Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий

Всероссийский центр уровня жизни приМинистерстве труда
и социального развития Российской Федерации.Мухортов Павел Петрович
Формирование системы стимулирования поведения
работников предприятий
Диссертация
на соискание ученой степени кандидата
экономических наук
по специальности 08005 экономика и управление народнымхозяйством (экономика труда)Москва 2002 год
 Оглавление
Введение.
Глава 1. Стимулирование поведения – новое направлениев системе стимулирования работников производственного предприятия.
Параграф 1. Объективная необходимость постепенногоперенесения центра тяжести со стимулирования конкретных результатов труда наповедение работников .
Параграф 2. Поведение работников как объектстимулирования.
Параграф 3. Система стимулирования поведения –целостная совокупность материальных и нематериальных форм воздействия наповедение работников.
Глава 2. Система материального стимулированияповедения работников предприятия.
Параграф 1. Организация заработной платы в решениизадачи стимулирования поведения.
Параграф 2. Стимулирование поведения на основесоциальных выплат, льгот и услуг.
Параграф 3. Система участия работников в распределении(использовании) дохода предприятия.
Глава 3. Развитие систем нематериальногостимулирования поведения работников.
Параграф 1. Система формирования персоналапредприятия.
Параграф 2. Развитие систем участия работников вуправлении предприятием.
Параграф 3. Гуманизация труда.
                      
                                  Введение
 На протяжении двух столетий разрабатывались исовершенствовались системы стимулирования конкретных результатов трудаработников предприятий. Этим системам во многом соответствовала мотивация натруд, сложившаяся в обществе.
Апофеозом стимулирования конкретныхрезультатов труда явилась сдельная оплата с ее различными модификациями. В СССРв отдельные периоды удельный вес рабочих сдельщиков достигал 70%. На сдельнуюоплату переводились отдельные категории специалистов и служащих. Многимработникам с повременной оплатой устанавливались индивидуальные нормированныезадания.
Однако, начиная с конца прошлого столетия, в настоящеевремя, и особенно если заглянуть в завтрашний день, системы стимулированияконкретных результатов труда все больше входят в противоречие с происходящимиизменениями в производительных силах и общественных отношениях. В развитых странахмира начался переход от индустриального к информационному обществу.
В новых призводственно-технических и технологическихусловиях, характеризующихся высоким уровнем механизации и автоматизациипроизводства с использованием информационных систем управления, ослабевает илидаже теряется возможность определения (выделения) конкретных, особенноколичественных, результатов труда работников предприятий на рабочих местах.Одновременно с этим в рыночном хозяйстве, рассчитанном на удовлетворениеконкретных заказов потребителей при строгом соблюдении требований эффективнойработы предприятия, исчезает потребность в стимулировании улучшения (роста)конкретных результатов труда работников на рабочих местах и в тех случаях,когда это возможно с организационно-технических позиций.
Главным в работе, в организации процессов трудастановятся не индивидуальные или групповые результаты, а достижение целейпредприятия. Интеграция деятельности всех звеньев и структур предприятия спозиций достижения его целей — является теперь единственно эффективным подходомв организации и управлении, обеспечении конкурентоспособности предприятия нарынке на основе мобилизации всех его ресурсов. На предприятиях возникает остраяпотребность в росте профессионально-квалификационных способностей работников,их культурно-технического уровня, формировании нового ответственного,творческого, инициативного отношения к работе, без чего невозможно эффективноиспользовать высокопроизводительные быстро обновляющиеся средства производствав условиях постоянно изменяющихся внешних и внутренних факторов развитиярыночных отношений. Важнейшим условием успешной производственной, экономическойи социальной жизни предприятия, как выражение его целей, становитсярассмотрение всех занятых на предприятии, как единого коллектива, формированиеперсонала, объединенного общими интересами, общей философией предприятия.Только в этом случае предприятие оказывается способным на самые непредвиденныеперемены, обеспечивать горизонтальные связи между структурами и работниками,позволяющие быстро находить необходимые решения.
Очевидно, что происходящие изменения впроизводительных силах и экономических отношениях требуют определенныхизменений в материальном стимулировании. Различные вопросы стимулирования трудабыли рассмотрены в нашей стране в научных работах хорошо известных ученых:Абалкина. А.Г., Беловой В.П., Бобкова В.Н., Бунича П.Г., Волгина Н.А., ЖуковаА.Л., Егиазаряна Г.А., Майера В.Ф., Милюкова А.И., Ракоти В. Д., Шкурко С.И.,Яковлева Р.А. и других. Ими был внесен существенный вклад в разработку теории ипрактики проблем стимулирования труда. Однако применительно к новым рубежамразвития производства и общества в нашей российской научной литературепубликаций на эту тему крайне мало. В зарубежной литературе они рассматриваютсямногими авторами, как правило, в работах, связанных с управлением персоналом.
Есть все основания считать, что перемены вматериальном, и не только в материальном, стимулировании должны быть глубокими(коренными), так как в противном случае они не будут соответствовать столь жеглубоким изменениям в производительных силах и общественных отношениях.Опираясь на анализ этих изменений, наш прошлый опыт, а также опыт зарубежныхстран, особенно их передовых фирм, в диссертации делается вывод, что главнымнаправлением перемен в стимулировании должно стать постепенное перенесениецентра тяжести на стимулирование поведения работников предприятий, как особыйобъект материального и нематериального воздействия. Причем главным смысломтакого стимулирования должно быть достижение целей предприятия
Сами по себе конкретные количественные или дажекачественные результаты работы работников на индивидуальном или групповомрабочем месте еще не говорят о достижениях работников с позиции целейпредприятия. Не говорит об этом и уровень квалификации работников. Такиедостижения выявляются через оценку деятельности работников, оценку еевоздействия на реализацию целей предприятия. Отсюда проистекаетзаинтересованность предприятий в определенном поведении работников, характеризующемих деятельность. Отсюда необходимость формирования системы стимулированияповедения работников в интересах достижения целей предприятия.
Конечно, с сегодня на завтра в нашей российскойхозяйственной практике, тем более с учетом особенностей проведенных реформ вэкономике, такой “революционный” поворот в стимулировании не осуществить.Однако, необходимо помнить, что на передовые экономические рубежи развитиявыходили лишь те страны и компании, которые использовали передовые методыуправления. Стимулирование же всегда являлось важным звеном системы управления.Ведущие компании запада уже стали на путь таких “революционных” преобразованийв стимулировании. Поэтому и нам необходимо постепенно, с определеннымопережением в сравнении со складывающимися условиями, переносить центр тяжестисо стимулирования конкретных результатов труда на рабочих местах настимулирование поведения работников, соответствующего целям предприятия.
         Цельюдиссертационной работы является обоснование необходимости в условияхпроисходящих изменений производительных сил и общественных отношенийперестройки системы стимулирования, постепенного перенесения центра тяжести состимулирования конкретных результатов труда на поведение работников в интересахдостижения целей предприятия и, опираясь на эти обоснования, определение путейи методов формирования системы стимулирования поведения работников предприятий.
В соответствии с целью в диссертации были определены следующие задачи:
-выявить организационно-технические и социально-экономическиефакторы, обуславливающие на изменения в стимулировании работников;
-показать недостатки и противоречия стимулированияконкретных результатов труда в современных условиях развития производительныхсил и общественных отношений с позиции достижения целей предприятия;
-дать определение поведения работников, как особогообъекта стимулирования;
-провести классификацию систем стимулированияповедения работников, показать их место и роль в общей системе стимулирования;
-определить изменения в организации оплаты труда,которые позволяют использовать эту оплату  для стимулирования поведенияработников;
-показать возможности использования социальных выплат,льгот и услуг в материальном стимулировании поведения работников;
-раскрыть роль и значение нематериальных системстимулирования поведения работников.
Сформулированные выше цели и задачи диссертацииопределили характер и логику исследования. Диссертация носит во многомпоисковый характер, поскольку в нашей научной литературе, раскрывающей природуи практику стимулирования, вопросы стимулирования поведения либо отсутствуют,либо рассматриваются мимоходом без выяснения их существа и роли в управленииперсоналом и в целом предприятием. Объясняется это во многом тем, что на нашихроссийских предприятиях работа по разработке и внедрению систем стимулированияповедения работников практически не ведется. Одновременно принижается тот опыт,который имел место в советский период, и который мог бы с большими или меньшимиизменениями использоваться в настоящее время. Такое сложившееся положениеобъясняется определенными причинами.
С одной стороны, недопониманием существа рыночныхотношений в развитых странах, и в первую очередь с социально-ориентированнойэкономикой. Многим сегодняшним предпринимателям-собственникам, а они по большейчасти являются одновременно руководителями предприятий, менеджерамипредставляется, что отношения между трудом и капиталом должны строится толькопо линии заработной платы, которая выплачивается работникам за результаты ихтруда. 
С другой стороны, обеднением абсолютного большинствапредприятий производственных отраслей, многие из которых сталинеплатежеспособными, еле ели связывающими концы с концами или банкротами. Вэтих условиях, когда на предприятиях часто содержится излишняя численность,когда работникам не выплачивается заработная плата, у предприятий неоказывается средств на различного рода социальные мероприятия, развитиесоциальных услуг, улучшение условий труда и т.д.
С третьей, «выдаивание» из предприятий средств длябыстрого личного обогащения, сколачивания частного капитала.
Здесь же в немалой степени присутствуют особенностинашей экономической реформы и той реальной политической системы, котораяутвердилась в последнее время.
Все отмеченные причины взаимоувязаны и переплетаютсяи  негативным образом сказываются на использовании стимулов поведения.
Опыт стимулирования поведения работников имеется вразвитых рыночных странах, в особенности в передовых фирмах и компаниях этихстран. Многие их них на этом пути добились существенных результатов, изменилисвое отношение к целям предприятий, выдвинули в качестве важной цели –социальную, с присущей ей социальной эффективностью. Но сделать предметомрассмотрения диссертационной работы опыт зарубежных фирм означало бы уйти отпроблемы формирования системы стимулирования поведения работников предприятий,в связи с качественными изменениями производительных сил и общественныхотношений. Передовой зарубежный опыт всегда является хорошим подспорьем врассмотрении тех или других проблем. Но механическое перенесение этого опыта всфере управления чревато, как говорит история, большими неудачами. Достаточновспомнить неудачи американских фирм с применением японского опыта управления,нашедшего свое краткое название в формуле: «точно в срок». Оказалось, что вАмерике не хватает японской морали в отношениях между работниками.
Отсюда в качестве основного подхода к исследованиюпроблемы формирования системы стимулирования поведения работников предприятийавтор избрал теоретическое осмысление проблемы с использованием сущностныххарактеристик нашего прошлого опыта и сегодняшнего опыта западных передовыхфирм, опираясь при этом на теоретические работы наших и зарубежных ученых вобласти социально-трудовых отношений, стимулирования и управления.
Диссертационное исследование начинается с выявленияобъективной необходимости  изменений в системе стимулирования работниковпредприятий. Отсюда рассмотрение развития производительных сил и общественныхотношений, их все усиливающееся влияние на систему стимулирования. И, еслидействующая, сложившаяся годами, система стимулирования конкретных результатовтруда, не соответствует новым, складывающимся условиям производства, и новомучеловеку в производстве, то необходимо дать ответ, а что нового должно появитьсяи развиваться в действующей системе, что должно изменяться в этой системе.Такой новизной, как говорит передовой мировой опыт, является постепенноеперенесение центра тяжести со  стимулирования конкретных результатов труда настимулирование поведения работников.
   Раз так, то возникает вопрос о рассмотренииповедения в качестве объекта стимулирования, раскрытие отличия этого объекта отрезультатов труда, особенностей его использования в системе стимулирования,определении факторов, воздействующих на поведение. Имея же в виду, что факторовтаких много, мы сталкиваемся с целой совокупностью материальных инематериальных форм воздействия на поведение работников, и в связи с этимвозникает необходимость формирования целостной системы стимулирования поведенияработников и одновременно классификации этих систем по определенным критериямили принципам.
Руководствуясь этой классификацией, далее следуетпоследовательно рассмотреть основные системы стимулирования поведенияработников, раскрыть их сущность, показать различия, сферу и условияприменения, общие механизмы построения. Начинать, естественно, целесообразно ссистем материального стимулирования, как наиболее действенных в настоящеевремя. Эти системы теперь должны использоваться не только для стимулирования своихпрежних показателей работы, но и поведения работников. Так в организациизаработной платы должны быть показаны изменения, позволяющие активновоздействовать на поведение работников. При этом, очевидно, что стимулирующеевлияние заработной платы на результаты работы, которые сохраняют свое значениев качестве объекта стимулирования, не должно снизиться. Аналогично должны бытьрассмотрены системы стимулирования поведения, основанные на социальныхвыплатах, льготах и услугах, а также системы участия работников в распределении(использовании) дохода предприятий.
И хотя системы нематериального стимулирования мыпосчитали целесообразным рассмотреть во вторую очередь, это не означает ихменьшую роль. Но задействование нематериальных систем требует иных подходов,чем при материальном стимулировании, требует большего вторжения в управлениепредприятием. Правда, сказанное не означает, что сначала можно «разделаться» ссистемами материального стимулирования, а затем приступить к разработке иприменению систем нематериального стимулирования. Все они связаны между собой.Вот почему необходимо формирование системы стимулирования поведения какцелостной системы, хотя, конечно, одни системы, как материального, так инематериального стимулирования будут внедряться раньше, а другие позже.
Рассмотренная логика исследования обеспечила, как нампредставляется, решение цели и задач, поставленных в диссертации.
Объектом исследования является производственная исоциально-экономическая среда, в которой используются различные системыстимулирования работников на производственных предприятиях; внешние ивнутренние факторы, воздействующие на поведение работников и формированиесистем стимулирования; практика их применения в различных условиях.
 Теоретическая и прикладная части диссертациибазируются на основных положениях современных наук в области экономики исоциологии труда, работах зарубежных и отечественных ученых по проблемамуправления персоналом, стимулирования, организационного и социального развития.
Информационной базой работы являются российскоезаконодательство, подзаконные акты и местные нормативные материалы предприятийв сфере трудовых и социальных отношений; статистические материалы и материалыотдельных предприятий по применению материальных и нематериальных систем стимулированияработников.
Научная новизна диссертации заключается, по мнениюавтора в следующем:
-обоснована объективная необходимость постепенногоперенесения центра тяжести со стимулирования конкретных результатов труда настимулирование поведения работников, соответствующего целям предприятия, вусловиях происходящих принципиальных изменений в производительных силах иобщественных отношениях. Раскрыты внешние и внутренние факторы, обуславливающиепостепенный переход к стимулированию поведения работников.
-разработана система стимулирования поведенияработников, составляющая  целостную совокупность материальных и нематериальныхсредств воздействия на поведение работников в интересах достижения целейпредприятия. Классификация систем материального и нематериальногостимулирования поведения, проведенная с позиции различия благ, представлена какметод управления ими.
-дано определения поведения работников, как объектастимулирования, раскрыто его содержание и показаны особенности стимулированияповедения.
-определены изменения, которые должны вноситься ворганизацию заработной платы на новом этапе развития производительных сил иобщественных отношений, и которые полностью согласуются с необходимостьюстимулирования поведения работников. Предметом отношений в рамках организациизаработной платы и трудовых отношений в целом должно стать выполнение всемиработниками определенных профессиональных, квалификационных и других функций,что позволяет перейти к единому для всех работников документу,регламентирующему их функции – положению о функциях и реализовать принцип: завыполнение совокупной нормы труда (обязательных функций, включая, если этонеобходимо, объемные и качественные показатели) – работник получает оплату вразмере тарифной ставки (оклада); при невыполнении нормы эта оплата снижается;а при перевыполнении в интересах предприятия отдельных составляющих нормы иливыполнении желательных для предприятия (но еще не обязательных) функций –выплачивается премия.
-показаны принципиальные отличия в системе материальногостимулирования поведения социальных выплат, льгот и услуг от организациизаработной платы и сформулированы условия и порядок их предоставления,позволяющие стимулировать поведение работников.
При рассмотрении систем стимулирования, основанных нараспределении дохода предприятия, автор решительно высказывается за постепенноеувеличение доли акционеров в общей численности работников предприятия,увеличении размеров дивидендов и гарантированность их выплат и показывает, какэтого можно достигнуть.
-для значительного повышения роли нематериальныхсистем стимулирования в развитии поведения работников, нацеленного надостижение целей предприятия, предлагается прейти к новым отношениям найма наоснове заключения четырехступенчатых трудовых соглашений о работе; использоватьвесь возможный диапазон форм участия работников в управлении предприятиями,изменив место и роль профсоюзов в производственной демократии; считатьгуманизацию труда важнейшим направлением в деятельности предприятий.
Практическая значимость работы состоит в том, чтополученные в ходе исследования научные результаты  могут быть использованы приразработке и применении систем материального и нематериального стимулированияповедения работников на производственных предприятиях, где к этому еже созрелинеобходимые производственно-технические и социально-экономические условия.Поскольку речь идет о коренных изменениях в стимулировании важно, чтобы этивопросы рассматривались в курсах повышения квалификации работников предприятий,и в первую очередь менеджерав по управлению персоналом. Должны они войти и вкурсы подготовки менеджеров в ВУЗах.
                      
Глава 1. Стимулирование поведения –новое направление в системе стимулирования работников производственныхпредприятий.
Параграф 1. Объективная необходимостьпостепенного перенесения центра тяжести со стимулирования конкретныхрезультатов труда на поведение работников.
Непреложным законом формирования систем стимулированияявляется их соответствие производительным силам и общественным отношениям.Только в этом случае можно ожидать их положительной отдачи. В противном случаеони оказываются тормозом развития. Вовремя заметить изменения впроизводительных силах и общественных отношениях и начать соответствующиеизменения в системах стимулирования – одно из важнейших условий их эффективноговоздействия на производство, экономические и социальные показатели работыпредприятий.
Системы стимулирования конкретных результатов трудабыли порождены и развивались на определенной производственной и общественнойбазе: преобладание ручного и машинного труда; низкий уровень техническогооснащения производства; малая грамотность огромной массы рабочих с невысокимудельным весом квалифицированных и особенно высококвалифицированных кадров, ихслабая осведомленность не только о целях работы предприятия, где они заняты, нои производственных цехов и участков, где непосредственно работают; небольшаядоля инженеров и специалистов в общей численности работников; низкие заработкии серьезные классовые противоречия между трудом и капиталом, отношения крабочим как к наемной рабочей силе, из которой следует выжимать всевозможное.    
В этих условиях системы стимулирования конкретныхрезультатов труда являются одним из эффективных средств, воздействующих наиндивидуальные показатели труда рабочих. Они предполагают установлениеработникам обязательных для выполнения ими на рабочих местах индивидуальных(групповых) норм (показателей), в первую очередь выработки, и стимулирование ихвыполнения и перевыполнения.
Расцвет использования систем стимулирования конкретныхрезультатов труда пришелся на эпоху тейлоризма, когда главным считалосьустановление работнику высокой нормы выработки и безусловное требование еевыполнения. Если работник не справлялся с нормой, это означало, что он не можетработать на данном рабочем месте, и главным итогом возникшего противоречияявлялось увольнение работника.
Основной системой стимулирования конкретныхрезультатов труда являлась сдельная и при том, как правило, индивидуальнаясдельная оплата, получившая в первой половине прошлого века различныемодификации при сохранении ее сущности. Установление норм являлосьспецифической функцией инженеров, занятых нормированием, которые исходили, иэто требовала сдельная оплата труда, из достижения рабочим максимальновозможной выработки. Поскольку же работы были в основном простыми, их выполнение требовало от рабочего механического повторения в течении рабочегодня сотен а не редко и тысяч рабочих приемов, операций, движений и т.д. Врезультате рабочий превращался в придаток производственного процесса (машины).Инженеры и мастера становились над рабочими, они командовали ими, распределялимежду ними работы и указывали, что и как делать.
В первом десятилетии прошлого века на сдельной оплатеоказалась большая часть рабочих производственных отраслей развитых рыночныхстран. Вслед за прямой или простой сдельной оплатой были для усилениястимулирования выработки рабочих использованы сдельно-прогрессивная,регрессивная и премиальная сдельные системы, обеспечивающие толику экономии отроста выработки непосредственно рабочим сдельщикам. Тем самым в еще большейстепени сосредотачивалось внимание рабочих на своих индивидуальных конкретныхрезультатах труда.
Интересно, хотя к этому и были определенные основания,что в СССР с иным общественно-экономическим строем сдельная оплата былавоспринята как одно из важнейших стимулирующих средств роста выработки насоветских предприятиях. Более того, социализм перещеголял в этом отношениикапиталистические страны, так как была поставлена задача охватить сдельнойоплатой всех рабочих и даже инженеров и служащих. В период индустриализациинародного хозяйства упор делался на расчленение работ на отдельные операции, наразработку и введение индивидуальной, и лишь, в крайнем случае, бригаднойсдельной оплаты труда. Нормы труда (выработки) устанавливались многим служащимдаже инженерам. Основанием ко всему сказанному была близкая к капиталистическимстранам производственная и во многом общественная база, если говорить опрофессионально-квалификационном составе работников, их образовании, многихметодах управления производством и трудовыми процессами. Централизованное жегосударственное управление позволяло насаждать сдельную оплату практическинасильственным путем и там, где она не соответствовала производственным,техническим и другим условиям. Удельный вес сдельной оплаты в 30 годы прошлогостолетия был доведен в СССР в производственных отраслях до 70-75%, что какправило было на 10-20% выше, чем на западе.
Однако с середины прошлого столетия производственная иобщественная база в развитых рыночных странах стала быстро меняться, и почвапод системами стимулирования конкретных результатов труда заколебалась.Рассматривая производственную и общественную базу с позиции ее влияния на применениесистем стимулирования, мы считали бы целесообразно выделить пять факторов:научно-технический прогресс (НТП); развитие рыночных отношений; изменение форми методов организации и управления производством; существенные преобразования вструктуре и содержании рабочей силы; изменение отношений между трудом икапиталом и формирование  трудовых коллективов, объединенных общимипроизводственными и социальными целями. Проложить строгие границы влияниякаждого из перечисленных факторов на системы стимулирования практическиневозможно в силу их, с одной стороны, тесных связей и зависимостей, с другой,одновременного воздействия на все стороны, все элементы систем стимулирования.Поэтому неизбежна определенная условность в раздельном рассмотрении влиянияуказанных факторов на системы стимулирования.
Итак, первый фактор: воздействие на системыстимулирования НТП. Изменение технической базы производства вынудилопредприятия постепенно, шаг за шагом отказываться от использования системстимулирования конкретных результатов труда, от различного рода сдельных системоплаты труда и переходить к применению различных повременных систем оплатытруда, в основе которых лежал учет отработанного времени, хотя при этом часточасть заработка работника ставилась в зависимость от выполнения различныхпроизводственных показателей, правда, все меньше и меньше, от его выработки илискорее от выполнения урока, задания, других объемных показателей. В условияхвысокомеханизированных, автоматизированных производств и развития информационныхметодов управления показатели выработки, и не только выработки, растворяются вобщих результатах работы, и от работников требуется внимательное и строгоенаблюдение за ходом производственных процессов, выполнение компьютерных«указаний» по изменению хода этих процессов.
Уже сегодня на многих рабочих местах современныхпредприятий установлены пульты управления производственными процессами: пультыуправления работы энергетическим оборудованием на электростанциях, пультыуправления химическими процессами на предприятиях химической промышленности,пульты управления автоматическими линиями производства в автомобилестроении,пульты управления автоматическими агрегатными станками, выполняющие десяткиопераций в машиностроении и т.д. В таких производствах технологическиепроцессы, ход этих процессов заданы инженерной мыслью. Объемы работы агрегатови аппаратов запрограммированы ходом технологических процессов, которыеосуществляются в автоматическом режиме. Главным становится отслеживание ходатехнологического процесса и внесение в него, если он отклоняется отустановленных параметров, определенных изменений, которые заставили бы еговернуться в запрограммированное русло.
Успех такой работы в немалой степени зависит не толькоот тех работников, которые находятся за пультами управления, но и часто отмногих других работников. Очевидна огромная ценность работников в такихпроизводствах. От них зависит не только нормальный ход производства,обеспечивающий огромные массы продукции, но и сохранность дорогостоящего оборудования.Здесь, естественно, нет показателя выработки у рабочих, нет самой возможностистимулирования конкретных результатов труда, но имеется острая необходимость втакой работе, таком поведении работников на производстве, которое обеспечивалобы нормальную, запрограммированную работу техники.
Конечно, даже на крупных современных предприятияхдалеко не на всех производственных участках можно сегодня найти такую технику,но особенностью практически любого производства является тесное взаимодействиевсех его звеньев и при том не только организационное, управленческое, но ипсихологическое. Внедрение каждой автоматической технологической системы впроизводство приводит к существенным переменам в работе всех смежных звеньев.Они становятся зависимыми от автоматической технологической системы, онаявляется для них, как раньше обычно говорили, узким местом. Они вынужденыработать в том же производственном и психологическом темпе, что оказываетпрямое воздействие на применяемые  системы стимулирования.
Второй фактор, воздействующий на системыстимулирования – развитие рыночных отношений. Важнейшим моментом здесь являетсяпереход с середины прошлого столетия в развитых рыночных странах от рынкапродавца к рынку покупателя. Качественное отличие одного рынка от другого заключаетсяв том, что при рынке продавца главным в деятельности товаропроизводителяявляется выпуск продукции, производство товаров. При рынке покупателя основнымвопросом для товаропроизводителя становится удовлетворение потребительскогоспроса.
Производство товаров без надежной ориентации напотребительский спрос этих товаров, что было характерно для многих десятилетийразвития капиталистических отношений, в конечном счете больно ударило потоваропроизводителям. В развитых капиталистических странах разразился кризисперепроизводства. Особенно глубоким он был в США, в стране с наибольшимпроизводственным потенциалом. Выходом из этого кризиса явилась достаточнобыстрая перестройка рыночных отношений с ориентацией их и товарногопроизводства на спрос потребителей. Теперь товаропроизводитель начал стремитьсяпроизводить товаров столько, сколько может купить потребитель, и производитьтовары лишь те, которые необходимы потребителю. Экономические успехипредприятия стали в прямую зависимость от того, в какой мере его продукция ицена на нее соответствуют запросам покупателей. Простая гонка объемовпроизводства, и связанная с ней погоня за ростом выработки, уже не выгодны.Быстрая смена одной продукции другой под воздействием измененийпотребительского спроса требует многих перестроек производства, быстройпереналадки оборудования, замены одних работников другими, пониманияработниками, как специалистами, так и рабочими, изменяющихся целей и задачпроизводства.
Концентрация производства на основе роста капиталов приводитк монополизации, к созданию крупных предприятий, которым становится под силупостоянно убыстряющийся НТП, создание и внедрение гибких производственныхсистем, позволяющих быстро переходить с выпуска одной продукции на другую,производить их малыми партиями, практически не снижая рентабельностипроизводства.
Развитие специализации и кооперирования, какважнейшего направления повышения эффективности производства в условиях рыночныхотношений, приводит ко все более тесным связям товаропроизводителей, выпускающихкомплектующиеся изделия, а также многие виды сырья и материалов, стоваропроизводителями, производящими по отношению к ним конечную продукцию.Одновременно усиливаются связи всех организаций, задействованных в каналахраспределения товаров. Создаются условия для объединения всех агентов рынкавокруг общей задачи – удовлетворения потребительского спроса.
Итак, достаточно четко вырисовывается следующий третийфактор, воздействующий на системы стимулирования – принципиальные изменения ворганизации производства и управлении предприятиями, происходящие под влияниемразвития материально-технической и экономической базы производства. Организацияи управление нацеливаются на:
-скрупулезное по всем параметрам выполнениепотребительских заказов, имея в виду всю производственную и распределительнуюцепочку. Потребителю не нужно ни больше,  ни меньше против заказа. Отсюда такиепоказатели работы, как рост их объемов, улучшение качества, даже экономияматериалов на данном изделии перестают быть специфической производственнойзадачей отдельных исполнителей. Главное теперь – делать то, в таких количествахи с такими качественными параметрами, которые соответствуют рыночному,потребительскому заказу применительно к каждому рабочему месту ипроизводственному участку, т.е. то, что необходимо предприятию для выполненияим своих рыночных обязательств;
-ускорение движения материальных ресурсов и сокращениеих запасов на всех участках товародвижение и рабочих местах, как важнейшегорезерва повышения эффективности производства. Только в этом случае можноожидать быстрого и своевременного  выполнения потребительских заказов, а такжеускорения оборачиваемости оборотных средств, как источника развитияпроизводства. Решение этой задачи требует перестройки снабженческой, производственнойи сбытовой деятельности, отношений с поставщиками и потребителями, когдаглавным для всех становится строгое соблюдение заранее установленных на основедоговоров и соглашений количественных и качественных параметров движенияматериальных ресурсов (сырья, материалов, предметов труда и готовой продукции).
В процессе решения этой задачи погоня запроизводительностью на конкретных рабочих местах является нередко вредной,поскольку не соответствует требованиям ритмичности и синхронизации работ. Иснова главным является делать то, что нужно предприятию для выполнения своихрыночных обязательств;
-быстрое и эффективное реагирование на изменениярыночной конъюнктуры, внутренних и внешних факторов, оказывающих влияние наработу предприятия. Не секрет, что рынок находится в постоянном движении, чтовызывает частые отклонения фактического положения дел от планового. И выжить нарынке может лишь тот, кто способен быстро перестраиваться. В ходе такихперестроек часто нет времени на разработку и утверждение новых норм ипоказателей с тем, чтобы они становились объектом стимулирования для отдельныхработников. Да и это было бы слишком дорогим удовольствием. Любое изменение вуправлении должно окупаться. Использование же старых норм и показателейозначало бы тормозить перестройку. Информационные компьютерные системы могутподсказать, что делать. Но главным является, чтобы низовой менеджерский состав,специалисты и рабочие были готовы и способны быстро отреагировать нанеобходимые изменения в своей работе своим поведением, и опять главным являетсяделать то, в таких количествах и с такими качественными параметрами, которыесоответствуют рыночному, потребительскому заказу применительно к каждомурабочему месту и производственному участку, т.е. то что необходимо предприятию.
И так, какой бы вопрос в сфере производства ираспределения мы не взяли, он должен решаться с позиции предприятия, достиженияего целей. Отсюда необходимость интеграции всех работ, всех структур,подразделений, всех работников с позиции достижения целей предприятия.
Экономической целью предприятия является получениеприбыли. Но для того чтобы ее получить и получить в наибольших размерах, всеструктуры, все производственные участки и рабочие места должны бытьинтегрированы в единый хозяйственный механизм, в котором каждое звено должнофункционировать в интересах достижения целей предприятия, должно жить этимиинтересами, соизмерять свою работу с результатами работы предприятия. А этотребует не просто выполнения каждым работником на своем рабочем месте определеннойработы, а определенного его поведения, готовности каждого работника со знаниемдела, творчески и ответственно откликаться на любое требование производства ираспределения, вытекающие из целей предприятия. Индивидуальные показатели неисчезают, но они находят свое выражение, прежде всего в творческом иответственном выполнении работником своих функций на уровне высокогопрофессионального мастерства.
Четвертым фактором, воздействующим на системыстимулирования, являются существенные изменения в рабочем классе, не говоря ужео все увеличивающейся группе специалистов. После многих лет всеобщегобесплатного общего школьного образования, которое в развитых рыночных странахдостигло 11-12 лет, рабочий класс стал грамотным, с достаточно высоким культурно-техническимуровнем, его уровень жизни значительно вырос, возросло понимание своегоположения в гражданском обществе.
Образовательному процессу во многом способствовалорадио, телевидение и печать. Радиоприемник и телевизор это обычные теперьатрибуты рабочих квартир. Росту уровня жизни способствовало, хотя и не безклассовой борьбы, в особенности в первой половине прошлого века, повышениезаработной платы, а также улучшение социального обеспечения рабочих и их семей.
Труд рабочих стал более сложным и квалифицированным, аследовательно и выше оплачиваемым. Уровень квалификации отдельных групп рабочихпрактически не уступает квалификации специалистов. Профессиональная подготовкатаких рабочих продолжается четыре года после полного школьного образования.
Сегодня рабочий, в особенности квалифицированный,имеет благоустроенную квартиру, пользуется медицинским обслуживанием, имеетоплачиваемый ежегодный отпуск, может реально рассчитывать на пенсию постарости. Большинство рабочих проявляют интерес к развитию своей страны,политическим партиям и их лидерам, активно участвуют в выборах органов власти.
Этому по своей сути новому рабочему стало тесно впрокрустовом ложе жестких норм и указаний сверху, поскольку он теперь способенна значительно большее. Ему хотелось бы творческой, инициативной, ответственнойработы, участия в организации и управлении производством.
Огромные изменения произошли в структуре работников,занятых в производственных отраслях. Доля специалистов, т.е. инженеров ислужащих, в общей массе занятых возросла до 20-30%, а на предприятиях, гдеактивно реализуются научно-технические проекты – до 30-40%. Очевидно, что этачасть работников однозначно стремится к творческой, инициативной работе, кгоризонтальным коммуникационным связям, обеспечивающим поиски и использованиерезервов, находящихся на организационных и управленческих стыках производства,а именно они являются главными неиспользуемыми резервами. Будучи существеннойчастью работников предприятия, они втягивают, увлекают за собой рабочий класс, таккак без него, без его опыта и квалификации трудно, а подчас и не возможноуспешно реализовать сложные производственныезадачи.                                   
В результате исторически складывается такое положение,когда две стороны производительных сил: рабочая сила и технические средствапроизводства предъявляют друг к другу принципиально новые требования, и этитребования согласуются между собой. Рабочая сила стремится к более сложной,творческой работе, что возможно при углублении НТП и дальнейшего развитиярыночных отношений.
Пятый фактор, воздействующий на системыстимулирования, связан с формированием на базе предприятий трудовыхколлективов, объединенных общими идеями и целями, отражающими цели предприятия.Формирование коллектива, как единой команды, объединенной общей философиейпредприятия, отражающей его цели и средства достижения целей – это то, чтопостепенно становится нормой жизни ведущих передовых компаний развитых рыночныхстран, то, что позволяет им успешно отстаивать и закреплять свое место намировом рынке товаров и услуг, подтверждать и усиливать свой высокий имидж вмировой экономике.    
И это все не случайно, так как лишь в таком случаеможно представить себе активное развитие на предприятии коммуникационных связейструктур и работников, переход от вертикальных принципов управления кгоризонтальным, когда вопросы, с которыми сталкивается производство, решаютсяна основе прямого взаимодействия структур и работников, оставляя верхнимэшелонам власти  стратегические задачи. Анализ ситуаций, поиски решений и ихреализация становятся коллективным делом работников, в котором каждый из нихстремится и находит свое должное место, используя все свои знания и опыт.
Имеются все основания считать, что в настоящее время внашей российской практике воздействие, отмеченных выше технических,производственных, экономических и социальных факторов на системыстимулирования, либо крайне слабое, либо они не учитываются в стимулированиивовсе. В связи с этим, используемые на предприятиях системы стимулированиянередко вступают в противоречия с новыми требованиями производства, нанося емуопределенный ущерб, мотивируя работников не на достижение целей предприятия, очем речь шла выше, а на индивидуальные, групповые результаты труда в отрыве отэтих целей. Случается и так, что применяемые системы не стимулируют ииндивидуальные (групповые) результаты. И хуже того, используемые системыстимулирования не заинтересовывают работников в росте квалификации, накоплениипередового опыта, ответственной, инициативной работе, развитии личностногопроизводственного потенциала.  
О недостатках в стимулировании в литературе, как и вдиссертационных работах, сказано не мало. Но характер этих недостатков, аглавное их преодоление, нацеливается на то, как усилить заинтересованностьработников в конкретных результатах труда, росте квалификации, выполнении болеесложных операций, избавиться от неэффективных систем стимулирования. Мы жесчитаем необходимым обратить внимание на другие недостатки, которые порождаютпротиворечия между теми мотивами, которые порождены действующими системамистимулирования, и теми, которые необходимо всемерно развивать у работников всвязи с происходящими изменениями в производственной базе и общественныхотношениях, о которых мы говорили выше.
В новых условиях работы любые системы стимулированияиндивидуальных (групповых) результатов работы уводят работников от главного –конечных результатов работы предприятия, в которых отражаются цели предприятия,от понимания средств, путей и методов достижения этих целей, отвзаимозависимостей и связей в работе смежных участков, от развития творческогопроизводственного потенциала работников, рассчитанного не только на достижениевысоких результатов работы на своем рабочем месте, но производственном участке,цехе, даже предприятии. Они уводят  от стимулирования такого поведенияработников, когда главным становится творческое, ответственное, инициативноевыполнение каждым работником круга, установленных ему функций, в интересахвыполнения всего того, что необходимо предприятию сегодня и может понадобитьсязавтра или послезавтра на его рабочем месте, смежных рабочих местах ипредприятию в целом. Достигнуть этого можно только на путях, когда всяокружающая работника обстановка на предприятии, все возможные материальные инематериальные стимулы будут работать в этом направлении.
Вот почему необходима перестройка в стимулировании.Она не означает, что нормирование, т.е. установление обязательных для работниканорм труда и производственных показателей, на предприятиях отменяется,отменяются все старые институты оплаты и стимулирования. Нет! Но в действующуюсистему стимулирования постоянно вносятся изменения, поправки, дополнения,новации и т.д., направленные на стимулирование раскрытия у работников новыхмотивов к работе, стремления делать то, что необходимо предприятию, как бы неизменялись направления его работы, и при этом выполнять работы, свои функцииответственно, инициативно, творчески, выстраивать свое поведение на предприятиии за его пределами так, чтобы оно способствовало осуществлению целейпредприятия. Ниже мы сосредоточим внимание на том, чтобы показать, что именноповедение, как объект стимулирования, в наибольшей степени соответствуетдостижению целей предприятия в условиях изменяющихся производственных и общественныхотношений.
Но в заключение настоящего параграфа одно замечание.Крайне важно, чтобы перестройке систем стимулирования не мешали субъективныефакторы в виде законов, постановлений и положений. В них по большей частизакрепляется достигнутое и общепризнанное. Вот почему они должныформулироваться так, чтобы оставалось место для развития новых тенденций,становления будущего.
Параграф 2. Поведение работников, какобъект стимулирования.
По общепризнанному мнению поведение – это реакциясистемы (субъекта) на воздействие внешней среды. Она может выражаться в росте,адаптации, развитии, изменении, а также других реакциях. При наличииодновременно нескольких реакций они обычно тесно взаимоувязаны. От себядобавим, что когда речь идет о воздействии внешней среды, то было бы правильнорассматривать воздействие внешней среды, как сформированное в рамках текущеговремени, так и в прошлые периоды. Наряду с этим отметим, что факторами(средой), которые могут приводить к тем или иным реакциям являются многие характеристикичеловека, складывающиеся под влиянием его прошлой жизни. Это может бытьздоровье, уровень образования, благосостояния и др. Отнести эти факторы впрямом смысле к внешней среде сложно, но как нам представляется можно, хотя и сопределенными оговорками. Факторы эти являются внешними в том смысле, что онисложились в прошлые периоды, а в текущем воздействуют на человека, занятого тойили другой деятельностью, вызывая у него те или другие реакции.
Под поведением работника предприятия в настоящей диссертациипонимаются реакции работника на воздействие внешних по отношению к немуфакторов, которые характеризуют определенное выполнение им той или иной работы,отношение работника к работе и предприятию, где он занят, а также определенноеиспользование работником свободного времени в части, влияющей на егопроизводственную деятельность. Речь, таким образом, идет о широком кругереакций работника, которые можно представить как ответственное выполнение имсвоих профессиональных функций, тесное взаимодействие с другими работниками напроизводстве, организованное проведение перерывов в работе, внимательноепрохождение производственной учебы на предприятии, своевременные поездки наработу и с работы, хорошее проведение семейного отдыха, творческие встречи с товарищамипо работе и т.д.
 Перечень таких реакций можно было бы продолжить, иэто будет сделано в диссертации, поскольку она посвящена поведению работниковпредприятия. Сейчас же примеры таких реакций служат раскрытию понятия категорииповедения, как объекта стимулирования. В этой связи следует отметить, чтореакции, связанные с использованием работником свободного времени в части,влияющем на его производственную деятельность, приобретают все большеезначение. Современному производству нужен не просто квалифицированный работник,а работник с определенным отношением к труду, культурно-техническим кругозором,физическими и психическими данными, которые во многом определяют его личностныйпроизводственный потенциал, инициативность, ответственность, внимательность напроизводстве, другие аналогичные характеристики. Но все это в немалой степенизависит от того, как работник распоряжается своим свободным временем.
Естественно, что успешное выполнение работникомзаранее установленных ему норм выработки, равно как и других индивидуальныхнорм и показателей, также характеризует определенным образом его поведение напроизводстве. В данном случае внешними факторами воздействия на работникаявляются нормы (показатели), а также системы их стимулирования, устанавливаемыена предприятии, а реакции в обобщенном виде характеризуются степенью выполнениянорм и показателей. Аналогичное положение с выполнением работниками групповыхпоказателей. Внешними факторами могут быть различные плановые задания и ихстимулирование, а реакциями выполнение этих заданий, степень их выполнения, чтотакже свидетельствует об определенном поведении работников предприятия.
И во всех тех случаях, когда на предприятиисохраняются на тех или других производственных участках условия дляиспользования систем стимулирования выполнения таких норм, планов и заданий сприсущими им реакциями, когда такое стимулирование не вступает в противоречие сновыми условиями функционирования предприятия, эти системы должны применяться исовершенствоваться. В тоже время их применение нисколько не отрицаетнеобходимости стимулирования у работников соответствующих реакций в других,отмеченных выше, областях производственной и вне производственной жизни.
Там же где новые условия функционирования делают ненужным стимулирование конкретных результатов труда и реакции в виде успешнойработы по их достижению, необходимость в других формах поведения работниковзначительно возрастает. Возникает острая необходимость в таких факторах и такихреакциях, которые призваны, с одной стороны, закрыть белые пятна, образующиесяв стимулировании, с другой, — использовать иные факторы и иные реакции,соответствующие новым условиям работы предприятия.
   Рассматривая понятие поведение, как объектстимулирования, следовало бы подчеркнуть его принципиальное различие отконкретных результатов труда (работы). Поведение работника, как реакция навнешнюю среду, является процессом выполнения, изменения, проведения, обучения ит.д. или реакцией на процесс выполнения, изменения, проведения, обучения и т.д.При этом эти процессы должны характеризоваться определенными параметрами. Впротивном случае поведение оказывается не управляемым, стихийным, чтоестественно не в интересах предприятия. Если мы говорим о выполнении работникомсвоих производственных функций, то мы должны определить параметры этоговыполнения, т.е. что мы понимаем под выполнением, определить какие функции икак они должны выполняться. Аналогично, если мы говорим о проведении работникомперерывов в работе, то необходимо сказать, как эти перерывы следует проводить.Лишь определившись с тем, какого поведения мы ждем, можно разрабатывать факторы(условия внешней среды), которые будут вызывать у работника нужные нам реакции(поведение).
Конкретные результаты труда, как объект стимулирования– это материализация в определенном виде деятельности работника, это штукиобработанных деталей, килограммы сэкономленного топлива, увеличение продукциипервого сорта на определенный процент и т.д. Конкретные результаты можноучитывать, а деятельность по их достижению можно нормировать (планировать).Нормы и планы конечно не являются конкретными результатами труда, но ониопределяют параметры того продукта (результата), который ожидается отработника.
Стимулирование в этих условиях выполнения работникаминорм и планов (заданий) нацелено на получение конкретных результатов труда(работы). Оно естественно вызывает у работников определенные реакции,определенное поведение. Но мы не случайно употребили слово «определенные». Делов том, что достигнуть результата можно различными путями, при разном поведениии том, которое соответствует целям предприятия, и том, которое не согласуется сэтими целями. Поведение в производстве требует соблюдение установленныхтехнологических процессов, графиков производства, маршрутов движения предметовтруда и т.д. Достижение установленных конкретных результатов может бытьдостигнуто с нарушением этих параметров, параметров поведения.
Неудивительно, что на предприятиях приходитсяустанавливать наряду с нормами достижения конкретных результатов труда (работы)и параметрами создаваемых продуктов, параметры поведения работников, занятыхвыпуском (выработкой) данного продукта, т.е. увязывать воедино достижениеработниками результатов и их поведение. Но сделать это не всегда удается. Когдамы высказывались за сохранение в старых условиях производства действующихсистем стимулирования конкретных результатов труда, мы имели в видунеобходимость всегда, когда этого требует производство, принятия мер, т.е.включение в системы стимулирования таких правил, которые позволяли быстимулировать и поведение работников.       
Далее следует иметь в виду, что реакции работника навнешние факторы могут влиять на деятельность предприятия как положительно, таки отрицательно. Воздействия одного рода могут приводить, к примеру, ксоблюдению работником установленного начала и окончания рабочего дня, а другогок опозданиям на работу и более раннему уходу с работы. Одно воздействие можетвызывать поведение работника, направленное на всемерный рост выработки, а другоетормозить этот рост. В этом отношении характерным примером является применениесдельной оплаты или премирования за выполнение производственного плана. И та идругая системы предполагают периодический пересмотр показателей. В этихусловиях работники сдерживают свои производственные возможности, стремятся ктому, чтобы на предприятии применялись заниженные показатели (нормы). Такиепоказатели, естественно, легче выполнить и перевыполнить, но до определенногопредела, чтобы не вызывать у администрации желания пересмотреть показатели всторону ужесточения.
Эффективное управление людьми, поэтому требует, содной стороны, определение таких реакций (поведения), которые позитивносказываются на деятельности работников в интересах достижения целейпредприятия, с другой, — определение форм воздействия, которые могутобеспечивать такие реакции.
Итак, для того, чтобы использовать в сфере поведенияработников системы стимулирования, необходимо определить объектыстимулирования, т.е. реакции, процессы, характеризующие действия работников,соответствующие целям предприятия в новых условиях хозяйствования, о которыхречь шла в 1 параграфе. Таких реакций много. Их можно сгруппировать в пятьблоков.
Первый: развитие творческого производственногопотенциала работника, без чего невозможно себе представить быстро развивающеесяв научно-техническом и социально-экономическом отношениях производство в эпохуперехода к информационному обществу. В числе реакций этого блока можно назватьпостоянное повышение квалификации и расширение производственных функцийработника; повышение его культурно-технического уровня и расширение кругозора,т.е. знаний в других областях, имеющих определенное отношение к работеработника; усвоение (накопление) передового опыта по своей профессии и смежным профессиям.
Второй: укрепление работоспособности работника, безчего невозможно нормальное функционирование современных производств, требующихбольших нервно-психологических и умственных нагрузок, точности и пунктуальностивыполнения работ. В числе реакций этого блока можно отметить здоровый образжизни без наркотиков и чрезмерного употребления алкоголя; нормальное питание;занятие спортом; здоровый отдых и сон; нормальное отношение в семье и сознакомыми и товарищами; приезд на работу и отъезд с работы без большихнервно-физических нагрузок.
Третий блок: соблюдение производственной, трудовой исоциальной дисциплины, без чего трудно себе представить функционированиевысоко-механизированного и автоматизированного производства и в целоминформационного общества. В этом блоке такие реакции, как строгое и точноесоблюдение работником правил внутреннего распорядка; правил общественногоповедения; режимов труда и отдыха, указаний менеджеров и т.д.
Четвертый блок: творческое и ответственное выполнениеработником производственных функций. В составе этого блока можно указать натакие реакции, как выполнение производственных заданий (работ) какие бысложности не возникали бы на этом пути; решение нестандартных производственныхзадач, связанных с изменениями в производстве; постоянное нахождение резервовпроизводства; поиски новых подходов к выполнению тех или других работ.         
Пятый блок: участие работников в управлениепроизводством, без чего невозможно формирование на базе предприятий трудовыхколлективов, объединенных общими целями и задачами, стоящими передпредприятием. Здесь такие реакции как организация кружков и бригад качества,обмена опытом, успешного выполнения работ и активная работа в них; участие вразработках мероприятий по гуманизации труда; развитие коммуникационных связей,переход к горизонтальным методам управления; участие в формировании и работеорганов трудового коллектива.
Перечисленные в пяти блоках реакции практическиотвечают на вопрос, какой работник теперь нужен, если говорить о новом этапе развитияпроизводительных сил и общественных отношений, какого работника необходимоформировать теперь в том числе с помощью систем стимулирования его поведения.
Системы стимулирования не могут функционировать безобъектов стимулирования. Но этого мало. По исторически сложившемуся мнениюобъекты стимулирования должны поддаваться строгому учету и нормированию. Все,или практически все, ранее использовавшиеся системы стимулирования опиралисьименно на такие объекты стимулирования, формализованные показатели. Это былипоказатели, характеризующие конкретные результаты работы работников или группработников. В этом случае устанавливалась прямая связь между выполнением такихпоказателей и их стимулированием. Стимулировались показатели выработки вштуках, экономия материалов в кг., плановые задания в тоннах и т.д.Применительно к поведению, как объекту стимулирования, положение осложняется,поскольку этот объект в силу его особенностей поддается точному учету инормированию далеко не всегда.
Выше, рассматривая отличие объектов стимулирования ввиде поведения и конкретных результатов, мы показали, что при стимулированииконкретных результатов могут наряду с ними учитываться такие показатели каксоблюдение работниками графиков работы, технологических режимов, маршрутовдвижения и т.д., т.е. показатели, характеризующие процесс работы, изменения,рост, адаптацию и др. Иначе говоря, непосредственно в сфере производстваимеются определенные возможности использовать в стимулировании такой объект какповедение. Правда, как только показателей (параметров) процесса становитсямного и все они, а это бывает часто, оказываются зависимыми друг от друга,ничего не остается как стимулировать выполнение не отдельных показателей(параметров), а соблюдение технологического процесса в целом. Учитывая же, чтопараметры технологического процесса в ходе изменений производства могут такжеизменяться, и это объективно, такой объект стимулирования становится сложным инеустойчивым в применении. И тогда на поверхность всплывает обязанность работникастрого выполнять свои производственные функции, что естественно характеризуетповедение работника. Пронормировать же строгое выполнение производственныхфункций, а затем точно учесть их выполнение крайне сложно, да и экономическиокажется не выгодным.
Тем не менее, не следует отрицать использование встимулировании нормированного поведения. За рамками того, что уже было сказановыше о возможной сфере применения систем стимулирования поведения, можно твердосказать, что в определенных условиях реакции работников на внешние воздействиямогут становиться правилами поведения, закрепленными в определенных нормах.Примером могут служить правила внутреннего распорядка. Это правила, которыеявляются общепринятыми и общеобязательными и работники обязаны их выполнять.Они могут быть четко определены, сформулированы и за их выполнение можетустанавливаться поощрение, также как за невыполнение – наказание, хотя это и необязательно.
На предприятиях могут разрабатываться не толькоправила внутреннего распорядка, но и другие правила, определяющие поведениеработников, к примеру, порядок (правила) получения работниками образования вучебном центре предприятия или порядок (правила) разрешения трудовых споровнепосредственно на предприятии. В качестве еще одного примера нормированногоповедения можно привести разработку на предприятии режимов труда и отдыха. Но вдействительности таких примеров может быть много: установление порядка работыкружков качества, правила участия работников в разработке мероприятий погуманизации труда или правила участия в формировании органов трудовогоколлектива. Здесь также присутствуют стимулы, но в иной форме, чем материальноестимулирование.
Однако за рамками правил поведения, имеющихобщепризнанный, общеобязательный характер, остаются многие реакции, которыесегодня еще не могут стать такими правилами, так как их придерживаются далеконе все, либо они не поддаются такой конкретизации и регламентации, чтобыобрести форму нормы, которая может устанавливаться и контролироваться. Можетбыть и так, что такие реакции следует относить к самоповедению,регламентировать которые для пользы дела было бы вредно. Развитие жепроизводительных сил и общественных отношений, как об этом говорилось в 1параграфе, подвело нас к тому, что такие реакции приобретают все большеезначение для достижения целей предприятий.
Рассмотрим отмеченные выше три различные формыповедения.
Первая: данного поведения придерживаются далеко не всеработники, и здесь нельзя или пока еще рано говорить об установлении нормповедения. Так известно, что на каждом предприятии имеются рационализаторы –люди, которые не могут жить без того, чтобы не изобретать, не выдумывать новыеформы, методы, средства работы. Эти люди часто объединяются в обществарационализаторов. Но установить норму поведения на производстве, в соответствиис которой каждый работник должен разрабатывать (создавать) новое, было быопрометчиво, поскольку не все работники способны на это. Способности людейразные.
Правда, в мировой практике управления персоналомимеются примеры, ставящие под сомнение абсолютную правильность этого вывода. ВЯпонии на отдельных передовых фирмах с мировым имиджем существует практика,когда требования рационализации относят ко всем работникам фирмы. Более того,если кто из работников не вносит рационализаторские предложения, т.е. ненаходит новые резервы производства, то с ник в коллективе перестаютздороваться. Нам представляется, что такая практика возможна, но только привысокой квалификации работников, высоком их культурно-техническом уровне,развитии в них способности творчески мыслить и безусловно высоком чувстве долгаперед своим предприятии и коллективом, который работает как единая команда.Тогда можно считать, что рационализация является общепризнанной нормойповедения.
Вторая: поведение работников пронормировать крайнесложно и трудоемко или просто не возможно, да еще точно учитывать иконтролировать выполнение норм. Примеров тому много. Коммуникабельностьработника является одним из важных требований современного производства, но пронормироватькоммуникабельность практически не возможно, так как эта форма производственногоповедения работника крайне разнообразна и зависит от многих факторов, в томчисле от личностных качеств работника. Решение работником нестандартныхпроизводственных задач является также важным требованием производства вусловиях частых перемен в производстве. Но так как они не стандартные, такиерешения не могут быть установлены заранее, даже предугаданы. Поэтому они немогут быть зарегламентированы. Здесь все будет зависеть, с одной стороны, отхарактера, сложности, содержания задачи, с другой, -  способности данногоработника решать такую задачу. Аналогично с поисками новых подходов квыполнению тех или других работ.
Можно привести примеры и из другой области: укрепленияработоспособности работников. Очевидно, что нормативно не возможно навязатьработнику заниматься спортом, выбрать за него вид спорта и решить в какой мереи с какой нагрузкой он будет участвовать в спортивных занятиях. Это же можносказать о проведении работником отпуска, о его семейных отношениях и т.д.
Третья: реакции работника, которые следует отнести ксамоповедению. Это в первую очередь все те реакции, которые связаны с развитиемличностного производственного потенциала работника. Творческое, инициативное,ответственное выполнение работником производственных функций связано с многимивнешними воздействиями. Огромное значение здесь имеет воспитание работника вшколе и семье, отношения в коллективе, образование и культурно-техническийуровень работника и т.д. Творчество, инициативность и ответственность – этокачества, присущие человеку, их не возможно развивать указаниями и приказами, инет таких весов на которых можно было бы «взвешивать» и учитывать степеньразвития этих качеств у человека. Но в них крайне заинтересовано производство,и заинтересовано в том, чтобы они развивались, чтобы их степень возрастала.
Поводя итоги рассмотрения форм поведения работников,подчеркнем еще одну особенность поведения, как объекта стимулирования, а именновозможность перехода поведения из одной формы в другую. Иначе говоря,нормированное поведение может становиться не нормированным, а не нормированное– нормированным поведением. Выше мы уже это практически показали.Рационализаторское поведение из не нормированного поведения может статьнормированным. Нормированный приход на работу может стать не нормируемым, вовсяком случае, для отдельных категорий работников. Указанные трансформацииособенно позитивны, когда поведение из нормируемого может переходить всамоповедение при полной уверенности предприятия, что это не будет наноситьвред производству, а наоборот будет способствовать его успешному развитию.
Поскольку многие реакции (формы поведения) мы не можемили не должны нормировать, для их стимулирования остается лишь одно средство –использовать другие факторы внешнего воздейств- ия на работников, т.е.создавать для стимулирования определенного поведения работников необходимыепроизводственные, экономические, социальные и другие условия. Эти факторывоздействия могут быть новыми, не использовавшими ранее на предприятиях, номогут быть и действующими, используемыми, но в той или иной степениизмененными, ориентированными на то, чтобы вызывать у работников нужныереакции. Очевидна поэтому важность формирования системы факторов, как системыстимулирования поведения работников.
Из сказанного не должно вытекать, что при наличиинормированного поведения указанные факторы не должны использоваться в качествестимулов определенного поведения. Факторы, связанные с производственной,экономической и социальной средой, если они нацелены на стимулированиеповедения, будут всегда важной дополнительной основой для нормативногостимулирования. В противном случае, т.е. когда производственная, экономическаяи социальная среда окажутся оторванными от задачи стимулирования поведения, этасреда может выполнять функцию антистимула, что может приводить к нарушениюустановленных норм поведения.
И в этой связи следует отметить, что системыстимулирования, основанные на распределении части прибыли между работниками(участие в прибылях) или получения работниками дивидендов могу быть сдостаточным основанием поставлены в ряд с указанными производственными,экономическими и социальными факторами, используемыми для соответствующеговоздействия на поведение работников. Такие системы стимулирования не отменяют ине подменяют другие формы стимулирования, они их дополняют и укрепляют.
Наконец последнее замечание о поведении, как объектестимулирования: целесообразность формализации, но не обязательно в юридической(обязательной) форме, всех или большинства поведенческих процессов по пяти ихблокам. В этот круг должны войти как нормируемые поведенческие формы, так и ненормируемые, даже самоповеденческие. Работники предприятий должны знать, какоеповедение необходимо для достижения целей предприятия. Формализация этих знанийявляется также фактором воздействия на поведение.
В каких документах должны излагаться требуемыеповеденческие формы вопрос особый. Он больше тяготеет к участию работников вуправлении производством и предприятием, так как все ненормируемые формыповедения должны соблюдаться и развиваться самими работниками, т.е. всамоуправленческом ключе. При рассмотрении нематериальных форм стимулированиямы вернемся к этому вопросу.
Параграф 3. Система стимулированияповедения – целостная совокупность материальных и нематериальных формвоздействия на поведение работников.
Если говорить в широком социологическом плане, то наповедение работников предприятий оказывает воздействие весь его окружающий мир.Это могут быть и погодные условия, и социальные конфликты в обществе, итранспортные катаклизмы и многое другое. Сегодня, например,  вряд ли кто будетвозражать, что на поведение работников предприятий, пусть не всех, оказываетсущественное влияние социально-политическая обстановка в нашем обществе,поскольку она до сих пор остается во многом зыбкой, неустойчивой, кризисной. Ижизнь многих людей стала также зыбкой, неустойчивой, кризисной. Возможностьпотери работы, невыплаты заработной платы, повышение цен и тарифов, усилениекриминогенной обстановки, смена курсов реформ и т.д. – все это отрицательносказывается на психо-физиологическом состоянии людей, а следовательно на ихповедении, как работников предприятий.
Но настоящая диссертационная работа лежит в плоскостиформирования системы стимулирования работников производственных предприятий,имея в виду, что она формируется на предприятии, и поэтому для нас представляютинтерес те стимулы, внешние факторы по отношению работников, которые находятся,если так можно сказать, в большей или меньшей, но во власти предприятия, т.е.на которые предприятия имеют возможность в большей или меньшей степени, новлиять, формировать эти факторы независимо от того, где они находятся напредприятии или за его пределами. Кстати, проводя эту работу, предприятия могутв известной мере добиваться нейтрализации отрицательного влияния на поведениеих работников той внешней среды, которая им не подвластна.
В предыдущем параграфе поведение было представлено,как объект стимулирования, системы стимулирования, которая является носителемстимулов. Рассмотрим некоторые общие стороны этой проблемы. В экономическойлитературе под стимулами понимаются формы воздействия на человека, егосознание, которые порождают у человека определенные мотивы (стремления,заинтересованность) к тем или другим действиям, в том числе к тому или иномуповелению или достижению определенных результатов работы. Чем сильнее стимулы,тем активнее мотивы, а следовательно деятельность людей.
Но стимулы могут быть таковыми лишь, если опираются наинтересы людей, как важную часть их сознания. В том случае, когда в сознаниичеловека полностью отсутствуют интересы к той или иной деятельности, к данномуобъекту стимулирования, то какие бы мы стимулы не применили, человек будет кним индифферентен, стимулы не будут мотивировать его к желаемой деятельности.
Правда, указанное положение не следует рассматриватькак абсолютно непререкаемое. Оно верно, если рассматривать стимулирующуюситуацию в данный момент. В определенных же временных рамках, чем они больше,тем в большей степени, интересы людей могут серьезно меняться. В современнойРоссии интересы людей во многом не те, которые были в советское время. Поэтомустимулы, которые сегодня могут оказаться неэффективными, завтра могут активнозаработать.
Развитие, изменение интересов людей это задача нетолько общества и государства, но и предприятий, которые кровно заинтересованы,чтобы интересы работников были, если не сразу, то со временем ориентированы надостижение целей предприятия. В настоящее время такие интересы еще не развиты.Но, если они имеются, пусть даже в зародышевом состоянии, то использованиестимулов, нацеленных на достижение целей предприятия, может уже способствоватьактивизации таких интересов. Иначе говоря, имеются реальные возможности влиятьна интересы людей, активизировать одни интересы и ослаблять другие. Известнымрычагом в этом отношении могу быть стимулы. Они способны развивать мотивациютам, где она вчера была крайне слабой.
Поскольку стимулы связаны с сознанием людей, очевидно,что их мотивация на те или другие действия, сила этой мотивации во многомзависит от состояния сознания, его различных характеристик. Образованный или необразованный человек, молодой или в возрасте, выросший в городе или в деревне,люди разного пола и национальности, с разным менталитетом могут по-разномуоткликаться на стимулы, в одних случаях активно, а в других пассивно.
Отмеченные общие положения имеют принципиальноеотношение к формированию стимулов поведения работников. При их формированиинеобходимо всестороннее изучение интересов людей и возможность изменения этихинтересов, необходима скрупулезная оценка используемых и проектируемыхстимулов, исходя из общей задачи – достижения целей предприятия. Неудачныерешения в этой области могут вместо стимулов обернуться антистимулами, т.е.возникновением отрицательных, с точки зрения воздействия на деятельностьработников предприятия, мотиваций.
Стимулы это факторы воздействия, это внешняя среда поотношению к работнику. В жизни эти факторы, внешняя среда выступают, какправило, как сложные системы. К примеру, заработная плата, как стимул,выступает в виде различных систем заработной платы: сдельной, премиальной,тарифной и т.д. Условия труда – в виде различных правил, режимов, регламентов ит.д. Так, любая для работника бесплатная услуга, к примеру, бесплатное питаниеили бесплатный проезд от дома на работу и обратно, также представляютсовокупность определенных условий, регламентов, правил. Конечно, услуга побесплатному для работника проезду от дома  до работы и обратно может бытьупрощена оплатой предприятием работнику проездных билетов, но и в этом случаенеобходима определенная сумма правил: на какой вид транспорта распространяетсяуслуга, в какое время ею может воспользоваться работник, когда он долженсдавать билеты, когда ему будет произведена компенсация затрат на проезд и т.д.
Могут быть и простые по форме факторы воздействия:например в сфере уменьшения статусных различий между рабочими, специалистами именеджерами, организации общей стоянки автомобилей или совместногоиспользования столовой. Однако и здесь понадобятся некоторые правила, которыесоставят систему.
С рассматриваемой точки зрения все указанные системы,как и многие другие, содержащие в себе определенные стимулы, могурассматриваться как системы стимулирования. И поскольку правила, нормы,регламенты и т.д. устанавливаются людьми, администрацией предприятия, то этисистемы являются управляемыми. Администрация самостоятельно или с привлечениемтрудового коллектива устанавливает объекты стимулирования и формируетстимулирующие факторы, которые должны воздействовать, мотивировать работниковна определенные действия. Это сознательное управление деятельностью работников.В нем проявляется уровень менеджмента.
Системы стимулирования могут создавать надежные,активные стимулы, оказывая положительное воздействие на те или другие действияработников, а могут не создавать таковых, более того выступать в ролиантистимулов, порождающих отрицательное воздействие на деятельность работников.Фактически мы об этом уже говорили. Отсюда необходимость постоянного улучшенияформирования систем стимулирования, поскольку функции управления в этой сферемогут выполняться по-разному: и хорошо и плохо.
С учетом сказанного можно сформулировать ряд общихтребований к формированию систем стимулирования:
1.Определение объектов стимулирования с позиции достижения целейпредприятия, но при всестороннем учете организационно-технических,социально-экономичесих и других условий работы предприятия и работников. Иначеговоря, приматом всегда является достижение целей предприятия, но эти целиприменительно к различным участкам производства и работникам могут бытьконкретизированы в определенных объектах стимулирования при условии, чтостимулы создаваемые системой стимулирования не вступают в противоречие сконечными целями деятельности предприятия, а согласуются с ними.
2. Соизмерение стимулов с интересами работников, как с общими интересами,так и с интересами отдельных профессиональных и социальных групп работников.
3. Весомость стимулов в сознании работников применительно к данному(каждому) объекту стимулированию. Имея в виду материальные и нематериальныестимулы и их разновидности, весомость стимулов не возможно оценить каким тоодним размером. Одно дело премирование, другое бесплатное питание, третье режимтруда и отдыха и т.д. И в каждом случае должна обеспечиваться весомостьстимула, ниже которой у работника пропадает интерес действовать  в определенномсистемой стимулирования направлении.
4. Постоянство, непрерывность воздействия системы на работника, чтопредполагает, с одной стороны, уверенность работника, что стимулы никуда неисчезнут, их не отменят, во вторых, как правило, относительно небольшие периодывремени, в которые работник получает очередную «порцию» стимула, в третьих,достаточно продолжительное применение системы стимулирования в неизменном виде.
В связи с отмеченными выше четырьмя требованиями прежние требования,предъявляемые к системам материального стимулирования, а именно: простота, доступностьпонимания работник, тесная связь вознаграждения с конкретными результатамиработы, должны быть переосмыслены с позиции значительного «поумнения»работников, а также новых задач, которые возникли в стимулировании.
5. Открытость систем стимулирования. С одной стороны, действующие системыдолжны быть известны на предприятии, они не должны быть «секретом» лишь техработников, к которым применяются, с другой, они не должны разрабатыватьсякелейно, без участия, как тех, к которым будут применяться, так и трудовогоколлектива в целом. В противном случае трудно себе представить эффективнуюреализацию требований формирования систем стимулирования.
6. Своевременное внесение изменений в системы стимулирования, связанных спринципиальными переменами в жизнедеятельности предприятия (изменение положенияна рынке товаров и услуг, перестройка производства на выпуск новой продукции,внедрение новой техники и технологии). Такие перемены не происходят,естественно, каждый месяц, квартал или даже год, поэтому системы стимулированияв стабильные (относительно стабильные) периоды времени должны оставатьсянеизменными.
7. Конкурентность систем стимулирования, используемых на данномпредприятии по отношении к другим предприятиям. Рынок труда подвижен. В связиже с новыми научно-техничес- кими тенденциями в развитии производствапредприятия остро заинтересованы в формировании стабильныхвысококвалифицированных кадров специалистов и рабочих. Потеря каждого такогоработника отрицательно сказывается на работе предприятия. Отсюда необходимостьнацеливания систем стимулирования на закрепление кадров, а это возможно лишьпри условии применении конкурентных систем, т.е. систем не хуже, чем у«соседей».                                          
Указанные требования к формированию системстимулирования являются общими и относятся в равной мере и к формированиюсистемы стимулирования поведения работников, как целостной совокупностиматериальных и нематериальных форм воздействия на его поведение. Но здесьимеются и свои специфические требования, свои особенности.
Уже из предыдущего рассмотрения проблемыстимулирования поведения, очевидно, что по сравнению со стимулированиемконкретных результатов работы происходит значительное расширение фактороввоздействия на деятельность работников, а следовательно систем стимулирования.На поведение работников предприятия оказывает влияние практически все, что егоокружает, вся внешняя среда: и грубые окрики начальника и плач ребенка дома,чистота производственных помещений и грязь в общественном транспорте, не говоряуже о системе заработной платы и социальных выплатах и льготах. Конечно, начистоту в общественном транспорте или другие аналогичные факторы предприятиютрудно оказывать влияние, хотя и это возможно, но  грубые окрики начальника,плачь детей, чистота производственных помещений и многое, многое другоенаходятся в полной или частичной мере под властью предприятия. И поэтому всеэто многообразие факторов воздействия может войти в те или другие системыстимулирования поведения.
Особенностью систем стимулирования поведения являетсято, что они в отличии от систем стимулирования конкретных результатов работыобычно воздействуют одновременно на ряд (даже многие) как правиливзаимоувязанных объектов стимулирования. К примеру, улучшение условий труда нарабочем месте влияет и на качество выполнения работником своих производственныхфункций, и на соблюдение им правил внутреннего распорядка, и на егокоммуникабельность, и даже поведение работника в семье. Вот почему приразработке, совершенствованию систем стимулирования поведения их необходимопросчитывать на какие объекты стимулирования они могут (должны) оказыватьположительное воздействие.
Системы стимулирования, безусловно, оказываютвоздействие на результаты работы работников и при том практически на все, любыерезультаты. Однако степень воздействия тех или иных форм поведения работниковна результаты не одинакова. И если мы хотим, чтобы поведение сказалось вбольшей степени на достижение какого либо результата, то это должно бытьотражено в системе стимулирования поведения. Если, к примеру, хромаютинновационные процессы производства, крайне необходимые предприятию всложившихся у него рыночных условиях, то стимулирование поведения должно бытьусилено в сфере рационализации и изобретательства, а сфера эта чрезвычайноширока.
Системы стимулирования поведения способны активновоздействовать не только на текущую работу работника, но и на повышение еголичностного производственного потенциала, который будет сказываться надеятельности работника в последующие периоды, месяцы и годы. К этому ведетстимулирование образования, повышение культурно-технического уровня, занятиеспортом, участие в различных творческих дискуссиях и обсуждениях, визобретательской и рационализаторской работе и др. Все это очень важно, так какв конечном счете повышает стоимость человеческого ресурса на предприятии, ипоэтому на эти стороны стимулирования необходимо всегда обращать внимание прииспользовании систем стимулирования поведения.
Как мы уже отмечали, использование стимулов поведенияне означает, что для этого необходима обязательная разработка своих,самостоятельных, особых систем стимулирования взамен или параллельно сдействующими системами. Речь идет в первую очередь об использовании всегобогатого арсенала факторов воздействия на работников, который имеется илиимелся на предприятии в интересах стимулирования поведения. Когда мы говорим обиспользовании, то имеем в виду, с одной стороны, полное, а по большей частичастичное, использование применяемых (применявшихся) систем стимулирования дляактивного, целенаправленного стимулирования поведения, с другой, изменение,дополнение применяемых (применявшихся) систем стимулирования для активного,целенаправленного стимулирования поведения, с третьей, использование в системахстимулирования не задействованных в настоящее время факторов воздействия.
Так многие социальные выплаты и услуги могут бытьтрансформированы в системы стимулирования поведения. Прежний взгляд на них былс позиции повышения уровня жизни, дополнительного дохода работников и их семей.Разумно их использовать не столько для этой цели или не только для этой цели,но для стимулирования поведения работников. Бесплатный обед на предприятии,конечно, позволяет экономить работнику определенные средства, т.е. практическиповышает его оплату. И в этой связи, казалось бы, что предприятию легче простоувеличить работнику заработную плату на сумму этой экономии, как и делают нанекоторых наших предприятиях. Другие же считают, что предоставление работникубесплатного обеда, это активное и целенаправленное воздействие на егоповедение, работоспособность, отношение в коллективе, дисциплинированность ит.д.
Другие системы стимулирования можно дополнитьопределенными поведенческими нормами. Они, конечно, и без этих норм могут положительновоздействовать на поведение работников, но нам необходимо не простоевоздействие, а активное и целенаправленное. А для этого требуются определенныеизменения, дополнения системы. К примеру, взять тарифную систему и ее важнейшийэлемент – ТКС. В нем в сжатой форме предусматривается, что должен работникзнать и уметь. Для тарификации может быть этого и достаточно, но длястимулирования поведения явно мало. Но вот если иметь в дополнение к ТКСинструкцию или положение, в которых бы излагались производственные функциирабочего, при чем  те, которые он должен выполнять сегодня  и те, к которым ондолжен стремиться – это могло бы активно и целенаправлено воздействовать наповедение работника.
Говоря о трансформации и дополнениях (изменениях)применяемых систем, мы не случайно в скобках поставили и применявшихся. Дело втом, что в условиях проводившихся  в нашей стране экономических реформ былиликвидированы или забыты многие системы стимулирования как в сферематериального, так и особенно нематериального стимулирования. Сейчас наступаетвремя вспомнить о них. На многих наших предприятиях велась, например,значительная работа по развитию социальных стимулов (того же бесплатногопитания, медицинского обслуживания, занятий спортом, бесплатного транспортногообслуживания и т.д.), проводились мероприятия по гуманизации труда (улучшениюусловий труда на рабочих местах, использованию в производстве достиженийдизайна, совершенствованию режимов труда и отдыха и т.д.)
С другой стороны, могут быть задействованы и такиефакторы, которые ранее не использовались. К примеру, сокращение статусныхразличий между рядовыми работниками и руководителями, развитие у работниковкоммуникабельности, участие работников в разрешении трудовых споров и т.д.
В целом, рассматривая возможные системы стимулированияповедения работников, следует отметить, что их не просто много, но онипринципиально отличаются по объектам стимулирования, формам воздействия, кругуработников, на которых распространяются, сферам использования, другим характеристикам.Тот факт, что в диссертации говорится о формировании системы стимулированияповедения работников в единственном числе, никак не означает, что речь идет окакой то одной системе. Сделано это лишь для того, чтобы подчеркнуть новизнунаправления стимулирования и в рамках этого направления целостность всейсовокупности материальных и нематериальных форм воздействия на поведение, т.е.всех систем стимулирования поведения. 
Многообразие и разнохарактерность системстимулирования поведения, их подверженность изменениям внешних и внутреннихфакторов развития предприятия ставит со всей очевидностью вопрос онеобходимости умело, со знанием дела управлять разработкой, совершенствованиеми использованием систем стимулирования. Одним из важных средств такого управленияявляется классификация систем стимулирования в рамках единой системы,интегрированной в общую систему управления предприятием. Классификацияпозволяет разделить системы стимулирования на части, исходя из определенныхкритериев, выявить возможности каждой из них в стимулировании поведения ипостроить на этой основе план действий по трансформированию (совершенствованию)систем в эффективные средства формирования нужного для предприятия поведенияработников.
Позитивные, с точки зрения целей предприятия, реакцииу работников могу вызываться теми внешними факторами, которые несут в себеопределенные блага для работников, соответствующие их материальным инематериальным потребностям, или которые могут войти в круг этих потребностей иинтересов. С этой точки зрения благами могу быть денежный доход, улучшениеусловий труда, участие в управлении предприятием и многое другое. Исходя изэтого, классификацию систем можно проводить по видам (различиям) благ,предоставляемых работникам. Можно представить себе и другую классификацию, воснове которой лежат виды (различия) реакций, на которые воздействуют те илииные факторы. Однако такая классификация, которая ближе подходит к задачеформирования системы стимулирования поведения, практически затруднена в силусложности  четкого определения многих реакций (объектов стимулирования), атакже их разделения на части (группы), так как реакции, как правило, тесновзаимоувязаны, переплетаются друг с другом.
С точки зрения различий (видов) благ, самым общимделением систем может быть: системы материального стимулирования, где благамивыступают денежные или приравненные к ним выплаты (льготы и услуги), и системынематериального стимулирования, где благами выступают различныеорганизационно-технические, психофизиологические, социально-экономические иобщественные условия и мероприятия.
Материальные блага, как в денежной, так и внатуральной форме всегда выступают активным стимулом деятельности работников.Интерес к ним у работников определяется уже тем, что за счет этих благ в основномудовлетворяются не только материальные, но и культурные, духовные потребностиработников и членов их семей. Отсюда проистекает необходимости связать системыматериального стимулирования с поведением работников, использовать их для этихцелей.
Нематериальные блага в общем виде можноохарактеризовать как улучшение условий работы на предприятии, что создает уработника мотивацию на определенные позитивные действия, определенноепозитивное поведение, но, естественно, создает лишь в случаях, если улучшение работыв сознании у работников согласуется с их представлениями о том, какие должныбыть рабочие места, режимы труда и отдыха, участие работников в управлениипроизводством, отношения между работниками в коллективе и многое другое, чтоприносит работнику блага в их нематериальной форме. Поскольку улучшение условийработы на предприятии требует проведения различных организационных,технических, психо-физиологических, социально-экономических, общественныхмероприятий, то системы нематериального стимулирования основываются (неразрывносвязаны) с этими мероприятиями.
Материальные системы могут быть в свою очередьподразделены на три большие группы систем:
-системы с реакцией на заработную плату;
-системы, основанные на социальных выплатах, льготах иуслуг;
-системы, основанные на доходах от собственности.
Ставка в стимулировании всегда делалась на заработнуюплату. По своему удельному весу в затратах на материальное стимулирование онасоставляла основную часть, и многие годы главное внимание уделялось разработкестимулирующих систем заработной платы. В последние годы эта работа неоправданноослабела. Но какой бы период развития систем заработной платы не брать, онивсегда были направлены на заинтересованность работников в труде, егорезультатах, выполнении более сложной работы, дифференциацию заработной платы взависимости от квалификации, условий труда, других факторов, непосредственносвязанных с использованием труда. Поведение не выдвигалось в качестве особогообъекта стимулирования.
Социальные выплаты, льготы и услуги материальногохарактера, предоставляемые работникам предприятием, как правило нерассматривались в нашей истории в качестве стимулов результатов труда иповедения работников. В период же экономических реформ 90х годов прошлогостолетия их использование и как средства материальной поддержки работников явносузилось. Поэтому здесь во многом придется начинать с начала, с доказательстватого, что этими вопросами предприятия должны заниматься, что на эти цели негрех расходовать определенные, все увеличивающиеся средства, и что развитыерыночные отношения в государствах с социально-ориентированной экономикой вовсене означают, что работники все свои материальные и духовные потребности должныудовлетворять за счет заработной платы (денежного дохода). Как говорит опытзападных стран в развитии социальных выплат, льгот и услуг материальногохарактера таится немалый стимул роста производительности труда работниковпредприятий. Использование их в качестве системы стимулирования позволяет впервую очередь воздействовать на поведение работников.
Что касается доходов от собственности, название намидано условно и мы к нему вернемся в соответствующем параграфе, то речь идет остимулировании конечных экономических показателей работы предприятия, которыеобычно находят свое выражение в показателях прибыли, рентабельности, общегодохода. При таком стимулировании, как правило, не учитываются конкретныерезультаты работы работников, а упор делается на осознании работникамивыгодности, нужности для них достижения предприятием высоких конечныхэкономических результатов, как достижения целей предприятия. Эти системыстимулирования практически полностью нацеливаются на развитие поведенияработников, оказывающего позитивное влияние на все стороны деятельностипредприятия, от которых зависят его конечные результаты.
Нематериальные системы стимулирования могут бытьподразделены на шесть больших групп:
— условия ( отношения) найма и увольнения работников;
-мероприятия по гуманизации труда (работы);
-мероприятия по развитию персонала;
-участие работников в управлении предприятием;
-сокращение статусных различий между работниками;
-развитие корпоративной культуры, формированиетрудовых
 коллективов, объединенных общими целями.
Перечисляя группы систем, мы нарочито не употреблялитермин системы стимулирования, поскольку выше определенно высказались, что всфере нематериальных систем стимулирования функцию систем выполняют различногорода мероприятия. Но как они выполняют эту функцию, т.е. как становятсясистемой, мы естественно покажем в диссертации.
Условия найма и увольнения оказывают прямое влияние наповедение работников и при том во всех его сферах. Это сложная система правил инорм определяет требования к работникам при поступлении их на работу,регламентирует условия, при которых он переступает порог предприятия и можетобратно вернуться на рынок труда. Это первое и последнее осознание работникомпредприятия, куда он пришел на работу с его организационно-техническими,социально-экономическими и другими особенностями.
Гуманизация труда и работы представляет собойпостоянно разрабатываемые и реализуемые мероприятия по улучшению условий трудаи работы. В этой области деятельности предприятия практически нет предела длясовершенствования. Доказывать же, что условия труда на рабочем месте и работына производственном участке и в целом на предприятии, оказывают существенноевлияние на поведение работников, нет оснований, так как это очевидно. Другоедело, какие мероприятия должны осуществляться в этой области, чтобы уработников складывалось надлежащее поведение.
Формирование персонала, понимаемое в узком,непосредственном смысле, т.е. как деятельность предприятия, нацеленная на«вояние» работников нужного профессионального и квалификационного профиля,соответствующих психо-физиологическим требованиям, грамотных, творческих,инициативных, ответственных – одна из сложных задач, выполнение которойпредполагает масштабную системы различных мероприятий. И если эта задачарешается, то есть почти полная гарантия, что поведение работников будет соответствоватьдостижению целей предприятия.
   Участие работников в управлении, как широкаясистема организационных и социально-экономических мероприятий, ведет косознанию ими своей роли не только на своем рабочем месте, но и роли, с однойстороны, своего рабочего места в общей системе управления производством, сдругой, себя как работника предприятия, который способен вносить лепту врешение вопросов управления производственным участком, цехом, предприятием.Естественно, что такое осознание чрезвычайно важно для формирования поведения,соответствующего достижению целей предприятия, поскольку работники черезучастие в управлении берут на себя ответственность за широкий круг вопросовдеятельности предприятия.
Уменьшение статусных различий как система отношений всравнении с выше рассмотренными  системами и меньше, и уже, и не столь объемна,и ее казалось бы можно было бы и не выделять в самостоятельную группу систем.Однако в наших условиях становления новых субъектов экономических отношений напредприятиях: хозяев – собственников; разноуровневых менеджеров –руководителей; специалистов; рабочих различной ценности для предприятия, этасистема отношений имеет принципиальное значение. От того, какой она будет, внемалой степени зависит поведение работников, связанное с осознанием ими ктоони на предприятии и как к ним относятся: либо они работники, готовые натворческую, ответственную работу, либо незаметные исполнители с поведением «чтоприкажешь».
И последняя группа систем, связанная с формированиемкорпоративной культуры, трудового коллектива, объединенного общими целями. Еслитакой коллектив сформирован и, как коллектив, живет интересами предприятия, тоего общественное воздействие на каждого работника – является немалым залогомактивного, позитивного поведения работников предприятия.
Очевидно, что все определенные (выделенные) группынематериальных систем стимулирования тесно связаны между собой, и поэтомувозможно укрупнение групп, рассмотрение их вместе, а не самостоятельно.Проведенной классификацией нематериальных систем нам хотелось показать важностьдля нашей сегодняшней практики всех отмеченных направлений нематериальногостимулирования.
В свою очередь группы материальных и нематериальныхсистем стимулирования могут быть подразделены на различные подгруппы илиподсистемы. Так системы заработной платы – на три большие подсистемы: тарифнаясистема, формы заработной платы и премиальные системы. Социальные выплаты,льготы и услуги материального характера – на системы, основанные на выплатах,на льготах и на услугах. Системы, основанные на доходах от собственности – насистемы участия работников в распределении прибыли предприятия, выплатыакционерам предприятия дивидендов и льготную продажу членам трудовогоколлектива акций предприятия.
Аналогично и системы нематериального стимулирования.Системы найма или поступления гражданина на работу могут быть подразделены взависимости от формы найма: по договору найма, трудовому договору, соглашению оработе, контрактной системе. Каждая из этих форм поступления работника наработу порождает различные отношения у работника с предприятием, и этиотношения по- разному влияют на поведение работника. Возможность классификациидругих групп нематериальных систем стимулирования будет рассмотрена в 3 главедиссертации.
Теперь еще раз подчеркнем, практически отмеченную, ноне в полной мере, принципиальную разницу между материальными и нематериальнымисистемами стимулирования. Материальные системы действуют на основе специальныхсистем материального стимулирования. Они были перечислены. Но, следуетотметить, что эти системы могут одновременно выполнять функции, непосредственноне связанные с материальным стимулированием. Заработная плата, как известно,наряду с задачами воспроизводства и стимулирования, является важным элементомиздержек производства и, в этой связи, не отделима от финансовых, хозрасчетныхотношений.
Социальные услуги могут одновременно выполнятьпроизводственные, хозяйственные задачи. К примеру, предприятие организовало длясвоих сотрудников стоянку автомобилей. Здесь имеется материальный стимул, нопредприятие одновременно решало задачу упорядочения использования прилегающей кпредприятию территории. Или предприятие организовало доставку работников наработу на своем автомобильном транспорте и при том бесплатно. Конечно этоматериальный стимул. Но при этом администрация исходила из того, что уменьшитсячисло опаздывающих на работу, будет отлажена система прихода работников наработу.    
Нематериальные стимулы неразрывно связаны (неотделимы) с организационно-техническими, психо-физиологическими,соцально-экономическими, общественными системами, такими какорганизационно-функциональная система управления, система управления трудом,система участия работников в управлении и др. Без этих систем не можетфункционировать производство. Но одновременно все эти системы, как правило,таят в себе определенные стимулы. Вот почему при разработке и примененииразличных систем управления необходима тщательная их экспертиза на содержание вних стимулов, оценка этих стимулов с точки зрения возможного воздействия наповедение работников. Нельзя не учитывать, что эти стимулы способны существенноусиливать действие материальных стимулов, но могут и ослаблять их. Придостижении же определенного (высокого) уровня удовлетворения материальных икультурных потребностей работников действенность стимулов все большеперемещается из зоны материальных стимулов в зону нематериальных стимулов.
Добиться действенности, результативности системыстимулирования поведения работников не просто. С одной стороны необходимасоответствующая разработка каждой системы. И в этой связи важно, чтобывоздействие каждой системы было нацелено на определенное поведение,определенный его вид, а не вообще на хорошую работу. Последняя складывается измногих составляющих и стимулирование по большей части должно быть направлено наэти составляющие, хотя добиться этого не всегда возможно, а иногда и неследует. Кстати лишь при индивидуализации систем можно реально вести разговор озатратах на применение системы стимулирования, о ее эффективности. В рыночныхже условиях все затраты должны окупаться. Конечно, оценить эффективностьсистемы, вычленить его из общего эффекта работы предприятия, достаточно сложно,но используя различные как прямые, так и косвенные показатели, а также различныесистемы оценки – все же можно.
С другой стороны, необходима увязка, согласование всехсистем с тем, чтобы они действовали в общем русле и не противоречили другдругу.
В третьих, при разработке нематериальных системстимулирования следует учитывать, что системы управления, с которыми онинепосредственно связаны, являются самостоятельными и имеют большое значениенезависимо от того, какие стимулы таятся в этих системах управления. Разработкаорганизационно-функциональной системы управления – это важное требованиепроизводства. Она может по началу быть пассивна к стимулам, может даже вызыватьотрицательные мотивы. Задача управления персоналом состоит в том, чтобыдоработать, отладить эту систему, сделать так, чтобы она содержала в себепозитивные стимулы на поведение.
Или другой пример, система управления подготовкойкадров и повышением их квалификации. Она существует в интересах производства,без нее производство по большей части не возможно. И опять задачей управленияперсоналом является сделать так, чтобы в системе подготовки кадров и повышенииих квалификации содержались такие элементы, которые заинтересовывали быработников в активном позитивном поведении.
Вот почему увязке и согласованию должны подлежать нетолько все стимулирующие системы и системы управления, содержащие в себестимулы, но и эти системы с факторами и резервами производства, которые кстимулам не имеют прямого отношения. Результаты работы на производствеинтегральны по своей сути. И для того, постоянно обеспечивать высокие результатыработы, необходимо постоянно решать интегральные уравнения, взвешивая на весахдостижения целей предприятия все звенья жизнедеятельности предприятия, какнацеленные на стимулирование поведения, так и не имеющие такой задачи.
Имея в виду отмеченные сложности в формированиисистемы стимулирования поведения работников было бы правильно разрабатывать напредприятиях планы (мероприятия) по развитию систем стимулирования поведения, вкачестве составной части плана (мероприятий) по управлению персоналом. План формированиясистем должен содержать перечень факторов воздействия (благ), которыецелесообразно задействовать в данный период времени, чтобы добиватьсяопределенных реакций от работников, в которых остро заинтересовано предприятие,а также затраты и эффект от использования систем стимулирования.

Глава 2. Система материальногостимулирования поведения работников предприятий.
Параграф 1. Заработная плата врешении задачи стимулирования поведения работников.
Заработная плата является основным средствомвоспроизводства рабочей силы, удовлетворения материальных и культурныхпотребностей работника и его семьи, была и остается главным источником денежныхдоходов работников, используется в качестве важного экономического стимулатруда. Отсюда уже необходимость рассмотрения заработной платы с позициивозможного ее использования для стимулирования поведения работников предприятий, т.е. рассмотрение института заработной платы в решении задачистимулирования поведения. И сразу же нельзя не увидеть, что на этом путиимеются определенные преграды не только практического (заработная плата, еесистемы достаточно четко формализованы и организованы), но и теоретическогохарактера.
  В теории заработной платы сложилось двапредставления о ее сущности. Первая – заработная плата это цена рабочей силы.Такое представление исходит из того, что в рыночных отношениях, гдегосподствуют отношения купли продажи, где все продается и покупается, на рынкевстречаются труд и капитал. Труд это граждане, которые не владеют средствамипроизводства, а имеют в своем распоряжении лишь способность к труду, рабочуюсилу. Капитал, который также представляют граждане, имеет в своей собственностизаводы, фабрики, железные дороги и другие средства производства.
Капиталу остро необходима рабочая сила, так как безнее не может функционировать производство, не может функционировать капитал. Икапитал покупает на рынке рабочую силу, которая находится в безвыходномположении: труду нечего больше продать, кроме своей способности к труду. Причемпродажа рабочей силы происходит по цене, которая складывается на рынке подвлиянием спроса и предложения на рабочую силу в данный период времени, в даннойнациональной и региональной экономиках при жесточайшем давлении со стороныкапитала в сторону снижения  стоимости рабочей силы в погоне за сверхприбылью.В таком случае рабочая сила становится товаром, а цена рабочей силы становитсязаработной платой, которая выплачивается работникам предприятий.
Поскольку капитал покупает рабочую силу на рынке, онапосле совершения сделки купли продажи, которая может быть облачена в любуююридическую форму, вплоть до трудового договора, поступает в полноераспоряжение предприятия  — работодателя. Полное распоряжение – это самоеглавное в отношениях между трудом и капиталом применительно к использованиютруда на предприятии. Оно означает, что капитал использует рабочую силу всоответствии со своими нуждами, он командует работниками, определяет, где имработать, как работать и какой получать результат от работы.
Очевидно, что при таких отношениях между трудом икапиталом, трудно даже себе представить, чтобы в сферу заработной платы могловходить поведение работников, нацеленное на достижение целей предприятия. Целипредприятия могут быть лишь чужды работнику, как и весь капитал, которыйприобрел его рабочую силу. Работнику чужда и та работа, которую он выполняет,он вынужден это делать, так как в противном случае лишится работы и заработка,как единственного средства к существованию. Да и капитал в таком случаепонимает, что от работника ждать нечего, кроме того, что будет четко определенов виде нормы или задания. Отсюда стремление четко пронормировать работу и четкоучесть результаты труда.
Второе представление – заработная плата являетсявознаграждением за труд. Причем указанное вознаграждение работник получает вобмен на определенные результаты труда, которые он передает предприятию. Этопредставление о заработной плате сложилось относительно недавно, во второйполовине прошлого столетия. Оно было связано с развитием трудовых отношениймежду наемными работниками и работодателями (предприятиями).
Возникновение и развитие таких отношений происходилопод влиянием ряда причин. Рабочие и служащие объединились в мощные организации– профсоюзы. Предприниматели объединились в предпринимательские союзы. Этопривело к резкому обострению классовой борьбы. Со стороны наемных работниковбыли выдвинуты многие принципиальные требования об улучшении условий работы, втом числе повышении их заработной платы. В этих условиях государство было вынужденоперейти к законодательному регулированию отношений между наемными работниками иработодателями. Появилось законодательство о труде, о профсоюзах, о системетрехсторонних отношений, где наряду с отмеченными двумя сторонами важную рольстало играть государство. В правом положении наемные работники и работодателистановятся равноправными сторонами отношений, «партнерами». Угроза жезабастовкой со стороны объединенных наемных работников в экономическомотношении оказалась явно невыгодной для капитала ситуацией. С ней приходилосьсчитаться, и лучше было вступить в переговоры и выработать новые или уточнитьдействующие трудовые нормы в коллективных договорах и соглашениях, чем терпетьневосполнимые убытки.
Так в развитых рыночных странах под воздействием измененийв производительных силах и  общественных отношениях взаимоотношения междунаемными работниками и работодателями в сфере использования труда превратилисьпо сути своей в трудовые отношения. В этих отношениях работники в соответствиис заключенными ими с работодателями трудовыми договорами берут на себяобязательства передавать работодателям определенные результаты своего труда илиожидаемые от работы результаты, а работодатели обязуются выплачивать работникамза эти результаты работы определенное вознаграждение и обеспечивать нормальныеусловия работы. Такого рода отношения и позволили говорить об обменерезультатов труда на вознаграждение.
Однако и при таком отношении между трудом и капиталомв сфере заработной платы трудно найти место для стимулирования поведенияработников. Любой обмен предполагает эквивалентность обмениваемых объектов:определенный результат на определенное вознаграждение. Эквивалентность требуетчеткого определения результата и вознаграждения. Поведение не может бытьпредставлено в виде конкретного результата труда, и за него невозможноустановить конкретное вознаграждение. Эквивалентные отношения дистанцируют двестороны, обе стремятся к четкой локализации своих объектов: не больше и неменьше, что естественно предполагает, если это выгодно сторонам: за большийрезультат должно полагаться большее вознаграждение и наоборот.
Но если поведение становится все более значимымобъектом стимулирования в современных, складывающихся производственных иобщественных условиях работы предприятий, то логично предположить, что в этихновых условиях заработная плата снова вынуждена изменять свою сущность.Общественное развитие ускоряется, меняют свой облик производительные силы,меняются рабочий класс, интеллигенция, все стороны рыночных отношений. Происходитэто эволюционным путем без революционных катаклизмов, и поэтому внешне это невсегда заметно. Но, если присмотреться, то  организационно-технические исоциально-экономические отношения, с которыми в первую очередь связаназаработная плата, сегодня, т.е. в начале двадцать первого века уже существенноотличаются от тех, которые были в середине прошлого столетия. Переход развитыхрыночных стран от индустриального к информационному обществу это ничто иное,как мирная социально-экономическая революция.
Огромный экономический потенциал развитых странобеспечивает высокий уровень жизни для абсолютного большинства населения.Государства, перекачивая через себя невиданные по размерам в сравнении сначалом прошлого столетия средства налогоплательщиков, расходуют их на развитиенауки, образования, культуры, других социальных сфер общества. Они используютмногие косвенные рычаги: государственные заказы, приобретение и продажу акций,налоги, тарифы, пошлины, процентные ставки, установление обязательных для всехминимальных размеров заработной платы, а также других минимальных благ и др.,активно воздействуют на научно-техническое и социально-экономическое развитиесвоих стран.
Экономика развитых стран становится все болеемногоукладной, а предприятия и организации – самых различныхорганизационно-правовых форм. Наряду с крупным бизнесом широко представленсредний и малый. Параллельно с частным капиталом активно функционируетгосударственный и кооперативный. Частный капитал имеет тенденцию какционированию, т.е. к расширению численности собственников. Появляютсяакционерные общества, где ни одному из его акционеров не могут принадлежатьакции по стоимости, превышающие 1% уставного капитала общества. (предприятиятак называемого народного капитализма). С каждым годом растет число и доля вобщей численности предприятий, занятых не коммерческой деятельностью, т.е. непреследующие цель – получение прибыли.
Под воздействием развития производительных сил иобщественных отношений быстро меняются классовая, социальная и профессиональнаяструктуры. Доля работников, занятых в непроизводственных отраслях, достигает вотдельных странах 70%. Постоянно увеличивается численность инженеров,специалистов и научных работников. На современных производственныхпредприятиях, обеспечивающих научно-технический прогресс, их доля доходит до50%. Соответственно падает доля рабочих, которая в экономиках развитых странуменьшилась до 30-40 %. В их числе значительное место начинают заниматьвысококвалифицированные рабочие по срокам и уровню подготовки, не уступающиерядовым специалистам. Миллионы людей, занятых на малых предприятиях, получивопыт самостоятельной, ответственной, инициативной работы, переходят затем, всвязи с неустойчивостью малого бизнеса, на крупные и средние предприятия, занимаяместа рабочих и менеджеров.
Все отмеченные процессы, активно воздействуют наформирование в развитых странах, так называемого среднего класса, в которыйвходят не только предприниматели малых и средних предприятий и организаций, какэто принято считать у нас, но и практически вся интеллигенция, занятая в науке,медицине, культуре и образовании, менеджеры, специалисты и чиновники, а такжевысококвалифицированные рабочие – те, которые пользуются сегодня всемиразумными материальными и культурными благами. Происходит осознание того, чтограждане – налогоплательщики «содержат» все общественные социальные институты,и поэтому муниципальная школа, муниципальное жилье, здравоохранение и многоедругое – это их социальные объекты, использование и сохранение которых зависитне только от властей, которых они избирают, но и непосредственно от них. Улюдей, независимо от того, где они заняты и кем работают, складываетсяпринципиально новая гражданская позиция, развиваются общие интересы ипредставления, которые воздействуют на все общественные отношения.
Информационное общество, где «господствует» среднийкласс, не заинтересовано в конфликтных процессах развития, забастовочныхдвижениях, политических выступлениях, сопровождающихся массовыми беспорядками ит.д. Любой такой конфликт нарушает привычный сложившийся ход жизни большинстванаселения, он наносит большие убытки и часто не столько предпринимателям,сколько обществу. Информационные технологии по своей сути непрерывны ивзаимоувязаны, в них одновременно задействованы многие агенты рыночныхотношений, и нарушение работы в одном звене вызывает негативную цепную реакциюв других звеньях.
Это не означает, что конфликты исчезают вовсе. Но есливзять, например, забастовку, как средство борьбы наемных работников за своисоциально-экономические права, то они настолько сократились по своим масштабами остроте, что у наемных работников, а формально это абсолютное большинствоработающего населения, начала отпадать необходимость в профсоюзах, и ихчисленный состав от года к году сокращается.
Конфликтные ситуации теперь часто решаются такимипутями, которые были не мыслимы в прежние времена: предприниматели добровольноидут на снижение прибылей в интересах сохранения определенного уровня денежныхдоходов работников; работники соглашаются на определенное снижение своихденежных доходов для того, чтобы не допустить банкротства предприятия;работники выкупают акции предприятия ради сохранения его на рынке, сознательноидя на временное снижение своих денежных доходов; государство идет на приобретениеакций предприятия ради поддержания его экономического положения и сохраненияего конкурентоспособности на рынке и т.д.
К этому следует добавить демократизацию всех сторонжизни общества, в том числе и демократизацию в управлении производством;развитие различных форм участия населения в управлении социально-экономическимипроцессами по месту их жительства и по месту их работы.
Как же мы можем себе представить новый взгляд назаработную плату в этих изменяющихся условиях жизни?
Если рассматривать заработную плату в разрезеэкономической теории, как один из важнейших элементов, связанных с общественнымвоспроизводством, то ее можно было бы определить как необходимую величинустоимости человеческого ресурса, которая должна быть предусмотрена при распределениивновь созданной стоимости. Без такого воспроизводственного процесса невозможнофункционирование производства. Причем величина этой стоимости не может бытьпроизвольной. Она неразрывно связана, с одной стороны, с уровнем развитиянациональной экономики, с другой, с уровнем экономического развитияпредприятия, его конкурентоспособности на рынке, с третьей, с конкретнымизатратами на данный вид человеческого ресурса.
Таким образом, речь должна идти о таком человеческомресурсе, который требуется данному предприятию со всеми его не толькоквалификационными, но и личностными характеристиками. Этот ресурс, также как идругие ресурсы производства, материальные, инженерные, финансовые должны быть,с одной стороны, по возможности четко детерминированы, а с другой, постоянновоспроизводиться, так как в противном случае невозможно будет достигнутьвысокой эффективности производства.
В порядке существенного уточнения следует отметить,что стоимость человеческого ресурса включает в себя не только заработную плату,но и другие затраты, которые могут выступать в самых различных формах какматериальных, так и нематериальных. Поэтому заработная плата является лишьчастью, хотя и основной, необходимой стоимости человеческого ресурса. Какойчастью – это является большим самостоятельным вопросом, связанным срассмотрением системы факторов, от которых зависит воспроизводствочеловеческого ресурса. При этом априори можно сказать, что эти факторы по мереразвития производства не остаются одинаковыми, равно как не остаютсяодинаковыми их роль и значение в воспоизводственных процессах.
Правда, в каждый данный момент исторического развитияможно говорить об относительной стабильности веса этих факторов и отсюдаотносительной определенности места и количественной величины  заработной платыв общей стоимости человеческого ресурса. Причем эти веса и соотношения отражаютне субъективные, а объективные процессы развития. Чем научно-техническое исоциально-экономическое развитие выше, чем развитее становятся рыночныеотношения и принципы демократии проникают во все общественные поры, тем меньшейдолей в стоимости человеческого ресурса становится заработная плата, так каквоспроизводство человеческого ресурса требует все увеличивающихся стоимостей,необходимых, с одной стороны, на развитие творческого, интеллектуальногопотенциала человеческого ресурса, с другой, на создание соответствующих условийего функционирования. И если эти пропорции нарушаются, то в общественномразвитии обнаруживаются не преодолимые тормоза.
Если рассматривать заработную плату в разрезесоциально-трудовых отношений, то ее можно было бы определить, как формуденежной оплаты (компенсацию) за  позитивную работу, позитивные действияработников предприятия, их вклад в достижение целей предприятия. В этомопределении нет понятий стоимости воспроизводства рабочей силы, вознагражденияза труд и даже оплаты труда, которые обычно присутствуют в определенияхзаработной платы.
Воспроизводственная функция была рассмотрена нами спозиции стоимости человеческого ресурса. Причем, если понятие стоимостичеловеческого ресурса включает заработную плату в процессы общественноговоспроизводства, то понятие воспроизводства рабочей силы акцентирует вниманиелишь на одной стороне воспроизводственного процесса. Применительно же к экономикепредприятия оно вместо рассмотрения всех ресурсов производства в их единстве иразличии, выделяет заработную плату, как форму воспроизводства рабочей силы, всамостоятельную категорию, «игнорируя» все другие воспроизводственные процессы.
Вознаграждение за труд, за его результаты акцентируетвнимание, с одной стороны, на труде и его конкретных  результатах, о чем мы ужеговорили, с другой, на вознагражденческой, поощрительной форме труда. Последнеепредставляется нам более чем не точным отражением действительных отношенийсторон трудовых отношений. Работник получает за свою работу не вознаграждение,а оплату, соответствующую его вкладу в достижение целей предприятия, он вовсене нуждается в том, чтобы его вознаграждали, так как понятие вознаграждение предполагает,что кто то (другая сторона) оценивает работу и решает надо или не надо поощрятьработника, и только в случае, если надо, определяет размер этого поощрения. Посвоему содержанию вознаграждение близко к понятию награждение. Оплата же заработу это обязательная форма компенсации работнику его вклада.
Оплата труда предполагает, что труд выступает в видеопределенного результата, конкретного результата, и поэтому такое определениезаработной платы на прочь исключает многие формы поведения работников крайненеобходимые предприятию. Вот почему понятие труд следует заменить понятиямиработа, деятельность (действия), вклад. Очевидно, что все эти три понятия неотрицают, а предполагают и результаты работы, даже конкретные результаты, еслиэто диктуется условиями производства, но понятие результаты должно теперьрассматриваться в рамках понятий работа, деятельность, вклад, которые включаютв себя различные формы поведения работников предприятий.
И опять же должно быть сделано уточнение, что денежнаяили приравненная к ней форма оплаты (компенсация) не является только заработнойплатой, а выступает также в виде социальных выплат, льгот и услуг. И здесьдолжны быть определены соотношения между ними и заработной платой, ориентируясьво многом на те же факторы, о которых мы говорили применительно к различнымформам стоимости человеческого ресурса.
Стимулирующее воздействие заработной платы проявляетсячерез ее организацию, соответствующее построение и использование ее подсистем:тарифной системы, форм заработной платы, премиальных систем. И в этой связинемалое значение придается определению принципов или общих требований корганизации заработной платы. В экономической литературе принципы организацииформулируются не всегда одинаково, но сущность их малочем отличается.
Очевидно, что в нашей работе нет оснований определятьпринципы организации заработной платы. Но в тоже время имеется прямаянеобходимость высказать наши соображения по дополнению или изменению принциповс позиции стимулирования на основе заработной платы не только труда и егорезультатов, но и поведения.
1. Организациязаработной платы и построение ее элементов должны быть ориентированы на такойуровень оплаты труда, который бы порождал у работников заинтересованность нетолько в выполнении заранее установленных норм (а если это необходимо и ихперевыполнении), но и таком поведении, которое соответствует достижению целейпредприятия.
2. В условияхзначительной инфляции, которая характерна для нашей страны, необходимы частыепересмотры уровней заработной платы, приведение их в соответствии с размерамиинфляции, так как в противном случае у работников не будет развиватьсякорпоративная идеология, они не будут в своей работе исходить из достиженияцелей предприятия. Наряду с «инфляционным» ростом заработной платы долженобеспечиваться ее рост в определенной пропорции с повышением доходапредприятия. Причем эти пропорции должны быть известны работникам. Именно этаизвестность, а следовательно и обязательность роста заработной платы наопределенный процент, должна являться активным стимулом к поведению работников,нацеленному на достижение целей предприятия, так как достижение этих целейобеспечивает искомый доход, а следовательно и рост заработной платы. 
3. Заработная платане обязательно должна быть связана с конкретными результатами труда, но и недолжна быть оплатой за должность, за занятие того или иного рабочего места, заявку на работу, она должна зависеть от выполнения работником, определенных длянего и других таких же работников должных, профессиональных функций. Причем этифункции должны быть представлены как совокупность норм и правил поведения нарабочем месте, производственном цехе и предприятии, включая не тольковыполнение установленных производственных операций, но и выполнение всех техработ, которые могут возникнуть, могут потребоваться на рабочем месте.
4. Установлениетаких соотношений в оплате между работниками различных профессий иквалификаций, занимающих различные рабочие места по их условиям, значимости иответственности на предприятии, которые были бы признаны работниками каксправедливые и правильно оцененные в системе разделения труда на предприятии. Сточки зрения активного поведения работников, нацеленного на достижение целейпредприятия, не имеет принципиального значения качественная и другая оценкатруда работников, выполненная с позиции научных методов. Работники самиоценивают различия в работе, и у них складывается своя оценка соотношений воплате. При оплате за конкретные результаты труда это не имело принципиальногозначения, при включении в оплату фактора поведения работников это значениезначительно возрастает.
5. Исключение воплате всякой дискриминации в оплате труда. Ни пол, ни возраст, ни наличие илиотсутствие каких либо документов, скажем паспорта и его прописки, ни родственныеи другие отношения и т.д. не должны служить основанием для выплаты большей илименьшей заработной платы. Каждый такой факт будет ослаблять поведенческуюдисциплину, приводить к тому, что в сознании работников ответственное,творческое, активное поведение будет отодвигаться на задний план.
6. Безусловная,своевременная выплата заработной платы в определенных размерах. Любые задержкис выплатами заработной платы подрывают авторитет предприятия, ухудшают к немуотношение со стороны работников, ставят под сомнение необходимость поведения,соответствующего достижению целей предприятия.
7. Стимулызаработной платы, включающие заинтересованность работников в определенном ихповедении не должны смазываться или даже уничтожаться антистимулами,вызывающимися существенными недостатками в организации труда и производства,управлении персоналом и предприятием в целом. С принципиальной сторонызаработной платой нельзя купить поведение. На него одновременно воздействуют все другие внешние факторы, вся внешняя по отношению к работнику среда. И еслиэта среда «скверная»: условия труда плохие, организация производства неотлажена, управление персоналом «палочное» и т.д., то все эти факторы могутсоставить антистимулы такой силы, которая будет приводить к антиповедению, несмотряна казалось бы отлаженную систему заработной платы.
Организация заработной платы призвана активновоздействовать как на развитие потенциальных возможностей работника, т.е.развитие его личностного потенциала, так и на достижение им хороших результатовработы, надлежащего поведения. Когда речь идет о личностном потенциале, тоздесь можно отметить такие качества, как знания, квалификация, опыт, навыки,воспитание и т.д., т.е., если так можно сказать, нажитые способности, нажитойпотенциал, и те качества, которые можно охарактеризовать как врожденные,генетические: смекалка, активность, изобретательность, ответственность,способности слушать, осязать и др. Естественно, что эти генетическиеспособности также могут развиваться и усиливаться. Что касается результатовработы и поведения, то о них мы уже говорили.    
Выскажем мнение, что развитие потенциальныхвозможностей должно опережать потребности предприятий в тех или другихрезультатах работы и даже формах поведения работников. С одной стороны, обществовсегда заинтересовано в накоплении капитала, в том числе человеческого ресурсавозрастающей стоимости, с другой, не так то просто добиться такого положения,когда работники полностью выкладывают все свои способности, работают в полнуюсилу. Обычно это не так, и резервы не использованного потенциала – значительны.
 Отсюда и значимость задачи, которая стоит передорганизацией заработной платы: не только «совместно» с другими материальными инематериальными формами стимулирования способствовать формированию высокого,все возрастающего личностного потенциала работников, но и как можно более полно«преобразовывать этот потенциал в кинетическую энергию», позволяющую достигатьвысоких результатов и надлежащего поведения работников.
Организация заработной платы прямо и непосредственносвязана с отношениями найма или заключением между работниками и предприятиемдоговора (соглашения) о его работе на предприятии. И в этой связи возникаетвопрос: Если предметом трудового соглашения между работниками и предприятием перестаетбыть обмен результатов труда на вознаграждение за этот труд, то что же тогдастановится таким предметом? Представим, что этим предметом является выполнениеработником определенных функций, основными, главными из которых являютсяпрофессиональные, квалификационные функции, и за выполнение определенныхфункций работник получает определенную оплату.
Этот принцип, подход должен в равной мере подходить,быть обоснованным как для рабочих, так и специалистов, служащих и многихменеджеров. Любой работник на предприятии, если потребность в нем реальноустановлена, должен выполнять определенный круг функций, так как в противномслучае производство не сможет функционировать. И поскольку выполнениеработником определенных функций, степень и качество их выполнения результируютв себе поведение работников, то в таком случае мы можем говорить, чтозаработная плата начинает выполнять задачу стимулирования поведения работников.
Применительно к специалистам и служащим такой подход копределению объекта оплаты может не вызывать сомнений. Применительно же крабочим вопросы могут возникнуть. И для того, чтобы их развеять в дополнение ктому, что уже было сказано с диссертации, остановимся на проблемах нормированиятруда в новых рыночных условиях. Ниже будет показано, что рассмотрение этойпроблемы прямиком выводит на необходимость изменения объекта оплаты труда.
В плановой централизованной экономике, рассчитанные посоответствующим методикам и ориентированные на конкретныеорганизационно-технические условия рабочих мест и производственных участков,нормы являются основой определения затрат на труд, трудоемкости и численностиперсонала. Еще раз подчеркнем, что во всей этой работе примат отводится нормамтруда. Используемые в разных формах, они являются  основой и оплаты труда. Врыночных отношениях численность персонала и затраты на персонал в конечномсчете определяются рыночными отношениями. Рынку, как экономическисамостоятельно действующей системе, безразлично какие нормы и каким работникамбудут установлены на предприятии. Рынок ориентируется на стоимостные отношения,на показатели затрат на персонал, стоимость человеческого ресурса, как элементастоимости товара.
При расчете численности персонала и затрат на негопредприятие в первую очередь ориентируется на выпуск нужной рынку продукции, нате организационно-технические и социально-экономические условия, которыенеобходимо создать, чтобы можно было не только сделать продукцию, но и продатьее по рыночной цене. Здесь, правда, не обходятся без разработки планаорганизации рабочих мест, исходя из качественного анализа задач предприятия врамках всего производственного процесса, а также без разработки штатныхрасписаний. Без этого трудно выйти на требуемые качественные структурыперсонала и его количественные параметры. И при проведении этой работы должны,как правило, разрабатываться и использоваться нормы труда. Но они во многомявляются ориентирами, которые показывают на какую численность и затраты на неевыходит нормирование. Если на большую численность и большие затраты, чемдиктует рынок, то организационно-технические и другие условия производстванеобходимо будет пересмотреть, могут быть ужесточены и нормы труда.
Хуже того, закончив и утвердив плановые расчеты,предприятие может скоро столкнутся с изменениями конъюнктуры на рынке, и тогдапродукцию в ходе ее выпуска придется совершенствовать, менять ассортиментные еедоли в общем выпуске и т.д. Потребитель вообще может отказаться от той или инойпродукции или заказать больший ее объем. И если эти перемены не существенны ине стабильны, предприятие, как правило, не пойдет на изменение количественногои качественного состава персонала, оно будет стремиться сохранять человеческийкапитал. Но в этих условиях объемы работы у работников либо увеличатся, либоуменьшатся при, по большей части, сохранении прежних организационно-техническихусловий работы. И если исходить из рассчитанных при планировании норм труда, тоони либо будут недовыполняться, либо перевыполняться.
Представим себе, что с этими нормами связаназаработная плата. В таком случае мы будем иметь лишь негативные последствия.Заработки будут колебаться, затраты на заработную плату будут плясать,затрудняя управление производством и персоналом. Вот почему правилом является:исходя из изменяющихся задач предприятия, каждый работник должен выполнятьтакой объем работы, который соответствует изменяющемуся портфелю заказов. Вэтих условиях могут устанавливаться нормированные задания, выполнение которыхбудет учитываться при определении величины заработной платы, но эти нормированныезадания не будут соответствовать нормам труда.
Аналогичное влияние на несоответствие объемоввыполняемых работ (нормированных заданий), установленным нормам труда,оказывают многие прогрессивные формы управления производством: задействованиеинформационных систем, которые «отдают команды» об увеличении или уменьшенииобъемов выполняемых работ на тех или иных участках производства и рабочихместах при изменении внешних и внутренних факторов производства; изменениекачественного состава рабочих кадров, что в немалой степени определяетпроизводственные возможности; переход предприятия к работе по принципу «точно всрок»; синхронизация циклов работы на определенном оптимальном уровне и т.д.
К сказанному следует добавить, что пересмотр норм прикаждом изменении рыночной конъюнктуры, производства и управления невозможен поэкономическим причинам. Нормирование требует значительных затрат ресурсов. Иэти затраты в рыночных условиях должны быть эффективными и самоокупаемыми.Нормирование не должно приводить к убыткам.
Вот почему, как уже было сказано, нормы становятся всеболее эталонами, плановыми инструментами, но не показателями, за выполнение иперевыполнение которых начисляется заработная плата. На первый план в качествеосновы оплаты выходят функции работника.
В настоящее время для установления функцийспециалистам используются должностные инструкции. В них достаточно подробноизлагаются вопросы необходимого образования, содержания работы, обязанностей,прав, ответственности и т.д. Название инструкция возникло исторически. Сегодняоно явно устарело, так как понятие инструкция не согласуется с требованиямиразвития инициативы, творчества, личностного потенциала, другимихарактеристиками поведения.
Для рабочих используются квалификационныехарактеристики ТКС, в которых кратко указывается на то, что рабочий должензнать и уметь по данной профессии и разряду. Между тем реальныепрофессионально-квалификационные требования квалифицированных и в особенностивысококвалифицированных рабочих в современных производствах во многом неуступают специалистам. Образование требуется полное школьное и плюспрофессиональное продолжительностью до 3-4 лет. Содержание работы у них сложноеи ответственное. Обязанности – существенные. Да и не следует думать, что урабочих не должно быть профессиональных прав. И если основным предметом наймаработников должно стать выполнение его функций, то почему у рабочих эти функцииопределяются в урезанном виде? Когда рабочим в обязательном порядкеустанавливались нормы труда по соответствующим тарифным разрядам и на основеэтих норм оценивались результаты их труда – это было понятно. Теперь положениеменяется.
Вот почему имеется основание перейти к единомудокументу, регламентирующему функции работников, т.е. рабочих, специалистов,служащих и большинства менеджеров – положению о функциях. Сказанное не отрицаетвозможности сохранения у рабочих и ТКС, опирающихся на положения о функциях,поскольку эти справочники определяют не только квалификацию, но являютсяодновременно тарифными. Имеются здесь и другие причины. Кстати говоря, переходк единой форме регламентации функций работников можно было бы расценить какодно из проявлений борьбы с ликвидацией статусных различий.
В связи с переходом к разработке положений о функцияхследовало бы сделать определенную переоценку содержания действующих должностныхинструкций. Сохраняя разделы этих инструкций, в новых документах следовало быисходить из достаточно широкого и скрупулезного изложения не тольконепосредственно квалификационных (должностных) требований, т.е. без которыхработа по данной профессии или должности не может выполняться, но и другиекачественные и не только качественные, но и количественные параметры труда иповедения работников, которые желательны для эффективной, успешной работы.Такими параметрами могут быть четкое и своевременное выполнение заданий, норм ипланов, технологических режимов работы, требований к качеству продукции иработы, норм расходования сырья и материалов и т.д. и кроме тогосамостоятельная, творческая, инициативная работа, изобретательство, способностьнаходить правильные решения при отклонении хода производства отзапланированного, быстрая адаптация работника к изменяющимся условиям,коммуникабельность, повышение профессиональных знаний и культурно-техническогоуровня, хорошее отношение к товарищам по работе и многое другое.
Отдельные из перечисленных параметров могут входить вобязательные профессиональные (должностные) требования, если применительно кданной профессии или должности без них не возможна нормальная работа. Другиемогут выступать как желательные параметры, к которым необходимо стремиться,которые только постепенно должны стать всеобщими, так как открывают новыепроизводственные возможности, повышают стоимость человеческого ресурса.
При характеристике личностного потенциала крометребований общего и специального образования могли бы быть включены и другиепараметры этого потенциала, включая и те, которые в настоящее время являютсяжелательными для данной профессии или должности.
Представленное в таком виде положение о функцияхявляется, таким образом, документом, в котором, с одной стороны, закрепляютсяобязательные требования, а с другой, он является программой повседневной работыработника над собой с тем, чтобы его работа действительно соответствовала достижениюцелей предприятия, а сам работник становился частичкой коллектива скорпоративной культурой.
Важной базой разработки таких положений должны явитьсяпроекты рабочих мест и штатные расписания. Проекты рабочих мест дают ответы наабсолютное большинство вопросов, связанных с качественным составом работников.Каждый данный проект указывает на суть и содержание рабочего процесса нарабочем месте, на обязанности и степень ответственности работника привыполнении производственных операций на рабочем месте. Проект отвечает навопрос об условиях работы, по существу определяет какие требуются личностныехарактеристики работнику. Он раскрывает структуру элементов рабочего места итех производственных задач, которые ставятся перед рабочим местом. Проектуказывает на то, какая должна быть производительность, результаты работы, икаковы должны быть режимы работы на рабочем месте.          
Таким образом, при проектировании рабочего меставыявляются знания, способности и стили поведения, которые необходимы длявыполнения целей и задач предприятия. Сопоставление этих требований с реальнымиспособностями дает информационную базу для разработки адаптационныхмероприятий, плана развития персонала.
Проекты рабочих мест открывают возможность дляобоснованной разработки (уточнения) штатных расписаний и взаимоувязки этих двухосновополагающих документов. Качественный и количественный состав персоналаопределяется штатным расписанием, в нем содержатся перечни конкретных профессийи должностей и их численность, через расписание осуществляется тем самым выходна человека. И поскольку для человека-работника не безразлично, какую емуопределяют работу на проектируемом рабочем месте, при разработке (уточнении)штатного расписания могут предъявляться определенные требования к проектам рабочихмест.
Сами проекты рабочих мест и штатных расписанийявляются результатом большой работы по анализу и синтезупроизводственно-технических задач предприятия. С этой целью проводитсяразделение (структурирование) этих задач до их мельчайших элементов: выполнениямашинами или работниками определенных подзадач. Такое разделение,структурироване позволяет спроектировать конкретные рабочие места, которыезатем объединяются в участки и производства. Очевидно, что на эту работуоказывают большое влияние технологическая специфика продукции, квалификацияменеджеров и индивидуальные особенности персонала.
Все сказанное выше позволяет представить функциикаждого работника данной профессии  (должности), с учетом требований к нему состороны рабочего места, которое он занимает, как совокупность всех качественныхи количественных параметров его работы. Это, пусть будет повторением, параметрысложности выполняемой работы, объем работы, другие параметры, в том числе,связанные с проявлением ответственности, инициативности, творчества и.т.д. Всете параметры, которые в настоящее время могут быть определены какобщеобязательные, в их единстве, могут рассматриваться как совокупнаяинтегральная норма работы. Именно эта норма должна фигурировать при заключениис работником трудового договора (соглашения), должна являться предметомдоговора, и должна выступать в качестве основного объекта оплаты.    
В таком случае можно будет ввести для всех категорийработников единый принцип оплаты: за выполнение интегральной нормы работы –определенный заработок, применительно к нашей концепции – высокий тариф(оклад). Принцип за норму – тариф должен стать основополагающим в отношенияхмежду работником и организацией. Его одинаково должны придерживаться какработники, так и администрация, собственники. Они в этом все заинтересованы,поскольку требование: за равный труд – равная оплата является всеобщим, еслиглубоко вдуматься в существо рыночных отношений в демократическом обществе.
Интеграция качественных и количественных параметровтруда в одной, единой мере труда (работы) требует проведения многихорганизационных и управленческих решений. И тут же возникает вопрос: какаяподсистема управления должна организовывать, контролировать и отвечать за этуработы? Ответ здесь может быть лишь один: управление персоналом, так как именнов ходе управления персоналом решаются вопросы определения численностиперсонала, обеспечения предприятия персоналом, который соответствовал бы всемтребованиям качественных и количественных параметров работы, т.е. происходитсоединение вопросов, связанных с определением качественных и количественныхпараметров работы персонала. Управление персоналом включает подготовку ипереподготовку кадров, оплату работы, задействование материальных инематериальных систем стимулирования, нацеленных на определенное поведениеработников предприятия; другие работы, связанные с кадровой работой ииспользованием кадров на предприятии в интересах достижения его целей. 
Теперь остается уточнить, каким образом должныосуществляться связи и зависимости между выполнением работником интегральнойнормы и функций, не вошедших в нее, и его заработком. Мы уже высказались, чтоза норму, т.е. общеобязательные требования к качественным и количественнымпараметрам работы, работник должен получать заработок в размере тарифа(оклада). Если же он не выполняет всех составляющих этой нормы – то тарифдолжен снижаться. Невыполнение нормы ставит под сомнение возможность дальнейшейработы работника на данном рабочем месте. Снижение тарифа в данном случае этоштраф за нарушение договора. И если это нарушение становится систематическим,то работник должен быть освобожден от работы на данном рабочем месте.
В тех случаях, когда в интересах достижение целейпредприятия целесообразно перевыполнение нормы по ее отдельным параметрам,работник должен получать за такое перевыполнение определенное поощрение в видепремии. Работник должен поощряться в виде премии или другой форму поощрения привыполнении тех функций, которые определены положением о функциях, но которые невошли в интегральную норму, поскольку они в данный момент не признаны общеобязательными, хотя в них кровно заинтересовано предприятие.
При такой организации заработной платы сдельная оплататруда практически перестает применяться. Доля тарифа (оклада) в заработнойплате повышается до 85-90%. В результате у работников снимается всякаязаинтересованность в погоне за индивидуальными результатами труда, как средствозаработать больший заработок. В тоже время внимание работниковсосредотачивается на выполнении, установленных им функций, открываютсявозможности для их творческого, инициативного выполнения для достижения целейпредприятия. Стимулирование поведения становится одной из важных задачзаработной платы.
Оценку работы работников, если говорить о рабочих,может производить мастер или начальник участка. Для этого по каждому рабочемуместу должна быть заведена соответствующая тетрадь оценки работы. В ней должныбыть зафиксированы функции работников и интегральные нормы работы по рабочимместам. Размеры возможного снижения тарифов (окладов), а также поощренияработников должны быть определены на предприятии по категориям и группамработников. Поскольку практически все работы переводятся на повременнуюнормированную оплату, наряды, как платежные документы, могут быть отменены.
Параграф 2. Стимулирование поведенияна основе социальных выплат, льгот и услуг.
Социальные выплаты, льготы и услуги широкопредоставляются государством в порядке социального обеспечения нетрудоспособныхи престарелых граждан, материальной помощи инвалидам, молодым семьям, детям,потерявшим кормильца, другим категориям граждан. Эти выплаты, льготы и услугирегламентируются государственными решениями и условия, а также порядок ихпредоставления практически не имеют отношения к деятельности предприятий ужепотому, что указанные материальные блага предоставляются гражданам не зависимоот того, являются они работниками предприятий или нет.
Однако наряду с социальными льготами, выплатами иуслугами (далее для кратности – социальные услуги), предоставляемымигосударством, социальные услуги предоставляются и непосредственнопредприятиями. Такое предоставление услуг регламентируется либо коллективнымидоговорами (соглашениями) между предпринимателями и профсоюзами (коллективамипредприятий), либо они предоставляются в соответствии с решениями администрациипредприятий без, во всяком случае, юридически формальных переговоров, договоровили соглашений с коллективами работников или профсоюзами. Переговоры,соглашения, одобрения де факта в этом случае могут быть, что лишь усилитзначимость и общепризнанность вводимых услуг. Такие услуги  с позицииадминистрации, если так можно сказать, являются добровольными, хотя конечно неисключают определенного давления со стороны работников предприятия, также как ирабочих встреч с представителями работников с целью выработки лучших решений.
Исторически развитие социальных услуг на западе вомногом шло таким образом, что с начало те или другие услуги появлялись наотдельных предприятиях, получали затем широкое распространение и закреплялись вотраслевых или региональных коллективных договорах. Уже затем наиболее значимыесоциальные услуги находили свое закрепления в законодательстве.
В настоящее время в развитых рыночных с социальноориентированной экономикой странах социальные выплаты, льготы и услуги получилиширокое распространение. Этим такие страны принципиально отличаются отразвивающихся стран. В целом ряде западных стран затраты на социальные услугипрактически сравнялись с затратами на заработную плату. В ФедеративнойГермании, например, они достигли  90% от суммы валовой заработной платыработников. Эти затраты составляют «дополнительные расходы по заработнойплате», которые представляют собой взносы работодателей по социальномустрахованию в соответствии с действующим в Германии законодательством, а такжерасходы на различные социальные услуги, которые устанавливаются самимипредприятиями по коллективным договорам или без них. И хотя вторые расходызначительно меньше, чем первые, однако их значимость для предприятия большая,так как относятся они к тем социальным услугам, с помощью которых решаются теили иные задачи предприятия.
Надо сказать, что в прошлом в нашей стране делалосьнемало как для развития социализированных социальных услуг на законодательномуровне, так и социальных услуг, предоставляемых предприятиями. Бесплатнаямедицинская помощь, бесплатные или льготные путевки в дома отдыха и санатории,бесплатный отдых детей, спортивные сооружения, клубы, библиотеки и многоедругое было широко доступно людям. Причем значительный круг социальных услугпредоставлялся непосредственно предприятиями.
Изменения в экономическом строе страны,сопровождавшиеся резким падением производства и катастрофическим снижением ВНП,привели практически к разрушению системы социальных выплат, льгот и услуг напредприятиях. С одной стороны, были изъяты средства у профсоюзов, которыерасходовались на социальные услуги, с другой, приватизация предприятий вусловиях глубокого экономического кризиса привела к тому, что предприятиям оказалосьне по карману содержать на свои средства социальную сферу предприятий. Она былаотнесена к непроизводительным фондам, от которых в условиях давления рынка напредприятия последние были вынуждены избавляться, чтобы полностью необанкротиться             
Теперь по мере роста экономики страны и укрепленияфинансового положения предприятий необходимо по большей части, если говорить обосновной массе предприятий, начинать практически с чистого листа. И в этойсвязи возникает первый и наиболее принципиальный вопрос: почему надовозвращаться к нашей старой практике или тому, что происходит в развитыхрыночных странах? А может быть можно обойтись без социальных услуг напредприятиях, может быть достаточно «государственных». Для ответа на этивопросы необходимо раскрыть суть социальных услуг на предприятиях, причины ихиспользования, ту роль и значение, которую они должны выполнять  в особенностив сфере стимулирования поведения работников предприятий, если иметь в виду темунастоящей диссертации.
По своей сути социальные услуги предприятия являютсяматериальными благами в денежной или безденежной форме, которые предоставляютсяв интересах, в широком смысле слова, улучшения условий жизни и работыработников данного предприятия. Если мы говорим о денежной форме, то это, кпримеру, пенсии или оплата отпусков. Если – о безденежной, то это, к примеру,бесплатный проезд работника в заводском автотранспорте или бесплатный обед напредприятии. Путевки, билеты, направления и другие документы, которыеиспользуются при предоставлении социальных услуг, являются лишь подтверждениемправа лица на определенные материальные блага.
Любые социальные услуги являются для работникадополнительным доходом к его заработной плате. Если бы таких услуг не было, тоработник за получение аналогичных материальных благ должен был бы заплатить изсвоего кармана, из своей заработной платы. При их же наличии работник экономитна социальных услугах и может эту экономию израсходовать на другие свои цели.Отсюда заинтересованность работника в социальных услугах, а следовательновозможность их использования в качестве стимула улучшения тех или другихпоказателей работы, осуществления тех или других действий.
Особенностью социальных услуг является то, что онипредоставляются не только работникам предприятия, но и членам их семей. Это,скажем, могут быть путевки в молодежный лагерь для детей работников. Многиесоциальные услуги оказываются желательными для членов семьи, хотяпредоставляются непосредственно работнику. К примеру, бесплатный обед на предприятии.Такая услуга упорядочивает питание работника, ему не приходится готовить еду наобед в семье, которую он должен взять на работу, здоровье работникаукрепляется, так как ему не приходиться есть в сухомятку.
Очевидно, что если бы социальные услуги не могли быиспользоваться в качестве реального, действенного стимула, то их бы неприменяли на предприятии предприниматели. При всей возможной гуманностиотдельных из них, если от использования социальных услуг не будет никакойсоциально-экономической выгоды предприятию, они не будут применяться. 
Какие же выгоды сулят социальные льготы предприятиям,и отсюда, какие можно себе представить причины их использования?
Хотя нам, как представляется, удалось связатьзаработную плату с поведением, нацелить ее не только на результат, но и надеятельность работников соответствующую достижению целей предприятия, носказать, что этого достаточно для стимулирования поведения, мы не можем.Организация заработной платы в силу ее сущностной характеристики не способна оказыватьактивное воздействие на многие стороны поведения работников, в которых кровнозаинтересовано предприятие. Вот почему в стимулировании поведения образуетсядостаточно большая ниша, которую необходимо заполнить. Социальные услуги какраз и могут явиться такой системой материального стимулирования, которая можетуспешно справиться с этой задачей. Но для этого взгляд на социальные услугидолжен быть не только как на материальные блага, но как на блага, которыезаинтересовывают работников в определенном нужном предприятию поведении, как наработе, так и за ее пределами.
В этой связи следует отметить, что социальные выплаты,льготы и услуги, предоставляемые государством, не имеют специальной,непосредственной нацеленности на определенное поведение работников предприятия.Очевидно, что они создают определенную заинтересованность граждан в хорошейработе, в хорошем поведении с общесоциологической точки зрения. Но проследитькаким образом это влияет на работу конкретного предприятия крайне сложно илидаже не возможно. Воздействовать на поведение работников данного предприятиямогут лишь социальные услуги данного предприятия. Этот вывод тем болеесправедлив, поскольку речь идет о стимулирующем воздействии социальных льгот врыночных условиях, когда каждое предприятие является самостоятельным агентомрынка.
Социальные услуги, предоставляемые предприятиями,бесспорно могут оказывать активное воздействие на общую позитивную мотивациюработников на работу и поведение, соответствующие целям предприятия. Если, вобщем плане, охарактеризовать поведенческие реакции работников напредоставляемые предприятиями социальные услуги, то можно сказать, что все они«привязывают» работников к предприятиям, так как эти услуги предоставляютсяпредприятиями, где они работают. Очевидно, бесплатные обеды, медицинскоеобслуживание, рабочая одежда, равно как и другие бесплатные услуги, создаютхорошее мнение у работников о «своем» предприятии, работники начинают активнооткликаться на вопросы, которые ставят пред ними предприятия, они интересуютсяцелями предприятия, где работают, они становятся ближе к нему.
Развитие социальных услуг на предприятии положительновлияет на создание хорошего микроклимата на предприятии, способствуетформированию единого социально интегрированного коллектива, в связи с чемработники начинают отождествлять себя с предприятием. Этому способствуютпрактически все социальные услуги, особенно которые воздействуют наобъединенческие настроения и отношения: бесплатное культурное и спортивноеобслуживание работников, проведение общественных мероприятий на предприятии, кпримеру, производственных праздников, уже отмеченные бесплатные обеды, когда заобеденными столами встречается весь коллектив или его подразделения. В этом женаправлении действует коллективный отдых, организация самодеятельности и др.
Общую мотивацию на хорошую работу и поведениевызывают, с одной стороны, поощрение работников деньгами или подарками послучаю их юбилеев или семейных праздников, с другой, социальная помощьработникам, попавшим в беду в связи со стихийными бедствиями: пожаром,наводнением, семейными трагедиями: смертью близких, серьезными болезнями и т.д.Такие социальные услуги привлекают внимание коллективов к радостным и тягостныммоментам в жизни работников. Работники же расценивают такие социальные услуги,как признание того, что они нужны предприятию, что они вносят определенныйвклад в развитие предприятия, его успехи. И очевидно, что эти виды поощрения иматериальной помощи морально не позволяют работникам совершать негативныедействия по отношению к предприятию, как в пределах правил внутреннегораспорядка, так и за пределами предприятия.
Мотивирование работников с помощью социальных услуг наединение коллектива, хорошую его работу, как в целом, так и отдельных егочленов, нельзя не связывать с одной принципиальной особенностью социальныхуслуг, как формы стимулирования. Предоставление социальных услуг в отличие отматериального стимулирования результатов труда не терпит по своей сути зарамками отдельных исключений, создания каких либо преимуществ для работников,которые имеют высокие, высшие показатели в работе. В нашем прошлом такихработников называли передовиками производства, ударниками, стахановцами. Приразделении работников на хороших и плохих, исходя из их места и достижений в процессеработы, и создании преимуществ в социальной сфере «передовикам», невозможносцементировать трудовой коллектив вокруг общих целей предприятия. Реальныепоказатели работы работников связаны с многими факторами, в том числе игенетическими способностями человека. Социальные услуги призваны, если такможно сказать, «уравновесить» те социальные издержки, которые несет в себематериальное стимулирование конкретных результатов.
Надо сказать, что развитие личностного потенциалаработников, их физических и умственных способностей не всегда можноудовлетворить за счет их личной заработной платы. И если бы в этом не были вбольшей или меньшей степени заинтересованы предприятия, то проблема развитияперсонала оказалась бы не разрешенной. Взять, например, повышение грамотности иделовой квалификации работников, рост их культурно-технического уровня,укрепление физических возможностей. Для этих целей необходимы специальныеучреждения или службы: профессиональные школы, библиотеки, спортивныесооружения и т.д. В крупном населенном пункте еще можно представить себе, чтотакие учреждения в той или иной мере организованы в виде частных илимуниципальных служб. Но, если взять средние, не говоря уже об относительнонебольших населенных пунктах, то здесь эти службы могут быть созданы толькопредприятиями. Они могут направить работников на учебы, если ее невозможноорганизовать на месте. За рубежом на отдельных крупных предприятиях работникампредоставляются специальные дополнительные отпуска для образовательногосамосовершенствования работников.
Мы уже вскользь отмечали, а теперь хотели быподчеркнуть особо о немалом значении, которое могут сыграть социальные услуги вразвитии не только у работников, но и членов их семей убежденности внеобходимости позитивного отношения к делам предприятия, достижению его целей.На эту мельницу работают многие социальные услуги, как те, которые оказываютсяработникам непосредственно на предприятии: бесплатные обеды, медицинскоеобслуживание, бесплатная рабочая форма и т.д., так и те, которые оказываютсяработникам за пределами предприятия: бесплатное пользование спортивнымисооружениями, культурными центрами, автомобильным транспортом, а такжепоощрения и социальная помощь работников. Если же отдельные социальные услугиохватывают и членов семей, скажем бесплатный детский отдых, бесплатные выездына пикники и прогулки и т.д., то сила семейного воздействия на поведениеработников умножается.
Несмотря на казалось бы постоянную безработицу вразвитых рыночных странах, спрос предприятий на нужную им рабочую силу побольшей части не снижается. Причем это может касаться каквысококвалифицированных работников, от которых в первую очередь зависят успехив работе предприятия, так и малоквалифицированных работников, занятых на непривлекательных работах. Не случайна, поэтому все увеличивающаяся в прошлыедесятилетия численность иностранных работников из развивающихся стран в этихстранах. Отсюда проблема привлечения работников на предприятия. И здесь имеетзначение те только величина заработной платы. Предоставление предприятием своимработникам широких социальных льгот делает предприятие более привлекательным нарынке труда, чем других предприятий, которые не идут по этому пути. На первыепредприятия будут стремиться устроится не только безработные, но и работникидругих предприятий, где с предоставлением социальных льгот дела обстоят плохо.Так у предприятий складывается хорошая основа для формирования лучших рабочих именеджеров.
Используются социальные услуги и как специальное,целенаправленное средство привлечения и закрепления определенных кадров. Вданном случае речь обычно идет о молодых, «подающих надежду» специалистах ивысококвалифицированных рабочих. Предприятие может предоставить им бесплатноеили на льготных условиях «ведомственное», т.е. свое жилье, может предоставить вличное пользование транспортное средство (автомобиль, мотоцикл, велосипед).Очевидно, что для молодых работников эти услуги могут явиться важными деталямив начинающейся жизни. Они способствуют тому, чтобы работник мог отдавать всесвои силы работе, своему творческому и должностному росту. Хотя такие услугиобходятся предприятиям не дешево, но при правильном отборе таких работниковпредприятия не остаются в убытке, а получают все возрастающую прибыль.
И последнее, что следовало бы отметить впривлекательности социальных услуг. Они в отдельных случаях могутиспользоваться даже для усиления стимулирующей роли заработной платы. Дело втом, что размеры отдельных социальных услуг определяются в долях или процентахк заработной плате работников. Примером может служить предоставлениепредприятиями дополнительных пенсий своим работникам, оставившим предприятие повозрасту или другим некоторым причинам. В таком случае у работников усиливаетсяинтерес к лучшей, более производительной работе, к продвижению по службе, чтобык выходу на такую пенсию иметь больший заработок.
Социальные выплаты могут связываться и со стажемработы работника на данном предприятии. Примером может служить предоставлениеработникам дополнительных отпусков с увязкой их продолжительности со стажемработы. В этом случае очевидна заинтересованность работников в продолжительнойработе на предприятии.  
Все сказанное выше говорит о широких возможностяхгибкого, в соответствии с задачами предприятия использования социальных услуг,о большем или меньшем их применении. Но при всей общей позитивности социальныхуслуг нельзя не учитывать, что средства на их предоставление работникамчерпаются, как и средства на заработную плату их одного источника – доходапредприятия, и они вместе ложатся на издержки предприятия. Эти истины теперь,при высокой грамотности работников, известны практически каждому. Поэтомувведение социальных услуг, если и не грозит снижением заработной платы, но нередко означает замедление возможного роста заработной платы. Такое введениеможет быть сознательно направлено на то, чтобы вместо повышения заработнойплаты или части этого повышения, установить определенные социальные услуги.Заметно это не всегда, в особенности, когда речь идет о повышении квалификацииработников, организации библиотеки или обустройстве стоянки для личногоавтомобильного транспорта. Но капитал даже самый «добрый» не может бытьальтруистичным, он не просто функционирует на рынке, он постоянно ведет борьбус конкурентами. И любые затраты рассматриваются им с позиции определеннойвыгоды, которая может компенсировать затраты.
Отсюда перед предпринимателями, администрациейпредприятия, коллективом работников и отдельными работниками всегда стоитвопрос: что лучше – повысить заработную плату или ввести социальные услуги,уменьшив не редко возможный рост заработной платы или оставив его дажестабильным. Иначе говоря, в таком случае стоит вопрос об оптимизациисоотношения трат на рост заработной платы и увеличение средств на социальныеуслуги. Ответить на этот вопрос можно лишь, найдя определенные критерииоптимизации. С одной стороны, как нам представляется, необходимо взвеситьсоотношение трат на весах интересов сторон и участников трудовых отношений, сдругой, взвесить соотношение трат на весах того эффекта, который может принестиповышение заработной платы или расширение социальных услуг.
В первом случае большое значение имеет точноеопределение адресности решения вопроса о трате возможных средств на увеличениематериальных благ работников. Отдельные работники, определенные группы,подразделения, наконец, весь коллектив должны знать и понимать, что они получатопределенное дополнительное благо, которое соответствует их первостепенныминтересам, и об этом должны знать все другие работники, и не только знать, нобыть уверенными, что приоритеты трат выбраны правильно. Лишь тогдадополнительные материальные блага будут активно воздействовать на поведениеработников, и при том не только тех, которые их получают, но всех работников.Добиться этого не просто, но определение адресности трат позволяет взвесить ихобщественную целесообразность. И здесь возникает необходимость тщательногоанализа структуры кадров предприятия, их семейного положения, места и условийпроживания и т.д. Если, к примеру, коллектив женский, то приоритетными будутодни услуги, а если мужской, то другие. Но если для беременных женщин-работницна предприятии будет организована бесплатная медицинская консультация, то какойбы удельный вес их не был в общей численности работников, а это благо будетнаверняка одобрено всеми.
Во втором случае большое значение имеет такаяконкретизация дополнительных материальных благ, которая могла бы позволитьоценить, какую экономическую выгоду можно получить предприятию от введения внашем рассмотрении социальной услуги. Поскольку речь идет об экономическойвыгоде, ее оценка предполагает определение тех убытков, которые несетпредприятие от неустроенности тех или иных социальных областей. К примеру,из-за отсутствия поблизости от места проживания работников медицинских частныхили муниципальных учреждений у работников нет реальной возможности вовремяобнаруживать простудные заболевания и принимать соответствующие меры. Район же,где проживают работники, явно простудный. В результате на предприятии имеют местобольшие потери по причине временной нетрудоспособности работников. Подсчитатьубытки от этого достаточно легко, и весьма вероятно, что экономия от сниженияпотерь от таких пропусков работы с учетом лучшего психофизиологическогосостояния работников, что прямо влияет на их производительное поведение, можетоказаться достаточной для организации па предприятии медпункта по диагностикепростудных заболеваний.
Надо сказать, что в нашем примере социальная услугаполностью себя окупает, и поэтому нет вопроса об использовании планируемогоувеличения средств на материальные блага в связи с общими успехами предприятия.Но может быть и так, что средств экономического эффекта от указанногомероприятия окажется не достаточно для его проведения, и понадобиться залезть в«общий карман», взвесив все за и против. Оценка социальных услуг с позиции ихэкономической эффективности позволяет таким образом расширять практикуиспользования социальных услуг. Но для этого (мы вновь акцентируем внимание)необходимо доведение социальной услуги до такой степени ее конкретности, чтобыможно было увидеть, какое положение было до ее возможного введения, и какоеположение возникает после ее введения.
Одним из методов обеспечения адресности социальныхуслуг предприятий и их необходимой конкретности является классификациясоциальных услуг. В этом деле может быть использован тот же критерийклассификации, который был применен при классификации систем стимулирования, аименно разновидности или виды благ, в данном случае материальные социальныеуслуги. Такой критерий позволяет разделить социальные услуги, как системыстимулирования, на четырнадцать основных групп систем. О группах мы говоримпотому, что каждая из них может быть подразделена, как правило, на ряд систем соднотипными видами материальных благ, о чем мы еще скажем ниже.
И так о каких основных группах систем может идти речь.Назовем их по наименованию социальных услуг: 1.Профессиональное образование.2.Получение другого образования. 3.Предоставление питания. 4.Медицинскоеобслуживание (оплата медицинской помощи). 5.Предоставление жилья.6.Предоставление форменной одежды. 7.Спортивное обслуживание. 8.Культурноеобслуживание. 9.Транспортное обслуживание. 10.Дополнительный отпуск.11.Установление дополнительной пенсии. 12.Материальная помощь. 13.Получениеподарков. 14.Предоставление отдыха, его оплата.
Перечисленные социальные услуги, кроме материальнойпомощи и получения подарков,  могут быть либо бесплатными, либо частичнобесплатными, либо предоставляться на льготных условиях. И решение этого вопросаприменительно к каждой конкретной услуге имеет принципиальное значение, как сточки зрения удовлетворения определенных интересов работников, а следовательностимулирующей силы социальной услуги, так и тех затрат, которые данная услуга требуети того эффекта, который приносит.
Практически каждая группа социальных услуг может бытьподразделена на несколько подгрупп. Профессиональное образование – по видам исрокам образования; медицинское обслуживание – по видам и времени обслуживания;культурное обслуживание также имеет разные виды. Это могут быть и культпоходы,и устройство библиотеки, и вечера, посвященные определенным культурнымсобытиям. Аналогично транспортное обслуживание может быть коллективным илииндивидуальным путем предоставления работникам различных видов транспорта в ихпользование. Различными могут быть материальная помощь, подарки и т.д. Прирешении вопроса о предоставлении социальной услуги необходима четкаяконкретизация услуги, ее четкое определение, так как от этого будет зависеть,кому она может быть предоставлена, и какие от нее реакции у работника можноожидать.
Важно так же правильное определение контингентаработников, которым предоставляется та или иная социальная услуга. Он можетбыть уже и шире. Услуга может распространяться на всех работников или лишь наотдельные группы работников. И в этом вопросе конкретное и точноориентированное определение, но теперь контингента работников, пользующихсяуслугой, имеет принципиальное значение, как в стимулирующем плане, так и в планеоценки экономической эффективности применяемой услуги.
Рассмотренные выше вопросы приводят нас к определениюпорядка и условий предоставления социальных услуг, что и является системойстимулирования. Систем таких, как уже становится очевидным, может бытьдостаточно много, и если представить какое либо крупное предприятие с широкимразвитием социальных выплат, льгот и услуг, то число систем может достигатьсотни. И каждая из них должна иметь совершенно конкретную социальную услугу,определять степень ее бесплатности (льготности), время, когда услугапредоставляется и период времени, на который она вводится, права и обязанностиработников, связанные с предоставлением им определенной услуги, а также права иобязанности администрации, которая обслуживает услугу. Ниже мы представим нашевидение порядка и условий предоставления отдельных социальных услуг.
Пример 1. Порядок и условия предоставления работникампредприятия бесплатного жилья. Жилье представляет собой малогабаритныемеблированные однокомнатные или двухкомнатные квартиры со всеми удобствами вжилом доме, находящемся в собственности предприятия. Право на такое жилье имеюттолько молодые специалисты, окончившие технологические колледжи определенногопрофиля. В момент получения жилья молодые специалисты должны быть холостыми.Жилье предоставляется на срок не более трех лет. (за этот период молодойспециалист должен обрести материальное положение, позволяющее ему снимать жильеили приобретать его в рассрочку). В период использования жилья молодой специалистможет обзавестись семьей. За коммунальные услуги оплату производит предприятиекроме пользованием телефоном. За телефонные разговоры специалист производитоплату самостоятельно. Специалисту предоставляется бесплатно место для парковкиавтомобиля вблизи от жилого дома, если он у него имеется. Специалист обязансоблюдать правила эксплуатации, предоставленной ему жилой площади, а такжепредоставленного имущества, находящегося в квартире. Аналогично он долженсоблюдать правила общежития в доме. При нанесении предприятию материальногоущерба в связи с нарушением указанных правил эксплуатации и правил общежитияспециалист обязан возместить предприятию этот материальный ущерб.
Очевидно, что такая социальная услуга должна оказыватьна молодого специалиста стимулирующее воздействие. Он получает от предприятиявозможность в короткие сроки стать на ноги, как в профессиональном, так иматериальном отношениях. Три года получать бесплатное благоустроенное жилье этобольшой срок. И несомненно, что молодой специалист будет делать все, что в егосилах для достижения целей предприятия.
Пример 2. Порядок и условия предоставлениязубоврачебной помощи работникам на предприятии. Для работников предприятияорганизуется медицинский пункт зубоврачебной помощи. Такая помощь предоставляетсяработникам лишь при наличии у него зубной боли. Помощь включает бесплатноелечение и бесплатную установку временной пломбы. В случае установки постояннойпломбы работник должен уплатить за нее определенную стоимость, но эта стоимостьльготная, так как медицинский пункт находится на балансе предприятия, и настоимость пломбы не относятся определенные расходы по содержанию медицинскогоучреждения. Протезирование зубов медицинским пунктом не производится.Зубоврачебной помощью может воспользоваться любой работник предприятия, но, какправило, после окончания рабочего дня. В течение рабочего дня это можно сделатьлишь по разрешению «твоего» менеджера.
Очевидно, что такая услуга должна способствоватьулучшению поведения работников, попавших в беду с зубной болью. Хорошовыполнять с такой болью профессиональные (должностные) функции тяжело, а нередко и не возможно. Получить такую услугу на предприятии это не толькосэкономить деньги, но и время, которое понадобилось бы для поездки к врачу, аон может быть и далеко. Отсюда сохранение времени и сил у работника для хорошейработы на предприятии.
Пример 3. Порядок и условия предоставления летнегоотдыха детям работников предприятия. Предприятие организовало дом летнегоотдыха для детей работников предприятий. Летний отдых предоставляется на срок25 дней и может быть продлен. Он включает в себя бесплатное проживание, питаниеи другое обслуживание детей в доме отдыха. Детям предоставляется бесплатнаялетняя форма. Платным является лишь буфет. Платным на льготных условияхявляется пребывание по соседству с детским домом отдыха родителей в специальнооборудованном спальном корпусе. Транспорт для поездки родителей в дом отдыхапредоставляется по необходимости предприятием. При этом срок пребыванияродителей установлен не более 2 суток. Списки детей и сроки их пребывания вдоме отдыха устанавливаются общественными организациями предприятия совместно сродителями детей, исходя из реального спроса на эту услугу.
Очевидно, что такая социальная услуга может бытьдостаточно эффективной. Она позволяет освободить работников-родителей отзначительных трат времени на организацию отдыха детей, сэкономить деньги,создать хороший микроклимат в семье, укрепить отношения между работникамипредприятия и т.д.
Все говорит за то, что развитие социальных услуг напредприятиях должно стать одним из важных направлений их социальной политики,рассматриваемой одновременно как средство воздействия на работников в интересахдостижения целей предприятия. Социальные услуги, используемые как системыстимулирования, способны не только «привязывать» работников к предприятиям, нои активно, целеноправлено влиять на различные стороны поведения работников.
Параграф 3. Стимулирование поведенияработников на основе их участия в распределении (использовании) доходапредприятия.
Рассмотрение проблемы заинтересованности работников вдостижении целей предприятий, где они заняты, всегда связывалось с возможнымразрешением противоречия между трудом и капиталом. Формированиекапиталистических отношений привело к тому, что труд оказался оторванным отсредств производства. Труд стал собственностью работника, а средствапроизводства – капитала, собственников средств производства. Им жесобственникам средств производства принадлежат и его результаты. Установление отношенийнаемного труда похоронило в этих условиях казалось бы самую возможностьзаинтересованности работников в достижении целей чужого предприятия.
О том, что сегодня по прошествии двух столетийразвития рыночных отношений, это уже не совсем так, мы высказали свое мнение впервой главе диссертации. Однако, при всех позитивных изменениях в отношенияхмежду трудом и капиталом, извечное противоречие остается, нанося существенныйвред развитию производства и общества. Какими путями либо можно разрубитьгордиев узел, либо хотя бы ослабить его затяжку.       
Практически полным разрешением противоречия являетсякак будто бы переход к коллективной форме собственности, при которой средствапроизводства принадлежат всем участникам производства, и они совместно черезсвои органы самоуправления решают все основные проблемы, как развитияпроизводства, так и распределения дохода предприятия. Заинтересованностькаждого члена коллектива в достижении целей предприятия, а следовательно втакой работе и таком поведении, которые были бы непосредственно направлены нарешение этой  задачи казалось бы на лицо. И надо сказать, что кооперативноедвижение в целом ряде стран развитой рыночной экономики не ослабевает.Достаточно указать, например, на Италию и Испанию, где кооперативныепредприятия господствуют в отдельных отраслях, преимущественно работающих всфере производства предметов широкого потребления (производство швейных итрикотажных изделий, изделий сантехники, керамики и др.). Они успешноконкурируют  на рынке, занимая, прежде всего ниши индивидуального имелкосерийного производства большой номенклатуры.
Однако вырваться из этих ниш кооперативнымпредприятиям не удается. Эффективность кооперативной собственности, безусловно,связана с определенной относительно не большой численностью работников иотносительно не большими производственными фондами. Для того, чтобы вкооперативе быть заинтересованным в достижении его целей, каждый работникдолжен видеть и осязать соединение труда со средствами производствакооператива. В противном случае, когда результаты работы кооперативазапутываются в сложных структурных связях и отношениях членов кооператива, непонимающих, каким образом достигаются эти результаты, тем более в рыночныхусловиях, они начинают предъявлять завышенные требования к своим личнымдоходам. Кооперативная собственность начинает проедаться, что ослабляетконкурентоспособность кооперативов. Сегодня же рыночные отношения требуют всевозрастающих вложений средств в производство, его обновление,  увеличениекапитала. Выполнить эти рыночные требования под силу среднему и крупномучастному и акционерному капиталу.
Противоречия между трудом и капиталом заставляютискать пути их преодоления или смягчения и в этом основном на сегодняшний деньрыночном секторе экономики. Надо сказать, что аналогичное противоречие было и вусловиях социалистической экономики. Предприятия находились, за исключениемколхозов, не непосредственно в собственности работников, а принадлежалигосударству. Объявление на этом основании предприятий общенароднойсобственностью по началу давало эффект, способствовало развитию активности иинициативы работников в достижении плановых целей предприятий. Однакопостепенно, по мере роста числа и величины предприятий, усложненияхозяйственных связей между ними и чудовищного по размерам отвлечения средств,практически предприятий, на военные нужды, коллективы и работники предприятийстали рассматривать цели своих предприятий совсем не как общенародные.Произошло явное охлаждение работников к плановой деятельности предприятий.
Отсюда, с начало полемика в центральной печати онеобходимость равнения на прибыль предприятий, как конечный экономическийпоказатель их работы, необходимость участия работников в распределении этойприбыли, а затем во второй половине шестидесятых годов прошлого столетияпопытка ввести в хозяйственную практику показатель прибыли и формировать за еесчет фоны экономического стимулирования.
Надо сказать, что создание за счет прибыли фондовпредприятия: развития производства, социально-культурных мероприятий иматериального поощрения, во всяком случае, по форме, изменило отношенияпредприятий с государством. Прибыль делилась между ними, и хотя отчисления отприбыли в фонды экономического стимулирования не были столь велики, но поначалу такой поворот в экономических отношениях между государством ипредприятиями привел к активизации их деятельности по увеличению массы прибыли.Было это не удивительно, так как основным источником образования фондовявлялась сверхплановая прибыль предприятий на момент их перехода на новуюсистему хозяйствования. Коллективы сотен предприятий уже в первый год работыпо-новому смогли сформировать, достаточные с точки зрения системыхозяйствования, фонды экономического стимулирования.
Мы обратили внимание на формирование фондов неслучайно, так как стимулы работы и поведения работников, направленные надостижение целей предприятия в первую очередь формируются именно на основепорядка образования фондов. Неудача экономической реформу шестидесятых годовбыла связана во многом именно с этим вопросом. Очень скоро стало очевидно, чтовеличина фондов экономического стимулирования далеко не всегда зависит отлучшей или худшей работы предприятия. Хозяйственные результаты работыпредприятий во многом, а часто в основном, зависят от плановых подвижек ипропорций, утверждаемых государственными органами. Достаточно предприятиюполучить плановые задания на выпуск более прибыльной продукции и фондыэкономического стимулирования начинают расти. Но, если план предусматриваетвыпуск низкорентабельной продукции – то уменьшаться. В этих условиях не могладолго развиваться заинтересованность работников в конечных результатах работыпредприятий, так как действенность стимулов зависит от признания работникамисправедливыми отношений между государством и предприятиями по оценке их работыи распределению прибыли.
В качестве основного вида поощрения из прибыли, какформы распределения фонда материального поощрения, было установленовознаграждение работников по итогам работы за год. Его размеры были поставленыв зависимость от заработка работника и стажа его работы на предприятии. Такоценивался вклад работника в общие результаты работы предприятия. Однакозначение вознаграждения по итогам года, как формы распределения части прибылипредприятия, не могло быть, сколько ни будь значимым уже потому, что егоразмеры, как правило, составляли 10-12 дневный заработок. И опять же по началутакая новация в оплате позитивно сказывалась на поведении работников, онаспособствовала развитию чувства коллективизма, обращала внимание работников нанеобходимость достижения конечных экономических показателей работы предприятия.Но поскольку размеры вознаграждения не имели тенденции к росту, а величинафонда, из которого оно выплачивалось, как было отмечено выше, не была напрямую связанас деятельностью коллектива, то постепенно вознаграждение превратилось в некуюформу небольшой добавки к заработку по итогам года.
Интересно, что, несмотря на реформу экономики вдевяностых годах прошлого столетия и переход к рыночным отношениям, нагосударственных предприятиях и предприятиях, где доля государства в капиталепредприятия составляет большую часть, до сих пор сохраняются остатки прежнихвыплат работникам вознаграждения по итогам года. Исчезли нормативы образованияфонда материального поощрения; в условиях большой инфляции получилараспространение коэфициентная форма определения размеров вознаграждения постажевым группам; средства, выделяемые на вознаграждение, уже нераспределяются по подразделениям предприятия и т.д. Все это является еще однимподтверждением невероятного консерватизма в сфере трудовых и экономическихотношений, отсутствия новых взглядов и новой практики в оплате и стимулированиятруда, не говоря уже о поведении работников.
На предприятиях частной и акционерной собственностивознаграждение по итогам года практически не выплачивается, и практика связизаработной платы работников с конечными экономическими результатами работыпредприятий на основе распределения между ними части прибыли отсутствует.Большинство предпринимателей считают, что теперь в этом нет необходимости. Напредприятиях же акционерной собственности функцию связи личных доходовработников, если они являются акционерами, выполняют дивиденды. Частники иногдавводят выплаты по итогам года для незначительных групп работников, которые, поих мнению, делают погоду на предприятии. Эти выплаты близки к поощрению запреданность фирме. Кому и сколько платить определяет хозяин.
Между тем в развитых рыночных странах на многихпредприятиях, в том числе акционерной формы собственности, используется системапоощрения работников на основе распределения части прибыли предприятия. Это вчастности характерно для Германии, что не случайно, поскольку в этой стране наоснове германского законодательства задействована система участия работников вуправлении предприятиями. Между системой распределения части прибыли и системойучастия в управлении имеется тесная внутренняя связь. Они органически дополняютдруг друга. Система участия в управлении становится более действенной и эффективной,поскольку начинает опираться на систему распределения части прибыли. Без этогоучастие в управлении, нацеленное на достижение целей предприятия, как быповисает в воздухе. Остается не совсем ясно, а что работники с материальнойточки зрения реально собираются получить за свои управленческие труды. В тожевремя система распределения части прибыли между работниками обретаетуправленческую основу. Работники оказываются способными воздействовать нараспределенческие процессы, на выработку критериев оценки вклада работников.
Вот почему есть все основания присмотреться кнемецкому опыту. Немецкий капитал достаточно опытный и разумный. Что жекасается параллелизма и дублирования в использовании систем распределения частиприбыли и получения работниками-акционерами дивидендов, то они могут возникатьлишь при значительном удельном весе работников-акционеров в общей численностиработников, во всяком случае не меньше 60-80%, что пока встречается крайнередко или даже не встречается и в Германии.  
В чем состоит основной смысл системы распределениячасти прибыли между работниками или системы участия работников в распределенииприбыли в увязке с системой участия работников в управлении предприятием. Здесьесть две стороны вопроса. Первая. Определение той прибыли, которая будетраспределена. Вторая. Определение как, каким способом она будет распределенамежду работниками.
Итак, первая. Предприниматели (их представители)вместе с представительным органом работников (коллектива) определяют ту частьприбыли, которая будет распределяться между работниками. В условии развитыхрыночных стран прибыль предприятия является реально полученным им чистымдоходом, отражающим экономические итоги работы. Определение части прибыли,направляемой на распределение между работниками, это признание того, чтоработники, персонал, человеческий ресурс вместе с другими ресурсамипроизводства создали чистый доход, и поэтому им работникам принадлежит,приходится определенная часть этого дохода.
Только при таком подходе к хозяйствованию можно ожидатьсоответствующего отклика от работников предприятия, осознания того, что ониимеют прямое отношение к конечным экономическим результатам работы предприятия,и их вклад в эти результаты никем не оспаривается. Рост же прибыли, на которыйони оказывают влияние, даже при сохранении доли ее распределения междуработниками, позволяет получить им определенную прибавку к заработку.
Следует подчеркнуть, что доля прибыли на распределениедолжна определяться не в конце года или в начале следующего, а в начале текущего.О ее величине, а следовательно и предполагаемой массе прибыли работники должнызнать. Их вклад, вклад каждого работника должен формироваться прежде всего каквоздействие на плановые показатели, на возможности предприятия минимизироватьиздержки и максимизировать прибыль, что требует от всех творческого,инициативного, ответственного поведения, материализации личностного потенциалаработников в тех или других показателях работы. Определение доли прибыли нараспределение должно в этих условиях являться важным актом участия работников вуправлении предприятием, актом мобилизации коллективом резервов производства.
Что касается конкретной величины доли прибыли,распределяемой между работниками, то она может быть разной и зависеть от разныхфакторов, как, например, от неотложных мероприятий по модернизациипроизводства, так и от его трудоемкости. Все эти факторы должны быть предметомтщательного рассмотрения менеджерами от имени собственников и представителямитрудового коллектива с тем, чтобы решение было осознанным и могло быть признаноколлективом справедливым в данных условиях.
В этой логической схеме и заключается стимулированиеповедения коллектива в достижении целей предприятия.
Вторая. Как распределить прибыль между работниками?Ответ обычный – по вкладу каждого в общие результаты работы. Это всегдаправильно. Но как найти этот вклад, тем более за год. Нравится нам или ненравится, сколько бы мы не спорили бы, но кроме годового заработка работника, вкотором нашли свое отражение месячные результаты работы работника трудно чтолибо придумать. Применительно к нашим предложениям об изменении организациизаработной платы с тем, чтобы она выполняла и задачи стимулирования поведенияработников, годовой заработок вполне может быть таким показателем.
Что касается стажа работы, то этот вопрос можетрешаться предприятиями по-разному в зависимости от необходимости стимулированияпостоянства кадрового состава предприятия. Учитывая нацеленность стимулированияна поведение работников, как на основе заработной платы, социальных услуг, таки нематериальных форм стимулирования, весьма вероятно, что такая необходимостьбудет возникать не часто. Тем более нельзя не учитывать, что выплаты изприбыли, учитывая, ее общие размеры и ту долю, которая может быть выделена нараспределение, не могут быть столь большие, чтобы удерживать работников отперехода на другое предприятие, где условия работы и заработки лучше.  
Применительно к распределяемой части прибыли имеется,как нам представляется, другой вопрос заслуживающий внимания. Правда он требуетдополнительного осмысления. Не следует ли определенную долю этой прибылиотдавать представительным органам трудового коллектива с тем, чтобы они моглииспользовать эти средства на поощрение или материальную поддержку отдельныхначинаний работников, которые могут расцениваться коллективом как перспективныедля достижения целей предприятия.
Другой принципиально отличной формой связи личныхдоходов работников с конечными экономическими результатами работы предприятий является выплата им дивидендов, но естественно, лишь в том случае, если на базепредприятия создано акционерное общество, а  работник является его акционером.При этом необходимо учитывать, что дивиденды выплачиваются акционерам,независимо от того являются ли они работниками данного предприятия или нет.Стимулирующаяся роль выплаты дивидендов заключается в том, что каждый акционерв зависимости от количества и стоимости, принадлежащих ему акций, имеет правона получение от предприятия определенной выплаты (дивиденда). Кроме того, какакционер, он имеет право на участие в работе общего собрания акционеров –высшем органе акционерного общества, он может стать членом совета директоровили оказывать определенное воздействие на его работу. Иначе, акционеры могутбыть признаны сохозяевами имущества акционерного общества.
Очевидно, что акционеры заинтересованы в улучшенииобщих экономических результатов работы предприятия, а следовательно, если ониработают на данном предприятии, в своей хорошей работе, хорошем поведении.Более того, они заинтересованы в такой же работе и других работниковпредприятия, независимо от того являются они акционерами или нет. Ноэффективность выплаты дивидендов в нашем контексте, т.е. активного воздействияна поведение работников предприятия, зависит от ряда принципиальных, и особеннодвух, факторов. Во-первых, от числа работников предприятия, которые являютсяакционерами. Чем их больше, тем активнее воздействие дивидендов на поведениеработников данного предприятия. Во-вторых, от размеров дивидендов и гарантированностиих выплаты.
В развитых рыночных странах имеется тенденция кпостоянному увеличению числа акционеров, поскольку капитал становится все болееи более акционерным. Эта тенденция неразрывно связана, с одной стороны, сжеланием акционерных обществ привлечь дополнительные капиталы на развитиесвоего производства, повышение его конкурентоспособности. С другой стороны,акционеры, будучи заинтересованными в конечных экономических результатах работыпредприятия, склонны вносить посильный вклад в улучшение управленияпредприятием, в его работу.
В нашей стране, как и в других многих вопросах,положение складывается обратное: постоянное уменьшение численности акционеровна предприятиях. По началу, правда, т.е. при проведении приватизациигосударственных и муниципальных предприятий, акционеров было много, так кактрудовые коллективы и их работники имели льготы, как на покупку акций, так иполучение акций бесплатно. Удельный вес акционеров во многих акционерныхобществах достигал 50-70%. Однако вскоре он начал быстро падать в связи смассовым выкупом акций у акционеров руководителями предприятий. Напредприятиях, которые формально являются акционерными обществами, т.е. которыенельзя отнести к частным предприятиям, почти все акции оказались в рукахотдельных лиц, которые почувствовали себя полными хозяевами. Между этими«хозяевами» и работниками предприятий, которые в полном смысле стали наемными,установились достаточно прохладные отношения, так как «хозяева», не стесняясь,прикарманивали,  не принадлежавшее им еще вчера, имущество и денежные средства.
Сложившееся положение необходимо менять, так как оно,и этот вскоре обнаружится, ложится тяжелым грузом на ногах развития экономики.Поднимать экономику можно лишь, привлекая средства на капиталовложения, в томчисле и за счет выпуска и продажи акций; лишь на основе формирования трудовыхколлективов, заинтересованных в улучшении всех важнейших показателейпредприятия, что может составить его цели.
Численность акционеров на базе акционированиянеобходимо увеличивать и увеличивать быстро. Здесь возможна как продажаобъявленных акций своим работникам по рыночной цене, так и продажа на льготныхусловиях, а может быть и премирование работников акциями акционерного общества.Очевидно, что этот процесс сам по себе является стимулирующим средством к ростуэкономического потенциала предприятий. Но сила этого средства будет во многомзависеть от решения второго вопроса: от размеров и гарантированности выплатыдивидендов.
На этом пути у нас, к сожалению, также немалыетрудности. «Хозяева», заинтересованные в прикарманивании денежных средств,научились несложным технологиям как не показывать действительную прибыльпредприятия или попросту скрывать ее. В отчетах предприятия еле ели сводятконцы с концами с рентабельностью 0,5-1,0%. По действующему же законодательствуо выплате дивидендов, они выплачиваются из прибыли за счет ее части. Но, еслиприбыли фактически нет, то о каких дивидендах может идти речь, как бы красивоне было записано в законах о том, что совет директоров ежегодно устанавливаетразмеры дивидендов, направляя на эти цели часть прибыли предприятия. Очевидно,что в таких «дивидендах» акционеры не заинтересованы. «Хозяева» же о них и недумают, так как черпают свои личные высокие доходы из других источников.Спрашивается, что здесь можно сделать, ориентируясь на положительный опытразвитых рыночных стран.
Первое. Необходимо перекрыть возможностьбеззастенчивого изымания из оборота предприятия средств на всякие неприглядныедела с тем, чтобы в балансах предприятий появилась реальная отчетная прибыль. Кстати, в сложившихся условиях можно было бы свободно пойти на отмену налога наприбыль, чтобы снять всякие разговоры о том, что эта мера не справедливая, таккак сдерживает финансовые возможности предприятий. Необходимо создать такиеусловия, чтобы предприятия, и «хозяева», и работники, в первую очередьакционеры, были заинтересованы в росте прибыли – важнейшего экономическогопоказателя работы предприятия.
Следовало бы обсудить и такой вопрос. Законодательнопредусмотреть, что размеры дивидендов не могут устанавливаться нижеопределенной части заработной платы работников, и если у предприятия не хватаетприбыли на их выплату, то дивиденды выплачиваются за счет оборотных средствпредприятия, т.е. за счет того источника, из которого сегодня «хозяева» черпаютнезаконные деньги. Кстати говоря, поскольку дивиденды по своей сути это % навнесенный капитал в развитие производства, его можно было бы определять,ориентируясь на величину уставного капитала акционерного общества.            
      
 
                  

 Глава3. Развитие систем нематериального стимулирования поведения работников.
Параграф.1. Системы формирования персонала предприятия и его коллектива.
Необходимо сразу оговориться, что разделениенаправлений нематериального стимулирования достаточно условно, так как все онитесно связаны между собой и одновременно воздействуют на человека и егоповедение. При разработке систем нематериального стимулирования перед намистоят три злободневных вопроса: какой человек на предприятии нам нужен, какогодолжно быть его место на предприятии и какая должна быть вокруг него созданапроизводственная, экологическая обстановка (среда). В научном плане мы имеемполное основание рассматривать эти три вопроса самостоятельно, что мы и собираемсясделать в тех параграфах настоящей главы. Однако четко отграничить указанныевопросы трудно, еще труднее отграничить факторы, системы воздействия на ихрешение.
Формирование персонала предприятия и его коллективанацелено на решение первого вопроса, т. е. на создание такого человека напредприятии, который нам необходим в складывающихся новых условиях развитияпроизводительных сил и общественных отношений. Почему мы говорим не только оперсонале, но и о коллективе объясняется тем, что без создания трудовогоколлектива, характеризующегося определенными социальными, общественнымипризнаками, невозможно представить себе новый тип работника предприятия.Конечно, и мы готовы еще раз оговориться, создание такого работника связано и сразвитием системы участия работников в управлении, с гуманизацией труда сдругими системами. Но раскрытие содержания трех поименованных выше вопросовтребует расчленения нематериальных стимулов также на три части, хотя, как мыуже сказали, все системы взаимосвязаны между собой. Единственно, что мысделали, с точки зрения объединения ряда систем нематериального стимулирования,при их рассмотрении, так это включение в параграф 1. материала по системе наймаработников на предприятия, системе развития персонала, системе статусных различийи формирования корпоративной культуры (трудового коллектива). Четыреперечисленных системы нематериального стимулирования, а их можно рассматриватьи как группы систем, ближе всего стоят к задаче формирования персоналапредприятия и его коллектива, так как в своей основе связаны с вопросом: какойчеловек-работник нужен нам на предприятии.
По нашему убеждению нам необходим работник, которыйхарактеризуется следующими чертами: 1. Работник должен разделять целипредприятия. Он не должен быть безразличным наблюдателем как работаетпредприятие, какими складываются его производственно-хозяйственные результатыработы. Он должен быть причастен к стратегии и тактике работы предприятия, кстратегическим и тактическим мероприятиям, в которых находят выражение целипредприятия. 2. Работник должен быть творческим, находчивым, изобретательным,хорошо ориентироваться в тех производственно-экономических  условиях, в которыхнаходится. Он должен искать и находить новые возможности для реализациипроизводственных задач, быть способным преодолевать трудности, возникающие всвязи с изменением независящих от него внутренних и внешних факторовпроизводства. 3. Работник должен чувствовать себя членом трудового коллектива,единой команды, которая ведет работу по достижению целей предприятия. Он долженактивно участвовать в этой работе, развивая в себе такие требования какколлективизм и коммуникабельность, позволяющие находить резервы на стыкахрабочих мест, производственных участков, других производственных структурпредприятия, обеспечивая слаженную их работу без потерь. 4. По отношению кдругим работникам, занятым на предприятии, он должен быть хорошим товарищем ивидеть в других работниках, независимо от их профессионального и должностногоположения, таких же товарищей, как и он. 5. Работник должен быть не простограмотным и квалифицированным, но должен постоянно повышать свою общую,культурно-техническую и профессиональную подготовку с тем, чтобы его личностныйпотенциал опережал требования производства сегодняшнего дня, чтобы он былспособен активно и со знанием дела включаться в работу при дальнейшемсовершенствовании производства на базе новой техники и технологии, приизменении организационно-функциональных структур, способов и методов управленияна основе информатики. 
В формировании такого работника, работника нового типазаинтересованы, как мы уже отмечали в первой главе, как собственники,менеджеры, так и сами работники. Но под лежачий камень, как известно, сама водане идет. Необходима разработка  системы производственно-технических,социально-экономических и других мероприятий, которые способствовали бы решениюэтой задачи, т.е. необходимо создание таких условий работы на предприятии,которые соответствовали бы сформулированным выше характеристикам работниканового типа. Важно при этом, чтобы в разработке таких мероприятий (условийработы) принимали участие не только творческие менеджеры, но и творческиеработники, уже отвечающие характеристикам работника нового типа.
Рассматривая организационно-технические, социально-экономическиеи другие возможные системы, которые могут быть нацелены на формированиеработника нового типа, мы в первую очередь сталкиваемся с вопросами наймаработников на предприятия. Отношения найма занимают одно из центральных мест всистеме социально-трудовых и производстенно-экономических отношений. Отношениянайма зависят от отношений собственности, организационно-правовых форм хозяйствующих субъектов, социально-экономической политики государства, от целейсоздания и работы предприятий, других внешних и внутренних факторов развитияпроизводства и общества. Но зависимость эта может быть разной при разнойконцепции построения социально-трудовых и производственно-экономическихотношений, ориентированных на разный уровень развития производительных сил иобщественных отношений.
В нашей российской экономической литературе продолжаетгосподствовать мнение, что найм работников на предприятие таит в себе, либокуплю продажу рабочей силы, либо соглашение между человеком и предприятием(собственником), в соответствии с которым человек предоставляет предприятиюсвои физические и интеллектуальные возможности и профессиональные навыки наопределенное время в обмен на определенное вознаграждение. Если во второй частиэтой формулы предоставление человеком своих физических и интеллектуальныхвозможностей заменить обязанностью работать по определенной профессии,специальности или должности, то существо отношений не измениться.
 При купле продаже мы имеем практическигражданско-правовые отношения. Во втором случае эти отношения принимают формусоциально-трудовых отношений. Но при всех этих различиях предоставлениячеловеком предприятию своей рабочей силы, равно как и ее продажа, означает, чтопредприятие получает право использовать рабочую силу по своему усмотрению при соблюдениибольших или меньших ограничений этого права или соблюдении определенных условийэтой сделки  (договорных отношений). 
   На путях таких отношений найма между работниками иработодателями, как эти отношения не совершенствуй, по нашему убеждению невозможно добиться от работников подлинной заинтересованности в достижении целейпредприятия, развитии ими своей творческой активности. Такие отношениясковывают инициативу работников. Если он продал свою рабочую силу, то онисходит в своей работе лишь из тех указаний, которые дает ему «начальник». Онработает лишь в пределах указаний. И при том, если не сознательно, топодсознательно, всегда стремится сделать меньше, трудиться с меньшей энергией,в интересах сохранения своей рабочей силы. Отсюда проистекает стремлениесобственника к тейлоровским методам работы на производстве, когда работникапринуждают к определенной интенсивности в работе различного рода нормами истрожайшим контролем за их выполнением.
Если человек передал свои физические и интеллектуальныевозможности, что предполагает работу по определенной профессии, специальностиили должности, то, спрашивается, как можно оценить эти возможности. Не наглазок же, не на словах? И опять появляется необходимость в различных нормахтруда, которые должны регламентировать квалификацию, время, выработку и т.д.Иначе что же мы будем обменивать на вознаграждение, и за что это вознаграждениебудет выдаваться работодателем. Со своей стороны работник всегда будетпринижать свои физические и интеллектуальные возможности, равняясь на работников с невысокими возможностями. В то же время, зачем ему добиватьсяцелей предприятия, если отношения найма предусматривают обмен его личной работына вознаграждение. Личностный потенциал невозможно обменять на вознаграждение,так как он, с одной стороны, точно не известен, с другой, находится враспоряжении только работника, и с третей, не известно, сколько он «стоит», дляэтого пока нет весов оценки.
А между тем нам необходим работник нового типа,который постоянно умножал бы свой личностный потенциал и раскрывал его в ходеработы на предприятии. Причем необходимость в этом становится все болееобъективной. Отметим в этой связи три момента, хотя во многом это будетповторением уже сказанного, но как нам представляется уместным повторением.
Первый. Производство сегодняшнего, а тем болеезавтрашнего, дня становится таким, когда сам работник должен быть, с однойстороны, мотивирован на развитие своих способностей к работе, с другой,использовать их в интересах достижения целей предприятия. Саморазвитиеработника и самоиспользование своего личностного потенциала становитсятребованием новых передовых технологий. В условиях полной автоматизации икомпьютеризации производства исчезает старый критерий труда: конкретныйрезультат работника. В тоже время возрастает значение творческого,самостоятельного, активного выполнения порученных работнику функций,определенного его поведения в интересах достижения целей предприятия.
Второй. Социальное партнерство между работниками иработодателями, достижение баланса их интересов становятся не достаточными длядействительного успеха работы предприятия. Для этого требуется сотрудничествомежду рабочими, специалистами, менеджерами, руководителями. Иначе не выработатьобщие цели, цели предприятия, не сделать их интересом каждого работника. Кэтому следует добавить, что в условиях все возрастающих стоимостейпроизводственных фондов и усиления зависимостей всех звеньев производства, дажесамые небольшие сбои в работе приводят к большим убыткам, снижают конкурентоспособностьпредприятия.
Третий. Под влиянием повышения уровня жизни, ростаобразования и культуры изменяется сам человек, его интересы. Труд становитсядля человека не только средством получения заработка, но самовыраженияфизических и интеллектуальных способностей. Человек сам по своей инициативесклонен получать знания, накапливать опыт работы, использовать их напроизводстве.
С отношениями найма неразрывно связан вопрос о целях,которые преследует предприятие. Работник «приходит» на предприятие и очевиденего интерес, а какие цели у предприятия: совпадают ли с его интересами илипротиворечат им.
В условиях либерально-демократических реформ,важнейшей задачей которых являлось, и при том любой ценой, созданиесобственников, а затем и стратегических собственников, цели предприятий былиопределены с сугубо коммерческих позиций. Как в новом гражданском российскомкодексе, так и в нормативных документах, определяющих порядок и условияприватизации государственных и муниципальных предприятий, указывается, чтоцелью предприятий является «извлечение прибыли».  Отсюда в немалой степенипроистекает формирование класса богатых и обнищание наемных работников,отсутствие заботы предприятий об улучшении условий труда и окружающей среды,забвение социально-бытовыми условиями, уход от уплаты налогов и т.д. Страстьнажиться, дорвавшихся к государственной и экономической власти, выразилась втом, что они решили пройти за несколько лет путь накопления личных богатств,который на западе длился десятилетиями. Многие предприятия стали ареной борьбынаемных работников не только за повышение заработной платы, но за ее выплату.
Очевидно такие цели предприятий, такое поведениепредпринимателей и руководителей предприятий находятся в прямом противоречии синтересами большинства наемных работников. Безучастными остаются лишь те,которых полностью поглотила апатия и безразличие ко всему. Есть, конечно, итакие работники, которым происходящее приходится по вкусу, так как они самиодержимы разбогатеть.  Думать, что в сложившихся в настоящее время условияхнайма работников на предприятия работники будут стремиться к достижению целейпредприятия и соответствующему поведению не приходится. Мысли их сосредоточенына своих заработках: заработать то, что можно выполняя свою, определенную договоромработу, и елико возможно обустроить свою жизнь.
Между тем, если посмотреть на развитые рыночныестраны, то как в научном, так и в хозяйственном, практическом отношениях, запоследние десятилетия в определении целей предприятий произошли и углубляютсядальше принципиальные изменения. Для бизнеса, особенно крупного сталосовершенно очевидно, что у предприятий должна быть не одна основная, а двеосновных цели: экономическая, которую можно рассматривать как получениепредприятием прибыли, и социальная, которую необходимо рассматривать какразработку и реализацию мероприятий, направленных на повышение личных денежныхдоходов работников, улучшение условий их работы. развитие института социальныхвыплат, льгот и услуг. Сочетание этих двух целей, нахождение оптимума междусредствами, которые вкладываются непосредственно в производство и в человека,является теперь важным направлением менеджмента.
Если не изменить цели предприятия, не изменить условиянайма работников на предприятия, также как и многие другие действующиеположения в управлении экономикой и предприятиями, то сложившиеся в Россиинегативные тенденции в социально-экономическом развитии могут укрепиться. Всознании людей закрепятся представления  о том, что существующие порядки это иесть то, что несут им реформы, и не о каком возрастании роли человеческогофактора, что казалось бы прямо вытекает из развития производительных сил иобщественных отношений, думать не приходится.
Но переход к социально ориентированной рыночнойэкономике в нашей стране, о чем постоянно говорят власти, требует высокихстабильных темпов роста экономики, что возможно лишь при коренных изменениях включевом звене экономики: производство—человек, лишь при коренных изменениях вуправлении. Более того, как свидетельствует мировой исторический опыт, чтобывыйти на передовые социально-экономические рубежи в мире недостаточноиспользовать только опыт западных стран. На протяжении двух последних веков ниодной стране не удавалось это сделать, слепо следуя по стопам бывших лидеров. Передовикамистановились те, которые оказывались лидерами в области управления.
Передовые фирмы запада построили в последниедесятилетия немало новых моделей найма и использования рабочей силы напредприятиях. Их характерными чертами являются: формирование культуры фирмы собщими для всех работников ценностями и интересами; создание условий,обеспечивающих уверенность у работников в завтрашнем дне; вовлечение работниковв принятие управленческих решений; формирование отношений к работнику не как кнаемному, а члену корпорации, единой команды и т.д.
Вот почему, если мы хотим выйти на передовые рубежиразвитых рыночных стран, нам необходим поиск новых подходов в управлении, в томчисле в отношениях найма с тем, чтобы не хуже, а лучше чем в этих странахиспользовать человеческий фактор. Мы должны шагнуть через определенные этапыразвития рыночных отношений и, используя самые передовые начинания ведущихзападных фирм, выработать и реализовать эффективные нововведения в управлении.При этом необходимо ориентироваться на то, что они предназначены для России сее историческими особенностями и генотипом народа.
Как представляются нам перемены в отношениях найма вусловиях принципиальных изменений в сфере управления? Какая модель соединенияработников со средствами производства могла бы оказаться эффективной в нашихроссийских условиях при всестороннем использовании, как нашего историческогоопыта, так и опыта передовых рыночных стран?
Вместо найма работников следовало бы повсеместноперейти к приглашению граждан на работу и заключения с ними соглашения оработе. Суть такого соглашения состоит в организационно-экономическомобъединении в правовом отношении равноправных субъектов, сторон: собственниковрабочей силы, т.е. физических и интеллектуальных способностей работника, исобственников средств производства для достижения экономической, социальной иобщественной целей предприятия, как единственного средства удовлетворения ихпотребностей и интересов, развития всего общества. При этом соглашение могло быстроится по четырех ступенчатой системе.
Первая. Принятие гражданина на работу на определенныйиспытательный срок, в течении одна и другая стороны могли бы взвесить своиинтересы и потребности. Какие бы совершенные методы профессионального отбора неиспользовались на практике, но полное представление о действительнойпригодности работника к работе на предприятии можно вынести, лишь допустивработника на рабочее место, в процессе выполнения им работы. Конечно, напростых работах испытательный срок может не понадобиться, но в условияхпостоянного технического и социального усложнения производства, а также ростакачественных требований к выполняемой работе, испытательный срок должен статьнормой отношений обеих сторон соглашения. При отрицательном окончаниииспытательного срока запись в трудовой книжке должна быть не обязательной.
Вторая. Переход к постоянным социально-трудовымотношениям между работником и предприятием. Следует подчеркнуть, что указанныеотношения строятся теперь в условиях тех новаций в управлении, о которых ужеговорилось, и еще будет говориться. Работник выполняет свои функции в условияхфункционирования системы стимулирования поведения работников, т.е. действиясистемы  материальных и нематериальных стимулов поведения. О такихнематериальных стимулах как участие в управлении и гуманизация труда речьпойдет в двух последующих параграфах. В настоящем же параграфе мы должны вдополнение к сказанному рассмотреть ряд принципиальных вопросов, имеющихпринципиальное отношение к отношениям найма.
Третья. Трансформация соглашения о работе в членствоработника в организации. Переход к членству означает принятия сторонамисоглашения дополнительных обязательств. Работник становится членом организации,трудового коллектива, единой команды предприятия. Каждый член организацииобязуется развивать и полностью использовать свой личностный физический иинтеллектуальный потенциал, оказывать всемерную помощь своим товарищам. Главнымдля всех членов организации становится достижение целей предприятия. Членствогарантирует работникам широкое участие в разработке и принятии управленческихрешений в производственной, экономической и социальной сферах. Члены свободнодопускаются к технической и социально-экономической информации, к решениювопросов, связанных с распределением дохода предприятия. Членство в организацииозначает для работников уверенность в длительной и плодотворной работе наданном предприятии. На этой ступени соглашения социально-трудовые отношенияфактически дополняются экономическими, производственными отношениями.
Очевидно, что переход к членству организации долженнайти определенную форму выражения, работники должны быть приняты в членыорганизации. Здесь можно вспомнить наш опыт принятия работников в членыбригады, посвящение в рабочие и т.д.
Очевидно, что данная степень соглашения можетохватывать не всех работников, вступивших в социально-трудовые отношения спредприятием. Во первых, процесс принятия работников в члены организациитребует определенного времени. Во вторых, работа, на которую был принятработник, может быть временной, не постоянной, как для предприятия, так и дляработника. Последний может работать временно, но за рамками испытательногосрока, по семейным обстоятельствам, в связи с не нахождением пока подходящейдля него работы, по другим обстоятельствам. Предприятие может устанавливатьотношения с данным работником также имея в виду, что на его место следуетподыскать другую кандидатуру. В третьих, на предприятии, как бы оно уже несоответствовало новым организационно-техническим и другим требованиям, но могутбыть работы, не требующие работников нового типа, и поэтому у предприятия можетне быть заинтересованности «тащить» работника, занятого на таких работах, вчленство организации. Может быть и так, что эта работа вскоре будетликвидирована.
Следует подчеркнуть, что третья ступень соглашения оработе – переход к членству в организации практически требует серьезныхпреобразований в социально-производственной структуре предприятия. Вэкономической литературе высказываются мнения о необходимости рассмотренияпредприятия не только как хозяйствующего субъекта, субъекта гражданско-правовыхотношений, но как сложное многоструктурное образование с производственными,экономическими, социальными, демографическими, профессиональными и другимисторонами. Мы считали бы обоснованным пойти дальше и посмотреть на предприятиекак на некий производственный социум, в котором люди объединены для достижениясвоих личных и общих целей – достижения целей предприятия, и в первую очередьвысокой экономической и социальной эффективности его работы. Такойпроизводственный социум характеризовался бы рядом, прежде всего социальных,особенностей. О чем идет речь?
В рамках производственного социума должныформироваться общие интересы и ценности, культура предприятия, нормы поведенияна производстве и в быту. Причем для каждого, и прежде всего для членоворганизации, главным являлось творческое и инициативное отношение к своейработе и работе своих товарищей, всех звеньев производства. Забота об имиджепредприятия, его успехах стала бы всеобщей заботой. У работников предприятияразвивалось бы стратегическое мышление по вопросам деятельности предприятия,поскольку в рамках текущих периодов многие производственные, экономические исоциальные цели не достижимы.
Должно обеспечиваться активное участие работников вразработке целей предприятия, мероприятий по их достижению, а также вреализации этих целей и мероприятий. При этом необходим постепенный переход кбез конфликтному, без переговорному рассмотрению всех спорных вопросов,возникающих на предприятии, для чего должна быть широко развитапроизводственная демократия, о чем речь специально пойдет в следующемпараграфе. Из практики работы предприятий следовало бы исключитьконкурентность, как форму взаимоотношений между работниками. Широкое развитиедолжны получить коллективные формы организации.
Достижение целей предприятия должно осуществлятьсятолько гуманными средствами, с проведением политики гуманизации труда,исключающей подход к персоналу предприятия, как к инструменту, средству достиженияпроизводственных и экономических целей предприятия. Правилом работы предприятиядолжно быть стремление к тому, чтобы обеспечить работников такими жизненнымиусловиями на предприятии и за его пределами, которые позволили бы полностьювысвободить их для творческой и инициативной работы.
Построение производственного социума не возможно безизменения статусных различий между руководителями и подчиненными, междуработниками различных социальных групп, включая высококвалифицированных инизкоквалифицированных рабочих. Развитие персонала, рост квалификацииработников, повышение их научно-технического и культурного уровня, развитиеколлективизма, корпоративной культуры, объединение работников вокруг общихцелей предприятия выдвигают этот вопрос в число значимых в активизацииработников на достижение целей предприятия. Без его решения практически невозможен производственный социум.
Руководители должны проявлять подлинно человеческие,товарищеские отношения к работникам предприятия, показывать своим поведением,что они отличаются только тем, что выполняют руководящие функции. В остальномони неотделимы от персонала. Отсюда столовая должна быть общая для всех, такжеи парковка автомобилей, раздевалка и т.д. Аналогично должны строится отношениямежду высококвалифицированными и низкоквалифицированными рабочими. Первые ни вкоем случае не должны показывать, что у них «семь пядей во лбу».
Четвертая ступень. Возможность становления членоворганизации акционерами акционерного общества данного предприятия, естественно,если организационно-правовой формой предприятия является акционерное общество.Но мы исходим из того, что в соответствии с действующим законодательством этаформа является основной. О положении дел в этой области мы уже говорили,высказывали мнение, что для усиления заинтересованности работников в достижениицелей предприятия необходимо пойти на постепенное вовлечение в число акционеровработников акционерных обществ. Теперь добавим – членов организации. При этомможно поощрять работников продажей им акций по сниженной стоимости, либопредоставлять акции бесплатно. Может также приниматься за правило запрещениепродажи, дополнительно выпущенных акций, на сторону. Как бы ни было мало, вособенности по началу, число акций, находящихся в собственности работников,также как и число работников – акционеров, но эти работники – членыорганизации, при хорошей организации работы, могут стать надежнойинформационной базой для коллектива о целях предприятия и позитивныхрезультатах их реализации, могут быть хорошими проводниками этих целей.      
Изменение отношений найма может быть легко достижимо,если развивать такие организационно-правовые формы хозяйствования как «народныйкапитализм», когда ни один акционер не может иметь в собственности акциистоимостью более 1% уставного капитала; акционерные общества, в которых всоответствии с их уставами, акции должны принадлежать всем или практически всемработникам; народные акционерные предприятия. Представляется, что эти формыхозяйствования, как и другие с большими или меньшими элементами коллективизма вуправлении собственностью, лучше соответствует генотипу русского народа, чемличный и семейный капитал.
 Все сказанное выше должно обеспечивать включениеработников, как в социально-трудовые, так и экономические, производственныеотношения.
Корпоративная культура, функционированиепроизводственного социума, естественно, самым тесным образом соседствуют сматериальными и нематериальными стимулами, которым посвящена настоящая работа,и не отделимы от них. И также как коллективная организация приноситдополнительный эффект за счет кооперации труда, так и функционированиепроизводственного социума со всеми его многими элементами (материальными,нематериальными, духовными), объединяющими всех работников вокруг общих целей –целей предприятия, создают дополнительный экономический и социальный эффект.
Изменения отношений найма должны быть отнесены ко всемсферам производственной деятельности, предприятий различных форм собственностии организационно-правовых форм хозяйствования. Здесь должно быть единство. Хотяопределенных отличий и не избежать. Так на государственных унитарныхпредприятиях нет акций, и поэтому отпадает четвертая ступень соглашения. Ноздесь может быть в большей мере развита производственная демократия. На предприятияхкооперативной, коллективной собственности членство в организации являетсяобязательным для всех или большинства работников.
В заключение надо сказать, что изменения отношенийнайма в силу их особого положения в системе экономических, производственных отношенийтребуют осуществления мер не только в сфере собственности иорганизационно-правовых форм хозяйствования, но и в сфере управленияпроизводством, в первую очередь, в управлении персоналом, о чем речь пойдетниже при характеристике нематериальных систем стимулирования. Здесь же укажемлишь на необходимость качественных изменений в функциональной системеуправления персоналом на предприятиях.
Сегодня на многих предприятиях сохраняются старыеподходы к организации работы с кадрами, сохраняются отделы кадров. Между тем винтересах все более глубокого использования человеческого фактора требуетсяпереход к формированию организационно-функциональной структуры управленияперсоналом. Это означает, что управлением персоналом должны заниматьсяпрактически все структуры предприятия, исходя из принципа разделения функцийуправления персоналом между многими исполнителями (службами, подразделениями,специалистами). При этом служба управления персоналом должна стать ведущимподразделением управления предприятием. Только в этом случае можно представитьсебе, что многие работники, имеющие разные личные интересы и потребности,занятые на разных рабочих местах, выполняющие разные работы, успешнообъединяются в один коллектив, нацеленный на достижение целей предприятия.
Формирование персонала неразрывно связано с системамиразвития персонала, личностного потенциала работников. Проявить, реализоватьличностный потенциала с тем, чтобы выполнять более сложную работу, перейти наболее сложный участок работы, повыситься в должности, внести больший вклад вдостижение целей предприятий, можно лишь при наличии соответствующегопотенциала. В противном случае желания работника будут напрасными, претензиибудут тщетными. Отсюда заинтересованность работников в системах, направленных наповышение их личностного потенциала, и прежде всего, в области квалификации,научно-технических знаний, передового опыта, культурно-техническогообразования. В этом заинтересована и администрация предприятия.
Рост значимости для достижения целей предприятияразвития персонала, личностного потенциала работников объясняется иобъективными причинами – особенностями современного этапа развития рыночныхотношений. Под воздействием постоянно меняющегося спроса на рынке товаров,растет их разнообразие, сокращаются сроки их разработки и запуска продукции,уменьшаются сроки ее хранения, повышаются требования к качеству изделий. Всеэто происходит в условиях быстрой замены одной техники и технологии на другую,перехода к гибким производствам, позволяющим по разному использовать одни и теже технические средства. Жизненный цикл продукции становится часто корочежизненного цикла средств производства этой продукции. Изменяются требования корганизации производства и труда, социальным отношениям, как между работниками,так и между работниками и их руководителями.
Новые требования к квалификации требуют от работникадостаточно высокого интеллекта, осознания принимаемых решений на производстве,гибкого реагирования на происходящие вокруг него процессы. Необходимыэкспериментальное мышление, желание сотрудничать и взаимодействовать с другимиработниками, постоянно получать информацию о производстве. Ныне компетенцияявляется условием, что человек будет действовать мотивировано, так же какнаоборот, высокая мотивированность порождает интерес к компетенции.Действенное, эффективное управление персоналом в сфере развития персоналом всовременных условиях порождает самомотивированность, активные нематериальныестимулы.  
Конечно столь принципиальные изменения в технике,технологии, квалификации, других сторонах личностного потенциала обычнотребуются не повсеместно, т.е. не на всех участках производства предприятия.Поэтому в сфере развития персонала внимание акцентируется, прежде всего, наотборе рабочих мест и производственных участков, где уже в настоящее время отработников требуется творческое, инициативное, экспериментальное мышление,желание сотрудничать и взаимодействовать с другими работниками в решениипроизводственных задач. Подбор кадров на такие рабочие места, причем в первуюочередь за счет своих работников, должен организовываться в особом порядке.Имея в виду, что различные группы людей смотрят на развитие своих способностейприменительно к новым условиям работы по разному, у них могут бытьпринципиально разные жизненные позиции. Одно дело грамотная молодежь, а другоепожилые люди со сложившимися убеждениями. Одно дело активные молодые женщины,получившие хорошее общее и профессиональное образование, а другое женщины,обремененные большими семейными заботами.
Для тех же, которые будут отобраны для работы на такихрабочих местах, необходимо организовывать дополнительное образование  безотрыва от производства, обмен опытом между работниками, проведение встреч сруководителями и специалистами. Следует обеспечить хорошую информированностьработников о делах предприятия, показать реальную возможность карьерного роста.
Параграф. 2. Системы участияработников в управлении предприятием.
 Участие работников в управлении предприятием включаетв себя значительный круг управленческих действий. Это могут быть приглашениеработников на различного рода обсуждения и заседания, где они могут почерпнутьопределенную нужную для них информацию; участие работников в обсужденияхуправленческих вопросов, которые проводятся администрацией предприятия, гдеработники имеют возможность высказать свое мнение; внесение на рассмотрениеадминистрации различных предложений и рекомендаций; дача заключений на проектыуправленческих решений; участие в разработке администрацией управленческихвопросов; совместная с администрацией разработка управленческих решений;разработка управленческих решений работниками самостоятельно или с участиемадминистрации; осуществление контроля за выполнением управленческих решений;оценка управленческих действий; участие в разрешении споров и конфликтов,возникающих на предприятии; руководство отдельными сторонами деятельностипредприятия.
Перечень управленческих действий работников можно былобы продолжить. При этом уместно сказать, что для проведения управленческихдействий работников, они должны иметь свои представительные органы, своихпредставителей, так как в большинстве случаев невозможно себе представить,чтобы все работники могли принимать участие в тех или других управленческихдействиях. Правда, игнорировать возможность всеобщего участия, нет оснований.Собрание трудового коллектива предприятия или его подразделения, на которыхвыступают представители администрации с той или иной информацией, может иметьне малое значение, так как без информации работников трудно представитьактивное их участие в управлении. Совместно принимаются и проводятся в жизньуправленческие действия бригадами рабочих, различными советами и комиссиями,которые могут создаваться на предприятии.
Управленческие действия работников предприятия этофактически форма их поведения, и одновременно форма воздействия работников науправление предприятием, участия в выработке и принятии управленческих решений,а также контроле за их выполнением. Без широкого развития таких управленческихдействий трудно представить формирование поведения работников, нацеленное надостижение целей предприятия. Сегодня в развитых рыночных странах сталоочевидным, что полное использование человеческого фактора, развитие личностногои коллективного потенциалов работников, занятых на предприятии, возможно лишь вусловиях внутрипроизводственной демократии, когда широко осуществляетсяпривлечение работников к управлению предприятием, к участию в управленческихдействиях. В наше время происходят процессы взаимного признания трудом икапиталом полезности, а следовательно и необходимости, вовлечения работников вуправление, так как это позволяет полнее удовлетворять интересы и потребностиобеих сторон.
Речь, следовательно, идет о переходе форм партнерскихотношений между трудом и капиталом к формам сотрудничества, т.е. к совместнымформам работы. Выше отмеченные управленческие действия это характерные формытакой работы – сотрудничества. Но сотрудничество такое возможно только вусловиях развития внутрипроизводственной демократии. Практически сотрудничествои демократия на предприятии это две стороны одного и того же социальногопроцесса. Существуют они лишь вместе. 
Цели предприятия, в реализации которых должны бытьзаинтересованы все работники, могут быть определены только в условияхвнутрипроизводственной демократии, когда работники принимают активное участие вразработке этих целей. Объединение работников вокруг целей предприятия возможнотакже лишь в условиях внутрипроизводственной демократии. Поскольку же предметомсотрудничества в условиях определения и реализации целей предприятия становитсявыработка решений и их осуществление не только в сфере социально-трудовыхотношений, но и организационно-технической, производственной, экономическойсферах, то области вовлечения работников в управление значительно расширяются.
Естественно, что развитие внутрипроизводственнойдемократии имеет прямое отношение к разработке и использованию на предприятииматериальных и нематериальных систем стимулирования, которые рассматриваются вдиссертации. Без привлечения самих работников к этой работе не возможнодобиться подлинной эффективности систем стимулирования. Иначе, такие системыбудут восприниматься работниками как подачки, в лучшем случае подарки,администрации или собственника, т.е. как чужие действия. Развитие желичностного и коллективного потенциалов и их активное использование напредприятии требуют, чтобы системы материального и нематериальногостимулирования воспринимались  работниками, как факторы воздействия,мероприятия, выработанные с их участием, хорошо осознанные ими, воспринимаемыекак стимулы, с которыми они согласны и которые могут успешно способствоватьдостижению целей предприятия. Причем привлечение работников к разработке ииспользованию систем стимулирования должно проводиться в первую очередь в техзвеньях системы, которые в наибольшей степени связаны с поведением работников.
В системах материального стимулирования этоопределение профессиональных и должностных функций работников. Здесь нельзяошибаться. Чрезмерное расширение этих функций может быть преждевременным впозиции образовательной и другой подготовки работников, сужение же их можетделать работу недостаточно сложной, творческой и привлекательной для работника.При определении границ функций мнение самих работников может сыграть важнуюроль. Если вспомнить наш опыт работы бригад, создаваемых по организационномупринципу, то эффективность их работы во многом зависела от установления самимибригадами разделения и кооперации труда в бригаде. Иначе бригады самиустанавливали границы профессиональных функций рабочих и делали это так, чтобригады за счет лучшей организации труда добивались высоких результатов работы.Каким бы ни был грамотным и опытным административный персонал, но проникнуть вдостаточной мере в сознание, интересы, намерения работников  он не в состоянии.Об этом надо спросить самих работников. И если они позитивно относятся куправлению на предприятии, то могут многое подсказать, как лучше организоватьтруд.
Нелишне посоветоваться с работниками и о мере снижениятарифных ставок и окладов при невыполнении работниками их функций и другихтребований, установленных по данному рабочему месту. Конечно, работники могутзанижать эту меру, и администрация может не согласиться с мнением работников,но, как нам представляется, при правильно организованном обмене мнениями,мнение работников будет близко к истине. Тем более, и они об это должны знать,администрация может ужесточить в ходе работы установленные размеры снижениятарифов (окладов).
Вот за что, за какие показатели в работе, следуетповышать оплату по тарифу (окладу) – эти вопросы администрация может решатьсамостоятельно, так как они требуют сугубо производственной целесообразности. Кпримеру, надо или не надо экономить тот или иной материальный ресурс на данном рабочемместе при выпуске той или иной продукции. Или аналогично, повышать или нет вданный момент качественные свойства, параметры продукта, не говоря уже обувеличении или уменьшении выработки (объема) продукта на данномпроизводственном участке.
В системах, которые охватываются общим понятиемсоциальные услуги, положение сложнее. Их число велико и они разного характера.Возьмем для примера бесплатные услуги. Здесь легко можно стать на позицию:дают, хорошо, спасибо, как за подарок. Спортивный зал – хорошо, зубоврачебныйкабинет – хорошо, стоянка для автомобилей  — тоже хорошо и т.д. И еслиработники не будут привлечены к принятию решений об установлении такихсоциальных услуг, то они и будут восприниматься как хорошо, спасибо за«подарок». Но если привлечь к принятию решения, то положение можетпринципиально измениться.
Практически все социальные услуги связаны сопределенными, иногда со значительными, капитальными затратами, как в основные,так и в оборотные фонды. Пользуются социальными услугами значительная частьработников предприятия, а часто и члены их семей. И для повышения ихстимулирующей роли важно, чтобы решение о введении тех или других социальныхуслуг исходило не только от администрации – собственника, но и от коллективаработников. Коллектив должен хорошо понимать, что средства на социальные услугиэто и им заработанные средства. Они могли бы быть при других условиях выплаченыв виде заработной платы, но администрация – собственник вместе с коллективомрешили, что лучше направить средства на социальные услуги. При таком подходе квопросу можно определить ряд принципиальных факторов, стимулов поведенияработников.
С одной стороны, раз эта конкретная услуга вводится назаработанные коллективом средства, то социальные, т.е. непроизводственные фондынеобходимо беречь. Беречь и сохранять необходимо спортивные сооружения,зубоврачебный кабинет, культурный центр, столовую, детский дом отдыха и т.д.Большим недостатком нашей прежней советской практики являлось то, что людичасто небрежно «по свински» обращались с социальными фондами. Ребенкупионерского лагеря ничего не стоило исписывать, изрезывать, загрязнять лагерноеоборудование. Это оборудование, как и другие социальные фонды, были«ничейными», они создавались за счет каких-то мифических плановых средств,устанавливаемых в централизованном государственном порядке. Теперь это средствапредприятия, средства, создаваемые собственником, администрацией и работникамипредприятия, и эта новая мораль способна превратиться в движущую силу, вповедение, направленное на достижение целей предприятия, т.е. зарабатываниесредств, и сохранное бережное, хозяйское отношение к социальным фондам.
С другой стороны, так как речь идет о создании ииспользовании на предприятии социальных объектов в условиях внутрипроизводственнойдемократии, есть все основания для регламентации их использования с участиемпредставительных демократических органов и рассмотрения на собраниях работниковили тех же представительных органов с участием администрации вопросов опрактике пользования работниками теми или другими социальными услугами.Регламентирование позволяет определять поведение работников при пользовании имисоциальными услугами и направлять поведение на достижение определенных целей:спорт должен быть оздоровительным; столовая – местом отдыха и одновременноправильного здорового питания; детский дом отдыха – местом оздоровления детей,а следовательно сокращения случаев, когда болезни детей мешают производительнойработе родителей и т.д. Рассмотрение же этих вопросов на собраниях работниковили представительных органах внутрипроизводственной демократии позволяетувидеть недостатки в пользовании социальными услугами и принять меры к ихустранению. И через такие каналы контроля сделать это легче всего, так как насобраниях и в представительных органах «заседают» сами пользователи социальныхуслуг. 
С третьейстороны, социальные услуги, как и любая другая форма деятельности, способныизменяться, развиваться. Услуги могут расширяться, наполняться большимсодержанием, предоставляться все большим контингентам работников. И каждыйтакой случай расширения должен использоваться как фактор, стимул поведения. Кпримеру, дом отдыха для детей, который по началу предоставлялся лишь детям сослабым здоровьем, теперь предоставляется всем детям. Или в столовой вместо двухстандартных обедов вводится три и плюс к тому по выбору безалкогольные напитки.Или в зубоврачебном кабинете наряду с временными пломбами устанавливаютсяпостоянные и т.д. И каждый такой случай должен проходить через органы внутрипроизводственнойдемократии, должен представляться в этих органах совместно с администрацией,должен одобряться ими и ставиться ими под свой демократический контроль.
В системах нематериального стимулирования одни из нихявляются сами системами внутрипроизводственной демократии, другие требуютаналогичного подхода, как системы материального стимулирования.
Отношения «найма» граждан, приглашение и принятие ихна работу, подбор кадров – это вопросы администрации, службы управленияперсоналом. Но специалисты этой службы могут, естественно, и это будетправильно, посоветоваться с работниками, кого, по их мнению, с позицийквалификации, опыта работы, способностей осваивать новую работу и т.д.следовало бы подобрать на имеющуюся вакансию по их производственному участку.
Но как только гражданин стал работником предприятия,он одновременно входит в коллектив, у которого формируется определенное мнениео новичке. Вот почему обязательный испытательный срок это уже не только время,когда администрация предприятия должна убедиться в пригодности работниказанимать данное рабочее место в производстве, но и срок, когда коллективработников, в который вошел новый работник, также должен убедиться в том,является ли он товарищем в их работе, насколько он коммуникабелен, в какой мерераскрывает свои потенциальные возможности. Это тем более необходимо, если новыйработник стремится занять рабочее место в бригаде. А бригадная организация вомногих производствах является основной формой организации труда. И мнениеработников может оказаться решающим при оценке испытательного срока. Работникимогут высказаться, что администрации лучше поискать другого работника. И хотяпоследнее слово будет за администрацией, но прислушаться к голосу работниковпридется основательно. Ведь речь идет о закрытии вакансии на ихпроизводственном участке. Им, а не только администрации, необходимо закрытьвакансию и закрыть ее так, чтобы работа спорилась, была высокопроизводительной.Если же администрация будет решать по-своему, то она должна объяснить работникамсвою позицию. Она не в меньшей степени заинтересована в развитии корпоративнойкультуры, построении производственного социума и т.д.
Принятие в члены организации это уже вопрос по большейчасти работников трудового коллектива, чем администрации, хотя и в этом случаеадминистрация, естественно, должна иметь весомый голос. Но принимать в членыорганизации будет трудовой коллектив, а не администрация.  
Принятие в члены организации сопряжено с принятиемработником на себя дополнительных обязательств. Главными из них направлять своюдеятельность или работу так, чтобы это содействовало выполнению целейпредприятия, разделять философию организации, подчиняться тем правилам  «игры»,т.е. фактически правилам поведения, которые приняты в организации. Естественно,что речь не идет о каких—либо записях в трудовые книжки или дополненияхтрудового договора, соглашения о работе на предприятии.  Свидетельствомвыполнения работником  дополнительных обязательств является  его фактическоеповедение, а также уверенность коллектива, в котором он непосредственноработает, что работник не подведет. Принятие в члены организации это выражениедоверия коллектива работнику, также выражение готовности со стороны работникаперед коллективом принять на себя обязательства. И очевидно поэтому, что безширокого развития внутрипроизводственной демократии прейти к членству ворганизации невозможно. Кстати, говоря, производственный социум этодемократическая конструкция, характеризующая широкое развитиевнутрипроизводственной демократии.
  Что касается форм принятия работника в членыорганизации, то они могут быть разными, и во многом зависят от размеров ичисленности работников предприятия. Для принятия в члены необходимо собраниеработников – товарищей того работника, который принимается в члены организации.На большом и даже среднем предприятии такое собрание это собрание производства,цеха, где занят работник. Надо сказать, что в передовых фирмах западаразрабатываются уставы или положения фирм, где излагается философия фирмы, еепроизводственные и социальные задачи, взаимоотношения в коллективе и.т.д. Еслина предприятии имеется такой устав или положение, для производственного социумаэто, по нашему мнению, обязательно, то форма принятия упрощается, так какработник перед лицом своих товарищей подтверждает свое решение строгопридерживаться правил поведения, изложенных в уставе или положении.
Становление акционером это, как правило, личное,частное дело работника акционерного общества. Работник покупает акции за счетсвоих средств. Но мы отмечали в предыдущей главе, что за рубежом имеетсяпрактика льготной продажи акций своим работникам, премирование работниковакциями, а нам представляется, что может быть и бесплатное распределение акциймежду работниками – членами организации.
В последних двух случаях, т.е. при премированииакциями и бесплатном их распределении не следует представлять дело так, чторечь идет об отборе из числа членов организации «передовиков», «ударников»производства в количестве, соответствующем количеству акций, которые должныбыть переданы работникам. Слово премирование здесь не совсем уместно, так какпо нашему убеждению в условиях производственного социума распределение сверхзаработной платы материальных благ не должно по большей части производится  взависимости от способностей работника и реализации этих способностей. Доступ какциям должен иметь каждый член организации. Поэтому премирование(распределение) акций может производиться по подразделениям или группамработников.
Что касается числа предаваемых работнику акций, то ономожет быть одинаковым, а может быть и разным, но в зависимости от желания самихработников. Акции, передаваемые работникам на принципах премирования(распределения), не могут быть проданы работниками на рынке ценных бумаг. Онимогут быть лишь преданы другим работникам предприятия. И здесь у разныхработников могут быть неодинаковые отношения к акциям, которые характеризуютотношения   работников к собственности предприятия, его уставному капиталу.Одни работники в данное время могут иметь большие устремления к собственности,а другие меньшие уже потому, что став акционером, его дополнительныеобязательства и ответственность, как собственников, будут во многомопределяться количеством, находящихся у него в собственности, акций.
Выше мы остановились не на всех системахстимулирования с позиции воздействия на них системы участия работников вуправлении. Рассмотрение всех систем потребовало бы значительно большего местав диссертации. Главное, что мы хотели показать это подход, метод соединения системстимулирования с системой участия, которая является также системойстимулирования. На практике же, разрабатывая какую либо новую системуматериального или нематериального стимулирования поведения, необходимоодновременно всесторонне рассмотреть, как это система будет обслуживаться состороны участия работников в управлении, или вернее какие звенья, формыуправления будут присущи данной системе стимулирования. Причем такоеобъединение двух систем должно обеспечивать максимально возможную силу стимулированияповедения работников.
При решении этого достаточно сложного вопроса неследует, очевидно, увлекаться демократическими формами управления системамистимулирования. Развитие внутрипроизводственной демократии сопряжено сопределенными затратами уже потому, что требует определенного времени, когдаработник занят не своей производительной деятельностью, а работой, связанной суправлением производственными, экономическими,  социальными и другимипроцессами на предприятии. И здесь необходимо придерживаться правила:минимизации времени отвлечения работника от своей работы при максимизацииэффекта о его управленческой деятельности. Применительно к нашему предмету этоозначает, что затраты на демократические формы управления, на обслуживаниесистем стимулирования должны не просто окупаться увеличенной эффективностью отиспользования системы, но и давать дополнительный эффект. При минимальныхзатратах должен обеспечиваться максимальный эффект. 
Развитие внутрипроизводственной демократии в целом, ив особенности в сфере применения материальных и нематериальных системстимулирования прямо и непосредственно затрагивает вопрос о месте и ролипрофсоюзов на предприятиях. В советское время профсоюзы имели две функции: одна– участие профсоюзов, а в профсоюзах были все работники предприятия, вуправлении производством, предприятиями, иначе производственная функция; другая– защита материальных интересов, социально трудовых прав и свобод работников напредприятиях, иначе защитная функция. При переходе к рыночным отношениям, а темболее в рыночных отношениях, первая функция профсоюзов отпадает. Профсоюзыисторически выросли в условиях капитализма, как организации защиты материальныхинтересов трудящихся. По началу защита принимала формы борьбы, даже отчаяннойборьбы, за повышение уровня жизни рабочих и служащих; сегодня это, по большейчасти, защита в рамках партнерских отношений между трудом и капиталом. Защита,но не сотрудничество. Переход к сотрудничеству означал бы ликвидациюпрофсоюзов. Участие же работников в управлении производством и предприятием,создание производственного социума, развитие корпоративной культуры,формирование трудовых коллективов, объединенных общими целями и задачами,отражающими цели предприятия – все это формы сотрудничества работников садминистрацией,  собственником предприятия.
Спрашивается: как совместить, казалось бы,несовместимое, партнерство профсоюзов и сотрудничество работников иколлективов. Новые условия работы работников и предприятий, о которыхговорилось в первой главе диссертации, а также развитие внутрипроизводственнойдемократии, о чем мы говорим в настоящей главе, требуют по-новому взглянуть нароль и место профсоюзов на предприятиях и на профсоюзы в целом.
 Очевидно, что на предприятии у работников не можетбыть двух представительных органов: органа профсоюзной организации и органавнутрипроизводственной демократии. Такой эксперимент уже был в нашей стране всоветский период. «Горбачевская» перестройка, нацеленная на демократизациюобщества, предусматривала создание на предприятиях советов трудовых коллективов(СТК), как представительных органов трудового коллектива. Коллективам и советамбыли законодательно предоставлены достаточно широкие хозяйственные права нагосударственных предприятиях. По началу трудовые коллективы даже избиралидиректоров предприятий. Но вскоре обнаружилось два непреодолимых без коренныхизменений экономического и политического строя противоречия. Одно междузаконодательным положением трудового коллектива и государственной формойсобственности; другое между законодательным положением трудовых коллективов ипрофсоюзами.
Сохранениегосударственной формы собственности означало сохранение централизованногогосударственного управления предприятиями, утверждение им с верху плановпрактически по всем направлениям их работы. В связи с этим трудовому коллективуи его СТК оставалось лишь мобилизовывать людей на выполнение плановых заданий,искать в этих целях резервы производства, в том числе развиватьсоциалистическое соревнование, т.е. заниматься тем, чем должны были заниматьсяпрофсоюзы, исходя из их первой функции. Очевидно, что на этом пути было невозможно развивать активность и инициативу работников предприятий. Демократияна предприятиях не давала ожидаемой ее авторами отдачи.
Не меньшим противоречием явилось и сохранение напредприятиях профсоюзов с их прежними функциями. Правда, от производственнойфункции профсоюзы очень скоро решили отказаться, отдав ее СТК. Но противоречиев связи с этим лишь уменьшилось. Дело заключается в том, что СТК, которыеоказались фактически лишенные хозяйственных прав, связанных с управлениемпроизводством и предприятиями, начали заниматься чисто профсоюзными делами, ихзащитной функцией. Работники предприятий увидели в лице СТК еще один защитныйорган, и если вопрос не решался в профкоме, то его переносили в СТК, и здесьчасто решение принималось быстрее. На этой почве между СТК и профкомом могларазвиваться лишь неприязнь друг к другу.
Исторический опыт, таким образом, показывает, чтоодновременная, параллельная деятельность на предприятии профоргана и органапредставительной демократии ничего хорошего не приносит. И в связи с этим можетродиться вывод, что в условиях развития внутрипроизводственной демократиипрофсоюзы не нужны. Но вывод такой был бы поспешным. Профсоюзы, безусловно,нужны, но при принципиально другой организации их работы. Основная ихдеятельность должна быть перенесена с уровня предприятия на уровень отрасли ирегионы профессиональных и должностных групп работников. И к этому имеютсявеские основания.
Несмотря на рыночные отношения и экономическуюсамостоятельность отдельных агентов рынка, в обществе, а тем более,социально-ориентированном обществе, имеется настоятельная необходимостьобеспечения определенного единства условий работы работников. Не случайногосударства через законодательство о труде устанавливает единые условия«найма», минимальные размеры заработной платы, предельную продолжительностьрабочего дня, гарантированную продолжительность оплачиваемых отпусков и т.д.Другие отраслевые, профессиональные условия работы предусматриваютсяколлективными договорами (соглашениями) между профсоюзами и союзамипредпринимателей. И если эта работа поставлена качественно, если государствоустанавливает обоснованные и надежные правила игры между профсоюзами ипредпринимателями, то в стране обеспечивается определенное единство условийработы для работников, выполняющих близкие, аналогичные работы.
Спрашивается:зачем необходимо единство условий работы, и в первую очередь оплаты труда? Вусловиях,  когда агенты рынка экономически самостоятельные и живут за счетсвоих средств, казалось бы, логичнее, чтобы и условия работы были разными,находились в зависимости от размеров средств предпринимателей. Но нельзя непризнавать, что разнобой в условиях работы, условиях оплаты труда неоправданноразъединяет членов общества, вносит противоречия и даже враждебность вотношения между работниками и даже между предпринимателями. Равная оплата заравный труд – это историческое требование рабочего движения, и с этимтребованием с середины прошлого столетия стали все больше соглашатьсяпредприниматели, собственники. За него ратует и государство.
Предпринимателям необходимы стабильные кадры. Конечно,речь в первую очередь идет о квалифицированных и высококвалифицированныхкадрах. В противном случае начинает страдать производство, разрушаетсявозможность формирования корпоративной культуры, перехода к членствуорганизации и т.д. Но стабильность кадров можно обеспечить лишь при реализациипринципа: за равный труд – равная оплата, равные другие условия работы. Это неозначает, конечно, равенство в буквальном смысле слова. Предпринимателииспользуют различные возможности, и в первую очередь в сфере социальных услуг,для того чтобы закрепить на предприятии квалифицированные кадры или привлечьтакие кадры на предприятие. Однако в целом в развитых рыночных странах внастоящее время этого принципа придерживаются.
Когда речь идет о единстве условий работы, то речьидет о его достижении у работников одноименных профессий, специальностей идолжностей, занятых в примерно одинаковых условиях работы на предприятияхстраны, т.е. в национальных масштабах, а если возможно и межнациональныхмасштабах. Вот это единство и должно обеспечиваться на основе коллективныхдоговоров, заключаемых на национальном уровне профессиональными союзами исоюзами предпринимателей, а если, необходимо, то и с  участием государства.Профсоюзы в таком случае отказываются от своих местнических подходов в решениисоциально-трудовых вопросов на отдельно взятых предприятиях. Они становятся защитникамитруда на национальном уровне, т.е. том уровне, где отсутствует представительнаявнутрипроизводственная демократия, где кроме профсоюзов никто не может ответитьна вопрос: какие условия работы должны быть у данной профессии, чтобы ониотвечали ее интересам.
В результате роль профсоюзов не ослабевает, аусиливается. Они начинают отвечать за реализацию принципа: равный труд – равнаяоплата, равные условия работы. Сегодня в нашей стране, где главным документом,регламентирующим социально-трудовые отношения, за рамками государственногорегулирования, являются коллективные договора, заключаемые на предприятиях,профсоюзы стремятся к обеспечению лучших условий работы для «своих»предприятий, своих работников, нарушая принцип равенства людей, занятых одинаковымтрудом.
Поскольку при реализации указанного принципаравенства, центр тяжести в регулировании социально-трудовых отношенийпереносится на национальный уровень, должно существенно возрастать значениеколлективных договоров, заключаемых на этом уровне. Именно в этих документахдолжны решаться все важнейшие, основные вопросы условий работы работников попрофессиям и должностям. Что касается уровня предприятия, то здесь практическиотпадает вопрос о заключении коллективных договоров. Конечно, на предприятияхмогут быть, более того должны быть, отклонения условий работы от тех, которыепредусмотрены коллективными договорами на национальном уровне. Условия работыпредприятий не идентичны, также как и условия труда на рабочих местах. И этиособенности должны учитываться непосредственно на предприятиях. Кроме того, зарамками важнейших, основных положений, закрепленных в коллективных договорахнационального уровня, имеется немало значимых частных вопросов, а отсюданеобходимость, если так можно сказать, до урегулирования социально-трудовыхотношений. 
При такойперестройке в установлении условий работы важно, чтобы в государственномцентрализованном порядке, т.е. законодательным путем, были предусмотрены все«правила игры» в разработке и применении коллективных договоров. Необходимо,чтобы четко были определены вопросы, которые решаются в колдоговорном порядке,каким образом принимаются нормы по установлению условий работы на предприятияхв развитии колдоговора, какая устанавливается ответственность предпринимателейза нарушение норм колдоговора. В  таком же законодательном порядке должны бытьпредусмотрены вопросы, которые могут решаться в сфере социально-трудовыхотношений непосредственно на предприятиях, либо по уточнению колдоговорныхнорм, либо сверх, помимо этих норм. Мы не случайно использовали выражение«правила игры», поскольку во всех отмеченных выше формах регулирования недолжны устанавливаться жесткие нормы. Как правило, это должны быть параметры:не выше такой-то величины; в пределах от и до; уточнение таких-то положений;разработка норм по таким-то вопросам; возможность решения по таким-тодополнительным вопросам и т.д. 
Перенесение решения важнейших, основных вопросов нанациональный уровень в интересах соблюдения принципа: равный труд – равные условияработы, и строгое регламентирование колдоговорной работы делают, как мы ужеотмечали, не нужным разработку коллективных договоров на уровне предприятий.Здесь по преимуществу уточняются и дополняются нормы колдоговоров национальногоуровня. Эта работа может выполняться органами внутрипроизводственной демократиисовместно с администрацией предприятия. Кстати, таким органам, как нампредставляется, виднее, чем профкомам, многие социально-трудовые вопросы,которые непосредственно связаны с организацией производства, управлениемпредприятием, экономическими и финансовыми вопросами. И в этих вопросах побольшей части необходимо сотрудничество между работниками и администрацией.
Сказанное не означает, что профсоюзы «изгоняются» спредприятий. Члены профсоюза могут быть только на предприятиях,  без членовпрофсоюза профессиональные союзы не могут выполнять своей задачи по выработке изаключению коллективных договоров на национальном уровне.  Чем больше членовпрофсоюза, тем авторитетнее их голос в отстаивании интересов труда. Поэтомуречь идет лишь о том, что на предприятиях не должно быть профсоюзных органов,но представители профсоюза должны быть представлены в органахвнутрипроизводственной демократии. Через эти органы они могут проводить своюполитику, и главное, отлеживать, как реализуется принцип: равный труд – равныеусловия работы, как с позиции этого принципа и целей предприятия осуществляетсяуточнение и дополнение норм коллективного договора, авторами которого ониявляются.
На первыйвзгляд может показаться, что выше предложенная перестройка в деятельностипрофсоюзов при одновременном развитии органов внутрипроизводственнойдемократии, чрезвычайно сложна и даже в чем-то противоречит рыночнымотношениям. Однако, что это не так, свидетельствует, например, опыт ФРГ, гдеуже давно задействована и успешно применяется схожая с предложенной системавзаимодействия профсоюзов и органов внутрипроизводственной демократии. Причем,прекращение формирования на предприятиях профкомов, не уменьшило притягательнойсилы работников к профсоюзному движению. Германия является страной, из числаразвитых рыночных стран, с наибольшим его развитием.
Теперь, итолько теперь, когда на уровне предприятий должны формироваться только органывнутрипроизводственной демократии, а профсоюзные органы создаются нарегиональном, отраслевом и национальном уровнях, следует рассмотреть формыучастия работников в управлении, и в том числе какие демократические органыцелесообразно создавать на предприятиях, какие у них должны быть права, как онидолжны взаимодействовать с администрацией, и рассмотреть эти вопросы с позициистимулирования поведения работников.
Очевидно, что управление, менеджмент – это наука иобласть хозяйственной практики, требующая значительных знаний в сфереорганизационных и информационных систем, экономических и финансовых отношений идр. Специалисты в этой области должны владеть методами анализа и синтеза, уметьпринимать управленческие решения и контролировать их выполнение. Поэтомуучастие работников в управлении не следует понимать как передачу, даже вотдельных областях, функций управления. Не случайно, что при использованииколлективных форм собственности, аппарат управления формируется изспециалистов, которые во многих случаях  привлекаются со стороны.
Мера участия работников в управлении это достаточносложный  и в социальном отношении «тонкий» вопрос. Участие может быть большим именьшим, формальным и фактическим, эффективным и не эффективным. Формамиучастия могут быть привлечение администрацией работников к тем или инымуправленческим вопросам; может быть и наоборот, когда работники решают те илииные вопросы, привлекая к этому делу специалистов. Формой участия являетсясовместные работников с администрацией (специалистами) выработка и принятиеуправленческих решений. Могут быть случаи, когда работники самостоятельнопринимают управленческие решения. Мы не задаемся целью всестороннегорассмотрения вопросов участия работников в управлении, так как нашдиссертационный вопрос значительно уже – как следует рассматривать ииспользовать участие в управлении в системе стимулирования поведенияработников. 
Самой простой и наиболее применимой формой участияявляется, естественно, привлечение администрацией, специалистами работников крассмотрению и решению управленческих вопросов. Но если мы хотим использоватьэту форму для стимулирования поведения, то должны организовать привлечениеработников таким образом, чтобы работники хотели этого привлечения, считая, чтосмогут внести свою лепту в подготовку и принятие управленческого решения. Болеетого, они должны понимать важность и нужность решения данного вопроса длядостижения целей предприятия, а следовательно и для их выгоды. Тогда работникипроявят активность, творчество и инициативу и в подготовке управленческогорешения и в проведении его в жизнь.
 Если же работники будут просто согласны с ихпривлечением к управленческой работе, они будут считать, что рассмотрениеуправленческих вопросов интересует лишь администрацию, и их просто используют вчужом деле. Рассчитывать на проявлении активности работников в таком случае неприходится. Вот почему к каждому привлечению работников к участиюадминистрация, специалисты должны готовиться, должны представить себе: какпривлекать работников, какие вопросы следует рассматривать и как их раскрывать,какую давать работникам информацию к рассмотрению вопросов, как и чемзаинтересовать работников в решении выносимых на рассмотрение вопросов.
Перечень вопросов, которые можно было бы рассматриватьв таком порядке, достаточно велик. Большинство из них можно было бысгруппировать в три группы. 1. Вопросы, связанные с разделением и кооперациейтруда, включая формирование бригад, совмещение профессий, взаимозаменяемостьработников, расширение зон обслуживания, изменение профессиональных и должностныхфункций. Внесение по этим вопросам поправок и дополнений в соответствующиедокументы, и в частности, положения о профессиях и должностях и положения обригадной организации труда. 2. Вопросы, связанные с переходом от вертикальныхк более плоским структурам управления и в этой связи развитие коммуникационныхотношений между работниками. 3. Вопросы рационализации организации рабочих мести производственных участков, что может быть связано с режимами труда и отдыха,условиями труда, механизацией и автоматизацией, методами и приемами работы ит.д.
В перечисленных, как и некоторых других вопросах,работники нередко могут разобраться не хуже специалистов. На их уровнепроисходит непосредственное соединение труда со средствами производства, ипоэтому им многое виднее. Именно это может сослужить основанием рассмотренияперечисленных вопросов в рамках второй более сложной формы участия работников,когда они проявляют собственную инициативу по рассмотрению того или иноговопроса и приглашают на такое рассмотрение представителей администрации илисоответствующих специалистов. Может быть и так, когда работники рассматриваютвопрос самостоятельно без приглашения представителей администрации испециалистов, принимают по рассматриваемому вопросу соответствующее решение, ипосле этого передают его администрации для оценки и использования.
В рамках второй формы участия работники, как правило,должны сами проявлять инициативу, определять вопросы к рассмотрению. Это будутпо большей части такие вопросы, не решонность которых, по их мнению, мешает ихпроизводительному труду, проявлению творчества, развитию личностного иколлективного потенциалов и их использованию на предприятии. Может случиться итак, что какие то вопросы к обсуждению подскажет администрация, специалисты. Ноглавное, чтобы они обеспечили работникам необходимую информацию для делового ивсестороннего рассмотрения вопросов. И должно быть признано недопустимымповерхностное, несерьезное рассмотрение, вносимых работниками предложений(проектов, решений). Исходным пунктом рассмотрения администрацией,специалистами предложений должно быть помочь, довести с участием работниковпредложения, в том или ином виде, до их принятия в форме управленческихрешений. Такой подход к делу будет стимулировать надлежащее поведение работников.
Довольно распространенной второй формой участия можетбыть рассмотрение социально-экономических, производственно-технических и другихвопросов, планов и мероприятий на собраниях работников с приглашением длярассмотрения этих вопросов и документов представителей администрации илиспециалистов. При этом главное, чтобы собрание не сводилось к простомузаслушиванию информации. Такая пассивная форма участия может вызывать лишьпассивное поведение работников. Необходимо вовлечь работников в поиски уточнений,дополнений, поправок обсуждаемых вопросов, планов и мероприятий с целью ихулучшения и повышения эффективности.       
Несомненно, что активность поведения работниковвозрастает с возрастанием степени их участия с управлении. И в этой связи наповестку дня выходят формы участия, когда работники, их представители, входят всостав органов управления предприятия. Органов таких два типа: первый –«законодательные», т.е. те, которые принимают обязательные решения дляадминистрации; вторые – управленческие органы, осуществляющие оперативное,текущее управление предприятием.
«Законодательные» органы характерны для акционерныхобществ и всех предприятий, базирующихся на общей, коллективной собственности.Что касается последних, то здесь осуществляется прямая законодательная властьпредставительных органов работников-собственников предприятий. В акционерныхобществах положение другое. «Законодательной» властью обладают только акционерыи их представительные органы. По мере увеличения числа акционеров-работников предприятия,о чем уже говорилось в работе, будет возрастать и власть работниковпредприятия. В настоящее время можно было бы пойти на избрание на общихсобраниях трудового коллектива представителей от коллектива в совет директоровакционерного общества. Причем по отдельным вопросам уравнивать этихпредставителей в правах с членами совета директоров. Таким вопросом может быть,например, назначение советом директоров директора по персоналу. Очевидно, чтоработники хотели бы видеть в лице такого директора менеджера, которому онидоверяют.
Управленческим органом на предприятии являетсяправление. И в этом органе можно было бы иметь выбранного представителя оттрудового коллектива. Такой представитель, будучи хорошо информированным оделах на предприятии, мог бы стать инициатором задействования первой и второйформ участия работников в управлении, т.е. активно способствовать развитиювнутрипроизводственной демократии.
Еще одной эффективной формой участия работников вуправлении может стать создание на предприятиях для рассмотрения и решенияотдельных вопросов паритетные органы, т.е. органы, состоящие из равного числапредставителей работников и администрации. Такими органами могут быть комиссии,например, по рассмотрению социально-трудовых конфликтов (споров) на предприятии.Какой бы ни был сплоченный производственный социум, но конфликты посоциально-трудовым вопросам между работниками и администрацией могут быть.Причины их: разное понимание работниками предприятия законодательных иколдоговорных норм, а также норм, регламентирующих правила поведения работниковна предприятии; отдельные срывы в работе; не налаженность отношений междуработниками и т.д. Переносить конфликты сразу в судебные органы было бы неправильно. Это наносило бы удары по корпоративной культуре, по единству целей иотношений в коллективе. Поэтому куда лучше, рассмотреть конфликт на паритетнойкомиссии, убедить стороны прекратить спор, устранить недоверие сторон, принятьрешение, с которым согласны обе стороны. И лишь в том случае, если комиссия несмогла разрешить конфликт, можно пойти на перенесение спора в судебные органы.Такой порядок разрешения споров позволил бы во многих случаях «не выносить сориз избы», и явился мерой воспитания и сплочения коллектива.
На паритетных комиссиях могут рассматриваться идругие, позитивные вопросы, скажем, правила внутреннего распорядка, условияприменения тех или других систем материального и нематериальногостимулирования, отдельные нормы этих систем, очередность предоставленияработникам отпусков и т.д. Принятие решения на паритетной комиссии это залогтого, что такие решения будут строго выполняться в силу их высокойавторитетности. Отсюда и соответствующее поведение работников.
Формой участия работников в управлении являются исамостоятельное принятие ими отдельных управленческих решений. Во-первых, этовсе решения, связанные с деятельностью, т.е. организацией работы, органоввнутрипроизводственной демократии. Во-вторых, это решения, которые принимаютсяработниками в силу определенной организации их труда, создания на предприятияхопределенных организационных структур. Пример – бригадная организация труда, врамках которой рабочие самостоятельно распределяют работы между членамибригады, решают вопросы совмещения профессий и взаимозаменяемости в процессе работы.Очевидно активное воздействие такой организации на поведение работников.
Что касается формирования органоввнутрипроизводственной демократии, то ими могут быть собрания коллективов и ихсоветы, наделенные определенными правами и обязанностями. Проблема этосамостоятельная, хотя и связанная со стимулированием поведения работников. Вработе она не рассматривается.
Параграф 3. Гуманизациятруда.         
Гуманизация труда, широко используемое, в развитыхрыночных странах понятие, связанное с проведением широкого круга мероприятий поулучшению условий труда работников непосредственно на их рабочих местах иливблизи, вокруг рабочих мест. Очевидно, что чем такие условия труда будут лучше,тем труд будет более привлекательным, а если они будут в той или иной мересоответствовать представлениям самих работников, то условия труда явятсяопределенным стимулом, мотивацией на хорошую работу, качественное выполнениевсех функций, которые вменены в обязанность данному работнику, а следовательнона такое поведение, которое нацеливается на достижение целей предприятия. Вконечном счете, гуманизация труда направлена на сохранение здоровья работникови способностей их к труду на всю трудовую жизнь, а не только на моментнаибольшей производительности, она нацелена на развитие у работников интереса квыполняемой работе, к высокопроизводительному труду, а следовательно развитию личностного потенциала, на осознание социальных, а следовательно иэкономических целей предприятия, важнейшими их которых являются улучшение условийтруда на рабочих местах, а также вблизи, в окружении рабочих мест.
В числе мероприятий по гуманизации труда следует, как нампредставляется, различать три группы:
- улучшениеокружающей производственной среды;
- формированиерациональных профессионально-квалификационных (должностных) функций работников;
- улучшение режимовтруда и отдыха.         Улучшение, окружающей работника на его рабочем месте, производственной средынаправлено, в первую очередь, на создание нормальных, благоприятных дляфизического и психического здоровья работников условий работы на их рабочихместах. Это положение в настоящее время закреплено во многих конвенциях МОТ пообеспечению безопасности и здоровья человека на производстве. В этой связинельзя не отметить, что в советский период, несмотря на разговоры о заботегосударства о человеке и его здоровье, имелось немало рабочих мест с условиямитруда вредными для здоровья работников. И государственные предприятияфактически покупали у работников их безопасность и здоровье за счетустановления им более высокой заработной платы, введения различных доплат инадбавок к заработной плате за неблагоприятные, вредные, тяжелые условия труда.
Такого родапрактика совершенно не допустима, но она продолжает иметь место и в настоящеевремя, когда, с одной стороны, ослабел государственный и профсоюзный контрольза условиями труда на предприятиях, с другой, значительно возросла надработниками власть администрации по принципу: не хочешь работать при такихусловиях труда – никто тебя не держит, уходи.
Между тем влюбом развитом обществе непременным требованием должно быть: труд не долженпредставлять угрозу жизни и здоровью человека. Для борьбы с такой угрозойгосударственные органы совместно с профсоюзами на национальном, а иногда имеждународном уровнях, устанавливают предельно допустимые уровни отклоненийусловий труда от тех, которые в настоящее время считаются нормальными. Такиепредельно допустимые нормы устанавливаются по загазованности и запыленностивоздуха, освещенности, переноске тяжестей, другим характеристикам окружающейпроизводственной среды.
 В техслучаях, когда эти нормы нарушаются, естественно, не может быть речи оповедении работников, нацеленного на достижении целей предприятия. При такихусловиях у работников может быть стремление через организованную борьбу садминистрацией (собственниками) добиваться соблюдения установленных предельнодопустимых норм. Правда, и это к сожалению было и раньше, отдельные группыработников соглашаются на вредные и тяжелые условия работы ради полученияповышенных заработков. У них, конечно, и в мыслях нет поведения, нацеленного надостижение целей предприятия. Мысль, которая их гложет одна – по большезаработать.
С нашейпозиции, с позиции формирования системы стимулирования поведения работников, следуетсделать вывод, что при подобном положении с условиями труда работников нетоснования ставить вопрос о формировании такой системы пока на предприятии небудут в полном объеме задействованы предельно допустимые нормы. Увлекатьработников идеями: мы администрация обеспечим вам законные условия труда, а вынам будете обеспечивать достижение целей предприятия – было бы не просто нечестно, а аморально. Обеспечение предельно допустимых норм это прямаяобязанность администрации.
Системыстимулирования поведения это такие организационные, технические и другиемероприятия, разрабатываемые и применяемые на предприятии, которые должныобеспечивать, с одной стороны, улучшение условий труда против предельнодопустимых норм, с другой, улучшение условий труда по тем характеристикам,которые не имеют предельно допустимых норм. В первом случае речь может идти оснижении запыленности или загазованности, к примеру, в 1,5 раза по сравнении сустановленными предельно допустимыми нормами, или о снижении против таких нормпереноски тяжести в два раза.
Инициативаразработки и проведения таких мероприятий может исходить как от администрации,так и от работников, или от них совместно. Но, и это очевидно, проведениемероприятий требует определенных денежных средств и нередко больших, так какони предполагают механизацию и автоматизацию труда, установления нового болеемощного вентиляционного оборудования и т.д. Поэтому тут же возникает вопрос, ачто можно получить, какой социальный, экономический эффект от проведениямероприятий? Вырастет ли производительность труда, улучшится ли качествоработы, возрастет ли внимание работников при обслуживании приборов управления,в какой мере у работников улучшится моральное состояние, отношение к своейработе и работе на соседних рабочих местах и т.д.  
Представимсебе далее, что социальный и экономический эффект достаточен, чтобы осуществитьразработку мероприятий по улучшению условий труда против установленных норм.Тогда эти мероприятия могут войти в социальные цели предприятия, которые, как известно,неразрывно связаны с экономическими целями. Выполнение последних обеспечиваетте средства, которые необходимы для реализации мероприятий по улучшению условийтруда. Улучшение условий труда в свою очередь может явиться постояннымисточником определенного экономического эффекта.
Придоведении этих непростых зависимостей до сознания работников через действующиена предприятии формы внутрипроизводственной демократии можно ожидать поведенияработников, нацеленного на достижение целей предприятия. И такое поведениеможно ожидать не только от работников, условия которых улучшаются, но и отдругих работников предприятия, исходя из их солидарности и общности интересов врамках производственного социума.
Проблемаулучшения условий труда имеет место не только на участках, где эти условиянормируются законодательно, т.е. где нарушение установленных  норм отрицательносказывается на здоровье и безопасность работников. На эмоциональное,психологическое состояние работников оказывают влияние грязь в производственныхпомещениях, не мытые окна и стены, мрачная окраска стендов и оборудования,разбитые окна, сквозняки, грязные туалеты и многое другое. Отрицательноеэмоциональное и психологическое состояние, неприязненное отношение к окружающейсреде и бытовому обслуживанию в производственных помещениях самым негативнымобразом сказывается на производительности труда и поведении работников. Ихотношение к предприятию также становится негативным. Цели предприятиястановятся чуждыми.
Такого родасостояние условий труда могут перечеркнуть многие системы стимулированияповедения. Отсюда, если мы не хотим губить стимулы поведения, а наоборотусиливать их, то нам необходимы широкие, всеохватывающие мероприятия поулучшению условий труда, которые могли бы стать дополнительными стимуламиповедения. Чистота, дизайн, удобство туалетов, организация зон отдыханепосредственно в производственных помещениях, простота и быстрота перемещенияпо заводской территории и многое другое должно быть задействовано в системахстимулирования поведения. В 70-80 годах прошлого столетия на многих нашихпредприятиях велась активная работа в этом направлении. Внедрялись не толькодостижения дизайна, цветная гамма стен, потолков, оборудования согласовываласьс физиологическими и психологическими особенностями человека, внедрялисьдостижения в других областях производственной эстетики. Начала использоватьсяпроизводственная музыка. В цехах организовывались зоны отдыха с растительным имини водным ландшафтом.
Конечно,все это может быть по карману только преуспевающим предприятиям, но сегодня этоне делается, как правило, и на таких предприятиях. Недопустимо забывать свойположительный опыт, тем более, что передовые западные фирмы уходят в этих делахвсе дальше и дальше. В ФРГ невозможно найти грязные, немытые окна не только напромышленных предприятиях, но и в хлевах животных. Чистота производственныхпомещений, например, на фирме Фольцваген доведена до такой степени, что вмеханических цехах на носовом платке, проведенном по полу, не остается грязи.Поразительно, но это факт, что у каждого рабочего места стоит велосипед, накотором рабочий может в перерывах, а они установлены через каждые 2 часаработы, быстро проехать в одну из заводских зон отдыха  и также быстровернуться на рабочее место. На крупных строительных площадках бытовки рабочихпередвигаются за фронтом строительных работ с таким расчетом, чтобы в перерывахмежду работой можно было дойти до бытовки в пределах 1-2 минут.  
     Возможности улучшения условий труда практически безграничны, если иметь в видуизменения режимов труда и отдыха, а также рабочего времени, все ускоряющийсянаучно-технический прогресс, другие постоянно происходящие изменения впроизводстве. И также как применительно к другим системам стимулированияповедения, необходимо, чтобы четко прослеживались связи: осуществлениемероприятий по улучшению условий руда, т.е. социальные мероприятия, должны бытьвключены в социальные цели предприятия; эти социальные цели могут бытьдостигнуты лишь при выполнении экономических целей предприятия; послереализации мероприятий по улучшению условий труда, эти мероприятия, обладаясоциальным эффектом, будут оказывать постоянное влияние на экономическуюэффективность, на решение новых экономических целей предприятия.
Лишь врамках этих зависимостей, доведенных до определенных количественных параметров,а также до сознания работников предприятия как важное для них нематериальноеблаго, можно увидеть стимулы поведения работников. И поскольку речь идет овоздействии на работников условий их туда, разработка мероприятий по ихулучшению возможно лишь с их участием, лишь при использовании их видения тойили другой проблемы условий работы, а это предполагает задействование напредприятии  представительных органов внутрипроизводственной демократии. На этомпути администрация предприятия совместно с работниками могут вырабатывать общиецели и задачи работы, общие интересы, общую философию предприятия и трудовогоколлектива.
Другимважным направлением гуманизации труда является формирование функций работников,т.е. определение содержательной стороны их работы. Решение этого вопросанеразрывно связано, с одной стороны, с разработкой рациональнойорганизационно-функциональной структуры управления производством напредприятии, с другой, рациональным построением (организацией) рабочих мест.
Разработкаорганизационно-функциональной структуры управления производством основываетсяна глубоком анализе и учете всех внутренних и внешних факторов функционированияданного производства. Очевидно, что она зависит от той продукции, которуювыпускает предприятие исходя из рыночного спроса, ее объема и качественныхпараметров. На организационно-функциональную структуру управления будетоказывать существенное влияние характер производства: массовый, мелкосерийныйили единичный, масштабы производства, используемая техника и технологияпроизводства, уровень механизации и автоматизации, степень кооперирования испециализации производства и многое другое. От этого будет зависеть количествопроектируемых производственных подразделений и структур в управлениипроизводством, иерархия в управлении и т.д. Конечным звеноморганизационно-профессиональной структуры будут производственные участки ирабочие места.
Любоепредприятие можно представить себе как большую или меньшую совокупность рабочихмест. И производство может эффективно функционировать лишь при установленииопределенной иерархии рабочих мест, их связей и зависимостей в процессепроизводства, и, в конечном счете, определение по каждому рабочему месту техрабочих и управленческих функций, выполнение которых будет обеспечиватьнормальный ход производства. И, естественно, что в спроектированнойорганизационно-функциональной структуре управления производством рабочие местабудут работать слажено и ритмично, без не нужных повторений той или инойдеятельности, если в этой структуре будут успешно решаться организационные,финансовые, экономические и другие вопросы, если каждый работник, как и группыработников, будут иметь свое определенное место в структуре и будут пониматьсвязи и зависимости между рабочими местами. Такая организационно-функциональнаяструктура управления производством явится хорошей основой для определенияфункций работников. и надо сказать, что она сама по себе будет обладатьопределенным стимулом, ориентирующим всех и каждого работника на достижениецелей предприятия.
В тожевремя, если организационно-функциональная структура управления будет построенабез должного обоснования, если из за этого в ходе производства будут возникатьто и дело помехи в решении производственных и социально-экономических вопросов,то она будет вызывать неудовлетворенность  работников своей работой, будетпорождать ненужные споры и трения между работниками, и, очевидно, не будетстимулировать их на достижение целей предприятия.     
Нообоснованность организационно-функциональной структуры управления не следуетсводить только к должному учету в этой структуре факторов сугубо экономическихи производственно-технических. Большое, хотя и во многом подчиненное, значениеимеет учет человеческого фактора, так как  в движение материальные ресурсы итехнику приводят люди. Работники сегодняшнего дня, как правило, стремятся кболее сложной и содержательной работе. Монотонная, повторяющаяся, с короткимциклом работа, да еще если она исключительно или по преимуществу физическая, несоответствует их запросам. Такая работа не требует высокой квалификации ибольших знаний. На таких работах у работников не возникает интереса к развитиюсвоего личностного потенциала, повышению квалификации и культурно-технического уровня.В сфере поведения они по преимуществу бездумные исполнители и цели предприятияих не интересуют. Отсюда необходимость повышения содержательности труда.
Работникистремятся к тому, чтобы им предоставлялась определенная степень автономии ворганизации и выполнении работы. Они хотят иметь возможность самостоятельнопринимать управленческие решения при выборе методов и приемов выполненияработы, распределения работ между собой, регулирования интенсивности труда. Впротивном случае они превращаются в простых исполнителей, которым всеопределяют и предписывают свыше – мастером или начальником участка. Такиеработники пассивны на работе, они не склонны к активным действиям, нацеленнымна поиски и использование резервов в интересах достижения целей предприятия.Вот почему необходимо искать возможности предоставления работникам определенной(большей или меньшей) самостоятельности в планировании и организации работы нарабочих местах. Тогда у них будут развиваться умения и навыки приниматьуправленческие решения, т.е. то, что характеризует нужное нам поведениеработников.
Работникистремятся к производственному общению, к обмену производственным опытом. Ихинтересует, что делается на соседних рабочих местах и производственныхучастках. Реализация этих устремлений – реальный путь к расширениюпроизводственных функций и знаний работников. Отсюда вырастают коммуникационныепроцессы, рассмотрение самими работниками положения дел на стыкахпроизводственных участков и рабочих мест, что является хорошим примером их поведения,нацеленного на решение задач предприятия. Отсюда необходимость предоставленияработникам возможности установления рабочих производственных связей, развития уних социальной компетенции.
Надосказать, что опыт такого подхода к использованию человеческого ресурса имеетсяи на западе, и у нас в стране. На западе зарекомендовали себя частичноавтономные группы, когда определенный круг производственных задач передаетсягруппе работников, которые внутри себя самостоятельно организуют работу.Практически речь идет о создании коллективного рабочего места с коллективнымрезультатом труда. У нас в производственных отраслях нашли широкое применениекомплексные бригады, которые очень схожи по своей работе с автономнымигруппами. Единственно, что не хватает нашим бригадам – это нацеленности своейработы не только на свои результаты, но и на достижение целей предприятия.
Рассмотренноевыше указывает на то, что формирование функций работников должно производитьсяс двух сторон: с одной, основной – экономической и производственно-технической,с другой, вспомогательной, но также важной – человеческой. Где-то на стыке этихразных требований и лежит истина. К примеру, очевидно, что быть или не бытьзаготовительному производству с определенными технологией и оборудованием – этовопросы экономические и производственно-технические. При этом движениематериальных ресурсов и работа оборудования будут подчинены логистическимтребованиям обеспечения максимально возможной непрерывности движения ресурсов иработы рабочих мест. Все это во многом будет предопределять количество рабочихмест, время их работы, функции, которые должны выполняться на рабочих местах.
Но учеттребований к использованию человеческого фактора, а следовательно требований кповедению работников, должен внести определенные коррективы в планирование иорганизацию рабочих мест. Рабочие места должны быть, если это целесообразно,оснащены такими приспособлениями, инструментом, оснасткой, которые бы устранялимонотонную, интенсивную, бездушную работу. Коррективы в планирование иорганизацию рабочих мест должны позволить расширить профессиональный профильработников, открыть возможности для совмещения профессий, а если этоцелесообразно, и для их взаимозаменяемости в процессе работы. Они должныспособствовать взаимному производственному общению работников. Совместитьтребования с одной и другой стороны не всегда просто, но это необходимо, таккак здесь лежат резервы повышения эффективности производства с позициидостижения целей предприятия.
Каждое,спланированное таким образом, рабочее место, в конечном итоге являетсянеотъемлемой взаимоувязанной частицей, звеном общейорганизационно-функциональной структуры управления производством, и те функции,которые должны выполняться исходя из этой структуры на рабочих местах, являютсяфункциями работников, занятых на этих рабочих местах. Поэтому ТКС и КСфактически не определяют конкретные функции работников, занятых на тех илидругих рабочих местах предприятия. Они выполняют несколько иную роль. Функцииработников, об определении которых речь шла выше, это и есть теквалификационные и другие требования, которые должны предъявляться к работникуна предприятии, применительно к которым должны готовиться, доучиваться иприспособляться кадры работников. 
 Важнымнаправлением гуманизации труда является улучшение режимов труда и отдыха. Ихзначение состоит в обеспечении постоянного восстановления работоспособностиработников, как после завершения работы, так и в процессе ее выполнения.Известную роль они выполняют в регулировании начала и окончания рабочего дня.По своей природе человек стремится к тому, что если надо работать, то работатьнадо производительно. Производительность же работника во многом зависит отчередования труда и отдыха, от того, есть у него или нет по приходу на работудостаточный фронт работы. К производительной работе работник стремится и всвязи со стимулированием работы.
Исследованияи наблюдения уже давно показали, что к концу рабочего дня у работника падаетпроизводительность. Отсюда два вопроса, которые являются предметом обсуждения:о продолжительности рабочего дня и о перерывах в течении рабочего дня. Не будемзатрагивать первый вопрос, так как он напрямую связан с уровнем эффективностиэкономики страны. На западе этот вопрос вновь переведен в настоящее время вразряд практически решаемых, и можно ожидать, что в ближайшие годы рабочий деньбудет сокращен на несколько часов в неделю. Что касается второго вопроса, топри использовании опыта западных стран, о нем необходимо по серьезному подуматьи нам.
Дело состоитв том, что рабочий день разбивается перерывами, обычно на три части. Представимсебе семи часовой рабочий день, и через каждые два часа перерыв 20 минут. Вэтом случае обеденный перерыв обычно сокращается до 20 минут. Имеется опыт,когда эти перерывы включаются в рабочее время. Очевидно, что такой режим трудаи отдыха предполагает полную производительную самоотдачу работника в рамкахрабочего времени. Самоотдача это уже категория сугубо поведенческая. Безсамоотдачи такой режим труда и отдыха будет для предприятия экономически неэффективным.
Спрашивается:чем можно стимулировать такое поведение? Всеми теми системами материального инематериального стимулирования, о которых речь шла в диссертации. В этом случаеони необходимы обязательно. И, кроме того, такой режим труда и отдыха самявляется активным стимулом самоотдачи. Работнику сокращается рабочее время, емувводятся перерывы в работе, когда он может в зоне отдыха (бытовке, специальномпомещении, местах за рамками помещения) отдохнуть, расслабиться, поесть,перекусить с тем, чтобы в рабочее время работать с полной отдачей. Конечно,введение такого режима требует огромной подготовительной работы и значительныхзатрат средств на различные бытовые и другие мероприятия, но стимулирующеезначение режима может быть значительным.
Мы неостанавливаемся на технологических перерывах, перерывах на естественныенадобности, курение и некоторым другим причинам, так как они давно вошли впрактику и вряд ли могут рассматриваться в рамках формирования системыстимулирования поведения работников, нацеленного на достижение целейпредприятия.
                                  

Заключение
Формированиеи внедрение систем стимулирования поведения работников не являетсяодномоментным делом, это достаточно длительный, рассчитанный не на один год,процесс внесения существенных изменений в действующие системы стимулирования,постепенного их изменения. Отсюда целесообразность разработки перспективногоплана проведения такой работы. План должен основываться на обстоятельном анализе,во первых, потребностей в стимулировании поведения, во вторых, оценкенеобходимых средств на внедрение систем. Если окажется, что желательно было быпойти на широкое применение систем стимулирования поведения,  то, ориентируясьна возможные объемы средств на эти цели, следует определить приоритеты попреобразованию действующих систем, т.е. с каких участков, каких группработников целесообразно начинать работу, на какие целесообразно переноситьработу дальше и т.д.
Чтокасается средств, то, очевидно, что это те средства, которые могут бытьвыделены на увеличение денежных и безденежных доходов работников. Они зависятот многих внутренних и внешних причин, но главным является эффективная работапредприятия и те цели, которые определены по предприятию на текущий иперспективный периоды. Поскольку во внедрении систем заинтересованы работникипредприятия, они могут быть вовлечены в поиски и реализацию резервовпроизводства. При этом может быть установлено, что все дополнительные ресурсы,изысканные работниками в связи с намечаемым внедрением систем стимулирования,должны направляться на их внедрение. В перспективном плане должны бытьопределены основные подразделения предприятия, которые должны отвечать заразработку и внедрение систем стимулирования поведения.
Наряду сперспективным планом по каждой, планируемой к задействованию  системестимулирования поведения, должны разрабатываться свои планы или мероприятия. Вэтих планах должен быть определен весь комплекс мероприятий и работ, которыйнеобходим для эффективной разработки и внедрения системы. Необходим дальнейшийанализ тех условий, применительно к которым должна быть разработана и внедренасистема стимулирования. В этой связи должны быть оценены организационные,технические, социально-экономические и другие условия, в том числе техническийуровень оборудования, методы управления и качественный состав работников,занятых на данном участке или участках. Должны быть точно взвешены те средства,которые понадобятся на внедрение системы и источники покрытия этих средств.Источник средств имеет немалое значение. Одно дело за счет издержекпроизводства, другое прибыли, третье не предусмотренных планом резервовэкономии.
Применительнок каждому источнику по разному будут вести себя работники, на которых имеется ввиду распространить систему стимулирования. Если за счет издержек, тоинициатива будет проистекать от администрации, и они в таком случае возьмут насебя все риски, связанные с непредвиденным повышением себестоимости. Другоедело, если за счет ресурсов, не предусмотренных планом. В таком случае всеработники, на которых должна будет распространена проектируемая система, должныбудут мобилизовать свои знания, опыт и умения для изыскания новых резервовэкономии.
В планедолжны найти место вопросы: кто конкретно должен заняться разработкой системыстимулирования и кто из работников, на которых будет распространена система,должен быть привлечен к этой работе. И поскольку системы материального инематериального стимулирования должны постепенно охватить все структуры предприятиявопросы, связанные с порядком разработки систем, могут решаться по-разному. Воглаве всей этой работы будет стоять, как правило, подразделение, занятоеуправлением персоналом на предприятии. Это должен быть не отдел кадров илиотдел труда в старом понимании. Это подразделение, которое управляет, а,следовательно, подбирает, готовит и распределяет кадры, обеспечивает ихрациональное использование, и поэтому руководит всей работой по стимулированиюработников, осуществляет оценку эффективности использования персонала.   
Такомуподразделению подстать руководить и разработкой систем стимулирования поведенияработников, создавая для этих целей различные творческие группы работников, таккак одно дело, когда разрабатываются социальные услуги, другое--изменяютсяформы оплаты труда, третье-- разрабатываются формы участия работников вуправлении, четвертое-- меры по улучшению условий труда и т.д. В каждомотдельном случае творческая группа должна включать соответствующий составработников. В нее могут включаться  экономисты,  социологи,  психологи, инженеры,  технологи,  естественно менеджеры тех или других подразделений,другие работники, в том числе и рабочие.
Каждаясистема стимулирования должна пройти оценку эффективности. Конечно, не всегдаможно точно посчитать экономическую эффективность. Не случайно мы акцентироваливнимание на том, что системы могут вводиться за счет разных источников.Отдельные из них, в особенности из группы социальных услуг и гуманизации труда,могут вводиться за счет издержек производства. Это не означает, что издержкиобязательно возрастают, так как они могут одновременно быть снижены за счетразличных организационных и технических мероприятий. Естественно, чтосоциальный эффект в этих случаях должен быть, к примеру, социальный эффект оторганизации оздоровительного отдыха детей – работников предприятия или отобеспечения чистоты в производственных помещениях. Но переход от такогосоциального эффекта к оценке экономического эффекта вряд ли даст, сколько нибудь надежные результаты. В таком случае необходимо сознательно идти на оценкупрактически только социального эффекта, хотя определенная прикидка как этимероприятия могут сказываться на экономической эффективности должна делаться.
Другоедело, если речь идет, например, о введении перерывов в работе в течениерабочего дня. Здесь могут использоваться показатели объема работы,производительности, качества, другие показатели. И с помощью этих показателейможно проводить оценку влияния новых режимов работы и отдыха на экономическуюэффективность. При этом важно будет установить, за какой период долженпроизводиться расчет эффективности. Затраты на систему стимулирования могутокупаться не быстро и это в принципе нормальное положение. Представляется, чтолучше рассчитывать эффект в рамках года, т.е. 12 месяцев применения системы. 
Следует ещераз подчеркнуть, что разработка и внедрение систем материального инематериального стимулирования поведения работников, как важного направленияуправления персоналом и в целом управления предприятием – дело новое. На егопути придется решать многие вопросы: выработать методы анализа условий, вкоторых целесообразно использовать такие системы; разработать способы оценкиэкономической и социальной эффективности различных систем; определить механизмывзаимодействия систем стимулирования и этих систем с другими подсистемамиуправления на предприятии и другие. В настоящей работе мы не ставили передсобой задачи разработки конкретных способов, методов и механизмов разработки ивнедрения систем стимулирования поведения работников, считая, что с началонеобходимо решить комплекс общих теоретических и практических вопросовпроблемы. Только завершив эту работу и убедившись в ее обоснованности, следуетпереходить к разработке конкретных методов, способов и механизмов. При этом какэто было показано выше, такая работа должна проводиться применительно котдельным системам стимулирования в силу их принципиальных различий ипроводиться преимущественно непосредственно на предприятиях.
 
                                             

Литература
  
1. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник / В.В.Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. – М.: ЗАО«Финстатинформ», 1999. – 431 с.
2. Белова В.П. Механизм возмещения затрат навоспроизводство рабочей силы при переходе к рыночным отношениям. Дис.… канд.экон. наук.  — М., 1992. — 210 с.
3. Белова. В. Заработная плата и затраты на рабочуюсилу. // Рыночный механизм заработной платы. Проблемы становления и развития. — М.: НИИ труда Минтруда РФ, 1995.
4. Бобков В.Н., Меньшикова О.И., Акумова Н.В. Новаяконцепция оплаты труда. – М.: ВЦУЖ Минтруда РФ, 1998. – 74 с.
5. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических исоциально-трудовых проблем. – М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998, 255 с.
6. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника ирезультативность производства (проблемы, реалии, перспективы). —  М., 1994. —274 с.
7. Гари Дресслер. Управление персоналом. М. Бином.1997. 431 с.
8. Горбачева Т. Результаты выборочного обследованияорганизаций о составе затрат на рабочую силу за 1994 год // Вопросы статистики.— 1996. —  №1. — С. 54-63.
9. Гэлбрейт Дж. Новое индустриальное общество. Пер. сангл. М. 1997.
10. Доходы и заработная плата: проблемы формирования,распределения, регулирования/ Под ред. Н.А. Волгина. – М.: Изд-во РАГС, 1999. –164 с.
11. Жуков А.Л. Рыночный механизм регулированиязаработной платы. —М.: Академия труда и социальных отношений, 1996. — 104 с.
12. Журавлев. В.П. Кулапов. М.Н. Сухарев. С.А. Мировойопыт в управлении персоналом. Деловая книга. Екатеринбург. 1998. 232с.
13 Иванцевич. М.Д.Лобанов. А… А. Человеческие ресурсыуправления. М.     Издательство Дело. 1993. 300 с.
14Калмыков Ю. Франция: государственное регулированиеоплаты труда // Экономика и жизнь. 1990. №27.С.5
15   Кокин Ю.П. Заработная плата как стоимость рабочейсилы и распределение по труду // Человек и труд.    1996. — №10.  — С. 70-72
16 .Ламперт Хайнц. Социальная рыночная экономика.Германский путь. – М.: «Дело ЛТД», 1994. – 224 с.
17  Минин Э.В. Цена рабочей силы и заработная плата врыночных условиях. — М.: Научный центр профсоюзов, 1996. — 95 с.
18.О составе затрат на рабочую силу // Информационныйстатистический бюллетень №12.  — М.: Госкомстат РФ, 1996. – 42 с.
19.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом:Учебник для вузов. – М.: Финстатинформ, 1997. – 878 с.
20.Платонов О.А. Повышение качества трудовой жизни:опыт США. М.: Культурно-производственный центр «Рада», 1992. – 188 с
21.Ракоти. В.Д. Заработная плата и предпринимательскийдоход. М. «Финансы и статистика» 2001. 220 с..
22.Ржаницына Л.С. Цена рабочей силы в условиях рынка.—  М.: Профиздат, 1993. — 112 с.
23.Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основыэкономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. – М.: ИздательствоМИК, 1999. – 336 с.
24.Рочко А.В. Новые направления в развитии заработнойплаты во Франции // Труд за рубежом. — 1990. — №1. — С. 31-38
25.Рынок труда и доходы населения. Учебное пособие.под редак. Н.А.Волгина.  Информационный издательский дом «Филинъ». М. 1999.275.
26.Семигин  Г.Ю. Социальное партнерство в современноммире. – М.: Мысль, 1996. – 208 с.
27.Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок ихразрешения: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юристъ, 1996, — 208 с.
28.Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальныйтекст. – М.: «Дашков иК», 2002. – 180 с.
29.Трудовые отношения и коллективные действия всовременной России: политические, правовые и социальные аспекты. Отв. Ред. А.М.Кацва, П.М. Кудюкин, С.В. Патрушев. М.: Эдиториал УРСС, 1999. – 448 с.
30.Френкель А.А. Экономика России в 1992-1997 гг.:тенденции, анализ, прогноз. – М.: Финстатинформ, 1997. – 208 с.
31.Управление персоналом в условиях социальнойрыночной экономики. Под научной редакцией Марра. Р. Шмидта. Г. ИздательствоМосковского университета. 1997. 468 с.
32.Управление персоналом организации. Учебник. Подредак. Кибанова. А.Я. 1998. Инфра – М. 508 с.
33.Уткин. Э.А. Конфликтология. Ассоциация авторов ииздателей «Тандем» М. 2000. 270 с.
34.Человек: социальная политика, социальноепартнерство. Материалы научно-практической конференции. — М.: Академия труда исоциальных отношений, 1997. — 256 с.
35.Шекшня С.В. Управление персоналом современнойорганизации (учебно-практическое пособие). — М.: Бизнес-школа “Интел-Синтез”,1996. — 300 с
36.Экономика труда и социально-трудовые отношения. Подредак. Г.Г. Меликяна. Р.Р. Колосовой. М. Издательство Московский университет.1996. 623 с..
37.Экономика труда / Под ред. Иванова Н.А.,Мечковского Г.И. М.: Высшая школа, 1976. — 422 с.
38.Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономикатруда. Теория и государственная политика. —  М.: Изд-во МГУ, 1996 – 800 с. С.99, 603.
39.Яковлев Р., Мамонтова Т. Политика доходов исоциальная защита населения // Российский экономический журнал.  – 1995. -- №10. --  С. 42.
40.Яковлев Р.А. Анализ издержек работодателя на оплатутруда и выплаты социального характера. – М.: «Информцентр-Директор» газеты«Экономика и жизнь»; НИИ труда Минтруда РФ, 1997. – 56 с.
41.ЯковлевР.А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. –248 с.