Реферат
Зтрудового права
Натему:
Дисциплінарнавідповідальність в трудовому праві.
План
Вступ
1. Дисциплінарна відповідальність – одна з формзабезпечення виконання умов трудового договору
1.1 Дисциплінарна відповідальність як один з видівюридичної відповідальності
2. Види дисциплінарної відповідальності
2.1 Поняття та характеристика загальної та спеціальноїдисциплінарної відповідальності
2.2 Актуальні проблеми дисциплінарної відповідальностідержавних службовців
3. Проблеми правового регулювання дисциплінарноївідповідальності в сучасних ринкових умовах
3.1 Дисциплінарні стягнення, порядок та умови їхзастосування
3.3 Питання дисциплінарної відповідальності в проектіТрудового Кодексу України
Висновки
Список використаних джерел
Вступ
ПроголошенняУкраїни демократичною, соціальною та правовою державою, найвищою соціальноюцінністю якої є людина, обумовлює необхідність реформування трудовогозаконодавства, приведення його у відповідність з міжнародними нормами істандартами.
Попришістнадцятирічну історію незалежності України, з часів СРСР законодавство продисциплінарну відповідальність розвитку в нашій державі майже не зазнало: можназгадати лише про дисциплінарні статути Збройних сил і міліції, а також окремі,розрізнені норми Кодексу законів про працю України і Виправно-трудового кодексуУкраїни. Не приділялось належної уваги цим питанням і в правовій доктрині. Якправило вони розглядалися лише в рамках підручників з адміністративного ітрудового права. В зв’язку з цим росте кількість громадян, які, незаконнопритягуються до адміністративної та дисциплінарної відповідальності лише черезвади відповідного законодавства. Більшість робіт, присвячених дисциплінарнійвідповідальності, датовано радянським періодом, а сучасні роботи здебільшоготоркаються окремих аспектів дисциплінарної відповідальності[1].Такий стан роздробленості проблеми потребує новітніх досліджень в галузітрудового права, бо, як і запобіганні правопорушень, у максимально можливомуусуненні шкоди, що заподіюється ними суспільству
У чинному Кодексізаконів про працю України (далі КЗпП) детально врегульована лишевідповідальність працівників, окремі ж випадки відповідальності роботодавцярозпорошені по всьому КЗпП і не врегульовані в ньому в окремій главі; у діючомузаконодавстві не знайшли також свого закріплення питання відповідальностісторін колективних трудових правовідносин. У КЗпП України ті чи інші питаннявідповідальності регулюються із зміщенням гарантій на користь однієї із сторінбез врахування інтересів іншої сторони трудових правовідносин.
Підготовкапроекту нового Трудового кодексу України вимагає розробки концепції побудовиКодексу в цілому і кожного з його розділів, одним з яких є розділ, що регулюєвідповідальність сторін трудових відносин. Це в свою чергу вимагає розробкиконцепції розвитку як трудових правовідносин взагалі, так і кожного із видів трудовихправовідносин, особливе місце серед яких займають правовідносини звідповідальності.
Незважаючи на ґрунтовнідослідження, проблеми відповідальності в трудовому праві не тільки не втратилисвоєї актуальності, а ще більше загострилися. Донині залишається спірнимпитання щодо поняття юридичної відповідальності взагалі та дисциплінарноївідповідальності зокрема. У зв'язку з цим виникає необхідність дослідженнявідповідальності в трудовому праві з метою виявлення в ній наявності не лишенегативного, а й позитивного аспекту.
1. Дисциплінарнавідповідальність – одна з форм забезпечення виконання умов трудового договору.
1.1 Дисциплінарнавідповідальність як один з видів юридичної відповідальності
Трудове право усвоїй структурі передбачає два види відповідальності: дисциплінарну іматеріальну. Відповідальність за трудовим правом – це окремий вид юридичноївідповідальності, яка полягає у передбаченому нормами трудового права обов'язкупрацівника відповідати за вчинене трудове правопорушення і понести відповіднісанкції. Підставою такої відповідальності є трудове правопорушення, тобто,винне протиправне діяння, яке полягає у невиконанні або порушенні трудовихобов'язків працівником. Трудове правопорушення складається з двох різновидів:дисциплінарного проступку і трудового майнового правопорушення. Загальним дляцих правопорушень є недотримання саме трудових обов'язків працівником. Однакособливості кожного з вказаних видів правопорушення зумовлюють застосуваннядвох видів відповідальності в рамках трудового права — дисциплінарної іматеріальної.
На думку Л.А.Сироватської, відмінність таких правопорушень спричинена тим, що: 1) сфера діїнорм про матеріальну відповідальність працівників значно ширша від сфери діїсанкцій дисциплінарного характеру, оскільки дисциплінарні санкціїзастосовуються лише за дисциплінарний проступок, а матеріальна відповідальністьнастає і при адміністративному правопорушенні, і при кримінальному злочині,якщо останні пов'язані з заподіянням шкоди підприємству, з яким працівникперебуває у трудових відносинах; 2) дисциплінарні санкції можуть бути заміненііншими заходами впливу, оскільки вони за своєю суттю є карними, а санкціїматеріальної відповідальності, які є правовідновлюючими, не можуть бутизамінені; 3) дисциплінарні санкції вимагають наявності акта їхньогозастосування з боку уповноважених органів, в той час як обов'язок працівникавідшкодувати шкоду може бути реалізований і без такого акта[2].Дисциплінарна відповідальність — це один з видів юридичної відповідальності.Вона полягає в обов'язку працівника відповідати перед власником абоуповноваженим ним органом за скоєний ним дисциплінарний проступок і понестидисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права. Тобто у трудовихправовідносинах власник має дисциплінарну владу щодо працівника, і працівникнесе дисциплінарну відповідальність саме перед власником (роботодавцем), а неперед державою (державним органом), як це має місце при адміністративній такримінальній відповідальності.
Правовий механізмдисциплінарної відповідальності складається з правових норм, котрі передбачаютьпідставу дисциплінарної відповідальності, дисциплінарні стягнення, порядок їхнакладення, зняття та оскарження.
2. Видидисциплінарної відповідальності
2.1 Поняття тахарактеристика загальної та спеціальної дисциплінарної відповідальності
Дисциплінарнавідповідальність може бути загальною і спеціальною. Такий поділ, на думку Ю.Адушкіна, обумовлений трьома підставами: по-перше, включенням особи в той чиінший тип колективу; по-друге, належністю громадянина до організації певноговиду (наприклад, особливо регулюється відповідальність працівників підприємстві установ систем різних транспортних міністерств, працівників прокуратури,суддів та ін.); по-третє, характером функцій, виконуваних особою в данійорганізації. Особливо регламентується відповідальність тих працівників,діяльність яких становить основний зміст даної організації — це судді,прокурори, слідчі прокуратури та ін. (на відміну від осіб, що виконують у тійже організації допоміжні функції). «Відзначені чинники, — продовжує далі автор,- обумовлюють (стосовно різних суб’єктів) специфіку підстав відповідальності,переліків стягнень, ієрархії дисциплінарної влади, процесуальних форм і,відповідно, визначають диференціацію дисциплінарної відповідальності»[3].Отже, загальна дисциплінарна відповідальність настає на підставі норм КЗпПУкраїни і правил внутрішнього трудового розпорядку. Вона поширюється напереважну більшість працюючих, включаючи сезонних і тимчасових працівників, наяких не поширюється дія статутів і положень про дисципліну та інших спеціальнихположень. Навіть у тих галузях народного господарства, де діють статути чи положенняпро дисципліну, значна частина працівників несе загальну дисциплінарнувідповідальність.
Спеціальнадисциплінарна відповідальність передбачена тільки для конкретно визначенихкатегорій працівників на підставі статутів та положень про дисципліну і спеціальнихнормативних актів. Вона характеризується спеціальним суб’єктом дисциплінарногопроступку, особливим характером дисциплінарного проступку, спеціальними видамидисциплінарних стягнень, особливим порядком накладення та оскарження дисциплінарногостягнення.
Спеціальним суб’єктомє працівник, який несе дисциплінарну відповідальність за спеціальними нормативно-правовимиактами — статутами, положеннями, законами. Спеціальна дисциплінарна відповідальністьпрацівників відрізняється від загальної дисциплінарної відповідальності більшшироким змістом дисциплінарного проступку і більш суворими санкціями. Так, дляпевних категорій працівників, вимоги морального змісту включені в їх трудовіобов’язки. Це стосується суддів, прокурорів, державних службовців, працівників,що виконують виховні функції. Недотримання таких норм, аморальна поведінка не тількипід час роботи, але і в побуті є підставою для притягнення такого працівника додисциплінарної відповідальності аж до звільнення з посади. Законодавством,статутами і положення передбачене широке коло дисциплінарних стягнень. Так, досуддів застосовуються такі дисциплінарні стягнення: догана, пониження вкласному чині; до адвокатів — попередження, зупинення дії свідоцтва про правозайняття адвокатською діяльністю на строк до одного року, анулювання свідоцтвапро право на зайняття адвокатською діяльністю. На працівників, які несутьдисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями й іншими актамизаконодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися нетільки органом, який відає прийомом на роботу, а також спеціальними органами,зокрема — щодо суддів — кваліфікаційними комісіями суддів[4].
Таким чином,Загальна дисциплінарна відповідальність — це зазнання особою, винною упорушенні норм трудової дисципліни, негативних наслідків з боку уповноваженогосуб’єкта, що виражається у дисциплінарних стягненнях, види та підставизастосування яких передбачено КЗпП. Спеціальна дисциплінарна відповідальність — це зазнання особою, винною у порушенні норм трудової дисципліни, негативнихнаслідків з боку уповноваженого суб’єкта, що виражається у дисциплінарнихстягненнях, види та підстави застосування яких передбачено спеціальниминормативно-правовими актами (закони, статути, положення)
2.2 Актуальніпроблеми дисциплінарної відповідальності державних службовців
Частиноюмеханізму реалізації державними службовцями своїх конституційних прав іобов’язків є інститут юридичної відповідальності. До зазначених осіб можутьзастосовуватися різні види відповідальності, зокрема, заходи дисциплінарноговпливу.
Дисциплінарнавідповідальність державних службовців полягає в їх обов’язку відповісти завчинене ними порушення трудової дисципліни і зазнати дисциплінарних стягнень.
Правовоюпідставою притягнення до дисциплінарної відповідальності є вчиненнядисциплінарного проступку.
За порушеннятрудової дисципліни застосовуються особливі санкції – дисциплінарні стягнення, якінакладаються власником або уповноваженим ним органом безпосередньо завиявленням проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не рахуючичасу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністюабо перебуванням його у відпустці (не більше 6 місяців з моменту вчиненняпроступку).
У правовідносинахщодо дисциплінарної відповідальності беруть участь два суб’єкти: суб’єктвідповідальності і суб’єкт дисциплінарної влади. Суб’єктом відповідальностіможе бути лише особа, яка перебуває в трудових відносинах з власником абоуповноваженим ним органом, до якої застосовується або загальний порядокпритягнення до дисциплінарної відповідальності (загальний суб’єкт), абоспеціальні норми про дисципліну (спеціальний суб’єкт). Дисциплінарну владу щодопрацівника має власник, оскільки працівник несе дисциплінарну відповідальністьсаме перед ним, а не перед державою (державним органом), як це має місце заадміністративної та кримінальної відповідальності.
Суб’єктивнусторону дисциплінарного проступку характеризує вина – певне психічне ставленняособи до своїх протиправних дії і їх шкідливих наслідків у формі умислу інеобережності: працівник не може бути визнаний винним, якщо він об’єктивно неміг належно виконати роботу внаслідок недостатньої кваліфікації або коливласник не створив для цього належні умови. Не можна притягати працівника довідповідальності за невиконання завідомо незаконного розпорядженняадміністрації, а також за відмову виконувати роботу, не передбачену трудовимдоговором.
Об’єктивнусторону дисциплінарного проступку становить протиправна поведінка суб’єкта,шкідливі наслідки та причинний зв’язок між ними і поведінкою правопорушника.Протиправність поведінки полягає в порушенні трудових обов’язків, закріпленихнормами трудового права. Відтак, невиконання громадських доручень, моральних,етичних правил поведінки, не пов’язаних з виконанням трудової функції, не можетягти застосування юридичної відповідальності. Згідно з законодавствомпорушення трудової дисципліни вважається таким за умови, якщо воно сталося вробочий час. Але в окремих випадках, коли таке порушення негативно впливає навиробничий цикл, заважає виконанню трудового завдання, судова практика розцінюєйого як дисциплінарний проступок. Для працівників, що працюють у режиміненормованого робочого часу, робочим часом вважається весь час перебування наробочому місці та на території підприємства. Будь-яке порушення трудовоїдисципліни завдає відчутної матеріальної шкоди та шкоди правопорядку.
Загальнимоб’єктом дисциплінарного проступку є дисципліна праці; об’єктом –правовідносини щодо дотримання внутрішнього трудового розпорядку певногопідприємства (установи), безпосереднім об’єктом – окремі елементи внутрішньоготрудового розпорядку: повне і ефективне використання робочого часу; бережлива іправильна експлуатація споруд, приміщень, устаткування, машин, матеріалів,інструментів, інвентарю; правильна організація управління процесом праці ітехнологією виробництва; охорона здоров’я і життя членів трудового колективу[5].
Певні особливостімає спеціальна дисциплінарна відповідальність державних службовців. До такихсуб’єктів застосовуються заходи дисциплінарного впливу, передбачені як ст. 147КЗпП (догана та звільнення), так і ст. 14 ЗУ «Про державну службу»(попередження про неповну службову відповідність та затримка до одного року вприсвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду).
Загальнимипідставами для застосування дисциплінарних стягнень є: невиконання чи неналежневиконання службових обов’язків; перевищення повноважень; порушення обмежень,пов’язаних з проходженням державної служби; здійснення вчинку, який порочитьособу як державного службовця або дискредитує державний орган, в якому вінпрацює. Крім загальних підстав, передбачених законодавством про працю,підставою для звільнення або іншого усунення від виконання посадових функційможе бути вчинення зазначених у ст.ст. 1 та 5 ЗУ «Про боротьбу з корупцією»корупційних діянь із забороною обіймати посади в державних органах та їхапараті протягом трьох років з дня звільнення.
Особливим заходомспеціальної дисциплінарної відповідальності державних службовців є відстороненняслужбовця від виконання повноважень за посадою та проведення службовогорозслідування відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 13 червня2000 р. № 950 у разі невиконання службових обов’язків, що призвело до людськихжертв або заподіяло значну матеріальну чи моральну шкоду громадянинові,державі, підприємству, установі, організації чи об’єднанню громадян.Невиконання покладених службових обов’язків може бути підставою для притягненнядо кількох видів відповідальності, причому в основі складу проступку можележати одна й та сама посадова дія (вчинок). Окрім того, до державнихслужбовців можуть застосуватися більш жорсткі заходи дисциплінарного впливу,зокрема ті, що передбачені п. 1 ст. 41 КЗпП. Так, додатковою підставоюрозірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ниморгану зі службовими особами зазначених органів, крім підстав, передбачених ст.40 КЗпП, є одноразове грубе порушення ними трудових обов’язків.
Деякі особливостідисциплінарної відповідальності властиві окремим категоріям державнихслужбовців, зокрема, органів Державної податкової служби, Державноїконтрольно-ревізійної служби, визначені нормами фінансового законодавства. Цінорми конкретизують підстави для застосування дисциплінарних стягнень до такихкатегорій державних службовців у конкретних правовідносинах. Так, ст. 13 ЗУ “Продержавну податкову службу України” від 4 грудня 1990 р. встановлює, що посадовіособи органів державної податкової служби притягаються до дисциплінарноївідповідальності за невиконання або неналежне виконання своїх обов’язків[6].Підстави дисциплінарної відповідальності службових осіб органів Державноїконтрольно-ревізійної служби визначають ЗУ “Про державну контрольно-ревізійнуслужбу України” від 26 січня 1993 р., відомчі нормативні акти. До нихзастосовують заходи дисциплінарного впливу за невиконання або неналежневиконання своїх обов’язків, якщо вони: не повідомили державні органи провиявлені зловживання і порушення; не передали правоохоронним органам матеріалиревізій у випадках виявлення зловживань і порушень чинного законодавства; неповідомили правоохоронні органи про вилучення документів у зв’язку з їхпідробкою або виявленими зловживаннями[7].
Удосконаленнюмеханізму дисциплінарної відповідальності слугуватиме прийняття дисциплінарнихстатутів для різних державних органів, у яких слід нормативно визначити межідозволеної та забороненої поведінки їх службових осіб.
3. Проблемиправового регулювання дисциплінарної відповідальності в українськомузаконодавстві
3.1 Видидисциплінарних стягнень, порядок та умови їх застосування
Дисциплінарнимпроступком визнається невиконання або неналежне виконання саме трудовихобов’язків, тобто якщо йдеться про невиконання громадських доручень,недотримання моральних чи етичних норм, це не може тягти за собою дисциплінарнувідповідальність. Хоча працівників окремих категорій за порушення моральних,етичних чи інших норм, дотримання яких передбачено спеціальними нормативнимиактами, може бути притягнути до такої відповідальності.
Заходидисциплінарного стягнення, порядок їх накладення, зняття та оскарження прямозакріплені в трудовому законодавстві. Стаття 147 КЗпП за порушення трудовоїдисципліни передбачає застосування до працівника тільки одного з таких заходівстягнення :
v догани;
v звільнення.
Застосуванняінших дисциплінарних стягнень можливе виключно в разі притягнення працівника доспеціальної дисциплінарної відповідальності.
Догану може бутизастосовано до працівника за порушення трудової дисципліни, тобто тих правилповедінки під час виконання трудових обов’язків, що встановлені правиламивнутрішнього трудового розпорядку, колективним чи трудовим договором. У деякихвипадках такі правила поведінки може бути встановлено й посадовою інструкцієюпрацівника. Ознакою порушення працівником трудової дисципліни, що може бутипідставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності у формі оголошеннядогани, є наявність вини в його діях чи бездіяльності.
Звільнення якзахід дисциплінарного стягнення — це розірвання трудового договору з ініціативироботодавця, застосовується у випадках, встановлених трудовим законодавством.Зокрема, відповідно до КЗпП, звільнення працівника допускається в разі:
o систематичногоневиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на ньоготрудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо допрацівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадськогостягнення (п.3 ст. 40 КЗпП).
o прогулу(в т. ч. відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) безповажних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП)[8].
Під відсутністюна роботі слід розуміти перебування працівника без поважних причин позатериторією підприємства. З яким він перебуває у трудових відносинах, або позатериторією об’єкта, де він відповідно до трудових обов’язків має виконуватироботу, а не відсутність працівника на робочому місці.
Щодо поважностіпричини, з якої працівник був відсутній, то її визначає в кожному конкретномувипадку як роботодавець, так і профспілковий орган, який, як зазначалосяраніше., має розглянути питання про надання згоди на звільнення працівника.
Звільнення запрогул без поважних причин допускається незалежно від того, чи застосовувалисядо працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення.
o появи нароботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7ст. 40 КЗпП)[9].
Поява працівникана роботі (у будь-який час робочого дня на робочому місці, на територіїпідприємства або на території об’єкта, де він має виконувати доручену роботу) унетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп’яніння є підставоюдля його звільнення з роботи незалежно від того, чи був він відсторонений відроботи, чи продовжував виконувати свої трудові обов’язки.
Не може бутипідставою для звільнення за пунктом 7 статті 40 КЗпП поява працівника в такомустані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день, під часвідпустки, а також поміщення працівника до медвитверезника, якщо він унетверезому вигляді на роботу не з’являвся.
На відміну відінших за пунктом 7 статті 40 КЗпП можуть бути звільнені працівники зненормованим робочим днем навіть тоді, коли вони перебували на роботі в нетверезомустані після закінчення робочого дня.
Наданероботодавцеві право на звільнення працівників за появу на роботі в нетверезомустані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння він може реалізувати лишеза умови підтвердження такого стану певними доказами (медичний висновок; акт,складений представниками роботодавця і громадських організацій; інші докази,передбачені цивільно-процесуальним законодавством).
o вчиненняза місцем роботи розкрадання (в т. ч. дрібного) майна власника, встановленоговироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенціїякого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходівгромадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП);
o одноразовогогрубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства (філіалу,представництва, відділення та іншого відокремлення підрозділу), йогозаступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками, а такожслужбовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, якимприсвоєно персональні звання, і службовими особами державноїконтрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст.41 КЗпП)[10].
Відповідно достатті 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцембезпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня йоговиявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку зтимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Водночасдисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з днявчинення проступку.
На стадії застосуваннядисциплінарного стягнення роботодавець обирає вид стягнення, враховуючи ступіньтяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчиненопроступок, попередню роботу працівника тощо. Потім видається відповідний наказчи розпорядження, з яким працівника ознайомлюють під розписку. Дотриманнявстановленої частиною четвертою статті 149 КЗпП вимоги про ознайомленняпрацівника під розписку є важливою умовою дисциплінарної відповідальності,оскільки дисциплінарне стягнення має передусім виховний характер і в разіоскарження працівником стягнення відсутність підтвердження такого ознайомленняможе розцінювати як відсутність накладення стягнення взагалі. Водночас відмовапрацівника поставити свій підпис у наказі про застосування дисциплінарногостягнення не є перешкодою для його застосування. Відповідно до частини другоїстатті 149 КЗпП, за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосованолише одне дисциплінарне стягнення.
Дисциплінарнестягнення може бути оскаржене працівником у порядку розгляду трудових спорів,встановленому главою 15 КЗпП. Порядок розгляду трудових спорів, що виникаютьміж працівником і роботодавцем. Передбачений статтею 221 КЗпП, застосовуєтьсянезалежно від форми трудового договору. Порядок зняття дисциплінарногостягнення врегульовано статтею 151 КЗпП, відповідно до якої працівникавтоматично вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення, якщопротягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення його не буде підданоновому дисциплінарному стягненню[11].
Слід зазначити,що відповідно до пункту 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжокпрацівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту України від29 липня 1993 р. № 58, відомості про стягнення до трудової книжки працівника незаносяться, окрім випадків застосування до нього дисциплінарного стягнення уформі звільнення.
3.2 Питаннядисциплінарної відповідальності в проекті Трудового Кодексу України
Зараз в Українідіє Кодекс Законів про працю, затверджений Законом УРСР від 10 грудня 1971року, який зазнав суттєвих змін ще за часів радянської влади, а докорінно бувзмінений в незалежній Україні.
Разом з тим, той«дух» і тенденція, яка закладена в цей закон за радянських часів щезалишились і, без сумніву, є необхідність у прийнятті нового трудового закону,який би вмістив в себе вимоги сьогодення і регулював трудові відносини внезалежній Україні.
Проект такогозакону є – це проект Трудового кодексу України. Він неодноразово обговорювавсяВерховною Радою України, доповнювався і вдосконалювався, але дотепер ще невизнаний таким, що відповідає всім вимогам сьогодення. Маємо надію, щонайближчим часом він буде прийнятий і вступить в законну силу.
Питаннявідповідальності сторін міститься в Книзі 8 “Відповідальність сторін”. Книгамістить 2 глави, в яких регулюється дисциплінарна та матеріальнавідповідальність працівників, а також відповідальність роботодавця. Першийпараграф першої глави цієї книги регулює дисциплінарну відповідальність, визначаєпідстави та умови притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності(ст. 388), види дисциплінарних стягнень, які застосовуються до працівників (ст.389), та порядок застосування до працівників дисциплінарних стягнень та їхзняття (ст. 390). У другому параграфі першої глави здійснено правоверегулювання матеріальної відповідальності працівників, визначено підстави таумови матеріальної відповідальності працівників (ст. 391), її розмір (ст. 392), випадки притягнення працівника до матеріальної відповідальності у повномурозмірі заподіяної шкоди (ст. 393), можливість укладання з працівникомписьмових договорів про повну матеріальну відповідальність (ст. 394),можливість запровадження колективної матеріальної відповідальності (ст. 395),визначення розміру прямої дійсної шкоди (ст. 396), порядок відшкодування шкоди(ст. 397), обставини, що підлягають урахуванню судом під час прийняття рішенняпро відшкодування шкоди (ст. 398), та обов’язок доведення умов для покладанняматеріальної відповідальності на працівника (ст. 399).
У цій книзідоцільно передбачити главу, в якій слід визначити інші види відповідальності запорушення трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудовогоправа. Важливо зазначити, що особи, винні у порушенні трудового законодавствата інших актів, котрі містять норми трудового права, притягаються також доцивільно-правової, адміністративної та кримінальної відповідальності у порядку,визначеному законом[12].
В пТКУ (стаття406) є новація відносно дисциплінарних стягнень. В порівнянні з чинним КЗпП,передбачене одне нове дисциплінарне стягнення: «зауваження». Згідно зчинним КЗпП, передбачені 2 види стягнень: догана і звільнення з роботи.
Виходячи звикладеного, до звільнення з роботи на працівника за порушення трудовоїдисципліни незалежно від його тяжкості роботодавець може накласти тільки одинвид стягнень – догану. При вступі в дію ТКУ в роботодавця буде можливістьвраховувати ступінь тяжкості правопорушення, його наслідки, і за порушенняневеликої тяжкості або при його скоєнні за якихось несприятливих умов –накласти на працівника стягнення у вигляді зауваження, і навпаки, за порушеннябільшої тяжкості – догану. Такий підхід має як виховне, так і соціальнезначення.
Крім того, надумку автора, не слід вважати дисциплінарним стягненням звільнення з роботи. Цене стягнення, а наслідок того, що працівник порушував трудову дисципліну, за щоотримав стягнення. Тому звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення слідбуло б замінити іншим терміном, наприклад, «сувора догана»[13].
Висновки
Таким чином,підсумовуючи все вище зазначене, можна зробити наступні висновки. По-перше,дисциплінарна відповідальність – це один з видів юридичної відповідальності.Вона полягає у обов’язку працівника, який вчинив дисциплінарний проступок,давати звіт перед власником або уповноваженим органом за свої протиправні виннідії та понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.
Дисциплінарнавідповідальність застосовується за вчинення дисциплінарного проступку.Дисциплінарним проступком є невиконання чи неналежне виконання працівником безповажних на те причин своїх обов’язків, які покладені на нього трудовимдоговором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Даний видвідповідальності носить примусовий характер. До того ж вона є односторонньою.Слід також зазначити, що застосування певного дисциплінарного стягнення це єправо керівника, власника чи уповноваженого ним органу, а не обов’язком.
Головнимнедоліком правового регулювання дисциплінарної відповідальності є необхідністьвдосконалення трудового законодавства. Застарілість норм КЗпП не відповідаєсучасним умовам розвитку країни. Саме тому, слід приділити значну увагу ПроектуТрудового кодексу, який зараз знаходиться в процесі розробки. Він містить низкуположень, що стосуються дисциплінарної відповідальності. Зокрема, ці положенняє більш уточненими, а також містить новели щодо дисциплінарних стягнень, а самеможливість застосування зауваження, окрім догани та звільнення. При вступі вдію ТКУ в роботодавця буде можливість враховувати ступінь тяжкостіправопорушення, його наслідки, і за порушення невеликої тяжкості або при йогоскоєнні за якихось несприятливих умов – накласти на працівника стягнення увигляді зауваження, і навпаки, за порушення більшої тяжкості – догану. Такийпідхід має як виховне, так і соціальне значення.
Список використанихджерел
1. Кодекс законівпро працю України. Затверджується Законом N 322-VIII (322а-08 ) від 10.12.71//ВВР, 1971,додаток до N 50, ст. 375
2. ЗаконУкраїни “Про державнуподаткову службу в Україні“// ВідомостіВерховної Ради (ВВР), 1991, N 6, ст. 37
3. ЗаконУкраїни “Про державнуконтрольно-ревізійну службу в Україні”//Відомості Верховної Ради (ВВР), 1993, N 13, ст.110
4. ГрузіноваЛ. Огляд проекту Трудового кодексу.\ № 11 (11) 10 грудня 2003 року// Юр.газета
5. Галиця О.Деякі новели проекту Трудового кодексу.\№4 2006 р. // Юридичний журнал//Юстініан.
6. ДмитренкоЮ., Дмитренко Е. Питання дисциплінарної відповідальності державнихслужбовців.// Правовий тиждень № 8(81) від 19.02.2008 року.
7. Коваленко К.В.Загальна та спеціальна дисциплінарна відповідальність // Форум права. -2008. -№2. –С.231-236
8. Абрамова А.А.Дисциплина труда в СССР. –М.: «Юридическая литература»,1999. –176 с.
9. Адушкин Ю.С.Дисциплинарное производство.–Саратов, 1999. –128 с
10. Сыроватская Л.А.Ответственность за нарушение трудового законодательства.- М.: Юрид. лит., 1990. — С. 44-45