/>ГОУ ВПО «РОССИЙСКАЯ ПРАВОВАЯ АКАДЕМИЯ МИНИСТЕРСТВАЮСТИЦИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
ПОВОЛЖСКИЙ(г. Саратов) ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (филиал)
КАФЕДРАГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ ДИСЦИПЛИН
Контрольнаяработа
подисциплине «ТРУДОВОЕ ПРАВО»
Выполнила: студентка 4 курса 66 группы РожкоСветлана Александровна
САРАТОВ2009 г.
Гарантии и компенсации.Понятие, случаи предоставления гарантий и компенсаций
В прежнем КЗоТ, и вновом ТК предусматриваются важные гарантии и компенсации. Среди них правоработника на получение соответствующих компенсаций в возмещение затрат в силувыполнения трудовых обязанностей, а также право на сохранение места должности исреднего заработка в случаях отсутствия на работе по уважительным причинам(гарантийная выплата) и другие гарантии. Гарантии – средства, способы иусловия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленныхработникам прав в области социально-трудовых отношений.Цель применения– осуществление прав работников. Таким образом, гарантии выполняютобеспечительную функцию по отношению к правам работников.
Компенсации – денежныесредства, установленных в целях возмещения работниками затрат, связанных сисполнением ими трудовых или иных предусмотренных Федеральным закономобязанностей (ст.164 ТК).
Положение данной статьизакрепляют юридические гарантии, обеспечивающие работникам возможностьнадлежащим образом выполнять свои трудовые функции.[1]Случаи предоставления гарантий и компенсации перечислены в ст.165 ТК РФ.
Одной из важныхгарантий являются гарантийные выплаты и доплаты (ст.114, 116, 170, 173-176,178, 183-187 ТК), которые можно определить как сохранение за работником местаработы и среднего заработка, прежних условий труда и должности, нераспространениеперсональных данных на период отсутствия в установленных законом случаях. Такиегарантии носят неимущественный характер, так как не имеют определённой дляработника стоимости. Гарантии носят имущественный характер, в случае отсутствияработника в связи с невыплатой зарплаты (ему также гарантируется сохранениесреднего заработка), поскольку связана с предоставлением работнику движимогоимущества в виде денежных средств в определённом размере.
Отличительной чертойимущественных гарантий является их связь с правом работника на получениеденежного вознаграждения за свой труд, т.е. зарплаты.
Гарантийные доплатыпроизводятся в случаях, установленных в законодательстве (ст.109, 182, 254,258, 271, 320 ТК).
Компенсационные выплатыпредназначены для возмещения затрат, произведённых работником в связи свыполнением трудовых обязанностей. Это командировка, переезд в другуюместность, использование работником личного имущества по соглашению или сведома работодателя, которые отличаются от иных компенсаций (например,компенсация за неиспользованный отпуск).
Нормы командировочныхрасходов для федеральных государственных служащих установлены указом ПрезидентаРФ.[2]Работникам бюджетных организаций, использующие личные легковые автомобили дляслужебных поездок, компенсации выплачиваются в соответствии с ПостановлениемРФ.[3]
Перечень видов гарантийи компенсаций, с одной стороны, является далеко не исчерпывающим, тем более,что трудовые права невозможно «оторвать» от гарантий, которые соответствующимобразом закреплены в большинстве разделов ТК, выражающих институты ТП. А сдругой стороны, большинство из приведённых видов гарантий и компенсацийотносятся к институту оплаты труда. Следовательно, нельзя утверждать, что блокиправовых норм, закрепляющих гарантии и компенсации, сложились в самостоятельныйинститут ТП.
Коллективныепереговоры. Ведение коллективных переговоров. Урегулирование разногласий
компенсация трудовой коллективный доплата
В ст.27 ТК коллективныепереговоры по подготовке проектов, коллективных договоров, соглашений и ихзаключению указаны в качестве формы социального партнёрства. Участвующие лицаосвобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок,определяемый соглашением сторон, но не более 3-ёх месяцев. Приоритет вопределении предмета коллективных переговоров предоставляется представителямтрудящихся, а другие партнёры обязаны вести по этому вопросу переговоры.
Существующий плюрализмпрофсоюзов, возможность участия профсоюзных и иных представителей, избираемыхработниками, — всё это может создать определённые сложности при формированиипредставительного органа работников, уполномоченного вести коллективныепереговоры.
Все затраты, связанныес коллективными переговорами, компенсируются в порядке, установленномзаконодательством. Лицами, участвующими в коллективных переговорах, являются: — члены профсоюзных органов (работники на уровне организации при наличииизбранных общим собранием представителей работников), направленные всоответствующую комиссию по решению профсоюза, их объединений, первичной профсоюзнойорганизации или иного представителя работников;
— должностные лица,уполномоченные работодателем (руководителем организации), объединениемработодателей или иными представителями работодателей для участия в работесоответствующей комиссии.
Отказ или уклонение работодателяприступить к коллективным переговорам служит основанием для начала процедурыразрешения коллективного трудового спора, так как такой означает начало этогоспора. Все участники переговоров, включая экспертов, должны соблюдатьгосударственную и коммерческую тайну. Перечни государственных тайн определяютсязаконодательством, а коммерческих – руководителем предприятия.
Порядок веденияпереговоров Законом определён достаточно подробно. Для их ведения и подготовкипроекта партнёры на равноправной основе (т.е. в равном числе представителей, сравным числом голосов и равными правами при решении вопросов) образуюткомиссию, её состав (на паритетных началах) и соответствующие сроки. Стороныопределяют состав, сроки, место проведения и повестка для переговоров.Последние 2 вопроса определяет уже сама созданная комиссия.
При ведении переговоровнесколькими профсоюзами одновременно их решениями создаётся для коллективныхпереговоров и выработки проектов коллективных переговоров, соглашенийобъединённый представительный орган трудящихся. Переговоры завершаютсясозданием проекта коллективного или соглашения. Если в ходе переговоров стороныне пришли к согласию, то составляется протокол разногласий, и указывается сроквозобновления переговоров. После этого в течение 3-х дней формируется сторонамииз своего состава рабочая комиссия, которой и передаётся этот протокол длярешения спора. Для его урегулирования используются примирительные процедурыразрешения коллективных трудовых споров.
В процессе коллективныхпереговоров профсоюзы могут проводить в поддержку своих требований собрания,митинги, пикетирование, демонстрации в нерабочее время и без нарушениядеятельности производства. И это может делать лишь одна сторона участниковпереговоров – работники.
Моментом окончанияпереговоров является момент подписания коллективного договора, соглашения, протоколовразногласий (начало коллективного трудового спора). В переговорах по заключениюсоциально-партнёрских соглашений могут участвовать не только представителиработников и работодателей (их ассоциаций), но и компетентных органовисполнительной власти. Последние представляют собой 3-ю сторону коллективныхпереговоров и, например, по федеральному (генеральному) соглашению принимают насебя (от имени данного органа власти) и некоторые обязательства, но основная ихроль посредническая: помочь сторонам – основным социальным партнёрам,работникам и работодателям достичь соглашения в интересах тех и других, а такжеобщества и государства.
Органы государственнойвласти и местного самоуправления становятся сторонами социального партнёрства втех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или ихпредставителей.
Таким образом,социальное партнёрство осуществляется в форме коллективных переговоров поподготовке и заключению коллективных договоров и соглашений.
Задача
При решении задачи дляначала следует обратить внимание на то, что «Дано» в ней, и как, исходя изэтого, поставлен второй вопрос. То есть сразу видно: по расписанию в «Дано» сработы «водитель легковой автомашины» человек был приказом перемещён на работу«водитель автобуса», сам же вопрос звучит в ином образе «Является ли законнымданный перевод на другую работу?»
Сначала нам нужновыяснить, что такое перемещение и перевод, и в чём их отличия, так как именноих отличие имеет принципиальное практическое значение. Следовательно, и решатсявозникшие вопросы. Следует отметить, что с принятием Трудового кодексазаконодателем предпринята попытка восполнить существовавший ранее в КодексеЗаконов о Труде законодательный пробел — в части первой статьи 72 ТК РФ переводна другую постоянную работу в той же организации определен как изменениетрудовой функции (должности, специальности, профессии) или изменениесущественных условий трудового договора. Закон прямо указал на изменение этихусловий, когда перевод на другую работу без согласия сотрудника невозможен. Этов случае изменения места; характера работы; трудовой функции; оплаты (сдельная,повременная); режима и порядка (график работы, сменность); объема работы(степень сложности и тяжести); степени вредности; льгот и преимущества(пенсионное обеспечение, право на сокращённый рабочий день и дополнительныйотпуск) и т.д.
Перемещение на другуюработу – это перевод, сделанный в пределах специальности, квалификации илидолжности, не противоречащий условиям трудового договора, а главное — нетребующий на то — согласия работника. По другому говоря, это – правоадминистрации, и оно обязательно для работников. Но если же «рабочее место»было обусловлено при заключении трудового договора или впоследствии, то егоизменение будет переводом, требующее согласие работника.
Следовательно,перемещение на другое рабочее место отличается от перевода следующейсовокупностью признаков: «старой» и «новой» однородностью работы, поручаемойработнику;
— нахождением работникапо месту «старой» и «новой» работы в одной и той же структурной подчиненности;
— одной и той жеадминистративно — территориальной принадлежностью места «старой» и «новой»работы.
Итак, мы выяснили, вчём значительные отличия этих двух понятий. В нашей же задаче, я так считаю,что всё же это был перевод, а не перемещение, потому что здесь преобладаетсущественное отличие – изменение трудовой функции, конкретнее – квалификации,так как всем известно, что для вождения легковой автомашины →соответствует водитель категории В, а для автобуса → водитель категорииD. В результате, получаем, что это был перевод на другую определённую работу,так как у Тимофеева изменились условия деятельности по сравнению спервоначально оговоренными условиями трудовых обязательств в трудовом договоре,и у него не сохранились однородность, структурная подчинённость иадминистративно-территориальная принадлежность «старой» и «новой» работ. ХотяТимофеев и остался в том же автокомбинате, и поручили ему работу просто надругом механизме, но как уже описано выше, это повлекло изменение направленностиего деятельности (квалификации) и условий труда (например, это может отразитьсяв определении места работы, её характера, в том числе оплаты, а также можетсложиться другой режим и объём работы, и не менее важно, какая будетсуществовать степень вредности). По общему правилу, получаем, что отступлениеот вышеперечисленных условий квалифицируется как перевод на другую работу и,следовательно, требует письменного согласия.
Гарантируя стабильностьтрудового договора и возможность его изменения только по соглашению сторон,таким образом, законодательство предусматривает, при переводе согласиеработника. Без сомнения, расширение или сужение круга обязанностей работника,оказывает немаловажное влияние на уклад жизни самого работника и его семьи, тоесть затрагивает его существенные права и интересы, такие как, изменениетрудового графика, порядка оплаты труда и условий пенсионного обеспечения.Согласие должно быть получено в письменной форме. О её соблюдении могутсвидетельствовать, например, собственноручная надпись работника на приказе опереводе «согласен», заверенная его подписью, или его личное заявление спросьбой о переводе. Конечно, если в течение длительного времени Тимофеевым быне применялись меры, свидетельствующие о его несогласии с переводом, значит эторассматривалось бы в качестве согласия на конкретную работу. Однакодобровольное выполнение работником другой работы не освобождает администрациюот обязанности получить подтверждение от работника письменного согласия наперевод. Сама подпись работника в приказе о переводе свидетельствует лишь отом, что приказ лишь был доведён до его сведения и не исключает того, что изданон был без согласия сотрудника. Поэтому действия автокомбината должны бытьсвоевременно обжалованы, и в любом случае, тот факт перехода Тимофеева надругую работу не может расцениваться как согласие на перевод. Само согласиедолжно быть совершенно добровольным, если суд убеждается в обратном (ввынуждении дать согласие) – перевод признаётся незаконным.
Но, как и во многихслучаях, и в данном вопросе есть исключения, когда осуществляется временныйперевод по инициативе администрации (т.е. без учёта мнения работника) припроизводственной необходимости или простое (ст.74 ТК РФ), а также смещение нанизшую должность в качестве меры дисциплинарного воздействия.
В условии возникшейзадачи ничего не было сказано ни об одном из вариантов временного перевода. Наоснове отсутствия этих данных можно подумать, что перевод склонялся кпостоянному, который, в свою очередь, допускается только с письменного согласиясотрудника (ст.72 ТК РФ), оформляется приказом (распоряжением) администрации,затем соответствующая запись вносится в трудовую книжку.
Чтобы ответить напоставленные вопросы, вспомним, что при заключении трудового договора егостороны достигают соглашения по определению трудовой функции работника, чтообязывает работодателя использовать рабочего по его специальности, квалификацииили должности, обусловленной этим соглашением. Основная обязанностьработодателя (ст.22 ТК РФ) – предоставлять работнику работу, отмеченную втрудовом контракте, в том же и заключается и право работника на соответствующуюнаправленность его деятельности (ст.21 ТК РФ). Согласно ч.4 ст.57 ТК РФ,условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и вписьменной форме. В нашем спорном вопросе приказ был издан в одностороннемпорядке, а водителя Тимофеева поставили перед фактом, значит, отказ Тимофееваот работы был абсолютно правомерен и на основе этого не является нарушениемтрудовой дисциплины. При отсутствии указанной работы и в случае отказаТимофеева от продолжения работы, наступит прекращение трудового договора,вследствие нарушения правила его заключения, состоящее: в невозможностизаниматься определённой деятельностью или нежелание перевестись на другуюимеющуюся работу.
Данный перевод не будетявляться законным, потому что прежде чем издать приказ о переводе, автокомбинатобязан был ознакомить работника со всеми условиями его труда по той работе,куда его предполагается перевести, чего он ни сделал, и, соответственно,никакого согласия работника не могло поступить. Мы знаем, что в приказе припостоянном переводе должно быть указано согласие на перевод, таким образом,сначала ознакомление работника с изменениями, затем, если это возможно – егосогласие, что является одним из основных условий, для признания перевода –законным, и, в конце концов, – издание самого приказа. Также перевод несчитался бы законным, если б был совершён в период отсутствия Тимофеева(например, по болезни, в командировке или в отпуске). Необходимо дополнить, чтов соответствии со ст.394 ТК РФ, в случае признания перевода незаконным работникдолжен быть восстановлен на прежней работе органом, который рассматриваетиндивидуальный трудовой спор. Данный орган, принимает решение о выплатеработнику среднего заработка за всё время вынужденного прогула. Более того, судможет по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежнойкомпенсации морального вреда, причинёнными ему указанными действиями. Размер этойкомпенсации определяется судом.
Список используемойлитературы
Нормативно-правовыеисточники
1. КонституцияРоссийской Федерации М, 2009. Принята Всенародным голосованием 12.12.1993 //Российская газета. №237.-25 дек
2. Трудовойкодекс РФ М., 2009. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001, одобренСоветом Федерации 26 декабря 2001 // Собрание законодательства РФ. №1
3. УказПрезидента РФ от 24 ноября 1995 года №1177 «О нормах расходов для федеральныхгосударственных служащих на служебные командировки в пределах РоссийскойФедерации» // СЗ РФ. 1995. №48. Ст.4659
4. Федеральныйзакон «О внесении изменения и дополнения в статью 96 Трудового кодексаРоссийской Федерации» №97 – ФЗ от 24 июля 2002 г. // СЗ РФ. 2002. №30. Ст.3014
5. ПостановлениеПравительства Российской Федерации от 28 апреля 2007 г. №252 // Бюллетеньтрудового и социального законодательства Российской Федерации. – 2007. — №6. –13-16с.
6. ПостановлениеПравительства РФ от 24 мая 1993 г. №414 «О предельных нормах компенсации за использованиеличных легковых автомобилей и мотоциклов для служебных поездок» // САППРФ.1993. №22. Ст.2031
7. ПостановлениеМинтруда России от 25 июня 1999 г., с изменениями и доп., утверждённымипостановлением Минтруда России от 23 августа 2001 г. // БНА РФ. 1999. №36;Бюллетень Минтруда России. 2002. №2
8. Инструкцияпо заполнению организациями сведений о численности работников и использованиирабочего времени в формах федерального государственного статистическогонаблюдения, утверждённую постановлением Госкомстата России от 7 декабря 1998 г.№121 // Бюллетень Министерства труда РФ. 1999. №2
9. Конвенция№182 о защите работников, занятых неполное рабочее время (1994)
Учебникии учебные пособия
10. Басаков.Трудовое право: 100 экзаменационных ответов. Экспресс-справочник для студентоввузов. Издание 3-е исправленное и дополненное. М.: ИКЦ «Март»; Ростов на Дону:Издательский центр, 2006. – 64с.
11. ГейхманВ.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право: Учебник для вузов. – М.: РПА МЮ РФ, 2002.– 82, 165-171, 209-213с.
12. КиселёвИ.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран. – издание 3-е,переработанное и дополненное. – М.: Российское юридическое образование. Эксмо,2008. – 204-209, 268с.
13. Комментарийк Трудовому кодексу РФ / Под редакцией М.Е.Панкина. – 3-е изданиепереработанное. М., 2004. – 104, 106-108, 113-116, 119-121с.
14. Краткий юридический словарь / Под редакцией А.Н. Азрилияна. – 2-е издание доп. – М.: Институт новой экономики, 2007. – 884с.
15. Краткийюридический справочник / Под редакцией С.И.Кузнецова. – 3-е изданиепереработанное. – М., 2006. – 65-66, 70, 74-81, 85с.
16. Правовоерегулирование труда работников / Под редакцией Н.П.Щербакова. – 3-е изданиепереработанное и дополненное. – М., 2005. – 19, 98-101с.
17. СтепановаТ.А. Основы права: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003. –128-129с.
18. Трудовоеправо России / Под редакцией М.В. Молодцова. М., 2008. – 300с.
19. Трудовоеправо. Энциклопедический словарь \ Под редакцией С.А. Иванова. 4-е издание. –М., 2008. – 369с.