Актуальністьвирішення трудових спорів та основні напрямки реформування законодавства у ційсфері
студент 3 курсу
Науковий керівник: к.ю.н., доцент
Запорізький національний університет
2009 рік
Конституцією України проголошеніпріоритетні задачі державної політики, спрямовані на побудову правової,демократичної, соціальної держави. Основний Закон держави передбачає широкийспектр прав трудящих, реалізація яких повинна бути забезпечена сучаснимиправовими засобами.
За умов ринкових відносин проблемиправового регулювання взаємин між роботодавцями й особами найманої праці значноактуалізуються. Для їх вирішення необхідно не тільки закріплення певних прав засуб'єктами трудових відносин, але й створення правових механізмів, щозабезпечуватимуть ефективний захист цих прав і реалізацію законних інтересівпрацівників і роботодавців.
У цьому зв'язку актуальним питаннямтрудового права є вивчення особливостей індивідуальних трудових спорів якрізновидів соціальних суперечностей у державно-організованому суспільстві тааналіз законодавства, що їх регулює.
Індивідуальні трудові спори являютьсобою неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності міжпрацівником і власником підприємства (уповноваженим ним органом) з приводузастосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміниіснуючих умов праці. Моментом виникнення такого спору є звернення із заявою довідповідного органу, що розглядає трудові спори [1,437].
Індивідуальні трудові спори врегульованіна законодавчому рівні Главою 15 КЗпП України. Згідно зі Ст.221 КЗпП Україниіндивідуальні трудові спори розглядаються комісіями по трудових шорах,районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами [2,302].
Прирозгляді конфлікту як об’єктивного явища ми виходимо з того, що одним зфундаментальних законів філософської науки є закон єдності та боротьбипротилежностей. Згідно з цим законом, складові частини будь-чого знаходяться впостійній взаємодії між собою. Така взаємодія передбачає як постійну єдність,так і постійну боротьбу (чи конфлікт), що й забезпечує послідовність розвиткуматерії та суспільства, тобто конфлікт взагалі і соціальний конфлікт зокрема єформою взаємодії його сторін (суб’єктів). Прикладом такої взаємодії можнавважати й трудові спори. Отже, будь-яка конфліктна ситуація за своєю сутністю єдинамічним явищем, вона впливає на стан соціальних систем, породжує в нихзміни. Соціальні конфлікти сьогодні стали поширеним явищем. Наявністьрізноманітних конфлікт них ситуацій у суспільстві зумовлює необхідність їхдетального аналізу.
Вивченнямконфліктів займається наука конфліктологія, предметом якої є дослідженняприроди, причин різних конфліктів та розробка ефективних способів їх вирішенняв разі виникнення. Конфліктологія, будучи комплексною наукою, тісно пов’язана зсоціологією, соціальною психологією, історією, політологією, філософією.
Донедавньою часу конфлікти були предметом вивчення соціології та політології.
Інодіпрацівники виявляються у такому стані, коли крім вимог загального особистого характеру,вони усвідомлюють, що мають право на отримання від своїх роботодавців більшихрезультатів від своєї праці, що в оцінці їх праці припускаєтьсянесправедливість. Виникають незадоволення існуючим положенням і, як наслідок,розбіжності між інтересамипрацівника та роботодавця.
“Трудовийконфлікт – це неспівпадання інтересів сторін відносно встановлення або зміниумов праці. У даному випадку відсутнє трудовеправопорушення, ущемлення прав однієї з сторін. Вирішення трудового конфліктуможливе – і має здійснюватись за допомогою примирно-третєйських процедур беззвернення в юрисдикційні органи.
Законодавчезавдання в даній ситуації полягає в розробці й встановленні ефективних примирно-третєйськихспособів досягнення згоди між сторонами”. Трудовий конфлікт – це зіткнення міжроботодавцями і працівниками з приводу встановлення і застосування умов праці.Саме під час встановлення і застосування умов праці виникають суперечності міжсуб’єктами трудових відносин, відбувається зіткнення протилежних економічних ісоціальних інтересів. У даній ситуації не йдеться про порушене право, прозахист його шляхом визнання і поновлення. Тут спостерігається не збіганняінтересів сторін. Вирішення трудового конфлікту і спору повинен відбуватися увстановленому державою порядку.
Перебудовавиробничих і трудових відносин, нові форми застосування і використання праціістотно вплинули не тільки на індивідуальні трудові відносини, а й на структуруі зміст організаційно-управлінських відносин, що виникають між роботодавцем, зодного боку, і трудовим колективом або органом, що його представляє, — зіншого. Непорозуміння виникають вже не між окремим працівниками іроботодавцями, а між групами працівників та роботодавцями. Природно, щоздійснення як індивідуальних, так і колективних відносин у сфері праці незавжди відбувається гладко, без розбіжностей і конфліктів. Оскільки ми говоримопро наявність двох видів відносин із застосування праці – працівників, то відповідновиникають і два види розбіжностей між суб’єктами цих відносин: індивідуальні іколективні.
Якщотрудовий конфлікт не вирішується його учасниками і виникає необхідність притягненнядо його вирішення спеціальних уповноважених на це органів, то він переростає втрудовий спір. Розгляд трудових спорів у цих органах дозволяє реалізувати правогромадян на працю і захистити його у випадку порушення. Крім того, суспільствоодержує інформацію про реальне положення справ у сфері трудових відносин, щодозволяє вносити корективи в їхнє правове регулювання. “Питання вирішеннятрудових спорів є одним з основних правових інститутів трудового права,оскільки дає можливість захистити трудові права працівників, майнові прававласника, зберегти соціальний мир.
На жаль, чинне законодавство, якерегулює порядок вирішення трудових спорів між працівниками і роботодавцями, насьогоднішній день не відповідає існуючим суспільним відносинам, а в деякихвипадках — і Конституції України, чим порушується ст.8 Конституції України, якавстановила правило, за яким закони та інші нормативно-правові акти приймаютьсяна основі Конституції України і повинні їй відповідати [3,18].
Суперечать Конституції положеннязаконодавства про працю, зокрема на етапі досудового вирішення індивідуальних трудовихспорів. Це стосується норм законодавства про працю, які наділяють комісії зтрудових спорів юрисдикційними повноваженнями (Ст.226 КЗнП України) [2,304].
Щодо вирішення питань реформуваннячинного трудового законодавства з питань регулювання індивідуальних трудовихспорів треба, насамперед, зазначити, що в основу реформування цьогозаконодавства. Повинні лягти положення ст.124 Конституції України про те, щоправосуддя в Україні здійснюється виключно судами, а юрисдикція судівпоширюється на всі правовідносини, які виникають у державі. Відповідно довказаної норми в проекті трудового кодексу України необхідно закріпити правилопро те, що спори про порушення трудових прав усіх категорій працівників безбудь-яких винятків можуть бути предметом судового розгляду. Розширення сферисудового захисту трудових прав працівників потребує створення спеціалізованихсудів, які б спеціалізувалися на розгляді трудових спорів і спорів пропорушення соціального захисту громадян.
Разом із тим, розширення сфери судового захистуне повинно завадити подальшому використанню примирних процедур для розглядуіндивідуальних трудових спорів. У новому Трудовому кодексі необхідно закріпитиправило про те, що працівник має право вибирати між судовим розглядоміндивідуального трудового спору і його розглядом за допомогою примирнихпроцедур, які можуть здійснюватись за допомогою комісій з трудових спорів. У тойже час, як раніше зазначалось, вони не можуть бути юрисдикційним органом. їхнімзавданням повинно бути примирення сторін індивідуального трудового спору. Узаконодавстві необхідно змінити порядок формування комісій з трудових спорів,які повинні формуватися на паритетних засадах. На сьогоднішній день комісіяформується трудовим колективом на загальних зборах або конференції. Цей порядокпорушує права роботодавця на участь у розгляді індивідуального трудового спору,тому пропонується змінити порядок формування комісії. На думку окремих фахівцівз трудового права, найбільш вдалим варіантом побудови складу комісії єделегування рівної кількості представників від роботодавця та колективу.Питання про доцільність утворення комісії повинен вирішувати сам трудовийколектив найманих працівників [4,22].
Доцільнотакож у законодавстві врегулювати питання про момент виникнення індивідуальноготрудового спору, оскільки відповідні норми в чинному кодексі відсутні. Як буловже зазначено вище, індивідуальний трудовий спір виникає з моменту, колипрацівник або його представник звернулися за розглядом індивідуальноготрудового спору до компетентного органу. Працівник або його представник неможуть звернутися до компетентного органу за розглядом індивідуальноготрудового спору, якщо вони при безпосередніх переговорах з роботодавцем неврегулювали розбіжностей і у письмовому вигляді не отримали від роботодавцявідмови про задоволення своїх вимог [5,73].
Що жстосується спорів про притягнення працівників до матеріальної відповідальності,то вони не можуть бути предметом розгляду за допомогою примирних процедур. Утакому випадку роботодавець буде звертатися безпосередньо до суду, оскільки уцьому випадку має місце спір не про порушене право, а про притягнення доюридичної відповідальності.
Намій погляд, аналізуючи главу 15 чинного КЗпП України треба відмітити нелогічнийхарактер її побудови. Вона мас назву "Індивідуальні трудові спори".Однак, трудові спори існують як індивідуальні, так і колективні. Звідсивипливає пропозиція до діючого трудового законодавства про трудові спори прозміну назви глави 15 КЗпП України на «Трудові спори». У першій статтізміненої глави доцільно помістити поняття трудового спору і вказати, що вониподіляються індавідуальні та колективні. Водночас, друга стаття розглядуваноїглави повинна визначати сторони трудового спору. Така зміна КЗпП Україниповинна бути узгоджена з нормами чинного Основного Закону та Закону України«Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», норми статейреформованого кодексу та вищезазначеного закону не повинні дублюватись.Аналізуючи проект нового трудового кодексу, треба відмітити, що він міститьвизначення трудового спору але не містить Чіткого розмежування міжіндивідуальними та колективнимитрудовими спорами [6,180].
Беручидо уваги складну структуру предмета трудового права, вчені виділяють такі групиправових відносин у сфері праці, як правовідносини, що опосередковуютьреалізацію здатності людини до праці (трудові правовідносини), іправовідносини, тісно пов’язані із трудовими або похідні від них. Останні, усвою чергу, поділяються на правовідносини: попередні, супутні трудовимправовідносинам і такі, що випливають із них.
Отже,колективні трудові відносини є похідними від власне трудових правовідносин,заснованих на індивідуальній праці [6,19].
Зточки зору характеру соціальних інтересів і, відповідно, суб’єктного складу,вказані відносини є колективними трудовими відносинами:
колективнийхарактер праці зумовлює виникнення певних прав колективів у сфері праці. Ціправа проявляються в праві на укладення колективних договорів та захистівстановлених умов праці завдяки колективним спорам, праву на страйк тощо;
колективнітрудові відносини не виникають поза індивідуальними, не можуть існувати яксамостійне правове явище;
самапроцедура вирішення КТС(К) носить чітко визначений колективний суб’єктнийхарактер, більше того, можлива лише за участі достатньої кількості членівтрудового колективу;
кінцевийрезультат – вирішення КТС(К) повинен як правило, покращити колективні умовипраці;
вимоги,які висуваються перед роботодавцем, мають переважно колективний характер.
Відносини,пов’язані із вирішенням КТС(К), є відносинами, які виникають із необхідностіпрацівників самостійно організовувати свою працю. Відстоюючи власну позицію,працівники поступово стають повноцінним суб’єктом трудових відносин – трудовимколективом, оскільки, поряд із наданими правами, починають нестивідповідальність за здійснення управління підприємством. Їх зусилляспрямовуються на досягнення єдиної загальної мети – виконання загальної функціївиробництва.
Вказаніпропозиції підвищать ефективність застосування законодавства, яке регулюєпорядок вирішення індивідуальних трудових спорів, та сприятиме більшефективному захисту прав працівників та роботодавців
Література:
1. Трудове право України: Академічний курс: підручник длястудентів юридичних спеціальностей вищих навчальнихзакладів / За ред. П.Д. Пилипенка. — К.: «Ін.Юре»,2007. — 536 с.
2. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971. – іззмінами 2007р. — 375 с.
3. Конституція України від 28.06.1996. — Київ:
Знання-Прес,із змінами 2008р. — 179 с.
4. Лазор В.В. «Проблеми правового регулювання трудовихспорів і конфліктів за умов формування ринкових відносин в Україні»:Автореф… докт. юр. наук — К. КНУ ім. Т.Г. Шевченка, 2005. — 37 с.
5. Ішшга МХ Трудові конфлікти та трудові спори у системісоціальних конфліктів //Форум права, 2006. -№ 2. — С.71 — 75.
6. Трудовийкодекс України: Законопроект від 28.08.2007 — 190 с.