--PAGE_BREAK--Аккордная оплата. Устанавливается за весь объём работ, состоящий из разнородных технологических операций (например, комплексный ремонт, при проведении которого требуются рабочие разных специальностей).
Если при выполнении определённого объёма работ устанавливается срок их выполнения, за сокращение которого выплачивается премия, то такая оплата труда называется аккордно-премиальной.
Бестарифная оплата. При такой системе оплаты труда заработок работника ставится в зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Каждому работнику устанавливается коэффициент, в соответствии с которым между работниками распределяется фонд заработной платы, начисленный всему коллективу.
Принцип распределения заработной платы может быть установлен в двух вариантах:
работнику устанавливается два коэффициента — один в зависимости от его квалификации, а второй коэффициент отражает личный вклад работника в конечные результаты труда (КТУ);
вместо двух коэффициентов устанавливается один общий с учётом и квалификации и личного вклада работника — коэффициент трудового участия.
При этой системе не применяются тарифные ставки и не устанавливаются твёрдые оклады.
Достоинством системы является, что она обеспечивает заинтересованность всего коллектива в общих результатах труда. Но она и рассчитана на добросовестное отношение к труду всех членов коллектива. Выбор бестарифной системы оплаты труда, порядок установления коэффициентов должен быть закреплён в Положении по оплате труда на предприятии.
При невыполнении норм труда по вине работника оплата труда производится в соответствии с фактическим объёмом выполненной работы.
Если нормы труда не выполнены по вине работодателя, то оплата труда производится за фактически выполненную работу, но она не должна быть ниже средней заработной платы работника за тот же период времени.
При невыполнении норм труда по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).
Доплаты и надбавки.
При выполнении в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, предприятия и организации обязаны производить работникам соответствующие доплаты. Размер доплат и условия их выплаты устанавливаются законодательством. Предприятия и организации могут самостоятельно определять размеры доплат и условия их выплаты, но они не должны быть ниже законодательно установленных и фиксируются в коллективном договоре или в Положении об оплате труда.
Условия труда считаются отклоняющимися от нормальных, если работник не обеспечен всем необходимым для выполнения своих трудовых обязанностей.
Отклонением от нормальных условий труда считается и сверхурочная работа, работа с тяжёлыми условиями труда, в ночное время, в ночную смену при многосменном режиме, в праздничные и выходные дни, а также совмещение профессий, расширение зоны обслуживания и т.д.
На дополнительную оплату за отклонение от нормальных условий труда оформляется отдельный первичный документ — листок на доплату. Он выписывается вместе с нарядом, вместе с ним и сдаётся в бухгалтерию. Если имеет место простой в работе, выписывается листок на оплату простоя. Ночные часы работы и сверхурочная работа учитываются в табелях учёта рабочего времени, сверхурочная работа оформляется также нарядом; в выходные и праздничные дни работа производится по письменному приказу руководителя организации и включается в поденный учет рабочего времени.
Ночным считается время с 22.00 до 6.00. Бухгалтерия не имеет права без письменного разрешения руководителя предприятия принимать документы на оплату за работу в ночное время тех работников, которым по трудовому законодательству работать в ночное время запрещается. Это работники моложе 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей до 3 лет, и другие категории работников, указанные в Трудовом кодексе. Инвалиды допускаются к работе в ночное время только с их письменного согласия и по разрешению медицинских органов.
Следует иметь в виду, что сверхурочной работой трудовым законодательством признаётся работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя. Если же такая работа производится по инициативе работника, она считается совместительством и оплачивается по нормам и окладам.
не является сверхурочной и работа за пределами продолжительности рабочего времени работников с ненормированным рабочим днём. Переработка закладывается в их должностных окладах, в длительности очередных отпусков.
Работа в выходной или нерабочий день оплачивается не менее чем в двойном размере.
За работу в выходной или праздничный день по желанию работника ему может быть предоставлен отгул.
При суммированном учете рабочего времени работа в выходной день может планироваться работнику по графику сменности. Тогда работа в выходной день входит в его месячную норму рабочего времени и доплата производится в одинарном размере. Если же работа в такой день работнику не планировалась, но фактически им производилась, то доплата производится в двойном размере.
При работе по графику сменности на выходной день может приходиться только часть смены, тогда доплата производится только за те часы, которые приходятся на выходной день. В том случае, когда работа в выходной день компенсируется отгулом, она оплачивается, как в обычные дни: фактически работнику поменяли местами рабочий день и день отдыха, превышения нормы рабочего времени нет.
Оплата труда при производстве бракованной продукции. Бракованной считается продукция, не соответствующая установленным стандартам или техническим условиям, вследствие чего она не может быть использована по прямому назначению.
Брак может быть полным (неисправимым) и частичным (исправимым).
Оплата зависит как от характера брака, так и от того, по чьей вине он имел место. Если брак возник не по вине работника, он оплачивается наравне с годными изделиями.
В том случае, когда брак был допущен по вине работника, полный брак не оплачивается совсем, а частичный — оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности выпущенной продукции.
Работа по исправлению брака работником, допустившим этот брак, дополнительно не оплачивается; но если брак исправляет другой работник, то его работа подлежит оплате.
Оплата во время простоя. О начале простоя работник должен предупредить должностных лиц. В этом случае, если простой возник не по вине работника, время простоя ему оплачивается в размере не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда. Если же простой возник по вине работника, то время простоя ему не оплачивается.
В период освоения нового производства за время простоя может производиться доплата до среднего заработка; однако такой порядок должен быть определён в коллективном договоре.
Принудительное направление работника без его согласия в отпуск без сохранения содержания в соответствие с разъяснением Минтруда России «Об отпусках по инициативе работодателя» от 27 июня 1996 г. приравнивается к простою не по вине работника, и, следовательно, время нахождения работника в принудительном отпуске должно оплачиваться в размере не ниже 2/3 дневной тарифной ставки.
Оплата труда в неблагоприятных условиях. Трудовое законодательство содержит норму о том, что на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и в местностях с тяжёлыми климатическими условиями устанавливается повышенная оплата труда.
Предприятия самостоятельно определяют характер и размер доплат и вносят их в коллективный договор или в Положении об оплате труда.
Предприятия и организации в своих коллективных договорах или Положениях об уплате труда могут предусматривать и другие виды доплат и устанавливать их размеры. Все они, включая перечисленные выше, представляют собой доплаты компенсирующего характера. Помимо таких доплат работникам могут производиться выплаты стимулирующего характера (премии).
Премирование — это форма материального поощрения, предусматривающая денежные выплаты работникам сверх основного заработка.
Премирование может осуществляться в рамках действующей на предприятии системы оплаты труда. В этом случае в коллективном договоре, в Положении об оплате труда предусматриваются регулярные (ежемесячно) или периодические (ежеквартально или по полугодиям) выплаты вознаграждений за определённые показатели в работе. Эти вознаграждения, таким образом, носят обязательный характер в системе оплаты труда.
На основе коллективного договора или Положения об оплате труда на каждом предприятии должно быть разработано Положение о порядке выплаты премий, в котором устанавливается: какому кругу лиц, за какие показатели и на каких условиях выплачиваются премии, периодичность и сроки выплаты, размер премии, источник премирования.
Показатели премирования могут быть разными, но они должны быть конкретными и определёнными. Конкретный показатель премирования может затрагивать или весь коллектив, или отдельные подразделения. Этим определяется и круг лиц, которым выплачивается премия. Конкретным работникам премия выплачивается в соответствии с их личным вкладом в общие результаты труда.
Условия премирования должны содержать перечень нарушений, за которые премия работнику уменьшается или совсем не выплачивается.
Периодичность премирования зависит от продолжительности производственного цикла, от используемых показателей, от возможности получения по ним учётных данных. Величина средств, направленных на премирование трудового коллектива, зависит от финансовых возможностей предприятия. Размер премий может устанавливаться в твёрдой сумме или в процентах от основного заработка.
Премирование может осуществляться при любой форме оплаты труда — как при бестарифной, так и при повременной и сдельной. Если премирование осуществляется при повременной и сдельной оплате труда, то такая оплата труда соответственно называется повременно-премиальной и сдельно-премиальной. Премии, выплачиваемые в рамках принятой на предприятии системы оплаты труда, входят в состав затрат на оплату, которые относятся на себестоимость продукции, работ, услуг.
Корме указанных премий предприятия могут выплачивать работника и другие премии, которые не входят в систему оплаты труда и поэтому не носят обязательный характер. Такие премии не могут относиться на себестоимость продукции, работ, услуг; источником их финансирования должны быть собственные средства предприятия: прибыль, оставшаяся в его распоряжении после уплаты налогов и всех обязательных платежей в бюджет; различные фонды предприятия, сформированные за счёт этой прибыли. К такому виду премирования относится, например, премия по итогам работы за год, а также другие премии, которые выплачиваются по решению руководства предприятия.
Заработная плата, выплачиваемая за отработанное время, называется основной.
Начисление заработной платы за неотработанное время.
В случаях, установленных трудовым законодательством, работнику выплачивается заработная плата за неотработанное время. Это дополнительная заработная плата.
Так всем работникам, согласно ТК РФ, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Отдельным категориям работников предоставляется отпуск большей продолжительности — работникам, занятым на работах с вредными условиями труда; за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; работники с ненормированным рабочим днём и др.
В соответствии с ТК РФ ежегодный отпуск предоставляется работнику с сохранением места работы и среднего заработка.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплат компенсаций за неиспользованный отпуск исчисляется за последние 3 календарных месяца путём деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).
Для расчёта средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат. При исчислении среднего заработка учитывают выплаты, на которые начисляют страховые взносы. В средний заработок входят:
заработная плата, начисленная по тарифным ставкам, окладам, сдельным и аккордным нарядам;
доплаты и выплаты стимулирующего характера по системным положениям;
выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;
натуральные выплаты вместо денежной оплаты труда;
оплата неотработанного времени в соответствии с законодательством о труде и коллективными договорами.
Право на отпуск возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации. При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска. Денежной компенсацией может быть заменена и часть очередного отпуска, превышающая 28 календарных дней.
Дополнительный учебный отпуск предоставляется с сохранением среднего заработка.
Для всех случаев определения заработной платы, предусмотренных ТК РФ, при любом режиме работы расчёт средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.
Пособие по временной нетрудоспособности. Основанием для начисления пособия по временной нетрудоспособности является только листок нетрудоспособности или дубликат при его утере.
При сдельной оплате труда пособие по временной нетрудоспособности исчисляется из среднего заработка за 2 последних календарных месяца, предшествующих тому, в котором наступила нетрудоспособность.
Если у работника не было заработка за 2 последних месяца, предшествующих тому, в котором он болел, то для начисления пособия берется фактический заработок за фактически проработанные дни в том месяце, в котором наступила нетрудоспособность.
При определении размера пособия имеет значение продолжительность непрерывного трудового стажа. В зависимости от этого пособие выплачивается в следующих размерах:
при непрерывном трудовом стаже до 5 лет — 60% заработка;
при непрерывном трудовом стаже от 5 до 8 лет — 80% заработка;
при непрерывном трудовом стаже свыше 8 лет — 100% заработка.
Пособие по временной нетрудоспособности начисляется за счет фонда социального страхования и выплачивается в составе заработной платы. Поэтому начисление пособий в бухгалтерском учёте оформляется проводкой:
Дт 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»
КТ 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда»
Глава II. Удержания из заработной платы, из фонда заработной платы 2.1 Удержания из заработной платы Из начисленной работнику заработной платы производятся обязательные удержания, установленные действующим законодательством РФ, и удержания по инициативе администрации организации.
Обязательными удержаниями являются подоходный налог с физических лиц и удержания по исполнительным листам и надписям нотариусов в пользу юридических и физических лиц.
По инициативе администрации из заработной платы работника могут быть удержаны суммы в возмещение материального ущерба, нанесённого им предприятию (организации), невозвращенные подотчетные суммы, любой долг, числящийся за работником, и др.
Налог на доходы физических лиц. В соответствии с Налоговым кодексом РФ плательщиками этого налога являются все физические лица — граждане РФ, граждане других государств, как постоянно проживающие, так и не имеющие постоянного местожительства в РФ, но получающие доход из источников в РФ.
К физическим лицам, имеющим постоянное местожительство в РФ, относятся лица, проживающие на ее территории не менее183 дней в календарном году.
Объектом налогообложения для физических лиц, являющихся налоговыми резидентами РФ, признаётся совокупный доход, полученный в календарном году из источников в РФ и за её пределами. Для физических лиц, не являющихся налоговыми резидентами Российской Федерации, — совокупный доход от источников в РФ.
При определении налогооблагаемой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме. Налоговая база определяется отдельно по каждому виду доходов, в отношении которых установлены различные налоговые ставки.
Основная ставка подоходного налога установленного в размере 13% независимо от размера совокупного дохода. К доходам, облагаемым по ставке 13%, применяются стандартные вычеты: 400 рублей на работника и 300 рублей на каждого ребенка, если доход, начисленный нарастающим итогом с начала года, не превышает 20000 рублей.
Кроме того, налогоплательщики имеют право на получение в определённых размерах социальных, имущественных и профессиональных налоговых вычетов. Их перечни приводятся в Налоговом кодексе РФ.
Исключаются в целях налогообложения из налогооблагаемого дохода суммы, уплаченные организациями своим работникам и членам их семей или за них в порядке компенсации стоимости путёвок в детские и другие оздоровительные учреждения, в санаторно-курортные учреждения для отдыха родителей с детьми; суммы, перечисленные организацией за счёт средств Фонда социального страхования РФ в оплату стоимости путёвок в санаторно-курортные и другие оздоровительные учреждения, а также стоимость амбулаторного или стационарного медицинского обслуживания работника и членов его семьи.
продолжение
--PAGE_BREAK--