Методы разрешения неуставных взаимоотношений в войсковой части

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты организационных конфликтов
1.1 Понятие и причины возникновения организационныхконфликтов
1.2 Виды и методы решения организационных конфликтов
1.3 Методы предупреждения и предотвращения появленияконфликтов
Глава 2. Анализ неуставных взаимоотношений в войсковойчасти ракетных войск
2.1 Исследование межличностных отношений в коллективе ивыявление неуставного поведения военнослужащих
2.2 Социально-психологическая сущность нарушений уставныхправил взаимоотношений между военнослужащими
Глава 3. Рекомендации по работе с конфликтными ситуациямив войсковой части ракетных войск
3.1 Профилактика неуставных взаимоотношений как основнойметод их предупреждения
3.2 Основные направления воспитательной работы в части посплочению воинских коллективов и формированию в них уставных взаимоотношений
Заключение
Список использованных источников
Приложение А
Приложение Б
Приложение В
Приложение Г
Приложение Д

Введение
Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтнымиситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов,социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль вжизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человекав целом.
Люди, работающие в организации, различны между собой.Собственно, они по-разному воспринимают случаи, в которых они оказываются врезультате своих индивидуальных особенностей. Разногласия в восприятии частоприводит к тому, что собеседники не соглашаются друг с другом при решениикакого-то вопроса. Это несогласие бывает тогда, когда ситуация действительносодержит конфликтный характер. Конфликт заключается, что сознательное поведениеодной стороны вступает в противоречие с мнением другой стороны.
Руководитель организации в своей роли обычно находится вцентре каждого конфликта и должен стараться разрешить его всеми доступнымиспособами. Управление конфликтом является важнейшей функцией руководителя. Всреднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешениеразличных конфликтов. Каждому управляющему нужно знать о конфликтах, типахповедения при их возникновении, средствах и методах разрешения ипредотвращения. Большая часть людей, к сожалению, не умеет находить достойныйвыход из конфликтной ситуации.
Конфликты в организациях могут иметь конструктивные идеструктивные начала. Многое зависит от того, каким образом конфликт управляется.Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень слаб,либо очень силен. Когда конфликт слаб, то чаще всего он остается незамеченным ине разрешенным. Различия кажутся очень небольшими, чтобы побудить собеседниковпровести нужные изменения. Но они остаются и серьезно влияют на эффективностьобщей работы. Конфликт, достигший сильной стадии, сопровождается, как правило,развитием у его участников стрессовых ситуаций. Это приводит к снижению моралии сплоченности и качества совместной работы. Разрушаются коммуникационные сети.Решения принимаются при скрытой или искаженной информации и не имеют необходимоймотивирующей силой. Организация может в этом случае «распадаться наглазах».
Конструктивная сторона проявляется, когда конфликтдостаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленныххарактером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается болееактивным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понятьдруг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзясовместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанноена творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит кболее эффективной работе в организации.
Актуальность данного исследования заключается в том, чтопроблема противостояния персонала в организации на сегодняшний день является распространённымявлением, а руководители зачастую не могут и не знают, как решитьобразовавшийся конфликт.
Конфликты происходят в любой сфере деятельности человека,организационный конфликт является одним из самых распространённых.Бесконфликтных организаций, к сожалению, не бывает, поэтому любой руководительдолжен уметь предугадывать, предотвращать и разрешать конфликты в своейорганизации.
В войсковой части, как и в других организациях имеютместо свои организационные конфликты, присущие именно этой организации. Но вцелом все организационные конфликты имеют общий характер и все они в какой-тостепени взаимосвязаны между собой.
Предмет исследования — неуставные взаимоотношения в войсковойчасти ракетных войск.
Объект исследования — система методов разрешениянеуставных взаимоотношений в войсковой части.
Цель исследования — изучение теоретических аспектовуправления неуставными взаимоотношениями, анализ неуставных взаимоотношений,сложившихся в войсковой части, а также разработка рекомендаций по их эффективномуразрешению.
Задачами исследования являются:
1) выявить неуставные взаимоотношения в части;
2) провести исследование неуставных взаимоотношений,возникающих в части;
3) проанализировать применяемые методы для разрешениянеуставных взаимоотношений;
4) разработать рекомендации для повышения эффективностивыявления неуставных взаимоотношений, а также их разрешения.
Структура выпускной квалификационной работы состоит извведения, трех глав и заключения. Работа выполнена на 75 листах текста, содержит3 рисунка, 5 таблиц, ссылки на 44 источника литературы.

Глава 1. Теоретические аспектыорганизационных конфликтов
1.1 Понятие и причинывозникновения организационных конфликтов
Конфликт – это весьма сложное и психологическое явление,успешность изучения которого во многом зависит от качества исходныхметодологических и теоретических предпосылок, используемых методов.
Наиболее распространены два подхода к пониманиюконфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение,противоречие, противодействие сторон, мнений, в силу противоположности,несовместимости. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе.Понятие «конфликт» и «противоречие» фактически становятсясопоставимыми по объему. Другой подход заключается в понимании конфликта каксистемы отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиямисубъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности). Здесьпредполагается, что субъектом взаимодействия может быть либо отдельный человек,либо люди и группы людей.
Если субъекты конфликта противодействуют, но непереживают при этом негативных эмоций (например, в процессе дискуссииспортивного единоборства), или, наоборот, переживают негативные эмоции, новнешне не проявляют их, не противодействуют друг другу, то такие ситуацииявляются предконфликтными. Противодействие субъектов конфликта может разворачиватьсяв трех сферах: общении, поведении, деятельности [1].
На сегодняшний день представляется необходимым связать всистему все те практически не связанные между собой исследования конфликта,которые ведутся в рамках военных наук, искусствоведения, истории, математике,педагогике, политологии, правоведения, психологии, социологии, философии,экономике и других наук. Такая система не будет искусственным образованием. Еесоздание возможно, поскольку в основе любого конфликта лежит противоречие,которое играет системообразующую роль, как для различных видов конфликта, так идля различных уровней их изучения. Ее создание необходимо, поскольку люди,органы управления имеют дело с целостными реальными конфликтами, а не сотдельными их психологическими, правовыми, философскими, социологическими,экономическими и другими аспектами.
Эти соображения обосновывают необходимость выделениясамостоятельной науки – конфликтологии. Объектом ее комплексного изучения являютсяконфликты в целом, а предметом – общая закономерность их возникновения,развития и завершения [5].
В таблице 1.1 представлен анализ определенийорганизационного конфликта на основе двух литературных источников: “Менеджмента”Поскони М., Альберта М., Хедоури Ф. [31] и “Социологии труда” Дряхлова, Кравченко,Щербины [7].
Таблица 1.1 – Анализ определений конфликтаКритерии конфликта “Менеджмент” Поскони М., Альберта М., Хедоури Ф. «Социология труда» под ред. Дряхлова, Кравченко, Щербины определения конфликта согласие — несогласие борьба, противник участники конфликта лица или группы в организации индивиды форма конфликта через внешние формы поведения его участников через поведение участников в различных формах борьбы предмет конфликта согласование точек зрения или целей участников достижение или сохранение ценностей, интересов, подчинение или устранение противника
Самым общим образом конфликт можно определить как«предельное обострение противоречий». Психологи также подчеркивают,что такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональнымипереживаниями.
Организационные конфликты привлекают пристальное вниманиекак исследователей, так и практиков, которые рассматривают их в качестве одногоиз факторов, способных повлиять на эффективность деятельности организации. Былоустановлено, что 20% своего времени работники тех или иных организаций тратятна урегулирование конфликтов самого различного характера. Таким образом,понимание основ конфликтного взаимодействия является одной из важнейших задачне только для руководителей, но и служб управления персоналом.
Рассмотрим это явление в объеме, необходимом для того,чтобы наметить основные направления в урегулировании конфликтов.
Понятие организационного конфликта является одним изопределяющих в формировании личности работника, именно поэтому изучением этоговопроса долгое время занимались представители многих управленческих школ.
Представители ранних школ управления, в том числесторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт — это признакнеэффективной деятельности организации и плохого управления. Следует отметить,что в управленческой науке отношение к организационным конфликтам с течениемвремени меняется от понимания их как исключительно негативного фактора крассмотрению конфликтов в качестве индикатора необходимых изменений вконкретных аспектах деятельности организации и инструмента развития последней.Ряд авторов отмечает, что слишком высокая гармоничность и стабильность могутпривести к снижению эффективности в деятельности организации, тем самым имипризнается положительное влияние на ее развитие определенного уровня конфликтности[8].
Понимание конфликта как условия развития организациивозникло в теории управления лишь в 50-е гг. ХХ века и разрабатывалось в рамкахконцепции, получившей название «ОР» (организационное развитие). Таким образом,конфликт может рассматриваться как инструмент диагностики и коррекции, когданарушается ритм целостной социально-производственной системы.
Что же такое организационный конфликт? Рассмотримразличные определения.
В различных определениях конфликта можно увидеть некуюобщую черту, указывающую на то, что в основе этого феномена лежит противоречиемежду вовлеченными субъектами.
Вследствие большого разнообразия возможных вариантовповедения участников, обусловленного их психологией, скрытыми целями,случайными факторами, исход конфликтов часто непредсказуем. Но, тем не менее,конфликты и их последствия можно прогнозировать.
Некая фоновая неудовлетворенность работников существуетвсегда, но лишь после некоторого порога принимает взрывоопасный характер и ищетвыход в виде недовольства и агрессии. Но даже если такой порог перейден,работник организации вступает в конфликт лишь в значимой для него ситуации итолько тогда, когда не видит возможности его изменить.
В силу того, что люди преследуют разные цели, по-разномувоспринимают ситуацию, получают различное вознаграждение за труд, в организацияхвозникают конфликты [9].
Итак, придем к общему выводу, что организационныйконфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон(личность, группа или организация в целом) вызывает расстройство интересовдругой стороны, которое порождает ответное противодействие (другой) стороны и,в результате, приводит к снижению эффективности совместной работы, повышениюриска, прекращению совместной деятельности или другим негативным последствиям.
Проблема определения причин возникновения конфликтовиграет большую роль в поиске путей их разрешения и предупреждения. Не знаядвижущие силы развития конфликтов тяжело оказывать на них эффективноеконтролирующее воздействие. На основе лишь существующих моделей конфликтанеразумно решительное вмешательство в его естественное развитие. Такоевмешательство оправдано в том случае, когда мы не только знаем, что происходитв течение конфликта, но и способны ответить на вопрос, из-за чего событияразвиваются именно таким образом, а не иначе. Составление объяснительныхмоделей является результатом системного генетического анализа существующих конфликтов.Этот анализ определяет причины возникновения конфликта, вскрывает движущие силыразвития этих причин.
Возникновение конфликтов объясняется влиянием 4 видовпричин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических иличностных. Объективные и организационно-управленческие причины носятобъективный характер, а в свою очередь социально-психологические и личностные — субъективный.
Осознание объективно-субъективных причин конфликтовявляется необходимым в дальнейшем для определения способов выявления межличностныхконфликтов. В число объективных причин конфликтов входят обстоятельствасоциальной деятельности людей, которые приводят к соприкосновению их интересов,мнений, установок и т.п. Объективные причины создают предконфликтную обстановкуобъективного компонента — предконфликтной ситуации.
Существует ряд объективных причин, влияние которых наконфликтность человека не изучено. К ним можно отнести заметные отклонения отэкологических нормативов в среде обитания людей, особенно в городах (химическизагрязненные вода, воздух, пища), отклонения в характеристиках электромагнитныхполей, вызванные солнечной активностью или техническими устройствами, и т.п.
Вторая группа причин носит организационно-управленческийхарактер. Эти причины конфликтов связанны с созданием и функционированиеморганизаций, коллективов и групп. Организационно-управленческие причиныконфликтов делятся на: структурно-организационные,функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие.Все они показаны на рисунке 1.1.
/>
Рисунок 1.1 – Организационно-управленческие причиныконфликтов
Структурно-организационные причины конфликтов заключаютсяв несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой оназанимается. Структура организации должна определяться задачами, которые этаорганизация будет решать или решает, структура создается под задачи. Однакодобиться идеального соответствия структуры организации решаемым заданиемпрактически невозможно.
Поскольку структура организации не может меняться каждуюнеделю, возникает ее несоответствие деятельности. Чем менее гибко руководствоорганизации приспосабливает ее структуру к изменяющимся требованиямдеятельности, тем больше в организации возникает конфликтов.
Функционально-организационные причины конфликтов вызваныне оптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; междуструктурными элементами организации; между отдельными работниками.
Личностно-функциональные причины конфликтов связаны снеполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другимкачествам требованиям занимаемой должности.
Качество правильных решений должно оцениваться не толькопо их предметной компетентности, но и потому конфликтному потенциалу, которыйони содержат. Чем более масштабен характер решений, тем более тщательнуюконфликтологическую экспертизу они должны проходить.
К числу социально-психологических относятся те причиныконфликтов, которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей,фактором их включения в социальные группы. Изучение конфликтов позволяетвыявить несколько причин, носящих социально-психологический характер.
Одной из таких причин является возможные значимые потерии искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации.
Второй социально-психологической причиной межличностныхконфликтов является несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. Вситуации межличностного общения человек или оба человека могут играть не тероли, которые ожидает от каждого из них партнер по взаимодействию. Когдаруководитель общается, например, с подчиненным или с собственным сыном, тообычно в такой ситуации он считает себя старшим, а подчиненного или сынамладшим. Если подчиненный так же оценивает распределение ролей в даннойситуации, т.е. считает себя младшим, а общающегося с ним руководителя –старшим, то такое взаимодействие с точки зрения сбалансированности ролей будетдлиться бесконфликтно сколько угодно. Ролевое взаимодействие руководителя иподчиненного показано на рисунке 1.2.
Может сложиться ситуация, при которой партнер А будетсчитать себя старшим, а партнер Б – младшим. Партнер Б, в свою очередь, будетсчитать старшим себя, а партнер А – младшим. При таком разбалансе ролей возможенролевой конфликт.
Взаимодействие начальника с подчиненным осложняется тем,что оно осуществляется на двух ролевых уровнях: как старшего с младшим при решениислужебных вопросов и как равного с равным, поскольку подчиненный и начальниккак граждане равны между собой [21].

/>
Рисунок 1.2 – Ролевое взаимодействие руководителя иподчиненного
1.2 Виды и методы решенияорганизационных конфликтов
В социальной психологии существует многовариантнаяклассификация конфликтов в зависимости от тех критериев, которые берутся заоснову.
Конфликт бывает внутриличностным. Он может приниматьразличные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когдак одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, какимдолжен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть врезультате того, что производственные требования не согласуются с личнымипотребностями или ценностями.
Конфликт может быть межличностным. Этот вид конфликта считаетсясамым распространенным. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всегоэто борьба за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, использованияоборудования, вакантную должность. Может так же проявляется как столкновениеличностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногдапросто не в состоянии ладить друг с другом. Различают так же конфликт междуличностью и группой. Он проявляется как противоречие ожиданиями илитребованиями отдельной личности и, сложившихся в группе, нормами поведения итруда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства, уровнязрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя икомпетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного обликаи характера руководителя [24].
Конфликты подразделяются на конфликты между равными порангу участниками (горизонтальный конфликт); между нижестоящими и вышестоящимина социальной лестнице субъектами (вертикальный конфликт) и смешанные, вкоторых представлены и те и другие. Наиболее распространенны конфликтывертикальные и смешанные. В зависимости от количества причин выделяютсяоднофакторные, когда в основе конфликта лежит одна причина; многофакторныеконфликты, возникающие в силу двух и более причин, а так же кумулятивныеконфликты, когда несколько причин накладываются одна на другую, и это приводитк резкому усилению интенсивности конфликта [25].
Исходя из временных параметров, конфликты делятся накратковременные (чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок,которые быстро осознаются); затяжные (связаны с глубокиминравственно-психологическими травмами, или с объективными трудностями).
На рисунке 1.3 показана зависимость способа разрешенияконфликта от стратегий, выбираемых оппонентами.
Как видно из рисунка, наиболее вероятно использованиекомпромисса, так как шаги навстречу, которые делает хотя бы одна из сторон,позволяют достичь асимметричного (одна сторона уступает больше, другая –меньше) или симметричного (стороны делают приблизительно равные взаимные уступки)соглашения [13].

/>
Рисунок 1.3 – Зависимость способа разрешения конфликта отстратегий, выбираемых оппонентами
Ценность компромисса в том, что он может быть достигнут втех случаях, когда стороны выбирают разные стратегии.
В зависимости от выбранных стратегий возможно разрешениеконфликта способом силового подавления одной из сторон или путем переговоров.Силовое подавление является продолжением применения стратегии соперничества. Вэтом случае сильная сторона достигает своих целей, добивается от оппонентаотказа от первоначальных требований. Уступившая сторона выполняет требованияоппонента, или принимает извинения за допущенные недостатки в деятельности, поведенииили общении. Если же стороны понимают, что проблема важна для каждой из них, иона стоит того, чтобы ее решить с учетом обоюдных интересов, то они используютпуть переговоров.
В таблице 1.2 представлена классификация организационныхконфликтов с различных точек зрения их рассмотрения.

Таблица 1.2 – Классификация организационных конфликтовКритерии классификации Виды конфликтов 1 2 С точки зрения причин организационного конфликта 1) конфликт целей, 2) конфликт познания, 3) чувственный конфликт С точки зрения причин организационного конфликта 1) конфликт целей, 2) конфликт познания, 3) чувственный конфликт С точки зрения содержания конфликтной ситуации 1) адаптационный конфликт, 2) конфликт взаимоотношений «руководитель-подчиненный», 3) конфликты, связанные с ошибками, 4) конфликт-противостояние С точки зрения участников организационного конфликта 1) межличностный конфликт, 2) внутригрупповой конфликт, 3) межгрупповой конфликт С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны 1) горизонтальный конфликт, 2) вертикальный конфликт С точки зрения возникших последствий 1) конструктивное (функциональное) развитие конфликта, 2) деструктивное развитие конфликта
С точки зрения причин организационного конфликта,выделяют:
конфликт целей обосновывается тем, что стороны,участвующие в нем, по-разному находят желаемый результат деятельности вбудущем;
конфликт познания заключается в том, что у его участниковимеются несовместимые (альтернативные) взгляды, мнения решаемой проблемы;
чувственный конфликт существует тогда, когда участникиконфликта испытывают различные эмоции и чувства, которые лежат в основе их взаимоотношенийдруг с другом как личностей. Эти конфликты довольно тяжело разрешаются, потомучто в их основе имеются причины, связанные с психологией личности.
С точки зрения содержания конфликтной ситуации различают:
адаптационный конфликт связан чаще всего с переходом нановое место работы; он является результатом резкого качественного изменениясистемного окружения, новых требований;
конфликт взаимоотношений руководитель-подчиненный; этоттип конфликта связан с личностными особенностями их участников;
конфликты, связанные с ошибками; такой тип конфликтовотмечен в 15% случаев от общего количества конфликтов в организациях; конфликты,определяемые такими ошибками, выполняют функции получения эмоциональноокрашенной информации о системном окружении; например, изменение отношения клюдям происходит на основе установления в ходе конфликта закономерности: «современем люди изменяются»; интересно также и то, что 6% конфликтов связано сошибками других людей, а 9%- с собственными;
конфликт-противостояние; данный тип конфликтов связан спротивопоставлением мнения одного человека групповому воздействию; противостояниеможет касаться разных вопросов; иллюстрацией этого положения служит конфликтнаяситуация, до некоторой степени курьезная; директор завода зашел в комнатумастеров одного из цехов и, беседуя с одним из них, съел два яблока, лежащих настоле; вернувшийся из цехов мастер возмутился поведением директора, который съелего яблоки; через некоторое время мастер был повышен в должности; он впервые зашесть лет возразил и, по его словам, первый раз понял, «чтобы тебя замечали,надо быть настойчивым, твердым и иметь чувство собственного достоинства.
С точки зрения участников организационного конфликта различаются:
межличностный конфликт связывает двух и несколькоиндивидов, видящих себя находящимися в оппозиции друг к другу в отношениицелей, поведения или ценностей;
внутригрупповой конфликт связан с соприкосновением междунекоторыми частями и всеми участниками группы, которые влияют на результатыдеятельности группы или организации в целом;
межгрупповой конфликт имеет место в случае столкновениядвух или нескольких групп в организации.
С точки зрения организационных уровней, к которымотносятся участники, конфликты бывают:
горизонтальный конфликт возникает между одинаковыми постатусу частями организации и в большинстве случаев выступают как конфликты целей,оценки вклада или оценки значимости;
вертикальный конфликт возникает между различными уровнямиуправления в организации; его возникновение в организации может быть связано стем, что действует на вертикальные связи в организационной структуре: власть, цели,распределение функций, доходов, культура, коммуникации и т. п.
С точки зрения возникших последствий организационные конфликтыделятся:
при конструктивном (функциональном) разрешении конфликтасоздаются предпосылки для нормализации эмоционального фона: смягчаетсявраждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости,формируются установки на сотрудничество, социальную активность;
при деструктивном развитии конфликта возникаетотрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, возникаютустановки конфликтного взаимодействия, препятствующие в дальнейшемрациональному поведению в подобных ситуациях;
Все виды конфликтов имеют не только негативнуюокрашенность, но порой даже желательны в некоторых ситуациях, потому что,во-первых, дают информацию о проблемах, во-вторых, улучшают взаимопонимание,сотрудничество, в-третьих, обеспечивают разрядку психологической напряженности,в-четвертых, стимулируют появление новых идей, инициируют обновление.
1.3 Методы предупреждения ипредотвращения появления конфликтов
Профилактика, предупреждение деструктивных конфликтовдолжны быть в постоянном поле зрения администрации организации. Особую рольздесь приобретает деятельность служб управления персоналом, подразделений,отвечающих за формирование систем и организационных структур управления,разработку мотивационной политики, а также методов организации труда. Указанныезвенья призваны прорабатывать и держать под постоянным контролем те вопросыорганизации системы управления, которые могут рассматриваться как методыпрофилактики конфликтов [40].
Как показывает опыт, линия на развитие сотрудничестваимеет значительные преимущества перед альтернативной линией на развитие конкуренциии соперничества между работниками. Хотя последняя, как это поняли ещё древниеримляне, и может дать временный успех, но как о том свидетельствовал их жеопыт, она, в конце концов, всё же приводит тех, кто ею руководствуется, кпечальному результату. Современные менеджеры делают главную ставку на развитие линиисотрудничества, хотя и не отрицают полностью значения соревнования исоперничества в деятельности фирм.
Именно на развитие и укрепление сотрудничества нацеленывсе методы и средства управления не только на социально-психологическом иорганизационном уровне, но и на морально-этическом уровне.
Не следует упускать и такой важный метод предупрежденияконфликтов, как использование различных форм поощрения. Многообразие форм поощренияследует рассматривать как действенный фактор управления мотивацией трудовойдеятельности. Вместе с тем продуманная и сбалансированная политика организациив области мотивации является мощным средством профилактики конфликтов. Такимобразом, разрабатываются и применяются монетарные и немонетарные побудительныесистемы [41].
Следует отметить два момента, существенных для успешногоприменения мотивационных систем и превращения их в действенный способ профилактикиконфликтов. С одной стороны, вышеназванные монетарные и немонетарныепобудительные системы наиболее эффективны при использовании в единстве ивзаимосвязи. С другой – их применение не должно приводить к нарушениютребований справедливости, предоставлению кому-либо незаслуженных преимуществ.
Э.Э. Линчевский в своей книге «Мастерство управленческогообщения» [43] выделяет следующие принципы предотвращения конфликтов в организациях:
1) создание условий, препятствующих возникновению иразвитию конфликтов:
сплочение персонала: целеустремлённость, избавление отбездельников;
забота о справедливости;
упорядочение распределения материальных ресурсов;
полная и достоверная информация;
неукоснительное соблюдение достигнутых договорённостей,принятых решений;
2) ориентация на принципы:
объективность и уступчивость;
ясность и доброжелательность;
дистанция и самообладание.
Перечень условий, препятствующих возникновению и развитиюконфликтов, не исчерпывается пятью рассмотренными. Немало полезного может бытьдобавлено при более пристальном взгляде на проблему с позиций таких наук, какэкология, гигиена, эстетика и т.д. Однако ограничимся лишь упоминанием этогонаправления в надежде на его дальнейшую детализацию и обратимся к следующемуаспекту профилактике конфликта.
Касаясь этой темы, подразумеваются меры, позволяющиеизбежать возникновения конфликтных ситуаций. Но ведь каждая из них это еще несам конфликт, а всего лишь наличие у кого-либо из действующих лиц состоянияготовности к нему. Значит, все, что позволяет эту ситуацию преодолеть и темсамым разрядить конфликтную ситуацию, так же относятся к средствам предотвращенияконфликта.
Именно таковы принципы, которые будут обсуждаться далее.Следования этим принципам облегчает и выход из уже начавшихся столкновений.
1. Объективность и устойчивость.
Самым благоприятным исходом конфликта, имеющегоматериальный предмет, является компромисс, удовлетворяющий все стороны. Нокомпромисс может быть достигнут не только в результате конфликта, но и до, а точнее,вместо него. Пока не произошел инцидент, есть возможность сделать компромисс нетолько мирным исходом конфликта, а и его альтернативой.
2. Ясность и доброжелательность.
Искаженное восприятие ситуации, партнеров и себя самого –заурядное явление при конфликтах. Причем многие ошибки в оценках, интерпретациясмысла высказываний партнеров, заблуждения относительно их намерений возникаютеще до конфликта, становясь нередко его источниками. Бывает и так, чтостолкновение, случившееся по недоразумению, в результате последующих«перекрестных» действий, причиняющих оппонентам уже невымышленныйущерб, обретает реальную основу, на которую продолжают наслаиваться новыеошибки, заблуждения.
3. Дистанция и самообладание.
Увеличить дистанцию не мешает при любом осложненииотношений, а самообладание полезно во всех случаях жизни. Но особенно важно ито, и другое при психологической несовместимости. При конфликтах этого типараздражение каждого субъекта в значительной мере обусловлено его внутреннимисвойствами, а оппонент лишь провоцирует конфликтное проявления этих свойств.Попытки достигнуть компромисса или прояснить ситуацию, в подобных случаяхобречены на неудачу, поскольку любые действия в этих направлениях не могутизменить изначального отношения сторон [23].
Необходимо выделить следующие средства, обеспечивающиеоптимальный выход из конфликтных ситуаций. Пресечение конфликтных действий –самое оперативное средство, если тот, кто к нему прибегает, обладаетдостаточным авторитетом или силой. Решительно прекращаются любые проявленияпротивоборства без выяснения каких-либо деталей и без решения вопроса посуществу. Может применяться как лицом, стоящим над конфликтом, так и егоучастником, контролирующим ситуацию. Уместно при бурных проявлениях, грозящихнарушить распорядок работы предприятия или общественный порядок. Однако этосредство обычно не устраняет оснований столкновения. Значительно деликатнеевыглядит условное пресечение – отсрочка разбирательства до определенногомомента или до выполнения тех или иных условий.
Успеху пресечения способствуют самообладание и предельнаяорганизованность того, кто его проводит. Попытки прекратить или, наоборот, ублажитьбурно реагирующего участника, скорее ухудшает ситуацию. А спокойствие иневозмутимость того, кто вмешался, могут остудить страсти, особенно, еслиразговор ведется не по личной прихоти, а с опорой на некие общие принципы.
Следующим средством выхода из конфликта являетсяразъединение конфликтующих. Достаточно легко это осуществить при остромстолкновении между случайными оппонентами, если в дело может включиться столькоже исполнителей, сколько сторон оказалось в конфликте. Самое важное при этом –исключить какие бы то ни было перекрестные реплики, работать только лицом клицу со своим подопечным, чтобы помочь ему поскорее решить свои проблемы и датьвозможность уйти. Если же исполнители станут отвечать на «чужие»реплики или переговариваться между собой, вместо преодоления может получитьсябольшая общая свара.
Еще одним важным средством преодоления конфликта являетсяобращение за помощью. Если субъект сомневается в выборе правильного поступкаили вовсе не видит приемлемого шага, есть смысл воздержаться от решения. В этовремя может поступить новая информация, можно хорошенько все обдумать, аглавное, можно воспользоваться чужой помощью. Это может быть простое обсуждениеситуации с любыми доверенными лицами – с коллегами, дома в кругу семьи, иногдадаже просто со случайным знакомым. При этом уже одно только изложение ситуацииможет помочь субъекту упорядочить соответственное видение происходящего ивзвесить варианты своих действий. Еще лучше, если удастся посоветоваться сболее опытным коллегой, руководителем или квалифицированным специалистом [35].
Необходимо контролировать поведение оппонентов икорректировать их поступки с целью нормализации отношений.
Сформировавшаяся отрицательная установка можетсохраняться определенное время, и человек будет непроизвольно испытыватьантипатию к своему бывшему оппоненту, невольно высказывать о нем отрицательноемнение и даже действовать в ущерб ему.
Анализ полученного опыта позволяет руководителю осмыслитьсвои действия в конфликте, оптимизировать алгоритм деятельности по регулированиюконфликтов среди своих подчиненных.

Глава 2. Анализ неуставныхвзаимоотношений в войсковой части ракетных войск
2.1 Исследование межличностныхотношений в коллективе и выявление неуставного поведения военнослужащих
Множество проблем существует сегодня в нашей стране и вВооруженных Силах. Некоторые из армейских проблем, возможно, решить только на государственномуровне, другие на уровне Министерства обороны, третьи, возможно, решить силамикомандиров и личного состава. Проблема неуставных взаимоотношений относится ктому типу, которые должны решаться на всех упомянутых уровнях.
Падение моральных устоев в последнее время усиленноеполитическим и экономическим кризисом, вылилось ростом преступности,захлестнуло волной безнравственности, бездуховности и нигилизма. Особо ранима вэтих условиях молодежь. Эта болезнь, поразившая все наше общество и нашедшаясебе место в армии, в экстремальных условиях воинской службы, выразилась внеуставных взаимоотношениях между военнослужащими. Сюда можно отнестинеповиновение, злоупотребление властью, оскорбление, насилие, так называемые«дедовщину», ущемление прав и достоинства отдельных национальностей идругие негативные явления во взаимоотношениях в воинских коллективах.
Получить интересующую информацию кратким и эффективнымспособом позволяет опрос военнослужащих. Это еще один важный метод диагностикиповедения военнослужащих. Его, как правило, проводят штатные психологи,социологи, юристы, но это под силу и любому инициативному командиру.
Цель опроса — выявить в коллективе, особенно в периодприбытия молодого пополнения, основную направленность отношений старослужащих кприбывшим воинам, их намерения в обучении и оказании помощи в становленииновичков. Кроме этого важно знать настрой самих молодых солдат, их интерес кслужбе.
На основе информации, полученной в процессе опроса и спомощью других методов диагностики, вырабатывается план работы попредотвращению неуставных взаимоотношений [15].
Значительными возможностями по сравнению с остальными методамидиагностики располагает социометрия — совокупность приемов и средств, используемыхдля изучения групповой динамики (авторитетность, лидерство, сплоченность ит.п.). Для выявления в коллективе «неуставщины» методом социометриинеобходимо выбрать социометрический критерий, изготовить социометрическиекарточки по числу членов группы и список группы.
Порядок проведения исследования: каждому члену группывыдается социометрическая карточка и при необходимости список личного составаподразделения. С обследуемыми проводится инструктаж о порядке работы и правилахзаполнения с и социометрической карточки. По окончании исследований списки икарточки собираются, полученный материал обобщается, строятсясоциоматрицы-социограммы [16].
Анализируя социограммы, делается вывод о наличиимикрогрупп, дружественных связей и антипатий между солдатами.
В войсковой части был проведен анализ изученияморально-психологического климата воинских коллективов за февраль 2010 года.
В результате были проведены социометрические исследованияв 8 подразделениях части:
— в 5 дивизионах (88 %);
— рота материально-тылового обеспечения,эксплуатационно-ремонтное отделение, группа инженерного обеспечения (88 %);
По результатам обследования:
1) выявлено 26 микрогрупп, из них отрицательной направленности– 6;
2) выявлено 35 лидеров, их них отрицательнойнаправленности — 7, из них 2 человека проходят службу в боевых подразделениях;
3) сведения о негативных лидерах:
1) рядовой Ж., 2 ракетный дивизион (рдн), 1-09;
2) рядовой М., 2 рдн, 1-09;
3) рядовой К., 2 рдн, 1-09;
4) рядовой Г., дивизион боевого обеспечения (ДБО), 1-09;
5) рядовой А., ДБО, 1-09;
6) рядовой М., дивизион боевого управления (ДБУ), 2-09;
7) рядовой А. ДБУ, 1-09;
4) 5 человек на сегодняшний день находятся впсихологической изоляции, из них 2 человека состоят на учете в группе динамическогонаблюдения;
5) выявлено 38 человек, не пользующихся авторитетом вколлективе, из них 12 человек состоит на учете в группе динамическогонаблюдения и являются потенциальными объектами неуставных взаимоотношений,самовольного оставления части и других правонарушений;
6) 9 пар являются взаимно-отрицательными, из них ни однойпары не несли службу в одних расчетах.
По результатам обследования приняты следующие меры:
1) переформировано расчетов и смен – 0;
2) поставлено на учет в группы динамического наблюдения –5 человек;
3) выведено из состава расчетов и смен – 0;
4) переведено в другие подразделения — 8 человек;
5) переведено в другие части — 2 человека;
6) переведено из боевых подразделений в подразделенияобеспечения — 3 человека;
7) направлено на дополнительное обследование или лечение –0;
8) отстранено от выполнения обязанностей – 0.
Также в результате был сформирован список военнослужащих,склонных к неуставным правилам взаимоотношений:
а) 2 ракетный дивизион:
1) рядовой Ж., 1-09;
2) рядовой М., 1-09;
3) рядовой К., 1-09;
б) дивизион боевого обеспечения:
1) рядовой Г., 1-09;
2) рядовой А., 1-09;
в) дивизион боевого управления:
1) рядовой М., 2-09;
2) рядовой А., 1-09.
Наиболее неблагоприятная в морально-психологическомотношении обстановка сложилась в воинских коллективах дивизиона боевого управления,2 ракетном дивизионе.
Из вышесказанного следует, что из числа военнослужащих,склонных к неуставным правилам взаимоотношений, большая часть относится к лицамкавказской национальности. В Вооруженных силах данной проблеме всегда уделялосьособое внимание и подробнее о методах решения данной проблемы сказано вприложении Е.
В результате проведенных исследований по выявлению вподразделениях неуставных взаимоотношений, можно сделать вывод, что наиболеехарактерными формами их проявления являются следующие:
избиения военнослужащих более позднего срока призыва;
перекладывание на них обязанностей по службе и в быту;
принуждения к выполнению различных прихотей;
воровство, вымогательство денег, ценных вещей, продуктовпитания и вещевого имущества под угрозой физической расправы;
неуставные взаимоотношения совершаются чаще междувоеннослужащими, организованными по принципу «землячества», а также врезультате употребления спиртных напитков.
В свою очередь, основными причинами неуставных взаимоотношенийявляются:
серьезные издержки в деятельности органов военногоуправления и должностных лиц по реализации требований общевоинских уставов иприказов;
резкое снижение интенсивности боевой подготовки и еевлияния на сплочение воинского коллектива;
ухудшение качества подготовки граждан, подлежащих призывуна военную службу и поступивших на военную службу по контракту на должностисолдат и сержантов;
недостатки в организации службы войск и контроля надличным составом;
несоответствие мер дисциплинарного воздействия тяжестисовершенных проступков;
низкая эффективность воспитательной работы поформированию у военнослужащих войскового товарищества, созданию в воинскихколлективах здоровой морально-психологической атмосферы;
несогласованность действий командиров, штабов, органоввоспитательной работы и медицинской службы по своевременному выявлению ипрофилактике этих негативных явлений.
Согласно плану боевой подготовки в январе в войсковойчасти был проведен месячник по борьбе с нарушениями уставных правилвзаимоотношений между военнослужащими.
На служебных совещаниях с командирами подразделений, ихзаместителями по воспитательной работе были обсуждены цели и порядок проведениямесячника, а также были спланированы мероприятия, соответствующие задачаммесячника и доведены до каждого подразделения.
Организовано информационное обеспечение по подготовке ипроведение месячника по борьбе с нарушением уставных правил взаимоотношениймежду военнослужащими с разъяснением его задач, способов их выполнения,организации сбора необходимой информации для аналитической работы. С этой цельюв штабе части и во всех подразделениях были оборудованы и обновлены уголкимесячников безопасности военной службы, по правовой информации, а также былорганизован выпуск стенной печати по проблемам профилактике нарушений уставныхправил взаимоотношений между военнослужащими. Организована работа телефоновдоверия, до каждого подразделения доведены телефоны и почтовые адресакомандиров и начальников части, а также вышестоящего командования.
Целью месячника по борьбе с нарушениями уставных правилвзаимоотношений между военнослужащими было недопущение неуставных правилвзаимоотношений между военнослужащими, укрепление воинской дисциплины иподдержание здоровой морально-психологической обстановки в подразделении.
Месячник ставил перед собой следующие задачи:
изучение нужд и запросов военнослужащих всех категорий,оказание помощи в решении бытовых и социальных проблем;
изучение состояния воинской дисциплины и оказаниепрактической помощи в наведении уставного порядка;
проведение социологического опроса среди военнослужащих,проходящих воинскую службу по призыву на предмет выявления неуставныхвзаимоотношений.
В течение месяца командование, офицеры управления иофицеры воспитательных структур работали во всех подразделениях по вопросам недопущениянеуставных правил взаимоотношений между военнослужащими, укреплению воинскойдисциплины и поддержании здорового морально-психологического климата вколлективах. Основные усилия были сосредоточены на изучении нужд и запросоввоеннослужащих всех категорий, оказания помощи в решении бытовых и социальныхпроблем. В связи с этим были проведены следующие мероприятия:
на служебном совещании проведен анализ эффективностиработы по предупреждению нарушений уставных правил взаимоотношений междувоеннослужащими и определены дополнительные меры по объединению усилий офицероввоспитательных структур, юридических, медицинских и тыловых служб в работе поих предупреждению;
проведено повторное изучение с офицерами, прапорщиками исержантами руководящих документов: приказа МО РФ 1993 г. № 0100 «О мерах по поддержанию правопорядка и воинской дисциплины в ВС РФ»; директивы МО РФ 1995 г. № Д-010 «О мерах по предупреждению нарушений уставных правил взаимоотношений междувоеннослужащими в ВС РФ»; приказа МО РФ 1992 г. № 262 «О гибели военнослужащих в результате нарушений уставных правил взаимоотношений и мерах по ихпредупреждению»; директивы МО РФ 1999 г. № Д-33 «О низкой эффективности работыкомандования соединений и воинских частей по предупреждению нарушений уставныхправил взаимоотношений между военнослужащими»; методика поэтапной профилактикенарушений уставных правил взаимоотношений между военнослужащими в ВС РФ;
организовано и проведено совместно с офицерамиюридических служб комплекс мероприятий информационно-воспитательного характера,направленных на профилактику правонарушений, связанных с нарушением уставныхправил взаимоотношений между военнослужащими (дополнительно проведено: просмотрвидеофильма «Из зала суда», доведены выписки из уголовных дел за воинскиепреступления);
в подразделениях было организовано психологическоесопровождение военнослужащих первой половины срока службы, изучен ихсоциально-психологический статус в воинских коллективах; проведены индивидуальныебеседы психологом части с военнослужащими, находящимися под динамическимнаблюдением, отстающими в освоении воинских специальностей и физическомразвитии, склонными к употреблению спиртных напитков;
организован и проведен круглый стол с командирами и ихзаместителями по проблемам раннего выявления неуставных взаимоотношений междувоеннослужащими в период адаптации к условиям военной службы и обмену опытомработы по искоренению их в воинских коллективах;
в подразделениях проведены вечера «Вопросов и ответов»;
составлены служебные характеристики на увольняемых взапас военнослужащих, которые были обсуждены и утверждены на общих собраниях вподразделениях;
проведены офицерские собрания на тему: «Высокаятребовательность к подчиненным, педагогический такт, забота о людях, личныйпример во всем важнейшие качества офицера-руководителя»;
проведены общие собрания военнослужащих, проходящихвоинскую службу по призыву на тему: «Дружба и войсковое товарищество – боеваятрадиция Российской Армии»;
в рамках проведения месячника в подразделенияхспланирована и проведена неделя работы с военнослужащими, увольняемыми в запас;
проведен единый день информирования на тему: «Неуставныевзаимоотношения между военнослужащими и их негативное влияние на боевую готовностьчасти и подразделений»; в его системе проведено занятие по общественно-государственнойподготовке на тему: «Социальные корни неуставных взаимоотношений междувоеннослужащими; задачи по поддержанию здорового морально-нравственного климатав воинских коллективах»;
разработан и распространен в части методический материалдля проведения информирования личного состава всех категорий военнослужащих попроблемам неуставных взаимоотношений.
В этом же месяце проведена работа офицеров воспитательныхструктур в подразделениях, где наиболее неблагоприятное положение спрофилактикой неуставных правил взаимоотношений, в них изучено состояниевоинской дисциплины и оказана практическая помощь в наведении уставногопорядка.
В течение месяца организовано проведение социологическогоопроса среди военнослужащих, проходящих воинскую службу по призыву на предметвыявления неуставных взаимоотношений.
На подведении итогов месячника по профилактике ипредупреждению неуставных взаимоотношений были заслушаны начальники служб,привлекаемые к работе в ходе месячника, командиры подразделений, офицеры воспитательныхструктур о действенности профилактической работы по искоренению неуставныхвзаимоотношений, дан анализ работы в этом месяце и выработаны рекомендации подальнейшему искоренению нарушений уставных правил взаимоотношений междувоеннослужащими.
В результате проведения мероприятий месячника попрофилактике и предупреждению неуставных взаимоотношений в части в целом задачии цели его были достигнуты. Была своевременно проведена диагностика конфликтов,существующих на данный момент времени в части.
Ранняя диагностика конфликтов во взаимоотношениях междувоеннослужащими довольно сложное и многотрудное дело. Но оно перспективно приусловии отлаженной организации управления процессами, происходящими в воинскомколлективе.
Приостановить конфликт в зародыше — это значитпсихолого-педагогическими, административными мерами снять или уменьшить отрицательныеэмоции, раздражительность у противоборствующих сторон. В значительной мереэтому способствует эффективное и справедливое стимулирование трудавоеннослужащих последнего (предпоследнего) периода службы, чуткое ивнимательное отношение к молодому пополнению части.

2.2 Социально-психологическаясущность нарушений уставных правил взаимоотношений между военнослужащими
Нарушения уставных правил взаимоотношений междувоеннослужащими как целостное негативное социально-психологическое явлениеможно рассматривать в широком и узком смысле слова.
В первом случае к нарушениям уставных правилвзаимоотношений относятся всякие посягательства (проявления неприязни,недоброжелательности, грубости, неуважения, унижения личного достоинства,нравственные и физические оскорбления) военнослужащих любых категорий или ихгрупп на личность и права сослуживцев.
Во втором случае к ним относятся посягательства сержантови солдат, проходящих военную службу по призыву, их противоправные стремленияприсвоить себе функции насильственного побуждения сослуживцев к удовлетворениюкорыстных интересов и целей, перераспределения в свою пользу материальных благи служебных обязанностей [27].
Во многих воинских коллективах имеются военнослужащие, накоторых возложена роль непосредственных исполнителей негативных традиций,проводников идей “неуставщины”. Они дают советы, как поступать молодым воинам вразличных ситуациях, приводят примеры жестоких расправ за непослушание.Качество исполнения этой роли постоянно оценивается неформальными лидерами.
В результате, формируется, насаждается и поддерживаетсясистема негативных (неуставных) норм в воинском коллективе, основой регуляции которыхявляется страх. Именно с выработкой такой системы, необходимой, прежде всего,для поддержания групповой сплоченности, сопряжено возникновение и формированиепротивоправных действий военнослужащих, выраженных в нарушениях уставных правилвзаимоотношений [4].
В таблице 2.1 представлен список военнослужащих части,совершивших проступки, связанные с нарушениями уставных правил взаимоотношенийв 2009 году.
Таблица 2.1 – Список военнослужащих части, совершившихпроступки, связанные с нарушениями уставных правил взаимоотношений в 2009 г.№ п-п Дата совершения В/звание, ФИО военнослужащего Характер нарушения Принятые меры 1 2 3 4 5  1 10.01.09 младший сержант П. Во время репетиции художественной самодеятельности в комнате досуга роты за отказ покинуть помещение комнаты ударил рядового М. Вечером после отбоя вызвал его после отбоя и снова ударил по лицу. Снижение в должности. 2 3.02.09 ефрейтор С. Будучи разводящим в карауле, беспричинно в караульном помещении нанёс несколько ударов кулаком караульному рядовому Б. После возвращения из караула в казарме ударил ещё один раз. Строгий выговор. 3 13.02.09 ефрейтор Е. Будучи дежурным по роте, ударил кулаком в лицо дневального рядового И. за невыполнение его команды по вызову дневального свободной смены. Строгий выговор. 4 6.04.09 рядовой С. В спальном помещении казармы роты в вечернее время в ходе борьбы по неосторожности перочинным ножом нанёс порез мягких тканей спины рядового А. Военной прокуратурой вынесено постановление о прекращении уголовного дела. 5 10.04.09 рядовой К. Находясь на лечении в лазарете, нанёс несколько ударов в грудь рядовому А. Строгий выговор. 6 31.05.09 младший сержант А. В ходе ссоры возле солдатской столовой с военнослужащим хозроты рядовой Д. ударил его. Строгий выговор. 7 30.06.09 рядовой В. В караульном помещении №1 в ходе ссоры на почве личных отношений ударил рядового С. Строгий выговор. 8 5.07.09 рядовой П. Будучи выводным на гарнизонной гауптвахте, избивал рядового Л. 9.10.09 г. приговорён к лишению свободы сроком на 1 год. 9 23.08.09 рядовой М. В казарме в ответ на словесное оскорбление ударил рядового Н. Строгий выговор. 10 8.09.09 рядовой Т. В солдатской столовой на почве личных отношений ударил рядового Д. Строгий выговор. 11 28.09.09 рядовой Д. В солдатской столовой на почве личных отношений ударил рядового Т. Строгий выговор. 12 7.11.09 рядовой Л. В расположении роты в ночное время избивал и заставлял отжиматься от пола рядового С. 24.12.09 г. приговорён к лишению свободы сроком на 1 год. 13 12.12.09 рядовой Ш. В спальном помещении роты после смены с караула после ссоры ударил рядового С. 20.12.09 г. военной прокуратурой возбуждено уголовное дело.
Рассмотрим функционирование механизма нарушений уставныхправил взаимоотношений между военнослужащими в период прибытия пополнения вподразделение, в котором существуют негативные нормы поведения, и личный составразличных периодов военной службы уже выполняют определенные ролевые функции.Терминология может быть разной, но суть остается одна – жаргонная иерархия всоответствии с периодом военной службы.
Каждый из двух периодов службы имеет в условиях“неуставщины” специфические, четко выраженные социально-психологические роли,исполнение которых обеспечивает военнослужащим второго периода службы “казарменныйкомфорт” за счет военнослужащих первого периода службы.
Прибывшие в подразделение военнослужащие находятся впсихологической изоляции и являются объектом постоянных негативных воздействийсо стороны военнослужащих второго периода службы. При этом наиболее злостнымнападкам подвергаются военнослужащие, сопротивляющиеся неправомернымтребованиям, а также слаборазвитые в различных отношениях военнослужащие,которым вменяется роль “козлов отпущения”.
Прослужившие полгода военнослужащие, находясь в меньшинстве,несут большую психологическую и физическую нагрузку. Они выступают в качествепроводников идеи безропотного подчинения. Для этой группы военнослужащихожидание пополнения связано, прежде всего, со своей разгрузкой.
При доброжелательном отношении к прибывшим военнослужащимони могут участвовать в насаждении и укреплении негативных (неуставных) нормповедения во-первых, передачей приспособленческой информации и тем самымсоздают (иногда бессознательно) мнение у молодых солдат о неизбежности давлениястаршим призывом.
Во-вторых, личным примером запуганного, готового кполному повиновению человека. То есть отказом от борьбы против неуставныхвзаимоотношений, за свое и своих товарищей достоинство, боязнью или нежеланиемсоздавать конфликт с теми, кто оказывает давление, насаждая и утверждаянегативные явления.
Другая категория указанных военнослужащих держитдистанцию, проявляя недоброжелательность. Страх перед военнослужащими, прослужившимиболее полгода, переходит у них в рабскую готовность следовать по проторенномупути неуставных взаимоотношений, готовность стать им подобными.
Военнослужащие, прослужившие полгода, являютсянепосредственными исполнителями санкций. Они переходят к делу без раскачки, ипервые унижения молодой солдат терпит от них. Публичная, в том числе вприсутствии начальника, демонстрация наглости, развязность речи, нарушенияформы одежды, разговорчивость и даже пререкания с начальником действуют навновь прибывшего солдата убедительно. А получаемые тычки и пинки, в якобыдружеском тоне, с резкой сменой мимики действуют угнетающе.
Военнослужащие, оканчивающие службу, выступают в качествеосновных организаторов и контролеров за соблюдением негативных ролевыхпредписаний каждым военнослужащим в подразделении. Поддерживая в целом негативные(неуставные) нормы, они не допускают в своем присутствии прямого насилия,издевательства. Ими обеспечивается руководство деятельности военнослужащих,прослуживших полгода. Они регулируют давление на военнослужащих, прослужившихменее полгода, которые организуют подготовку к увольнению, закупки, доставку(воровство) различного имущества, сбор денег и т.д. Некоторые из них берутличную опеку над земляками или своей заменой. Хотя на остальных такая опека нераспространяется.
Каково место и роль младших командиров в рассматриваемыйпериод?
Схема давления такая же, только цель другая — включить навновь прибывших солдат силу приказа, насадить младшим командирам негативные(неуставные) нормы поведения, характерные для данного воинского коллектива,лишить подразделения младших командиров.
Не позже, чем через 6-10 дней после прибытия специалистови младших командиров из высшей школы младших специалистов, система взаимоотношенийприходит в равновесие.
В подразделениях, где имеются “неуставные проявления”,существует какая-то монополия на хорошее настроение или право на улыбку. Тоесть соблюдается принцип: «Мне плохо, когда другому хорошо».
Появление у военнослужащих более позднего периода военнойслужбы либо хорошего настроения, либо удовлетворения чем-то (например, поощрением)вызывает у “негативных лидеров” мгновенную реакцию. Усиливая давление, онибыстро добиваются угнетенного настроения у тех, кому еще не положено улыбаться,или иметь «много» свободного времени. Сами же проявляют активность вналаживании взаимоотношений с офицерами, прапорщиками. Откровенничают о своихдомашних проблемах, заваливают просьбами привезти хорошую книгу, пластинку,открытку, достать какую-то дефицитную вещь и т.д. с переходом на просьбы поотправке альбомов, посылок (с ворованными вещами) и т.д.
В целом, в разных подразделениях и на разных уровнях ихразвития можно различать следующие степени давления в структуре взаимоотношениймежду военнослужащими, как показано в таблице 2.2.
Таблица 2.2 – Степени давления в структуре взаимоотношениймежду военнослужащими Степень давления Общая характеристика Характеристика обстановки в воинском коллективе 1 2 3 Чрезмерная
для насаждения и поддержания негативных (неуставных) норм давление уже не требуется;
хулиганство поощряется со стороны пополнения полным повиновением;
со стороны начальников полным неведением или нежеланием замечать происходящее (непринятие мер и т.д.).
полное повиновение личного состава до года службы и безусловное выполнение всеми ролевых функций;
жестокость и издевательства носят массовый характер;
у личного состава растет озлобленность против командиров и начальников и наоборот. В индивидуальных беседах отсутствует откровенность;
рукоприкладство со стороны начальника возносится в ранг главного воспитательного фактора;
сержантский состав и военнослужащие с положительной направленностью деморализованы и силой не обладают. Средняя
давление требуется только для поддержания повиновения; уменьшается число активных нарушителей;
командиры и начальники научились глубоко вникать в происходящие процессы;
чаще принимаются меры к нарушителям.
в целом полное повиновение прослуживших менее года, появление случаев отказа от соблюдения ряда негативных (неуставных) норм после полгода службы (нежелание издеваться над сослуживцами и др.);
исчезают массовые издевательства, при групповом оскорблении снижена жестокость;
уменьшается количество озлобленных за непринятие мер, растет доверие к командирам и начальникам, появляется откровенность;
факты рукоприкладства становятся единичными, появляются жалобы на них;
сержантский состав, актив и военнослужащие с положительной направленностью пытаются препятствовать избиениям, но на серьезные конфликты с неформальными лидерами-инициаторами нарушений не идут. Остаточная Степень давления проявляется по инерции, а состояние взаимоотношений в таком воинском коллективе подготовлено для перехода на уставные правила взаимоотношений.
В настоящее время нарушения уставных правилвзаимоотношений между военнослужащими характеризуются следующими чертами:
устойчивой системой воззрений, своего рода “идеологиейнеуставщины”, разделяемой практически всеми военнослужащими, что способствуетживучести казарменной, негативной традиции, более или менее выраженной вразличных подразделениях;
детальной регламентацией “прав и обязанностей;
сокрытием фактов нарушений уставных правилвзаимоотношений практически на всех уровнях, круговой порукой в подразделениях;
неумением части офицеров, прапорщиков бороться снарушениями уставных правил взаимоотношений, при попустительстве с их стороныизощренность нарушений усиливается, единичные случаи быстро перерастают вгрупповые привычки, негативные традиции;
быстротой восстановления, легкостью видоизменения их там,где они строго преследовались, и, казалось бы, были искоренены [3].
Наиболее важным в социально-психологическойхарактеристике военнослужащих, проходящих военную службу по призыву, являетсяучет специфических проявлений и противоречий, свойственных юношескому возрастуна стадии перехода к зрелости.
Период призыва в армию по возрастным особенностямсовпадает с процессом продолжающегося становления взрослого человека. В этотпериод типологические особенности характера еще не сглажены жизненным опытом имогут выделяться в виде акцентуаций, напоминающих аномальные отклонения илисходные с ними. В 18-20-летнем возрасте все еще сильно влияние “подростковогокомплекса” на поведение военнослужащих. Для многих из них характерныизменчивость настроения, особая чувствительность к оценке другими своейвнешности, своего статуса в коллективе и микрогруппе. В этом возрасте учеловека идет бурное формирование характера, убеждений, направленностиличности, мировоззренческих позиций, стереотипов взаимоотношений с людьми.
К 18 годам нервная система, органы чувств достигаютуровня развития взрослого человека, что обеспечивает четкость и быстротувзаимодействия всех органов тела. Вместе с тем, в связи с интенсивностьюфизического развития, а также недостаточностью опыта управления собой, умолодого человека процессы возбуждения обычно превалируют над процессами торможения.В таком возрасте у молодого человека уже сформированы некоторые чертыхарактера, выработаны определенные стереотипы поведения и взаимоотношения сокружающими. Условия военной службы требуют пересмотра многих сформированныхчерт, а это достаточно сложный процесс психологической перестройки и ломкихарактера.
18-20 лет – это период бурного формирования потребностейчеловека, в частности, он совпадает с кульминационным периодом половойактивности у мужчин. Невозможность в армейских условиях удовлетворить многие возникающиепотребности ведет к фрустрации, порождает психологическую напряженность и можеттолкнуть военнослужащих для удовлетворения потребностей на поиск аморальных, ав некоторых случаях и незаконных средств. Кроме того, в настоящее время вмолодежной среде получили распространение наркомания, пьянство, сексуальнаяраспущенность, цинизм, снижение ценностей человеческой жизни, неверие в идеалы,а также другие социальные болезни и беды, которые молодежь несет в армию [10].
По материалам социально-психологического изучения 25 солдат,представленных как наиболее склонных к неуставным взаимоотношениям, былсоставлен социально-психологический портрет военнослужащего по призыву,склонного к неуставным взаимоотношениям.
1. Жизненные обстоятельства (наиболее выраженные):
имеют неполное среднее образование — 11 (44%);
родители били в детстве — 12 (48%);
не были (или сомневаются, что были) любимым ребенком всемье — 9 (36%);
занимались до службы боксом, восточными единоборствами ит.п. — 13 (52%);
имели среди друзей до службы отбывавших уголовноенаказание или находившихся под следствием — 8 (32%);
плохое материальное положение семьи — 9 (36%);
испытали в той или иной мере неуставные взаимоотношения(в т.ч. физическое насилие), будучи молодыми солдатами — 13 (52%).
Менее выраженные:
кто-то из членов семьи злоупотребляет алкоголем — 5 (20%);
кто-то из членов семьи имел приводы в милицию, судимость- 5 (20%);
часто дрались до службы — 5 (20%);
испытали неуставные взаимоотношения в гражданских учебныхзаведениях, где учились до службы — 6 (24%).
2. Что больше оказывает влияние на процесс формированиянекоторых взглядов и убеждений. Самооценка выраженности ряда черт характера (наиболеевыражены):
вообще не любят читать книги — 9 (36%);
любят (или склоняются к этому) читать книги с описаниемэлементов насилия — 11 (44%);
нравятся фильмы с элементами насилия — 16 (64%);
нравятся спортивные передачи, где соперники наносят другдругу удары, повреждения — 20 (80%);
имеют жизненный идеал, который привлекает прежде всеговнешними физическими данными — 9 (36%);
редко задумываются о последствиях своих поступков — 7(28%);
признаются, что не всегда соблюдают нормы морали инравственности — 13 (52%);
считают, что испытали в жизни достаточно, чтобы учитьдругих — 8 (32%);
считают, что люди бывают или только хорошие, или толькоплохие — 7 (28%).
Менее выраженные:
считают (или склоняются к этому) себя злым человеком — 5(20%);
считают (или склоняются к этому), что у них естьненависть к другим людям — 5 (20%);
считают (или склоняются к этому) себя агрессивным — 6(24%);
в состоянии опьянения ведут себя возбужденно, агрессивно- 5 (20%);
не задумываются о том, что кому-то бывает плохо от ихпоступков — 5 (20%);
считают, что имеют мало представления о нормах морали инравственности — 5 (20%);
не могут в любой ситуации контролировать свои действия — 5 (20%)
считают, что не всегда могут принять всю меруответственности за совершенные поступки — 5 (20%).
Отношение к себе и потенциальные возможности к изменениюповедения:
не довольны собой (или близки к этому) в настоящее время- 9 (36%);
считают, что имеют отрицательные качества, от которыххотели бы избавиться — 17 (68%);
если бы представилась возможность, то что-то изменили быв своей жизни — 15 (60%);
хотели бы в чем-то измениться — 14 (56%);
не хотели бы встречаться с родителями тех солдат, которыеподвергались в части неуставным взаимоотношениям — 20 (80%).
Из материалов социально-психологического изучения видно,что основной проблемой нарушений уставных правил взаимоотношений междувоеннослужащими является отклонение от морально-этических норм, котороеобразуется в результате воспитания каждого человека в силу сложившихсяжизненных обстоятельств. Из этого следует, что для решения этой проблемынеобходимо разработать меры по предупреждению неуставных правил взаимоотношениймежду военнослужащими, спроектировать основные направления деятельностикомандиров и начальников по сплочению воинских коллективов и формированиюуставных взаимоотношений в части, проводить государственно-патриотическоевоспитание личного состава.

Глава 3. Рекомендации по работе сконфликтными ситуациями в войсковой части ракетных войск
3.1 Профилактика неуставныхвзаимоотношений как основной метод их предупреждения
В Вооруженных Силах РФ пользуются разработанной ранееметодикой поэтапной профилактики неуставных взаимоотношений. Реализация еетребований осуществляется путем последовательного решения конкретных задач наразличных этапах работы с личным составом. Безусловно, успех этой работы вомногом зависит от своевременности ее проведения. Как и любой физический недуг,нравственный недуг — искажение норм взаимоотношений между людьми — легчепредупредить, или вылечить на начальном этапе, нежели бороться с хроническимзаболеванием, давшим множество осложнений.
Воспитание человека начинается еще до его рождения ипродолжается на протяжении всей его жизни. Начало воинского воспитаниязнаменуется призывом молодого человека на службу в Вооруженные Силы, продолжаетсяна всем ее протяжении и заканчивается после его увольнения.
В результате всех выявленных конфликтов в том или иномподразделении можно составить план-конспект проведения занятия по профилактикенарушений уставных правил взаимоотношений между военнослужащими. Основнымиучебными вопросами этого занятия будут следующие:
понятие нарушения уставных взаимоотношений междувоеннослужащими;
профилактика нарушений уставных правил взаимоотношениймежду военнослужащими как составная часть обеспечения безопасности военнойслужбы.
Решение задачи обеспечения безопасности военной службы,предупреждения гибели и травматизма личного состава во многом зависит оторганизации профилактики нарушений уставных правил взаимоотношений междувоеннослужащими.
Нарушение уставных правил взаимоотношений междувоеннослужащими – это моральное и физическое воздействие отдельныхвоеннослужащих, групп (на земляческой, национальной или иной основе) с цельюдостижения определённых привилегий «казарменного комфорта» за счётвоеннослужащих первого года службы.
Нарушения уставных правил взаимоотношений междувоеннослужащими являются наиболее острой формой протекания и разрешенияконфликтов и имеют глубокие социально-психологические корни. Они выражаются внарушении порядка и правил взаимоотношений военнослужащих, предусмотренныхвоинскими уставами, и находят своё проявление в моральном и физическомоскорблении (унижении) человеческого достоинства, крайней неуважительности игрубости.
Как показывает анализ, наиболее часто проявляющимисяформами «неуставных взаимоотношений» являются:
перекладывание старослужащими своих обязанностей насолдат младшего периода службы;
нанесение побоев;
словесные оскорбления;
отбирание денег, продуктов питания;
издевательства ради развлечения;
побуждение либо принуждение к совершению дисциплинарныхпроступков.
Чаще всего это происходит в вечернее и ночное время, нахозяйственных работах, в нарядах, когда ослаблен контроль над личным составом,в командировках, в караулах [32].
Внешними проявлениями наличия «неуставныхвзаимоотношений» в части (подразделении) являются:
молодые солдаты находятся в подавленномморально-психологическом состоянии, имеют неряшливый внешний вид, у них могутотсутствовать отдельные предметы обмундирования;
военнослужащие, занимающие главенствующее положение ввоинском коллективе, выделяются пренебрежительным отношением к уставномупорядку, нарушениями формы одежды, дисциплины строя. Их можно заметить пообособлению в столовой, по уклонению от выполнения хозяйственных работ и т.д.Для достижения своих целей они нередко используют физическое насилие илиугрожают его применить.
Предметом особого внимания командиров должны быть всеслучаи травм и телесных повреждений военнослужащих. Для того чтобы исключитьсокрытие фактов грубых нарушений целесообразно систематически проводитьтелесный осмотр военнослужащих [17]. В приложении А представлена система работыкомандира по диагностике и профилактике нарушения уставных правилвзаимоотношений между военнослужащими.
Как показали исследования и опыт воспитательной работы,организаторы глумления и издевательств под видом борьбы со «стукачеством»пытаются наглухо закрыть прохождение информации от солдата к должностным лицампо фактам неуставных взаимоотношений.
Основные причины «живучести» этого негативного явления:
безнаказанность обидчиков;
низкий авторитет и действенность работы сержантскогосостава;
умышленное сокрытие командованием нарушений;
нежелание прослыть «стукачом»;
незнание офицерами реальной обстановки в подразделениях.
Профилактика нарушений уставных правил взаимоотношениймежду военнослужащими как составная часть обеспечения безопасности военнойслужбы включает:
1. Диагностику (выявление) фактов нарушения уставныхправил взаимоотношений между военнослужащими. В интересах диагностики поведенияприменяются методы наблюдения, анализа документов, социологического опроса.
В ходе наблюдения фиксируются особенности поведениявоеннослужащего в различных ситуациях его служебной деятельности, внеофициальной обстановке. Наблюдение должно быть систематическим ицеленаправленным. Такое наблюдение позволяет увидеть и зафиксировать изменения,динамику развития поведенческих характеристик, помогает изучить, на первыйвзгляд, скрытые процессы в ходе прямых контактов с военнослужащими.
Анализ документов позволяет на основе зафиксированнойинформации сделать предположение о склонности некоторых военнослужащих кизменению поведения в общении с товарищами. В совокупности с методом наблюденияи другими методами выявления предрасположенности к неуставным действиям он даётположительный результат. К документам, содержащим наибольшую информацию,относятся: автобиографии, характеристики на призывников, заключение медицинскихучреждений, психолого-педагогические дневники, служебные карточки и другие.
Получить необходимую информацию кратким и эффективнымспособом позволяет опрос военнослужащих. Это один из важнейших методовдиагностики поведения военнослужащих. В интересах выявления военнослужащих,склонных к нарушению уставных правил взаимоотношений между военнослужащими,необходимо опрашивать все категории военнослужащих подразделения. Необходиморегулярно проводить социально-психологическое обследование воинских коллективовс целью выявления неформальных групп, военнослужащих, оказавшихся в изоляции.
На основе информации, полученной в процессе опроса и спомощью других методов диагностики, определяются меры по предотвращениюнарушения уставных правил взаимоотношений между военнослужащими.
2. Проведение организационно-воспитательных ипсихолого-педагогических, социально-бытовых и медицинских мероприятий,создающих условия для налаживания уставной организации учебно-воспитательногопроцесса и быта в подразделениях. Основными элементами этой работы являются:
наведение и поддержание уставного порядка и организациислужбы в части (подразделении);
последовательная и систематическая работа по изучениюличностных особенностей, взаимоотношений между военнослужащими различныхпериодов службы, организация «наставничества» в подразделении, знание реальногоположения дел в воинском коллективе;
повседневная забота о быте, отдыхе, здоровьевоеннослужащих, обеспечение их социальной защищённости [20].
Мерами по предупреждению неуставных взаимоотношений междувоеннослужащими являются следующие:
обеспечить соблюдение прав военнослужащих, установленныхзаконодательством РФ и поддержание уставных взаимоотношений между ними;
определять в приказах, директивах и планах мероприятия поподдержанию правопорядка и воинской дисциплины в числе приоритетных мер попредупреждению неуставных взаимоотношений и контролировать их выполнение;
оказывать постоянную помощь подчиненным командирам вустранении причин и условии правонарушений;
регулярно и объективно изучать и строго оцениватьсостояние работы по профилактике неуставных взаимоотношений в воинскихколлективах;
учитывать эффективность принимаемых мер по недопущениюсокрытия и повторяемости неуставных взаимоотношений;
активно использовать практику проведения судебныхпроцессов в присутствии личного состава.
В свою очередь предлагаются следующие направления деятельностипо предупреждению неуставных взаимоотношений между военнослужащими:
всестороннее изучение личного состава морально-психологическогоклимата в воинских коллективах;
организация службы и быта военнослужащих в строгомсоответствии с требованиями нормативных документов;
обучение должностных лиц методике ведения дисциплинарнойпрактики;
принятие строгих дисциплинарных мер к лицам, допускающимморальные и физические оскорбления товарищей;
выявление микрогрупп, создание здорового ядра.
Задача предупреждения неуставных взаимоотношений должнарешаться в единстве двух подходов:
организация нравственно зрелой жизнедеятельности военнослужащих;
открытая, конкретная борьба по пресечению факторов,способных привести к неуставным взаимоотношениям.
Ниже предлагаются основные задачи по профилактикенеуставных взаимоотношений для основных управленческих должностей.
Командирам (начальникам):
обеспечивать неотвратимость наказания правонарушителей игласность принимаемых к ним мер;
осуществлять взаимодействие с правоохранительнымиорганами в интересах поддержания правопорядка и воинской дисциплины;
проводить в 10-дневный срок служебное расследование повсем выявленным фактам неуставных взаимоотношений, принимать по ним решения;
обсуждать результаты расследований с офицерами;
улучшить подбор и подготовку младших командиров.
Штабам:
планировать работу по предупреждению неуставныхвзаимоотношений и контролировать выполнение намеченных мер, ежемесячно подводитьитоги этой работы;
организовывать изучение документов, определяющих меры попредупреждению неуставных взаимоотношений и внедрять их в повседневную деятельность;
оказывать помощь командирам подразделений в поддержанииуставного порядка, выработке мер и внедрении передового опыта по предупреждениюнегативных явлений в воинских коллективах;
обеспечивать обучение лиц суточного наряда мерам попредупреждению неуставных взаимоотношений;
осуществлять прием и ввод в строй молодого пополнения.
Заместителям командиров по воспитательной работе:
принимать участие в разработке и реализации мер попредупреждению неуставных взаимоотношений;
обучать офицеров, прапорщиков, сержантов практикеиндивидуально-воспитательной работы;
изучать и анализировать общественное мнение в воинскихколлективах, формировать негативное отношение военнослужащих к неуставнымвзаимоотношениям и готовить к противодействию им;
активизировать работу по правовому, патриотическому инравственному воспитанию военнослужащих, организации их отдыха и досуга;
готовить обоснованные предложения и рекомендациикомандирам.
Начальникам медицинских служб:
оперативно информировать командиров о всех подчиненных имвоеннослужащих, обратившихся за медицинской помощью и поступивших настационарное лечение в связи с полученными травмами;
в тот же день информировать об этом соответствующеговоенного прокурора.
Начальникам родов войск, отделов и служб:
осуществлять конкретные организационные и воспитательныемеры по повышению уровня правопорядка и воинской дисциплины в войсках; — принимать упреждающие меры по предупреждению неуставных взаимоотношений;
лично проводить расследования по каждому факту неуставныхвзаимоотношений в подчиненных войсках.
Решение этих задач в полном объеме командирами всехстепеней непременно приведет к уменьшению количества конфликтных ситуаций вподразделении, что приведет к нормализации трудовой деятельности в воинскомколлективе. Для этого от командования требуется добросовестное проведениекропотливой работы по укреплению правопорядка и воинской дисциплины в части. Вприложении Б представлена система работы должностных лиц управления по созданиюв воинских коллективах здоровой нравственной атмосферы и предупреждениюнарушений уставных правил взаимоотношений между военнослужащими.
3.2 Основные направлениявоспитательной работы в части по сплочению воинских коллективов и формированиюв них уставных взаимоотношений
Процесс формирования и сплочения воинского коллективапредставляет собой выработку и складывание системы многообразных связей воинови их групп внутри коллектива и коллективов между собой на основеорганизационной и духовной общности. Организационная общность военнослужащихобеспечивается организаторской деятельностью командиров, штабов, офицероввоспитательных органов. Она включает:
организационное оформление коллективов в соответствии сорганизационно-штатной структурой;
постановку перед членами коллектива единой задачидеятельности;
организацию служебной, учебно-боевой,общественно-социальной деятельности воинских коллективов, их быта и досуга.
Главное состоит в том, чтобы всеми формами воспитательнойработы довести до сознания каждого военнослужащего государственную важностьрешаемых задач. Опыт передовых воинских коллективов показывает, что важнодобиваться глубокого понимания каждым воином того, что только дружный,сплочённый воинский коллектив может осилить задачи, стоящие перед частью,подразделением.
Более сложный характер носит деятельность по духовномусплочению воинских коллективов. Она связана с формированием таких духовных,нравственных, социально-психологических основ, которые делают воинскийколлектив способным решать любые по сложности и содержанию задачи [29].
Деятельность командиров, офицеров воспитательных органов,информационного и социально-правового актива по духовному сплочению воинскихколлективов предполагает:
государственно-патриотическое сплочение личного состава;
установление и поддержание в каждом воинском коллективездоровой нравственно-психологической атмосферы;
поддержание твёрдого уставного порядка взаимоотношений;
воспитание воинов на национальных традициях, традицияхнародов Российской Федерации, Вооружённых Сил РФ, соединения и части;
формирование высокого общественного мнения, высокойтребовательности и взыскательности в воинском коллективе.
Важным является умение правильно выбрать в каждомконкретном случае соответствующие тому или иному воинскому коллективунаправления работы по его сплочению. Для этого необходимо глубоко изучать жизньколлектива, знать его вдоль и поперёк (уметь безошибочно определять по любомувопросу, в любой момент настроение массы, её действительные потребности,стремления, мысли, уметь определить без тени фальшивой идеализации, степень еёсознательности и силу влияния тех или иных предрассудков и пережитков, уметьзавоевать себе безграничное доверие массы товарищеским отношением к ней, заботливымудовлетворением её нужд).
Деятельность командиров, офицеров воспитательных органовпо формированию уставных правил отношений между военнослужащими в полку (накорабле) осуществляется по ряду взаимосвязанных направлений, каждое из которыхнацелено на конкретную сторону воспитания личности воина. В приложении Гпредставлены мероприятия по предупреждению неуставных правил взаимоотношениймежду военнослужащими, проводимые командиром подразделения.
Важное место в этой работе должно отводитьсягосударственно-патриотическому воспитанию воинов. В областигосударственно-патриотического воспитания можно выделить такие мероприятиявоспитательной работы по формированию уставных взаимоотношений междувоеннослужащими, как:
разъяснение личному составу государственно-правовыхположений, характера взаимоотношений между людьми в правовом государстве;
разъяснение сущности уставного порядка взаимоотношениймежду военнослужащими;
разоблачение антисоциальной сущности неуставныхвзаимоотношений и другие.
Основной формой государственно-патриотического воспитаниявыступают занятия по общественно-государственной подготовке со всемикатегориями военнослужащих. Опыт показывает, что в тематикеобщественно-государственной подготовки целесообразно до 10-15% занятий напрямуюсвязывать с проблемами взаимоотношений между военнослужащими, до 25-30% — свопросами войскового товарищества. При этом старший офицер пообщественно-государственной подготовке и информированию части под руководствомзаместителя командира по воспитательной работе готовит методическиерекомендации в качестве помощи руководителям групп занятий пообщественно-государственной подготовке об умелом использовании изучаемых тем вцелях воспитания у сержантов и солдат сознательного подхода к установлениюправильных взаимоотношений в воинских коллективах, налаживается контроль за ихвыполнением, помощь, обмен опытом.
В государственно-патриотическом воспитании личногосостава командира, офицеры воспитательных органов широко используют также весьарсенал форм и методов информационно-воспитательной и культурно-досуговойработы. На формирование уставных взаимоотношений нацеливаютсясоциально-политическое и правовое информирование, диспуты, дискуссии,обсуждение материалов периодической печати, кинофильмов (например: «Стодней до приказа», «Стройбат», «Казарменная история»,«Отставший от строя» и т.п.), видеофильмов, лекции, беседы, тематическиевечера и другие формы [18].
Заместитель командира полка по воспитательной работедолжен налаживать работу по сбору и анализу информации, как об отдельныхпоступках военнослужащих, так и об отношениях, складывающихся между воинами вколлективах. Информация подобного рода должна аккумулироваться у военногопсихолога полка, который регулярно представляет её обобщённые данные заместителюкомандира полка по воспитательной работе, знакомит с ней командиров и ихзаместителей по воспитательной работе подразделений, на основе полученныхвыводов вырабатывает рекомендации по комплектованию подразделений личнымсоставом, совершенствованию воспитательной работы по сплочению воинскихколлективов и формированию в них уставных правил взаимоотношений.
В тесной взаимосвязи с государственно-патриотическимвоспитанием осуществляется воинское воспитание военнослужащих, его ориентацияна формирование уставных взаимоотношений в воинских коллективах. А именно:
на разъяснение требований военной присяги и воинскихуставов о взаимоотношениях между военнослужащими и убеждение личного состава внеобходимости их строгого соблюдения;
на укрепление дружбы и войскового товарищества в воинскихколлективах;
на пропаганду боевых традиций Вооружённых Сил,соединения, части, примеров взаимовыручки в боевой обстановке;
убеждение личного состава в необходимостинеукоснительного выполнения приказов и распоряжений командиров и начальников,воспитание уважения к ним;
обеспечение единства требований командиров и начальниковк подчинённым;
поддержание твёрдого уставного порядка и др.
К основным мероприятиям работы должностных лиц части поформированию уставных взаимоотношений в процессе воинского воспитания можноотнести: конкурсы и викторины на знание воинских уставов, встречи участниковбоёв в Республике Афганистан, Чеченской Республике и других горячих точках,вечера боевой славы. Немало возможностей в формировании уставных взаимоотношенийзаложено в процессе учебно-боевой деятельности, в создании на занятиях иучениях ситуаций, когда усилия одного воина сознательно дополняются трудом всехвоинов, поощряется инициатива, взаимопомощь, взаимовыручка. Решениюрассматриваемой проблемы способствуют правильная организация распорядка дня,караульной и внутренней служб, обслуживание техники. Наличие уставного порядкав подразделениях и части перекрывает многие каналы для попыток некоторых воиновсоздать себе привилегированное положение в коллективе. Поэтому при работе ссуточным нарядом офицеров воспитательных органов полка важно нацеливать на недопустимостьнарушений уставных правил взаимоотношений в воинских коллективах, пресечение ихи немедленную информацию по команде.
В области нравственного воспитания работа командиров,штабов, офицеров воспитательных структур по формированию уставных правилвзаимоотношений между военнослужащими, как показывает войсковая практика,осуществляется по следующим направлениям:
разъяснение военнослужащим сущности, норм и правилобщечеловеческой морали, убеждение в необходимости их соблюдения;
развитие у военнослужащих высоконравственных качествличности, чувства долга, чести, достоинства, уважения к своим товарищам;
создание в коллективах здорового общественного мнения идругие.
В практике воспитательной работы важно учитывать, что умолодых людей мнение об армии, взаимоотношениях военнослужащих складывается ещёдо призыва (из литературы, кинофильмов, телепередач, рассказов старшихтоварищей, СМИ). Различного рода измышления и клевета об атмосфере в армии,неуставных взаимоотношениях, которые не сходят со страниц газет и журналов немогут не отразиться на сознании воина. Военнослужащим навязывается мысль опротиворечиях между рядовым и офицером составом, между генералами и офицерами.Здесь важно установить взгляды и установки воинов, использовать все способы иприёмы для разоблачения носителей ложных взглядов, активного воздействия намикрогруппы и их лидеров, формирования здорового общественного мнения.
Общепринятыми формами правового воспитания выступают:юридический всеобуч; выступления военных юристов перед личным составом;индивидуальные беседы командиров, офицеров-воспитателей, военных юристов своеннослужащими, склонными к казарменному хулиганству; применение прокурорскихвоздействий за нарушение законов; организация юридических консультаций идругие. Положительно зарекомендовали себя в войсках единые дни правовогоинформирования, работа вокруг уголков правовых знаний и стендов с информациейоб осуждённых военнослужащих, вокруг приказов с обсуждением приговоров военногосуда об осуждении военнослужащих за глумления и издевательства.
В качестве отдельных направлений правового воспитаниявоеннослужащих по формированию уставных правил взаимоотношений между ними можновыделить и такие, как:
правовая защита неприкосновенности личности воина,обеспечение неотвратимости ответственности за правонарушения и их сокрытие;
воспитательное обеспечение судебных процессов, гдерассматриваются дела о преступлениях, связанных с глумлениями ииздевательствами над сослуживцами, неуставными взаимоотношениями (оноосуществляется по отдельным планам на каждый процесс) и др.
В области интернационального воспитания командирам иофицерам воспитательных органов необходимо:
изучать и учитывать в воспитательной работенационально-психологические особенности воинов, а также процессы, происходящихв различных регионах страны;
формировать у военнослужащих культуру межнациональногообщения;
осуществлять комплекс мер по профилактике конфликтов нанациональной основе и др.
Профилактика конфликтных ситуаций, возникающих нанациональной основе в многонациональных воинских коллективах основывается напризнании существования или влияния в коллективе национальных и земляческихгрупп. Причиной такого разделения является не столько принадлежность копределённому географическому региону, сколько различия в национальныхкультурах.
Командирам и офицерам воспитательных органов, преждевсего, следует определить, сколько и каких национальностей и земляческихмикрогрупп имеется в подразделении, части, какова их направленность, есть ли вних общепризнанные лидеры, кто пользуется у соотечественников наибольшимавторитетом и почему, каково в этих группах общественное мнение, сложившееся поотношению к военнослужащим других национальностей.
Для решения данного круга задач существует немалометодов. Среди них – метод наблюдения и фиксирования результатов впедагогических дневниках заместителей командиров подразделений повоспитательной работе и у военного психолога полка, сбор информации по вопросамвзаимоотношений в процессе бесед с воинами, на занятиях пообщественно-государственной подготовке, в дискуссиях и других формах общения,при проведении вечеров вопросов и ответов, анкетировании и опросах.
Опыт работы командиров и офицеров воспитательных органовпередовых частей свидетельствует: в связи с исключительной неустойчивостьюобщественно-политического сознания, его зависимости от межнациональныхотношений в республиках самым действенным средством влияния на общественноемнение в национальных группах служит индивидуально-воспитательная работа с ихнеформальными лидерами, наиболее авторитетными воинами. Усилия, затраченные наих воспитание и ориентирование, с успехом компенсируются тем, что другиевоеннослужащие данной национальности следуют примеру своего«национального» лидера.
Другая эффективная форма профилактики межнациональныхконфликтов – создание или инициирование образования в подразделениях или вполку неформальных управляющих структур типа «солдатских советовнациональностей», разумеется на открытой и гласной основе под контролемкомандиров и офицеров воспитательных органов. В таком случае национальныемикрогруппы выбирают и делегируют в «совет» своих представителей. Конечно,при этом приходится идти на, своего рода узаконивание, легализацию существованиянациональных и земляческих групп, но это лучше, чем игнорирование данного фактавообще.
В работе с верующими командирам, офицерам воспитательныхорганов важно:
знать верующих воинов и учитывать в индивидуальной работеих религиозные особенности;
воспитывать у всего остального личного составауважительное отношение к верующим воинам;
осуществлять профилактику конфликтов на религиознойоснове, исключать в коллективах оскорбления религиозных чувств верующих и др. [30].
Таким образом, как показывает практика и научныеисследования, положительных результатов в воспитательной работе по формированиюуставных взаимоотношений в воинских коллективах можно достичь при условиикомплексного подхода к воспитанию воинов, планомерном, систематическом инепрерывном осуществлении всех видов воспитания с каждым военнослужащим, умеломсочетании массовых и индивидуальных форм работы. Организатором воспитательнойработы в полку, в том числе и по сплочению многонациональных воинскихколлективов и формированию в них уставных взаимоотношений является заместителькомандира полка (корабля 1 ранга) по воспитательной работе. В приложении Дпредставлен порядок работы с военнослужащими, склонными к нарушению воинскойдисциплины. О наличии неуставных взаимоотношений между военнослужащими вподразделении (части) могут свидетельствовать следующие признаки:
неряшливый внешний вид молодых солдат, отсутствие у нихотдельных предметов или наличие старых атрибутов формы одежды;
выполнение молодыми воинами тяжёлых, малопривлекательныхработ в то время, когда все заняты культурно-досуговыми, спортивнымимероприятиями или в свободное от службы время;
замкнутость отдельных военнослужащих и попытки скрытьпоследствие травм, побоев;
общественная пассивность;
ссадины, травмы, опухоли, синяки и т.д.
При этом далеко не всегда всё сводится к формуле«молодых обижают старослужащие». Неуставные взаимоотношения могутдопустить и военнослужащие первой половины года службы, если их большинство вроте, батарее и они земляки или представители одной национальности. Как быть,если есть неуставные взаимоотношения? Методика работы заместителя командирачасти (подразделения) по воспитательной работе представляется следующим образом:
немедленно организовать работу с конкретным носителемнеуставных взаимоотношений и пострадавшим;
лично глубоко расследовать причины и условияпроисшедшего, его последствия;
побеседовать с командиром подразделения и егозаместителем по воспитательной работе, свидетелями случившегося, лицами суточногонаряда;
доложить командиру полка, заместителю командира дивизиипо воспитательной работе, военному прокурору;
в соответствии с полученными выводами расследованиявыработать меры воспитательного, дисциплинарного воздействия на воинов,виновных в нарушении уставных правил взаимоотношений;
определить комплекс мер воспитательной работы со всемличным составом подразделения и части.

Таблица 3.1 – Перечень основных мероприятий, рекомендуемыхдля подготовки и проведения в воинских подразделениях в целях предупреждениянарушений уставных правил взаимоотношений между военнослужащимиМесяц Проводимые мероприятия 1 2 Декабрь (июнь)
1. Вручение памяток военнослужащим нового пополнения о порядке обращения по личным вопросам, номерам телефонов доверия.
2. Направление родителям военнослужащих нового пополнения писем.
3. Закрепление за военнослужащими нового пополнения наставников из числа лучших воинов подразделения.
4. Проведение вечера-отдыха «100 дней до приказа».
5. Посещение Музея соединения (комнаты истории части), организация фотографирования военнослужащих.
6. Проведение торжественных ритуалов вручения новому пополнению оружия и военной техники, первое заступление на боевое дежурство.
7. Инструкторско-методические занятия с членами групп морально-психологической поддержки, сержантами по профилактике неуставных правил взаимоотношений в
воинском коллективе.
8. Тематический вечер «Представляюсь коллективу».
9. Анкетирование солдат второго периода службы по наличию неуставных правил взаимоотношений в воинском коллективе.
10. Уточнение социально-психологической характеристики подразделения (части).
11. Подготовка и проведение новогодних праздников. Январь (июль)
1. Общее собрание военнослужащих подразделения о дружбе, взаимопомощи и войсковом товариществе.
2. Вечер чествования лучших специалистов подразделения (части).
3. Анкетирование военнослужащих первого периода службы на наличие неуставных правил взаимоотношений в воинском коллективе.
4. Переписка с родителями военнослужащих, вызывающих беспокойство командования.
5. Заслушивание сержантов и наставников о ходе ввода в строй нового пополнения.
6. Цикл бесед: «Воинский долг», «Воинская гордость», «Законы Гвардии», «Твой командир».
7. Правовое профилактирование военнослужащих, склонных к неуставным правилам взаимоотношений
8. Вечер вопросов и ответов для военнослужащих, проходящих военную службу по призыву.
9. Совещание офицеров и прапорщиков подразделения о состоянии индивидуальной работы с подчиненными по предупреждению в коллективе неуставных правил взаимоотношений.
10. Внезапный контроль наличия выданного денежного содержания военнослужащим, проходящим военную службу по призыву. Февраль (август)
1. Социометрическое обследование воинского коллектива, углубленное изучение взаимоотношений между военнослужащими
2. Диспут: «О дружбе мнимой и настоящей», «Каким должен быть настоящий друг».
3. Анкетирование военнослужащих первого и второго периодов службы на наличие неуставных правил взаимоотношений в воинском коллективе
4. Рейтинговая оценка солдат второго и третьего периодов службы на замещение вакантных должностей командиров отделений
5. Подготовка и доведение служебных характеристик на военнослужащих четвертого периода службы на общих собраниях военнослужащих подразделения.
6. Собрание сержантов подразделения по вопросу личной работы по поддержанию правопорядка и воинской дисциплины среди подчиненных.
7. Конкурс «А ну-ка, воин!» между наставниками и солдатами нового пополнения.
8. Рейтинговая оценка сержантов подразделения на способность управлять воинским коллективом, противостоять неуставным правилам взаимоотношений.
9. Цикл бесед: «Воинский долг», «Воинская гордость», «Законы Гвардии», «Твой командир».
10. Демонстрация и обсуждение фильмов об ответственности военнослужащих за неуставные правила взаимоотношений. Март (сентябрь)
1. Вечер чествования военнослужащих, подлежащих увольнению в запас: «Боевая готовность в запас не уходит»
2. Фотографирование личного состава подразделения «Моя родная рота»
3. Подготовка благодарственных писем родителям военнослужащих, подлежащих увольнению в запас.
4. Заслушивание военнослужащих третьего периода службы на общих собраниях военнослужащих «Об их личной примерности в воинской дисциплине, влиянии на сплочение коллектива подразделения».
5. Вечер вопросов и ответов для военнослужащих, проходящих военную службу по призыву.
6. День правовых знаний, посвященный ответственности военнослужащих за нарушения уставных правил взаимоотношений между военнослужащими.
7. Углубленное индивидуальное изучение и психологическое обследование военнослужащих для замещения вакантных должностей командиров отделений.
8. Правовое профилактирование военнослужащих, склонных к неуставным правилам взаимоотношений.
9. Подготовка и направление в средства массовой информации материалов, посвященных лучшим военнослужащим подразделения (части) Апрель (октябрь)
1. Аттестация сержантов подразделения (части).
2. Внезапный строевой смотр военнослужащих подразделения, контроль сохранности обмундирования и личных вещей.
3. Проведение тематических вечеров в учебных подразделениях и частях (центрах ) «В добрый путь, курсант!»
4. Рейтинговая оценка военнослужащих второго и третьего периодов службы.
5. Социометрическое обследование подразделения, углубленное изучение взаимоотношений между военнослужащими.
6. Вечер чествования наставников молодого пополнения.
7. Инструкторско-методические занятия с сержантами по методике поддержания правопорядка и воинской дисциплины, недопущения неуставных правил взаимоотношений в период увольнения военнослужащих, выслуживших установленные сроки службы
8. Вечер чествования именинников подразделения.
9. Правовое профилактирование военнослужащих второго и третьего периодов службы, склонных к неуставным правилам взаимоотношений.
10. Цикл бесед: «Воинский долг», «Воинская гордость», «Законы Гвардии».
11… Подготовка и направление в средства массовой информации материалов, посвященных лучшим военнослужащим подразделения (части). Май (ноябрь)
1. Вручение памяток военнослужащим нового пополнения из числа выпускников учебных центров и высших школ младших специалистов о порядке обращения по личным вопросам, номерам телефонов доверия.
2. Направление родителям военнослужащих нового пополнения писем.
3. Посещение Музея соединения (комнаты истории части), организация фотографирования военнослужащих.
4. Проведение торжественных ритуалов вручения новому пополнению из числа выпускников учебных подразделений и частей оружия и военной техники, первого заступления на боевое дежурство.
5. Общее собрание военнослужащих подразделения по выборам общественных советов подразделения.
6. Цикл бесед: «Воинский долг», «Воинская гордость», «Законы Гвардии», «Твой командир».
7. Вечер чествования именинников подразделения.
8. Вечер вопросов и ответов для военнослужащих, проходящих военную службу по призыву.
9. Инструкторско-методические занятия с командирами отделений и взводов по использованию дисциплинарной практики как важнейшего средства воспитания подчиненных.
10. Правовая профилактика военнослужащих, склонных к неуставным правилам взаимоотношений.
Представленный перечень основных мероприятий,рекомендуемых для подготовки и проведения в воинских частях (подразделениях) вцелях предупреждения нарушений уставных правил взаимоотношений междувоеннослужащими, является основой поддержания воинской дисциплины и внутреннегопорядка в каждом подразделении. В результате осуществления данных мероприятиймежличностные конфликты в части будут сведены к минимуму.
Все указанные направления воспитательной работы в частипо сплочению воинских коллективов и формированию в них уставных взаимоотношенийявляются неотъемлемой частью деятельности командиров и начальников попредупреждению будущих и предотвращению существующих конфликтных ситуаций вподразделении. Сплочение воинского коллектива является наиболее важным итрудоемким участком работы должностных лиц и требует от них постоянноговнимания, изучения и влияния.

Заключение
Конфликт – это столкновение противоположно направленныхинтересов, позиций партнёров, сопровождаемое психическим напряжением ивозникновением негативных эмоциональных состояний.
Конфликты препятствуют поддержанию высокой боевойготовности воинской части в целом и требуют вмешательства. Но также следуетотметить, что конфликты играют и положительную роль в жизни части, служа своегорода барометром, определяющим благополучность отношений между военнослужащими,их вовлеченность в работу и стремление уделять ей как можно больше времени.
Командир должен быть в курсе происходящего в егоподразделении и контролировать ситуацию. Так, он не должен допускатьстолкновения полномочий между военнослужащими.
В воинской части конфликты:
ведут к разобщённости и ухудшениюсоциально-психологического климата в коллективе;
снижают мотивацию военнослужащих;
ведут к снижению эффективности отдельных военнослужащих ицелых подразделений;
подрывают доверие к командованию.
Конфликт — явление многоуровневое, и его регулирование вкаждом отдельном случае уникально и неповторимо, так как зависит от личностныххарактеристик работников, их профессиональной деятельности и должностногоуровня. В целом, управление конфликтом должно обеспечивать два наиболеезначимых процесса: возможность его избегания и способность остановить конфликтраньше, чем он сможет принести огромный материальный, моральный и нравственныйущерб, как для каждого военнослужащего, так и для дальнейшего поддержаниябоевой готовности части в целом.
Важным условием укрепления уставных взаимоотношений вчасти и подразделении является совершенствование организаторской работыкомандиров всех звеньев, их профессиональный опыт, ответственное отношение кисполнению воинского долга, высокая требовательность к себе и к подчиненным,сочетаемая с заботой о них.
Поддержание в подразделении крепких уставныхвзаимоотношений является главным условием высокой воинской дисциплины,поддержания подразделения в постоянной готовности к выполнению боевых задач.
Укреплению воинских коллективов способствуетцеленаправленная повседневная деятельность по воинскому, правовому инравственному обучению военнослужащих, строгое соблюдение правил, установленныхзаконами и воинскими уставами РФ, постоянное обеспечение командирами иначальниками улучшения быта своих подчиненных, улучшение их культурного,бытового и медицинского обслуживания, борьба за нравственную чистоту отношений,своевременная реакция на малейшее проявление «дедовщины», «землячества»и других неуставных традиций.
Сплочение воинских коллективов, формирование в нихуставных взаимоотношений и профилактика нарушений их правил является важнымучастком в деятельности командиров и офицеров органов воспитательной работы пообеспечению высокой боевой готовности и боеспособности полка, а в боевойобстановке – выполнения боевых задач. Центральное место в деле сплочениявоинских коллективов и формирования в них уставных взаимоотношений принадлежитпланомерной, непрерывной и целеустремленной воспитательной работе со всемикатегориями военнослужащих, сочетанию организаторской и информационной работы,комплексному осуществлению государственно-патриотического, воинского,нравственного, правового, интернационального и религиозного воспитания,сочетанию массовых форм с индивидуальными, осуществлению обучения и воспитаниякак руководителей, так и подчиненных.
Командиры частей и подразделений должны постоянно вестиактивную деятельность по повышению уровня дисциплины и организованностивоеннослужащих. Все эти компоненты являются надежным гарантом Вооруженных Сил ввыполнении возложенных на них ответственных задач по защите нашей Родины.

Список использованных источников
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник дляВУЗов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 591 с.
2. Аширов Д. А. Управление персоналом. – М.: Изд.:ММИЭИФП, 2003. – 135 с.
3. Барабанщиков А.В. Основные направления воспитательнойработы в части по сплочению воинских коллективов. – М.: Воениздат, 2006. – 362с.
4. Бондарев И.Н. Психология и педагогика военногоуправления: Учебно-методическое пособие. – М.: Изд. ВВИА им. В.В. Жуковского,2002. – 130 с.
5. Вишневская А.В. Конфликтология: Курс лекций. – М.:Менеджмент, 2007. – 82 с.
6. Дисциплинарный устав ВС РФ. – Ростов н/Д: Феникс,2005. – 136 с.
7. Дряхлов В.С., Кравченко А.В., Щербина Д.А. Социологиятруда. – М.: Социология, 2001. – 482 с.
8. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – 2-еиздание. — СПб.: Питер, 2003. – 400 с.
9. Захарова О.В. Предотвращение конфликтов на стадииподбора персонала // Кадровый менеджмент. – 2005. – № 9. – С. 16.
10. Зуев Ю.П. Уставные взаимоотношения: как ониформируются. – М.: Воениздат, 2006. – 174 с.
11. Кантонистов М.И. Методика поэтапной профилактикинеуставных взаимоотношений. – М.: ГУВР ВС РФ, 2009. – 172 с.
12. Кантор В. Е., Маховикова Г. А. Менеджмент. – М.:Эксмо, 2009. – 208 с.
13. Карелина А.А. Психологические тесты. – М.: Гуманит.Изд. Центр ВЛАДОС, 2007. – 248 с.
14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации:Учебник. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 638 с.
15. Киселев Ю.А. Организационно-методические указания повоспитательной работе в Вооружённых Силах РФ. – М.: Воениздат, 2009. – 228 с.
16. Котельников В.А. Методика поэтапной профилактикинеуставных взаимоотношений в подразделениях. – М.: Воениздат, 2007. – 164 с.
17. Кулаков В.Ф., Калита А.Н., Мулюкин И.Г. Воинскаядисциплина и пути её укрепления. – М.: ГУ по работе с л/с, 2006. – 348 с.
18. Лазарев В.П., Федотов А.А. Педагогические основыформирования уставных взаимоотношений личного состава полка. – М.: ГУ по работес л/с, 2007. – 186 с.
19. Ларионов В.Г. Мельниченко О.Н. Управление трудовымиконфликтами: Российское предпринимательство. – М.: Конфликтология, 2003. – 236с.
20. Леонов П.А. Культура взаимоотношений военнослужащих:Учебно-методическое пособие. – Ростов н/Д: Изд. РВИРВ им. М.И. Неделина, 2004.– 262 с.
21. Лефевр В.А. Конфликтующие структуры: Третье издание.– М.: Институт психологии РАН, 2002. – 136 с.
22. Лукин Ю. Ф. Конфликтология: Управление конфликтами. –М.: Академический проект, Трикста, 2007. – 800 с.
23. Малкин С.Н. Конфликтология:Информационно-методический сборник. – М.: ЦВСППИ, 2002. – 198 с.
24. Мартынова Р. В. Основы организационного поведения. –М.: Издательство Московского психолого-социального института, МОДЭК, 2008. –272 с.
25. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основыменеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2005. – 720 с.
26. Морозов А.В. Выбор эффективного стиля поведения вконфликте. – СПб.: Элитариум. Центр дистанционного образования, 2008. – 142 с.
27. Мухин Д.В., Неваев П.С. Профилактика конфликтов нанациональной основе (опыт, анализ, рекомендации). – М.: Воениздат, 2001. – 256с.
28. Общевоинские уставы Вооружённых Сил РФ. – Ростов н/Д:Феникс, 2005. – 510 с.
29. Панов В.П., Дедюев Н.И. “Уставные взаимоотношениямежду военнослужащими и правовые средства их укрепления”. – Ростов н/Д: Изд.РВИРВ им. М.И. Неделина, 2002. – 288 с.
30. Пикулев В.А., Савкин Ю.С. Сплочение многонациональныхвоинских коллективов: опыт, проблемы, методика. – М.: ГУ по работе с л/с, 2008.– 254 с.
31. Поскони М., Альберт М., Хедоури Ф. Менеджмент: Пер. сангл. – М.: Дело, 2005. – 628 с.
32. Прокопенко А.С., Фролов К.В. Психологическаяконсультация, профилактика и коррекция в работе войскового психолога. – М.: ГУпо работе с л/с, 2002. – 252 с.
33. Пугачев В. П. Руководство персоналом. – М.: АспектПресс, 2008. – 416 с.
34. Рутицкая В.А. Конфликты в организации: путипреодоления. – HR-Portal: Справочник кадровика. – М., 2008. — 158 с.
35. Самоукина Н.В. Конфликт под управлением // КадровоеДело. – 2004. – № 6. – С. 32.
36. Строевой устав ВС РФ. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. –198 с.
37. Устав внутренней службы ВС РФ. – Ростов н/Д: Феникс,2005. – 218 с.
38. Устав гарнизонной и караульной служб ВС РФ. – Ростовн/Д: Феникс, 2005. – 168 с.
39. Уткин Э. А. Конфликтология: Теория и практика. – М.:Экмос, 2000. – 272 с.
40. Шварц Г. Управление конфликтными ситуациями: Диагностика,анализ и разрешение конфликтов. – М.: Изд. Вернера Регена, 2007. – 296 с.
41. Шипилова А.И. Искусство конструктивно разрешатьконфликты // Кадры предприятия. – 2002. – № 3. — С. 38 – 39.
42. Шипилова А.И. Профилактика конфликтных ситуаций в коллективе// Кадры предприятия. – 2004. – № 10. – С. 72 – 76.
43. Э.Э. Линчевский Мастерство управленческого общения. –М.: Организационное управление, 2001. – 408 с.
44. Яценко В.А. Поведение человека в производственныхконфликтах // Менеджер по персоналу, 2006. — № 2. — С. 23 – 25.

Приложение А
Деятельность командира по диагностике и профилактикенарушения уставных правил взаимоотношений между военнослужащими
/>
Рисунок А.1 – Система работы командира по диагностике ипрофилактике нарушения уставных правил взаимоотношений между военнослужащими

Приложение Б
Деятельность должностных лиц управления по созданию ввоинских коллективах здоровой нравственной атмосферы и предупреждению нарушенийуставных взаимоотношений между военнослужащими
Таблица Б.1 — Система работы должностных лиц управления посозданию в воинских коллективах здоровой нравственной атмосферы ипредупреждению нарушений уставных правил взаимоотношений между военнослужащими№ п-п Мероприятия, проводимые с военнослужащими Номера приказов и директив Период проведения Кто проводит 1 2 3 4 5 1. Прием молодого пополнения, его изучение, психофизиологическое обследование. Обобщение итогов изучения молодых воинов, организация работы по их воспитанию. Приказ МО РФ 2007 г. № 202  В период приёма молодого пополнения Нештатная группа профотбора 2. Контроль за распределением молодого пополнения по частям и подразделениям с учётом индивидуальных психологических характеристик. Приказ МО РФ 2007 г. № 202 Постоянно Заместитель командира полка по ВР 3. Углубленное психологическое изучение военнослужащих с признаками затрудненной адаптации к военной службе и обучению. Приказ МО РФ 2007 г. № 202 Постоянно Психолог отделения воспитательной работы полка 4. Определение в планах мероприятий по предупреждению нарушений уставных правил взаимоотношений между военнослужащими и контроль их выполнения. Директива МО РФ 2008 г. № Д-010 Постоянно Начальник штаба полка, заместитель командира полка по ВР 5. Проведение дней правовых знаний. Директива МО РФ2008 г. № Д-010 Ежемесячно Помощник командира полка по правовой работе 6. Проведение открытых судебных заседаний. Директива зам. МО РФ 2006 г. № ДЗ-69 Организуют присутствие личного состава Начальники отделений и служб 7. Разработка и реализация мер по предупреждению нарушений уставных правил взаимоотношений между военнослужащими. Директива МО РФ2008 г. № Д-010 Постоянно Начальник штаба полка, заместитель командира полка по ВР 8. Изучение и анализ общественного мнения в воинских коллективах, формирование негативного отношения военнослужащих к нарушениям уставных правил взаимоотношений и готовность к противодействию им со стороны различных категорий военнослужащих. Директива МО РФ2008 г. № Д-010 Постоянно Заместитель командира полка по ВР, отделение воспитательной работы полка 9. Доклад начальников военно-медицинских учреждений при выявлении травм. Директива МО РФ2008 г. № Д-010 При выявлении травм Начальник медицинской службы полка 10 Доведение приказов с объявлением приговоров об осуждении военнослужащих за неуставные взаимоотношения. Немедленно при поступлении Начальник штаба полка 11 Организация работы комплексных групп в частях и подразделениях, отстающих по воинской дисциплине, оказание практической помощи в решении задач по укреплению воинской дисциплины. Приказ МО РФ2009 г. № 037 Не реже 1 раза в месяц

Приложение В
Укрепление правопорядка и воинской дисциплины вподразделении
Таблица В.1 – Документы, руководствующие укреплениеправопорядка и воинской дисциплины в подразделении№ п-п Наименование документов 1 Комплексный план по поддержанию правопорядка, улучшению службы войск и обеспечению безопасности военной службы 2 План совместной работы с органами военной прокуратуры и военными судами по соблюдению законности, поддержанию правопорядка и воинской дисциплины (на период обучения) 3 Система работы должностных лиц по укреплению правопорядка и воинской дисциплины 4 Функциональные обязанности должностных лиц по поддержанию правопорядка и воинской дисциплины 5 Журнал учета преступлений и происшествий 6 Журнал учета уголовных дел 7 Журнал учета грубых дисциплинарных проступков  8 Анализ состояния правопорядка и воинской дисциплины (ежемесячно) 9 Материалы подведения итогов повседневной деятельности и боевой подготовки воинской части, обеспечения правопорядка и воинской дисциплины, службы войск и безопасности военной службы 10 Приказы командира воинской части о состоянии правопорядка и воинской дисциплины (ежемесячно) 11 Материалы расследований по совершенным преступлениям и происшествиям 12 Донесения о морально-психологическом состоянии, правопорядке и воинской дисциплине (ежемесячно) 13 Книга учета предложений, заявлений, жалоб 14 Акты работы комплексных комиссий (групп) в подразделениях

Приложение Г
Структура деятельности командира по предупреждению неуставныхправил взаимоотношений между военнослужащими
Таблица Г.1 – Мероприятия по предупреждению неуставныхправил взаимоотношений между военнослужащими, проводимые командиромподразделения№ п-п Мероприятия, проводимые командиром подразделения 1 Изучение истинного положения дел, вскрытие организационных структур неуставных правил взаимоотношений между военнослужащими (кто организатор, исполнители, «мозговой центр», «шестёрки», жертвы, «опущенные»), учитывая, что неуставные правила взаимоотношений носят характер криминальных отношений 2 Придание гласности фактов неуставных правил взаимоотношений и их исполнителей 3 Принятие организационных мер к виновникам (занятия с нарушителями, меры дисциплинарного воздействия, письма родителям, на места прежней работы, в органы власти по месту жительства) 4 Организация системы контроля в течение суток 5 Реабилитация жертв неуставных правил взаимоотношений 6 Использование в работе сил общественности и актив 7 Изоляция организаторов неуставных правил взаимоотношений и принятие мер к развенчанию авторитета лидеров негативных микро групп

Приложение Д
Порядок работы с военнослужащими, склонными к нарушениювоинской дисциплины
Таблица Д.1 – План занятий с личным составом, склонным кнарушению воинской дисциплины№ п-п Наименование мероприятий 1 Построение, проверка внешнего вида, устранение недостатков, уточнение причин зачисления в группу нарушителей – 15-20 мин. 2 Прослушивание писем из мест лишения свободы, магнитофонных «исповедей», освобождённых из дисциплинарной воинской части – 15-20 мин. 3 Изучение вслух (хором) должностных обязанностей, статей ДУ ВС РФ – 15-20 мин. 4 Просмотр фотографий осуждённых к лишению свободы, изучение статей УК РФ об ответственности за воинские преступления – 15-20 мин. 5 Занятие по строевой подготовке (разучивание отдельных элементов по разделениям, особенно тренировки в подъёме ноги, в правильном положении ступни, повороты на месте и в движении) – 40-50 мин.
Вместо последнего завершающего занятия может бытьспланирована кроссовая подготовка, тренаж по РХБЗ.
Эффективно в заключении занятия в течении 15-20 мин.отработка перебежек и переползаний на время.
В выходные дни – характер занятий менее интенсивный,растянутый по времени.
Нарушители могут выполнять отдельные работы, занятия построевой подготовке только под барабан.
В завершении занятий военнослужащие, склонные к нарушениювоинской дисциплины смотрят фильмы на правовые темы. видеофильмы об осуждённыхвоеннослужащих за воинские преступления по материалам открытых судебныхзаседаний или учебные фильмы о возможностях армий вероятного противника.
Изучение любой теоретической темы заканчивается опросом.Наиболее нерадивые подвергаются взысканиям. Нарушители исключаются из списковпри коренном изменении отношения к службе по рапорту, подписанному прямымначальником от командира отделения до командира подразделения (начальникаслужбы) в конце месяца после сдачи зачётов, содержание которых определяеткомандир части.
Нарушители, твёрдо ставшие на путь исправления, могут вособых случаях быть освобождены от занятий через 15 дней. Занятия продолжаются,даже если в группе состоит 1 человек. Порядок занятий может быть изменён толькокомандиром части. Занятия могут планироваться в ночное время с обязательнымпредоставлением в таком случае времени отдыха днём. Ночью нарушителипроверяются не менее 3-х раз путём подъёма и проверки документов.