Министерство образованияи науки Украины
Херсонский государственныйтехнический университет
Кафедра информационныхтехнологий
Курсовая работа
«Автоматизация начисленияи выплаты сдельной заработной платы работникам мебельного цеха»
По дисциплине:
«Автоматизацияпроизводства и автоматизированные системы управления»
Пояснительная записка
Выполнила:
студентка гр. 4ЭК2 О.В.Мостицкая
Проверил:
доцент Т.Г. Кирюшатова
Нормоконтроллер Т.Г.Кирюшатова
Херсон 2007
АННОТАЦИЯ
Темакурсового проекта, представленная в пояснительной записке, называется «Автоматизацияначисления и выплаты сдельной заработной платы работникам мебельного цеха».
Объём даннойпояснительной записки к курсовому проекту по дисциплине «Автоматизацияпроизводства и автоматизированные системы управления» составляет 65 страницы, количествоиспользуемых источников — 8.
Даннаяпояснительная записка содержит следующие разделы: сущность заработной платы;документы, отчеты и справочники необходимые для начисления и выплаты сдельнойзаработной платы; заполнение документов и отчетов для начисления и выплатызаработной платы; расчет экономической эффективности.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Раздел 1. Сущность оплатытруда в современных условиях
1.1 Заработнаяплата как экономическая категория
1.2 Функциизаработной платы
1.3 Основныепринципы организации и регулирования оплаты труда
1.4 Формыи системы оплаты труда
Раздел 2. Концепциисистемы 1: С Предприятие и ее компоненты (документы, отчеты, журналы и справочники)
2.1 Концепция системы 1: СПредприятия
2.2 Заполнениесправочников
2.3 Работа с журналами идокументами
2.4 Отчёты по заработнойплате
Раздел 3. Оформлениедокументации по начислению и выплате зарплаты
3.1 Заполненные документы
3.2 Заполненные отчеты
Раздел 4. Расчет экономическойэффективности
4.1 Расчет себестоимостипрограммы
4.2 Обоснование цены программногопродукта
4.3 Расчет экономическойэффективности от внедрения
Заключение
Список использованнойлитературы
ВВЕДЕНИЕ
Всоответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии странысущественно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке изащиты работников. Многие функции государства по реализации этой политикивозложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливаютформы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все видызаработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальныхльгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источниковфинансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствиис законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничныедни и тому подобное).
Рыночныеотношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в видесумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива вимущество предприятия (дивиденды, проценты).
Такимобразом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, сучетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами имаксимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты трудаработников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.
Уставнойюридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в областиоплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в которомфиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Учет труда изаработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всех системеучета на предприятии.
Цель даннойработы: определить наиболее важные моменты по учету операций, которые связаны сначислением заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче наруки. В соответствии с поставленной целью, отметим основные задачи, которые необходимообозначить в данной работе:
¨ проанализировать,чтобы в установленные сроки были произведены расчеты с персоналом предприятияпо оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачина руки);
¨ исследоватьна различных примерах операции, связанные с начислением заработной платы иудержаниями из нее;
¨ рассмотретьпоказатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства исоставления необходимой отчетности;
¨ рассмотретьна практическом примере учет заработной платы на предприятии;
¨ провестиисследования учета расчетов по оплате труда работникам мебельного цеха;
¨ проанализироватьдействующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки.
Дляосуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых,определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотретьсуществующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видовзаработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии.В-третьих, следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платыработников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.
Учет и анализоплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учетана предприятии.
РАЗДЕЛ1.СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА ВСОВРЕМЕННЫХУСЛОВИЯХ
1.1Заработная плата как экономическая категория
В условияхрыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чемсконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, чтоже такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиводоказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовойдоход».
Наиболеепринципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельновыявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихсяусловиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта(совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.),распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.
Здесьраскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретноназывается этот источник. Кроме того — заработная плата распределяется нетолько по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактическоготрудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельностипредприятия.
И определениезаработной платы, как части совокупного общественного труда, национальногодохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработнойплаты с непосредственным источником ее формирования, с общими результатамиработы трудового коллектива.
Рассматриваемуюкатегорию можно определить следующим образом. Заработная плата — это основнаячасть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода(чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива ираспределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качествомзатраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенногокапитала.
В экономическойтеории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
а) заработнаяплата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействиемрыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработнаяплата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или«превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяетсяусловиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, подвлиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочейсилы.
Стоимостьрабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественнаяхарактеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражаетопределенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочейсилы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороныстоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимыхдля того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынках рабочейсилы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, апокупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базоваягарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной иповременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по еепрофессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфическихпотребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируетсясистема рынков по отдельным ее видам.
Купля-продажарабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являютсяглавными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем инаемным работником.
1.2Функции заработной платы
Существуютследующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция истимулирующая (мотивационная) функция.
В отношенияхнепосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновениеорганизованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется наоснове затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимостии цены на рынке труда.
Все вопросыоплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливаетлишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силывосстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.
С переходом крынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочейсилы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочейсилы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджетработника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но ипокупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этомдва уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первыйрегулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платывыражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплатытруда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровняжизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищаеттрудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономикетенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровеньреализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственнона предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода,требующегосядляобеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболеераспространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величинеобщественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплататруда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Еслиже заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечениянормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизмзаработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семьеработника.
Из системыгосударственного регулирования осталась лишь одна составляющая — регулированиеминимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума,из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, чторабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественнойоценки-стоимости.
Главнойявляется стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходовработников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимуловиграет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его нареализацию целей управления.
Мотивационныймеханизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, вчастности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значениеобусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника.Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируетсяс признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальныйстатус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи вработе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какойона была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), ноесли она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационнаядейственность будет выше.
В зависимостиот системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятиимотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так инепосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, такжевыразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) споследующим установлением размера заработка оказывается для рабочих болеепредпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности:заработная плата — заслуги работника). Поэтому организация заработной платы соценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.
В настоящеевремя происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановойсоциалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и невыполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи междууровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятийне существует.
Стимулирующаяроль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль воплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдаетсяиспользование повременной оплаты труда.
Заработнаяплата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населениясоставляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупныхдоходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.
Такимобразом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет своиосновные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Онафактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически несвязано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производствалишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправностивыхода на мировой рынок.
Чтобызаработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существоватьпрямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемойработы, степенью ответственности.
1.3Основные принципы организации и регулирования оплаты труда
Основная задачаорганизации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимостьот его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самымповысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты трудапредполагает:
— определениеформ и систем оплаты труда работников предприятия;
— разработкукритериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников испециалистов предприятия;
— разработкусистемы должностных окладов служащих и специалистов;
— обоснованиепоказателей и системы премирования сотрудников.
Вопросыорганизации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономическойполитике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществлениемер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано насоблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать наследующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочейсилы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулированасистема принципов организации оплаты труда, включающие: принцип оплаты позатратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. Напротяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда вгосударстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое несоответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящеевремя более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, ане только по затратам; принцип повышения уровня оплаты труда на основе ростаэффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действиемтаких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда,закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты трудаработника должен осуществляться только на основе повышении эффективностипроизводства; принцип опережения роста производительности общественного трудапо сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейсяпроизводительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления идальнейшее расширение производства; принцип материальной заинтересованности вповышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительноститруда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальнуюзаинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работникав повышении эффективности труда.Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствоватьдостижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственногомеханизма.
Заработнаяплата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда — важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собойспособность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количествопродукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению,выплачиваемому работнику за выполненную работу.
Будучиосновным источником дохода, трудящихся заработная плата является формойвознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Онанаправлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивациюдостижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организациязаработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительноститруда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясьтрадиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние напроизводительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачиваетвознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты,стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный ростпроизводительности, руководство должно четко связать заработную плату,продвижение по службе с показателями производительности труда, выпускомпродукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом,чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительностипри краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелонууправления.
Зарплатаможет действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительноститруда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы,допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличениесметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не являетсяавтоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплатытруда часто исходят именно из этих предположений.
Регулированиеоплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным,территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами(контрактами).
Минимальнаяставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда.Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовыеобязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплатытруда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, атакже премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки(оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в болеевысоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размероплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работниковустанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономическогохарактера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массовоговысвобождения работников.
В условияхрыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размерыставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений завыслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могутпредусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные вколлективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяютсяработодателем по результатам труда работника.
Оплата трудаработников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежампредприятия после уплаты налогов.
1.4 Формыи системы оплаты труда
Порядок исчислениязаработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы исистемы заработной платы. Формы и системы заработной платы — это способустановления зависимости между количество и качеством труда, то есть междумерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели,отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами,форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: поконкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным иликоллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется напредприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показателидеятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Тарифнаясистема — это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляетсядифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп икатегорий работников в зависимости от его сложности. К числу основныхнормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ееосновными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационныесправочники.
Тарифныесетки по оплате труда — это инструмент дифференциации оплаты труда взависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношенийв оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов исоответствующих им тарифных коэффициентов.
Тарифнуюставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножениятарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированныходнозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.
В настоящеевремя традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная,довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньшепревалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых)предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)
Повременнойназывается такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется поустановленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е.основной заработок зависит от квалификационного уровня работника иотработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когдарабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгойрегламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению,отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгийучет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используютсянормы обслуживания и численности.
Повременнаяоплата, может быть, простой и повременно-премиальной.
При простойповременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифнойставки или оклада и отработанного времени.
Приповременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа,оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Онасвязана с результативностью того или иного подразделения или предприятия вцелом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.
На многихпредприятиях применяется повременно-премиальная оплата труда, по способуначисления применяется почасовая и помесячная.
Заработнаяплата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанноговремени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.
Затем наоснове тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.
Припомесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам,утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству днейфактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труданазывается окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается трудаинженерно-технических работников и служащих..
Сдельнаяоплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки,установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции(выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубическихметрах, бригадо-комплектах и т.д.).
Сдельнаяформа оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямойсдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объектуначисления она может быть индивидуальной и коллективной.
При прямой индивидуальнойсдельной системе размер заработка рабочего определяется количествомвыработанной им за определенный отрезок времени продукции или количествомвыполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается поодной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличиваетсяпрямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системедневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количествоединиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка можетопределяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разрядуработы, на норму времени, выраженную в часах.
При косвенносдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личнойвыработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системеможет оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как:ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчетзаработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо наоснове косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемымирабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего,оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему нормуобслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.
Присдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямымсдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнениеустановленных количественных и качественных показателей.
При аккорднойсистеме размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весьзаранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Суммаоплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срокее выполнения до начала работы.
Бестарифнаясистема оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработнаяплата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фондеоплаты труда.
Бестарифнаясистема оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейшийпоказатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукциии услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективноработает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется взависимости от объема производства. Эта система используется для управленияперсонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.
Разновидностьюбестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактнойформе найма работников начисление заработной платы осуществляется в полномсоответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда,права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание,последствия в случае досрочного расторжения договора.
Контрактподписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой длярешения всех трудовых споров.
Крометарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различныедоплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятсядоплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни,временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, завыполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам идругие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплатопределяются в коллективном договоре.
РАЗДЕЛ 2.КОНЦЕПЦИЯ СИСТЕМЫ 1: С ПРЕДПРИЯТИЯ И ЕЕ КОМПОНЕНТЫ (СПРАВОЧНИКИ, ЖУРНАЛЫ,ДОКУМЕНТЫ, ОТЧЕТЫ)
2.1Концепция системы 1: С Предприятия
1C:Предприятие является универсальной системой автоматизации деятельностипредприятия. За счёт своей универсальности система 1С: Предприятие может бытьиспользована для автоматизации самых разных участков экономической деятельностипредприятия: учёта товарных и материальных средств, взаиморасчётов сконтрагентами, расчёта заработной платы, расчёта автоматизации основныхсредств, бухгалтерского учёта по любым разделам и т.д.
Система1С: Предприятие может быть использована для ведения любых разделовбухгалтерского учёта на предприятиях различных типов.
1С: Предприятиеможет поддерживать разные системы учёта и вести учёт по нескольким предприятиямв одной информационной базе.
Разнообразныеи гибкие возможности системы 1С: Предприятие позволяют использовать её и какдостаточно простой и наглядный инструмент бухгалтера, и как средство полнойавтоматизации учёта от ввода первичных документов до формирования отчётности.
Система1С: Предприятие может быть использована для ведения практически любых разделовбухгалтерского учёта:
• учётопераций по банку и кассе;
• учётосновных средств и нематериальных активов;
• учётматериалов и МБП;
• учёттоваров, услуг и производства продукции;
• учётвалютных операций;
• учётвзаиморасчётов с организациями, дебиторами, кредиторами, подотчётными лицами;
• учётрасчётов по заработной плате;
• учётрасчётов с бюджетом;
• другиеразделы учёта.
Система1С: Предприятие обладает гибкими возможностями организации учёта:
•синтетический учёт по многоуровневому плану счетов;
• учёт понескольким планам счетов;
• валютныйучёт и учёт покрытия валют;
• многомерныйаналитический учёт;
•многоуровневый аналитический учёт по каждому измерению;
•количественный учёт;
• учёт понескольким предприятиям в одной информационной базе.
Вводинформации в 1С: Предприятие может быть организован с разной степеньюавтоматичности:
• режимручного ввода операций;
• режимтиповых операций;
• режимавтоматического формирования операций по документам.
Важнымотличием бухгалтерских счетов от других типов данных является возможностьсоздания самих отчётов как в конфигурации, так и в самой информационной базе.Включение конкретных счетов создаётся в том случае, если сама конфигурациясоздаётся с использованием этих счетов и их конкретных свойств, например, еслив конфигурации определено автоматическое формирование документами проводок поэтим счетам.
Функционированиесистемы 1С: Предприятие делится на два разделённых во времени процесса:настройку (конфигурирование) и непосредственную работу пользователя по ведениюучёта или выполнению расчётов.
Такимобразом, всю работу с системой можно разделить на два этапа, которые могутпроизвольно чередоваться:
•конфигурирование;
•непосредственная работа пользователя с информационной базой.
На этапеконфигурирования система 1С: Предприятие выполняется настройка различных режимовсистемы в соответствии с особенностями конкретного предприятия. При этомопределяются структуры и свойства справочников и документов, описываются формыи алгоритмы построения отчётов, разрабатываются виды расчётов, настраиваетсяведение синтетического, аналитического, количественного и валютного учёта.
Приконфигурировании системы разработчик конфигурации или администратор системыможет создать наборы прав доступа к данным, соответствующие пользователямразного уровня. Количество и структура наборов прав определяется конкретнойконфигурацией системы.
Для того,чтобы интерфейс конкретной конфигурации системы полностью отражал настроенныеструктуры данных, в системе в рамках Конфигуратора предусмотрена возможностьнастройки общих интерфейсных компонент системы: меню, панелей инструментов,комбинаций клавиш.
Кроме того,на этапе конфигурирования может быть создано несколько пользовательскихинтерфейсов для разных типов пользователей (менеджеров, бухгалтеров, кадровикови т.д.), а также список пользователей создаётся для конкретной организации.
Работапользователя с информационной базой осуществляется при запуске системы в режиме1С: Предприятие. При этом выполняется собственно функционирование системы впредметной области: осуществляется ввод документов и операций, заполнениесправочников, формирование различных отчётов, выполнение различных регламентныхрасчётов и т.д.
2.2 Описаниесправочников
Справочникомназывается объект программы, позволяющий пользователю вводить, хранить иполучать информацию, структурируя ее в виде дерева. Справочник представляетсясписком древовидной структуры, в узлах которого хранится информация о различныхобъектах. Информация хранится в виде записей, все узлы дерева хранят записиодной структуры, содержащей различные величины. Набор этих величин для каждогосправочника произволен за исключением двух строковых величин: кода объекта изначения объекта. Код объекта является уникальным для данного справочника ипозволяет ссылаться на этот объект из других мест программы. Значение объекта — произвольная строка, введенная пользователем (обычно это название объекта). Длякаждого объекта хранится история изменений значения этого объекта. Списокдоступных пользователю справочников определяется на этапе настройкиконфигурации задачи и впоследствии не изменяется, однако пользователь можетредактировать существующие справочники, добавляя и убирая из них информацию.
Для каждогосправочника открывается отдельное окно. Внешне справочник представляет собойсписок элементов текущего уровня. При открытии справочника текущий уровеньустанавливается на корень дерева. Самым левым элементом каждой строки выводитсяиконка, определяющая одно из трех состояний данного объекта
— объектявляется группой на текущем уровне;
— объектявляется группой, определяющей текущий уровень (на экране отображаетсясодержимое этой группы);
— объект неявляется группой (не содержит подобъектов).
Привыполнении над справочником различных задач (выбора, редактирования и т. д.)пользователю могут быть доступны различные наборы полей записей из справочника.Доступность полей определяется на этапе настройки конфигурации задачи, однакокод и значение объектов доступны пользователю всегда.
В даннойкурсовой работе используются следующие справочники:
— Сотрудники;
— Видызатрат;
— Валюты;
— Работы;
— Разряды;
— Коэффициенты увеличения сдельных расценок.
В справочник«Сотрудники» вводятся данные, необходимые для кадрового учета ирасчета заработной платы. Здесь хранится список сотрудников всех фирм компании,при этом фамилии сотрудников в этом справочнике могут повторяться несколькораз, поскольку один и тот же человек может работать в нескольких фирмаходновременно.
/>
Рис.2.1.Справочник« Сотрудники »
В справочнике«Сотрудники» содержатся сведения, которые используются при расчетезаработной платы сотрудника, и та часть кадровой информации, котораянепосредственно связана с местом работы в той или иной фирме (например, данныео профессиональной переподготовке).
/>
Рис.2.2.Вкладка« Основные »
/>
Рис.2.3.Вкладка« Данные по з/п»
/>
Рис.2.4.Вкладка« Дополнительные расчеты »
Справочник«Сотрудники» используется как при выписке первичных
документов,так и для ведения аналитического учета по бухгалтерским счетам: 372, 3775, 654,6551.
Справочник«Сотрудники» используется в основном для ведения аналитического учетапо счетам, для которых в плане счетов установлен признак ведения аналитическогоучета по сотрудникам предприятия. В список перечисленных в предыдущем разделесчетов добавляется также счет 66 «Расчеты по оплате труда».Длякаждого сотрудника указывается его табельный номер (он же код), фирма,подразделение в котором работает сотрудник, занимаемая им должность, датаприема на работу.
Включенныйфлажок «Основной сотрудник» является признаком того,
что человекявляется основным сотрудником в фирме.
С помощьюфлажка «Член профсоюза» устанавливается признак того, будет лисотрудник плательщиком профсоюзных взносов. Реквизит «Пенсионер»указывает на то, что с сотрудника не будут удерживаться суммы в фондсоцстрахования на случай безработицы.
В группереквизитов «Зарплата» и «Льготы» вводятся расчетные данныепо сотруднику: сумма месячного оклада (или повременного тарифа), размер аванса,количество детей и количество льгот по подоходному налогу.
Паспортныеданные сотрудника: серия, номер, кем и когда выдан, а
также адресместа регистрации (или фактического проживания)
сотрудника,контактный телефон вносятся на закладке «Паспортные
данные».
/>
Рис.2.5.Вкладка« Стаж »
/>
Рис.2.6.Вкладка« Квалификация »
/>
Рис.2.7.Вкладка«Прочие»
В реквизитызакладки «Налоговые данные» вводятся индивидуальный налоговый номерсотрудника, название и адрес налоговой инспекции по его месту жительства.
Такиереквизиты справочника, как «Тип сотрудника» (принимает значение«1» — если сотрудник основной, «0» — если совместитель),«Количество детей», «Количество льгот»,«Должность», «Оклад» являются периодическими. Просмотретьисторию изменений значений этих реквизитов у сотрудника можно с помощью кнопки«История». Эта кнопка доступна, как в форме представления спискасотрудников, так и на каждой закладке формы его элемента.
/>
Рис2.8.Вкладка« Основные »
/>
Рис.2.9.Вкладка«Документы»
/>
/>
Рис.2.10.Вкладка« Образование »
Справочник«Виды затрат»: счет затрат, на который будут относиться суммы всех начисленийпо сотруднику должен быть задан в реквизите «Счет затрат» только водном случае: если учет затрат в конфигурации ведется без использования счетовкласса 8 (т.е. в константе «Использовать счетарасходов» выбранозначение «Только 9 класс»). Для остальных схем учета затрат этотреквизит заполнять не следует. Это связано с тем, что суммы различных начисленийпо сотрудникам в этих случаях должны отражаться по различным элементам затрат(субсчетам счета 81). А именно: сумма начисленных окладов — по дебету счета 811«Выплаты по окладам и тарифам», сумма отпускных — по дебету счета 814«Оплата отпускных», сумма материальной помощи — по дебету счета 816«Другие затраты на оплату труда» и т.д. Аналитику же затратногосчета/счетов (в реквизите «Видзатрат» и «Виддеятельности»), напротив, следует указывать обязательно для всех схем учетазатрат.
/>
Рис.2.11.Справочник« Виды расчетов »
Справочник«Валюты» предназначен для хранения списка валют,
истории ихкурсов и используется при формировании бухгалтерских проводок по счетам, длякоторых установлен признак ведения валютного учета.
Внесениеновых элементов в справочник «Валюты» возможно как форме спискаэлементов справочника, так и непосредственно в форме элемента. Для переключениямежду этими режимами следует воспользоваться опцией меню «Редактировать вдиалоге» меню «Действия» главного меню программы. Справочникимеет одноуровневую структуру. На закладке «Основные» для каждогоэлемента справочника необходимо указать код, наименование, краткое наименование,курс НБУ и кратность.При заполнении кода валюты необходимо руководствоваться
Классификатороминостранных валют, (утвержденным постановлением
ПравленияНационального банка Украины от 04.02.1998 г. №34 с изменениями и дополнениями,внесенными постановлением Правления НБУ 30.12.1998 г. № 561).
/>
Рис.2.12.Справочник«Видывалюты »
Реквизит«Кратность» задает котировочную единицу валюты, «Курс
НБУ»-курс данной валюты Национального банка Украины. Реквизиты «Курс НБУ»и «Кратность» взаимосвязаны. Если кратность задана равной единице, тов поле «Курс НБУ», вводится количество гривень, соответствующееединице данной валюты (то есть, курс валюты в привычном понимании). Если курсвалюты по отношению к гривне очень низкий или точность курса очень высокая(больше 5 знаков после запятой), то в поле «Кратность» следуетуказать количество единиц валюты, принятое к котированию (котировочная единицавалюты), а в поле «Курс» — сумму в гривнях, соответствующую этомуколичеству единиц валюты.
/>
Рис.2.13.Вкладка« Основные »
При изменениикурса валюты необходимо открыть справочник «Валюты» и ввести новоезначение курса (а, возможно, и кратности) для данной валюты. Все предыдущиезначения курса и кратности сохраняются вместе с датами их изменения и могутбыть просмотрены или изменены в специальном окне «История», котороеоткрывается по кнопке «История»
/>
Рис.2.14.Вкладка« Дополнительно »
На закладке«Дополнительно» необходимо указать имена файлов, в
которыхнаходятся образцы прописей числительных для валют на русском и украинскомязыках. В типовой конфигурации для прописи сумм в гривнях на украинском языкевключен файл uahukr.spl, на русском — uah.spl.
Для каждогоэлемента справочника вводится процент перевыполнения норм и соответствующий емукоэффициент увеличения сдельных расценок. Поскольку реквизиты «Коэф.»и «Процент» являются периодичес-кими, в форме просмотра списка элементовсправочника можно указать дату, на которую будут отображены их значения.
В справочнике«Разряды» содержится перечень тарифов рабочих, в
зависимостиот разряда. Для того, чтобы использовать тарифы из этого справочника, приприеме сотрудника на работу необходимо выбрать какой-либо разряд в реквизите«Разряд» диалоговой формы документа «Приказ о приеме наработу».
/>
Рис.2.15.Справочник« Разряды»
Реквизит«Оклад/Тариф» настоящего справочника является периодическим, поэтомупри изменении тарифа какого-либо разряда достаточно ввести его новое значениена необходимую дату с помощью кнопки «История».
Реквизит«Тип оклада» определяет смысл значения реквизита«Оклад/Тариф» – то есть есть ли это почасовой тариф, или месячныйоклад.
Справочник«Работы» содержит список выполняемых сотрудниками работ и расценки заих выполнение при сдельной и сдельно-прогрессивной форме оплаты труда.
/>
Рис.2.16.Справочник« Работы »
В справочникевводится код и наименование работы, расценка за ее выполнение, норма времени вминутах и хозяйственная операция, на которую будет отнесена сумма, начисленнаяза выполнение данной работы.
Справочникреализован трехуровневым, т.е. отдельные виды работ можно объединять впроизвольные группы по их функциональному назначению.
Реквизиты«Расценка» и «Норма времени» являются периодическими,
поэтому, еслис течением времени расценка или норма времени меняются, достаточно ввестисоответствующие новые значения на необходимые даты, нажав кнопку«История».
/>
Рис.2.17.Вкладка« Вид работы »
Переченьстатей затрат организации хранится в справочнике «Виды затрат».Структуру этого справочника вы можете создавать по своему усмотрению, взависимости от задач анализа затрат, которые стоят перед вашей организацией.
/>
Рис.2.18.Справочник« Виды затрат »
Справочникиспользуется для ведения аналитического учета по бухгалтерским счетам:23(«Производство»), 39 («Затраты будущих периодов»), 80(«Материальные затраты»), 81 («Затраты на оплату труда»),82 («Отчисления на социальные мероприятия»), 83 («Амортизация»),84 («Другие операционные затраты»),85 («Другие затраты»),91 («Общепроизводственные затраты»), 92 («Административныезатраты»), 93 («Затраты на сбыт»), 941 («Затраты наисследования и разработки»), 944 («Сомнительные и безнадежныедолги»),945 («Затраты от операционной курсовой разницы»), 946(«Затраты от обесценивания запасов»), 947 («Недостачи и потериот порчи ценностей»),948 («Признанные штрафы, пени, неустойки»),949 («Другие затраты операционной деятельности»), 95(«Финансовые затраты»), 96 («Потери от участия вкапитале»), 974 («Потери от неоперационных курсовых разниц»),975(«Уценка необоротных активов и финансовых инвестиций», 976(«Списание необоротных активов»), 977 («Другие затраты обычнойдеятельности», 978 («Выплаты страховых сумм и страховыхвозмещений»),979 («Перестрахование»), 98 («Налоги наприбыль»), 99 («Чрезвычайные затраты»). Справочник имееттрехуровневую структуру. Для каждого элемента справочника следует ввестинаименование и указать бухгалтерский счет, на который в конце месяца будутсписываться суммы затрат по данной статье, как объекта аналитики счетов класса8. Эта информация будет использоваться при проведении документа«Финансовые результаты» в режиме «Закрытие элементовзатрат».
/>
Рис.2.19.Вкладка« Группа видов затрат »
Справочникимеет трехуровневую структуру. Для каждого элемента
справочникаследует ввести наименование и указать бух6галтерский счет, на который в концемесяца будут списываться суммы затрат по данной статье, как объекта аналитикисчетов класса 8. Эта информация будет использоваться при проведении документа«Финансовые результаты» в режиме «Закрытие элементовзатрат». В качестве такого счета может быть выбран один из следующих счетов:23, 91, 92, 93, 94. Если предприятие не использует счета класса 9, значениеданного реквизита может быть не заполнено.
Включенныйфлажок «Относится к постоянным общепроизводственным затратам»является признаком того, что текущая статья затрат, как объект аналитики счета91 «Общепроизводственные затраты», является постояннойобщепроизводственной затратой.
Включенныйфлажок «Относится к материальным затратам» является признаком того,что текущая затрата должна быть учтена при определении прибыли/убытка стоимостиматериальных ресурсов в незавершенном производстве (при построениирегламентированного отчета «Декларации о прибыли предприятия»).
Для каждогоэлемента справочника вводится процент перевыполнения норм и соответствующий емукоэффициент увеличения сдельных расценок. Поскольку реквизиты «Коэф.»и «Процент» являются периодическими, в форме просмотра спискаэлементов справочника можно указать дату, на которую будут отображены ихзначения.
/>
Рис.2.20.Справочник«Коэффициенты увеличения сдельных расценок»
2.3 Работас журналами и документами
Документ«Бригадный наряд» позволяет реализовать различные варианты бригадныхнарядов. Исходными данными для расчета любого наряда являются сумма фондазаработной платы, выданной на наряд, отработанные каждым сотрудником бригадычасы, размер почасового тарифа и коэффициент трудового участия каждогоработника.
Видначисления, распределяемого настоящим документом: «Бригадный наряд»или «Произв. премия» выбирается в реквизите «Вид расчета».Вформе документа также следует выбрать из справочника «Подразделений»бригаду, сотрудники которой закрывают наряд (сотрудникам которой начисляетсяпремия), и хозяйственную операцию, по которой будет списана выплаченная понаряду сумма. Дополнительно из справочника «Объекты аналитическогоучета» выбирается заказ, в рамках которого выполнены работы.
Заполнитьмногострочную часть документа работниками выбранного подразделения (бригады) иих назначениями в указанном подразделении (бригаде) можно по кнопке«Заполнить». Далее, для каждого сотрудника проставляется его КТУ и,если необходимо, часы работы.
Если призаполнении табличной части документа выбран сотрудник, получающий оклад, тогдаисключается возможность распределения закрытой по наряду суммы по данномусотруднику, т.е. его весовой коэффициент устанавливается равным 0.
Рассчитатьсуммы, причитающиеся каждому работнику можно с помощью кнопки«Рассчитать». После чего будет заполнен реквизит«Результат».Проведение документа приводит к появлению соответствующихзаписей в журнале «Зарплата».
/>
Рис. 2.21Документ « Наряд бригады »
В настоящуюконфигурацию включен наряд, предназначенный для оплаты труда рабочих посдельным расценкам (пункт «Сдельный наряд» меню «Начисления иудержания» главного меня «Документы»).
Нарядвводится на одного рабочего и представляет собой список работ, выбираемых изсправочника «Работы». В графе «К-во» проставляетсяколичество выполненных работ всего, в графе «К-во в празд» — количество работ, выполненных в праздничные и выходные дни, расчет за которыебудет выполнен по специальным расценкам. Хозяйственная операция, по которойбудут распределяться по указанному виду работ, заполняется автоматически изсправочника «Работы», доступна для редактирования.
Начислениеоплаты по сдельному наряду осуществляется суммированием расценки за работу,умноженной на количество выполненных работ. При этом количество работ,выполненных в праздничные или нерабочие дни, оплачиваются с учетом коэффициентаувеличения расценок в праздники (по значению константы «Коэф. увеличениярасценок в праздники»).При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда будеттакже учтен коэффициент увеличения сдельных расценок в зависимости от процентаперевыполнения норм.
В результатепроведения документа в журнале «Зарплата» появятся записи с видомрасчета «Сдельный наряд» с установленной хозяйственной операцией ирезультатом.
/>
Рис.2.22Документ « Сдельный наряд »
С помощьюдокумента «Начисление зарплаты» возможно выполнение
следующихопераций:
- начислениезаработной платы сотрудникам фирмы;
- формированиеведомости начисления аванса;
- внесениев информационную базу остатков взаиморасчетов с
сотрудникамив начале работы с конфигурацией.
Вариантиспользования документа выбирается в реквизите «Вид выплаты» егодиалоговой формы. Для начисления основной заработной платы сотрудникам вреквизите «Вид выплаты» нужно выбрать значение «Основнаязарплата». В этом случае документом будет выполнен автоматический расчетсумм отчислений и удержаний в бюджет и государственные целевые фонды,сформирован соответствующий набор бухгалтерских проводок. По кнопке «Печать»- получить печатные формы платежной, расчетноплатежной ведомостей, сводаотчислений в фонды, а также расчетных листков по всем сотрудникам,перечисленным в его табличной части.
Документ«Выплата зарплаты» предназначен для формирования печатной формыплатежной ведомости, бухгалтерских проводок, отражающих факт выплаты заработнойплаты (задолженностей по заработной плате) сотрудникам.
Заполнениеформы документа следует начать с определения периода, за который будетосуществляться выплата зарплаты сотрудникам, вида выплаты, а также счета учетаоплаты труда. В реквизите «Процент выплаты» следует указать какойпроцент от суммы, положенной к выдаче, будет выплачен.
Кассаорганизации, через которую осуществляется выплата зарплаты, указывается выборомиз справочника «Счета нашей фирмы» в реквизите «Касса».Кнопка «Заполнить» предназначена для автоматического заполнениятабличной части документа. При этом, для документов с видом выплаты«Аванс» или «Внесение остатков» предлагается осуществитьвыбор одного из документов «Начисление зарплаты», на основаниикоторого будет заполнена табличная часть настоящего документа. В качествевариантов будут предложены все документы «Начисление ЗП» с таким жевидом выплаты, которые были введены в текущем месяце.
Для документа«Выплата ЗП» с видом выплаты «Основная з/п» табличная частьбудет заполнена текущим сальдо взаиморасчетов по каждому сотруднику. Кнопка«Печать» служит для получения печатной формы платежной ведомости повыплате заработной платы. Журнал «Сдельная оплата» содержитдокументы, служащие основанием для расчета сдельной з/п (сдельные и бригадные наряды).
/>
Рис.2.23Журнал « Сдельная оплата »
2.4 Отчётыпо заработной плате
Для счетов,по которым ведется аналитический учет, можно получить разбиение остатков иоборотов по конкретным объектам аналитического учета (субконто).Соответствующий отчет называется «Оборотно-сальдовая ведомостью посчету».
Для выводаданного отчета следует выбрать пункт «Оборотно-сальдовая ведомость посчету» в меню «Отчеты» главного меню программы.
При выборепункта «Оборотно-сальдовая ведомость по счету» на экран будет выведензапрос параметров ведомости. В этом запросе надо указать:
— за какойпериод необходимо сформировать оборотно-сальдовую ведомость. Период задаетсявыбором даты начала периода и даты окончания периода.
/>
Рис.2.24.Отчет« ОСВ по счету »
В группеотчетов Расчетные ведомости» представлена полная информация о результатахрасчета за любой расчетный период. При формировании настоящего отчета в целомдля предприятия для каждого подразделения может быть получена своя, та или инаяформа ведомости. Для этого следует включить опцию «Отдельно по каждомуподразделению». При этом нумерацию в каждой ведомости можно начинать сединицы (включена опция «Нумеровать по подразделению отдельно»).Различныеформы ведомостей можно получить и по конкретному подразделению (выбрав его вреквизите «Подразделение»). Кроме того, расчетчик может получитьтолько свою ведомость, выбрав собственную фамилию в реквизите«Расчетчик».
Списоксотрудников можно получить упорядоченный по алфавиту (в группе переключателей«Упорядочить по» выбран пункт «Фамилиям сотрудников») илиже по табельным номерам (пункт «Табельным номерам»).
/>
Рис.2.25Отчет« Расчетная ведомость »
Схематичноавтоматизацию начисления и выплаты заработной платы можно представить так:
Таблица 2.1.Справочники Документы Журналы Отчеты 1.Сотрудники
/>/>Наряд бригады Сдельная оплата ОСВ по счету 2.Виды выплат Сдельный наряд Расчетная ведомость 3.Валюты Расчетные листки
4.Зарплата
4.1.Работы 4.2.Разряды 4.3.Коэффициенты
РАЗДЕЛ 3. ОФОРМЛЕНИЕДОКУМЕНТАЦИИ ПО НАЧИСЛЕНИЮ И ВЫПЛАТЕ ЗАРПЛАТЫ
3.1 Заполнениедокументов
Чтобызаполнить перечисленные ниже документы, нужно воспользоваться рекомендациями поих заполнению, которые описаны в разделе2 (пункт 2.2). Для заполнения выбрать:Документы – Зарплата 0– Наряд бригады.
/>
Рис.3.1Документ « Наряд бригады »
Можнопроследить движение документа, для этого нужно щелкнуть на кнопку Действия:
/>
Рис3.2.Движение документа « Наряд бригады »
Длязаполнения документа «Сдельный наряд» выбираем Документы — Зарплата — Сдельныйнаряд.
/>
Рис.3.3.Документ« Сдельный наряд »
Еслизаполнение было произведено правильно, документы «Наряд бригады» и «Сдельныйнаряд» попадают в журнал «Сдельная оплата»(Рис 3.3), в котором отражена всяинформация о выполненной работе, как показано в таблице 2.1.
/>
Рис.3.4.Журнал«Сдельная оплата »
3.2 Заполнениеотчетов
Выбираем напанели инструментов Отчеты – ОСВ по счету. Для формирования отчета пользуемся661 счетом.
/>
Рис 3.5.Отчет«ОСВ по счету»
Далеезаполняем отчет « Расчетная ведомость », которая выдаст полную информацию, длякого насчитывается и кому выплачивается заработная плата. В этой группе отчетовпредставлена полная информация о результатах расчета за любой расчетный период.
/>
Рис.3.6.Отчет« Расчетная ведомость »
Списоксотрудников можно получить упорядоченный по алфавиту (в группе переключателей«Упорядочить по» выбран пункт«Фамилиям сотрудников») или жепо табельным номерам (пункт «Табельным номерам»).
Для расчета ипоследующей выплаты заработной платы используются расчетные листки: Отчеты –Расчетные листки (Рис.3.7).
Чтобысформировать расчетный лист, нужно щелкнуть на кнопке Сформировать (Рис.3.8).
/>
Рис 3.7.Отчет« Расчетные листки »
/>
Рис 3.8.Отчет« Расчетный лист »
ВКонфигурации « Комплексный учёт для Украины » расчёт и выплата производится спомощью документов «Расчёт заработной платы» и « Платёжная ведомость ». Длявыполнения непосредственного расчёта заработной платы нужно воспользоватьсядокументом «Расчёт заработной платы».Документ вносит в журнал расчётовдополнительную информацию за месяц, в частности об ежемесячных начислениях.
Приформировании настоящего отчета в целом для предприятия для каждогоподразделения может быть получена своя, та или иная форма ведомости. Для этогоследует включить опцию «Отдельно по каждому подразделению». При этомнумерацию в каждой ведомости можно начинать с единицы (включена опция «Нумероватьпо подразделению отдельно»).
РАЗДЕЛ 4. РАСЧЕТЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ
4.1 Расчетсебестоимости программы
Таблица 4.1
Данные для расчета себестоимости
Наименование
Показателя Единицы измерения Обозначение Значение Норма амортизации компьютера %
/> 15 Стоимость компьютера грн.
/> 3500 Стоимость 1 кВт электроэнергии грн.
/> 0,19 Мощность компьютера кВт/ч
/> 0,25 Ставка программиста грн.
/> 2141 Норма отчислений на дополнительную заработную плату %
/> 50 Фонд рабочего времени в год Ч
/> 2000
Стоимость машинного часа работы рассчитывается поформуле:
/> (4.1)
где /> – стоимостьмашинного часа работы, грн.;
/> – амортизациякомпьютера за 1 м/ч, грн.;
/> – стоимостьэлектроэнергии за 1 ч работы, грн.
Амортизация компьютера за 1 м/ч вычисляется последующей формуле
/> (4.2)
где /> – стоимостькомпьютера, грн.;
/> – нормаамортизации компьютера;
/> – фондрабочего времени в год, ч.
Следовательно, амортизация компьютера за 1 м/чравна
/> грн.
Стоимость электроэнергии за 1 ч работывычисляется по следующей формуле:
/>, (4.3)
где /> – мощностькомпьютера, кВт/ч;
/> – стоимость 1кВт электроэнергии, грн.
/> грн.
Используя теперь полученные значения, можнорассчитать стоимость 1 м/ч:
/> грн.
Таблица 4.2
Затраты времени нанаписание программы Наименование этапов работ Время выполнения Разработка программного продукта 240 часов Тестирование и исправление ошибок 48 часов Опытная эксплуатация 24 часов Доработка программы по результатам эксплуатации 10 часов Разработка документации 100 часов Всего 422 часа
Затраты наоплату труда:
/>, (4.4)
где /> – зарплатаработника за час;
/> – отчисления сзарплаты, %;
/> – времянаписания программы.
Время написания программы /> совпадает с временемработы компьютера.
Заработная плата программиста за час определяетсяпо следующей формуле:
/>, (4.5)
где /> – ставкапрограммиста, грн.;
/> – фондрабочего времени в месяц, ч.
/> грн.
Заработная плата дополнительная определяется последующей формуле:
/>, (4.6)
где /> – заработная плата программиста,грн.;
/> – нормаотчислений на дополнительную зарплату.
/> грн.
Зарплатаобщая вычисляется по следующей формуле:
/>, (4.7)
где /> – зарплатаобщая, грн.
/> грн.
Отчисления на соцстрах, фонд занятости ипенсионный фонд вычисляются по следующей формуле:
/>, (4.8)
где /> – отчисленияна соцстрах (0,5% от />), грн.;
/> – отчисления вфонд занятости (0,5% от />), грн.;
/> – отчисления впенсионный фонд (2% от />), грн.
/> грн.
Затраты на оплату труда:
/> грн.
Себестоимостьпрограммы:
/>, (4.9)
где /> – стоимостьмашинного часа работы, грн.;
/> – времянаписания программы;
/> – затраты наоплату труда.
/> грн.
4.2Обоснование цены программного продукта
Определение цены является одной из труднейшихзадач, стоящих перед любым предприятием. И именно цена предопределяет успехипредприятия – объемы продаж, доходы, получаемую прибыль.
Установление определенной цены на программныйпродукт служит для последующей его продажи и получения прибыли. Очень важноназначить цену таким образом, чтобы она не оказалась слишком высокой илислишком низкой.
Приразработке большинства программных средств предполагается продать значительноеколичество копий продукта. Поэтому, цена рассчитывается исходя из размеражелаемой прибыли. Предположим, что размер желаемой прибыли составляет 30%.Отсюда следует, что цена разработанной программы будет следующей:
/>, (9.10)
где /> – ценапрограммы, грн.;
/> –себестоимость программы;
/> – ожидаемаяприбыль.
/> грн.
4.3 Расчетэкономической эффективности от внедрения
Для расчета экономической эффективностинеобходимо выполнить расчёт затрат на выполнение работы при использованиипрограммы за определенный период времени, например, за 1 год.
Рассчитывается стоимость часа работы компьютераустройства время работы за год. Определяется перечень необходимых специалистов,их оклад, занятость этим видом работы за год.
При работе с программой 1С предполагается, чтоввод данных займет около часа в течение дня. Таким образом, на ввод информацииза год будет потрачено 365 часов. Кроме того, несколько часов в месяцпотребуется для анализа полученных результатов. Следовательно, принимаем времяработы за год равным 400. Все это время компьютер будет занят оператором. Востальное время компьютер занят для других целей.
Таблица 4.3
Исходные данные длярасчета экономической эффективности Наименование показателя Единицы измерения Обозначение Значение Затраты машинного времени на обработку информации ч
/> 5 Затраты времени на обработку информации вручную ч
/> 500 Стоимость компьютера грн.
/> 3500 Ставка оператора грн.
/> 2142 Ставка бухгалтера грн.
/> 2143 Фактическое время работы компьютера за год ч
/> 2000
/>/>/>
Амортизациякомпьютера за 1 м/ч вычисляется по следующей формуле:
/>, (4.11)
/> грн.
Рассчитаемосновную заработную плату оператора по следующей формуле:
/>, (4.12)
/> грн.
Дополнительнаязаработная плата оператора вычисляется по следующей формуле:
/>, (4.13)
/> грн.
Общая часоваязаработная плата оператора получается суммированием основной и дополнительнойзарплат:
/> грн.
Отчисления на соцстрах, фонд занятости ипенсионный фонд вычисляются по формуле:
/>, (4.14)
где /> - общаязаработная плата оператора, грн;
16% – процентотчислений в бюджет.
/> грн.
Стоимостьмашинного часа равна:
/> грн.
Экономическийэффект от внедрения программного продукта рассчитывается по формуле:
/>, (4.15)
где /> –стоимость базового варианта обработки диспетчером;
/> –стоимость обработки информации с использованием программного продукта.
Стоимостьпервого варианта рассчитывается по формуле:
/>, (4.16)
где /> - ставкадиспетчера, грн;
/> – затратывремени на обработку информации вручную, ч;
/> – фондрабочего времени в месяц, ч.
/> грн.
Стоимостьобработки информации с использованием программы вычисляется по формуле:
/>, (4.17)
где /> – ставкаоператора, грн;
/> – фондрабочего времени в месяц, ч;
/> – затратывремени на машинную обработку, ч;
/> –стоимость одного машинного часа, грн;
/> – стоимостьпрограммного продукта, грн.
/> грн.
Экономическийэффект от внедрения данного программного продукта составляет:
/> грн.
Определимсрок окупаемости капиталовложений:
/>, (4.18)
где /> – стоимостькомпьютера, грн;
/> – стоимостьпрограммного продукта, грн.;
/> –экономический эффект, грн.
/> года,
Определимэкономическую эффективность от вложенных средств:
/> (4.19)
/> грн.
1.4 Вывод
Общая себестоимость разработанной системысоставила 9544,85 грн. Экономия от внедрения данного продукта составит65321,849грн. в год. При установленной цене продукта в 12407,96 грн.срок окупаемости составит около 0,7 лет. Таким образом, экономическаяэффективность составляет 5,0075.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Выполнение заработной платой своих функцийреализуется через ее организацию. Через организацию заработной платыдостигается компромисс между интересами работника и работодателя,способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущимисилами рыночной экономики.
Организация оплаты труда на предприятиях включаетв себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу впределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифнойставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциацииставок (окладов) по месту работников в производственном процессе,дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда. На предприятияхнеобходимо также определить условия оплаты за работу сверх нормы труда(трудовых обязанностей), доплаты за совмещение профессий, за работу с меньшейчисленностью работников, премии за высокое качество работы, за экономиюразличных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантийных икомпенсационных выплат работнику работодателем.
Помимо установления условий оплаты в организациюзаработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразныхсистем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, содной стороны, и результатами труда каждого работника — с другой. Выбор системоплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в томслучае, если она отвечает конкретным условиям (техническим, организационным,экономическим, социальнопсихологическим и т.д.).
Выбор систем оплаты целиком и полностью являетсяпрерогативой работодателя.
Главными требованиями к организации заработнойплаты на предприятии и соответственно критерием ее эффективности являютсяобеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицупродукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере ростаэффективности деятельности предприятия в целом.
Заработная плата заинтересовывает в повышениикачества труда, экономии ресурсов, полной реализации физических иинтеллектуальных способностей работников.
Проведенный впроектной части анализ организации оплаты труда и применяемой системыматериального стимулирования выявил ряд положительных моментов данной формыорганизации заработной платы.
В результатевыполнения курсовой работы была изучена система «1С: Предприятие», котораяявляется системой программ для автоматизации различных областей экономическойдеятельности.
СПИСОКИСПОЛЬЗОВАНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. 1С: Бухгалтерия-Проф7.7. Версия для Windows. Руководство пользователя. Фирма «1С». Москва, 1996.
2. А.Г.Мамиконов. Проектирование АСУ. Учебник для вузов. Высшая школа. Москва, 1987.
3. В.П.Кудряшов. Фінанси. Навчальний посібник. Херсон, 2002.
4. В.В.Селезнев. Основы рыночной экономики Украины. А.С.К. Киев, 1999.
5. Д.В.Чистов. Основы компьютерной бухгалтерии. Компьютер Пресс. Москва, 1998.
6. Н.М.Ткаченко. Бухгалтерський фінансовий облік на підприємствах України. А.С.К.Київ, 2001.
7. О.В.Лишиленко. Бухгалтерський облік. Навчальний посібник. – Київ: Вид-во „Центручбової літератури”, 2003.
8. Лабораторныеработы по предмету АП и АСУ, 2007.