Срок деятельности Общества не ограничен. Деятельность Общества прекращается по решению Общего собрания акционеров, либо по основаниям, предусмотренным Федеральным законом "Об акционерных обществах".
Целью деятельности Общества является извлечение прибыли.
сновными видами деятельности Общества являются:
Деятельность Общества не ограничивается вышеназванным. Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральным законодательством.
Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, Общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления специального разрешения на занятия определенного вида деятельности предусмотрено требование о занятии такой деятельностью как исключительной, то Общество в течение срока действия специального разрешения (лицензии) не вправе осуществлять иные виды деятельности, за исключением видов деятельности, предусмотренных специальным разрешением (лицензией), и им сопутствующих.
Общество осуществляет внешнеэкономическую деятельность в соответствии с действующим законодательством РФ.
Высшим органом Общества является Общее собрание его акционеров.
К компетенции Общего собрания акционеров относятся следующие вопросы:
Внесение изменений в Устав Общества или утверждение Устава Общества в новой редакции(за исключением случаев, предусмотренных п/п ж. п.14.1.2. настоящего Устава);
Реорганизация Общества;
Ликвидация Общества, назначение ликвидационной комиссии и утверждение промежуточного и окончательного ликвидационных балансов;
Определение количественного и персонального состава Совета директоров, избрание его членов и досрочное прекращение их полномочий;
Определение предельного размера объявленных акций;
Увеличение Уставного капитала Общества путем размещения дополнительных акций посредством закрытой подписки;
Уменьшение Уставного капитала Общества путем уменьшения номинальной стоимости акций, приобретения Обществом части акций в целях сокращения их общего количества или погашения не полностью оплаченных акций в соответствии со ст.29 Федерального закона РФ "Об акционерных Обществах", а так же путем погашения приобретенных или выкупленных Обществом акций в соответствии с п.3 ст.72 и абзацем 2 п.6 ст.76 Федерального закона РФ "Об акционерных Обществах";
Избрание членов ревизионной комиссии (Ревизора) и досрочное прекращение их полномочий;
Утверждение аудитора Общества;
Утверждение годовых отчетов, бухгалтерских балансов, счета прибылей и убытков Общества и распределение его прибылей и убытков;
Принятие решений о неприменении преимущественного права акционера на приобретение акций Общества или ценных бумаг, конвертируемых в акции, предусмотренного ст. 40 Федерального закона "Об акционерных Обществах";
Порядок ведения Общего собрания;
Образование счетной комиссии;
Определение формы сообщения Обществом информации акционерам, в том числе определение органа печати в случае сообщения в форме опубликования;
Дробление и консолидация акций;
Заключение сделок в случаях, предусмотренных ст.83 Федерального закона "Об акционерных Обществах";
Совершение крупных сделок, связанных с приобретением и отчуждением Обществом имущества, в случаях, предусмотренных статьей 79 Федерального закона РФ "Об акционерных Обществах"
Приобретение и выкуп Обществом размещенных акций в случаях, предусмотренных Федеральным законом РФ "Об акционерных Обществах";
Участие в холдинговых компаниях, финансово-промышленных группах, иных объединениях коммерческих организаций;
Решение иных вопросов, предусмотренных Федеральным законом РФ "Об акционерных Обществах"
Компетенция Совета директоров.
В компетенцию Совета директоров Общества входит решение вопросов общего руководства деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных Уставом к исключительной компетенции Общего собрания акционеров.
К исключительной компетенции Совета директоров Общества относятся следующие вопросы:
а) определение приоритетных направлений деятельности общества;
б) созыв годового и внеочередного Общих собраний акционеров Общества, за исключением случаев, предусмотренных п.6 ст.55 Федерального закона РФ "Об акционерных Обществах";
в) утверждение повестки дня Общего собрания акционеров;
) определение даты составления списка акционеров, имеющих право на участие в Общем собрании, и другие вопросы, связанные с подготовкой Общего собрания акционеров, отнесенные к компетенции Совета директоров в соответствии с Федеральным законом РФ "Об акционерных Обществах";
д) вынесение на решение Общего собрания вопросов, предусмотренных настоящим Уставом;
е) Решение об увеличении уставного капитала Общества путем увеличения номинальной стоимости акций или путем размещения дополнительных акций, и внесение соответствующих изменений в Устав, за исключением случаев, предусмотренных в Уставе;
ж) принятие решений о размещении Обществом облигаций и иных ценных бумаг;
з) определение рыночной стоимости имущества в соответствии с Федеральным законом РФ "Об акционерных Обществах".
и) принятие решения о приобретении размещенных Обществом акций, облигаций и иных ценных бумаг в случаях, предусмотренных Федеральным законом "Об акционерных Обществах";
к) назначение генеральногодиректора и досрочное прекращение его полномочий, установлениегенеральномудиректору вознаграждения и компенсаций;
л) определение размера оплаты услуг аудитора, рекомендации по размеру выплачиваемых членам ревизионной комиссии Общества вознаграждений и компенсаций;
м) рекомендации по размеру годового дивиденда по обыкновенным акциям и порядку его выплаты;
н) принятие решения об использовании резервных и иных фондов Общества;
о) утверждение внутренних документов Общества, определяющих порядок деятельности его органов управления;
п) принятие решения о создании филиалов и открытии представительств Общества, утверждение положений о них;
р) принятие решения об участии Общества в других организациях и их объединениях, за исключением случаев, предусмотренных в Уставе;
с) принятие решений о заключении крупных сделок, связанных с приобретением и отчуждением Обществом имущества, в случаях, предусмотренных Федеральным законом РФ "Об акционерных Обществах";
т) принятие решений о заключении сделок, в которых имеется заинтересованность, в порядке, предусмотренном Федеральным законом РФ "Об акционерных Обществах";
у) решение иных вопросов, предусмотренных Федеральным законом РФ "Об акционерных Обществах" и настоящим Уставом.
Руководство текущей деятельностью Общества осуществляетсягенеральным директором– единоличным исполнительным органом Общества.
Права и обязанностигенерального директора, сроки и размеры оплаты его услуг определяются договором, заключенным с Обществом. Договор сгенеральным директоромот имени Общества подписывается председателем Совета директоров или лицом, уполномоченным Советом директоров Общества.
К компетенциигенерального директораотносятся все вопросы руководства текущей деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции Общего собрания акционеров и Совета директоров Общества.
Директор организует выполнение решений Общего собрания акционеров и Совета директоров Общества.
Генеральный директорбез доверенности действует от имени Общества, в том числе:
Требования, предъявленные к лицу, назначенному на постгенерального директора, устанавливаются внутренними документами Общества.
Совмещение лицом, осуществляющим функциигенерального директора, должностей в органах управления других организаций допускается только с согласия Совета директоров Общества.
По решению Общего собрания полномочия исполнительного органа могут быть переданы по договору коммерческой организации или управляющему. Условия заключаемого контракта утверждаются Советом директоров.
Производственно хозяйственная деятельность каждого предприятия, его права и обязанности регулируется законом о предпринимательской деятельности.
Управление предприятием осуществляется в соответствии с его Уставом. Предприятие является юридическим лицом, пользуется правами и выполняет обязанности, связанные с его деятельностью.
Управление предприятием осуществляется на базе определенной организационной структуры. Структура предприятия и его подразделений определяется предприятием самостоятельно. При разработке организационной структуры управление необходимо обеспечить эффективное распределение функций управления по подразделениям. При этом важно выполнение следующих условий:
"Структура управления организацией", или "организационная структура управления" (ОСУ) - одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Структуру можно сравнить с каркасом здания управленческой системы, построенным для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда то внимание, которое руководители организаций уделяют принципам и методам построения структур управления, выбору их типов и видов, изучению тенденций изменения и оценкам соответствия задачам организаций.
Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. ОСУ определяется также как форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей. С этих позиций структура управления представляется в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.
Ключевыми понятиями структур управления являются элементы, связи (отношения), уровни и полномочия. Элементами ОСУ могут быть как отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), так и службы либо органы аппарата управления, в которых занято то или иное количество специалистов, выполняющих определенные функциональные обязанности. Есть два направления специализации элементов ОСУ: а) в зависимости от состава структурных подразделений организации вычленяются звенья структуры управления, осуществляющие маркетинг, менеджмент производства, научно-технического прогресса и т.п.; б) исходя из характера общих функций, выполняемых в процессе управления, формируются органы, занимающиеся планированием, организующие производство, труд и управление, контролирующие все процессы в организации.
Отношения между элементами структуры управления поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные. Первые носят характер согласования и являются одноуровневыми. Вторые - это отношения подчинения. Необходимость в них возникает при иерархичности построения системы управления, то есть при наличии различных уровней управления, на каждом из которых преследуются свои цели.
Вертикальные связи-это связи руководства и подчинения, например связь между директором предприятия и начальником цеха.
Горизонтальные связи-это связи коопераций равноправных элементов, например связи между начальниками цехов.
При двухуровневой структуре создаются верхние звенья управления (руководство организацией в целом) и низовые звенья (менеджеры, непосредственно руководящие работой исполнителей). При трех и более уровнях в ОСУ формируется так называемый средний слой, который в свою очередь может состоять из нескольких уровней.
В основу структуры управления положена определённая система. Известны три основные системы управления производством:
ЛИНЕЙНАЯ - представляет собой схему непосредственного подчинения по всем вопросам нижестоящих подразделений вышестоящим. Это система достаточно проста и может быть эффективна, если не велико число рассматриваемых вопросов и по ним могут быть даны решения в ближайших подразделениях.
ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ - система представляет собой схему подчинения нижестоящего подразделения ряду функциональных подразделений, решающих отдельные вопросы управления - технические, плановые, финансовые и т. В этом случае указания поступают более квалифицированные. Однако подчиненные подразделения не всегда знают, как согласовать полученные указания, в какой очередности их выполнять... В чистом виде эта система используется очень редко.
Наиболее распространена СМЕШАННАЯ система, в которой сочетается линейная и функциональная системы. В этом случае решения, подготовленные функциональными подразделениями рассматриваются и утверждаются линейным руководителем, который передает их подчиненным подразделениям.
При очень большом объеме разнообразных вопросов такая схема чрезвычайно усложняет работу линейного руководителя. Для ее упрощения по определенным вопросам функциональные подразделения могут непосредственно руководить нижестоящими подразделениями. Рациональная структура управления определяется типом предприятия, его масштабом и характеристиками. На предприятиях могут быть использованы безцеховая, цеховая, корпусная или смешанная структуры управления.
Наиболее простой структурой является безцеховая, при которой производство делится на участки, возглавляемые мастерами. Мастера могут непосредственно подчиняться руководителю предприятия либо старшему мастеру, который подчиняется руководителю предприятия. Эта структура может оказаться целесообразной на мелких и средних промышленных предприятиях.
Основным производственным звеном крупного промышленного предприятия является цех. При цеховой структуре управления руководителю предприятия подчиняются начальники цехов. Начальнику цеха подчиняются начальники участков, либо старшие мастера, либо мастера. Старшему мастеру подчиняются мастера. Начальнику участка подчиняются старшие мастера, которым в свою очередь подчиняются мастера.
На особо крупных предприятиях может использоваться корпусная структура. В этом случае предприятие подразделяется на корпуса, корпуса делятся на цеха, а цеха - на участки.
На предприятиях могут применяться и смешанные структуры управления. Например, на предприятиях с структурой могут быть отдельные цеха, а на предприятиях с цеховой структурой - участки, подчиненные непосредственно руководству предприятия.
В структуре управления организацией различаются линейные и функциональные связи. Первые суть отношения по поводу принятия и реализации управленческих решений и движения информации между так называемыми линейными руководителями, то есть лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений. Функциональные связи сопрягаются с теми или иными функциями менеджмента. Соответственно используется такое понятие, как полномочия: линейного персонала, штабного персонала и функциональные. Полномочия линейных руководителей дают право решать все вопросы развития вверенных им организаций и подразделений, а также отдавать распоряжения, обязательные для выполнения другими членами организации (подразделений). Полномочия штабного персонала ограничиваются правом планировать, рекомендовать, советовать или помогать, но не приказывать другим членам организации выполнять их распоряжения. Если тому или иному работнику управленческого аппарата предоставляется право принимать решения и совершать действия, обычно выполняемые линейными менеджерами, он получает так называемые функциональные полномочия.
Между всеми названными выше составляющими ОСУ существуют сложные отношения взаимозависимости: изменения в каждой из них (скажем, числа элементов и уровней, количества и характера связей и полномочий работников) вызывают необходимость пересмотра всех остальных. Так, если руководством организации принято решение о введении в ОСУ нового органа, например, отдела маркетинга (функции которого ранее никто не выполнял), нужно одновременно дать ответ на следующие вопросы: какие задачи будет решать новый отдел? кому он будет непосредственно подчинен? какие органы и подразделения организации будут доводить до него необходимую информацию? на каких иерархических уровнях будет представлена новая служба? какими полномочиями наделяются работники нового отдела? какие формы связей должны быть установлены между новым отделом и другими отделами?
Увеличение количества элементов и уровней в ОСУ неизбежно приводит к многократному росту числа и сложности связей, возникающих в процессе принятия управленческих решений; следствием этого нередко является замедление процесса управления, что в современных условиях тождественно ухудшению качества функционирования менеджмента организации.
К структуре управления предъявляется множество требований, отражающих ее ключевое для менеджмента значение. Они учитываются в принципах формирования ОСУ, разработке которых было посвящено немало работ отечественных авторов в дореформенный период. Главные из этих принципов могут быть сформулированы следующим образом.
1. Организационная структура управления должна прежде всего отражать цели и задачи организации, а следовательно, быть подчиненной производству и его потребностям.
2. Следует предусматривать оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работниками, обеспечивающее творческий характер работы и нормальную нагрузку, а также надлежащую специализацию.
3. Формирование структуры управления надлежит связывать с определением полномочий и ответственности каждого работника и органа управления, с установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними.
4. Между функциями и обязанностями, с одной стороны, и полномочиями и ответственностью с другой, необходимо поддерживать соответствие, нарушение которого приводит к дисфункции системы управления в целом.
5. Организационная структура управления призвана быть адекватной социально-культурной среде организации, оказывающей существенное влияние на решения относительно уровня централизации и детализации, распределения полномочий и ответственности, степени самостоятельности и масштабов контроля руководителей и менеджеров. Практически это означает, что попытки слепо копировать структуры управления, успешно функционирующие в других социально-культурных условиях, не гарантируют желаемого результата.
Реализация этих принципов означает необходимость учета при формировании (или перестройке) структуры управления множества различных факторов воздействия на ОСУ.
Главный фактор, "задающий" возможные контуры и параметры структуры управления, - сама организация. Известно, что организации различаются по многим критериям. Большое разнообразие организаций в Российской Федерации предопределяет множественность подходов к построению управленческих структур. Подходы эти различны в организациях коммерческих и некоммерческих, крупных, средних и малых, находящихся на разных стадиях жизненного цикла, имеющих разный уровень разделения и специализации труда, его кооперирования и автоматизации, иерархических и "плоских", и так далее. Очевидно, что структура управления крупными предприятиями более сложна по сравнению с той, какая нужна небольшой фирме, где все функции менеджмента подчас сосредоточиваются в руках одного - двух членов организации (обычно руководителя и бухгалтера), где соответственно нет необходимости проектировать формальные структурные параметры. По мере роста организации, а значит, и объема управленческих работ, развивается разделение труда и формируются специализированные звенья (например, по управлению персоналом, производством, финансами, инновациями и т.п.), слаженная работа коих требует координации и контроля. Построение формальной структуры управления, в которой четко определены роли, связи, полномочия и уровни, становится императивом.
Важно обратить внимание на сопряжение структуры управления с фазами жизненного цикла организации, о чем, к сожалению, нередко забывают проектанты и специалисты, решающие задачу совершенствования управленческих структур. На стадии зарождения организации управление нередко осуществляется самим предпринимателем. На стадии роста происходит функциональное разделение труда менеджеров. На стадии зрелости в структуре управления чаще всего реализуется тенденция к децентрализации. На стадии спада обычно разрабатываются меры по совершенствованию управленческой структуры в соответствии с потребностями и тенденциями в изменении производства. Наконец, на стадии прекращения существования организации структура управления или полностью разрушается (если фирма ликвидируется), или происходит ее реорганизация (коль скоро данную фирму приобретает или присоединяет к себе другая компания, приспосабливающая структуру управления к той фазе жизненного цикла, в которой она находится).
На формирование структуры управления оказывают влияние изменения организационных форм, в которых функционируют предприятия. Так, при вхождении фирмы в состав какого-либо объединения, скажем, ассоциации, концерна и т.п., происходит перераспределение управленческих функций (часть функций, естественно, централизуется), поэтому меняется и структура управления фирмы. Впрочем, даже если предприятие остается самостоятельным и независимым, но становится частью сетевой организации, объединяющей на временной основе ряд взаимосвязанных предприятий (чаще всего для использования благоприятной ситуации), ему приходится вносить в свою управленческую структуру ряд изменений. Это связано с необходимостью усиления функций координации и адаптации к системам менеджмента других компаний, входящих в сеть.
Важный фактор формирования управленческих структур - уровень развития на предприятии информационной технологии. Общая тенденция к децентрализации "электронного интеллекта", то есть к росту числа персональных компьютеров при одновременном расширении использования на уровне предприятия локальных сетей, ведет к ликвидации или сокращению объема работ по ряду функций на среднем и низовом уровнях. Это относится прежде всего к координации работы подчиненных звеньев, передаче информации, обобщению результатов деятельности отдельных сотрудников. Прямым результатом использования локальных сетей может быть расширение сферы контроля руководителей при сокращении числа уровней управления на предприятии.
В этом контексте стоит отметить, что современное развитие информационных систем приводит к формированию нового типа предприятий, которые в западной литературе получили название "виртуальных" компаний (организаций). Под ними понимают совокупности независимых (чаще всего небольших по размерам) предприятий, являющихся как бы узлами на информационной сети, обеспечивающей их тесное взаимодействие. Единство и целенаправленность в работе этих фирм достигаются благодаря гибкой электронной связи на базе информационной технологии, которая пронизывает буквально все сферы их деятельности. Поэтому границы между входящими в них организациями становятся "прозрачными", и каждая из них может рассматриваться представителем компании в целом.
В современной теории менеджмента выделяются два типа управления организациями:
бюрократический и органический. Они построены на принципиально различных основаниях
и имеют специфические черты, позволяющие выявлять сферы их рационального использования
и перспективы дальнейшего развития.
Исторически первым сформировался бюрократический тип. Соответствующую
концепцию подхода к построению организационных структур разработал в начале
XX столетия немецкий социолог Макс Вебер. Он предложил нормативную модель рациональной
бюрократии, кардинальным образом менявшую ранее действовавшие системы коммуникации,
отчетности, оплаты труда, структуры работы, отношений на производстве. В основе
этой модели - представление о предприятиях как об "организованных организациях",
предъявляющих жесткие требования как к людям, так и структурам, в рамках которых
они действуют. Ключевые концептуальные положения нормативной модели рациональной
бюрократии таковы: 1) четкое разделение труда, использование на каждой должности
квалифицированных специалистов; 2) иерархичность управления, при которой нижестоящий
уровень подчиняется и контролируется вышестоящим; 3) наличие формальных правил
и норм, обеспечивающих однородность выполнения менеджерами своих задач и обязанностей;
4) дух формальной обезличенности, характерной для выполнения официальными лицами
своих обязанностей; 5) осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными
требованиями к данной должности, а не с субъективными оценками.
Главные понятия бюрократического типа структуры управления - рациональность,
ответственность и иерархичность. Сам Вебер считал центральным пунктом концепции
исключение смещения "человека" и "должности", ибо состав
и содержание управленческих работ должны определяться исходя из потребностей
организации, а не людей в ней работающих. Четко сформулированные предписания
по каждой работе (что необходимо делать и какими приемами) не оставляет места
для проявления субъективизма и индивидуального подхода. В этом принципиальное
отличие бюрократической структуры от исторически предшествовавшей ей общинной,
где главная роль отводилась партнерству и мастерству.
Бюрократические структуры управления показали свою эффективность, особенно
в крупных и сверхкрупных организациях, в которых необходимо обеспечивать слаженную
четкую работу больших коллективов людей, работающих на единую цель. Эти структуры
позволяют мобилизовать человеческую энергию и кооперировать труд людей при решении
сложных проектов, в массовом и крупносерийном производстве. Однако им присущи
недостатки, особенно заметные в контексте современных условий и задач экономического
развития. Очевидно прежде всего, что бюрократический тип структуры не способствует
росту потенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих способностей,
которая непосредственно требуется по характеру выполняемой работы. Ясно также:
коль скоро вопросы стратегии и тактики развития организации решаются лишь на
высшем уровне, а все остальные уровни заняты исключительно исполнением "спускаемых
сверху" решений, теряется общий управленческий интеллект (который рассматривается
сегодня как важнейший фактор эффективного управления).
Еще один изъян структур бюрократического типа - невозможность с их помощью
управлять процессом изменений, направленных на совершенствование работы. Функциональная
специализация элементов структуры приводит к тому, что их развитие характеризуется
неравномерностью и различной скоростью. В результате возникают противоречия
между отдельными частями структуры, несогласованностью в их действиях и интересах,
что замедляет прогресс в организации.
Второй упомянутый - органический - тип структур управления имеет сравнительно
недолгую историю и возник как антипод бюрократической организации, модель которой
перестала удовлетворять многие предприятия, испытывающие необходимость в более
гибких и адаптированных структурах. Новый подход отвергает представление об
эффективности организации как "организованной" и работающей с четкостью
часового механизма; напротив, считается, что эта модель проводить радикальные
изменения, обеспечивающие приспособляемость организации к объективным требованиям
реальной действительности. Исследователи этой проблемы подчеркивают: постепенно
вырисовывается иной тип организации, в которой импровизация ценится выше, чем
планирование; которая руководствуется возможностями гораздо больше, чем ограничениями,
предпочитает находить новые действия, а не цепляться за старые; которая больше
ценит дискуссии, чем успокоенность, и поощряет сомнения и противоречия, а не
веру.
В исходном определении органического типа структуры подчеркивались такие ее
принципиальные отличия от традиционной бюрократической иерархии, как более высокая
гибкость, меньшая связанность правилами и нормами, использование в качестве
базы групповой (бригадной) организации труда. Дальнейшие разработки позволили
существенно дополнить перечень свойств, характеризующих органический тип структуры
управления. Речь идет о следующих чертах. Во-первых, решения принимаются на
основе обсуждения, а не базируются на авторитете, правилах или традициях. Во-вторых,
обстоятельствами, которые принимаются во внимание при обсуждении проблем, являются
доверие, а не власть, убеждение, а не команда, работа на единую цель, а не ради
исполнения должностной инструкции. В-третьих, главные интегрирующие факторы
- миссия и стратегия развития организации. В-четвертых, творческий подход к
работе и кооперация базируются на связи между деятельностью каждого индивида
и миссией. В-пятых, правила работы формулируются в виде принципов, а не установок.
В-шестых, распределение работы между сотрудниками обусловливается не их должностями,
а характером решаемых проблем. В-седьмых, имеет место постоянная готовность
к проведению в организации прогрессивных изменений.
Рассматриваемый тип структуры предполагает существенные изменения отношений
внутри организации: отпадает необходимость в функциональном разделении труда,
повышается ответственность каждого работающего за общий успех. Наиболее значительные
различия между двумя типами структур управления показаны в приложении № 1.
Реальный переход к органическому типу структуры управления требует серьезной
подготовительной работы. Прежде всего компании принимают меры к расширению участия
работающих в решении проблем организации (путем обучения, повышения уровня информированности,
заинтересованности и т.п.), ликвидируют функциональную обособленность, развивают
информационные технологии, радикально пересматривают характер взаимоотношений
с другими компаниями (вступая сними в союзы или образуя виртуальные компании,
где реализуются партнерские отношения).
Необходимо отметить, что органический тип структуры управления находится лишь в начальной фазе своего развития, и в "чистом" виде его используют пока немногие организации. Но элементы этого подхода к структуре управления получили довольно широкое распространение, особенно в тех компаниях, которые стремятся приспособится к динамично меняющейся среде.
Предприятие представляет собой производственно-хозяйственную, социальную и
экологическую развивающуюся целеустремленную систему. Такое определение объекта
управления означает, что:
1) система управления предприятием имеет многоцелевой характер;
2) цели управления имеют различную природу (производственные, экономические,
социальные, экологические и технические цели);
3) результатом деятельности предприятия являются эффекты различной природы,
характеризующие степень достижения целей;
4) в системе управления необходимо осуществлять постоянное слежение за изменением
целей и корректировать целеустремленность объекта управления (стратегию), что
особенно важно в условиях нестабильности внешней среды, когда цель первоначально
носит характер ориентира;
5) ошибки в постановке и прогнозировании целей неизбежно приводят к нарушению
паритетности целей и неоправданному расходу ресурсов;
6) развитие предприятия, как и производство продукции, является постоянным процессом
и осуществляется в интересах достижения всей совокупности целей.
Следовательно, целевое управление, под которым понимается управление для достижения
динамической системы целей, органически присуще управлению предприятием.
Постоянный рост сложности и разнообразия продукции и рост нестабильности внешней
среды приводят к повышению сложности функций предприятия (НИОКР, производство,
маркетинг) и, соответственно, к росту сложности управления ими. В практике зарубежных
компаний в связи с этим проявляются две тенденции:
•Ф- разрабатывать более сложные и быстро действующие системы управления с тем,
чтобы сложность и быстрота принятия решений соответствовали сложности и быстроте
изменений;
•Ф- упрощать систему управления, уменьшать период долгосрочного планирования
и даже отказаться от планирования в пользу интуиции и опыта.
Таким образом, если руководство компании не хочет усложнять систему управления,
оно должно пойти по пути упрощения стратегических позиций компании, покинув
нестабильные сферы деятельности.
Обобщение российского опыта управления показывает, что преодоление растущей
сложности управления может быть достигнуто:
•^ применением матричных структур функционально-целевого или функционально-программно-целевого
управления {рис. 1);
•^ декомпозицией сложных целей на менее сложные для осуществления обособленного
управления по сравнительно простой цели;
•^ разделением основных функций управления на конкретные функции, по которым
специализируются менеджеры и подразделения управления;
•^ разделением конкретных функций управления на подфункции — специальные функции,
ориентированные на достижение одной или нескольких обособленных целей;
•Ф- сочетанием целевого управления по обособленным целям или программам с функциональным
управлением по совокупности целей для организации взаимодействия по вертикали
и горизонтали матрицы функционально-целевого или функционально-программно-целевого
управления и преодоления этим негативных по-
следствий управления по обособленным целям и обособленным функциям;
•^ разработкой системы корпоративных норм, определяющих четкую организацию
управления;
•О формированием в системе управления единой информационной базы, открытой
для всех уровней управления (повышение радикальности нововведений и рост неопределенности
внешней среды ведут к увеличению потребного для управления объема информации
и необходимости применения новейших методов ее сбора, обработки и контроля достоверности).
функционально-программно-целевое управление. А01, А02. .... А01а, А016, ... — специальные функции управления.
Система управления компанией содержит (схема 1):
^ многоцелевую подсистему высшего руководства,
в которой осуществляется преимущественно стратегическое управление, контроль
за деятельностью подразделений компании и дочерних компаний, а также наблюдение
за деятельностью зависимых компаний. Альтернативой выделению такой подсистемы
может быть распределение функций высшего руководства по целевым подсистемам;
•Ф- целевые подсистемы, ориентированные на основные цели деятельности компании.
В этих подсистемах осуществляется взаимодействие линейных руководителей и функциональных
органов управления в интересах.
достижения запланированных конечных результатов по каждой основной цели;
•Ф- подсистемы управления программами (в модели функционально-программно-целевого управления). Различают программы, разработанные по стратегическим направлениям деятельности компании (например, программа достижения лидирующего положения на том или ином рынке), и программы создания, производства и реализации сложных видов продукции (например, создания нового магистрального самолета) или комплексов продукции (например, комплекса бытовой техники);
•^ подсистема линейного руководства производством, в рамках которой осуществляется непосредственное управление производственными процессами на основе единоначалия и интеграции целевого (программно-целевого) и функционального управления. Эта подсистема включает всех линейных руководителей производства (от управляющего СЗХ до мастера производственного участка). В отличие от целевых и функциональных подсистем, в которых преобладают горизонтальные связи взаимодействия (координации) между субъектами управления, в подсистеме линейного руководства преобладают вертикальные связи подчинения (субординации);
•^ функциональные подсистемы, реализующие управление по конкретным функциям (таким как: корпоративное или внутризаводское технико-экономическое планирование производства; организация производства, организация труда и т. д.), дифференцируемым по основным целям на специальные функции управления;
•Ф- подсистема обеспечения управления, организующая правовое, нормативное, информационное и техническое обеспечение управления путем создания соответствующих структур, осуществляющих эти функции, формирования банков данных, организации коммуникаций, организации сервисного обслуживания автоматизированных рабочих мест менеджеров и т. д.
Состав, компетенция и правила организации высших звеньев управления акционерным обществом установлены законодательством. Этими звеньями управления, образующими подсистему высшего руководства, являются общее собрание акционеров, совет директоров и правление. В акционерных обществах, крупные пакеты акций которых принадлежат государству, подсистема высшего руководства дополняется управляющим (коллегией управляющих), который представляет интересы государства в рамках компетенции по управлению государственным имуществом (приложение 1).
Высшим органом управления обществом является общее собрание акционеров. К
числу задач стратегического характера (решение которых может иметь важные долговременные
последствия), отнесенных законодательством к компетенции общего собрания, принадлежат:
1) внесение изменений и дополнений в устав общества или утверждение устава в
новой редакции;
2) реорганизация и ликвидация общества;
3) увеличение и уменьшение уставного капитала;
4) дробление и консолидация акций;
5) совершение крупных сделок, связанных с приобретением и отчуждением обществом
имущества;
6) участие общества в холдинговых компаниях, финансово-промышленных группах
и других объединениях коммерческих организаций.
Законодательство не предусматривает участия общего собрания акционеров в определении стратегии компании и рассмотрении стратегических программ. Такая позиция законодателя вряд ли оправданна, так как выработка стратегии и стратегических программ, помимо определения направлений деятельности, постановки стратегических целей и мобилизации финансовых ресурсов для их достижения, осуществляется в интересах мобилизации творческого, социального и организационного потенциалов компании на достижение стратегического успеха. Любая стратегическая программа, к реализации которой специалисты, менеджеры и трудовые коллективы относятся с безразличием или оказывают сопротивление ей, обречена на неудачу.
Вместе с тем, общее собрание не вправе рассматривать и принимать решения по вопросам, не отнесенным к его компетенции Федеральным законом об акционерных обществах. Мотивы установления Законом такой нормы не вполне ясны, поскольку:
•^ такая норма противоречит общепринятым нормам демократии в управлении: высший орган управления организацией не может быть лишен права рассмотрения и принятия решения по любому вопросу деятельности организации (на то он и высший орган);
•0' современный период социально-экономического и научно-технического развития характеризуется повышением нестабильности внешней среды организации, что порождает неожиданные проблемы, не имеющие аналогов в прошлом. Законодатель не может их предвидеть;
•^ для выявления наиболее значимых функций и задач управления, решение по которым целесообразно возложить на высший орган, необходимо спроектировать систему управления организации в целом, что не практикуется в рамках законотворчества. Возможно, именно вследствие этого законодатель не мог включить в компетенцию общего собрания и в компетенцию совета директоров решение многих проблем стратегического характера.
Совет директоров (наблюдательный совет) общества осуществляет общее руководство деятельностью общества, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров.
К числу вопросов стратегического характера, отнесенных к компетенции совета
директоров, принадлежат:
1) определение приоритетных направлений деятельности общества (обратим внимание
на то, что такая постановка вопроса не предусматривает разработку стратегий
и стратегических проектов);
2) принятие рекомендаций по размеру дивиденда по акциям (такие рекомендации
с точки зрения стратегического управления имеют ограниченное значение, ибо компания
нуждается в выработке долгосрочной дивидендной политики как инструмента инвестирования
и мотивации деятельности);
3) принятие решений об участии общества в других организациях и заключении крупных
сделок, если эти вопросы не отнесены к компетенции общего собрания акционеров.
Законодательство также устанавливает, что в компетенцию совета директоров могут входить и другие вопросы, предусмотренные уставом общества. Это дает возможность сформировать в уставе общества полный комплекс функций и задач стратегического управления, входящих в компетенцию совета директоров и (или) правления общества.
Руководство текущей деятельностью общества осуществляет правление, председателем которого является генеральный директор (директор), или единолично генеральный директор (директор). Однако помимо правления, в практике предприятий конкретное оперативное управление осуществляют штатные органы управления и линейные руководители производственных подразделений, которые как субъекты управления должны быть включены в систему управления компании. Организация такого управления строится на основе внутренних документов (положений, стандартов, регламентов). Методические основы разработки оргпроекта системы управления акционерным предприятием изложены в
Полномочия исполнительного органа могут быть переданы по договору доверительного управления имуществом другой коммерческой организации (управляющей организации) или индивидуальному предпринимателю (управляющему). По договору доверительного управления имуществом одна сторона (учредитель управления) передает другой стороне (доверительному управляющему) на определенный срок (не более 5 лет) имущество (в том числе предприятия и другие имущественные комплексы) в доверительное управление. Последняя обязуется осуществлять управление этим имуществом в интересах учредителя управления или другого указанного им лица (выгодоприобретателя). Учредителем доверительного управления является собственник имущества.
Цель организационной структуры состоит в том, чтобы обеспечить достижение стоящих перед организацией задач.
Согласно классической теории организации, с выводами которой по данному вопросу согласно большинство менеджеров, структура организации должна разрабатываться сверху вниз.
Вначале руководители должны осуществить разделение организации на широкие сферы, затем поставить конкретные задачи—подобно тому, как в планировании сначала формулируются общие задачи, -- а потом составить конкретные правила.
При разработке структуры ОАО “Контур” ( приложение 2) было осуществлено деление организации по горизонтали на широкие блоки, соответствующие важнейшим направлениям деятельности: главный инженер, начальник производства, зам. по снабжению и транспорту, зам. по персоналу.
Установлено соотношение полномочий различных должностей. При этом руководство устанавливает цель команд и производит дальнейшее деление на более мелкие организационные подразделения, чтобы более эффективно использовать специализацию и избежать перегрузки руководства. Таким образом у главного инженера в подчинении находятся основные производственные отделы: ОГК, ОГТ, ОГС, ЦЗЛ, ОГМетр, ООТиТБ, ОИХ, ОТК;
Определены должностные обязанности как совокупность определённых задач и функций и поручено их выполнение конкретным лицам. В некоторых случаях, связанных с производственной необходимостью, руководство разрабатывает конкретные задачи и закрепляет их за непосредственными исполнителями, которые и несут ответственность за их удовлетворительное выполнение.
Во всех отделах и цехах ОАО “Контур” разработаны положения, в которых определены взаимоотношения подразделений друг с другом.
Появившаяся в итоге разработки организационная структура ОАО ”Контур” – это не застывшая форма, подобная каркасу здания. Поскольку организационные структуры основываются на планах, то существенные изменения в планах могут потребовать соответствующих изменений в структуре. В настоящее время успешно функционирующие организации регулярно оценивают степень адекватности своих организационных структур и изменяют их так, как этого требуют условия.
В связи с внедрением на предприятии Системы качества ИСО – 9001 в организационной структуре произошли изменения – введена должность заместителя директора по качеству, в подчинении у которого на данный момент находятся два отдела: ОТК и ОУК ( отдел управления качеством) ( приложение 3 )
После того, как было принято решение о строительстве своей котельной, была введена должность заместителя директора по строительству ( приложение 4 )
Задачи и функции отдела главного конструктора (ОГК)
Основной задачей работников ОТК является обеспечение в пределах функций, прав и ответственности ОТК надёжного, эффективного и своевременного технического контроля качества продукции и её элементов, на соответствие требованиям конструкторской, технологической, нормативной документации и действующим программам обеспечения качества, с конечной целью поставки потребителям продукции, соответствующей установленным требованиям к её качеству.
Выполнение контрольных операций по техническому контролю продукции на всех стадиях производственного процесса в соответствии с требованиями производственной и нормативной документации.
Выявление несоответствующей продукции в процессе выполнения технического контроля и испытаний, обеспечение её изоляции, осуществление контроля за действиями с несоответствующей продукцией на всех этажах её существования в пределах предприятия.
Оформление, ведение т хранение первичной учётной технической документации по результатам выполненных работниками ОТК операций и процедур контроля качества изготовления продукции и её элементов.
Выполнение операций входного контроля качества закупаемой продукции (основные и сварочные материалы, материалы для дефектоскопии, полуфабрикаты, комплектующие изделия), используемой в технологических процессах изготовления и контроля продукции предприятия, в соответствии с требованиями НД.
Согласование технологических процессов, а также отступлений от НД в части назначения контрольных точек и методов контроля.
Выполнение контроля технологической дисциплины и условий производства на рабочих местах на соответствие требованиям действующей производственной и НД.
Участие в проверках совместно с работниками ЭМО оборудования на технологическую точность.
Участие в периодических, типовых и квалификационных испытаниях продукции.
Предъявление продукции предприятия представителям государственных надзорных органов и аккредитованных органов по сертификации.
Присутствие работника ОТК при инспекторских проверках производственного процесса представителями государственных надзорных органов и аккредитованных органов по сертификации.
Представление информации по качеству продукции заинтересованным подразделениям предприятия по установленным и согласованным формам.
Ведение:
-учёта технических решений и отступлений;
-учёта претензий и рекламаций потребителей;
-анализа деятельности ОТК по собственным методикам;
-переписки с потребителями продукции и поставщиками материалов, полуфабрикатов
и комплектующих изделий по вопросам качества;
-рабочей документации ОТК в соответствии с номенклатурой дел;
-архива ОТК;
-методического обеспечения технического контроля;
-собственной хозяйственной деятельности по обеспечению функционирования отдела;
13. Планирование работ и отчётность.
Организации существуют в окружении, в среде, состоящей из множества элементов: рынок, с его предложениями и запросами, акционеры с их интересами получения дивидендов и реализации прав собственности, правительство с его налоговыми и законодательными требованиями, партнеры, по отношению к которым организация имеет свои обязательства, меняющиеся технологии, оборудование, требования к качеству продукции, образовательному уровню исполнителей, возрастающие запросы наемных работников, деятельность конкурентов, последствия экономических кризисов и т.п. Среда влияет на организацию и накладывает свои требования. Руководитель должен учитывать это значительное влияние.
Рыночная экономика, основанная на конкуренции, свободе производителей, а не на иерархическом подчинении хозяйственных процессов воле центра, требует никак не меньше, а даже больше менеджеров, чем прежняя система. Но менеджеры эти должны быть совсем иными, нежели раньше, обладать новыми качествами. Ведь не случайно доля административно-упрвленческих работников (вместе с инженерами и учеными) в общей численности занятых даже в обрабатывающей промышленности США повысилась с 15.0% в конце 50-х годов до 40% в начале годов 90-х, а не некоторых фирмах эта доля достигает и 70-%. И это несмотря на то, что огромная масса специалистов по управлению ушла из административного аппарата фирм в самостоятельные, действующие на основах жесткой самоокупаемости компании по оказанию деловых услуг. Нет никаких заметных тенденций сокращения и государственного аппарата в ведущих капиталистических странах. Повышение численности, удельного веса управленцев происходит в условиях, когда в частном бизнесе идет учет каждого цента или пенни, затраченного на управление, а государственные бюджеты находятся под контролем демократических институтов.
По-видимому, нам следует сделать важный вывод из этого — дело не в механических сокращениях, а в глубоких преобразованиях аппарата управления. Идея приспособления к принципиально новым условиям — вот то главное, что должно выйти на первый план. Разумеется, далеко не все способны на такого рода приспособление. Многим, возможно, придется уступить свое место более молодым, прогрессивным и энергичным менеджерам. Однако основная масса существующих работников управления — это весьма ценный потенциал людей, знающих реальность, имеющих немалую профессиональную подготовку, приученных к дисциплине, упорному целенаправленному труду, обладающих чувством ответственности. С этими людьми необходимо внимательно, вдумчиво работать, обеспечивать их правильную расстановку в новых условиях, обучение, переквалификацию. Нужно создать им стимулы к эффективному труду, защиту их прав, наконец, сформировать активную среду социального отбора руководителей и специалистов нового типа, в которой выживут и добьются успеха именно те, кто быстрее и лучше приспособится к новым условиям.
Если же говорить о методах эффективной работы руководителей, то, не умаляя значения, скажем, компьютеризации процессов управления, внедрения рациональных методов анализа и обоснования решений, скрупулезного учета затрат и результатов, нужно сказать, что эффективность управления начинается, возможно, с малого — умения осознать свои личные цели, понимать подчиненных, правильно распределять свое время, снимать стрессы, контролировать свой вес, нормально одеваться и многое другое.
Кто знает, может быть овладение всеми этими простыми премудростями на практике даст не только большой прямой, но и косвенный эффект, приведет к тому, что предприятие, организация станут более гибкими, способными к нововведениям, к преодолению трудностей, которых так много в нашей хозяйственной жизни.
Конечно, очень многое в нашей работе, карьере, жизни зависит от общих для всех общественных и других условий, от особенностей выпавшего на долю каждого места работы, от многих других, возможно, и не очень-то подвластных каждому отдельному человеку объективных обстоятельств. Но не слишком ли часто мы объясняем наши неудачи объективными обстоятельствами, полностью ли используем резервы, заложенные в нас самих? Ведь, как признается в науке менеджмента, правильно сформулировать проблему — это означает на 50% ее правильно решить.
В заключение можно вспомнить старую, проверенную временем истину: "Именно на управленцах всех уровней лежит задача сделать все возможное для создания подходящего варианта будущего и не дать втянуть себя в водоворот неудач". Конечно, современный мир многообразен, зависит от многих факторов, но этот тезис должен стать путеводным для тех, кто хочет взять на себя бремя ответственности за руководство хозяйством и кто готов сделать все для того, чтобы быть на уровне этой ответственности.
Структура управления ОАО “Контур”
Структура управления ОАО “Контур”
Структура управления ОАО “Контур”
Дата добавления: 22.01.2001
| ! |
Как писать рефераты Практические рекомендации по написанию студенческих рефератов. |
| ! | План реферата Краткий список разделов, отражающий структура и порядок работы над будующим рефератом. |
| ! | Введение реферата Вводная часть работы, в которой отражается цель и обозначается список задач. |
| ! | Заключение реферата В заключении подводятся итоги, описывается была ли достигнута поставленная цель, каковы результаты. |
| ! | Оформление рефератов Методические рекомендации по грамотному оформлению работы по ГОСТ. |
| → | Виды рефератов Какими бывают рефераты по своему назначению и структуре. |