Нижнетагильскаягосударственная социально-педагогическая академия
Социально-гуманитарныйинститут
Контрольнаяработа
потрудовому праву
Исполнитель:
студентгруппы 321Д СГИ ОЗО
Ширяева М.Ю.
Нижний Тагил
2009
Содержание
1.Задача
2. Теоретический вопрос
Список
1. Задача
Главный инженер завода Шокин был уволен по п. 10 ст.81 ТК РФ.В приказе от 1.09. 2005г. Значилось: «… уволен в связи с ухудшением качестваработ, что привело к значительным убыткам…». Шокин подал иск в суд овосстановлении на работе.
Дайте правовую оценку приказуработодателя.
Вы – защита истца в суде. Какиедоводы используете вы для защиты. Какие документы будут вами использованы приподготовке материалов.
Согласно ст. 22 ТК РФработодатель имеет право/> не только требовать от работниковисполнения ими своих трудовых обязанностей, но и привлекать работников кдисциплинарной и материальной ответственности (в порядке, установленном вст. 193 ТК РФ), а также расторгать трудовые договоры с работниками впорядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, федеральнымизаконами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудовогоправа.[1]
При этом работодательобязан весьма ответственно подойти к процедуре заполнение трудовой книжки приувольнении работника. Вносить в трудовую книжку записи об увольнении работниканеобходимо в точном соответствии с Трудовым кодексом РФ или инымфедеральным законом.В случае прекращения трудового договора поинициативе работодателя, в трудовой книжке работника указывается основаниеувольнения со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 Трудового кодекса РФ,например, «Уволен в связи с грубым нарушением своих трудовых обязанностей,пункт 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». [2]
В данной ситуации приувольнении главного инженера заводаШокина работодатель совершил ряднарушений.
1. Во-первых, п. 10 ст. 81 ТК РФ гласит,что «… трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаеоднократного грубого нарушения руководителем организации (филиала,представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей...». [3]
В качестве грубогонарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала,представительства), его заместителями следует, в частности, расцениватьнеисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, котороемогло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественногоущерба организации.
Также к однократнымгрубым нарушениям относятся невыполнение условий коллективного договора,невыплата заработной платы работникам более трех месяцев подряд по винеруководителя и пр. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым,решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этомобязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место иносило грубый характер, лежит на работодателе.[4]
В нашей ситуации главныйинженер завода Шокин был уволен по п. 10 ст.81 ТК РФ, а в приказе от 1.09.2005г.значилось: «… уволен в связи с ухудшением качества работ, что привело кзначительным убыткам…». Формулировка приказа не соответствует статье в Трудовомкодексе, по которой было совершено увольнение, и не раскрывает нарушение, таккак «ухудшение качества работ» не является однократным грубым нарушением.
2. Во-вторых, неизвестно, был лисоблюден порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст.193 ТК РФ).
Дисциплинарный проступок- это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в которомприсутствует вина работника (ст. 192 ТК РФ).
При наказании работниказа ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, необходимо убедиться, что этиобязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены втрудовом договоре, должностной инструкции. В противном случае он можетобжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовыхобязанностей не входила та, которую он якобы не исполнил.[5]
Процедуру наложениядисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ) нужно соблюдать безмалейших отступлений. Любое нарушение в процедуре может послужить поводом дляотмены приказа об увольнении в суде.
Прежде чем наложитьдисциплинарное взыскание, надо подтвердить документально сам факт нарушениятрудовой дисциплины. Служебная записка непосредственного начальника работникаили акт проверки, ревизии, служебногорасследования и т.п., составленный в присутствии двух и более свидетелей, будутслужить доказательством факта нарушения.
После этого необходимопопросить работника написать объяснительную записку, в которой он долженизложить причины своего поведения. Если по истечении двух рабочих днейобъяснение не предоставлено, об этом составляется акт за подписью двух илиболее свидетелей. При его наличии наложить дисциплинарное взыскание можно и безобъяснений работника (ст. 193 ТК РФ).
Когда все доказательствавины работника собраны, готовится приказ о дисциплинарном взыскании.Если взысканием является замечание или выговор, то приказ издается в свободнойформе. А если в качестве взыскания следует увольнение работника, оформляется приказо прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) поунифицированной форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от5января 2004 г. № 1). После чего в трудовую книжку вносится запись обувольнении, личная карточка закрывается.
Кроме того, работодателюнеобходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, чтоработник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложениивзыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых онбыл совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведениеработника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлениина работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, ноувольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может бытьудовлетворен.
В нашем случае надоубедиться, соблюден ли документальный порядок наложения взыскания. То есть проверитьналичие:
* документов,подтверждающих факт совершения дисциплинарного проступка (акт проверки,ревизии, служебного расследования, служебная или докладная записка, инойдокумент);
* должностных инструкцийили трудового договора, в котором исполненные ненадлежащим образом трудовыеобязанности действительно возложены на работника и закреплены в указанныхдокументах;
* объяснительной запискиработника;
* приказа об увольнении идолжным образом заполненной трудовой книжки.[6]
3. И в-третьих, если все-таки качествовыполняемых работ действительно не соответствует должности, то должна бытьприменена статья ТК РФ, наиболее точно отражающая причину увольнения. Например,п. 3 ст. 81 ТК РФ, которая предусматривает увольнение по несоответствиюработника выполняемой им работе (должности).
Несоответствие — этообъективная неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровьявыполнять должным образом порученную работу. Квалификация и состояние здоровья- две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служитькритерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемойдолжности.
Несоответствие работникаобязана доказать администрация. Объективная его неспособность качественновыполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется внеудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т. д. Если жеработник неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие несозданияадминистрацией нормальных условий труда, это не может считатьсянесоответствием.[7]
Кроме того, всоответствии с Письмом Роструда от 30.04.2008 № 1028-с Работника нельзяуволить из-за несоответствия занимаемой должности без проведения аттестации.[8]
Несоответствие поквалификации должно быть доказано заключением аттестационной комиссии порезультатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествахработника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Нельзяувольнять по несоответствию по квалификации лишь в связи с тем, что у работниканет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когдаже закон требует для данной работы наличие специального образования, а из-заего отсутствия работник недоброкачественно выполняет работу, он может бытьуволен по несоответствию квалификации. Нельзя увольнять по этому основаниюработников, не имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительногосрока работы (молодых рабочих и молодых специалистов), а такженесовершеннолетних.[9]
Таким образом, можносделать вывод, что при увольнении главного инженера заводаШокинаработодатель совершил ряд нарушений, благодаря которым у него есть все шансыоспорить данное увольнение и получить не только заработную плату за вынужденныйпрогул, но и компенсацию за моральный ущерб.
Основным документом, который будетиспользован при подготовке материалов в суд, будет Трудовой кодекс РФ.
/>/>/>/>2. «Реализация принципа запретапринудительного труда в Трудовом кодексе РФ»
В соответствии с п. 2 ст.37 Конституции РФ и со ст. 4 Трудового кодекса РФ принудительный труд запрещен.
Запрещениепринудительного труда основано прежде всего на международно-правовых нормах.Это Международный пакт о гражданских и политических правах (1966 г.), который вступил в силу 23 марта 1976 г. Его ст. 8 говорит о том, что никто не долженпринуждаться к принудительному или обязательному труду. Принудительному трудубольшое внимание уделяет Международная организация труда (МОТ).[10]
Принудительный труд —выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственноговоздействия), в том числе:
• в целях поддержаниятрудовой дисциплины;
• в качестве мерыответственности за участие в забастовке;
• в качестве средствамобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
• в качестве мерынаказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологическихубеждений, противоположных установленной политической, социальной илиэкономической системе;
• в качестве мерыдискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиознойпринадлежности.
К принудительному трудуотносятся:
• нарушение установленныхсроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;
• требованиеработодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник необеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работаугрожает жизни или здоровью работника. Это принципиальное положение находитсвою реализацию в ряде статей Кодекса. Так, ст. 142 позволяет работникуприостановить работу в случае задержки работодателем выплаты заработной платына срок более 15 дней; ст. 220 не только дает работнику право отказаться отвыполнения работы, угрожающей его жизни и здоровью, но и обязывает работодателяоплатить все время простоя до устранения такой опасности.
Запрещениепринудительного труда является конституционным положением. В ст. 37 КонституцииРФ указано, что принудительный труд запрещен. Это означает, что никого нельзяобязать работать под угрозой наказания. Каждый вправе выбирать любой роддеятельности и профессию и вправе вообще не заниматься трудовой деятельностью.
Запрещая принудительныйтруд, ст. 4 ТК РФ перечисляет виды работ, которые не считаются принудительнымтрудом.
Это перечислениеначинается с работы, которая выполняется в порядке несения военной службы иальтернативной гражданской службы. Согласно Закону о воинской обязанностиграждане, проходящие военную службу, являются военнослужащими. При призыве навоенную службу лицо может быть направлено на альтернативную гражданскую службу.Работа, выполняемая в процессе исполнения воинской обязанности или прохожденияальтернативной гражданской службы, не может квалифицироваться как принудительныйтруд. Не считается принудительным трудом работа, выполняемая в чрезвычайныхобстоятельствах (аварии, пожары, наводнения, землетрясения и иные чрезвычайныеобстоятельства, угрожающие жизни или жизнеобеспечению населения). Закон очрезвычайном положении предусматривает в исключительных случаях, связанных снеобходимостью проведения и обеспечения аварийно-спасательных и другихнеотложных работ, мобилизацию трудоспособных граждан и привлечение ихтранспортных средств для проведения указанных работ при обязательном соблюденииправил охраны труда. Все работы, выполняемые в порядке исполнения наказания повступившему в законную силу приговору суда, не считаются принудительным трудом.[11]
Список литературы
1. Бай Н.Г. Курс лекций «Трудовое право».www.humanities.edu.ru/db/msg/18446
2. Дисциплинарное взыскание. — www.vprikaz.com/post_1173287603.html
3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / М.О. Буянова, К. Н. Гусов [и др.]; под ред. К. Н. Гусова. — 4-е изд., перераб. идоп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004
4. Несоответствие занимаемой должности — www.vprikaz.com/post_1173461060.html
5. Письмо Роструда от 30.04.2008 № 1028-с — www.v2b.ru/archiv/2008/vb180/articles/Article20080708121102.aspx#
6. Решение трудовых споров. –
trudovoepravo.ru/uvolnenie15/?PHPSESSID=41fa937a3ca74fe8096cb46cf377fcb8
7. Рожков А.Ю. Трудовые книжки: оформление перевода иувольнения работника. — www.somc.ru/node/146
8. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ)-http://www.consultant.ru/popular/tkrf/