості державноїслужби вимагають спеціальних заходів щодо встановлення сумлінного ставленнядержавного службооця до своїх обов'язків. Одним з таких заходів є службоверозслідування, Порядок проведення якого введено постановою Кабінету МіністрівУкраїни від 4 березня 1995 року № 160. Удосконалений Порядок проведенняслужбового розслідування стосовно державних службовців затверджено постановоюКабінету Міністрів України від 13 червня 2000 року № 950.
Постановою КабінетуМіністрів України від 25 травня 1998 року № 732 затверджено Порядок розглядупитань, пов'язаних з призначенням на посади та звільненням з посад керівників,заступників керівників центральних органів виконавчої влади, а також голівмісцевих державних адміністрацій. Порядок призначення на посади та звільнення зпосад перших заступників, заступників голів та керівників апарату обласних,Київської, Севастопольської міських державних адміністрацій затвердженопостановою Кабінету Міністрів України від 29 липня 1999 року № 1369. ПостановоюКабінету Міністрів України від 19 травня 1999 року № 851 затверджено Порядокперебування на державній службі працівників патронатної служби членів КабінетуМіністрів України та голів місцевих державних адміністрацій.
Організація підготовки,перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців регулюєтьсянизкою цільових указів та розпоряджень Президента України, постанов тарозпоряджень Кабінету Міністрів України. Серед них:
- Указ ПрезидентаУкраїни від 2 серпня 1995 року № 682/95 «Про затвердження Положення проУкраїнську Академію державного управління та її загальної структури»;
- Указ ПрезидентаУкраїни від 11 вересня 1995 року № 824 «Про створення Львівського, Одеського іХарківського філіалів Української Академії державного управління»;
- РозпорядженняПрезидента України від 9 січня 1999 року № 4 «Про Програму організації навчанняголів, заступників голів, керівників структурних підрозділів районних державнихадміністрацій, осіб з їх кадрового резерву та голів і заступників голів районних рад»;
- Указ ПрезидентаУкраїни від 9 листопада 2000 року № 1212 «Про Комплексну програму підготовкидержавних службовців»;
постанови КабінетуМіністрів України:
- від 28 липня1995 року № 560 «Про заходи щодо підвищення кваліфікації державних службовціворганів державної виконавчої влади»;
- від 8 лютого1997 року № 167 «Про затвердження Положення про систему підготовки,перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і Положення проєдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівниківдержавних підприємств, установ і організацій»;
— від 19 лютого 1996 року № 224 «Про центри підвищеннякваліфікації державних службовців і керівників державних підприємств, установ іорганізацій»;
- від 23 квітня1996 року №446 «Про затвердження Положення про прийом слухачів до УкраїнськоїАкадемії державного управління при Президентові України»;
- від 16 травня1996 року № 533 «Про порядок прийому на навчання до вищих навчальних закладівза освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державногоуправління».
Законодавча інормативно-правова база державної служби включає понад 650 актів, серед яких 37законів, більше 200 указів і розпоряджень Президента України, 400 нормативнихактів Кабінету Міністрів України, Головдержслужби України. Серед них 109 чиннихактів, які регулюють кадрову роботу в системі державної служби. Йдецілеспрямоване оновлення цієї бази.
1.3Організаційна система кадрової роботи в державній службі
Конституцією України(ст.92) визначено, що основи державної служби визначаються виключно законамиУкраїни.
1. Президент України
Президент Українивідповідно до ст.106 Конституції України підписує закони, прийняті ВерховноюРадою України, видає укази і розпорядження, які є обов'язковими для виконанняна території України, в тому числі і з кадрових питань.[4]
На виконанняУказу Президента України від 11 лютого 2000 року N8 208 утворено Координаційну раду з питань державної службипри Президентові України — консультативно-дорадчий орган, який розробляєрекомендації та здійснює заходи щодо стратегії кадрової політики і кадровогозабезпечення державної служби. Організаційне забезпечення діяльності Радиздійснюється Головним управлінням організаційної і кадрової роботи та взаємодіїз регіонами Адміністрації Президента України, також Головним управлінням державноїслужби України, яке виконує і функції робочого органу Ради.
2. КабінетМіністрів України
Вищим органом усистемі органів виконавчої влади є Кабінет Міністрів України, який у своїйдіяльності керується Конституцією і законами України, актами ПрезидентаУкраїни.
Організаційне,інформаційно-аналітичне та матеріально-технічне забезпечення діяльностіКабінету Міністрів України здійснює Секретаріат Кабінету Міністрів України. У структурі Секретаріату веденнякадрових питань покладено на Департамент кадрового забезпечення та персоналуКабінету Міністрів України.
3. Головне управління державної служби України
Відповідно до ЗаконуУкраїни «Про державну службу» для проведення єдиної державної політики тафункціонального управління державною службою постановою Кабінету МіністрівУкраїни від 2 квітня 1994 року № 209 утворено Головне управління державноїслужби при Кабінеті Міністрів України, перейменоване Указом Президента Українивід 13 березня 1999 року № 250/99 на Головне управління державної службиУкраїни, яке відповідно до Указу Президента України від 2 жовтня 1999 року №1272/99 є центральним органом виконавчої влади зі спеціальним статусом,підзвітним і підконтрольним Президенту України.
4. Міністерства,інші центральні органи виконавчої влади
Діяльність міністерств,інших центральних органів виконавчої влади регулюється, зокрема, загальнимположенням, затвердженим Указом Президента України від 12 березня 1996 року №179/96, та відповідними положеннями, затвердженими Президентом України.
На виконання Програми кадровогозабезпечення державної служби, затвердженої Указом Президента України від 10листопада 1995 року № 1035, при міністерствах, інших центральних органахвиконавчої влади утворені галузеві ради по роботі з кадрами.
5. Місцеві державніадміністрації
Обласні, Севастопольськаміська, районні державні адміністрації здійснюють свою діяльність на основіЗакону України «Про місцеві державні адміністрації», який визначає організацію,повноваження та порядок їх діяльності. Повноваження та порядок організації роботиКиївської міської державної адміністрації та районних у місті Києві державнихадміністрацій визначаються Законом України «Простолицю України — місто-герой Київ».
При обласних, Київській,Севастопольській міських державних адміністраціях утворено регіональні ради пороботі з кадрами.
6. Мережа закладівсистеми навчання державних службовців
Організаційно сформованомережу навчальних закладів системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікаціїдержавних службовців, до якої увійшли Українська Академія державного управлінняпри Президентові України як провідний заклад системи, її чотири філіали уДніпропетровську, Львові, Харкові, Одесі та Інститут підвищення кваліфікаціїкадрів, а також 55 вищих навчальних закладів (9 з яких ліцензовано на підготовкумагістрів у галузі державного управління), 23 регіональні центри підвищеннякваліфікації державних службовців, керівників державних підприємств, установ іорганізацій, 46 галузевих закладів післядипломної освіти (33 з якихліцензовано).
У сфері державногоуправління з 1996 року започатковано підготовку магістрів у галузі «Державнеуправління». З 2000 року у вищих навчальних закладах запроваджено підготовкумагістрів за спеціальністю «Державна служба» освітньої галузі «Державнеуправління». У системі підвищення кваліфікації розпочався перехід відпідвищення кваліфікації за короткотерміновими формами до навчання запрофесійними програмами.
7. Кадрові служби
У міністерствах, іншихцентральних органах виконавчої влади, їхніх територіальних органах, місцевихдержавних адміністраціях та їхніх структурних підрозділах залежно від обсягу,характеру та складності кадрової роботи утворюється кадрова служба.
Завданням кадрової службиє, зокрема, реалізація добору і організаційне супроводження просування послужбі осіб за діловими якостями та професійною компетентністю, постійненавчання працівників, заохочення їх до службової кар'єри.
Відповідно до постановиКабінету Міністрів України від 30грудня 1998 року № 2095 призначення на посаду та звільнення з посади керівниківкадрових служб центральних органів виконавчої влади, обласних, Київської таСевастопольської міських державних адміністрацій здійснюється за наявностівисновку Головдержслужби України.
1.4Організація роботи з кадрами державної служби
Зазначеними вищеінститутами державного управління забезпечується практика кадрової роботи, якапередбачає супроводження процедур: добору і розстановки кадрів; їх обліку;підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, а також проходженняслужби в контексті управління службовою кар'єрою, умовами праці; заохочення досумлінного і якісного виконання покладених на особу повноважень; контролю задотриманням вимог щодо виконання службових обов'язків, правил поведінкидержавного службовця та спеціальних обмежень.
Зміст складових процедурз реалізації роботи з кадрами визначений нормативно-правовими актами.Наприклад:
1) Конкурсний відбір
Порядок конкурсноговідбору на заміщення вакантних посад державних службовців регламентуєтьсяпостановою Кабінету Міністрів України від 4 жовтня 1995 року № 782, якоюзатверджено відповідне Положення. Це Положення унормовує порядок проведенняконкурсного відбору на посади державних службовців третьої – сьомої категорій, крім випадків, коли законами України чирішеннями Кабінету Міністрів України встановлено інший порядок заміщення такихпосад.
Положенням передбачено,що рішення про проведення конкурсу та його умови приймається керівником органу,в якому оголошується конкурс. Наказом керівника утворюється конкурсна комісія.
Інформація про конкурс тайого умови підлягає публікації у пресі та розповсюдженню через інші засобимасової інформації не пізніше як за місяць до проведення конкурсу та доводитьсядо відома працівників органу, в якому оголошується конкурс.
Особи, які бажають взятиучасть у конкурсі, подають на ім'я керівника заяву, до якої додаються: особовийлисток обліку кадрів, автобіографія, копії документів про освіту, деклараціїпро доходи, зобов'язання фінансового характеру, в тому числі і за кордоном,щодо себе і членів своєї сім'ї за формою, затвердженою Мінфіном.
Комісія проводитьспівбесіду з кожним учасником конкурсу і на своєму закритому засіданнібільшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні, приймає рішення щодопереможця конкурсу. Засідання комісії оформлюється протоколом, якийпідписується всіма присутніми на засіданні членами комісії і подаєтьсякерівникові не пізніше як через 2 дні після голосування.
2) Стажування на посадахдержавних службовців
Порядок проходженнястажування визначає постанова Кабінету Міністрів України від 1 грудня 1994 року№ 804. Стажування можуть проходити як особи, що вперше претендують на посадудержавного службовця, так і державні службовці, які бажають зайняти більшвисоку посаду. На період стажування (до двох місяців) у державному органі застажистом закріплюється державний службовець, відповідальний за стажування.Зміст стажування визначається індивідуальним планом, що затверджуєтьсякерівником структурного підрозділу органу, де проводиться стажування.
Особа (не державнийслужбовець), яка після успішного закінчення стажування виявила бажанняпрацювати у даному державному органі, проходить конкурс відповідно до Положенняпро порядок конкурсного відбору на заміщення вакантних посад державнихслужбовців. При цьому їй надається перевага над особами, які беруть участь уданому конкурсі, але не проходили стажування.
Державний службовецьпісля успішного закінчення стажування може бути переведений на посаду зарішенням керівника відповідного державного органубез конкурсного відбору.
3) Випробування
Законом України «Продержавну службу» (ст.18) передбачено, що при прийнятті на державну службу можевстановлюватись випробування терміном до 6 місяців.
4) Призначення на посади
Призначення державнихслужбовців на посаду може здійснюватись. Президентом України; КабінетомМіністрів України; Урядом Автономної Республіки Крим; головою обласної,Київської, Севастопольської міської державної адміністрації; керівникомдержавного органу.
Відповідно до норм,визначених Конституцією, законами, іншими нормативно-правовими актами України,відносно посади державного службовця може бути застосована загальна абоособлива процедура призначення на посаду, а саме: після проходження конкурсу наоснові рекомендації конкурсної комісії; після проходження стажування на конкретнійпосаді або за іншою процедурою, встановленою законодавчими та нормативнимиактами.
Так відповідно доположень Закону України «Про місцеві державні адміністрації» заступники головиобласної державної адміністрації призначаються на посаду головою обласноїдержавної адміністрації за погодженням із відповідним віце-прем'єр-міністромУкраїни (ст. 10).
З метою організаційногозабезпечення своєї діяльності та відповідно до статті 15 Закону України «Продержавну службу» члени Кабінету Міністрів України, голови місцевих державнихадміністрацій мають право самостійно добирати та приймати осіб на посадипатронатної служби згідно з штатним розписом і категорією, що відповідаєпосаді.
Кабінет Міністрів Українипостановою від 19 травня 1999 року №851 затвердив Порядок перебування надержавній службі працівників патронатної служби членів Кабінету МіністрівУкраїни та голів місцевих державних адміністрацій. Прийняття на патронатнуслужбу здійснюється без проведення конкурсу.
Державні службовціпатронатної служби можуть бути звільнені у разі зміни керівника або складудержавного органу. У цьому випадку працівника можна не попереджати, але йомунадаються пільги і компенсації, передбачені статтею 49-3 Кодексу законів пропрацю України.
5) Кадровий резерв
Кадровий резерв створюєтьсядля заміщення посад державних службовців, а також для просування їх по службі.Постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2001 року № 199 затвердженоПоложення про формування кадрового резерву для державної служби.
До кадрового резерву зараховуютьсяпрофесійно підготовлені працівники, які успішно виконують службові обов'язки,виявляють ініціативу, мають організаторські здібності і необхідний досвідроботи, успіхи у навчанні.
Зарахування працівника докадрового резерву провадиться- за його згодою. З працівниками, зарахованими докадрового резерву, керівники державних органів і структурних підрозділівїхнього апарату проводять роботу згідно із затвердженими особистими річнимипланами, в яких передбачається: систематичне навчання шляхом самоосвіти;періодичне навчання і підвищення кваліфікації у відповідних навчальнихзакладах; участь у роботі семінарів, нарад, конференцій з відповідних проблемта питань діяльності державних органів і структурних підрозділів; стажування увідповідному державному органі терміном до двох місяців; заміщення на періодвідсутності державного службовця посади, на яку зараховано працівника докадрового резерву тощо.
Якщо посада, до кадровогорезерву на яку зараховано працівника, стає вакантною, то він має переважне правона її заміщення при проведенні конкурсу. Просування по службі державногослужбовця, який зарахований до кадрового резерву, може здійснюватисяза-рішенням керівника відповідного державного органу поза конкурсним відбором.
6) Атестація
Положенням про проведенняатестації державних службовців, затвердженим постановою Кабінету МіністрівУкраїни від 28 грудня 2000 року № 1922, вперше передбачено, що атестаціїпідлягають державні службовці всіх рівнів. Особливості проведення атестаціїдержавних службовців, посади яких віднесені до І та II категорій, визначаютьсяорганами, що призначають їх на посади.
Цим же актом визначено,що в період між атестаціями проводиться щорічна оцінка виконання державнимислужбовцями покладених на них завдань та обов'язків. Функції методичноїпідтримки у проведенні щорічної оцінки покладено на Головдержслужбу України.
7) Облік державнихслужбовців
Для забезпечення процедурз добору і розстановки кадрів, єдиних підходів до обліку державних органів,установ та організацій, керівні працівники і спеціалісти яких віднесені докатегорій державних службовців, запроваджено перелік державних органів, установта організацій і реєстр посад державних службовців, які і затверджено наказомГоловдержслужби України від 18 грудня 2000 року № 74 та зареєстровано 25 грудня2000 року за № 952/5173 в Мін'юсті України.
Налагоджено облік тастатистичну звітність про склад державних службовців за формою № 9-ДС. Вонадозволяє проводити аналіз складу державних службовців за категоріями посад,освітою, стажем державної служби, віком, статтю, кількістю прийнятих надержавну службу, в тому числі на конкурсній основі, шляхом стажування, закількістю вибулих та тих, що підвищили кваліфікацію.
З метою упорядкуваннякадрового діловодства та удосконалення процедури прийняття на посади державнихслужбовців постановою Кабінету Міністрів України від 25 травня 1998 року № 731затверджено Порядок ведення особових справ державних службовців в органахвиконавчої влади. Цим Порядком визначено перелікдокументів, що складають особову справу державного службовця, а також вимоги доїх оформлення, зберігання та обліку. В особовій справі відображаєтьсяпроходження державної служби, містяться біографічні та інші дані державногослужбовця. Формування та ведення особової справи здійснюється кадровою службоюоргану, де працює державний службовець.
З метою вдосконаленняроботи, що ведеться у сфері обліку, навчання та інформування державнихслужбовців, постановою Кабінету Міністрів України від 21 серпня 1997 року № 918затверджено Програму розроблення та впровадження єдиної державної комп'ютерноїсистеми «Кадри», а розпорядженням Кабінету Міністрів України від 4 липня 2000року № 279-р затверджено план заходів щодо її удосконалення. У межах цієїсистеми реалізовано засоби ведення обліку державних службовців за формою П2-ДС(система «Картка»). Їх доведено до всіх центральних органів виконавчої влади,Автономної Республіки Крим і обласних, Київської і Севастопольської міськихдержавних адміністрацій. Супроводжується централізована база даних на державнихслужбовців І – III категорій.
8) Контроль задотриманням вимог щодо виконання службових обов'язків, правил поведінкидержавного службовця та спеціальних обмежень
Окрема стаття Закону «Продержавну службу» визначає етичні норми поведінки державних службовців. Вониповинні сумлінно виконувати свої службові обов'язки, шанобливо ставитись догромадян, керівників і співробітників, дотримуватися високої культуриспілкування, не допускати дій і вчинків, які можуть зашкодити інтересамдержавної служби чи негативно вплинути на репутацію державного службовця.Забороняється виявляти бюрократизм, упередженість або прихильність добудь-якого підприємства, установи, організації, органу, об'єднання громадян абоконкретної особи.[5]
У жовтні 2000 рокуприйнято Загальні правила поведінки державного службовця, які є узагальненнямстандартів поведінки та доброчесності державних службовців. Спершу їх булорозглянуто і схвалено Координаційною радою з питань державної служби приПрезидентові України. Правила враховують положення Рекомендацій Комітетуміністрів Ради Європи.
З введенням в дію ЗаконуУкраїни «Про боротьбу з корупцією», інших програмних і нормативних документів зцього питання унормовано повноваження Головдержслужби України щодо аналізупорушень, розробки заходів і надання методичної допомоги у запобіганнікорупційним проявам, контролю за дотриманням цього законодавства в органахдержавної влади та місцевого самоврядування. Реалізація цих функцій регулюєтьсяПорядком проведення службового розслідування, який затверджено постановоюКабінету Міністрів України, та порядком проведення Головдержслужбою перевірок.
1.5 Пропозиціїз удосконаленя системи роботи з кадрами державної служби
Першочерговими питаннямипокращення роботи з добору, підготовки і розстановки кадрів у системі державноїслужби пропонується вважати розробку іудосконалення стандартів державної служби.
Наведені складовікадрової політики в системі державної служби охоплюють на макрорівні системуроботи з кадрами державної служби. Розкриття цих складових через процеси,заходи і процедури, передбачені системою нормативно-правових актів України,вимагає побудови спеціальних засобів, які б враховували логіку зв'язків міжоб'єктами управління, наприклад, функціонального класифікатора державноїслужби. Його запровадження спростить кодифікацію нормативно-правових актів,дозволить, зокрема, при формуванні відповідей на запити щодо проходженнядержавної служби враховувати особливості ситуації. Введення такого стандартунадасть прозорості схемам управління системою державної служби.[1;75]
Одним з базовихстандартів системи державної служби і, зокрема, системи роботи з кадрамидержавної служби є типові професійно-кваліфікаційні характеристики (ТПКХ) посаддержавних службовців, які є основою для розроблення посадових інструкцій ворганах державної влади. Спираючись на запроваджений Реєстр посад державнихслужбовців, необхідно переглянути існуючі ТПКХ і розробити нові.
Заходами з реалізаціїСтратегії в поточному році, зокрема, передбачено:
- запровадження вміністерствах посад державних службовців, відповідальнихза діяльність апарату (державних секретарів);
- розробленняпроекту порядку проведення відкритого конкурсу та тажування із складанням іспиту під час прийняття на державну службу;
- розробленняособливого порядку призначення на посади І – III категорій;
- проведенняатестації державних службовців всіх рівнів, що, зокрема, передбачає врахування особливого порядку проведення цієїпроцедури серед державних службовців, які займаютьпосади І – II категорій. Ці особливості визначаютьсяорганами, що призначають на посади державних службовців зазначених категорій;
- розроблення пропозиційщодо вдосконалення процедури дисциплінарногопровадження стосовно державних службовців, порядку оскарження дій посадових осіб, а також утворення апеляційнихкомісій;
- запровадженняспеціальних перевірок щодо кандидатів на зайняття окремих посад;
- розробленнямеханізму ротації з урахуванням осіб, звільнених внаслідок скорочення апарату, консолідації або перетворення органудержавної влади.
У 2008 – 2010 роках необхідно розпочати аналіз діяльності органів державної влади з метою встановлення доцільності порядківреалізації «державної послуги» і корекції відповідних повноважень органу тапосад.
Під державною послугоюбудемо розуміти результативні дії апарату органу в межах своїх повноважень щодореалізації завдань державної політики у визначеній сфері соціально-економічнихвідносин, виконання доручень керівництва і запитів юридичних і фізичних осіб зурахуванням чинних порядків і регламентів функціонування апарату.
Для посад вищої керівноїланки державних органів недостатньо наявності ТПКХ. На наш погляд, доцільносформувати «паспорти» посад, в яких мають бути зафіксовані наскрізні схемиміжгалузевого узгодження управлінських рішень, особливості залучення в процесіпошуку рішення знань, вмінь і навичок з різних професійних сфер (різнихспеціальностей), встановлені формальні прийоми при прийнятті рішень,зареєстровані фактори, зокрема, ресурси, які забезпечують досягненнявідповідного рівня «послуги».
Створення «паспортів» є,на мій погляд, одним з результатівфункціонального аналізу і вимагає утворення постійно діючої групи фахівців дляспрямування, координації і узагальнення такої роботи
Вимоги до посади маютьчітко визначати кваліфікаційні, психологічні, ділові якості (критерії) особи,яка може її зайняти. На підставі таких вимог необхідно розробити тести дляпретендентів на посади, які повинні стати методичною основою при прийнятті осібна посади державних службовців. Застосування попереднього тестування особи маєбути також обов'язковою процедурою при зарахуванні до резерву. Тільки зурахуванням позитивних наслідків такого тестування особа буде допускатися доконкурсу на відповідну посаду. У процесі іспитів бажано визначати упретендентів на посади їх орієнтири в суспільстві, розуміння ними процесів, відяких залежить добробут людини і держави.
Вивчення мотиваційкандидата на посаду має стати основою роботи кадрових служб, атестаційних іконкурсних комісій.
Так при призначенні накерівні посади осіб, покликаних приймати рішення в сфері державного управління,як пріоритетні можна висунути такі орієнтири позитивне ставлення до приватноївласності, у тому числі і на землю; прихильність до приватного підприємництвата конкуренції; позитивне ставлення до розвинутого механізму інвестицій,зокрема іноземних, ринку капіталів і розуміння місця державного контролю вконтексті нагляду, а не прямого управління; прихильність до ринковихмеханізмів, у тому числі і в соціальній сфері; орієнтація на обмеження регуляторноїфункції держави; визначення домінантою своєї діяльності стимуляцію споживчогоринку; розуміння обов'язковості збалансованого й реального державного бюджету.
При формуванні резерву напосади, особливо І – ІІІ категорій,доцільно практикувати подання двох-трьох рекомендацій від установ чи посадовихосіб.
Якість виконання певної«послуги» (роботи в цілому) залежить від кваліфікації окремого фахівця і зпозицій управління державною службою має бути пов'язана зосвітньо-кваліфікаційними вимогами до посади.
Цей компонент системистандартів державної служби ще потребує свого нормативного оформлення. Унеявному вигляді освітньо-кваліфікаційні вимоги присутні в освітньо-професійнійпрограмі підготовки магістрів за спеціальністю «Державна служба», яку ліцензованоДержавною акредитаційною комісією і запроваджено у дев'яти вищих навчальнихзакладах.
До стандартів державноїслужби доцільно віднести і заробітну плату. Вимоги до цього стандарту необхіднорозробити з урахуванням світового досвіду у забезпеченні діяльності апаратууправління в державі. Базовим критерієм має бути важливість і якістьуправлінської роботи, але з обов'язковим дотриманням рівності в оплаті праціфахівців, які займають однотипні посади в різних органах державної влади. Самеце забезпечить можливість встановлення чіткого і прозорого механізму ротації,позитивно вплине на стабільність корпусу державних службовців.
Напрямами з реформуваннясистеми державної служби на період до 2004 року передбачені кроки щодоудосконалення структурно-організаційних основ побудови корпусу державнихслужбовців, який має формуватися з урахуванням професійних якостей осіб (щозабезпечується відповідною освітою і спеціальними заходами з навчання).
Для прискорення переходудо професійної державної служби необхідно утворити елітну групу в корпусідержавних службовців для підтримання духу «конкуренції» при просуванні послужбі (що має бути забезпечено механізмом прийняття на визначені посади тазвільнення з них переліком вимог у ТПКХ тощо).
Необхідно окремо для цієїгрупи керівних працівників створити умови для високоефективної праці,спрямувавши їхній потенціал на вироблення прогнозних оцінок, підготовку на їхпідставі рішень з управління секторами економіки. Одночасно треба започаткуватив кожному органі, особливо в міністерствах, процедуру проведення стратегічнихпитань через таку групу осіб.
Для підвищеннякваліфікації осіб елітної групи управлінців. Їх цільового навчання необхіднодокорінно змінити організаційні засади навчання. Від лекційно-семінарськихзанять треба перейти до індивідуальної роботи із закріпленням за фахівцемвикладачів-наставників з такою основною формою роботи, як підготовка науковихрефератів за тематикою навчання. Для консультаційних процедур треба ширшезастосовувати технологію дистанційного навчання. Початком запровадження цієїформи навчання в системі державної служби можна вважати утворення в листопаді2000 року в Українській Академії державного управління при Президентові УкраїниЦентру дистанційного навчання, який є першим таким центром Навчальної мережіглобального розвитку Світового банку на Євро-Азіатському континенті.[1;77]
Для врахування питаннятендерної рівності у суспільстві необхідно при формуванні резерву кадрів дляорганів виконавчої влади передбачати пропорційність представництва фахівців ізрізними спеціальностями, обох статей, враховувати баланс між працівникамирізного віку.
Удосконалення складукорпусу державних службовців має передбачати залучення на державну службуобдарованої і талановитої молоді, фахівців, які мають неординарні підходи доуправлінської роботи, успішно захистили наукові дисертації з питань державногоуправління. Необхідно передбачити шляхи реалізації постійної селекційної роботисеред молоді, яка знаходиться на різних щаблях системи освіти. Це потребує як окремогофінансового забезпечення, так і внесення відповідних змін у роботувикладацького складу всієї системи освіти, де пріоритетом має стати орієнтаціяна кращих, створення ситуації «гонки за лідером».
Сформульовані підходипотребують суттєвого попереднього опрацювання, виважених кроків у запровадженніі, таким чином, мають бути предметом системного дослідження вимог до державноїслужби, що покладається на наукову програму дослідження розвитку державноїслужби та вдосконалення кадрового забезпечення державної служби в Україні,розробку і запровадження якої передбачено заходами щодо реалізації Стратегіїреформування системи державної служби в Україні на 2008 – 20009роки.
Реалістичність будь-якихзаходів залежить від всебічного аналізу сфери їх застосування. Тому Стратегієюреформування системи державної служби в Україні, як вже зазначалось,передбачено запровадження функціонального аналізу, метою якого має бутиотримання рекомендацій щодо оптимізації схем управління сферами економіки ісоціального життя, доцільності існування того чи іншого регламенту реалізаціїуправлінських процесів і оцінки їх ресурсного забезпечення.
Для успішної реалізаціїСтратегії реформування системи державної служби,затвердженої Президентом України у 2007 році, створення умов для реалізаціїзапропонованих напрямів удосконалення добору, підготовки і розстановки кадрів в 2007 – 2009роках необхідно спрямувати зусилля на:
— прискорення прийняття Законів України«Про Кабінет Міністрів України», «Проміністерство, інший центральний орган виконавчої влади», «Про внесення змін і доповнень до Закону України «Про державнуслужбу».Необхідно законодавчо закріпити розподіл на політичні і адміністративні посади,закласти засади такого розподілу обов’язків, який буде стимулювати посиленнявиконавської дисципліни в апараті державних органів разом із підвищеннямефективності вирішення стратегічних питань у системі державного управління;
— пошук шляхівзалучення на державну службу висококваліфікованих фахівців, насамперед молодихздібних випускників вищих навчальних закладів, підприємців, працівниківфінансово-економічної сфери. Необхідно орієнтувати кадрові служби на включення кращих з них до резервуна керівні посади. Для виявлення потенційних претендентів на керівні посадидоцільно найближчим часом перейти до технології проведення відкритих конкурсівна заміщення посад та стажування зі складанням іспиту;
— підготовку всебічно обізнанихдержавних службовців, компетентних не тільки у своїй фаховій справі. З цієюметою необхідно знайти прийнятні шляхи запровадження ротації кадрів, абифахівці мали можливість перед зайняттям високої керівної посади набути досвідроботи на різних посадах;
— посилення уваги до моральних якостейосіб, які залучаються до органів влади. Потрібно разом із широким оприлюдненнямЗагальних правил поведінки державних службовців, аби громадяни знали, якоїповедінки слід очікувати і, головне, вимагати від державних службовців практику спеціальних перевіроккандидатів на відповідні посади, удосконалити процедури дисциплінарного провадження,утворити апеляційні комісії;
— підвищення престижу державної служби,для чого визначити взаємопов'язані заходи з матеріального й моральногозаохочення за сумлінну та ініціативну працю. Необхідно нормативно запровадитикритерії оцінки рівня кваліфікації кадрів, пов'язати результати оцінки зпринципами заохочення: підвищення по службі, зарахування до резерву,встановлення надбавок до заробітної плати державних службовців тощо. Важливимзавданням є встановлення стандартів якості роботи державних службовців. Дляцього у кожному органі державної влади треба розробити й оприлюднити порядокнадання державних послуг громадянам та юридичним особам;
— прискоренняпрофесійного навчання державних службовців, що покликано забезпечити їхнюздатність до практичної інноваційної діяльності, охопити нормативно-проектну,аналітичну, організаційно-розпорядчу, консультативно-дорадчу та контрольнуфункції.
Розділ ІІ.Кадрова робота (забезпечення) в митній службі України:
2.1 Основніпоняття та терміни в кадровому забезпеченні в митній службі України
Визначення і розглядоснов митного кадрового забезпечення є одним зосновних питань теорії й практики управління в митній галузі. Незважаючи на необхідність більшдетального розгляду питання про кадрове забезпеченнямитної служби, особливо забезпечення управлінськими кадрами, в науковійлітературі, як правило, відбувається несистемний розгляд його теоретичних основ. Окрім того, практика кадровогозабезпечення митної служби потребуєподальшого удосконалення.
Працівники (кадри) митноїслужби – це група людей спеціально підготовлена і професійно зайнята в процесах формування і реалізації державно-керівнихвпливів, котра виконує функціївласне держави – забезпечення реалізації митної політики, діяльність і відносини яких регламентуються спеціальнимислужбовими положеннями,
Кадровезабезпечення митної служби – це специфічний різновид управлінської діяльностіщодо забезпечення органів і підрозділів необхідним контингентом людей, яківідповідають певним вимогам, впровадження науково обґрунтованих методів добору,розстановки, навчання, виховання, стимулювання кадрів, правового регулюванняпроходження служби та надання правового захисту особовому складу.[2;51]
Діяльність з кадровогозабезпечення утворюють два напрями: робота з кадрами та кадрова робота. Розрізненняміж ними можна провести за трьома критеріями: за суб'єктами реалізації, за методами і засобамидіяльності та за організаційно-правовими характеристиками.
Кадрова робота – цекомплекс заходів і процедур щодо складання та обробки кадрової документації.
Робота з кадрами єелементом організаційної діяльності. Проводиться широким колом суб'єктів управління – керівні та відповідальніпрацівники митної служби.
Органи держави реалізуютьсистематизовані рішення основних питань щодо персоналу державного управліннячерез кадрову політику, яка закріплюється в законодавстві та здійснюється всіма підсистемами суспільства. Кадроваполітика в митній службівизначає основнізавдання, принципи, зміст, форми і методи її кадрового забезпечення.
Реалізація кадровоїполітики в органах державного управління забезпечується шляхом видання та застосування вищими органами державноївлади та управління, міністерствами та відомствамиконкретних правових актів, котрі визначають правове становище державних службовців та регулюють роботу з ними,тобто роботу з кадрами.
2.2 Основні елементи роботи з кадрами вмитній службі, їх характеристика, актуальні проблеми та шляхи їх вирішення
Загальне керівництвокадровим забезпеченням митної служби здійснює Голова ДМСУ. Голова ДМСУ делегує повноваження з управління кадрами одномузі своїх заступників.
Основнимпідрозділом у митній службі, який організовує і координує діяльність щодокадрового забезпечення, є Департамент кадрової роботи.
У структурі органівмитної служби існує система підрозділів по роботі з особовим складом, які разомз керівниками усіх рівнів виконуютьроботу з кадрового забезпечення. Основні елементи роботи з кадрами в митнійслужбі:
1)організаційно-штатна робота; 2) добір кадрів; 3) розстановка кадрів; 4)підготовка та перепідготовка кадрів; 5) присвоєння спеціальних звань; 6)планування службової кар’єри; 7) оцінка кадрів; 8) ротація кадрів;9) формуваннякадрового резерву; 10) виховання кадрів; 11) соціальне забезпечення кадрів; 12)стимулювання службової активності кадрів; 13) зміцнення законності й службовоїдисципліни в діяльності кадрів; 14) звільнення кадрів; 15) робота з ветеранами.
Організаційно-штатнаробота (ОШР) – це діяльність, яка спрямована на визначення загальногочисельного і професійного складу працівників митної служби, оптимальнийрозподіл та ефективне використання наявної штатної чисельності. Вона фактично є вихідним елементомроботи з кадрами.[2;53]
Актуальною проблемоюдержавної служби є соціологічне визначення стану апарату митної служби і йогокадрового забезпечення. Адже з більшості параметрів, котрі характеризуютьдержавний апарат з погляду реальних суспільних потреб, немає достовірних даних,яких-небудь моделей і вимірників. Багато що оцінюється суб'єктивно: один апаратздається громіздким, роздутим, інший – слабким, недостатнім, недосконалим.Постійно ведеться критика державного апарату, але мало що робиться для йогоаналізу й удосконалення.
Для здійснення ОШРважливе виявлення тих вимог, котрим повинні відповідати окремі категоріїпрацівників, які обіймають певні посади митної служби. Існуючі кваліфікаційніхарактеристики посадових осіб митної служби вимагають удосконалення. Крім того,недосконала методика розробки положень про підрозділи митної служби, складаннятипових посадових інструкцій.
Добір кадрів на митну службу багато вчому залежить від правильно організованої професійної орієнтації. Добір кадрівстосується двох напрямив: добір кадрів на митну службу і добір кадрів на різніпосади з тих осіб, які вже працюють в митній службі.
Розстановка кадрів єпродовженням роботи з добору кадрів. Роботи з добору і розстановки кадрівслужать одній меті – встановленню придатності (непридатності) конкретної особидо роботи на певній посаді. Істотною ознакою, яка відрізняє розстановку кадріввід їх добору, є юридичний акт (наказ) про призначення на посаду або звільненняз посади, притаманний розстановці кадрів.
У результаті розстановкикадрів особи, які обійняли певну посаду, набувають прав, владно-розпорядчихповноважень, на них покладаються певні обов'язки та відповідальність згідно зкомпетенцією.
Дотепер не обґрунтована«координатна» сітка, у рамках якої можна об'єктивно і справедливо вимірюватинабір (комбінацію) і рівень розвитку якостей особи, немає і демократичнихпроцедур аналізу та оцінки можливостей персоналу митної служби. Чимало тутробиться довільно, хоча у світі з даного питання давно є необхідні методології та методики.
Серед різних формі напрямків роботи, котрі сприяють підвищенню професійної компетентності кадрівмитної служби, особливе місце займають освітня діяльність і самоосвіта. На ефективність системи підготовки таперепідготовки кадрів найбільший вплив становлять щонайменше три групиелементів: роль колективу митної служби (повсякденний соціально-психологічний іпрофесійний вплив); структура наскрізного (від прийняття на службу до виходу увідставку) професійного зростання кожного службовця; участь суспільної думки успостереженні за виконанням посадових функцій і поведінки службовців.
У країнах, підприємствахі установах, які прагнуть до успіху вже давно однозначно вирішена необхідністьпідготовки власних керівних кадрів. У цьому контексті слід звернути увагу нанедосконалість підготовки керівних кадрів митної служби на всіх стадіях:підготовки спеціалістів для митної служби, підготовки керівників,перепідготовки, підвищення кваліфікації, навчання кадрового резерву тощо.[2;54]
Можна запропонуватиКомплексну програму підготовки керівних кадрів для митної служби, яка будескладатися з певних стадій.
На першій стадії – навчаннякурсантів в академії митної служби. При підготовці бакалаврів (спеціалістів, магістрів) необхідно підвищити обсяги ізначення викладання дисциплін державно-правової спеціалізації, а серед нихдисциплін управлінського спрямування. Друга стадія – підготовка керівниківорганів та підрозділів митної служби з перспективних працівників митної служби,які пропрацювали в органах митної служби не менше року і отримали рекомендаціюна вступ до магістратури Академії митної служби України.
Третя стадія – підвищеннякваліфікації керівників і заступників керівників органів та підрозділів митноїслужби в Академії митної служби України.[2;54]
Особливого значення прицьому набуватиме діяльність науковців лабораторії та кафедри управління вмитній службі Академії митної служби України.
Планування службової кар'єри є важливим фактором стабільностікадрового складу митної служби. Цей елемент роботи безпосередньо пов'язаний зрозстановкою кадрів. Згідно з «Типовим положенням про кадрову службу органувиконавчої влади» кадрова служба відповідного органу забезпечує плануванняслужбової кар'єри та аналіз ефективності роботи персоналу. Планування кар'єрипередбачає послідовність зайняття посад, а також здійснення заходів для набуттянеобхідної кваліфікації.
Оцінці кадрів у митнійслужбі приділяють постійну увагу. Затверджене «Положення про порядок проведення щорічної оцінки виконання посадовимиособами митної служби покладених на них обов'язків і завдань». Цей елементроботи з кадрами дає можливість керівництву скласти системне уявлення пронаявний кадровий склад системи, ста роботи з кадрами, виявити проблеми, щобнамітити реальні шляхи їх розв'язання.
Крім щорічної, основнаоцінка кадрів здійснюється шляхом їх атестуиапня. Атестувати особового складумитної служби проводиться з метою вдосконалення діяльності органів митної служби, підвищення ефективностіїх роботи, поліпшення добору, розстановки і виховання кадрів, стимулювання,підвищення кваліфікації, ініціативності, творчої активності тавідповідальності працівників за доручену справу. При цьому всебічно оцінюються їх ділові, професійні, моральніта особисті якості, рівень культури іздатність працювати з людьми, робляться висновки про відповідність обійманійпосаді і даються рекомендації щодо подальшої служби.
Ротація кадрів – цеперіодичне переміщення працівників як по вертикалі, так і по горизонталі.Основні завдання ротації кадрів: удосконалення кадрового потенціалу з метоюстворення професійного, дієздатного державного апарату; створенняпідготовленого кадрового резерву для заміщення посад державних службовців,особливо там, де місцеві джерела кадрового поповнення обмежені; забезпеченняпланомірності службової кар'єри для перспективної молоді, формування новоготипу управлінців; профілактика та запобігання проявам корупції, іншимправопорушенням серед державних службовців; забезпечення результативної тастабільної діяльності органів виконавчої влади, зниження рівня плинностікадрів.
Виховна робота в митнійслужбі України – це система організаційних, морально-психологічних, інформаційних,педагогічних, правових, культурно-просвітницьких, соціальних заходів,спрямованих на формування і розвиток у працівників митної служби професійнонеобхідних психологічних якостей, моральної самосвідомості, для забезпеченнявисокої професійної готовності працівників митної служби до виконання службовихобов'язків, зміцнення службової дисципліни та правопорядку, згуртуванняколективу органу митної служби.
Відповідальність за станвиховної роботи з особовим складом покладено на керівників органів митноїслужби, їх заступників, начальників структурних підрозділів і служб. Особистаучасть керівників у вихованні підлеглих є невід'ємною частиною їх службової діяльності.[3;45]
Стимулювання службовоїактивності кадрів передбачає широке застосування моральних і матеріальнихзасобів впливу на працівників, спонукаючи їх до інтенсифікації своєї службовоїдіяльності, підвищення її ефективності. Основні позитивні та негативні стимулислужбової активності кадрів визначені у Дисциплінарному статуті митної служби.
Важливим елементом роботиз кадрами є правова підготовленість керівного складу, особливо щодо звільненняпрацівників з негативних підстав. Багато звільнених працівників митної службипоновлюються на роботі рішенням суду, тому питання звільнення має розв'язуватисьяк об'єктивне, з дотриманням усіх правових норм.
Нині митна службапереживає складний період, обумовлений змінами політичної ситуації в країні,адаптацією системи митної служби до світових стандартів. Тому керівництвудержави і митної служби необхідно зробити все можливе для підготовки івиховання якісно нового працівника митної служби, і основним елементом у цьомупроцесі є вдосконалення роботи з кадрами.[2;55]
Основним завданнямиудосконалення кадрового забезпечення є: надання клієнтам митної служби якіснихі професійних митних послуг фахівцями світового рівня; за безпечення органів іпідрозділів висококваліфікованим керівним складом; удосконалення правовогозабезпечення роботи з кадрами, проходження служби та надання правового захиступрацівникам митної служби.
2.3 Шляхи іформи реалізації кадрового забезпечення в митній службі України
Серед шляхів і формреалізації сформованої вище моделі кадрового забезпечення можна назвати такі:
1. Розробка і введення в дію чітких критеріїв оцінки діяльностіта відповідальності посадових осіб митної служби заякість виконання функціональних обов'язків
2. Якісне поліпшення системи та впровадження науковообґрунтованих методів добору, розстановки, навчання, підвищення кваліфікації,виховання та стимулювання кадрів.
3. Конкурсний добір як кандидатів для професійної підготовки(навчання) до митної служби, так і кандидатів длязаміщення конкретних посад у її системі.
4. Розроблення і реалізація Комплексної програми підготовкиуправлінських кадрів для митної служби на базі Академіїмитної службиУкраїни.
5. Створення банку кваліфікаційних оцінок претендентів назаняття більш високої посади, на одержання спеціальногозвання.
6. Регулярне проведення досліджень з оцінки професійного рівня іхарактеру мотивації службовців.
7. Створення системи позитивної мотивації до високопрофесійногоі сумлінного виконання митної справи.
8. Підвищення ефективності системи службової таморально-психологічної підготовки особового складу.
9. Поширення програм по обміну досвідом роботи фахівців змитними службами інших країн та широке використаннязакордонного досвіду з кадрового забезпечення із урахуванням національної специфіки.
10. Запровадження нових ефективних форм матеріального заохоченняпрацівників митної служби для забезпечення достатньогожиттєвого рівня.
11. Керівництво при доборі і розміщенні кадрів державної службидемократичними принципами при суворому дотриманніконституційних норм. Боротьба з келійністю, кумівщиною,добором кадрів за принципом особистої відданості начальнику. Пріоритет у цьомупитанні повинні мати: професіоналізм, компетентність, ділові, моральні якості претендента.
12. Відхід від вирішення управлінських проблем за рахунокроздування штатів. Управлінський апарат повинен бути розумно компактним іскладатися з високооплачуваних професіоналів.
Ефективність управлінняпочинається з бажання хотіти знати, як керувати, а потім свої знаннязастосовувати на практиці. Опанування теорії і практики управління дасть нетільки великий прямий, але й непрямий ефект, органи митної служби стануть більшгнучкими, здатними до нововведень, до подолання труднощів, яких так багато внашому житті.
Дуже багато чого вроботі, кар'єрі, житті залежить від суспільних умов, від особливостей кожногомісця роботи, від багатьох інших обставин. Але, за оцінками філософів іпрактиків, наш світ суб'єктивний, і не потрібно намагатися переробити оточення,зовнішнє середовище, потрібно змінюватися самому – постійно працювати надсобою, самовдосконалюватися, а зміни в собі призводять до змін в оточенні, навколишньомусередовищі – це треба сприймати як аксіому. Ця аксіома повинна стативизначальною для тих, хто хоче взяти на себе тягар відповідальності закерівництво людьми і державою, хто готовий зробити все для того, щоб бути нарівні цієї відповідальності.[2;55]
Розділ ІІІ.Діяльність юридичної служби в процесі здійснення кадрової роботи митнихорганів:
3.1 Правовезабезпечення дотримання законодавства в процесі трудової та службовоїдіяльності
Правову базузабезпечення дотримання законодавства в процесі трудової та службовоїдіяльності в митних органах складають:
- закони України;
(КонституціяУкраїни, Закони України «Про державну службу», «Про боротьбу з корупцією», «Промісцеві державні адміністрації», «Про місцеве самоврядування в Україні», «Прослужбу в органах місцевого самоврядування», «Про дисциплінарний статут митноїслужби України» та інші)
- підзаконні нормативні акти:
а) укази тарозпорядження Президента України;
б) Постанови КМУ;
(Постанова КМУ №1984 від 25.12.02 Порядок проведення атестації посадових осіб митних органів таінші)
в) наказиміністерств, відомств
— відомча нормотворчістьмитних органів.
(Наказ ДМСУ № 171від 18.03.03 Примірне положення про відділ (сектор) по роботі з особовимскладом митних органів, Наказ ДМСУ №462 від 27.07.99 Порядок проведенняслужбових розслідувань у митних органів, Наказ ДМСУ від 28.01.03 № 55 Положенняпро порядок проведення щорічної оцінки виконаних посадовими особами митноїслужби покладених на них обов’язків ізавдань, Наказ ДМСУ від 23.02.08 № 35 Про призначення на посади та звільнення зпосад та інші )
Відомчанормотворчість митних органів являється одною з головних важелів регулюваннятрудової та службової діяльності посадових осіб митних органів, бо вонанайбільш повно деталізую дану діяльність та сферу.
3.2 Участьюридичних служб при заохоченні працівників митних органів
Заохочення — важливий засіб впливу напосадових осіб митної служби і зміцнення службової дисципліни, що реалізуєтьсяу формі заходів матеріального та морального стимулювання, які застосовуються допосадових осіб митної служби за сумлінне ставлення до своїх службовихобов’язків.
Посадовіособи митної служби у межах прав, заохочуються за зразкове виконання покладенихна них службових обов’язків, бездоганну службу, активність та ініціативність,виявлені під час виконання своїх службових обов’язків.
Зазначні трудові досягнення та виявлення самовідданості, мужності, героїзму івідваги посадові особи митної служби можуть бути представлені до присвоєнняпочесних звань та нагородження державними нагородами.
До посадовихосіб митної служби можуть бути застосовані такі види заохочень:
1) оголошенняподяки;
2)нагородження грошовою премією;
3)нагородження цінним подарунком, іменним подарунком;
4)нагородження грамотою, почесною грамотою;
5) занесенняпрізвища до Книги пошани Державної митної служби або відповідного митногооргану;
6) зняттяраніше накладеного дисциплінарного стягнення;
7)нагородження відомчими відзнаками.
Керівникспеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади в галузі митноїсправи користується правом застосування до всіх посадових осіб митної службибудь-яких видів заохочення.[10]
Керівникимитних органів мають право застосовувати до підпорядкованих посадових осібмитної служби такі види заохочень:
1) оголошенняподяки;
2)нагородження грошовою премією;
3)нагородження цінним подарунком, іменним подарунком;
4)нагородження грамотою, почесною грамотою;
5) занесенняпрізвища до Книги пошани відповідного митного органу;
6) зняттяраніше накладеного дисциплінарного стягнення.
Керівникмитного органу вищого рівня має право в межах своєї компетенції скасовуватизаохочення, неправомірно застосоване до посадової особи митної службикерівником нижчого рівня, який йому підпорядкований.
Заохоченнязастосовуються на підставі сукупної оцінки професійних якостей, результатівроботи, ступеня активності, ініціативності та дисциплінованості посадової особимитної служби.
Подання пронагородження посадових осіб митної служби відомчими відзнаками, а такожпредставлення їх до присвоєння почесних звань та нагородження державниминагородами вноситься керівником митного органу керівникові спеціальноуповноваженого центрального органу виконавчої влади в галузі митної справи.
Застосуваннязаохочень оформляється наказами, і відомості про це заносяться до особовоїкартки посадової особи митної служби в установленому порядку, в цьому процесі безумовноберуть участь працівники юридичних підрозділів, а саме надають юридичнуконсультацію, перевіряють на відповідність та візують в установленому законодавствомпорядку. Відомості прозаохочення заносяться до трудової книжки тадоводяться до відома колективу митного органу.[10]
Посадовимособам митної служби, що успішно та сумлінно виконують свої службові обов’язки,надаються переваги у просуванні по службі.
Участьюридичних служб при заохоченні працівників митних органів проявляється в :
а) наданніюридичної консультації;
б) перевірці навідповідність та візуванні в установленому законодавством порядку накази прозастосування заохочень;
3.3 Участь юридичнихслужб в процесі притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності
Порушенняслужбової дисципліни —протиправне, винне (умисне чи необережне) діяння (дія чи бездіяльність)посадової особи митної служби, тобто невиконання урочистого зобов’язанняпосадових осіб митної служби, зокрема невиконання або неналежне виконання неюсвоїх службових обов’язків, перевищення повноважень, порушення обмежень ізаборон, установлених законодавством з питань проходження служби в митнихорганах, або вчинення інших дій які дискредитують не тільки посадову особумитної служби, а й митну службу України.
До діянь, якіє порушеннями службової дисципліни, належать:
1) порушеннявимог законів та інших нормативно-правових актів України з питань митноїсправи, державної служби, а також наказів та розпоряджень безпосередніх та/абопрямих керівників;
2) порушенняпорядку здійснення митного контролю та митного оформлення предметів, щопереміщуються через митний кордон України;
3) утратаслужбового посвідчення, документів, що є підставою для пропуску предметів черезмитний кордон України, а також митного забезпечення, бланків суворої звітності,зброї, спеціальних засобів, затриманих або прийнятих митницею на зберіганняпредметів;
4)затримання, вилучення та прийняття на зберігання предметів, валюти України таіноземної валюти без оформлення і реєстрації в установленому законодавствомпорядку відповідних документів;
5) брутальнеабо зневажливе ставлення до громадян, приниження їх честі та гідності під часвиконання службових обов’язків, проведення несанкціонованого особистого оглядугромадян;
6)перешкоджання законній діяльності суб’єктів підприємницької діяльності, зокремапід час здійснення ними зовнішньоекономічних операцій;
7) сприянняпроникненню, умисне або внаслідок недбалого ставлення до виконання своїхобов’язків невжиття необхідних заходів для недопущення несанкціонованогопроникнення сторонніх осіб до зони митного контролю;
8) прихованняпосадовою особою митної служби фактів її судимості або подання підробленихдокументів, необхідних для працевлаштування в митних органах;
9)недодержання обмежень щодо роботи за сумісництвом або зайняття підприємницькоюдіяльністю та інших обмежень, передбачених законодавством;
10) неподанняабо подання неправдивих відомостей у декларації про доходи;
11) іншідіяння, визначені як порушення службової дисципліни законами та іншиминормативно-правовими актами України.[10]
Діяння,визначені вище як порушення службової дисципліни, єдисциплінарними правопорушеннями.
За вчиненнядисциплінарних правопорушень до посадових осіб митної служби можуть бутизастосовані такі види дисциплінарних стягнень, як: 1) зауваження; 2)догана; 3) затримання на період до одногороку присвоєння черговогоспеціального звання; 4) пониження у спеціальному званні на один ступінь; 5) попередження про неповну службову відповідність; 6) звільнення з митного органу.
За вчиненнязлочину посадова особа митної служби притягається до кримінальноївідповідальності в установленому законом порядку.
Дисциплінарнестягнення не застосовується:
1) у разівідсутності посадової особи митної служби на роботі у зв’язку з тимчасовоюнепрацездатністю;
2) під часперебування посадової особи митної служби у відпустці або відрядженні;
3) під часслужбового розслідування.
Дисциплінарнестягнення має відповідати тяжкості вчиненого дисциплінарного правопорушення таступеню вини особи. При визначенні виду стягнення керівник митного органуповинен враховувати характер правопорушення, обставини, за яких воно буловчинене, попередню поведінку посадової особи митної служби, її ставлення дослужби і стаж роботи в митних органах.
Звільненняпосадової особи митної служби може мати місце в разі:
1) порушенняпосадовою особою митної служби вимог законів та інших нормативно-правових актівУкраїни з питань митної справи, що призвело до заподіяння матеріальних збитківдержаві, територіальній громаді, юридичним чи фізичним особам;
2) набраннязаконної сили обвинувальним вироком суду щодо цієї особи;
3)одноразового грубого порушення, а саме:
— за вимагання або отриманняподарунків, речей, валюти України, іноземної валюти у зв’язку з виконаннямслужбових обов’язків як під час їх виконання, так і в позаслужбовий часвідповідно до положення статті 7 Закону України “Про боротьбу з корупцією” ;
— за підміну, крадіжку або умиснепошкодження предметів, що підлягають митному контролю;
— за затримання, вилучення та прийняттяна зберігання предметів, валютних цінностей без оформлення в установленомузаконом порядку відповідних документів;
— за розголошення державної таємниці таконфіденційної інформації, що є власністю держави, юридичної або фізичноїособи, іншої таємниці, охоронюваної законом, втрату або умисне пошкодженняматеріальних носіїв секретної та конфіденційної інформації, а також передачустороннім особам зброї та спеціальних засобів захисту, митного забезпечення,бланків суворої звітності;
— за брутальне або зневажливе ставленняпід час виконання службових обов’язків до громадян, приниження їх честі тагідності;
4)перевищення службових обов’язків, а також здійснення повноважень, непередбачених законом;
5) сприянняпроникненню або умисного невжиття заходів з метою недопущення несанкціонованогопроникнення сторонніх осіб до зони митного контролю;
6) прихованняпосадовою особою митної служби фактів її судимості чи подання підробленихдокументів, необхідних для працевлаштування в митних органах;
7)систематичних порушень дисципліни посадовою особою митної служби.
Систематичнимпорушенням службової дисципліни вважається вчинення посадовою особою митноїслужби дисциплінарного правопорушення протягом року від дня застосування до неїдисциплінарного стягнення, крім зауваження, за попереднє дисциплінарнеправопорушення.[10]
За кожнепорушення службової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарнестягнення.
У разівчинення незначного порушення службової дисципліни прямий керівник можеобмежитись усним попередженням підлеглої йому посадової особи митної службищодо необхідності суворого додержання службової дисципліни.
Керівникспеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади в галузі митноїсправи користується правом застосування будь-яких дисциплінарних стягнень, крімпониження у спеціальному званні державного радника митної служби 1, 2 і 3рангів, що присвоюються Президентом України.
Керівникмитного органу має право застосувати такі види дисциплінарних стягнень, як: зауваження; догану; попередження пронеповну службову відповідність; звільнення змитного органу.
Дисциплінарністягнення застосовуються керівниками відповідних митних органів, яким наданоправо приймати на роботу та звільняти з роботи посадових осіб митної служби.
Дисциплінарністягнення застосовуються керівниками митних органів безпосередньо післявиявлення дисциплінарних правопорушень, але не пізніше одного місяця від днявиявлення і шести місяців від дня їх вчинення.
Дисциплінарнестягнення оголошується в наказі, з яким посадова особа митної службиознайомлюється під розписку. У разі відмови посадової особи митної служби відознайомлення з наказом під розписку складається відповідний акт.
У разі якщо посадоваособа митної служби не згодна з рішенням про застосування до неїдисциплінарного стягнення, вона має право оскаржити його в письмовій формі докерівника вищого рівня протягом одного місяця від дня ознайомлення звідповідним наказом та/або до суду в установлений законом строк.
Керівник вищого рівня вразі надходження до нього скарги про незгоду посадової особи митної служби зрішенням про застосування до неї дисциплінарного стягнення має всебічно таоб'єктивно розглянути скаргу і прийняти відповідне рішення не пізніше 30 днів після її надходження. Прорезультати перевірки скарги керівник вищого рівня невідкладно повідомляєпосадову особу митної служби, що подала скаргу, та керівника, рішення якогооскаржується.
Відомості продисциплінарні стягнення заносяться до особової картки посадової особи митноїслужби.
Протягомстроку дії дисциплінарних стягнень до посадових осіб митної служби незастосовуються заходи заохочення, за винятком дострокового зняття ранішенакладеного дисциплінарного стягнення. Застосування до посадових осіб митної службидисциплінарних стягнень не звільняє їх від інших видів відповідальності,передбачених законом.
Безпосереднійкерівник може звернутися до керівника вищого рівня, що застосував дисциплінарнестягнення до підлеглої йому посадової особи митної служби, з клопотанням прозняття стягнення не раніше ніж протягом трьох місяців від дня йогозастосування, якщо посадова особа митної служби заслужила це сумліннимвиконанням службових обов’язків та зразковою поведінкою.
У разі якщопротягом року після накладення дисциплінарного стягнення до посадової особимитної служби не було застосовано інше дисциплінарне стягнення, вона вважаєтьсятакою, що не має дисциплінарного стягнення.[10]
Участь юридичнихслужб в процесі притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності,застосуванні дисциплінарних стягнень, знятті або оскаржені дисциплінарнихстягнень полягає у наступному:
- організовують та забезпечютьправильне застосування законодавства в проведені дисциплінарного провадження;
- перевіряюить відповідність законодавству документацію, що проходить під часпровадження;
- консультуютьз юридичних питань, щодо дисциплінарного провадження, як працівників митногооргану так і керівництво;
- організовують претензійну й ведуть позовну роботу, у разіякщо посадова особа митної служби не згодна з рішенням про застосування до неїдисциплінарного стягнення таоскаржує його до суду в установлений закономстрок;
- представляють в установленому законодавством порядку інтереси митногооргану в судових та інших органах під час розгляду правових питань і спорів.
3.4 Участьюридичних служб в проведені службового розслідування, щодо посадових осібмитного органу:
3.4.1 Підставидля проведення службового розслідування в митних органах та його мета
Службоверозслідування проводиться:
— уразі невиконання або неналежного виконання посадовими особами митних органівслужбових обов’язків, перевищення своїх повноважень, що призвело до людськихжертв або заподіяло значну матеріальну чи моральну шкоду державі, підприємству,установі, організації, громадянинові чи об’єднанню громадян;
— у разі недодержання посадовимиособами митних органів законодавства про державну службу, про боротьбу зкорупцією, а також при порушенні етики поведінки;
— на вимогу посадової особи митногооргану з метою зняття безпідставних, на її думку, звинувачень або підозри;
— застосуванню дисциплінарного стягненняу вигляді звільнення передує обов’язкове службове розслідування;
— з метою з’ясування всіх обставинвчинення посадовою особою митної служби дисциплінарного правопорушення керівникмитного органу має право призначити службове розслідування.
За анонімнимиповідомленнями, заявами та скаргами службове розслідування не проводиться.
Метоюслужбового розслідування є:
— об’єктивне й усебічне з’ясуванняобставин скоєння порушення;
— виявлення причин та умов, що сприялискоєнню порушення;
— установлення винних і визначенняступеня їх відповідальності за скоєне порушення;
— ужиття заходів до недопущенняподібних порушень у подальшому.[13]
3.4.2 Юридичнезабезпечення організації роботи комісії з проведеня службового розслідування:
3.4.2.1 Організаційний аспект роботи комісії з проведеня службового розслідування
Рішення пропроведення службового розслідування може бути прийняте Головою Державної митноїслужби України, керівником митного органу або особою, що їх заміщує.
Наказоммитного органу призначається голова комісії з проведення службовогорозслідування, інші члени комісії, визначаються мета й дати початку тазакінчення службового розслідування. Термін службового розслідування не можеперевищувати двох місяців.
Комісія зпроведення службового розслідування визначає перелік питань, що потребуютьз’ясування, коло працівників, які могли бути причетними до скоєння порушенняабо свідками порушення. У своїй роботі комісія керується чинним законодавствомУкраїни.
Керівникмитного органу, що призначив службове розслідування, контролює хід йогопроведення, забезпечує членів комісії всіма потрібними для нормальноїдіяльності умовами, документальними матеріалами, а при потребі звертається доправоохоронних органів з метою забезпечення особистої безпеки членів комісії.
До проведення службовогорозслідування залучаються належно підготовлені фахівці з митної справи, участьяких потрібна для отримання обґрунтованих оцінок і висновків про правомірністьдій посадових осіб, стосовно яких призначено це службове розслідування, та щодофактів виявлених порушень чинного законодавства.
У тому числі дофахівців, що проводять службове розслідування, можуть залучатись представникиюридичних служб з метою:
— наданняправової оцінки дій чи бездіяльності посадових осіб;
— забезпеченнязаконності в роботі комісії.
До участі впроведенні службового розслідування не повинні залучатися посадові особи митнихорганів, якщо є обставини, які можуть викликати їх особисту зацікавленість урезультатах розслідування.
Службоверозслідування стосовно посадових осіб митних органів може проводитися звідстороненням їх від здійснення повноважень за посадою або без такого відсторонення.[13]3.4.2.2 Права йобов’язки членів комісії, призначеної для проведення службового розслідування.
Членикомісії з проведення службового розслідування несуть персональнувідповідальність згідно з чинним законодавством за повноту, усебічність,об’єктивність висновків службового розслідування та нерозголошення інформації,що стосується цього розслідування.
Членамкомісії надається право:
— отримувати усні чи письмові пояснення від будь-якої посадової особи митногооргану, а також консультації спеціалістів з питань службового розслідування;
— знайомитись і вивчати з виїздом намісце відповідні документи, при потребі знімати з них копії та долучати доматеріалів службового розслідування;
— отримувати та збирати з дотриманням вимогчинного законодавства потрібну для службового розслідування інформацію в іншихюридичних та фізичних осіб на запит керівника митного органу, що призначивслужбове розслідування.
У разівідмови будь-якої посадової особи митного органу надати пояснення членовікомісії з питань службового розслідування ця обставина відображається в акті,що складається комісією за результатами проведеного службовогорозслідування.[13]3.4.2.3 Правапосадової особи митного органу, стосовно якої проводиться службоверозслідування
Посадоваособа митного органу, стосовно якої проводиться службове розслідування, маєправо в будь-який момент узяти в ньому участь, пояснювати факти, робити заяви,подавати відповідні документи і порушувати клопотання про залучення новихдокументів, вимагати додаткового вивчення пояснень осіб, причетних до справи.Рішення, прийняте за результатами службового розслідування, може бути оскарженозгідно із чинним законодавством.
За посадовоюособою на час її відсторонення від виконання повноважень за посадоюзберігається заробітна плата.[13]
3.4.3 Участь юридичної служби в процесіз'ясування причин та мотивів, що сприяли скоєнню порушень
У ходірозслідування з’ясовуються причини й мотиви, що сприяли скоєнню порушення:
— несумліннеставлення до виконання службових обов’язків;
— недосконалість технологічних схем митного контролю та митного оформлення;
— відсутністьналежної організації роботи підрозділу;
— недостатняпрофесійна підготовка тощо.
З метоювстановлення причин та мотивів, що сприяли скоєнню порушення, вивчаютьсяматеріали, які мають безпосереднє відношення до фактів, що перевіряються.
З’ясовується,які збитки заподіяно державі, окремій фізичній або юридичній особі, чи невбачаються в діях посадових осіб митних органів ознаки злочину, і вирішуєтьсяпитання передання матеріалів правоохоронним органам для прийняття ними рішеннявідповідно чинного законодавства.
Уточнюються обставини, щовплинули на здійснення порушення й сприяли йому, а також з’ясовується, якимчином порушник намагався маскувати протиправні дії, чи вживалися раніше заходидо недопущення подібних негативних явищ, чи відпрацьовувалася система контролюза дотриманням особовим складом вимог чинного законодавства та дисципліни,ефективність цієї системи.
Якщо подібніпорушення були раніше, то з’ясовується, наскільки своєчасно та яким чиномкерівництво митного органу відреагувало на них, чи мало місце доведення цихфактів до особового складу.
Визначаєтьсяпричетність до порушень інших посадових осіб, які своєю діяльністю чибездіяльністю сприяли їх допущенню.
Фахівці юридичнихслужб зобов'язанітакож сприятиз'ясуваню причин і мотивів, що призвели до скоєння порушення, вживати заходівщодо їх усунення.[13]
3.4.4 Завершення службового розслідуваннята юридичне значення його висновків
Зарезультатами службового розслідування члени комісії складають акт службовогорозслідування, у якому зазначаються: факти й суть звинувачень або підозри, щостали підставою для проведення службового розслідування; посада, прізвище, ім’ята по батькові, рік народження, освіта, термін служби в митному органі йперебування на займаній посаді особи, стосовно якої проведено службоверозслідування; висновок комісії з проведення службового розслідування;обставини, що пом’якшують або обтяжують відповідальність; причини та умови, якіпризвели до порушення; вжиті або запропоновані заходи для їх усунення чиобставини, що знімають з посадової особи митного органу безпідставнізвинувачення або підозру.
Члени комісіїмають право в додатку до акта письмово викласти свою окрему думку.
Актслужбового розслідування підписується членами комісії та подається на розглядкерівникові митного органу, який призначив службове розслідування, в одномупримірнику.
Передподанням акта службового розслідування на розгляд керівникові митного органу зактом ознайомлюють посадову особу митного органу, стосовно якої проводилосярозслідування.
У разівідмови посадової особи митного органу, стосовно якої проводилосярозслідування, від підписання акта службового розслідування в цьому актіробиться запис про це. Посадова особа митного органу, стосовно якої проводилосярозслідування, має право надати пояснення та зауваження щодо змісту актаслужбового розслідування, зокрема пояснити мотиви своєї відмови від йогопідписання. Пояснення, зауваження, а також мотиви відмови від підписання актаслужбового розслідування, власноручно складені цією особою, додаються до актаслужбового розслідування.
На вимогукерівника митного органу, який призначив службове розслідування, голови абочленів комісії чи посадової особи, стосовно якої проводилося розслідування, актслужбового розслідування розглядається в їх присутності.
Зарезультатами розгляду керівник митного органу, який прийняв рішення пропроведення службового розслідування, приймає в 10-денний термін відповіднерішення, з яким голова комісії ознайомлює посадову особу, стосовно якоїпроводилося розслідування.
Заматеріалами службового розслідування посадова особа може бути притягнута довідповідальності згідно із законодавством.
Рішення зарезультатами службового розслідування може бути оскаржене посадовою особоюмитного органу, стосовно якої проводилося розслідування, згідно з чиннимзаконодавством.
Матеріалислужбового розслідування та акт службового розслідування зберігаються в митномуоргані, який видав наказ про проведення розслідування.[13]
3.5 Участьюридичних служб в процесі оскарження рішень атестаційних комісій
З метоюпідвищення ефективності діяльності державних службовців та відповідальності задоручену справу в державних органах один раз на три роки проводиться їхатестація, під час якої оцінюються результати роботи, ділові та професійніякості, виявлені працівниками при виконанні службових обов’язків.
У період міжатестаціями з метою здійснення регулярного контролю за проходженням державноїслужби та професійними досягненнями державних службовців щороку проводитьсяоцінка виконання державними службовцями покладених на них завдань і обов’язків.
Оцінкапроводиться безпосередньо керівниками структурних підрозділів, де працюють державніслужбовці, під час підбиття підсумків роботи за рік.
Порядокпроведення щорічної оцінки в окремому державному органі визначається керівникомвідповідного органу з урахуванням загального порядку та особливостей кожногодержавного органу.
Для організаціїта проведення атестації наказом керівника митног органу утворюється атестаційна комісія
Кількісний таперсональний склад комісії затверджується керівником.
Комісіяутворюється у складі голови, секретаря та членів комісії. Головою комісії, якправило, призначається заступник керівника митного органу. Керівник може залучати до роботи в комісіїнезалежних експертів, зокрема найчастіше працівників юридичних служб.
Комісіяповинна забезпечувати об’єктивний розгляд і професійну оцінку діяльностідержавного службовця, який атестується, зокрема щодо виконання покладених нанього службових обов’язків, знання та користування у своїй роботі державноюмовою, а також принциповий підхід у підготовці рекомендацій для подальшоговикористання його досвіду і знань у роботі митного органу.
Термін іграфік проведення атестації затверджуються наказом керівника і доводяться довідомапрацівникам, якіатестуються, не пізніше ніж за місяць до проведення атестації.
Підчас кожної атестації до комісії подаються щорічні оцінки виконання державнимслужбовцем покладених на нього завдань та обов’язків за період, що минув післяпопередньої атестації, а також атестаційний лист попередньої атестації.
Напідставі всебічного аналізу виконання основних обов’язків, складностівиконуваної роботи та її результативності, знання та користування державноюмовою під час виконання службових обов’язків комісія приймає одне з такихрішень:
— відповідає займаній посаді;
— відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій щодо підвищеннякваліфікації з певного фахового напряму, набуття навичок роботи на комп’ютерітощо;
— невідповідає займаній посаді.[17]
Атестованимивважаються працівники митних органів, визнані комісією такими, що відповідаютьзайманій посаді, або відповідають займаній посаді за певних умов.
Уразі прийняття рішення про невідповідність державного службовця займаній посадікомісія рекомендує керівникові перевести цього державного службовця за йогозгодою на іншу посаду, що відповідає його професійному рівню, або звільнити іззайманої посади.
Кожнарекомендація повинна мати відповідне обгрунтування.
Рішеннякомісії може бути оскаржене державним службовцем у встановленому порядкукерівникові протягом 10 днів з дня його прийняття без урахування термінутимчасової непрацездатності.
За дорученнямкерівника комісія повторно проводить атестацію, приймає рішення і вноситькерівникові для розгляду та прийняття остаточного рішення.
Зарезультатами атестації керівник митного органу видає відповідний наказ (розпорядження).
Рішення пропереведення державного службовця за його згодою на іншу посаду або прозвільнення з посади приймається керівником у двомісячний термін з дняатестації. Прийняття такого рішення після закінчення зазначеного терміну недопускається.[17]
Висновкиатестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці усукупності з іншими доказами по справі.
Державнийслужбовець, визнаний за результатами атестації таким, що не відповідає займанійпосаді, звільняється з роботи відповідно до пункту 2 статті 40 Кодексу законівпро працю України.
Рішеннякерівника, прийняті за результатами атестації, можуть бути оскаржені державнимслужбовцем до суду.
ЗгідноПостанови Пленуму ВСУ „Про практику розгляду судами трудових спорів”: при розгляді справ про звільнення зап.2 ст.40 КЗпП суд може визнати правильним припинення трудового договору в томуразі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, якіпідтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації працівник не може належновиконувати покладених на нього трудових обов’язків або небезпечне для членівтрудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, зайого згодою, на іншу роботу. [16]
Участьюридичних служб в процесі оскарження рішень атестаційної комісії щодо посадовоїособи митного органу полягає у наступному:
— надають юридичну консультацію;
— контролюють законність процедури оскарженнярішень атестаційної комісії ;
- перевіряютьна відповідність та візують в установленому законодавством порядку накази прорезулатати атестації;
- організовують та забезпечютьправильне застосування законодавства в проведені атестації;
- перевіряюить відповідність законодавству документацію, що проходить під часпроведення атестації посадових осіб митних органів;
- консультуютьз юридичних питань, щодо оскарження рішень атестаційної комісії, працівниківмитного органу;
- організовують претензійну й ведуть позовну роботу, у разіякщо посадова особа митної служби не згодна з рішенням керівника митного органу та атестаційноїкомісії про результати атестації та оскаржуєйого до суду в установлений законом строк та порядку;
- представляють в установленому законодавством порядку інтересимитного органу в судових та інших органах під час розгляду правових питань іспорів.
3.6Участь юридичних служб в процесі звільнення працівників за дисциплінарніпорушення
Звільненняпосадової особи митної служби за дисциплінарні порушення може мати місце в разі:
1) одноразового грубого порушення, асаме:
за вимаганняабо отримання подарунків, речей, валюти України, іноземної валюти у зв’язку звиконанням службових обов’язків як під час їх виконання, так і в позаслужбовийчас відповідно до положення статті 7 Закону України “Про боротьбу з корупцією”;
за підміну,крадіжку або умисне пошкодження предметів, що підлягають митному контролю;
зазатримання, вилучення та прийняття на зберігання предметів, валютних цінностейбез оформлення в установленому законом порядку відповідних документів;
зарозголошення державної таємниці та конфіденційної інформації, що є власністюдержави, юридичної або фізичної особи, іншої таємниці, охоронюваної законом,втрату або умисне пошкодження матеріальних носіїв секретної та конфіденційноїінформації, а також передачу стороннім особам зброї та спеціальних засобівзахисту, митного забезпечення, бланків суворої звітності;
за брутальнеабо зневажливе ставлення під час виконання службових обов’язків до громадян,приниження їх честі та гідності;
2) систематичних порушень дисциплінипосадовою особою митної служби.
Систематичнимпорушенням службової дисципліни вважається вчинення посадовою особою митноїслужби дисциплінарного правопорушення протягом року від дня застосування до неїдисциплінарного стягнення, крім зауваження, за попереднє дисциплінарнеправопорушення.[10]
Застосуваннюдисциплінарного стягнення у вигляді звільнення передує обов’язкове службоверозслідування. Результатомслужбового розслідування є рішення комісії з проведення службовогорозслідування. В разі, якщо посадову особу звільняють за результатомрозслідування, вона може оскаржити рішення керівника митного органу в суді.
ЗгідноПостанови Пленуму ВСУ „Про практику розгляду судами трудових спорів”: у справах про поновлення на роботіосіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з’ясувати, вчому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могловоно бути підставою для розірвання трудового договору чи додержані керівником митного органу передбачені статтями КЗпП правила і порядок застосуваннядисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цьогострок, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чивраховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіянаним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
За передбаченимип.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок нароботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадськогостягнення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на ньоготрудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
У такихвипадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановленічинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або знятідостроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані допрацівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення абостатуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладенняяких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року.
На підставіп.1 ст.41 КЗпП за одноразове грубе порушення трудових обов’язків трудовийдоговір може бути розірвано із службовими особами митних органів, державнихподаткових інспекцій, яким присвоєно персональні звання. [16]
Вирішуючипитання про те, чи є порушення трудових обов’язків грубим, суд має виходити зхарактеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (моглобути завдано) шкоду.
Участьюридичних служб в процесі звільнення посадових осіб митного органу задисциплінарні порушення полягає у наступному:
— надають юридичну консультацію;
— дають правову оцінку причинзвільнення посадових осіб митних органів;
— контролюють законність процедуризвільнення;
— перевіряють навідповідність та візують в установленому законодавством порядку накази прозвільнення;
- організовують та забезпечютьправильне застосування законодавства в проведені процедури звільнення;
- перевіряюить відповідність законодавству документацію, що проходить під часпроцедури звільнення;
- консультуютьз юридичних питань, щодо процедури звільнення, як працівників митного органутак і керівництво;
- організовують претензійну й ведуть позовну роботу, у разіякщо посадова особа митної служби не згодна з рішенням керівника митного органу прозвільнення та оскаржує його до суду в установлений закономстрок тапорядку;
- представляють в установленому законодавством порядку інтересимитного органу в судових та інших органах під час розгляду правових питань іспорів.
Висновок
Отже, діяльністьюридичної служби в процесі здійснення кадрової роботи в митних органахрозподіляється в наступних сферах:
- добір тарозстановки кадрів;
- обліккадрів;
- підготовка,перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів;
- умовипраці;
- контрольза дотриманням вимог щодо виконання службових обов'язків, правил поведінкидержавного службовця;
- прийняттята звільнення з роботи посадових осіб митних органів;
- спеціальніобмеження для державних службовців;
- застосуваннязаохочень та дисциплінарних стягнень;
- організаціята безпосередня участь у роботі зі всією документацією, яка проходить вкадровій роботі;
- проведеняслужбових розслідуван;.
- оскарженнярішень атестаційної комісії.
В переліченихвище сферах діяльності, посадові осби юридичних служб та підрозділів здійснють:
— у прийнятті тазвільненні з роботи посадових осіб митних органів:
а) надаютьюридичну консультацію;
б) дають правовуоцінку причин звільнення посадових осіб митних органів;
в) контролюютьзаконність процедури звільнення.
— у застосуваннізаохочень та дисциплінарних стягнень:
а) надаютьюридичну консультацію;
б) перевіряють навідповідність та візують в установленому законодавством порядку накази прозастосування заохочень;
в) організовують та забезпечютьправильне застосування законодавства в проведені дисциплінарного провадження;
г) перевіряють відповідність законодавству документацію, що проходить під часпровадження;
д) консультують зюридичних питань, щодо дисциплінарного провадження, як працівників митногооргану так і керівництво;
е) організовують претензійну й ведуть позовну роботу, у разіякщо посадова особа митної служби не згодна з рішенням про застосування до неїдисциплінарного стягнення таоскаржує його до суду в установлений закономстрок;
ж) представляють в установленому законодавством порядку інтересимитного органу в судових та інших органах під час розгляду правових питань іспорів.
— у проведеніслужбових розслідувань:
а) дають правовуоцінку діям чи бездіяльності посадових осіб;
б) забезпечуютьзаконність в роботі комісії.
в ) організаціїта участі у роботі з документацією, яка проходить в кадровій роботі:
— у процесіоскарження рішень атестаційної комісії:
а) надаютьюридичну консультацію;
б) контролюютьзаконність процедури оскарження рішень атестаційної комісії ;
в) перевіряють навідповідність та візують в установленому законодавством порядку накази прорезулатати атестації;
г) організовують та забезпечютьправильне застосування законодавства в проведені атестації;
д) перевіряюить відповідність законодавству документацію, що проходить під часпроведення атестації посадових осіб митних органів;
е) консультують зюридичних питань, щодо оскарження рішень атестаційної комісії, працівниківмитного органу;
ж) організовують претензійну й ведуть позовну роботу, у разіякщо посадова особа митної служби не згодна з рішенням керівника митного органу та атестаційноїкомісії про результати атестації та оскаржуєйого до суду в установлений законом строк та порядку;
з) представляють в установленому законодавством порядку інтересимитного органу в судових та інших органах під час розгляду правових питань іспорів.
— у доборі,розстановки, обліку, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікаціїкадрів:
а) надаютьюридичну консультацію;
б) аналізуютьдіюче законодавство.
Отже, діяльністьюридичної служби в процесі здійснення кадрової роботи в митних органахнайчастіше проявляється у наданні юридичної консультації, правової оцінці таюридичному супроводжені по роботі з документами.
Списоквикористаної літератури
1) Дьомін О., Леліков Г., Сороко В.Державна кадрова політика: система роботи з кадрами державної служби // Вісникдержавної служби України — № 6 (32), 2006, — С. 65 – 84
2) Кунєв Ю.Д. Основні напрями ташляхи удосконалення кадрового забезпечення митної служби України // Митнасправа — № 1 (43), 2006, — С. 51 – 56
3) Корольов О.П., Крисько М.О.Організація та проведення виховної роботи в митних органах України: На допомогукерівникам митних органів. – К.: ТП Пресс,2004. – 156 с.
4) Конституція України
5) Закони України «Про державнуслужбу» № 25 – ІV від01.01.1994
6) Закони України «Про боротьбу зкорупцією» № 2805 – ІV від 06.04.1997
7) Закони України «Про місцевідержавні адміністрації» № 2805 – ІV від 07.09.1991
8) Закони України «Про місцевесамоврядування в Україні» № 2805 – ІV від 12.11.1991
9) Закони України «Про службу ворганах місцевого самоврядування» № 2805 – ІV від 03.05.1994
10) Закони України «Продисциплінарний статут митної служби України» № 2805 – ІV від 06.09.2005
11) Постанова КМУ „Про затвердженняПорядока проведення атестації посадових осіб митних органів” № 1984 від25.12.02
12) Наказ ДМСУ „Про затвердженняПримірного положення про відділ (сектор) по роботі з особовим складом митнихорганів” № 171 від 18.03.03
13) Наказ ДМСУ „Про затвердженняПорядка проведення службових розслідувань у митних орган” № 462 від 27.07.99
14) Наказ ДМСУ від „Про затвердженняПоложення про порядок проведення щорічної оцінки виконаних посадовими особамимитної служби покладених на них обов’язків і завдань” 28.01.03 № 55
15) Наказ ДМСУ „Про затвердження Пропризначення на посади та звільнення з посад” від 23.02.08 № 35
16) Постанови Пленуму ВСУ „Пропрактику розгляду судами трудових спорів” від 6 листопада 1992 р. № 9/>
17) Постанова КМУ „Про затвердження Положення пропроведення атестації державних службовців” від 28 грудня 2000 р. N 1922