Министерствообразования Российской Федерации
Всероссийскийзаочный финансово-экономический институт
филиал вг. Кирове
Курсоваяработа
по дисциплине«Экономика труда».
на тему«Формирование фонда заработной платы в организации».
Киров 2008
План
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты оплатытруда.
1.1 Сущность, формы и системы оплатытруда.
1.2 Принципы организации заработнойплаты в условиях рыночных отношений.
1.3 Организация оплаты труда.
Глава 2. Анализ формирования ииспользования средств на заработную плату в ООО «Азбуке уюта».
2.1 Организационно-экономическаяхарактеристика ООО «Азбука уюта».
2.2 Анализ формирования фонда оплатытруда в ООО «Азбуке уюта».
2.3 Анализ использования фондазаработной платы.
Глава 3. Совершенствованиеформирования и использования фонда оплаты труда в ООО «Азбуке уюта».
Заключение.
Литература.
Приложения.
Введение
Каксвидетельствует практика работы многих предприятий, без мощных личных стимуловразвитие производства не решит сложных социально-экономических проблем, необеспечит движение вперед к рыночной экономике.
Последниепореформенные десятилетия развития российской экономики нагляднодемонстрировали противостояние в сфере кадровой политики предприятий междуморально-идеологической активностью работника и его материальнойзаинтересованностью. Оказалось, что в таком «простом вопросе» — как оплататруда не все так гладко. В новых экономических реалиях, прежний инструментарийсоветской эпохи в сфере оплаты труда оказался не развит. Социальноестимулирование посредством моральных благ – великая вещь, но их(морально-личностных благ) оказалось не достаточно.
Одним изсоциальных стимулов является оплата труда. В работе коммерческого предприятияследует исходить из того, что оно обладает полной самостоятельностью в осуществлениихозяйственной деятельности, в распоряжении продукцией и товарами. Прибыльостается в распоряжении собственника предприятия. И достаточно трудноразграничить личный интерес предпринимателя, и государство в том числе,хозяйственно-организационную необходимость и сохранить «личную»заинтересованность работника.
Кроме того,через организацию заработной платы достигается компромисс между интересамиработника и работодателя, способствующий развитию отношений социальногопартнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Выбор системоплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Но емунеобходимо помочь осознать, что достижение личной выгоды невозможно безсоблюдения интересов работника. Мало «захватить трон», его надо удержать.
В соответствиис изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняетсяи политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.Это и понятно. Многие функции государства по реализации этой политики возложенынепосредственно на предприятие, которые самостоятельно устанавливают формы исистемы заработной платы. Понятие заработная плата наполнилась новымсодержанием и охватывает все виды заработков.
В этихусловиях необходимо выяснить причины и наметить возможные путисовершенствования оплаты труда. Тематика организации и улучшения системы оплатытруда на предприятии является одной из актуальнейших на сегодняшний день.
Предметомисследования является действующая система оплаты труда работников ООО «Азбукауюта»
Основнымиметодами исследований явились: монографический, экономико-статистический,расчетно-конструктивный.
1. Теоретические аспектыоплаты труда в современных условиях1.1 Сущность, формы исистемы оплаты труда
Политика вобласти оплаты труда является составной частью управления предприятием, и отнее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработнаяплата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочейсилы.
Кроме того,необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качествопродукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости откачества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должнаучитывать происходящие инфляционные процессы [10, с. 25]
При разработкеполитики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимоучитывать следующие принципы при оплате труда:
— справедливость, т.е. равная оплата за равный труд; [3, c. 8].
— учетсложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
— учетвредных условий труда и тяжелого физического труда;
— стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
— материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своимобязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;
— опережениетемпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста среднейзаработной платы;
— индексациязаработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
— применениепрогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечаютпотребностям предприятия [4, c. 206-207].
С переходомпредприятий на рыночные отношения и предоставлением им большейсамостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решенииследующих вопросов:
— создание современныхметодик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам иисполнителям;
— разработказаводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;
— внедрениебестарифных систем оплаты труда;
— стимулирование текущих результатов деятельности;
— поощрениепредпринимательской и изобретательской деятельности;
— отражениевопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;
— определениецелесообразности стимулирования рискованных мероприятий [6, c. 60].
Конкретныеразмеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориямиперсонала и работниками различных профессионально-квалификационных группопределяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами попредприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников инаемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату трудаи чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов доходасобственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственниковглавное — увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, длянаемных работников — увеличение расходов на оплату труда.
Коллективпредприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который являетсясоставной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фондавключаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо отисточников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числекомпенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов впределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленныеработникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняетсязаработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.
Заработнаяплата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени иобъема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам [6, c.56].
Фондзаработной платы рабочих включает прямую или тарифную заработную плату и все доплатык ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок,выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков,начисляемой по тарифным ставкам.
Припланировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработнойплаты; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы [17, c. 53].
Длярабочих-сдельщиков фонд заработной платы определяется по формуле
/> (1)
где Рi —штучная сдельная расценка за единицу объема производственной программы;
Vi — объемпродукции i-го вида.
Плановый фондзаработной платы рабочих-повременщиков можно определить из выражения
/> (2)
где Тч —часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-го разряда;
Ni —численность рабочих-повременщиков i-го разряда;
Фпл.i —плановый фонд рабочего времени рабочего i-го разряда.
Фондзаработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется подолжностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работниковна число месяцев в году и на число работников в группе [9, c. 3].
На некоторыхпредприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е.устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника иминимального размера оплаты труда.
Примерныйрасчет фонда оплаты труда отдельных работников на основе квалификационныхуровней и КТУ представлен в таблице 1.1, приложение 1.
Этот методрасчета фонда оплаты труда прост, понятен рабочим, позитивно имивоспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового вклада работников соплатой и продвижением по служебной лестнице.
Наиболееэффективной формой регулирования заработной платы лиц наемного труда являетсямногоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточнойполнотой отразить при определении условий оплаты интересы, как работодателя,так и наемных работников [7, c. 20].
Трудовойдоговор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника.Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора(контракта) фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон.Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализациидостигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Контрактные формынайма и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзяоговорить при заключении бессрочного трудового договора.
Главной цельювведения контрактной системы оплаты труда является нацеливание работников надостижение высоких конечных результатов труда, а также повышение ихответственности за порученное дело. Контракты могут заключаться сруководителями, специалистами, а также с рабочими [7, с. 101]. Как правило, вконтрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд другихвопросов. 1.2 Принципы организациизаработной платы в условиях рыночных отношений
В процессеперехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневойэкономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработнойплаты.
Согласноэкономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника внациональном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, каксоставную часть издержек производства, гарантированные с одной стороныгосударством, а с другой – доходами предприятия [3, c. 74]. Вследствие этого,рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы какцены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемогоминимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда иквалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатовдеятельности предприятия и т.д.
Переход крыночным отношениям обусловил необходимость формирования рыночного механизмарегулирования заработной платы на основе теории стоимости (цены) рабочей силы.
В условияхрыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных ивнерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровеньоплаты труда [3, c. 256].
Средирыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынкатруда, можно выделить следующие.
1. Изменениеспроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которыхиспользуется данный труд.
2. Полезностьресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода отиспользования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). [9, c. 60].
3.Эластичность спроса на труд по цене.
4.Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следуетотметить, что возможности работодателя снижать, издержки на труд при неизменнойтехнической базе существенно ограничены.
5. Изменениецен на потребительские товары и услуги.
Нерыночныефакторы:
1. Мерыгосударственного регулирования, связанные с установлением минимума заработнойплаты, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат.
2. На ставкузаработной платы и условия найма существенное влияние может оказывать политикапрофсоюзов, сила профсоюзного движения.
3. Конечныерезультаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника – данныйфактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы.
Оплата трудав нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главнымисточником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой — основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективностипроизводства [8, c. 91]. Наиболее важными являются следующие функции заработнойплаты: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая (распределительная).
Тем самым,через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс междуинтересами работодателя и работника, способствующий развитию отношенийсоциального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.1.3 Организация оплатытруда в современных условиях
Основная задачаорганизации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимостьот его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самымповысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты трудапредполагает:
* определение форми систем оплаты труда работников предприятия;
* разработкукритериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников испециалистов предприятия;
* разработкусистемы должностных окладов служащих и специалистов;
* обоснованиепоказателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации трудазанимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. Вусловиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованиюорганизации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принциповоплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах:законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Изтребований экономических законов может быть сформулирована система принциповорганизации оплаты труда, включающие:
- принцип оплаты по затратам ирезультатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжениидлительного периода времени вся система организации оплаты труда в государствебыло нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствуеттребованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время болеестрогим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только позатратам;
- принцип повышения уровня оплаты трудана основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первуюочередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейсяпроизводительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует,что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основеповышении эффективности производства;
- принцип опережения ростапроизводительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы,который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призванобеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
- принцип материальнойзаинтересованности в повышении эффективности труда следует из законаповышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не простообеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда,но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этогопринципа в организации оплаты труда будет способствовать достижениюопределенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Заработная плата тесно связана с производительностьютруда. Производительность труда — важнейший показатель эффективности процессатруда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицувремени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся кденежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.
Регулирование оплатытруда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия ссистемой договоров.
Государственноерегулирование оплаты труда включает:
- законодательное установление иизменение минимального размера оплаты труда в РФ;
- налоговое регулирование средств,направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,
- установление районных коэффициентов ипроцентов надбавок;
- установление государственных гарантийпо оплате труда.
Регулирование оплатытруда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным,коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).
Для регулирования оплатытруда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, онаявляется основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации иоплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителейорганизации.
В условиях рыночнойэкономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок(окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу летопределяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могутпредусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные вколлективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяютсяработодателем по результатам труда работника.
В настоящее времятрадиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольношироко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньшепревалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых)предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).
Повременная оплата, может быть, простой иповременно-премиальной.
При простой повременнойсистеме оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки илиоклада и отработанного времени.
При повременно-премиальнойсистеме оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактическиотработанное время дополнительно получает и премию. Она связана срезультативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а такжес вкладом работника в общие результаты труда.
По способу начисления заработной платы данная системаподразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.
Сдельная форма оплатытруда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной,сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может бытьиндивидуальной и коллективной.
Рыночные отношенияпредоставили предприятиям и организациям различных форм собственности ихозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда приусловии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделенияна эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появилисьпонятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а такжеидентичный ему термин «фонд заработной платы».
2. Анализ формирования ииспользования средств на заработную плату в ООО «Азбука уюта»2.1. Организационно –экономическая характеристика ООО «Азбука уюта»
Общество сограниченной ответственностью «Азбука уюта», действует на основании Устава,утвержденного общим собранием учредителей (Протокол № 1 от 22 мая 2002г.).
Свидетельствоо государственной регистрации юридического лица от 26.12.2002 г. №102250086445в МИ МНС России №9.
По ОКВЭД(общероссийский классификатор видов экономической деятельности) являются:
— Производство мебели для офисов и предприятий торговли.
— Производство кухонной мебели
— Производство прочей мебели
Формасобственности предприятия – частная.
Общество сограниченной ответственностью «Азбука уюта» применяет упрощенную системуналогообложения с 27.12.2002 г.
Объектомналогообложения являются доходы, уменьшенные на величину расходов.
Согласногл.26.2 «Упрощенная система налогообложения» НК РФ налоговая ставка 15%доходов, уменьшенных на величину расходов, но не менее 1% от доходов.
ООО «Азбукауюта» является производителем корпусной мебели по индивидуальным заказам дляпредприятий и организаций г. Кирова.
Основныетехнико-экономические показатели ООО «Азбука уюта» представлены в таблице 2.1,приложение 2.
Данныетаблицы 2.1 свидетельствуют о том, что за период с 2005г. по 2007г. выручка отреализации увеличилась в 5 раз, что связано, главным образом, с ростомпроизводительности труда. Так, производительность труда возросла с 2370,5 тыс.р. в 2005г. до 872,7 тыс. р. в 2007г.
Несмотря наувеличение затрат по производству и реализации мебели, прибыль от продажувеличилась более, чем в 3 раза. Это связано:
— сувеличением выпуска продукции за счет увеличения количества заказов;
— расширениемассортимента выпускаемой продукции. Кроме шкафов-купе и книжных стеллажей ООО«Азбука уюта» освоило выпуск компьютерных столов и кроватей.
Несмотря нарост прибыли, в 2007г. наблюдается снижение уровня рентабельности производства.Так, если в 2005г. предприятие на один рубль затрат получало 11 копеек прибыли,то в 2007г. – только 7,4 копейки. Это обусловлено превышением темпов ростазатрат над темпами роста прибыли.2.2Анализ формирования фондаоплаты труда в ООО «Азбука уюта»
Организацияоплаты труда включает:
ФормированиеФОТ (фонда оплаты труда).
Нормированиетруда.
Установлениетарифной системы.
Определениеформы и системы оплаты труда.
Организацияоплаты труда производится на основании :
— законодательных и других нормативных актов;
— трудовых договоров.
Государствоосуществляет регулирование оплаты труда путем установления минимальной заработнойплаты.
Учет рабочеговремени в ООО «Азбуке уюта» осуществляется табельным учетом.
Каждомупринимаемому на работу присваивается табельный номер и делается отметка втрудовой книжке о зачислении на работу.
Сведения оработнике заносятся в автоматизированную систему учета 1С предприятие (Ф.И.О,данные паспорта, № ИНН, № свидетельства о регистрации в ПФ РФ). Табель учетарабочего времени форма Т-13 на производственных рабочих ведет начальник цеха,на работников административно- управленческого персонала директор предприятия.
Табельоткрывается 1-го числа каждого месяца и передается в бухгалтерию 2 раза вмесяц:
— длякорректировки суммы выплат за первую половину месяца (аванса);
— для расчетазаработной платы за месяц.
Окончательнооформленный табель передается в бухгалтерию, где используется для расчетазаработной платы работникам предприятия.
В табелеуказываются оклады, а так же надбавки и доплаты.
Дополнительнаяоплата труда зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия иустанавливается в виде премий, вознаграждений, других оплат непредвиденныхзаконодательством, или большего размера, установленного действующимзаконодательством.
В ООО «Азбукеуюта» применяют оплату труда по трудовым договорам и договорамгражданско-правового характера.
Договоргражданско-правового характера заключается между предприятием и работниками,привлекаемыми со стороны для выполнения конкретной работы. В случае наймарабочего по контракту владелец может установить те условия оплаты труда ссогласия рабочего, которые определены в коллективном или индивидуальномдоговоре.
Фонд оплатытруда делится на:
— фондосновной заработной платы: заработная плата, начисленная за выполняемую работупо тарифным ставкам, должностным окладам; стоимость продукции, которая выдаетсяв порядке натуральной оплаты работникам согласно действующему законодательству;доплаты к должностным окладам в размерах, установленных действующим законодательством,[16, c. 88] за мастерство, за руководство бригадами; профессиональные надбавкируководителям, специалистам за высокие достижения или за выполнение особоважных заданий, за знание иностранного языка, за совмещение профессий,расширение сфер деятельности, увеличение объема выполняемых работ, за стажработы, выслугу лет; доплаты к среднему заработку в случаях, предусмотренныхзаконодательством; и т.д.
— фонддополнительной оплаты труда: надбавки, не предусмотренные законодательством, исверх размеров, установленных действующим законодательством; разнообразныепремии; одноразовые поощрения; вознаграждения по итогам работы за год; оплатаотпусков в части соответствующей доли их заработной платы, которая начисляетсяза счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия; вознаграждения завыслугу лет, стаж работы, не предусмотренные законодательством, и сверхразмеров предусмотренных законодательством; и т.д. [16, c. 92].
Оплатапособий по временной нетрудоспособности осуществляется на основании листов нетрудоспособностиисходя из среднего заработка за два предшествующих месяца по болезни.
Оплата завремя выполнения общественных и государственных обязанностей определяются израсчета среднего заработка последних двух календарных месяцев работы; дляпроработавших на предприятии менее двух месяцев — из расчета среднего заработказа фактически отработанное время.
Оплата днейотпуска осуществляется согласно рассчитанному среднему дневному заработку.Средний дневной заработок на данном предприятии определяется исходя из трехпоследних месяцев работы, предшествующих уходу в отпуск методом прямого счета.Среднедневной заработок умножается на количество дней отпуска в соответствии струдовым договором и получается сумма оплаты ежегодного отпуска [17, c. 168].
Все первичныедокументы по учету труда и заработной платы в установленные сроки сдаются вбухгалтерию.
Заработнаяплата работникам за первую половину месяца выдается в виде аванса,рассчитанного исходя из данных табеля о проработанном времени и тарифнойставки. Сумма авансов затем удерживается из заработной платы работников,рассчитанной по итогам месяца.
Ежемесячнопроизводятся от начисленной заработной платы отчислений в Пенсионный фонд вразмере 14% от начисленного фонда оплаты труда (т.к. предприятие применяетупрощенную систему налогообложения).
В ФССсогласно утвержденному классу риска производятся отчисления от начисленногофонда оплаты труда в размере 1,7 %
Эти расходынесет работодатель, в ФОМС отчисления не производятся (т.к. предприятиеприменяет упрощенную систему налогообложения).
Обоснованностьфонда заработной платы можно проверить, во-первых сопоставляя темпы ростасредней заработной платы и производительности труда, во-вторых, определяязависимость роста заработной платы от роста производительности труда, среднейзаработной платы и объемов производства.
Фонд оплатытруда в ООО «Азбуке уюта» формируется за счет ежемесячной выручки от продажготовой продукции после оплаты необходимых расходов на материалы, комплектующиенеобходимые для выполнения заказов и в том случае если в текущем месяцесуществует недостаток денежных средств, используются средства из резервногофонда оплаты труда. Резервный фонд создается за счет свободных денежныхсредств, остающихся в распоряжении предприятия в периоды, когда объемы продажпревышают плановые.
В ООО «Азбукеуюта» фонд заработной платы устанавливается в соответствии со штатнымрасписанием. В него включают основную и дополнительную оплату труда,премиальный фонд.
Длядетерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фондуповременной зарплаты требуется данные, предусмотренные в таблице 2.2,приложение 2.
Такимобразом, увеличение фонда зарплаты произошло в основном за счёт увеличениячисленности работников, а также за счет увеличения окладов по сравнению саналогичными периодами предыдущего года.
Увеличениесреднего заработка, также вызвано увеличением окладов работников. Фактическоепревышение среднегодовой оплаты труда над плановой произошло за счет премий,надбавок и доплат.
2.3 Анализ использования фонда заработной платы
Алгоритмрасчёта влияния факторов на изменение фонда оплаты труда в 2007г
∆ФЗПир= (ЧРф – ЧРпл) * ГЗПпл= (8-7)х 36,4= 36,4
∆ФЗПгзп= ЧРф * (ГЗПф – ГЗПпл)= 8х (37,3-36,4)=7,2
Итого: 43,6
∆ФЗПд =ЧРф * (Дф – Дпл) * Ппл * ЧЗПпл= 8х (214-220)х 0,02= -0,96
∆ФЗПп =ЧРф * Дф * (Пф – Ппл) * ЧЗПпл = 8х214х (7,85-8)х 0,02= -5,24
∆ФЗПчзп= ЧРф * Дф * Пф * (ЧЗПф – ЧЗПпл)=8х214х7,85х(0,021- 0,02)=13,4
Итого: 7,2
Важноезначение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных осреднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах,определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен наизучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям ипрофессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, чтосреднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим загод, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты.
Обобщеннуюхарактеристику эффективности использования трудовых ресурсов даетпроизводительность труда. Обобщающие показатели производительности труда дляООО «Азбуки уюта» приведены в таблице 2.3, приложение 2.
Количественноотразить влияние факторов на уровень производительности труда одного рабочегоможно, используя формулу:
ПТр= Др*t*ПТч, (4)
где Др,t –экстенсивные факторы;
ПТч –интенсивный фактор.
Экстенсивныефакторы отражают использование рабочего времени. Интенсивный фактор(качественный) определяется уровнем организации производства и труда, техническимуровнем производства и т.д.
Рассчитаемпоказатели, характеризующие темпы роста производительности и оплаты труда втаблице 2.4, приложение 2.
Расчеты,представленные в таблице 2.4, показывают, что в ООО «Азбуке уюта» соблюдаетсяэкономический закон превышения темпов роста производительности труда над егооплатой. Так, в течение всего анализируемого периода коэффициент соотношениятемпов роста производительности и оплаты был больше 1.
Этоспособствовало повышению эффективности работы предприятия в целом. В то жевремя применяемая система оплаты труда в ООО «Азбуке уюта» еще далека отсовершенства, так как не учитывает стаж работы, сроки исполнения заказов идругие факторы. Это требует разработки новой политики в области оплаты трудаработников с учетом современных требований. Этому способствует использованиебестарифной системы оплаты труда.
3. Совершенствованиеформирования и использования фонда оплаты труда в ООО «Азбуке уюта»
Рекомендуетсяформировать фонд оплаты труда от валового дохода, который представляет собойразность между стоимостью валовой продукции и материальными затратами. В этомслучае предприятие в первую очередь сформирует фонд возмещения для постоянновозобновляемого процесса воспроизводства. Распределять фонд оплаты трудацелесообразно, используя бестарифную систему.
Бестарифныйвариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставитквалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным наборомпризнаков, оговоренных между работником и работодателем. Предполагается, чтоэтот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и неочень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства.Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационногопотенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифномварианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощьюспециальных корректирующих коэффициентов. Введение коэффициентов, используемыхпри бестарифном варианте организации заработной платы, нередко сопровождаютсяотказом от поэлементного нормирования труда, выписывания нарядов на выполняемыеработы и многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом работников.Более того, дело оценки трудового вклада становится часто уже не функциейспециалистов по труду, а функцией руководителей и самих работников.
В наиболееобщем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было быохарактеризовать следующими основными признаками:
предопределенностьюуровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленногопо коллективным результатам работы;
относительнойстепенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работникуотносительно постоянных коэффициентов трудового участия;
постоянноосуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе;
Поскольку«бестарифные» системы оплаты труда ставят заработок работника в полнуюзависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применятьих можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность заэти результаты. Среди используемых в настоящее время систем заработной платынаибольшее применение получили тарифная и бестарифная системы оплаты труда.
Всоответствии со статьей 129 ТК РФ под тарифной системой понимается совокупностьнормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платыработников различных категорий.
Согласностатье 143 ТК РФ тарифная система оплаты труда включает в себя такиеобязательные составные элементы (нормативы), как тарифные ставки (оклады),тарифную сетку и тарифные коэффициенты. В дополнение к этому следует отметить,что применение тарифной системы требует использования (применения) такжетарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих, единогоквалификационного справочника должностей руководителей, специалистов ислужащих, а также норм труда.
Использованиетарифной системы предполагает собой необходимость аттестации и определенияквалификации каждого конкретного работника, распределения всего спектратрудовых обязанностей по той или иной должности (профессии) между отдельнымитарифными разрядами и некоторые другие подготовительные мероприятия. В условияхоплаты труда по тарифам и окладам достаточно трудно избавиться от уравниловки,преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всегоколлектива. Но на сегодняшний день в условиях формирования рыночной экономикина данном предприятии это гарантирует ежемесячную выплату заработной платы,независимо от того, сколько заказов на производство мебели было в периоде, закоторый выплачивается заработная плата. Для этого на предприятии существуетрезервный фонд оплаты труда, отчисления в который производятся ежемесячно.Отдельно создается резервный фонд на оплату отпусков.
В случае еслив текущем месяце заказов было недостаточно для покрытия расходов на оплатутруда, используются накопления этого фонда.
В качествевозможного варианта совершенствования организации труда часто применяютбестарифную систему оплаты труда, оправдавшую себя на многих предприятиях.
Этот вариантформирования фонда оплаты труда можно предложить ООО «Азбуке уюта».
Прииспользовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит отконечных результатов работы структурного подразделения организации, в которомон работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
Однакоприменение бестарифной системы также требует регламентации отдельныхпринципиальных моментов, которые должны учитываться при распределении выделенногофонда (объема) заработной платы между отдельными работниками или категориямиработников.
Правилаприменения бестарифной системы заработной платы на предприятиях и ворганизациях отдельных видов деятельности, в настоящее время, закреплены,например, в «Методических рекомендациях по организации оплаты труда вжилищно-коммунальном хозяйстве», утвержденных приказом Госстроя России от 31марта 1999 года № 81. А также в Методических рекомендациях по определениюразмера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство иоплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительныхорганизаций МДС 83-1.99, утвержденных Госстроем России (Госстрой РФ, М., 1999год).
Бестарифнаясистема имеет много общего со сдельно-аккордной системой тарифной заработнойплаты, но отличается тем, что при аккордной системе используются такие элементытарифной системы, как ставки и расценки.
Прибестарифной же системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплатытруда используется только коэффициент трудового участия, который может быть какпростым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов работы,так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно порешению трудового коллектива коэффициент трудового участия [7, c. 65].
Обращаясь кбестарифной системе заработной платы, следует отметить, что она нашла своебольшое применение в небольших организациях и компаниях, так как на большихпредприятиях становится затруднительным учитывать результаты труда по отдельнымструктурным подразделениям и работникам. Рассмотрим данные систему заработнойплаты на конкретных примерах.
Суммазаработной платы, распределяемая за отчетный месяц между работниками одного изструктурных подразделений малого предприятия составила 18 000 рублей.
Коэффициентытрудового участия согласно решению администрации предприятия и коллективаподразделения составили соответственно: 1,2 — 1 — 1,4 (всего 3,6);
Заработокработников за месяц составит:
Иващенко Л.И.— 6 000 руб. (18 000 руб. / 3,6 * 1,2);
Свиридов С.А.— 5 000 руб. (18 000 руб. / 3,6 * 1);
Попов А.Н. —7 000 руб. (18 000 руб. / 3,6 * 1,4).
Во всехслучаях выбор бестарифной системы заработной платы, а также порядкараспределения выделенных средств на оплату труда (установление коэффициентов, порядоквынесения и утверждения решения и т.д.) должны быть закреплены в разработанномна уровне организации локальном нормативном акте. В противном случае своегоосновного предназначения — «по труду» система не получит.
В связи сэтим построение бестарифной системы заработной платы должно производиться сопределением следующих элементов:
— определениязависимости уровня оплаты труда работников с фондом заработной платы,определяемым по конечным результатам;
— работыколлектива (то есть принципов распределения сумм между отдельными коллективамии категориями работников);
— установления каждому работнику постоянного (или относительно постоянного)коэффициента квалификационного уровня;
— установления каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатахдеятельности структурного подразделения или организации в целом.
Следует такжеучитывать, что в отдельных случаях сумма заработка работника при бестарифнойоплате труда может определяться в процентах от стоимости заключенных имидоговоров на поставку (продажу) продукции (товаров) [7 c. 401] или в процентахот стоимости дохода (прибыли) предприятия от сделок, совершенных работником впользу организации.
Во всехслучаях и при использовании бестарифной системы оплаты труда месячнаязаработная плата работника, отработавшего за месяц установленную норму рабочеговремени и (или) выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может бытьниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Индивидуальнаязаработная плата (ЗПi) каждого работника при бестарифной системе заработнойплаты представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фондезаработной платы (фонде оплаты труда):
/> (5)
где ФОТk — фонд оплаты труда коллектива (подразделения), подлежащий к распределению междуработниками (руб.);
ККУi — коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному работнику (в баллах,долях единицы или других условных единицах);
КТУi — коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемыйданному работнику на период, за который производится оплата (в баллах, доляхединицы или других условных единицах);
Тi — количестворабочего времени, отработанного данным работником в период, за которыйпроизводится оплата (часов, дней);
n — количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).
Могутприменяться варианты бестарифной системы, в которых вместо двух коэффициентов(ККУ и КТУ) определяется один сводный коэффициент оплаты труда.
Прибестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенногоквалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующейтарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работникунеизвестен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет исходя изсвоего предыдущего опыта.
Посколькуданная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость отконечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), то применятьККУ и КТУ можно только там, где трудовой коллектив полностью несетответственность за эти результаты.
Использованиеорганизацией бестарифной системы заработной платы предполагает:
— оценкуквалификационного уровня работников;
— оценкутрудового участия работников;
— своднуюоценку уровня оплаты труда работников.
Оценкаквалификационного уровня работников при бестарифной оплате труда производитсячерез определение коэффициента квалификационного уровня работника (ККУ) иявляется наиболее ответственным моментом при разработке и введении такойсистемы оплаты труда.
Коэффициентквалификационного уровня работников может быть определен одним из двухспособов.
Первый способпредполагает собой, что фактический уровень квалификации работника наиболееполно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), аполученная им заработная плата.
При этомдолжны быть исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, асама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различияв количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы.
Формуларасчета коэффициента квалификационного уровня работника через заработную платувыглядит следующим образом:
/> (6)
где ЗПi — средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда,руб.;
ЗПmin — средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда за тотже период, в руб.[17c. 265].
При расчетесредней заработной платы работника для определения коэффициентаквалификационного уровня следует отбросить влияние случайных выплат.
Целесообразнодля расчета принимать следующие основные выплаты:
— оплату посдельным расценкам (тарифным ставкам) — для рабочих и оплату по должностнымокладам — для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих(для которых установлены оклады вместо тарифных ставок);
— премии заосновные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующимсистемам премирования;
— надбавки заработу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);
— доплаты засовмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;
— доплаты заповышенную интенсивность труда;
— доплаты заруководство бригадой;
— доплаты заусловия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываютсяотдельно);
— оплату завыслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к нимрайонах.
Все остальныевыплаты (оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по винеработника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренныхтехнологическим процессом и аналогичные им выплаты) не должны учитываться приисчислении коэффициента квалификационного уровня.
Среднююзаработную плату работников целесообразно исчислять как среднечасовуюзаработную плату [17, с.203] том случае она будет наиболее сопоставимой по всемгруппам работающих.
При всем этомследует учитывать, что зачастую коэффициенты квалификационного уровня (ККУ),полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно врасчетах сумм заработка по бестарифной оплате труда не используются. Онислужат, в основном, основой для анализа и группировки по квалификационнымдолжностным группам.
При второмспособе коэффициент квалификационного уровня (ККУ) определяется совокупностьюряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системеоплаты [13 c. 14-15].
Как правило,при оценке квалификационного уровня работников учитываются пять показателей:
— сложностьработы;
— фактическиеусловия труда на рабочем месте;
— сменность;
— интенсивность труда;
— профессиональноемастерство.
Первые трипоказателя характеризуют рабочее место, два других — учитывают индивидуальныекачества работника.
Количественноезначение показателя квалификационного уровня определяется исходя из значенийследующих коэффициентов:
1)коэффициента сложности работ (КСР) — определяется путем деления месячныхтарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда с тяжелымии вредными условиями труда;
2)коэффициента оценки фактических условий труда (КУТ) — измеряется на каждомрабочем месте либо в соответствии с «Положением об оценке условий труда нарабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могутустанавливаться доплаты рабочим за условия труда».
3)коэффициента оценки сменности (КСМ) — определяется по каждому разрядусоотношением суммы доплат за работу в две либо в три смены по отношению кбазовой величине;
4)коэффициента интенсивности труда (КИТ) — устанавливается в пределах фактическисложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зонобслуживания;
5)коэффициента профессионального мастерства (КПМ) — повышает коэффициентквалификационного уровня работника исходя из средних сложившихся размеровдоплат за профессиональное мастерство.
Принципиальнуюформулу расчета коэффициента квалификационного уровня работника, исходя изсовокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальныекачества работника (ККУ), можно представить в следующем виде:
ККУij = KCPj х КУТj х KCMj х КИТij х КПМij, (7)
где j — означает принадлежность характеристики к рабочему месту;
ij — принадлежность характеристики к работнику, который работает на этом рабочемместе.
Оценкатрудового участия работников при использовании бестарифной системы оплаты трудапроизводится через коэффициент трудового участия (КТУ) работника в текущихрезультатах деятельности подразделения, который является вторым элементомданной системы оплаты труда.
На основеэтого коэффициента производится дооценка трудового вклада работника в общиерезультаты труда подразделения.
Показателями,повышающими значение КТУ, могут быть:
— участие ввыполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством;
— существенное перевыполнение установленного производственного задания;
— экономияматериальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованныминормами и т.п.
Показателями,понижающими значение КТУ, могут быть:
— нарушениеправил эксплуатации и содержания оборудования;
— несоблюдение техники безопасности и других показателей производственной итехнологической дисциплины;
— несоблюдение техники безопасности и других показателей производственной итехнологической дисциплины;
— недовыполнение производственных заданий;
— невыполнение указаний бригадира, мастера, начальника цеха (участка);
— перерасходыматериальных ресурсов и т.п.
В рядеслучаев при использовании бестарифной системы оплаты труда вместо двухкоэффициентов (ККУ и КТУ) может использоваться один (единый) сводныйкоэффициент оплаты труда (СКТ), механизм расчета которого должен учитывать какфакторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности егоработы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде.
На практикеиспользуются два варианта определения сводного коэффициента оплаты труда.
Первый из нихв своей основе имеет определение диапазона различий в индивидуальныхрезультатах труда и построение так называемых «вилок соотношений в оплате трударазного качества».
Второйпредполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом их значимостии определение соотношений в оплате на основе полученной балльной оценки.
Для ООО«Азбуки уюта» более приемлем 1 метод.
Модель«бестарифной» системы с использованием вилок соотношений в оплате трударазличного качества характеризуется установлением следующих элементов:
1)определенным количеством квалификационных групп, которые объединяют работников,относящихся к различным категориям персонала (рабочие, служащие, специалисты,руководители) и отражают устойчиво различающиеся по ценности своего труда вконкретном производственном процессе группы работников;
2) заданнымикоэффициентами нарастания опыта от одной квалификационной группы к другой,отражающими, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате междуэтими группами, с некоторой корректировкой их за счет устранения явнонеобоснованных размеров заработков (при этом возможны четыре типа нарастаниякоэффициентов оплаты от группы к группе: равномерное, прогрессивное,регрессивное, смешанное);
3) установленнымидиапазонами (интервалами) значений коэффициентов, соотношений в оплате,отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника впределах той или иной квалификационной группы (при этом интервалы необязательно должны быть равными по всем квалификационным группам, равно как необязательно, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижнейграницей следующего, интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми);
4) правиламиопределения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационнойгруппе (при этом как минимум должны быть предусмотрены выбор базового значениякоэффициента и условия его корректировки; в качестве базового значения могутбыть взяты минимальное, среднее или максимальное значение интервала —соответственно этому разрабатываются и условия корректировки) [4 c. 56].
Вариантпостроения «вилочной» модели бестарифной системы оплаты труда может бытьследующий в таблице 3.1, приложение 3.
При такомварианте всего в организации выделяется девять квалификационных групп. В первую(исходную) группу могут войти работники самой низкой квалификации, выполняющиепростые, несложные работы, функции по обслуживанию производства (уборщики,грузчики, экспедиторы), рабочие 1—3 разрядов.
Во второйгруппе могут быть объединены водители автобусов и некоторых марок другихавтомобилей, рабочие 4 разряда.
В следующуюгруппу могут быть включены рабочие 5 разряда, техники 1 категории, руководителиряда вспомогательных служб.
Последние триквалификационные группы занимают главные специалисты и руководителипредприятия.
Выбранный ворганизации тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится крегрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждогопоследующего интервала к предыдущему.
Регрессивныйтип нарастания коэффициентов создает преимущество в оплате работникам низшихквалификационных групп, прогрессивный — высших; равномерное нарастание ставитвсе квалификационные группы в равное положение относительно увеличения ихоплаты по мере роста квалификации.
Следует такжеобратить внимание и на определенные правила построения интервалов поквалификационным группам: значения интервалов перекрывают друг друга такимобразом, что среднее значение интервала предыдущей группы выступает в качественижнего значения для следующего.
Это позволяетадминистрации снижать коэффициент за определенные недостатки в работе,устанавливать оплату работнику в пределах более низкой квалификационнойступени, чем та, к которой он относится.
Если в такомусловии нет необходимости, то устанавливать перекрывающиеся интервалы необязательно. Что касается правил определения пониженного значения коэффициентасоотношения, то в «вилочной» модели бестарифной системы оплаты труда они должныбыть максимально конкретными для каждой профессии, входящей в ту или инуюквалификационную группу.
Если,например, в одну квалификационную группу попадут столяр 5 разряда, техник 1категории и контрольный мастер, то по каждой из этих специальностей необходиморазработать показатели повышения и понижения коэффициентов, а также определитьлицо (лица), которые будут ответственными за достоверность предоставляемыхсведений.
Ворганизации, целесообразно установить следующие факторы, увеличивающие ипонижающие сводный коэффициент оценки в таблице 3.2, приложение 3.
Для оплатытруда за отчетный месяц трех работников структурного подразделения выделенасумма в 42 000 р.
По двумдругим работникам данные для расчета заработной платы следующие:
Свиридов С.А.— единый коэффициент, учитывающий трудовой вклад — 2,8; отработано 172 часа;
Попов А.Н. —единый коэффициент — 2,2, отработано 170 часов.
Для расчетазаработной платы следует:
1) Умножениемкоэффициента квалификационного участия на отработанное число рабочих часовопределить расчетную величину, необходимую для распределения сумм заработнойплаты — 1463,6 (3,8 * 160 часов + 2,8 * 172 часа + 2,2 * 170 часов).
2) Используяиндивидуальные расчетные величины, определить сумму заработной платы,причитающейся к начислению каждому из работников:
Иващенко Л.И.— 17 448 р. (3,8 х 160 часов) / 1463,6 х 42 000 р.);
СвиридовС.А.— 13 820 р. (2,8 х 172 часа) / 1463,6 х 42 000 р.);
Попов А.Н. —10 732 р. (2,2 х 170 часов) / 1463,6 х 42 000 р.).
Всего суммазаработной платы — 42 000 р.
Вариантбестарифной системы оплаты труда в ООО «Азбуке уюта», по нашему мнению, долженповысить производительность и качество труда производственно промышленногоперсонала, так как каждый работник будет заинтересован в конечных результатахтруда и соответственно, привлечь большее количество заказов.
Это позволитувеличить фонд оплаты труда в целом по предприятию в 1,6 раз.
Прогнозируемыепоказатели ООО «Азбука уюта» после применения бестарифной системы оплаты трудапредставлены в таблице 3.3, приложение 3.
Такимобразом, увеличение заработной платы в расчете на одного работника будетспособствовать заинтересованности в результатах труда, а, следовательно,приведет к увеличению прибыли предприятия.
По нашимпрогнозным расчетам, средняя заработная плата на одного работника предприятия в 2009 г. будет составлять 5 тыс. р. Рентабельность производства увеличится на20%. За счет увеличения прибыли увеличится доход собственника предприятия и унего появится возможность для модернизации производства. Увеличение заработнойплаты должно обеспечить повышение качества выпускаемой продукции. Всовокупности с правильной рекламной компанией это положительным образом должноотразиться на объеме продаж. Объем продаж планируется увеличить до 14 млн. р.,что в 2 раза больше, чем в 2007г.
Одновременноповысится бюджетная эффективность предлагаемой системы оплаты труда, посколькуувеличатся поступления в бюджет.
Посколькучистая прибыль существенно уменьшается с ростом фонда оплаты труда, руководствунеобходимо выбрать такой вариант оплаты труда, который давал бы, с однойстороны, возможность нанять квалифицированные кадры, а с другой — обеспечил бысравнительно высокий уровень рентабельности. Заметим при этом, что попрогнозным расчетам увеличение доли фонда оплаты труда выше 20% от выручки неимеет смысла (мала величина чистой прибыли). В нашем расчете доля фонда оплатытруда в выручке составит в прогнозируемом 2009 г. всего лишь около 5 %, что позволит собственнику получать достаточно высокую прибыль.Заключение
Каждый виддохода связан не только с производством новой стоимости, но и со своим рынком,на котором происходит купля-продажа определенного фактора производства. Так,заработная плата связана с рынком труда. На нем работодатели вступают в договорныеотношения с наемными работниками. Здесь исходная связь заработной платы ссозданием новой стоимости существенно дополняется рыночным отношением междупокупателем и продавцом рабочей силы.
Государствооказывает косвенное воздействие на размер оплаты труда как отдельногоработника, так и на размер фонда оплаты труда организации через налоговуюсистему. Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышениепроизводительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Ростоплаты труда не должен опережать темпов роста производительности. Гибкостьсистемы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработкаставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.
В современныхусловиях для стимулирования повышения и производительности необходимо менять нетолько систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иныепсихологические установки, мышление и шкала оценок. Цена товара есть егостоимость, выраженная в деньгах. Значит, раз труд имеет цену, он должен иметь истоимость, — так рассуждали экономисты. Как же велика стоимость труда? Онаопределяется, как и стоимость всякого другого товара, количеством рабочеговремени, необходимого для производства. Сколько же нужно рабочего времени,чтобы произвести 12-часовой труд? Очевидно, 12 часов.
Следовательно,если труд оплачивается по своей полной стоимости, то рабочий получает в своейзаработной плате такую же стоимость, какую он прибавляет к продукту.
В ООО «Азбукеуюта» фонд оплаты труда постоянно повышается за счет увеличения окладовсотрудникам.
Важноезначение, при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных осреднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах,определяющих его уровень.
На данномпредприятии факторами, способствующими значительному росту среднегодовойзаработной платы стали повышение объемов продаж за счет развития производства,инфляция, снижение налогового бремени (уменьшение отчислений от фонда оплатытруда при переходе на упрощенную систему налогообложения до 15.7% в 1,7% в ФССи 14% в ПФ РФ на страховую и накопительную часть пенсии).
Анализсовременного состояния оплаты труда показал, что средняя заработная платаработников предприятия составляла в 2007 г 3000 руб. Основными положительными моментами существующего порядка оплаты труда (повременного) являетсягарантированная оплата труда не зависящая от вынужденных простоев из-заотсутствия заказов. В то же время недостатки заключаются в отсутствиизаинтересованности от конечных результатов труда.
В связи сэтим в работе предложены пути совершенствования системы оплаты труда напредприятии: введение бестарифной системы оплаты труда зависящей от конечногорезультата работы предприятия. ООО «Азбука уюта» три года работает на рынкеуслуг, является достаточно конкурентоспособным и постоянно наращивает объемыпродаж за счет расширения наименований предлагаемой на заказ мебели икачественного исполнения заказов.
При введениибестарифной системы организации оплаты труда прогнозируемая заработная плата в2009г. на одного работающего возрастет на 16-20%, при этом прогнозируемаявыручка повысится на 4400 тыс. р. Доля фонда оплаты труда в выручке составит впрогнозируемом 2009г. всего лишь около 5 %, что позволит собственнику получатьдостаточно высокую прибыль.
Список литературы
1. Трудовойкодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 97 – ФЗ. – (с изм. и доп. от24, 25 июля 2002г., 30 июня 2003г., 27 апреля, 22 августа 2004г ) // СЗ РФ от07.12.2004. №1. (ч.1).
2. БакановМ.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. – М.: Финансы и статистика,2002.
3. БакинаС.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. — М.: Вершина, 2003.
4. ВереникинА.О. Структура оплаты труда и реорганизация экономики России // Проблемысовременной экономики. — М., 1997.
5. ГлазыринВ. Оплата и нормирование труда // Хоз-во и право. — 2002.
6. ГудконМ.А. Совершенствование оплаты и стимулирования труда при реинжинирингебизнес-процессов предприятия: Автореф. дис.… канд. экон. наук. — СПб.:С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов., 2000.
7. КомаровО.К. Механизмы стимулирования, тарификации и оплаты труда в условиях российскойэкономики. – Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2002.
8. КрашенниниковаМ.С. Оплата труда. — М.: Приор, 2004.
9. ЛипатоваЛ. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. — 2003.
10. МазмановаБ.Г. Понятийный и терминологический аппарат Трудового кодекса РФ в сфере оплатытруда и некоторые проблемы его практического применения // Трудовое право. — 2003.
11. МазмановаБ.Г. Право на труд, концептуальные и методологические подходы к его оплате //Трудовое право. — 2003.
12.ПерегоновТ.Л. Анализ заработной платы. — М.: Финансы и статистика, 2004.
13. Политикапредприятия в организации оплаты труда // Человек и труд .– 2004.
14. ПрыкинаЛ.В. Экономический анализ предприятия. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
15. СергеевИ.В. Экономика предприятия.— 2 – е изд., пер. и доп.— М.: Финансы и статистика,2000.
16. СидороваЖ. Фонд оплаты труда: формирование и структурирование. – М.: Прогресс, 2001.
17. ЩадиноваС.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. — М.:Дис, 2001.
Приложение 1
Таблица 1.1
Распределениефонда оплаты труда между рабочими бригадыФ. И. О. Квалификационный уровень работника Отработано, чел.-ч КТУ Количество баллов Оплата одного балла, тыс. руб. Фактический фонд оплаты труда, тыс. руб. Дроздов И.И. 2,0 163 1,0 326 3,46 1128 МакушевГ.П. 2,4 158 1,0 379 " 1311 Лакунин В.А. 1,3 163 1,0 212 " 734 Попов И.Ф. 2,6 118 0,8 245 " 848
Приложение 2
Таблица 2. 1
Технико-экономическиепоказатели ООО «Азбука уюта»
Показатели 2005 2006 2007 2007г. к 2005г., раз
Выручка от реализации продукции, тыс. р. 1900 2526 9600 5,0
Среднегодовая численность работников, чел. 8 9 11 1,2
Производительность труда, тыс. р. 237,5 280,6 872,7 3,7 раз
Полная себестоимость реализованной продукции, тыс. р. 1700 2030 8942 5,3
Прибыль от реализации, тыс. р. 200 496 658 3,3
Уровень рентабельности производства, % 11,8 24,4 7,4 -4,4
Таблица 2.2
Исходныеданные для анализа фонда заработной платы
Показатель 2005 2006 2007 отклонение от плана
Среднесписочная численность
работников 8 9 10 11 +1
Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год 220 218 220 214 — 6
Средняя продолжительность рабочей смены, ч. 7,94 7,80 8,00 7,85 -0,05
Фонд оплаты труда, тыс. руб. 98 240 340 407 +57
Зарплата одного работника, руб.:
среднегодовая (ГЗП) 12,3 26 35 37 +2
Таблица 2.3
Моделибестарифной системы оплаты труда в ООО «Азбуке уюта»
Квалификационные группы 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Интервалы коэффициентов соотношений в оплате 0,6-1,4 1,0-1,8 1,4-2,4 1,9-3,1 2,5-3,9 3,2-4,8 4,0-5,0 4,5-5,5 5,0-6,0
Среднее значение коэффициента в интервале 1,0 1,4 1,9 2,5 3,2 4,0 4,5 5,0 5,5
Категории персонала:
Рабочие Х Х Х Х
Служащие Х Х
Специалисты Х Х Х
Руководители (всех подразделений), отделов Х Х Х
Руководитель, его заместители Х Х Х
Таблица 2.4
Соотношениетемпов роста производительности и оплаты трудав ООО «Азбуке уюта»
Показатели 2005 2006 2007 Темпы роста, раз
Среднесписочная численность, чел. 8 9 11 1,4
Объем товарной продукции — всего,
тыс. р. 1900 2526 9600 5,0 раз
в т.ч. на одного работника 237,5 280,7 872,7 3,7 раз
Фонд заработной платы – всего, тыс. р. 98 240 407 4,2 раз
в т.ч. на одного работника 12,2 26,7 37,0 3,0 раз
Коэффициент соотношения производительности и оплаты труда 19,5 10,5 23,6 1,2 раз
Приложение3
Таблица 3.1
Моделибестарифной системы оплаты труда в ООО «Азбуке уюта»
Квалификационные группы 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Интервалы коэффициентов соотношений в оплате 0,6-1,4 1,0-1,8 1,4-2,4 1,9-3,1 2,5-3,9 3,2-4,8 4,0-5,0 4,5-5,5 5,0-6,0
Среднее значение коэффициента в интервале 1,0 1,4 1,9 2,5 3,2 4,0 4,5 5,0 5,5
Категории персонала:
Рабочие Х Х Х Х
Служащие Х Х
Специалисты Х Х Х
Руководители (всех подразделений), отделов Х Х Х
Руководитель, его заместители Х Х Х
Таблица 3.2
Факторы,влияющие на КТУ в ООО «Азбуки уюта»
Увеличивающие значение коэффициента и мера увеличения Уменьшающие значение коэффициента и мера уменьшения
1.Выполнение графика заявок изготовления мебели — (+ 0,2) 1.Срывы (нарушения) в выполнении графика — заявок изготовления мебели (- 0,2)
2.Непревышение норм (сроков) изготовления мебели (+ 0,1) 2. Повторный ремонт изделия из-за низкого качества работ (- 0,2)
3. Стаж работы по данной профессии: не менее 2-х лет (+ 0,1), не менее 5 лет (+ 0,2)
3. Нарушение трудовой дисциплины
(- 0,1)
Таблица 3.3
Прогнозныепоказатели деятельности ООО «Азбука уюта»
Показатели 2006 2009 Изменение, +,-
Среднегодовая численность работников, чел. 11 11 5
Производительность труда, тыс. р. 1200 1666 466
Выручка от реализации, тыс. руб. 9600 14000 4400
Среднегодовая оплата труда одного работника, тыс. р. 37 60 23
Уровень рентабельности производства, % 7 27 20
Фонд оплаты труда 407 660 253
Доля фонда оплаты труда в выручке, % 4,2 4,7 0,5