Общая характеристика трудового договора, их виды, содержание и порядок заключения

Курсовая работа
(трудовое право)
 
Общая характеристика трудового договора, их виды, содержаниеи порядок заключения


СОДЕРЖАНИЕ
Введение.….… .3Понятие и значение трудового договора. .… .5
 Стороны и содержание трудового договора. . … 8Порядок заключения трудового договора.… . … 14Отдельные виды трудовых договоров...… .  .18
Заключение. ….… .23
Библиография. ….… 26
 
Введение
Свобода личности вгосударственно-организованном обществе немыслима без свободного труда.Свободный труд появился лишь при капиталистическом способе производства, когдатруд стал наемным. Предпосылкой к этому послужил выход на рынок юридическисвободного человека – владельца товара «рабочая сила», имеющегостоимостное выражение.
Свобода труда неразрывносвязана с формой привлечения людей к труду. В основе труда свободного всегдалежит договорная форма привлечения к труду. Трудовой договор (контракт)является одним из наиболее распространенных договоров о труде. Однако занятиеотдельными видами общественно полезной деятельности может опосредоваться:отношениями членства, актами избрания и (или) назначения на должность;гражданско-правовыми договорами подряда, поручения, комиссии; контрактами ослужбе в Российской армии, в органах внутренних дел, федеральной службыбезопасности, налоговой полиции Российской Федерации др.
Занятие индивидуальнойпредпринимательской деятельностью каким-либо договором не оформляется.
Следует подчеркнуть, что ив тех случаях, когда труд используется на основе акта избрания и (или)назначения на должность, свобода труда проявляется в том, что гражданинпредварительно и добровольно выразил свое желание трудиться на конкретнойдолжности.1
Таким образом, в трудовомправе свобода труда трансформируется в свободу трудового договора.
Трудовой договор (контракт)является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений междуработодателем и работником. При этом следует иметь в виду, что принцип свободытрудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но идальнейшего существования трудовых отношений.2
Трудовой договор являетсяключевым, базовым институтом трудового права как отрасли российского права. Этоквинтэссенция правового регулирования взаимоотношений работников сработодателями. Может быть, поэтому именно вокруг трудового договора как одногоиз основных способов правового опосредования права граждан на труд сегоднянаслоилось много неясностей.
Отчасти это можно понять,так как российское (как и предшествующее советское) трудовое правосформировалось в определенную эпоху и в определенных условиях. То времяхарактеризовалось господством публично-правового регулирования практически вовсех сферах человеческой деятельности. Государство в одном лице выступало какзаконодатель, исполнитель законов, а в сфере труда к тому же оно былопрактически единственным работодателем. В такой ситуации можно в какой-тостепени согласиться с методом правового регулирования трудовых отношений, прикотором государство вмешивалось в любые детали, фактически не оставляяконкретным сторонам договора – работнику и предприятию, организации, учреждениюникакого «зазора», диктуя им все «правила игры». Ничегоудивительного в этом не было, ведь все работали как бы на «единойфабрике», у одного работодателя.
Происшедшие за последнеевремя в социально-экономической сфере перемены привели к появлению новых возможностейдля граждан в области применения ими своих способностей к труду.
Новые подходы к свободетруда и ее правовому закреплению создают определенные проблемы (но отнюдь ненеразрешимые) в области правового регулирования в сфере труда. Сегодняшняя ситуациянередко приводит к крайностям – иллюзиям, что наемный труд во многом подпадаетпод сферу действия гражданского права с его принципом свободы договора. Приэтом учитывается, что трудовое право как отрасль вышло из недр правагражданского (что абсолютно верно). Однако такой подход может иметь далекоидущие последствия для огромного количества людей, так как в любой странебольшинство работоспособных граждан зарабатывают себе на хлеб, работая именно вкачестве наемных работников.
Существуют два основныхметода правового регулирования общественных отношений: публично-правовой ичастно-правовой. Оба могут быть использованы при реализации гражданами Россиисвоего конституционного права на труд. Если они реализуют данное право,заключая гражданско-правовые договоры, то применяется частно-правовой метод.Если же они реализуют его в качестве наемных работников, заключая трудовойдоговор, то возможна комбинация методов.
Казалось бы, почему призаключении трудового договора работник и работодатель не могут быть абсолютносвободными? Да именно потому, что трудовое право имеет предметом своегорегулирования отношения, отличные от предмета регулирования гражданского права.
К сожалению, свою долю вэту путаницу вносит и так называемое «трудовое соглашение» – нигде иникем не предусмотренная форма договора – «незаконнорожденное дитяюриспруденции». По сути это не что иное, как гражданско-правовой договор(чаще всего подряда), однако определение «трудовое» создает немалопроблем (возможно, именно оно и явилось причиной распространения награжданско-правовые договоры обязанности начисления страховых взносов вовнебюджетные фонды).
Преследуя чисто фискальныецели и в то же время уходя от чрезмерного вмешательства в регулированиетрудовых отношений, государство сегодня нередко оставляет работников один наодин с работодателем.
Это приводит к попыткамработодателей заключать гражданско-правовые договоры не только тогда, когда онивполне уместны, но и тогда, когда по своему характеру работа явно«вписывается» в рамки именно трудового права. При этом работодателинередко делают это демонстративно, ущемляя права работников.1
В связи с изложенным теманастоящей курсовой работы является особо актуальной. В представленной работебудут рассмотрены понятие и значение, стороны и содержание, порядок заключениятрудового договора (контракта), а также отдельные виды трудовых договоров(контрактов).

1. Понятие и значение трудового договора.
Легальноеопределение понятия трудового договора дается в статье 15 КЗоТ РФ. Согласноэтому определению, трудовой договор есть соглашение между работником иработодателем, по которому работник обязуется выполнять трудовую функцию (работупо опре­деленной специальности, квалификации или должности) с подчинениемвнутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать условиятруда, предусмотренные законом и иными нормативными правовыми актами о труде исоглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.
Однако это определение, каквпрочем и любое определение того или иного понятия, нельзя считать полным,адекватно выражающим его содержание и значение. Вот почему наука трудовогоправа рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных ас­пектах:во-первых, как форму реализации права граждан на труд; во-вторых, как основаниевозникновения и существования во времени трудового правоотношения; в-третьих,как институт трудового права, объединяющий нормы, регулирующие прием граждан наработу их переводы и увольнения. Рассмотрим каждый из этих аспектов в отдель­ности.
Формирование рынка трудабазируется на свободном стремлении граждан подыскать подходящую для себя работуи волеизъявлении работодателей, имеющих возможность такую работу предоставить.При этом граждане на рынке труда реализуют конституционное право на труд (ст.37 Конституции), которое в настоящее время осуществляется в следующих формах:заключение трудового договора; вступление – прием в члены кооперативнойорганизации или акционерного общест­ва; поступление на государственную службу;индивидуальная и част­но-предпринимательская трудовая деятельность.
Фактическая реализацияправа на труд в одних случаях целиком определяется желанием граждан (например,при индивидуальной и частно-предпринимательской деятельности), в других –зависит от согласия работодателя – другой стороны трудового договора, в третьих– обусловливается дополнительными юридическими фактами: избранием илиназначением на должность.
В настоящее время из всехформ реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главнойформой, ибо именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовыхотношений, основанных на наемном характере труда.
Являясь основаниемвозникновение и существования во времени трудовых правоотношений, трудовойдоговор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призваниндивидуализировать трудо­вые правоотношения применительно к личности работникаи конкрет­ного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществ­ляетсяобычно включение гражданина-работника в трудовой кол­лектив организации. Смомента заключения трудового договора граж­данин становится работником даннойорганизации и на него полностью распространяется трудовое законодательство идействие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этойорганизации.1
 Трудовой договоропределяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперациитруда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключениемтрудового договора (контракта) гражданин становится членом данного трудовогоколлектива и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку, режиму труда.Этим самым трудовой договор отличается от смешанных гражданско-правовыхдоговоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.). При этомотличительными специфическими признаками трудового договора являются следующие:
а) его предметом являетсяличное выполнение трудовой функции;
б) выполнение работыопределенного рода;
в) подчинение работника впроцессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;
г) оплата труда по заранееустановленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного нафедеральном уровне.
На практике часто возникаютопределенные трудности по поводу разграничения гражданско-правовых договоров оттрудовых. Здесь прежде всего следует помнить, что специфика обязанностейработника по трудовому договору состоит в том, что он выполняет работу поопределенной конкретной трудовой функции (специальности, должности,квалификации), а также имеет место подчинение внутреннему трудовому распорядку.
По гражданско-правовымдоговорам (подряда, поручения, авторского) гражданин не подчиняется дисциплине,внутреннему распорядку данного предприятия, а сам организует работу, выполняетее за свой риск, сам обеспечивает охрану труда и ему оплачивается лишьовеществленный конечный результат труда или выполненное поручение.
По трудовому договору рискслучайной гибели результата труда лежит на предприятии, учреждении,организации, а при договоре подряда, авторском и т.д. этот риск несет самгражданин.1
Юридическое значениетрудового договора, как отмечалось ранее, не ограничивается толькоустановлением конкретного трудового право­отношения. Он служит также основаниемсуществования и развития трудового правоотношения: изменение сторонами условийтрудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе, то естьизменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового дого­вора означаетпрекращение трудовых правоотношений.2
Само по себе использованиетерминов «трудовой договор» и «контракт» через скобкиявляется лингвистической неточностью, ибо по сути это два равноценных понятия.Если и следовало бы говорить о контракте как об особом способе оформлениятрудовых отношений, то лишь в тех случаях, когда контракт используется каксредство селекции наиболее ценных для организации работников или применяетсядля оформления срочных трудовых договоров.
Контрактная форма найма наработу и была впервые предусмотрена еще в Законе СССР 1990 г. «Опредприятиях» и затем в российском Законе «О предприятиях ипредпринимательской деятельности» как раз для оформления отношений сруководителями (или их заместителями), являющимися специфической и достаточноважной категорией наемных работников.
Безусловно, руководителькаждой отдельно взятой организации или специалист, занимающий ключевуюдолжность в ней, имеет вполне определенную специфику в своей деятельности,которая может и должна быть зафиксирована в специальном договоре, заключаемоммежду собственником (или его представителем) и специалистом. Таким специальнымдоговором и является контракт, который следует использовать для привлеченияспособных, компетентных, мыслящих и лично заинтересованных работников. Системавознаграждения, социального страхования и различных льгот, зафиксированная вконтрактах, дает возможность закрепления таких специалистов в высших эшелонахуправления. Контракт способен отразить особенности положения менеджера вразличных организационно-правовых формах и в различных отраслях экономики.
В сентябре 1992 г. в КЗоТбыли внесены изменения. Одно из них практически узаконило понятие контракта,признавая его синонимом трудового договора. Одновременно термин«контракт» стал синонимом и термина «срочный трудовойдоговор», и на практике почти повсеместно под контрактом понимается именносрочный трудовой договор.1

2. Стороны и содержание трудового договора.
Из определения трудовогодоговора (контракта), данного законодателем в ст. 15 КЗоТ, видно, что этодвустороннее соглашение. Одной из сторон является гражданин, который поступаетна работу. Необходимым условием участия гражданина в трудовом правоотношенииявляется наличие трудовой праводееспособности (правосубъектности).
По общему правилу гражданинвправе заключать трудовой договор (контракт) с 15-летнего возраста. В порядкеисключения договор может быть заключен с 14 лет (ст. 173 КЗоТ).
Второй стороной трудовогодоговора (контракта) выступает работодатель – организация, предприятие,учреждение независимо от организационно-правовой формы собственности. Вкачестве второй стороны может также выступать отдельный гражданин. Например,когда принимается на работу домашняя работница, личный водитель, личный секретарьи т.д.
Работник как сторонатрудового договора – это всегда конкретное физическое лицо, так как в трудовыхотношениях гражданин может реализовать свою способность к труду только лично.Он должен обладать деловыми качествами, необходимыми для занятия конкретнойдолжности.
Когда мы говорим оработодателе как стороне трудового договора, то речь идет, как правило, онекотором юридическом лице (гораздо реже в этом качестве выступает физическоелицо). Руководитель (администрация) – всего лишь представитель работодателя втрудовых отношениях. По роду деятельности ему предоставлено (делегировано)право приема и увольнения работников от имени этого юридического лица. Сменаруководителя не влияет на течение договора, что является серьезной гарантиейдля работника, положение которого не должно зависеть от «настроения»очередного начальника.
Следует отметить, чтофилиалы и представительства не являются юридическими лицами, однако, какправило, их руководителям предоставляется право приема и увольнения работников,и стороной трудового договора в данном случае будет именно филиал илипредставительство, обладающие трудовой правосубъектностью.1
Под содержанием трудовогодоговора (контракта) следует понимать совокупность его условий. В зависимостиот порядка их установления различают два вида условий трудового договора:
1) производные,установленные законодательством. О производных условиях стороны недоговариваются, зная о том, что с момента заключения договора эти условия уже всилу закона и договора обязательны для выполнения;
2) непосредственные условия– это те условия, которые определяются соглашением сторон. Условия,оговариваемые самими сторонами, в свою очередь делятся на необходимые идополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волюсторон договора в выработке этих условий.
Стороны трудового договора(контракта) помимо необходимых могут устанавливать и дополнительные условия.Они могут быть самыми разнообразными в пределах, допустимых действующимзаконодательством. К дополнительным условиям относятся, например, условия опредоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о выделенииземельного участка, об установлении испытательного срока при приеме на работу идр. Если стороны включают в содержание конкретного договора дополнительныеусловия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.1
Содержание трудовогодоговора в условиях рынка труда определя­ется взаимным согласием его сторон –работника и работодателя. Обычно оно касается: места работы с указаниемструктурного подраз­деления, в которое работник принимается на работу;наименования профессии или должности работника с указанием специальности,квалификации, то есть трудовой функции; прав и обязанностей работника; прав иобязанностей работодателя, в том числе по обеспе­чению охраны труда; размератарифной ставки или должностного окла­да; доплат и надбавок, поощрительных выплат;режима рабочего вре­мени; продолжительности ежегодного отпуска; условийповышения квалификации; льгот по социальному обслуживанию, социальномуобеспечению, медицинскому страхованию. В трудовом договоре могут содержатьсяусловия об установлении испытательного срока, о совме­щении профессий,должностей, о неразглашении служебной, коммер­ческой тайны и иные условия, неухудшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативнымиправовыми актами.
Учитывая неоднозначность имногообразие условий трудового до­говора, наука трудового права выделяет срединих две группы условий: необходимые и факультативные.
Необходимые (иликонститутивные) – это такие условия, которые обязательно должны содержаться влюбом трудовом договоре. Отсутствие их свидетельствует об отсутствии самоготрудового договора. Факультативные же условия не являются обязательно присущимиему, они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержаниетрудового договора.
К необходимым условиямсовременного трудового договора отно­сятся: место работы, род работы (трудоваяфункция), время начала работы, оплата труда работника. К факультативнымусловиям отно­сятся все остальные условия, например, условие об испытании приприеме на работу, условие о режиме рабочего времени, о неразгла­шениикоммерческой тайны и т.п.
Следует полагать, что какнеобходимые, так и факультативные условия имеют определенную юридическуюзначимость: они являются обязательными для сторон; влияют в той или иной мерена судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотно­шений;их невыполнение должно влечь определенные правовые пос­ледствия. Однаконеобходимые условия трудового договора всегда дол­жны рассматриваться при егозаключении и в отношении их стороны во всех случаях обязаны прийти ксоглашению. Если соглашение по ним не достигнуто, то нельзя говорить и озаключении трудового договора. Факультативные условия не предполагают такогожесткого взаимного согласования. Стороны могут включать или не включать этиусловия в содержание трудового договора. Но если одна из сторон заявляет обезусловной необходимости достижения по тем или иным факуль­тативным условиямвзаимного согласования, то такие факультативные условия следует рассматриватькак существенные, влияющие на судь­бу самого договора.
Например, если работодательвыдвигает условие об испытании при приеме на работу, то оно становитсясущественным условием трудового договора, и он не может считаться заключенным,если стороны не достигли соглашения в отношении этого условия. Или, например,при поступлении на работу гражданин настаивает, чтобы в трудовой договор быловключено условие об особом для него режиме рабочего времени, а работодатель невозражает против этого, то ука­занное факультативное условие, включенное всодержание трудового договора, становится существенным и не может односторонне(по воле работодателя) быть изменено или изъято из содержания трудового до­говорана том основании, что указанное условие не относится к числу необходимых(конститутивных).1
В контракте (даже посоглашению сторон) не могут устанавливаться такие его условия, как основанияувольнения (кроме контрактов с руководителями предприятий), не предусмотренныезаконодательством дисциплинарные взыскания; введение полной и, тем более,повышенной материальной ответственности (кроме случаев, предусмотренныхнепосредственно в законодательстве); порядок рассмотрения индивидуальныхтрудовых споров.
В этом плане принципиальноезначение имеет ст. 5 КЗоТ, в соответствии с которой условия договоров о труде,ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде,являются недействительными. Этой позиции придерживается судебная практика.2
Рассмотрим теперь, какимифакторами характеризуются необ­ходимые (конститутивные) условия трудовогодоговора.
Место работы. Будучи необходимым условием всякого трудовогодоговора, оно определяется обычно местонахождением (в пределах ус­тановленныхграниц) организации как стороны договора. Это означа­ет, что работник можетбыть использован по работе в любой структур­ной части организации (цехе, отделеи т.п.). Если структурные подраз­деления организации расположены в различныхместностях и административных районах, то место работы при заключении трудово­годоговора уточняется применительно к этим структурным подразде­лениям. Иногдадля некоторых категорий работников в силу специаль­ных нормативных актов местоработы суживается до понятия «рабочее место».
Например, место работымашинистов тепловозов и электрово­зов, их помощников, а также шоферовустанавливается в трудовом договоре применительно к типу или виду транспортныхсредств. Пос­кольку место работы является необходимым договорным условием, егоизменение возможно только по взаимному согласию сторон.
Род работы (трудоваяфункция) работника определяется с учетом специальности, квалификации идолжности, которые оговариваются при заключении трудового договора. Так же, каки место работы, род работы остается, как правило, неизменным на все времядействия тру­дового договора. В соответствии со статьей 24 КЗоТ работодатель невправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовымдоговором. В установленной законом стабильности места и рода работы находятвыражение принципы устойчивости трудовых пра­воотношений и определенноститрудовой функции. Отступление от общих положений возможно лишь как временнаямера в случаях, прямо предусмотренных законом, например, при производственнойнеоб­ходимости или простое (ст. ст. 26, 27 КЗоТ РФ). Перевод на другуюпостоянную работу без согласия работника действующее трудовое за­конодательствовообще не предусматривает, ибо это будет означать принуждение к труду, которое,как известно, запрещено.
Достигнутое при заключениитрудового договора соглашение о трудовой функции предопределяет комплекс прав иобязанностей работника, поскольку законодательство связывает с ней продолжитель­ностьрабочего времени, отпусков, размер оплаты труда, различного рода льготы ипреимущества. Трудовые обязанности работника как составная часть трудовойфункции конкретизируются применительно к особенностям производства в Единомтарифно-квалификационном справочнике, где установлены требования к знаниям иумению работников различных специальностей квалификаций (разрядов). По­этомутрудовая функция работника, например, может быть определена при заключениитрудового договора следующим образом: токарь 5 раз­ряда, шофер II класса,бухгалтер расчетного отдела и т.п.
Трудовая функциягосударственных служащих имеет свои специфические особенности и определяетсяхарактером государствен­ной должности, которую они будут занимать. Всоответствии с феде­ральным законом «Об основах государственной службыРоссийской Фе­дерации» от 31 июля 1995 г.1 государственнаядолжность – должность в федеральных органах государственной власти, органахгосударствен­ной власти субъектов Российской Федерации, а также в иных государ­ственныхорганах, образуемых в соответствии с Конституцией РФ, с установленным кругомобязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного государственногооргана, денежным содержанием и ответственностью за исполнение этихобязанностей. Таким образом, понятие государственной должности по объему ширепонятия трудовой функции государственного служащего.
Род работы (трудоваяфункция) государственного служащего зависит от того, какую государственнуюдолжность он занимает. Пе­речень государственных должностей дастся в Реестретаких должно­стей, который предусматривает три их разновидности (категории).
В целях техническогообеспечения деятельности государственных органов в их штатное расписание могутвключаться должности, не относящиеся к государственным должностям и,следовательно, к ним не будут применяться особые правила толкования содержанияих тру­довой функции. Таким образом, говоря о трудовой функции государст­венныхслужащих, следует руководствоваться принципом, согласно которому нагосударственных служащих распространяется действие законодательства РоссийскойФедерации о труде с особенностями, пре­дусмотренными Федеральным законом от 31июля 1995 г. (п. 3, ст. 4).
 Время начала работы. Это необходимое условие трудового догово­ра имеетсущественное значение для осуществления трудовых право­отношений, посколькуименно с ним связана фактическая реализация права граждан на труд. С этогомомента на работника распространяет­ся законодательство об оплате труда. Обычноначало работы следует непосредственно за заключением трудового договора. Однакостороны могут договориться и о некоторой отсрочке этого момента, например, всвязи с необходимостью перевезти к новому месту жительства семью работника,имущество и т.п. Практически начало работы определяется датой, указанной вприказе о зачислении на работу, или временем фактического допуска к работе,если в приказе отсутствует дата.
Было бы, однако,неправильно полагать, что до наступления срока начала работы трудовой договорне действует, права и обязанности у сторон не возникают. На самом деле договорвступает в силу, считается заключенным с момента достижения соглашения по всемнеоб­ходимым (конститутивным) условиям, в том числе и по поводу срока началаработы. Речь, таким образом, идет о достижении соглашения относительно времениначала работы, а не о фактическом наступлении этого срока. Из сказанноговытекает вывод, что уже с момента заклю­чения трудового договора возникаютвзаимные права и обязанности сторон, в частности, работник вправе требоватьфактического предо­ставления именно той работы и в тот срок, которыеобусловлены дого­вором; администрация (работодатель) именно к этому срокуобязана обеспечить его работой по соответствующей специальности, квалификациилибо должности и, естественно, до наступления этого срока администрация(работодатель) ни при каких обстоятельствах не должна принимать на эту работудругое лицо.
Отдельные авторы не относятвремя начала работы к необходимым условиям трудового договора. При этом они вкачестве аргумента ссы­лаются на положение ст.18 КЗоТ РФ о том, что фактическоедопу­щение к работе считается заключением трудового договора, независимо оттого, был ли прием на работу надлежащим образом оформ­лен. Но ведь в данномслучае фактическое допущение следует рассматривать как разновидностьсогласованного волеизъявления сто­рон о времени начала работы, посколькузаконодатель не имеет в виду здесь какого-то «произвольного» допуска к работе.Таким образом, сог­лашение о моменте начала работы – необходимое условиетрудового договора. Без него трудовой договор нельзя считать «зрелым», ибо онлишен необходимой конкретности и определенности.
Оплата труда работника. Переход к рыночному характеру трудо­вых отношенийсущественно меняет метод правового регулирования заработной платы.Централизованное регулирование посредством ус­тановления единых и типовыхтарифных ставок и должностных окла­дов уступает место локальному ииндивидуально-договорному методу регулирования оплаты труда. В соответствии состатьей 80 КЗоТ РФ при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки,окла­ды, а также бестарифная система, если организация сочтет такую систему наиболеецелесообразной. Вид, система оплаты труда, разме­ры тарифных ставок, окладов,премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах междуотдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно ификсируют их в локальном порядке гарантии (минимальный размер заработной платы,тарифы, поощрительные выплаты и т.п.) играют здесь роль «ориентиров» и несвязывают волю сторон трудового договора. Не­действительны лишь те условиядоговора, которые ухудшают поло­жение работника по сравнению сзаконодательством о труде (ст.5 КЗоТ РФ).
Вес сказанное выше даетоснование полагать, что условие об опла­те труда при заключении трудовогодоговора должно рассматриваться в качестве необходимого (конститутивного)условия, и если стороны по нему не пришли к соглашению, трудовой договор неможет считаться заключенным. Иначе говоря, в нынешней правоприменительнойпрактике это условие нужно рассматривать не как установленное зако­ном, а какпринятое по соглашению сторон трудового договора. Пос­кольку условие об оплатетруда является конститутивным, присущим любому трудовому договору, оно не можетхарактеризоваться и как факультативное.1
При заключении контрактасохраняется традиционная схема трудового договора: две стороны – наниматель(работодатель) и нанимающийся (работник). В то же время контракт, как правило,выходит за пределы собственно (или «чисто») трудовых отношений ивключает в себя большой блок норм, регулирующих отношения, тесно связанные струдом, но не составляющие предмет трудового права (в том числе, например, поширокому кругу социально-бытовых вопросов) и, соответственно, входящие в другиеотрасли законодательства. Поэтому «цивилизованный» контракт всегдабудет комплексным документом, регулирующим широкий спектр отношений,возникающих между собственником (или его законным представителем, заключающимконтракт) и работником.2

3. Порядок заключения трудового договора.
Трудовоезаконодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудовыхдоговоров. Эти требования содержатся в ст. ст. 18–23 КЗоТ РФ, а также в ст. ст.16 и 17, предусматривающих гарантии при приеме на работу и срок трудовогодоговора.
При приеме на работу изаключении трудового договора работодатель вправе потребовать от поступающегопредставления трудовой книжки и документа, удостоверяющего личность. Если лицопоступает на работу впервые, то оно обязано предъявить справку о последнемзанятии, выданную по месту жительства, а уволенные из Вооруженных Сил –предъявить военный билет. Прием на работу без предъявления указанных документовне допускается. При приеме на работу, требующую специальных знаний,работодатель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иногодокумента, свидетельст­вующего о получении соответствующего образования илиспециальной полготовки. Запрещается при заключении трудового договора требо­ватьот работника документы, помимо предусмотренных законами и постановлениямиПравительства Российской Федерации.
Трудовой договорзаключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписываетсясторонами. Один экземпляр пере­дается работнику, другой хранится уработодателя. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) руководителяорганизации. который объявляется работнику под расписку. Трудовой договорсчитается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручениюлица, обладающего правом приема на работу. При фактическом допуске работника кработе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной формене позднее трех дней с момента начала работы. Работнику, приглашенному наработу в порядке перевода из другой организации по согласованию между рабо­тодателями,не может быть отказано в заключении трудового договора.
 Контракт являетсяоснованием для возникновения трудовых отношений между сторонами трудовогодоговора со дня, установленного в контракте. Работодатель издает приказ озачислении работника на работу на основании данного контракта и объявляет егоработнику под расписку (хотя сам по себе приказ является всего лишь элементомделопроизводства и в определенной степени данью традициям, а основнымдокументом является трудовой договор).1
Вышесказанное даетоснование полагать, что момент заключения трудового договора и момент егооформления – понятия неравнознач­ные и несовпадающие во времени. Первое всегдапредшествует второ­му. Следовательно, трудовые правоотношения могут возникать ипрактически возникают до официального приема на работу, то есть до изданияруководителем организации (работодателем) соответствую­щего приказа(распоряжения). И хотя на практике иногда трудно бы­вает доказать фактзаключения договора, но это вовсе не должно влиять на правовую сторону дела. Вспорных случаях компетентные органы могут воспользоваться, например,показаниями свидетелей, фактическим исполнением трудовых обязанностей и т.п.
Таким образом, последующееоформление уже заключенного тру­дового договора не влияет на его правовуюзначимость как фактора (основания), с которым связывается возникновениетрудовых правоот­ношений и реализация права граждан на труд. Граждане(работники) не могут нести ответственность за упущения администрации (работо­дателя)по оформлению их приема на работу.
Статья 16 КЗоТ РФ запрещаетнеобоснованный отказ в приеме на работу по мотивам, несвязанным с деловымикачествами работника.
При отказе в приеме наработу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме потребованию обратившегося лица. Отказ в приеме на работу может быть обжалован всудебном порядке.
Как отмечено впостановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 «Онекоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства приразрешении трудовых споров» (в редакции от 21 декабря 1993 г., сизменениями от 25 октября 1996 г., 15 января 1998 г.)1 непосредственнов судах разрешаются споры об отказе в приеме на работу:
-    лиц, приглашенных на работу впорядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации;
-    женщин в случаях, предусмотренныхч. 1 ст. 170 КЗоТ Российской Федерации;
-    выпускников общеобразовательныхучреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессиональногообразования, а также лиц моложе 18 лет, особо нуждающихся в социальной защите ииспытывающих трудности в поиске работы, направляемых органами государственной службызанятости в порядке трудоустройства, в счет квоты, устанавливаемой органамигосударственной власти субъектов Российской Федерации, органами местногосамоуправления (ст.181 КЗоТ РФ);
-    выпускников общеобразовательныхучреждений начального, среднего и высшего профессионального образования,заключивших с работодателем договор (контракт) об обеспечении их по окончанииобучения работой по полученной специальности, а также направленных на работу наосновании договоров о подготовке молодых специалистов, заключаемых междуработодателями и указанными выше учреждениями профессионального образования(ст.182 КЗоТ РФ);
-    других лиц, с которымиадминистрация предприятия, учреждения, организации в соответствии сзаконодательством обязана заключить трудовой договор (контракт).
Признав незаконным отказ вприеме на работу, суд выносит решение, обязывающее администрацию предприятия,учреждения, организации заключить с истцом трудовой договор (контракт). Такойдоговор (контракт) должен быть заключен: с лицом, приглашенным на работу впорядке перевода с другого предприятия, из учреждения, организации, с первогорабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (еслисоглашением сторон не было предусмотрено иное), с другими лицами – со дняобращения к администрации по поводу поступления на работу.
Если в результате отказаили несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденныйпрогул, его оплата производится применительно к правилам, установленным дляоплаты вынужденного прогула работника незаконно уволенного с работы.
Администрация организациипри заключении трудового договора обязана ознакомить работника с коллективнымдоговором и иными локальными нормативными актами, регулирующими его труд.Ответственность за надлежащее выполнение порядка заклю­чении трудового договораво всех случаях несет руководитель организации.
 Статья 20 КЗоТ РФзапрещает совместную службу на одном и том же государственном или муниципальномпредприятии, в органах госу­дарственной власти и местного самоуправления лиц,состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги,братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети суп­ругов),если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностьюодного из них другому. Исключения из этого правила могут устанавливаться и вдействительности установлены Правительством РФ для некоторых категорийработников (например, для врачей, учителей сельской местности, научныхсотрудников).
Довольно жесткиеограничения установлены действующим зако­нодательством для лиц, поступающих нагосударственную службу. Так, в соответствии со статьей 21 Федерального закона«Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 года.
Лица, принятые на службу снарушением установленных правил, а равно лица, ранее принятые на службу,оставление которых противо­речит названным правилам, подлежат переводу (с ихсогласия) на дру­гую работу или увольнению.
Приему граждан на работу внекоторых случаях предшествует обязательный медицинский осмотр. Так, работники,занятые на тя­желых работах с вредными или опасными условиями труда (в томчисле на подземных работах), а также на работах, связанных с движениемтранспорта, проходят обязательные при поступлении на работу и периодические(лица в возрасте до 21 года – ежегодные) медицинские осмотры для определенияпригодности к поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний.Все лица моложе 21 года принимаются на работу лишь после предварительного (засчет работодателя) медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 18 лет,ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Обязательный медицинскийосмотр установлен и для лиц, поступающие на работу в организации общественногопитания, тор­говли, пищевой промышленности и т.п.
Если у работодателявозникают сомнения в деловых качествах и способностях принимаемого на работуработника, то по согласованию сторон может быть установлено испытание приприеме на работу. Условие об испытании должно быть оговорено в трудовомдоговоре и приказе о приеме на работу. Срок испытания не может превышать трехмесяцев (для государственных служащих – от 3 до 6 месяцев), при этом виспытательный срок не засчитывается период временной нетру­доспособности идругие периоды, когда работник отсутствовал на рабо­те по уважительнымпричинам.
Трудовое законодательствозапрещает устанавливать испытание при приеме на работу: лиц, не достигших 18лет; молодых рабочих по окончании учреждений начального профессиональногообразования; молодых специалистов по окончании учреждений высшего и среднегопрофессионального образования, имеющих диплом, отвечающий тре­бованиямгосударственных стандартов; инвалидов Отечественной вой­ны; прошедших поконкурсу; переведенных из другой местности или другой организации.
Работодатель обязан оценитьрезультаты испытания в установлен­ные выше сроки, причем на работников в периодиспытания полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты отруде. Если срок испытания истек, а работодатель не выразил своего отно­шения крезультату испытания и работник продолжает работать, пос­ледний считаетсявыдержавшим испытание и последующее растор­жение трудового договора допускаетсятолько на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытанияработодатель впра­ве уволить работника без согласования с профкомом и безвыплаты выходного пособия. Такое увольнение работник может обжаловать в суд,если он не согласен с неудовлетворительной оценкой испытания, послужившейоснованием его увольнения. В отношении государствен­ных служащих споры оподобных увольнениях, рассматриваются в вы­шестоящем государственном органе илисуде (ст. 9 п. 3 Закона РФ «Об основах государственной службы РоссийскойФедерации»).
 К сожалению, сегодняшниеработодатели нередко злоупотребляют возможностью заключать трудовые договоры наусловиях испытательного срока. Безусловно, работодатель имеет право оговоритьтакое условие заключения трудового договора (кроме категорий работников, прямоуказанных в ст. 21 КЗоТ). Однако абсолютно незаконными являются попыткиустанавливать меньший уровень оплаты труда для лиц, находящихся на испытании,при выполнении одинаковой работы с теми работниками, которые давно работают уданного работодателя, или установление для такого работника условий работы снарушением норм о времени отдыха и т. п.1
С 1 января 1996 годазамещение вакантных государственных дол­жностей государственной службыосуществляется по конкурсу. По идее законодателя конкурс на замещение вакантныхгосударственных дол­жностей призван обеспечить право граждан на равный доступ кгосу­дарственной службе. При этом государственные служащие могут уча­ствовать вконкурсе независимо от того, какие должности они занима­ют в момент егопроведения.
Как уже отмечалось ранее,работодатель может отказать в приеме на вакантное рабочее место (должность)главным образом по деловым качествам, а также по некоторым другим основаниям,прямо предус­мотренным действующим законодательством. Сведения о трудовой де­ятельностипоступающего на работу содержатся в основном документе работника – трудовойкнижке, которая является своеобразным трудо­вым паспортом работника. Трудовыекнижки ведутся на всех работников организаций, проработавших свыше пяти дней, втом числе на сезонных и временных работников. Заполнение трудовой книжкивпервые производится администрацией в присутствии работника не позднеенедельного срока со дня приема на работу.2

4. Отдельные виды трудовых договоров.
 
Понятие трудового договорапредполагает его легальные разновидности. При этом трудовое законодательствопредусматривает и признаки, классифицирующие трудовые договоры на отдельныевиды. Такими признаками могут быть: срок договора, его специфическоесодержание, форма договора, порядок заключения.
В зависимости от срокатрудовые договоры подразделяются на договоры, заключаемые на неопределенныйсрок; на определенный срок не более 5 лет; на время выполнения определеннойработы; на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым всоответствии с законодательством сохраняется место работы; на время выполнениясезонных работ.
Трудовые договоры,заключаемые на неопределенный срок, – это типичный вид указанных договоров. Онивсегда резюмируются, если стороны особо не оговорили срочный характер будущейработы. Предполагается, что с таким договором связана постоянная работа,неог­раниченная каким-либо сроком.
Срочные трудовые договорыне являются типичными. Они заклю­чаются в случаях, когда трудовые отношения немогут быть установле­ны на неопределенный срок с учетом характера предстоящейработы или условий ее выполнения.
Среди срочных договоровопределенное распространение имеют трудовые договоры с временными работниками итрудовые договоры на время выполнения сезонных работ. Временнымисчитаются работники, принятые на срок до двух месяцев, а для замещения временноотсутст­вующих работников, за которыми сохраняется их место работы либодолжность, – до четырех месяцев. При заключении трудового договора с временнымработником, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу обязательнодолжно быть указано, что данный работник принимается на временную работу либоуказан конкретный срок рабо­ты. При приеме на сезонные работы трудовой договорзаключается на сезон. Сезонными признаются работы, которые в силуприродных и климатических условий выполняются в течение определенного периодагода (сезона), но не свыше шести месяцев.
Лица, принимаемые навременную и сезонную работу, должны быть заранее предупреждены об этом призаключении трудового дого­вора, в противном случае договор с ними будетрассматриваться как заключенный на неопределенный срок. При приеме на работу вкачест­ве временных и сезонных работников испытание на предмет их пригод­ностик будущей работе не устанавливается (см. указы Президиума Верховного СоветаСССР «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» и «Обусловиях труда временных рабочих и служащих» от 24 сентября 1974 г.).
Особой разновидностьюсрочного трудового договора является до­говор на время выполненияопределенной работы. Такие договоры заключаются в случаях, когда времязавершения работы не может быть определено точно (например, конкретная датазавершения строитель­ства храма Христа Спасителя в Москве).
 Трудовой договор оработе по совместительству. Под сов­местительством понимается выполнение,кроме основной, другой регу­лярной платной работы. Оно предполагает заключениедвух трудовых договоров: по основной и совмещаемой работе. Совместительствообыч­но практикуется в случаях, когда нет возможности принять на свобод­нуюдолжность (рабочее место) работника соответствующей квалификации, незанятого надругой работе, и если на работе по сов­местительству не требуется нагрузка втечение полного рабочего дня (смены).
Совместительство может бытьдвух видов: внутри одной организации и внешнее (в другой организации). Рабочеевремя сов­местителей ограничивается четырьмя часами в день или полным рабочимднем в выходной, а также половиной месячной нормы рабоче­го времени,установленной для определенных работников. Для некото­рых категорий работников(младший медперсонал, специалисты куль­турно-просветительских учрежденийклубного типа и др.) разрешено совместительство в пределах полной нормырабочего времени по соот­ветствующей должности.
В настоящее время никакихразрешений для заключения трудово­го договора в порядке внешнегосовместительства не требуется. Круг лиц, с которыми могут заключаться трудовыедоговоры о работе по совместительству, в последнее время значительно расширен.Со­вместительство может быть ограничено лишь актом администрации, согласованнымс профкомом предприятия, в отношении работников, занятых на вредных и тяжелыхусловиях труда, на работах с напря­женным рабочим режимом и т.п.
Трудовые договоры осовместительстве не заключаются с несовер­шеннолетними (до 18 лет) ибеременными женщинами. Запрещается совместительство на двух руководящихдолжностях (за исключением должностей мастеров). Допускается не более одногосовместительства.
Ограничениясовместительства касаются и государственных слу­жащих – они не вправезаниматься другой оплачиваемой деятельно­стью, кроме педагогической, научной ииной творческой деятельности; заниматься предпринимательской деятельностьюлично или через до­веренных лиц; состоять членом органа управления коммерческойорганизации, если иное не предусмотрено федеральным законом или если в порядке,установленном федеральным законом и законами субъ­ектов Российской Федерации,ему не поручено участвовать в управ­лении этой организацией; быть повереннымили представителем по делам третьих лиц в государственном органе, в котором онсостоит на государственной службе либо который непосредственно подчинен илинепосредственно подконтролен ему (см. ст. 11 Основ государственной службы РФ).
Трудовые договоры снадомниками. Работодатель вправе посвое­му усмотрению организовать труд на своем предприятии. В необ­ходимыхслучаях он может заключить трудовой договор с лицами, предпочитающими покаким-либо причинам работать на дому. Надомниками считаются работники, которыезаключили трудовой договор с работодателем о выполнении трудовой функции(работы) на дому из материалов организации, сиспользованием орудий исредств труда, также принадлежащих организации.В тех случаях, когдаработник использует свой инструмент или механизм, ему выплачивается соот­ветствующаякомпенсация (ст. 117 КЗоТ РФ).
Трудовое законодательство предусматривает преимущественное право назаключение трудового договора в качестве надомника:
-    женщин, имеющихдетей в возрасте до 15 лет;
-    инвалидов ипенсионеров по возрасту; лиц, достигших пенсионного возраста, но не получающихпенсию;
-    лиц спониженнойтрудоспособностью, которым в установлен­ном порядке рекомендован труд вдомашних условиях;
-    лиц, осуществ­ляющихуход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, которые по состояниюздоровья нуждаются в уходе;
-    лиц, занятых наработе с сезонным характером производства (в межсезонный период);
-    лиц, обучающихся в очныхучебныхзаведениях.
Заключение трудовых договоров с надомниками допускается толь­ко тогда,когда они имеют необходимые жилищно-бытовые условия, соответствующиетребованиям санитарного и пожарного надзора.
Трудовые договоры с домашними работниками. В отличие от на­домников домашниеработники заключают трудовые договоры для вы­полнения работ в домашнемхозяйстве граждан, оказания им техниче­ской помощи в литературной и инойтворческой деятельности, помощи в воспитании детей и других видов услуг. Этидоговоры не заключаются, если работа носиткраткосрочный характер – додесяти дней в течение месяца.
Не позднее семидней после подписания договора сторонами он долженбыть зарегистрирован в местном профсоюзном органе.При этом день подписаниядоговора считается днем его заключения. На до­машних работников профсоюзныморганом, зарегистрировавшим дого­вор, ведутся трудовые книжки. Время работы подоговору засчитывает­ся в общий и непрерывный трудовой стаж в порядке,установленном трудовым законодательством.
Ограничения в заключении трудовых договоров с домашними работникамиустановлены для лиц, состоящих с работодателем (граж­данином) в близком родствеили свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а такжебратья, сестры, родители и дети суп­ругов). Однако эти ограничения нераспространяются на лиц, осущест­вляющих уход за инвалидами I группы из числа военнослужащих, ставшимиинвалидами вследствие ранения или увечья, полученных при защите Родины или приисполнении иных обязанностей военнойслужбы, либо вследствиезаболевания, связанного с пребыванием на фронте, а также осуществляющими уходза инвалидами 1 группывследствиетрудового увечья илипрофессионального заболевания и инвалидами по зрению (слепыми).
Контракты, заключаемые сруководителями на государственных(муниципальных) предприятиях. Они предусматриваются Времен­ными рекомендациямио порядке применения контрактной формы за­ключения трудового договора сруководителями предприятий, утверж­денными Министерством труда РСФСР 29 марта1991 г. (эти Времен­ные рекомендации приняты в развитие Закона РФ « Опредприятиях и предпринимательской деятельности» от 25 декабря 1990 г.).
Контракт в данном случаеимеет цель полнее учесть способности руководителя, теснее увязать его трудовуюдеятельность с результа­тами работы трудового коллектива, повыситьответственность за свою работу, работу руководимого им коллектива. Контрактзаключается на срок не более 5 лет с испытательным сроком или без такового. Поокончании срока контракт может быть продлен или заключен на новый срок.
Содержание контракта недолжно ухудшать положение руко­водителя по сравнению с условиями,установленными трудовым зако­нодательством. Вместе с тем контракт можетпредусмотреть повышен­ную ответственность сторон за невыполнение илиненадлежащее выполнение обязательств, предусмотренных контрактом. В частности,могут быть предусмотрены дополнительные основания для досрочного расторжения сруководителем заключенного контракта (увольнение оформляется в соответствии с п.4 ст. 254 КЗоТ РФ).
Особенностью заключенного сруководителем контракта является то, что собственник имущества организации неимеет права вмешиваться во властныеполномочия руководителя поуправлению трудом и имуществом предприятия, за исключением случаев,предусмотренных законодательством, уставом предприятия исамим контрак­том.Далее, контрактом могут быть предусмотрены дополнительные льготы и преимуществаруководителю, предоставляемые за счет дохо­дов руководимого им предприятия.
 Контракты с выпускникамивысших и средних профессиональ­ных учебных заведении. На основаниипостановления Правительству Российской Федерации «О целевой контрактнойподготовке специалистов с высшим и средним специальным образованием» от 19сентября 1995 г. такая контрактная подготовка осуществляется из числалиц,обучающихся за счет средств федерального бюджета и бюджетов субъектовРоссийской Федерации. Правительство РФ утвердило соответствующееПоложениео целевой контрактной подготовке и пре­дусмотрело введениетиповых контрактовмежду студентом и работо­дателем, а также между студентомиучебным заведением. Основной задачей целевой контрактной подготовки являетсяудовлетворение потребностей в высококвалифицированныхкадрахорганизаций, в первую очередь тех, финансирование которых осуществляется засчет средствуказанных выше бюджетов.
Наличие двух видовконтрактов призвано вызвать к жизни два вида правоотношений, взаимно связанныхмежду собой. Этим самым, во-первых, формируется на добровольной основеконтингентобуча­ющихся в рамках целевойконтрактной подготовки и, во-вторых, обес­печиваетсяреализация права на труд выпускников соответствующих профессиональных учебныхзаведений.
Объем целевой контрактнойподготовки специалистов уста­навливается федеральнымиорганами исполнительнойвласти, име­ющими в своем ведении образовательные учреждения высшего и сред­негопрофессионального образования, по согласованию с Госкомитетом РФ по высшемуобразованию. Задания на целевую контрактную подго­товку специалистовустанавливаются в пределах контрольных цифр приема студентов на обучение засчетфедерального бюджета на основе предложений (заявок) федеральныхоргановисполнительной власти, органов исполнительной властисубъектовРоссийской Федерации и образовательных учреждений.
Студент-выпускник заключаетконтракт с конкретным работода­телем по предложению, которое делаетсяруководителем учебного за­ведения не позднеечем за три месяца доокончания студентом учебного заведения. Срок контракта – до3-х лет.Работа (должность), предла­гаемая выпускнику по контракту, должнасоответствовать уровню ипрофилю его профессиональногообразования. В контракте предус­матриваются взаимные обязательства сторон ивзаимная ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнениеобязательств.
Таким образом, следуетполагать, что наличие двух контрактов, заключаемых выпускниками с учебнымзаведением и работодателем, порождает сложную правовую взаимосвязь между ихсторонами. Вы­пускник, завершая профессиональную подготовку в учебном заве­дении,получает реальную правовую возможность реализовать свое право на труд пополученной специальности (квалификации). В то же время контракты ограничиваютстудентов-выпускников в выборе работодателя, поскольку последнего предлагаетруководитель учебно­го заведения.
Однако при этом необходимоиметь в виду, что сам трудовой контракт заключается сторонами с учетом рядаотлагательных и отменительных условий, перечень которых предусмотрен Положениемо целевой контрактной подготовке от 19 сентября 1995 г. (п.6).
Выпускники, заключившиеконтракте учебным заведением, по их просьбе освобождаются от заключения иисполнения контрактов с работодателем в следующих случаях, возникающих послезаключения контракта с учебным заведением:
а) при наличии медицинскихпротивопоказаний к работе в конк­ретных организациях (должностях) илитерриториях;
б) при наличии одного изродителей или супруга (супруги) инвалида 1-ой или 2-ой группы, если работапредоставляется не по месту постоянного жительства родителей или супруга(супруги);
в) если работа предоставляетсяне по месту воинской службы му­жей (жен) выпускника (офицеров,военнослужащих-контрактников);
г) при беременности илиналичия ребенка в возрасте до 1,5 лет на момент окончания учебного заведения,если работа предоставляется вне места постоянного жительства семьи мужа (жены)или родителей;
д) если предлагаемая работа(должность) не соответствует уровню и профилю профессионального образования илинарушены условия жилищного или материального обеспечения, предусмотренные Поло­жениемот 19 сентября 1995г.

Заключение
 
Итак, развитие российскоготрудового законодательства свидетельствует о восприятии прогрессивных идейсоциальной защищенности человека труда. Социальная политика государства, еговмешательство в регулирование трудовых отношений в острых критических ситуацияхособенно необходимы во времена реформирования общества. Настоящий периодобщественного развития России характеризуется обострением различныхпротиворечий, в том числе между интересами работодателя и работника. Первыйзаинтересован в улучшении качественных и количественных показателей трудаработника, повышении производительности труда, росте прибыли. Работник – вповышении заработной платы и улучшении условий труда. Это нормальноепротиворечие сторон трудового правоотношения.
Важной формойцивилизованного разрешения этих противоречий является внедрение договорного(индивидуального и коллективного) метода в регулирование отдельных(элементарных) трудовых правоотношений при сохранении государственногорегулирования основных социальных гарантий работника (установление минимальнойзаработной платы, минимального отпуска, оснований для увольнения, процедурырассмотрения и разрешения трудовых споров). В настоящее время договорный методвоплощается в заключении коллективных договоров работников организации,филиала, представительства с работодателем; коллективных соглашений, в числоучастников которых наряду с работниками и работодателями на уровнях РоссийскойФедерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии входяторганы исполнительной власти и местного самоуправления. Указанные договоры исоглашения регулируют социально-трудовые отношения работников и работодателей.
Условия трудаконкретизируются в содержании трудового договора (контракта), заключаемогомежду работником и работодателем. Условия всех названных выше договоров недолжны ухудшать положение работника в сравнении с действующим трудовымзаконодательством. Если коллективные договоры и соглашения являютсяодновременно и источниками норм права и юридическими фактами, то договорработника и работодателя – важнейший юридический факт, влекущий возникновениеиндивидуального трудового правоотношения.
Трудовое законодательствоне разграничивает термины в определении основания возникновения трудовогоправоотношения и самого трудового правоотношения, трудового обязательства. Так,термином «договор» и в законодательстве, и в теории трудового праваподменяется обозначение явления, возникшего на его основании, – трудовогоправоотношения: основания прекращения трудового договора, продолжение действиясрочного трудового договора, расторжение трудового договора. Не с договором этопроисходит, а с правовой связью, трудовым обязательством.
Трудовые договорыпредставляют собой сделки в трудовом праве, выражающие, как правило, свободныеволеизъявления соответствующих субъектов. Свобода трудовых договоров преждевсего означает, что субъекты трудового права свободны в решении вопросов как осамом заключении договоров, так и их содержании. Понуждение к заключениюдоговора, по общему правилу, не допускается. Однако трудовому праву известныдоговоры, заключение которых обязательно для одной из сторон. Так, заключениеколлективных соглашений обязательно по требованию любой стороны для двух другихсторон. Трудовое законодательство содержит указания на обстоятельства, влекущиеобязанность работодателя заключить индивидуальный трудовой договор. Например,не может быть отказано в заключении трудового договора работнику, приглашенномуна работу в порядке перевода из другой организации по согласованию междуруководителями. Это положение трудового закона можно сравнить с предварительными основными договорами в гражданском праве. Сравнимы и последствия – заключениеосновного договора обязательно, но для одной стороны – работодателя.
Существуют ограничения,запреты на заключение индивидуальных трудовых договоров. Так, работодатель невправе заключать трудовые договоры с лицами, лишенными права заниматьопределенные должности или заниматься определенной деятельностью в течениеназначенного судом срока, или с государственными служащими, состоящими междусобой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственнойподчиненностью или подконтрольностью одного другому.
В теории договорного правабесспорна идея: если заключение договора обязательно для одной или болеесторон, другая сторона вправе настаивать на его заключении, обладая при этомвозможностью обращения в юрисдикционный орган с требованием о понуждении кзаключению договора в случаях уклонения обязанной (обязанных) стороны.
Чего стоят мерыадминистративного и уголовного воздействия против работодателей, отказывающих взаключении договоров? Их, конечно, следует сохранить, но следует ввести втрудовые законы также специальные правила о судебном понуждении к заключениюколлективного договора или соглашения.
Иное дело, когдаобязательным для работодателя является заключение индивидуального трудовогодоговора. Долгое время только в постановлениях высших судебных инстанцийпризнавалось право лица требовать заключения с ним в такой ситуации трудовогодоговора по суду. Лишь в 1992 году оно было закреплено законодательно (ч.3ст.210 КЗоТ).
Являясь юридическимифактами в трудовом праве, трудовые договоры порождают трудовые права иобязанности субъектов, составляющие в совокупности содержание трудовогоправоотношения. Правомочия субъектов трудового правоотношения предполагаютсовокупность мер собственной свободы и права требовать определенного поведенияот обязанных лиц, возможность требовать защиты субъективного права егонарушения. Обеспеченность принудительной силой государства составляетвнутреннее содержание субъективного трудового права.
Специальной статьи,посвященной способам защиты субъективных трудовых прав, подобной ст.12 ГК, КЗоТне содержит. Безусловно, способы защиты субъективных трудовых прав сторонтрудовых правоотношений специфичны, и не реально было бы механически переноситьпредусмотренные ст.12 ГК способы защиты гражданских прав в трудовоезаконодательство. Однако анализ норм трудового права в сравнении сгражданско-правовыми ставит много вопросов. Почему, например, трудовому правунеизвестно понятие недействительности трудового договора, в связи с чемрасторгается как законно заключенный трудовой договор с работником, ставшимвпоследствии прогульщиком, так и договор, который не мог быть заключен в силупрямого запрета, установленного законом для обеих сторон. В гражданском правенедействительные сделки признаются таковыми по суду (оспоримые) либо независимоот признания судом (ничтожные) – и в том, и в другом случаях – с момента ихсовершения. Другими словами, закон отрицает за такими сделками значениеюридического факта. Они не влекут юридических последствий, за исключением тех,которые связаны с их недействительностью.
Заключениенедействительного договора является правонарушением и должно влечь санкции дляправонарушителей. Одного только расторжения договора недостаточно. Очевидно,решение этой проблемы требует анализа норм отраслей цивилистического цикла изакрепления в качестве самостоятельных способов защиты субъективных трудовыхправ таких мер, как признание договора недействительным с установлениемпоследствий его недействительности либо прекращения трудового правоотношения.
Гражданскому праву известноне только прекращение правоотношения в качестве способа защиты субъективныхгражданских прав, но и его изменение. Споры, связанные с изменениямигражданских прав и обязанностей, подведомственны судам. К сожалению, никакойспецификой трудовых прав и обязанностей невозможно объяснить упорствозаконодателя в части установления несудебной процедуры рассмотрения подобныхспоров в сфере трудового права. Статьей 219 КЗоТ предусмотрено разрешениеспоров об установлении новых или изменении существующих условий трудаконкретному работнику администрацией работодателя и соответствующим профсоюзом.Статья эта просто незыблема, несмотря на кардинальные изменения как средипрофсоюзов, так и работодателей.
Во-первых, все, о чем идетречь в ст.219 КЗоТ, можно назвать изменением трудового правоотношения – ононаполняется новым содержанием как при установлении новых, так и при изменениисуществующих условий труда. Во-вторых, независимо от того, по чьей инициативеэто происходит, сторонами в споре являются работник и работодатель, и нельзяпередавать его разрешение на усмотрение одной из сторон в споре – работодателя,чью трудовую дееспособность выражает вовне орган работодателя – егоадминистрация. Нельзя быть судьей в своем споре! Непонятно, какие препятствиявидит законодатель для передачи таких споров на рассмотрение суда. Впрочем, исегодня судебную подведомственность таких споров можно обосновать ссылкой наст.46 Конституции РФ. Но, как повелось, судьям нужно дать об этом«руководящее разъяснение».1
Таким образом, мы можемзаключить, что институт трудового договора в действующем российскомзаконодательстве в целом соответствует потребностям общества, поскольку присоблюдении принципа свободы договора он предусматривает гарантии прав работникакак более «слабой» стороны, однако определенные изменения в законодательственеобходимы.

Библиография.
 
1.   Кодекс законов труде РоссийскойФедерации. – М.: Юристъ, 1998.
2.   Грось Л. Судебная защита трудовыхправ: соотношение трудовых и гражданско-правовых договоров. // Российскаяюстиция, 1996, № 8.
3.   Комментарий к КонституцииРоссийской Федерации (под общ. ред. Кудрявцева Ю.В.) – М.: Фонд «Правоваякультура», 1996.
4.   Постатейный Комментарий к КЗоТРоссийской Федерации. //Ответственный редактор – академик, доктор юридическихнаук, профессор К.Н. Гусов, зав. кафедрой трудового права и права социальногообеспечения Московской государственной юридической академии. – М.:«Проспект», 1996.
5.   Куренной А.М. Трудовой договор: понятие,содержание и порядок заключения. // «Законодательство», 1997, № 1.
6.   Трудовое право: Учебник. // Отв.ред. Смирнов О.В. – М.: «ТЕИС», 1996.
7.   Постановление Пленума ВерховногоСуда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судамиРоссийской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»//Текст постановления опубликован в «Сборнике постановлений ПленумаВерховного Суда Российской Федерации», Москва, издательство«Юридическая литература», 1994 г., в «Библиотечке Российскойгазеты», выпуск № 12, 1998 г.
8.   Федеральный закон от 31 июля 1995г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»//Текст Федерального закона опубликован в «Российской газете» от 3августа 1995 г., Собрании законодательства Российской Федерации от 31 июля 1995г., № 31, ст. 2990.