Московский Энергетический Институт(Технический Университет)
Институт Технологий, Экономики иПредпринимательства.
Курсовая работа по экономикефирмы
на тему:
«Формы и системы оплаты труда и целесообразность ихприменения».
студентка: Желтоног Е.П.
Группа: ИТ-06-05
Руководитель: Демина Л.В.
Москва, 2007 г.
Содержание:
TOC o«1-3» h z ВВЕДЕНИЕ.PAGEREF _Toc180156804 h 3
1. Сущность заработной платы и ее принципы.PAGEREF _Toc180156805 h 4
2. Тарифная система и ее формы.PAGEREF _Toc180156806 h 5
3. Бестарифная система оплаты труда.PAGEREF _Toc180156807 h 9
4. Смешанные системы оплаты труда.PAGEREF _Toc180156808 h 10
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.PAGEREF _Toc180156809 h 12
Список литературы:PAGEREF _Toc180156810 h 13ВВЕДЕНИЕ.
В условиях перехода к системе рыночнойэкономики и в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитиинашей страны, существенно меняется и государственная политика в области оплатытруда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства пореализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которыесамостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда,материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новымсодержанием и охватывает все виды заработка (а также различных премий, доплат,надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах(независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленныеработникам в соответствии с законодательством за не проработанное время(ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.).
Таким образом, трудовые доходы каждогоработника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов предприятия,регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальныйразмер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых формустанавливается федеральным законодательством.
Право гражданина на труд закреплено ТрудовымКодексом РФ, которым определено, что каждый гражданин имеет право свободнораспоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности ипрофессию. Трудовые отношения всех наемных работников регулируются ТрудовымКодексом РФ.1. Сущность заработной платы и ее принципы.
Политика в области оплатытруда является составной частью управления предприятием, и от неё взначительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная платаявляется одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
Заработная плата – этовыражение в денежной форме часть национального дохода, которая распределяетсяпо количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в еголичное потребление.
Заработная плата –вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты помощисоциального и стимулирующего характера. Заработная плата — денежноевознаграждение, выплачиваемое работодателем за выполненный работником труд.
Можносказать и так, что заработная плата – это часть издержек на производство иреализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.
Различаютминимальную, номинальную и реальную заработную плату.
Минимальная заработная плата– законодательно установленныйуровень оплаты труда, ниже которого работодатель не имеет право устанавливатьфактическую заработную плату или социальный норматив.
Номинальная заработная плата – это начисленная и полученнаяработником заработная плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата –это количество товаров и услуг,которые можно приобрести за номинальную заработную плату.
Приразработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятиинеобходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:
· справедливость, т.е. равную плату за равный труд;
· учет сложностивыполняемой работы и уровня квалификации труда;
· учет вредных условий труда и тяжелого физическоготруда;
· стимулирование за качество труда и добросовестноеотношение к труду;
· материальное наказание за допущенный брак ибезответственное отношение к своим обязанностям;
· индексации заработной палаты в соответствии с уровнеминфляции;
· применение прогрессивных форм и систем оплаты труда,которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.[1, с.230]
Оплата труда –система отношений, связанная с обеспечением установления и осуществлениемработодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иныминормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями,локальными актами и трудовыми договорами[ст. 129 ТК РФ] .
Для оплаты трудаработников могут применяться следующие системы:
1.
2.
3. 2. Тарифная система и ее формы.
Тарифная система– совокупность нормативов, с помощью которыхосуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от:
· сложности выполняемой работы;
· условий труда;
· природно-климатических условий, в которых выполняетсяработа;
· интенсивности труда (совмещение профессий, руководствобригадой и т.п.);
· характера труда.
К числу нормативов,образующих тарифную систему оплаты труда, относятся: тарифно-квалификационныесправочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов и нормытруда.
Тарифно-квалификационный справочник — это сборник, в которомсодержаться сгруппированные по производствам и видам работ подробныехарактеристики основных видов работ ( профессий, должностей ) с указаниемтребований, предъявляемых к квалификации работника.
На основе тарифно-квалификационных справочниковпроизводится тарификация (определение степени сложности) работ и присвоениеразрядов работникам.
Тарификация работы -отнесение видов труда к тарифным разрядам ликвалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Квалификационный разряд –величина, отражающая уровеньпрофессиональной подготовки работника.
Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплатытруда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности(квалификации) за единицу времени.
Влюбом случае размер заработной платы конкретного работника при прочих условияхзависит от величины тарифной ставки. Чем выше сложность работы, тем вышетарифная ставка.
Требуемыйпри выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом.
Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификациюработника. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.
Дифференциациязаработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки.
Тарифная сетка- совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных взависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников спомощью тарифных коэффициентов.
Обычнотарифная сетка представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие междуразрядами оплаты труда и коэффициентами оплаты труда. Чем выше разряд, тем вышетарифный коэффициент. Тарифный коэффициент каждого разряда определяется путемделения тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку первого разряда.
Основными формами тарифной системы оплаты труда являютсяповременнаяи сдельная.
Основным различием между повременной и сдельной формамиоплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда:
· при повременной — учет проработанного времени;
· при сдельной – учет количество произведеннойработником продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненныхработником операций.
Приповременной оплате труда заработная плата работника определяется всоответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени.Такая оплата труда определяется, какправило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать иливыполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачиваетсятруд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурногоперсонала (слесари, сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслуживаниимашин и т.д.
Работникам,труд которых оплачивается повременно, устанавливается:
1) должностной оклад (руководителям, служащим,техническим исполни-телям) – размер заработной платы за полностью отработанныймесяц;
2) тарифная ставка (рабочим) – размер заработной платы заединицу времени.
Повременную оплатутруда наиболее выгодно применять, если:
·
·
·
· и нерегулярна по нагрузке;
·
Сдельная форма оплатытруда применяется в тех случаях, когда есть реальная возможностьфиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путемустановления норм выработки, времени и др.
При сдельной форме трудработника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количествомпроизведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).
Сдельную систему оплатытруда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:
·
·
·
·
К разновидностям сдельной формы оплаты трудаотносятся:
Ø прямая сдельная– при которой оплата труда рабочихповышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий ивыполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетомнеобходимой квалификации;
Ø сдельно-премиальная — когда оплата труда включаетпремирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенныхкачественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака,рекламации, экономию материалов.
Øаккордная- суть заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащийвыполнению работ с указанием срока их выполнения. Данная форма оплаты трудаполучила широкое распространение, например в строительстве, т.е характернойособенностью является необходимость выполнить комплекс различных работ копределенному времени.
Ø косвенно-сдельная – применяется для повышенияпроизводительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места.Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количествапродукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. [1, c.394]3. Бестарифная система оплаты труда.
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработокработника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, егоструктурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств,направляемых работодателем на оплату труда.
Применятьтакую систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможностьучесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности иответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случаехорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточногоответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошознать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решатьколлективным способом, и нужен единый настрой в коллективе. Поэтому, какправило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольшихколлективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но ируководителей и специалистов).
Успешное использование этой системысвязано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость впересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты трудадолжен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции (товаров,услуг), который может меняться. Следовательно, может и колебаться величинафонда оплаты труда.[1,c.403]4. Смешанные системы оплаты труда.
В последние годы наряду с тарифной ибестарифной системами применяются так называемые смешанные системы оплатытруда, имеющие признаки одновременно итарифных и бестарифных систем.
К числу смешанных системоплаты труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплатытруда, дилерский механизм.
Система плавающих окладовстроится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции взависимости от результатов труда работников (роста или сниженияпроизводительности труда, повышение или снижения качества продукции (работ,услуг), выполнения или невыполнения норм труда и т.д.) происходит периодическаякорректировка тарифной ставки (должностного оклада).
Комиссионная форма оплатытруда, как правило, применяется для работников отделов сбыта,внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.д.
Существует множестворазновидностей комиссионной формы, увязы-вающих оплату труда работников срезультативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того,какие цели преследует предприятие.
Например, если фирмастремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило,комиссионные устанавливаются в виде фиксированного процента от объемареализации.
Если предприятие имеетнесколько видов продукции и заинтересованно в усиленном продвижении одного изних, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида продукции.
Если необходимомаксимизировать прибыль в данный конкретный момент без увеличения количествапродаваемой продукции, то работнику может быть установлен фиксированный процентот продажи по контракту.
Для обеспечения стабильнойработы всего предприятия оплата труда сотрудников отдела реализации можетпроизводиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы привыполнении плана по реализации.
Дилерский механизм заключаетсяв следующем. Работник за свой счет покупает часть продукции предприятия,которую за тем сам же и реализует. Разница между фактической ценой и ценой, по которой работник рассчитывается спредприятием переставляет собой его заработную плату.
Иногда работник получаетпродукцию бесплатно и рассчитывается за неё с предприятием после реализации позаранее оговоренной цене. В этом случае можно говорить о выплате аванса внатуральной форме с последующим перерасчетом.[1,c.407]ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
На сегодняшний день в нашей странесуществует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплатытруда.
Оплата труда работников осуществляется всоответствии с принятыми на предприятии формами и системами. Наряду со сдельнойи повременной формами оплаты труда, каждая из которых имеет свои системы,различают также тарифную и бестарифную системы.
В последние годы наряду с тарифными и бестарифными системами применяются такназываемые смешанные системы оплаты труда, одновременно имеющие признаки итарифной, и бестарифной систем.
К числу смешанных систем оплат труда можно отнести систему плавающихокладов, комиссионную форму оплаты, дилерский механизм.
Списоклитературы:
1.
2. Сергеев И.В.Экономика предприятия: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2001. – 304 с.
3.
4.