Материальное стимулирование

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВОЛГОГРАДСКИЙ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА К У Р С О В А Я Р А Б О Т А по дисциплине ЭКОНОМИКА ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ тема МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ И ПУТИ ЕГО РЕФОРМИРОВАНИЯ Выполнила студентка группы 4бСпец

Специальность Экономика и бухгалтерский учет 0601 Сапегина Анна Владимировна Проверила Зазуля Т.В. Волгоград 2007 г. Содержание Введение 1. Материальное стимулирование понятие, роль, виды. 2. Технико-экономическая характеристика ООО Красота под ногами . 3. Управление организационным поведением на основе материального стимулирования на примере

ООО Красота под ногами 4. Характеристика действующей системы материального стимулирования организационного поведения в ООО Красота под ногами . Ее анализ. 5. Заключение 333 Список литературы 337 Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия , вызывающих действие определенных мотивов.

В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми. В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования

является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неодназначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Методы стимулирования труда персонала, действующие на исследуемом предприятии и предлагаемые для применения на предприятии

Стимулирование труда L T T Материально-денежное Материально-неденежное Нематериальное LT LT LT - Оплата труда зависит - Выделение путевок - Персоналу от производительности, в санатории, детские предоставляются индивидуального лагеря возможности вклада сотрудника L развития и и результатов обучения. деятельности Осуществляется всего предприятия - Премирование планирование

L и поздравления карьеры ко Дню химика, L награждение - Повременно-премиальная памятными подарками система оплаты труда L - Рабочие места L достаточно оснащены Работа с ветеранами имеется - Сдельно-премиальная ВОВ компьютерная система оплаты труда L техника, однако L значительная часть помещений -

Льготные цены нуждается в - Премия по итогам в столовой ремонте и выработки L модернизации L L Заработная плата - Услуги медицинского - рабочего в бригаде центра - Система льгот L L одинакова для всех сотрудников Должностные оклады - Услуги спортивных независимо от руководящим секций должности работникам, L L специалистам и служащим L L- Оплата стоимости -

Для женщин проездного билета с детьми L предусмотрено - Дорогостоящее обучение гибкое рабочее для руководителей время в соответствии с L индивидуальными контрактами L - Возможность роста L L- Для руководителей высшего звена предусмотрено участие - Заводская доска в прибылях компании почета L L L-

Присвоение различных званий почетный химик , заслуженный ветеран завода L Методы стимулирования труда персонала, действующие на исследуемом предприятии. Стимулирование труда L T T Материально-денежное Материально-неденежное Нематериальное LT LT LT - Введение - Улучшение бытовых - Организация усовершенствованной условий. Организация поздравления системы бесплатного питания работников

стимулирования, при за счет предприятия, с днем рождения которой уровень оплаты в том числе в ночное и праздниками труда в определенной время, либо в ночное L степени зависит от время предоставление стажа работы возможности быстрого сотрудника на приготовления пищи - Внедрение предприятии в специализированном гибкого L помещении рабочего L графика L - Стимулирование персонала за -

Предоставление достижения, в работникам - Улучшение частности отчисление с определенным условий на части фонда стажем работы на рабочем месте, сэкономленных за счет предприятии путевок внедрение снижения себестоимости в санатории, культуры производимой продукции специализирующиеся самостоятельного средств на оплату на лечении оформления труда дыхательных путей, сотрудником L с оплатой от 50 до рабочего места 90 из средств L предприятия -

Возможность повышения L заработной платы - Приобретение сотрудников за счет эргономичных повышения L- Премирование приспособлений производительности некурящих для офисных труда при естественном сотрудников в том работников, сокращении персонала, числе временем снижающих возможность совмещения L усталость от должностей работы за L компьютером L - Выплата выходного пособия по уходу - Работа вне офиса на пенсию при стаже

L не менее 20 лет L - Премирование интересными - Выплата командировками единовременного L вознаграждения к юбилейным датам работы сотрудника L- Информирование на предприятии сотрудников L о достижениях предприятия с целью создания L- Закрепление всех атмосферы положений общности о материально-денежном результатов стимулировании L в официальном документе L Основные предложения, сделанные по результатам проведенного исследования,

сводятся к следующему. Система материального стимулирования может быть усовершенствована за счет введения дифференцированной сетки в зависимости от стажа работы сотрудника на предприятии. Премирование сотрудников за реальные достижения. Так, в настоящее время самой значительной проблемой на предприятии является очень высокая себестоимость продукции, рентабельность продаж практически нулевая, прибыль предприятие получает за счет внереализационных доходов.

В то же время при адекватном стимулировании проблема может быть решена внутренними средствами, так как потенциал персонала предприятия высок. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. 1. Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем 1 это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника 2 это формирование определенной линии трудового поведения

работника, направленной на процветание организации 3 это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей. Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя предпринимателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности 1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности - деньги. 2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам затруднены для приобритения за деньги жилье, путевки,

др. материальные блага , т. е. Предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ. Существуют различные формы организации материального стимулирования. Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности - по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности

и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования - по учету результата деятельности при определении стимула коллективную и индивидуальную - по учету отклонения результата деятельности от нормы позитивную оцениваются только достижение или превышение нормы и негативную оценивается отрицательное отклонение от нормы - по разрыву во времени между результатом и получением стимула непосредственную, текущую стимул отстает от результата до года и перспективную стимул вручается пределами за года от

достигнутого результата - по степени и характеру конкретности условий получения стимула общую конкретность в оценке результатов отсутствует , эталонную стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата состязательную стимул вручается за занятое место . Могут быть выделены и другие принципы в классификации форм стимулирования, но перечисленные имеют наибольшее практическое значение. Из всех перечисленных форм стимулирования остановимся на первой из перечисленных

выше - опережающей и подкрепляющей формах. Собственно все формы в чистом виде не применяются, а используются комплексно. Тем в менее, можно выделить определенные особенности каждой формы. Различие между опережающей и подкрепляющей формами состоит в степени информированности объекта управления о взаимосвязи стимулов и результатов деятельности. Достоинством опережающей формы являются возможность достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкая

целевая направленность высокая приспособленность для побуждения разовых действий исполнителей. Недостаток ее - в необходимости создания детальных систем измерения оценки труда, разработки приемлемых для объекта управления функций стимулирования, что для многих видов деятельности практически реализовать не возможно. Кроме того, при такой форме отчуждается объект стимулирования от деятельности и ее результатов, в итоге формируются инструментальные мотивы трудового поведения, провоцируется конфликт между долгом

и выгодой обман, приписки и пр. например, сдельщик будет стремиться изготовлять только дорогие детали и игнорировать дешевые и т.д Подкрепляющая форма организации стимулирования не способна, без использования других рычагов, дать быстрый побуждающий эффект. Она рассчитана на многоцикличность процесса стимулирования, требует более высокой зрелости социальных отношений в коллективе, доверия к субъекту управления, информированности объекта управления о целях и задачах коллектива, его перспективы и т. д.

Это форма поощрения не требует разработки специальной нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговые результаты, достижение конечных целей. Она эффективна там, где невозможно выразить результаты в формальных показателях например, в деятельности связанной с милосердием . Именно подкрепляющая форма стимулирования в современных условиях становится преобладающей, хотя там, где это экономически оправдано, может быть использована и опережающая форма

стимулирования. Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников По прецеденту - работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.

По объему работы - высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей. Таким образом кадровые службы находят компромисс с теми претендентами на должности, которые сами завышают и свои реальные способности, и размер желаемых зарплат. По коэффициенту полезности - работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам,

оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые. По закрытости информации - оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне закрытой информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.

По особому интересу - оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию. По двойной квалификации - если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух- трех языков, то оплата увеличивается на треть и более. Форма оплаты труда прямая, косвенная, компенсационная также может быть разнообразной.

В настоящее время можно выделить три формы оплаты труда сдельную, повременную, смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства. При создании системы материального стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов - комплексность - системность - регламентация - специализация - стабильность - целенаправленное творчество.

Остановимся на сущности этих принципов. Первый принцип - комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических. Организационные факторы - это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса

закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу. С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования. Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой.

Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия. Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер. Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом. Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является

обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений. Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов

труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные. Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы. Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению

к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия. Второй принцип - системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая

внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации. Примером системности может быть система материального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением. Третий принцип - регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде

инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты

труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников предприятия должна решать следующие задачи 1 определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников 2 обеспечение работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией 3 распределение работ и операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности 4 установление конкретных должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.

Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы. С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя 1 определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия 2 определение количественной оценки

по каждому из показателей 3 создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы. Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии. Четвертый принцип - специализация. Специализация - это закрепление за подразделениями предприятия и

отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы. Пятый принцип - стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального

выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы. Шестой принцип - целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система материального стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций

применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления. На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого

процесса в научно-конструкторских коллективах. При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций. При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными

знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом. Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк.

Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев. Таким образом, управление организационным поведением не возможно без материального стимулирования труда, которое представляет собой создание для работников и коллективов таких материальных стимулов, которые побуждали бы их к активной трудовой деятельности.

2.Технико-экономическая характеристика ООО Красота под ногами . Полное фирменное наименование предприятия - общество с ограниченной ответственностью Красота под ногами . Юридический адрес ООО Красота под ногами соответствует почтовому Российская Федерация, 400001, г. Волгоград, ул.Институтская, 8А. ООО Красота под ногами представляет собой предприятие, занятое в отрасли производства строительных

материалов и имеющее в качестве основной цели своей деятельности - получение прибыли, для чего объединяются материальные, трудовые, интеллектуальные и финансовые ресурсы его участников. ООО Красота под ногами создано двумя учредителями и работает на основании устава, принятого на собрании учредителей. Первая продукция предприятия была выпущена в январе 2004 года, следовательно, в настоящее время ООО Красота под ногами имеет более чем 3-летний опыт работы на рынке строительных материалов.

Опыт предприятия, а также занимаемые позиции на рынке помогли ему стать надежным партнером многих строительных фирм города Волгограда и Волгоградской области работает на немецком оборудовании HESS по немецкой технологии, прошедшей лицензирование в г.Москве . Участие во многих выставках современных строительных материалов привлекает большое количество заказчиков на производимую продукцию, увеличивая тем самым рентабельность предприятия.

Приоритетные виды деятельности ООО Красота под ногами производство и продажа строительных материалов с высокотехнологичными параметрами. разработка, производство и реализация продукции производственно-технического назначения по направлениям 1. тротуарная плитка, 2. бордюрный камень, 3. блоки, 4. плитка декоративная Другие виды деятельности ООО Красота под ногами см. таблицу 1.1 - выполнение укладочных работ - проведение

испытаний продукции собственного изготовления и предприятий смежных отраслей в соответствии со стандартами РФ - техническое обслуживание бытовой радиоэлектронной аппаратуры - выполнение строительных и ремонтных работ - розничная и оптовая торговля, коммерческая деятельность - посреднические услуги - благотворительная деятельность - иные виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ. Таблица 1.1. Доля реализации продукции и услуг по видам деятельности в общем доходе предприятия,

в процентах. Виды деятельности 2004 год 2005 год 2006 год Основная деятельность 95,5 96,0 95,8 Другие виды деятельности 4,5 4,0 4,2 Основной процент поставок продукции приходится на город Волгоград. см. таблицу 1.2 . Таблица 1.2. Объем поставляемой продукции по городу Волгоград, в процентах Потребители 2004 год 2005 год 2006 год

Волгоград 34 68 72 Продукция ООО Красота под ногами пользуется спросом не только в городе Волгограде, но и за его пределами, поэтому ежегодно объем продаж по области составляет см. таблицу 1.3 . Таблица 1.3. Доля продаж продукции по области, в процентах Годы 2004 2005 2006 Процент в объеме продаж по области 27 46 46 3.С 2005 года совершенствовалась структура управления, т.к. в рыночных условиях развития экономических отношений особое значение приобрели эффективность

структуры управления Обществом, рациональность управленческих связей. В связи с этим произошли значительные изменения в функциях и видах управленческой деятельности и принятия решений ООО Красота под ногами . Основополагающими принципами формирования и функционирования структуры управления ООО Красота под ногами в новых условиях явились 1. Необходимость при имеющем место резком увеличении объемов производства, а, следовательно, увеличении

управленческих функций 2. Создание двух приоритетных направлений видов деятельности и управленческой работы маркетинг рынка и техническая подготовка производства материально-техническое, финансовое обеспечение и производство товарной массы 3. Соблюдение норм управляемости и нормативов численности 4. Создание целевых хозрасчетных структур по отдельным функциям управления 5. Создание структурных подразделений согласно требованиям на основе типовых решений.

В целях упорядочения в структуру управления ООО были внесены изменения в Техническое управление и Управления производством, экономикой, финансами и материально-техническим обеспечением . На данный момент структура управления ООО Красота под ногами представляет собой функциональный тип. Особенность функциональной структуры заключается в том, что хотя и сохраняется единоначалие, но по отдельным функциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями

и навыками работы в данной области управления. Преимуществом функциональной структуры является то, что она стимулирует деловую и профессиональную специализацию, уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях. Вместе с тем специализация функциональных отделов нередко является препятствием для успешной деятельности предприятия, поскольку затрудняет координацию управленческих воздействий. Функциональные отделы могут быть более заинтересованы в реализации целей и задач своих

подразделений, чем общих целей всей организации. Это увеличивает вероятность конфликтов между функциональными отделами. Основные технико-экономические показатели ООО Красота под ногами представлены в таблице 1.4 Таблица1.4. Основные технико-экономические показатели ООО Красота под ногами в динамике Показатели 2004 значение 2005 год 2006 год значение отн. откл. значение отн. откл.

1. Товарная продукция в сопоставимых ценах, тыс.руб. 3789 5245 38,43 7964 110,19 2. Выручка от реализации продукции и услуг, тыс.руб. 5465 7958 45,62 11289 106,57 3. Выручка от реализации продукции, тыс.руб 5245 7006 33,57 10569 101,51 4.Себестоимость продукции, тыс.руб. 2045 3782 84,94 5365 162,35 4.1.Доля себестоимости в выручке от реализации, 37,42 47,52 26,99 47,52 26,99 5. Прибыль от реализации, тыс.руб.

3420 4176 22,11 5924 73,22 6. Балансовая прибыль, тыс.руб. 2165 2643 22,08 3750 73,21 7.Рентабельность оборота продаж , 62,58 52,48 -16,14 52,48 -16,14 8. Рентабельность изделия затрат , 62,58 110,42 76,45 110,42 76,45 9. Основной капитал, тыс.руб. 6558 10823 65,04 15353 134,11 9.1. Капиталоотдача основного капитала,

57,78 48,46 -16,13 51,87 -10,23 10. Оборотный капитал, тыс.руб. 2803 4625 65 6561 134,07 10.1.Капиталоотдача оборотного капитала, 135,18 113,41 -16,1 121,38 -10,21 11.Сумма реального собственного капитала, тыс.руб. 7541 10982 45,63 15579 106,59 12. Уставной капитал, тыс.руб. 20 20 - 20 - 13. Разница реального собственного капитала и

УК, тыс.руб. 7521 8982 19,43 13579 80,55 14. Численность персонала, чел. 62 89 43,55 112 80,65 Из них непроизводственный персонал 4 4 0 5 25 промышленно-производственный 58 85 46,55 107 84,48 в том числе - рабочие 54 79 46,3 97 79,63 - руководители 2 2 0 3 50 - специалисты 2 4 100 7 250 15. Среднемесячная заработная плата, руб. 682 1068 56,6 1356 98,83 16.Рентабельность персонала, руб. чел 55161 46921 -14,94 52892 -4,11 17. Сумма прибыли от реализации продукции на 1 руб.

ЗП, руб. руб. 5415 3910 -27,79 4369 -19,32 При расчете относительных отклонений за базисный год взят 2004. На основе представленной информации можно сделать следующие выводы 1. В течение трех лет на предприятии наблюдалась тенденция увеличения объемов производства, масса товарной продукции возросла в 2006 году, по сравнению с 2004 годом на 110,19 . 2. Повышение объемов производства было обусловлено увеличением объемов реализации.

А это, в свою очередь, свидетельствовало о повышении спроса на продукцию предприятия. Но, если за 2005 год выручка от реализации повысилась на 45,62 ,то за 2006 год она возросла на 106,57 . Таким образом, за три года объем реализованной продукции увеличился на 152,19 . 3. По сравнению с 2004 годом себестоимость продукции в 2006 году увеличилась на 162,35 . Но этот рост вызван увеличением объема реализации, так как доля себестоимости в выручке от реализации

продукции увеличилась на 26,91 , что способствует увеличению прибыли от реализации. 4. Прибыль от реализации в 2005 году увеличилась на 22,11 , в целом за три года наблюдается ее рост на 2504 тыс.руб. или на 73,22 . Нужно отметить, что прибыль от реализации растет медленнее, чем выручка от реализации продукции и услуг, что свидетельствует об относительном повышении затрат на производство продукции. 5. Несмотря на то, что балансовая прибыль в 2005 году повысилась почти на 20 , в целом за

три года наблюдается ее рост на 73,21 или на 1585 тыс.руб. в стоимостном выражении . 6. В 2006 году рентабельность оборота снизилась на 16,14 по сравнению с 2004 годом. Таким образом, если в 2004 году с 1 рубля реализованной продукции предприятие получало около 63-х копеек прибыли, в 2005 году - 52 копейки, в 2007 году оно получает так же 52 копейки прибыли. Постоянство рентабельности продаж является следствием увеличения объема продаж и в то же время увеличения

затрат на производство продукции. 7. Прирост рентабельности изделия за три года составил 76,45 . Таким образом, если с 1 рубля затрат в 2004 году предприятие получало около 63-х копеек прибыли, в 2005 году - 1 рубль 10 копеек, то в 2006 году - 76 копеек прибыли. 8. С 2004 года до 2006 года стоимость основного капитала постоянно увеличивалась, ее прирост составил 134,11 или 8795 тыс.руб В 2005 году эффективность использования основных средств снизилась на 16,13 , в 2006

году по отношению к 2004 году она снизилась на 10,23 . Следовательно, если в 2004 году с 1 рубля авансированного основного капитала предприятие получало 58 копеейк реализованной продукции, то в 2006 году -52 копейки, т.е. на 6 копеек меньше. 9. Стоимость оборотного капитала в 2006 году по сравнению с 2004 годом увеличилась на 134,07 или на 3758 тыс.руб В 2005 году его капиталоотдача снизилась на 16,1 , в 2006 году она снизилась на 10,21 по отношению

к 2004 году. Если в 2004 году с одного рубля оборотного капитала предприятие получало 1 рубль и 35 копейки, в 2005 году - 1 рубль 13 копеек, то в 2006 году - уже 1 рубль 21 копейку, что на 14 копейки меньше, чем в 2004 году. 10. Разница реального собственного капитала и уставного капитала является основным исходным показателем устойчивости финансового состояния организации. Уставной капитал ООО Красота под ногами в течение трех лет оставался неизменным.

А реальный собственный капитал предприятия, за 2006 год возрос на 106 , что характеризует финансовую устойчивость предприятия с положительной стороны. 11. Численность персонала, в общем, за анализируемый период повысилась на 80,65 и в 2006 году составила 112 человек. Это вызвано увеличением производства и снижением реализуемой продукции в цене, в условиях конкуренции на рынке. В структуре промышленно-производственного персонала произошли существенные сдвиги в пользу

привлечения большого числа молодых специалистов в различные области, что в свою очередь вызвано потребностью предприятия в квалифицированном персонале с большим творческим потенциалом. 12. Среднемесячная зарплата за отчетный период в разрезе всех категорий работников возросла на 98,83 т.е. в 2006 году она составила 1356 рубля, но она по прежнему остается невысокой. 13. В 2006 году на 1 рубль заработной платы было получено на 19,32 меньше прибыли от реализации, чем

в 2004 году, что подтверждает показатель снижение цены реализуемого изделия. 14. Рентабельность персонала за анализируемый период снизилась на 4,11 , несмотря на ее снижение в 2005 году на 14,94 . За 2006 год данный показатель составил 52892 рублей на одного работника. На рост рентабельности персонала оказали положительное влияние увеличение прибыли от реализации продукции Таким образом, из информации, приведенной в таблице 1.4. можно отметить, что в течение 2004 -

2006 годов финансовая ситуация в ООО Красота под ногами улучшается ь Значительно повысился выпуск продукции, а также темп роста объема реализации продукции, и, следовательно, темп роста прибыли от реализации, что вызвано повышением спроса на продукцию предприятия. ь Увеличение уровня рентабельности оборота и изделия свидетельствует о расширении выпуска продукции ООО Красота под ногами . За счет этого на предприятии увеличился оборот по реализации продукции и в

конечном итоге, повысилась прибыльность капитала. ь Анализируя коэффициенты капиталоотдачи, нужно отметить, что предприятие значительно повысило доходность основного и оборотного капитала. ь Увеличение разницы реального собственного и уставного капитала ООО Красота под ногами характеризует финансовую устойчивость предприятия с положительной стороны. ь Как положительный момент нельзя не отметить рост среднемесячной заработной платы.

4.Характеристика действующей системы материального стимулирования организационного поведения в ООО Красота под ногами . Ее анализ. Численность всего по предприятию составила 112 человек. Отсюда удельный вес руководителей в общей численности работающих - 2,68 , специалистов - 6,25 , служащих - 4,46 , рабочих - 86,61 . Следовательно, основную часть работающих на предприятии составляют рабочие, непосредственно

осуществляющие производственный процесс. Необходимо отметить, что на протяжении последних 3 лет на предприятии наблюдается постепенный рост численности персонала, обусловленное увеличением объемов производства. см. Табл.1.5. Среднесписочная численность ООО Красота под ногами по годам Табл.1.5. Годы 2004 2005 2006 Численность 62 89 112 При увеличении численности штата Красота под ногами ориентируется на производственный оборот предприятия.

Несмотря на увеличение работающих за последние три года, по мнению руководства Красота под ногами , кадровый потенциал предприятия не ухудшился. Как планируется и ожидается, последующие изменения в составе штата компании произойдут в составе рабочей силы. А именно, планируется в общей численности персонала увеличить долю технического и маркетингового состава. Структура персонала в разрезе подразделений предприятия следующая см.

Табл.1.6. Численность структурных подразделений ООО Красота под ногами Табл.1.6. Основные подразделения Доля в общ. численности, Основное производство 86,61 Специалисты, технологи 6,25 Руководство 2,68 Прочие службы 4,46 ИТОГО 100 Основные направления кадровой политики предприятия можно сформулировать следующим образом 1

формирование оптимальной численности работающих 2 регулярное повышение квалификации специалистов 3 обновление и омоложение персонала. Главные цели подбора и подготовки кадров - поиск и обучение людей, способных эффективно преобразовать производство, освоить новые технологии, организовать маркетинг, сбыт, монтаж выпускаемой продукции. Изменение численности работающих в 2006г Т.к. на предприятии не существует текучести кадров, т.е. с 2004 года по 2006 год кол-во работников увеличилось

на 80,65 . Данное обстоятельство говорит о том, что на предприятии существует политика, направленная на сохранение рабочей силы. Это в свою очередь ведет к увеличению производительности труда, качества выпускаемой продукции. Коэффициент замещения рабочей силы больше 1. Это говорит о том, что на предприятии в анализируемый период были созданы новые рабочие места в следствии роста объема выпускаемой продукции. В настоящий момент на

Красота под ногами действует только материальное денежное стимулирование труда, которое выражается прежде всего в заработной плате, различных доплат к ней, премий. Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада в конечный результат, а также качества труда и максимальным размером не ограничивается. В ООО действует сдельно-премиальная, повременно-премиальная форма оплаты труда и должностные оклады.

Труд рабочих оплачивается в основном в сдельно-прогрессивной форме. То есть их заработная плата пропорциональна объему выполненных ими работ. Кроме того, рабочий премируется за перевыполнение установленного для него плана, а также за качество работы и за мастерство Труд служащих оплачивается в форме повременно-премиальной и повременной окладной заработной платы. Система оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок окладов

устанавливается руководством. Минимальная заработная плата в ООО устанавливается в размере 6000 рублей. В случае наступления чрезвычайных обстоятельств, на время их действия, по решению руководства, независимо от результатов хозяйственной деятельности ООО работнику гарантируется минимальная заработная плата, установленная по РФ, при условии выполнения им качественно и в срок установленной нормы труда трудовых обязанностей ,

отработки полностью за этот период нормы рабочего времени. Оплата труда рабочих производится в соответствии с тарифными сетками. Оклады категорий руководителей, специалистов и служащих устанавливается по схемам должностных окладов, утвержденных приказом в ООО. Оплата труда по цехам производится на основе штатного расписания. Годовая норма рабочего времени на 2006 год устанавливается - при 40-часовой рабочей неделе -

1995 часов - при 36-часовой рабочей неделе - 1800 часов - при 24-часовой рабочей неделе - 1200 часов Продолжительность ежедневной работы, перерывов для отдыха и обеда определяется трудовым договором. Права и обязанности руководства 1. Вести работу по росту доходов за счет совершенствования структуры управления и обслуживания, своевременного уточнения цен на выпускаемую продукцию. 2.Периодически, с учетом инфляции, пересматривать минимальный уровень зарплаты, устанавливая его в

размере не ниже минимальной заработной платы. 3. При выполнении показателей бизнес-плана применять повышающий коэффициент к окладам. 4. Производить доплаты за вредные условия труда в размере до 20 максимального разряда работ, за время фактической занятости работника на данном рабочем месте. 5. Доплату за работу в ночное время с 22 часов до 6 часов утра производить в размере 30 тарифной ставки оклада . 6. Устанавливать в пределах фонда оплаты труда подразделений 6.1.

Надбавки за высокое профессиональное мастерство к тарифным ставкам квалифицированным рабочим и за деловые качества к должностным окладам руководителям, специалистам и служащим. 6.2. Доплаты за совмещение профессий должностей , расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ в пределах экономии фонда оплаты труда, образующейся по тарифным ставкам высвобожденных работников, с учетом фактической загрузки оставшихся,

Конкретный размер доплаты работнику устанавливается руководством по соглашению сторон. 6.3. Доплаты за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника. 7. За выполнение особо важной работы на срок ее выполнения устанавливать дополнительную оплату. 8. Исчисление среднего заработка для оплаты отпуска производить в соответствии с существующими нормативными актами. 9.В случае работы по графику неполной рабочей недели по инициативе руководства при определении

среднего заработка учитывать фактически отработанное количество дней. 10. Работникам, предупрежденным о высвобождении и приступившим к работе по новой или смежной профессии в течении 2-х недель после ее предложения, производить доплату до средней зарплаты, сложившейся по прежнему месту работы, в течение 2-х месяцев. Доплата отменяется, если работник нарушает трудовую или производственную дисциплину. 11. Выплату вознаграждения за выслугу лет производить ежемесячно.

12.Обеспечивать работникам, на время приостановки инспектирующими организациями работ на участках рабочих местах не по их вине, предоставление работы по соответствующей профессии и квалификации, а в случае невозможности - сохранение среднего заработка. 13. Производить выплату заработной платы работникам ООО 2 раза в месяц - аванс 25-30 числа текущего - зарплата, причитающаяся в окончательный расчет, перечислять на счета пластиковых карточек работников, с их согласия,

10-15 числа следующего месяца. 14. Для молодых рабочих, поступающих на предприятие по окончании общеобразовательных школ, профессионально-технических учебных заведений, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, установить пониженные нормы выработки на 6 месяцев 1-2 месяцы - на 20 3-4 месяцы - на 10 Руководство обязуется предоставлять следующие льготы 1. Выплачивать единовременное пособие при достижении работником пенсионного возраста к юбилейным датам.

2. Работникам, имеющим заработную плату, приведенную к полному месяцу, менее 7000 рублей, для частичного возмещения стоимости питания выдавать компенсационную выплату из расчета 50 рублей в день. 3.В пределах утвержденной сметы фонда потребления, образованного за счет прибыли, может оказываться материальная помощь по личному заявлению работника на имя Генерального директора в следующих случаях - в случае смерти родственников - при нанесении работникам

материального ущерба от пожара, кражи, утери имущества и в других случаях - при рождении ребенка - в связи с бракосочетанием - для приобретения дорогостоящих лекарств - многодетным и неполным семьям, имеющим детей-школьников для подготовки детей к школе. По решению руководства могут оказываться другие виды материальной помощи. Руководство ООО гарантирует реализацию прав работников на охрану труда и здоровья и обеспечивает им безопасность. Государственное социальное страхование на предприятии осуществляется

руководством на основе Закона О социальном страховании . Также проводиться ряд программ по социальному развитию коллектива, что оговорено в Коллективном договоре Красота под ногами . На предприятии не применяется никаких уникальных или собственных специфических форм оплаты труда. Кроме того, на предприятии не применяется ни одна из современных форм оплаты труда, которые обладают наивысшим уровнем мотивационных элементов.

Фонд оплаты труда на предприятии состоит из фонда заработной платы ФЗП и фонда материального поощрения ФМП . ФЗП каждого цеха состоит их двух частей нормативного ФЗП основных рабочих и ФЗП руководителей, специалистов и вспомогательных рабочих. Нормативный ФЗП планируется исходя из плана производства товарной продукции. Он состоит из основной заработной платы и доплат.

По окончании месяца, квартала при условии выполнения плана экономия ФЗП по решению руководителя подразделения может быть использована либо на премирование всех категорий работников подразделения, либо на увеличение резервного фонда ОТ для дальнейшего использования в будущем. Сумма фактического перерасхода ФЗП компенсируется за счет резервного фонда либо при его отсутствии из начисленного премиального фонда.

Доля затрат предприятия на оплату труда в общей структуре затрат составляет около 20 . Как показал анализ, выполненный в данной главе, на предприятии есть существенные недостатки в оплате и стимулировании труда. Высок уровень напряженности из-за низких тарифных ставок, поэтому необходимо отказаться от сдельной оплаты труда. В качестве альтернативы можно применять повременную систему заработной платы с нормированным заданием. Чтобы выправить структуру заработной платы необходимо пересмотреть тарифные

ставки в сторону их увеличения, так как существующая нормативная база искажает приоритеты рабочих - сейчас они стремятся не к качеству, а к количеству. У рабочих отсутствует стимулирующая роль премии, так как премия зависит не от выпущенной продукции то есть личной заслуги , а от реализации готовой продукции, что зависит от Отдела сбыта. В будущем надо увязать премию с выпуском товарной продукции, причем продукция должна соответствовать

номенклатурному плану и быть хорошего качества. 5.Заключение. Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности, лишь немногие предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться в этих условиях. Многим менеджерам в этих условиях приходится перестраивать свою управленческую деятельность. При этом одной из причин выживаемости многих предприятий является эффективное организационное поведение, т. е. основой организации теперь становится новая организационная

психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов. Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы.

Эффективность организации падает. Для преодоления сложившейся ситуации необходимо создавать на предприятии такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели как работников так и организации. Предметом изучения данной курсовой работы является управление организационным поведение на основе материального стимулирования труда работников в рамках промышленного предприятия в современных условиях хозяйствования. Задача данной курсовой работы состоит в том, чтобы, овладев теоретическими знаниями в области материального

стимулирования труда , проанализировать данный вопрос на конкретном промышленном предприятии. Данная курсовая работа состоит из двух частей. В первой части отражаются основные теоретические аспекты изучаемой проблемы. Во второй части рассматривается ее практическая реализация в рамках цеха Красота под ногами . Научно - методологическую основу курсовой работы составляют основные выводы и ключевые положения ученых экономистов, посвященные вопросам организационного поведения, нормативно - правовые

акты действующего Российского законодательства. В работе также использованы отчеты предприятия ООО Красота под ногами по основным показателям его деятельности. Содержание данной курсовой работы основывается на анализе и синтезе, сравнительном, графическом и др. общенаучных методах. Обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее стимулирования, оптимальность организационных структур и форм работы, определяющих эффективность использования персонала являются

основными факторами конкурентоспособности товаропроизводителя. Выявлено, что формируемые индивидом стратегии поведения задают направления его долговременной активности, служат критерием избирательности его поведенческих реакций в различных ситуациях. Управление на основе стимулирования в рамках, например, промышленной организации, может быть успешным в случае - учета как актуальных, так и долговременных целей и задач организации и общества - дифференцированного

подхода в зависимости от интересов работников обладания субъектами мотивационного управления необходимыми знаниями и навыками. Важнейшую роль в мотивации трудовой деятельности работников играет материальное стимулирование. Недостатки системы материального поощрения в ООО Красота под ногами обуславливают неполноту использования способностей сотрудников. Уравнительность в распределении заработка и его несоответствие трудовому вкладу снижает отдачу работников.

В условиях полного или частичного владения собственностью предприятий в организации оплаты труда не реализуется целиком ее важная функция - стимулирование работника к творческому труду. Зачастую ситуация, в которой оказывается работник, не позволяют ему, используя свой опыт и мастерство, в значительной степени повысить свой заработок. Связано это с сохранением сложившихся принципов оценки труда работника в рамках тарифной системы, ориентированной на средние стандарты, нормированностью квалификации,

работы, профессиональной типизацией, технологической заданностью. Не преодолен и механизм иждивенческого экономического мышления, суть которого - поиск не новых путей зарабатывания коллективом средств, а способов распределения имеющихся. Трудовое стимулирование на изучаемом предприятии следующие основные признаки общую трудовую пассивность малую значимость общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста

определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, при низкой интенсивности неквалифицированного труда. Такое состояние трудового стимулирования является отражением кризиса труда. Получившая широкое распространение трудовая пассивность в ООО Красота под ногами обусловлена недостатками хозяйственного механизма, сформированного в условиях

командно-административной экономики и поддерживаемого некоторыми социальными институтами идеологией, культурой, моралью . Развитие трудовой активности в первую очередь предполагает снятие барьеров, подавлявших инициативу и предприимчивость. Для эффективно функционирующей организации необходим тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность, знающего свои права и рассчитывающего на собственные силы.

В рамках старого хозяйственного механизма, сводящего практически к нулю свободу выбора трудового поведения, шансы этого типа людей минимальны, их деятельность чаще всего ограничивается и подавляется. Взаимодействия в коллективе зачастую носят нечеткий защитный , запутанный и неэффективный характер. Выходом из положения является использование коллективных методов работы, стимулирующих механизмов поддержки, воодушевления, когда все служащие предприятия принимают участие в решении проблем, возникающих в ходе

их деятельности. Этот метод позволяет добиться значительного повышения качества продукции и эффективности производства, развития деловой активности, ускорения передачи информации как снизу вверх, так и сверху вниз, совпадения целей неформальных лидеров в подразделениях с целями официального руководства предприятия. Список литературы 1 Колесов А.С. Финансовая политика цели и задачи. Финансы 2002 10. 2 Леонтьев В.Е Н.П. Радковская Финансы, деньги, кредит и банки

Учебное пособие. 3-е изд испр. и доп СПб. ИВЭСЭП, Знание, 2004. 3. .Финансы. Денежное обращение. Кредит. Учебник для вузов под ред. проф. Г.Б. Поляка. 2-е изд испр. и доп М. ЮНИТИ, 2003. 4. .Финансы, денежное обращение и кредит Учебник для вузов под ред. М.В. Романовского, О.В. Врублевской М. Юрайт-М, 2001. 5. .

Финансы Учебник для вузов под ред. М.В. Романовского, О.В. Врублевской, Б.М. Сабанти М. Юрайт-М, 2004. 6. .Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово - хозяйственной деятельности предприятия Учебное пособие М. ИНФРА-М. 2002. 7. .Гинсбург А.И. Экономический анализ. -СПб. Питер, 2003. 8. .Любушин

Н.П Лещева В.Б Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Под ред. Н.П. Любушина. -М. ЮНИТИ, 2000. 9. .Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебное пособие. -Минск, М Экоперспектива , 1999. 10 Экономический анализ ситуации, тесты, примеры, задачи, выбор оптимальных решений, финансовое прогнозирование.

Под ред. М. И. Бакатина и А.Д. Шеремета М. Финансы и статистика. 1999. 11 Колесов А.С. Финансовая политика цели и задачи. Финансы 2002 10. 12 Леонтьев В.Е Н.П. Радковская Финансы, деньги, кредит и банки Учебное пособие. 3-е изд испр. и доп СПб. ИВЭСЭП, Знание, 2004. 13. .Финансы. Денежное обращение. Кредит. Учебник для вузов под ред. проф.

Г.Б. Поляка. 2-е изд испр. и доп М. ЮНИТИ, 2003. 14. .Финансы, денежное обращение и кредит Учебник для вузов под ред. М.В. Романовского, О.В. Врублевской М. Юрайт-М, 2001. 15. .Финансы Учебник для вузов под ред. М.В. Романовского, О.В. Врублевской, Б.М. Сабанти М. Юрайт-М, 2004.