Учет заработной платы на предприятии организации, фирме состояние и совершенствование

--PAGE_BREAK--1 Теоретическая глава. Основы организации учета и анализа заработной платы                                                              1.1  Виды, формы и системы оплаты труда 


Под оплатой  трудасогласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за  их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Все условия оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением требований законодательных актов (в частности, ТК РФ)[4]. Различают основную и дополнительную заработную плату.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отра­ботанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдель­щикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нор­мальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.[24, С.12].

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льгот­ных часов подростков, за время выполнения государственных и обще­ственных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Основными формами заработной платы являются повременная, сдель­ная и аккордная, как представлено на рисунке 1.1


Рисунок 1.1 — Формы оплаты труда
При повременных формах оплата производится за определен­ное количество отработанного времени независимо от количества вы­полненных работ. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документа­ми по учету труда работников при повременной оплате являются та­бели.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осущест­вляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполнен­ных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная заработная плата предусматривает премирование за перевы­полнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-про­грессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплек­товщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Аккордная форма заработной платы предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции [28, C.314].

Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия ее членов, могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ) [32, С.10].

Для правильного начисления заработной платы рабочим большое зна­чение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются до­полнительно к действующим расценкам на сдельную работу. Размеры доплат и условия их выплаты предприятия устанавлива­ют самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре (поло­жение об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством.

Брак, возникший не по вине работника, оплачивается по пони­женным расценкам. Месячная заработная плата работника в этом случае не может быть ниже 2/3 от тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). Брак, который произошел вследствие скрыто­го дефекта в обрабатываемых материалах, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органами техни­ческого контроля, оплачивается работнику наравне с годными изде­лиями [20, С.431].

Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законо­дательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращает­ся на 1 ч. (с 22 до 6 ч).

Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с разрешения профкома орга­низации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 ч в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается. К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускают­ся беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, уста­новленных законодательством.

Работа в вы­ходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставле­нием другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере [14, С.39].

Право на отпуск возникает у работников через шесть месяцев после поступления на работу в организацию. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок [33, С.12].

Для кормящих матерей и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, установле­ны дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счет рабочего времени и подлежит оплате. При повременной оплате кормящая мать получает полную дневную ставку, при сдельной опла­те за время перерывов — средний заработок.

Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают ра­бочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, вы­даваемые лечебными учреждениями и подписанные профсоюзным органом. Выявляя особенности учета расчетов по оплате труда, В.А.  Луговой указывает, что размер пособия по временной нетрудоспособности зави­сит от стажа работы сотрудника и его среднего заработка: при не­прерывном стаже работы до пяти лет — 60% заработка; от пяти до восьми лет — 80% заработка, от восьми лет и более — 100% зара­ботка [26, С.230].

Независимо от стажа работы пособие выдается в размере 100%: вследствие трудового увечья или профессионального заболевания; работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ; лицам, имеющим на своем иждивении трех детей и более, не дос­тигших 16 лет (учащиеся — 18 лет); по беременности и родам.

С 1 января 2010 г. вступила в силу новая редакция Федерального закона от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Изменения внесены Федеральным законом от 24 июля 2009 года № 213-ФЗ. Меняется не только название закона, но и порядок расчета пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

В соответствии со статьей 8 Положения «Об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию», утвержденным постановлениемПравительства РФ от 15 июня 2007 г. N 375, при определении среднего заработка застрахованного лица для исчисления пособия из расчетного периода исключаются следующие периоды, а также начисленные за эти периоды суммы: [11]

а) период сохранения за работником среднего заработка в соответствии с законодательством Российской Федерации (за исключением наступления временной нетрудоспособности у беременных женщин или предоставлении им отпуска по беременности и родам в период выполнения ими более легкой работы с сохранением среднего заработка по прежнему месту работы);

б) период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком;

в) период простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

г) период, в течение которого работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами;

е) другие периоды, когда работник освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты, работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в соответствии с законодательством РФ.

2. Определение среднего дневного заработка, из которого будут исчисляться пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам.

2.1. Определение предельного размера среднего дневного заработка.

Средний дневной заработок, из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, не может превышать средний дневной заработок, определяемый путем деления предельной величины базы для начисления страховых взносов в ФСС РФ, установленной Законом N 212‑ФЗ на день наступления страхового случая, на 365.

Предельная величина базы для начисления страховых взносов в отношении каждого физического лица устанавливается в сумме, не превышающей 415 000 рублей нарастающим итогом с начала расчетного периода и подлежит ежегодной (с 1 января соответствующего года) индексации в соответствии с ростом средней заработной платы в РФ. С сумм выплат и иных вознаграждений в пользу физического лица, превышающих 415 000 рублей нарастающим итогом с начала расчетного периода, страховые взносы не взимаются (статья 8 Закона N 212‑ФЗ).

Таким образом, предельный размер среднего дневного заработка, используемого для исчисления указанных пособий, не может превышать (415 000 руб. / 365 календарных дней) 1136,99 рублей.

2.2. Сравнение среднего дневного заработка застрахованного лица с предельным размером среднего дневного заработка.

Если фактическая величина среднего дневного заработка застрахованного лица превышает предельный размер, за основу расчета пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам принимается предельная величина. Если фактический заработок меньше предельной величины, то для расчета пособий берется фактический показатель.

Расчеты с персоналом по оплате труда занимают среди наиболее трудоемких участков бухгалтерского учета особое место. Для работы на данном участке необходимы высокая точность, аккуратность, максимум внимания и, безусловно, своевременное выполнение всех расчетных операций. В роли объектов учета могут выступать десятки, сотни и даже тысячи человек, по каждому из которых нужно учитывать и обрабатывать достаточно большие объемы данных, все это обуславливает проблемы учета заработной платы персоналу


    продолжение
--PAGE_BREAK--1.2 Нормативно – правовое регулирование учета заработной платы


Главный основополагающий законодательный документ Рос­сийской Федерации — Конституция Российской Федерации [1], имеющая в своем составе статьи, полностью и вполне опреде­ленно посвященные труду в стране. Констатация права на труд в любой разрешенной законом форме определена в ст. 34 Конституции РФ, где сказано, что каждый имеет право на свободное использование своих способ­ностей и имущества для предпринимательской и иной не за­прещенной законом экономической деятельности (Приложение А).

Основной документ зако­нодательных положений по вопросам организации и оплаты труда — Трудовой кодекс Российской Федерации [4]. На сегодняш­ний день ТК РФ призван установить и регулировать «справед­ливый» уровень отношений между работодателем и работником, чему посвящена гл. 2 «Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания  возникновения трудовых отношений» части первой, обеспечить гарантированные уровни оплаты труда (минимальный ее размер; установление и размеры доплат за ра­боту в условиях, отклоняющихся от нормальных и (или) уста­новленных по условиям трудового договора), что предусмотрено разделом XII«Особенности регулирования труда отдельных ка­тегорий работников» части четвертой. Во второй части ТК РФ, в разделе II«Социальное партнер­ство в сфере труда», регламентирована система взаимоотноше­ний между работниками, работодателями и органами государст­венной власти, направленная на обеспечение согласования ин­тересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений.

Всесторонний охват трудовых отношений предусматривает и ответственность за нарушение трудового законодательства, ко­торой посвящен раздел XIII«Защита трудовых прав работников, разрешение трудовых споров, ответственность за нарушение трудового законодательства» части пятой. В нем закреплены по­нятие и формы как самозащиты трудовых прав [4, ст. 379, 380], так и защиты трудовых прав работников профессиональными союзами [4, ст. 370—378], а также установлен порядок рассмотре­ния трудовых споров [4, гл. 60, 61].

Многообразие форм собственности, а также действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы заработной платы, которые являются наиболее целесообразными в конкрет­ных условиях работы. Различные формы и системы оплаты тру­да регламентированы Трудовым кодексом Российской Федерации(ТК РФ) и фиксируются в коллективном договоре и других ак­тах, издаваемых на предприятии.

По действующему законодательству предприятиям самим предоставлено право разрабатывать и утверждать различные ви­ды заработной платы на основе тарифных ставок и окладов.  При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации ра­ботников, сложности условий выполняемых работ [22, С.31]. Заработная плата каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максималь­ный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. Зачастую, стремясь заработать, работники пренебрегают своими трудовыми правами. Работники и работодатели стали союзниками в нарушении ТК РФ. Меньше внимания стали об­ращать на интенсификацию труда, увеличение рабочего време­ни, в то время как нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю [4, ст. 91], на нарушение норм охраны труда.

Выделяются две наметившиеся тенденции:

— заработная плата стала терять свою воспроизводственную и стимулирующую функции, особенно в легальном секторе эко­номики;

— появилось много возможностей дополнительных заработков, хотя при этом не всегда соблюдается трудовое законодательство [24, С.12].

Необходимо обратить внимание на то, как изменились функции минимальной заработной платы. Величина минималь­ной заработной платы в условиях рыночной экономики должна быть достаточной для обеспечения воспроизводства рабочей си­лы, т.е. жизнедеятельности работника. С уровнем минимальной заработной платы в системе мер государственного регулирования должен быть связан минимальный размер пенсий. Однако, в действующей практике,  минимальная заработная плата не выполняет эти функции, она превратилась в условную счетную единицу, с помощью которой определяется размер различных госпошлин, штрафов и т.п.[17, С.42].

 Особый раздел нормативно-правового регулирования оплаты труда представляют законы и нормативные акты, регламентирующие удержания из заработной платы [4, ст. 137]. В зависимости от оснований различаются следующие виды удержаний (Приложение Б).

Так, например, обязательные удержания регулируются Налоговым кодексом [5].  Российские организации, от которых физическое лицо получает доходы, обязаны исчислить и удержать у него и упла­тить в бюджет налог на доходы физических лиц (НДФЛ) [5, ст.226]. Налогоплательщиками налога на доходы физических лиц признаются физические лица, получающие доходы от источников, расположенных в РФ, не являющиеся налоговыми резидентами РФ. Налоговая ставка налога на доходы физических лиц устанавливается в размере 13%.

К «зарплатным»  налогам относится и единый социальный налог (ЕСН) [23, С.15], порядок формирования налоговой базы и исчисления которого, регулируется ст. 24 Налогового кодекса. В соответствии с Федеральным законом №212-Ф (Закон о страховых взносах) с 2010 года надо начислять на выплаты и вознаграждения физическим лицам страховые взносы во внебюджетные фонды.

Глава 24 НК РФ признана утратившей силу (п. 2 ст. 24 Федерального закона №213-ФЗ), и ЕСН исключен из перечня федеральных налогов, приведенного в ст. 13 НК РФ (п. 27 ст. 36 Федерального закона № 213-ФЗ).

Федеральный закон № 213-ФЗ принят вместе с Законом о страховых взносах. Безусловно, замена ЕСН на страховые платежи повлекла внесение многочисленных изменений в другие законодательные акты. Кроме того, сюда же включены напрямую не связанные с введением страховых взносов изменения: в расчете пособий, предусмотренных законодательством о социальном страховании, сдаче индивидуальных сведений по персонифицированному учету и многое другое.

Закон о страховых взносах определяет плательщиков страховых взносов, объект обложения такими взносами и базу для их начисления, суммы, не подлежащие обложению страховыми взносами, расчетный и отчетный периоды, тарифы, порядок исчисления, порядок и сроки уплаты страховых взносов.

После удержания налогов, в соответствии с законодательством (Федеральный закон от 21.07.97 №119-ФЗ «Об исполнительном производстве») производятся удержания по исполнительным документам [9].

Важным составным элементом нормативно-правовой базы оплаты труда являются нормативные акты, регулирующие расчет отпускных и пособий по временной нетрудоспособности. При исчислении отпускных следует осуществлять расчет среднего заработка, при этом необходимо руководствоваться статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922) [12]. При расчете пособий по временной нетрудоспособности необходимо следовать нормам Федерального закона от 29.12.2006 №255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» [8].

К нормативно-правовой базе заработной платы относятся также внутриорганизационные документы, регулирующие вопросы оплаты труда. Вопросы заработной платы регулируются в организации следующими документами (Приложение В) [4, ст. 135].

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей [4, ст. 40]. Трудового договор — это соглашение между работодателем и ра­ботником, согласно которому первый обязуется пре­доставить второму работу по обусловленной трудо­вой функции, обеспечить условия труда, предусмот­ренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (приказами и распоряжениями). [4, ст.56]. Для того, чтобы рассчитать сумму денежных средств, подлежащую выплате работнику организации, бухгалтер должен определить размер среднего заработка. Сделать это порой не так просто, поскольку необходимо учитывать различные нюансы. Документом, регламентирующим расчёт средней заработной платы, является Постановление правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».[12]

Для расчёта среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у работодателя независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся:

1) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам за отработанное время;

2) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам;

3) заработная плата, начисленная за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции или комиссионные вознаграждения;

4) заработная плата, выданная в неденежной форме;

5) выплаты, связанные с условиями труда;

6) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;

7) другие виды выплат, применяемые у работодателя.

Для расчёта среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда, такие как материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения и т.д.

Расчёт среднего заработка работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Календарный месяц – это время с 1 числа по последний день соответствующего месяца.

Средний заработок для оплаты отпусков за день и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск рассчитываются за последние 12 месяцев. При этом из расчётного периода (12 месяцев) исключается время, а так же начисленные за это время суммы, если:

1) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством России;

2) работник получал пособие по временной нетрудоспособности;

3) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя;

4) работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возможности выполнять свою работу;

5) работнику предоставлялись дополнительно оплачиваемые выходные дни для ухода за ребёнком-инвалидом.

Если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчётный период или за период, предшествующий расчётному, или этот период состоял из времени, исключаемого из расчётного периода по названным причинам, то средний заработок при этом определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни.

При определении среднего заработка используется среднечасовой заработок в следующих случаях:

1) для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск;

2) для всех других случаев, предусмотренных трудовым кодексом.

Средний часовой заработок, кроме случаев его определения для оплаты отпусков и компенсаций за неиспользованный отпуск, рассчитывается путём деления суммы заработной платы фактически начисленной за отработанные дни в расчётном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск рассчитывается путём деления заработной платы фактически начисленной за отчётный период на 12 и на 29,4.

Если один или несколько месяцев отчётного периода отработаны не полностью, то средний дневной заработок определяется путём деления суммы заработной платы фактически начисленной за расчётный период на сумму произведения 29,4 на количество полностью отработанных месяцев и количество календарных дней в неполном месяце. Количество неполных дней в календарном месяце определяется делением 29,4 на количество календарных дней соответствующего месяца и количество дней, приходящихся на отработанный период.

При определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке: ежемесячные премии и вознаграждения, фактически начисленные в расчётном периоде, берутся не более одной за каждый показатель за каждый месяц расчётного периода.

Вознаграждения по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет и иные вознаграждения, начисленные за предшествующий событию календарный год, берутся для расчёта независимо от времени начисления вознаграждения.

Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, то они учитываются пропорционально отработанному времени.

При повышении в организации тарифных ставок, окладов, денежных вознаграждений средний заработок повышается в следующем порядке:

1) если повышение произошло в расчётный период, то выплаты, учитываемые для расчёта среднего заработка, увеличиваются на коэффициент повышения;

2) если повышение произошло после расчётного периода, но до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, то повышается средний заработок, рассчитанный за расчётный период.

3) если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, то повышается только часть заработка с даты повышения тарифной ставки оклада до окончания указанного периода.

При повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, устанавливаемые в абсолютных размерах, не повышаются.

Средний заработок, определяемый для оплаты времени вынужденного прогула подлежит повышению по коэффициенту, установленному в расчётном периоде, если за время вынужденного прогула повышались тарифные ставки оклада.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

1) женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

2) работникам в возрасте до восемнадцати лет;

3) работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

4) в других случаях, предусмотренных федеральными законами

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя [4, ст. 122].

Работающие женщины, имеющие двух и более детей в возрасте до 12 лет, имеют первоочередное право на получение ежегодного отпуска в летнее или другое удобное для них время.

Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней.

В этом случае указанный отпуск по заявлению соответствующего работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается [4, ст. 263].

Статья 114 ТК РФ закрепляет права работников всех организаций (независимо от формы собственности) с сохранением места работы и среднего заработка на ежегодный отпуск, предназначенный для отдыха и восстановления сил.

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет согласно ст. 115 ТК РФ 28 календарных дней.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются [4, ст. 120].

Удлиненный основной отпуск предусмотрен для:

1) работников в возрасте до 18 лет — 31 календарный день в удобное для них время [4, ст. 267];

2) инвалидов и пожилых людей — не менее 30 календарных дней (Законы от 24.11.1995 N 181-ФЗ (в ред. 01.03.2008) и от 02.08.1995 N 122-ФЗ (в ред. 22.08.2004));

3) работников некоторых научно-исследовательских организаций, учебных и культурно-просветительских организаций, работников детских учреждений — до 48 календарных дней;

4) работников образовательных учреждений и педагогических работников других учреждений в соответствии со ст. 334 ТК РФ — от 42 до 56 календарных дней;

5) работников здравоохранения, осуществляющих диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также работников организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, — 36 рабочих дней (с учетом ежегодного дополнительного отпуска за работу в опасных для здоровья условиях труда) (Постановление Правительства РФ от 03.04.1996 N 391) и др.

График отпусков составляется ежегодно с учетом мнения профсоюзного органа и утверждается работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала.

Отпуск должен быть продлен в случаях:

1) временной нетрудоспособности работника;

2) исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы;

3) в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации.

В течение года отпуск по соглашению между работником и работодателем может переноситься по сравнению со сроками, установленными графиком отпусков, если:

1) работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска (оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала — ст. 136 ТК РФ);

2) работник был предупрежден о времени начала отпуска не позднее, чем за две недели до его начала [4, ст. 123].

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета 2 календарных дня за каждый месяц работы [4, ст. 295].

Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы [4, ст. 291].

Статьей 116 ТК РФ предусмотрено, что организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами. Однако в этом случае отнести расходы по оплате таких отпусков на себестоимость не представляется возможным [5, п. 7 ст. 255]. В то же время такая выплата не будет облагаться страховые взносы именно по этой причине.

А вот расходы по оплате дополнительных отпусков, предусмотренных федеральными законами, уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. Эти отпуска предоставляются:

1) работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

2) лицам, принимавшим участие в ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС;

3) работникам, имеющим особый характер работы;

4) работникам с ненормированным рабочим днем;

5) лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

6) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Продолжительность дополнительного отпуска для сотрудников с ненормированным рабочим днем устанавливается по усмотрению организации, но он не может быть меньше трех календарных дней.

По соглашению между работником и работодателем отпуск может быть разбит на несколько частей [4, ст. 125]. Причем так, чтобы одна часть отпуска была не менее 14 календарных дней, остальные разбиваются как угодно.


    продолжение
--PAGE_BREAK--1.3 Информационно – методическое обеспечение анализа фонда заработной платы


Анализу труда и его оплаты принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления [16].

Целью анализа труда и его оплаты является изучение динамики численности трудовых ресурсов, оценка структуры трудовых ресурсов; анализ показателей трудообеспеченности, производительности и оплаты труда; определение резервов роста производительности труда.

Основными задачами учета труда и его оплаты является (Приложение Г)[29, С.536].

Фонд заработанной оплаты включает в себя не только фонд оплаты труда, но и выплаты за счёт средств социальной защиты, остающийся в распоряжении. Приступая к анализу использования фонда зарплаты, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение фонда заработной платы ():
                                                                                          (1)
На изменение фонда заработной платы влияют следующие факторы:
                                                                                               (2)

                                                                                         (3)

                                ,                                                   (4)
где ЧР – среднегодовая численность работников;

Д – количество отработанных дней одним работником за год;

П – средняя продолжительность рабочего дня;

ГЗП – среднегодовая заработная плата одного работника;

ДЗП – среднедневная заработная плата одного работника;

ЧЗП – среднечасовая заработная плата одного работника.

Отклонения фонда заработной платы за счет этих факторов рассчитываются:

— за счет численности работников:
                                                                 (5)
— за счет отработанных дней одним работником за год:
                                                                   (6)
— за счет продолжительности рабочего дня:
                                                                    (7)
— за счет среднечасовой заработной платы одного работника:
                                                               (8)


1.4 Современные проблемы учета заработной платы


Анализ современной учебной литературы и справочных пособий по проблемам заработной платы позволяет отметить преобладание бухгалтерского подхода при изучении теории заработной платы, когда осуществляется описание действующих руководящих и нормативных документов в конкретных отраслях экономики и для отдельных категорий работников. Это, безусловно, важно при начислении заработной платы, однако действия в рамках существующих инструкций воспроизводят прежние подходы к понятию «заработная плата», часто не отвечают рыночным условиям, устраняют менеджеров по персоналу от принятия управленческих решений при формировании компенсационной стратегии и политики персонала [15].

С одной из наиболее актуальных проблем, бухгалтер сталкивается с особенностями расчета среднего заработка для оплаты отпуска в зависимости от того, в какие дни он предоставляется. В настоящее время средний заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата [18].

Вопросам оплаты и нормирования труда посвящен раздел VI ТК РФ, который довольно подробно регулирует эти отношения. Многие конкретные вопросы, связанные с заработной платой, регулируются в локальных нормативных актах организации и трудовых договорах с работниками. Однако при этом говорить о том, что в организациях не возникают вопросы, связанные с начислением и выплатой работникам заработной платы, нельзя[25, С.422].

Часто возникает вопрос о том, может ли у двух работников быть разный оклад, но одно и то же название должности в штатном расписании. Ответ на этот вопрос содержится в ст. 22 ТК РФ, устанавливающей, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Исходя из того, что должности называются одинаково, предполагается, что и работу лица, их занимающие, выполняют одну и ту же. Следовательно, ни стаж работы, ни образование, ни возраст не могут послужить оправданием для более высокой оплаты для одного из работников по сравнению с другим. В качестве выхода из такой ситуации работодателю следует проявить больше фантазии и назвать должности работников, которым необходимо установить разные оклады, по-разному. Для коммерческих организаций это не проблема, тем более что названия должностей легко варьируются с добавлением к ним приставок «старший», «младший», «главный» и т.д. — в зависимости от потребностей организации. Можно попробовать и установить таким работникам разные должностные обязанности в трудовом договоре и должностной инструкции. Однако представляется, что это более сложный и впоследствии трудно доказуемый способ выхода из сложившейся ситуации.

Помимо этого, в отдельных организациях периодически возникают идеи об установлении работникам размера заработной платы в условных единицах при условии выдачи работникам рублей по курсу Банка России на день выплаты. Казалось бы, норма ст. 131 ТК РФ об обязательности выплаты заработной платы в денежной форме в валюте РФ (в рублях) не нарушается. Однако такими работодателями не учитывается, что в соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда являются существенными условиями договора и должны быть обязательно включены в его текст. Поэтому, учитывая постоянное изменение курса иностранной валюты к рублю, работник ежемесячно будет получать суммы, хоть и не намного, но отличающиеся друг от друга. В соответствии с нормами трудового законодательства это будет являться изменением существенных условий трудового договора (размера заработной платы), и работника об этом нужно предупреждать [31].

В связи с этим, во избежание возможных проблем с работниками и проверяющими организациями, во-первых, можно установить работникам размер должностного оклада в твердой сумме в рублях, а размер зарплаты варьировать с помощью всевозможных премий и надбавок, выплачиваемых за достижения в работе или особо тяжелый ее характер (перевыполнение плана, напряженный характер работы, наставничество и т.п.). Во-вторых, если устанавливается зарплата в условных единицах, то необходимо четко установить в локальном нормативном акте или трудовом договоре с работником день, по которому будет исчисляться курс. Также можно указать сумму в условных единицах и соответствующий ей минимум в рублях, чтобы избежать существенных колебаний курса (например, зарплата 500 у. е., но не менее 14 500 руб.) [16, С.10].

Если заработная плата выдается работникам через кассу организации, то вопросов о сроках не возникает. Но в том же случае, когда заработная плата перечисляется на счета работников в банке (пластиковые карточки), возникает вопрос, с какой именно даты зарплата работнику будет считаться выплаченной — со дня перечисления средств или со дня поступления ее на счет (разница может составлять 2 — 3 дня).

В этом случае можно, во-первых, перечислять зарплату на счета на несколько дней раньше, поскольку право реально распоряжаться зарплатой и, следовательно, получить ее возникает у работников со дня ее поступления на расчетный счет. Во-вторых, также можно установить в локальном нормативном акте организации другие сроки выплаты зарплаты, ведь ТК РФ предусматривает необходимость выплаты зарплаты именно каждые полмесяца, а установление конкретных дат — это прерогатива работодателя.

Кроме того, часто возникает вопрос о том, как взыскать с работника излишне выплаченную ему зарплату. Статья 137 ТК РФ устанавливает, что излишне выплаченная работнику зарплата (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативно-правовых актов) не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки, признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое, также если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Если же работник в результате ошибки бухгалтерии получил заработную плату два раза: один раз она была начислена на пластиковую карточку, второй — наличными в кассе, то такая ситуация счетной ошибкой считаться не будет. Ведь в данном случае речь идет не об ошибках в исчислении (зарплата была исчислена правильно), а о том, что недобросовестный работник получил ее два раза. В такой ситуации организация может обратиться с иском в суд и доказывать неправомерные действия работника, т.е. что его действия были направлены на получение не полагающихся ему денежных сумм. В качестве доказательств могут быть использованы справки из банка о том, что заработная плата работником была получена ранее, чем в кассе организации, ведомость (расходный кассовый ордер) на получение этой же суммы зарплаты в организации с подписью работника [19, С.9].

Таким образом, рассмотренные вопросы порядка исчисления заработной платы, споры, возникающие как у работников, так и у контролирующих органов нацеливают внимание руководителя и главного бухгалтера правильно применять нормы Трудового кодекса Российской Федерации, Налогового кодекса Российской федерации, Гражданского кодекса Российской Федерации и иных нормативно – законодательных актов. Данное обстоятельство позволяет в дальнейшем исключать применение мер ответственности за нарушение законодательства в деятельности организации.


    продолжение
--PAGE_BREAK--2 Практическая глава. Бухгалтерский учет заработной платы в филиале ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района»

         2.1 Экономическая характеристика деятельности филиала
                          

Социальная защита населения — система принципов, методов, законодательно установленных государством социальных гарантий, мероприятий и учреждений, обеспечивающих предоставление оптимальных условий жизни, удовлетворение потребностей, поддержание жизнеобеспечения и деятельного существования личности, различных социальных категорий и групп; совокупность мер, действий, средств государства и общества, направленных против ситуаций риска в нормальной жизни граждан, таких как болезнь, безработица, старость, инвалидность, смерть кормильца и другие; комплекс государственных мер социально-экономического и правового характера по обеспечению гарантированного государством минимального уровня материальной поддержки социально уязвимых слоев населения в период экономических преобразований (переход к рыночным отношениям) и связанного с этим снижения их уровня жизни.

В России право граждан на социальную защиту гарантировано Конституцией РФ и регламентировано законодательством РФ. Система социальной защиты населения включает в себя: социальное обеспечение, социальное страхование и социальную поддержку (помощь). Осуществляется за счет федерального, местных бюджетов, специально создаваемых фондов социальной поддержки населения, негосударственных фондов.

Назначение системы социальной защиты населения состоит в том, чтобы с помощью нормативно-правовых, экономических, социально-психологических, организационно-технических средств и рычагов осуществлять поддержку и помощь нуждающимся в этом группам населения и отдельным гражданам. Основные принципы социальной защиты: гуманность, социальная справедливость, адресность, комплексность, обеспечение прав и свобод личности.

Система социальной защиты населения выполняет функцию поддержания реального сохранения денежной единицы в условиях инфляции, оперативного механизма защиты отдельных слоев населения (нетрудоспособных, малообеспеченных, безработных, семей с детьми, самодеятельного населения) от нововведений, приводящих к снижению их жизненного уровня (индексация денежных доходов, установление льготных цен на товары и услуги для пенсионеров, льготное налогообложение и т.д.). Основные цели социальной защиты населения — избавление от абсолютной нищеты (когда среднедушевой совокупный доход семьи ниже прожиточного минимума), оказание материальной по мощи населению в экстремальных условиях, содействие адаптации социально уязвимых групп населения к условиям рыночной экономики.

Составным элементом социальным защиты населения в кризисных условиях перехода к рыночным отношениям является социальная помощь, обеспечение в денежной или в натуральной форме, в виде услуг или льгот, предоставляемых с учетом социальных гарантий, законодательно установленных государством; совокупность социальных услуг, медико-социальная, социально-экономическая, социально-бытовая, социально-психологическая, социально-педагогическая и иная поддержка человека со стороны государственных и негосударственных структур в период его кризисного состояния, в сложных жизненных ситуациях. Она выполняет функцию вспомоществования по бедности отдельным группам населения в экстремальных условиях; носит характер периодических и единовременных денежных доплат к пенсиям и пособиям, натуральных выдач и услуг в целях нейтрализации критических жизненных ситуаций, неблагоприятных экономических условий. Социальная помощь (поддержка) осуществляется за счет местных органов власти, предприятий (организаций), внебюджетных и благотворительных фондов в целях оказания адресной, дифференцированной помощи нуждающимся.

Необходимым условием правильного определения заработной платы и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников является хорошо организованный бухгалтерский учет рационально применяемые существующие формы оплаты труда. Поэтому, в дальнейшем в выпускной квалификационной работе  будет обращено внимание на вопросы учета заработной платы в изучаемом объекте исследования.

Учет труда и заработная плата является одним из важнейших участков бухгалтерского учета, обеспечивающих накопление и систематизацию информации о затратах труда и оплату труда каждому работнику. В филиале ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района», в списочный состав работников включаются все категории работников, принятых на постоянную работу. Структура управления филиала ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района» представлена в Приложении Д.

Схемы должностных окладов работников данного филиала утверждаются директором филиала. Должностные оклады работников устанавливаются в зависимости от квалификации, сложности труда, уровня профессиональной подготовки в соответствии со штатным расписанием филиала ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района».

Работнику устанавливается на базовый год доход, который складывается из 12 ежемесячных окладов. Работник имеет право на получение прочих премий и бонусов, начисляемых за отдельные достижения решениями руководства Работодателя (сверх базового годового дохода). Фактическая сумма начисляемых квартальных бонусов рассчитывается в зависимости от достижения работником плановых значений, установленных локальными нормативно – правовыми актами [27, С. 5].

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в следующие дни: не позднее 10 числа месяца, следующего за расчетным, с выплатой аванса до 25 числа текущего месяца, путем перечисления на лицевой счет, открытый в уполномоченном банке в соответствии с договором на выпуск и обслуживание банковских карт и/ или могут производиться через кассу.

В филиале ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района» осуществляется расчет оплаты за время отпуска, начисление пособий по временной нетрудоспособности.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работникам страховой компании один раз в год предоставляется оплачиваемый отпуск с сохранением места работы. Отпуск предоставляется работникам согласно утвержденному графику отпусков. Отпуск предоставляется в количестве 28 календарных дней. Для исчисления средней заработной платы  в 2009 году для оплаты отпусков бухгалте­рия руководствовалась Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. № 922ением равнению с 2005 г., труда остях порядка исчисления средней заработной платы, утвердженного постановлением . При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

— за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ;

— работник получал пособие по временной нетрудоспособности;

— работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.

Средний дневной заработок для расчета отпусков исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). В случае, когда один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью, или из него исключались вышеуказанные периоды, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму, состоящую из среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полностью отработанных месяцев, и количества дней в не полностью отработанных месяцах. Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах рассчитывается путем деления 29,4 на количество календарных дней соответствующего месяца и умножения на число календарных дней, приходящихся на отработанное время. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество календарных дней в периоде, подлежащем оплате.

Рассмотрим порядок начисления отпускных на конкретном примере:

Главному специалисту отдела назначения и выплаты детских пособий Ивановой М.И. предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск на 28 календарных дней с 02 октября 2009 года. Сумма начисленной ей заработной платы за 12 предшествующих месяцев (октябрь 2008 г. — сентябрь 2009 г.) составила 168 203,96 руб. Средний дневной заработок равен: 168 203,96 руб./12 мес./29,4 = 476,77 руб. Сумма начисленных отпускных составляет: 476,77 руб.*28 дн. = 13 349,52 руб.

Далее рассмотрим, как происходит расчет выплат по листам нетрудоспособности. Для расчета пособия используют средний дневной заработок, который определяется путем деления суммы дохода, начисленного за расчетный период, на число календарных дней, принимаемых в расчете. Аналогично считают средний дневной заработок, если работник отработал период не полностью. Пособие рассчитывается следующим образом: заработок работника делится на расчетный период, полученная сумма умножается на размер пособия и на оплачиваемый период.

Заработок – заработок застрахованного лица за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления временной нетрудоспособности. Расчетный период – число календарных дней, приходящихся на период, за который учитывается заработная плата. Размер пособия, % — размер пособия, установленного в процентном выражении к среднему заработку. Оплачиваемый период – число календарных дней, приходящихся на период временной нетрудоспособности. В число учитываемых календарных дней включаются и нерабочие праздничные дни.

При исчислении пособия из расчетного периода исключают следующие календарные дни, а также начисленные за них суммы оплаты:

— период сохранения за работником среднего заработка в соответствии с законодательством;

— период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком;

— дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами;

— периоды, когда работник в соответствии с законодательством освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты;

— период, в течение которого работнику предоставлялись дни отдыха в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

На размер пособия не повлияют отпускные и командировочные выплаты. В заработок не включаются выплаты, которые не являются оплатой труда – материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, отдыха, выплаты социального характера. Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают из средств Фонда социального страхования РФ начиная с третьего дня болезни. Основанием для выплаты пособий являются листы нетрудоспособности, выдаваемые лечебными учреждениями. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от страхового стажа работы сотрудника и его среднего заработка за последние двенадцать месяцев, предшествующих наступлению события нетрудоспособности. Если непрерывный трудовой стаж работника филиала ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района» менее 5 лет, то размер — посо­бия составляет 60 %, если трудовой стаж работника от 5 до 8 лет, то размер по­собия составляет 80 %, свыше 8 лет -100%.

Рассмотрим начисление пособия по нетрудоспособности на конкретном примере. Ведущий специалист отдела информационных технологий Алексеев М.В. предоставил в бухгалтерию больничный лист за период с 10 ноября 2009 года по 15 ноября 2000 года. Расчетный период равен 12 месяцам: с ноября 2008 года по октябрь 2009 года. Сумма начисленной заработной платы за этот период составила 168 450,47 руб. Общая сумма рабочих дней в периоде составила 249 дней. Среднедневной заработок равен: 168 450,47 руб./249 дн. = 676,51 руб. Дневное пособие составит: 676,51 руб.*80% = 541,21 руб. Сумма пособия составит: 541,21 руб.*4 (рабочие дни во время болезни) = 2 164,83 руб.


    продолжение
--PAGE_BREAK--2.2 Первичный и сводный учет заработной платы
Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы в филиале ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района» используются унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденных постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. №1 [10].

Основным документом, регламентирующим отношения между работодателем и работником, является трудовой договор, при заключении которого следует учитывать положения Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных», который регулирует отношения в области сбора, изменения и передачи сведений федеральными органами государственной власти РФ и ее субъектов, а также юридическими и физическими лицами с использованием средств автоматизации и без них. Согласно ст. 3 Закона о персональных данных, любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе: фамилия, имя, отчество; год, месяц, дата и место рождения; адрес;  семейное, социальное, имущественное положение; образование; профессия;  доходы и другая информация — являются персональными данными. Данный перечень не является закрытым, в него можно включить практически все сведения о работнике, которые получает работодатель. Помимо этого ст. ст. 10 и 11 Закона о персональных данных установлены специальные данные, в отношении которых действуют повышенные меры защиты от несанкционированной обработки и распространения [7].

После заключения трудового договора с работником руководитель организации подписывает приказ о приеме работника на работу. Приказы (распоряжения) о приеме работника на работу (форма № Т-1) составляются на всех лиц, принимаемых на работу в филиал Центра. В приказах указываются наименование структурного подразделе­ния, профессия (должность), испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместитель­ству, в порядке перевода из другой организации, для замещения вре­менно отсутствующего работника, для выполнения определенной ра­боты и др.). Подписанный директором филиала ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района» или уполномоченным на это лицом приказ объявляют работнику (работникам) под распис­ку.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о при­еме на работу в филиал ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района». В бухгалтерии на основании Приказа (распоряжения) о приеме работника на работу открывает на каждого работника лицевой счет и личную карточку форма № Т-2. Личная карточка работника заполняется на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об оконча­нии учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в нало­говом органе и других документов, предусмотренных законодатель­ством, а также сведений, сообщенных о себе работником.

Для оформле­ния структуры, штатного состава и штатной численности организации в филиале ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района» применяется Штатное расписание (форма № Т-3). Штатное расписание содержит перечень структурных подразде­лений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должно­стных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Ут­верждается приказом (распоряжением) директора филиала ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района» или уполномоченным им лицом. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.

Для осуществления табельного учета и контроля трудовой дисциплины в филиале ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района» используется табель учета рабочего времени (ф. № Т-13) (Приложение Е). Форма № Т-13 применяется для учета использования рабочего времени в условиях автоматизированной об­работки данных. Бланки табеля с заполненными реквизита­ми создаются с помощью средств вычислительной техники. Табельный учет охватывает всех работников филиала. Каждому из них присваивается определенный табельный номер, который указыва­ется во всех документах по учету труда и заработной платы. Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работни­ков на работу, с работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием их причин. Отметку о неявках или опозданиях делают в табеле на основании соответствующих документов — справок о вызове в военкомат, суд, листов о временной нетрудоспособности и др., которые работники сдают табельщикам; время простоев устанавливают по листкам о про­стое, а часы сверхурочной работы — по спискам ответственных лиц – начальников отделов.

При оформлении и уче­та отпусков, предоставляемых работнику (работникам) в соответствии с законодательством, трудовым договором и  нормативными акта­ми организации применяется Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику форма № Т-6. Ежегодно, обычно в ноябре (по законодательству  — до 01.01 следующего года) месяце, в филиале ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района» для каждого отдела  составляется график отпусков (форма Т-7). Данный график предназначен для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работникам всех структурных подразделений филиала на календарный год по месяцам. График отпусков – сводный график. При его составлении учитываются действующее законодательство, специфика деятельности организации и пожелания работника. График отпусков визируется руководителями структурных подразделений, руководителем кадровой службы и утверждается руководителем филиала ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района». Перенос срока отпуска на другое время осуществляется только с согласия работника и руководителя структурного подразделения, в этом случае в график отпусков вносятся соответствующие изменения.

Записка-расчет об исчислении среднего заработка при предоставлении отпуска, увольнении и других случаях (форма № Т-60) применяется для расчета среднего заработка и исчисления сумм оплаты за отпуск, компенсации при увольнении и других случаях в соответствии с действующим законодательством. Сведения о виде отпуска, дате начала и конца отпуска, его продолжительности, периоде, за который предоставляется отпуск, заполняются на основании приказа. Номер записки-расчета соответствует номеру приказа, являющемуся основанием для предоставления отпуска. В заголовочной части документа заполняются все необходимые реквизиты, указывается, за какой период предоставляется отпуск. Следует указать количество дней основного, дополнительного или (в свободной графе) иного вида отпуска. Таблица «Заработная плата по месяцам» записки-расчета заполняется на основании карточки-справки. В записке указывается сумма начислений за отпуск, удержаний и причитающаяся на руки работнику.

Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму заработка работ­ников за месяц и произвести из этой суммы необходимые удержания. Особенностью ведения документального учета в филиале ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района» является то, что данные табельного учета передаются в головную организацию ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района», где производят начисления, удержания и перечисление денежных средств работникам филиала на пластиковые карточки.

Выдача заработной платы производится с использованием пластиковых карточек Visa — elektron на основании договора о перечислении заработной платы сотрудникам филиалаОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района». Отдел внутрибанковских операций ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района»  предоставляет в банк расчетную ведомость, которая содержит следующие сведения: Ф.И.О. работника, сумму выплаты. Банковские счета карт работников открываются на основании паспортных данных, на них осуществляется зачисление средств.

Для более наглядного представления проиллюстрирован график документооборота по учету труда и заработной платы в филиале ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района» на рисунке 2.1.  

 

Рисунок 2.1 – Схема документооборота по оплате труда

на примерефилиала ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района»

В целом первичный учет труда и заработной платы в филиале ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района» соответствует предъявляемым требованиям, ведется в соответствии с законодательством и нормативно – правовой базе по данному участку учета. В качестве недостатков необходимо отметить, что применяемая форма Табеля учета рабочего времени, не соответствует типовой форме.  В целях получения более полной и точной информации рекомендуется включить в используемый документ данные о специальности и профессии сотрудников организации, графы «Отработано за половину месяца (дни, часы)», «Отработано за месяц (дни, часы)», «Неявки по причинам (код, дни, часы)». В этом случае содержащаяся информация в Табеле учета рабочего времени позволит регулировать фонд рабочего времени и фонд заработной платы филиала ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района».
    продолжение
--PAGE_BREAK--2.3 Синтетический и аналитический учет труда и его оплаты


Синтетический учет расчетов с персоналом (состоящим и не состоящим в списочном составе организации) по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям и другим выплатам) в филиале ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района» осуществляется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Счет активно-пассивный. По кредиту счета отражают начисления по оплате труда, пособий за счет отчислений на государственное социальное страхование, пенсий и других аналогичных сумм, а по дебету — удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выдачу причитающихся сумм работникам и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов.

Сальдо счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», как правило, кредитовое и показывает задолженность филиала перед работниками и служащими по заработной плате и другим указанным пла­тежам. Но оно может быть и дебетовым, при этом оно показывает задолжен­ность работников и служащих перед организацией по заработной плате и другим платежам, в случае выплаты внепланового аванса в счет будущего заработка или при выплате излишне начисленных сумм (переплата)[13].

Как уже было отмечено выше, систематизация сумм заработной платы для отражения в регистрах бухгалтерского учета производится в головной организации ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района».

В филиале ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района» для ежемесячного отражения сведений о заработной плате, выплаченной работнику в течение календарного года применяют лицевые счета работников (форма № Т – 54а), которые  являются регистрами аналитического учета по каждому работнику по учету расчетов с ними.

Форма № Т-54а применяется при автоматизированной обработке учетных данных средствами вычислительной техники с использованием специальных программ и содержит условно-постоянные реквизиты, необходимые для расчета заработной платы. Экземпляр распечатки расчетного листка, содержащий данные о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, об общей денежной сумме, подлежащей выплате, вкладывается (вклеивается) ежемесячно в лицевой счет работника на бумажном носителе. На оборотной стороне формы или вкладном листе дается расшифровка кодов (по системе кодирования, принятой в организации) различных видов выплат и удержаний.

В целом синтетический и аналитический учет труда и его оплаты в филиале ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района» осуществляется в соответствии с установленными правилами и отражает точную информацию по каждому работнику филиала в достаточном объеме.   


2.4 Виды и учет удержаний из заработной платы


В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работников могут производиться только в случаях, непосредственно предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. В зависимости от оснований различаются следующие виды удержаний:

— обязательные;

— удержания по инициативе работодателя;

— удержания, производимые по согласованию между работником и работодателем (рисунок 2.2)

В процессе изучения видов удержаний было выявлено, что не все они имеют место в филиалеОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района». Рассмотрим конкретные виды удержаний, встречающиеся в изучаемой организации.

Производимые из выплачиваемых в пользу физических лиц сумм удержания должны оформляться надлежащим образом. То есть они должны отражаться в издаваемых приказах (распоряжениях) работодателя (администрации), рассчитываться в строго установленной последовательности и учитываться в регистрах бухгалтерского и налогового учета. В соответствии со ст. 137 ТК РФ работодатель вправе принять решение о производстве удержаний из заработной платы работников не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного соответственно для возвращения аванса, погашения неправильно исчисленных выплат, погашения задолженности. При этом должно соблюдаться условие, что работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Рисунок 2.2 – Схема удержаний из заработной платы работников
Так, в филиале ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района» формирует инфор­мацию для исчисления налоговой базы по НДФЛ на основе данных бухгалтер­ского учета. Для отражения данных о доходах каждого работника, используется налоговая карточка по учету доходов и налога на доходы физических лиц форма № 1-НДФЛ. Карточка содержит персональную информа­цию о физическом лице — получателе дохода, необходимую для правильного исчисления налога и предоставления сведений в налоговые органы о доходах этого лица. В разделе 3 данной карточки производится расчет налоговой базы налога на доходы физического лица по всем налогооблагаемым доходам, кроме дивидендов и доходов, облагаемых по ставке 13 и 35 %.

При определении налоговой базы из общей суммы доходов исключаются доходы, освобожденные от налогообложения в соответствии со статьей 217 НК РФ, а также сумма налоговых вычетов, полагающихся налогоплательщику. Налоговые вычеты, которые предоставляются работнику, делятся на два вида: вычеты, предоставляемые в течение отчетного периода (стандартные налоговые вычеты), и вычеты, предоставляемые в конце года при сдаче налоговой декларации. При определении размера налогооблагаемой базы для удержания налога на доходы физических лиц в филиале ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района» в 2009 году налогоплательщики получали вычет в размере 400 руб. за каждый месяц налогового периода. Предоставление такого вычета осуществляется на основании заявления работника и действует до месяца, в котором его доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода, превысит 20000 рублей. Также у работников филиала ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района» в 2009 году имел место налоговый вычет в размере 600 рублей за каждый месяц налогового периода, на обеспечении которых находится дети. Налоговый вычет действует до месяца, в котором доход превысил 40000 руб. Далее налоговый вычет на ребенка не предоставляется. Налоговый вычет на детей предоставляется на каждого ребенка в возрасте до 18 лет, а также на каждого учащегося дневной формы обучения, аспиранта, студента, курсанта в возрасте до 24 лет у родителей и (или) супругов, опекунов или попечителей. Вдовам, одиноким родителям, опекунам или попечителям налоговый вычет производится в двойном размере. Доход у физических лиц учитывается помесячно нарастающим итогом с начала года, таким же образом идет учет сумм налоговых вычетов, облагаемых налогом сумм, налога исчисленного и фактически удержанного. В настоящее время стандартные вычеты при расчете НДФЛ изменились. Предоставление вычета в размере 400 рублей осуществляется уже до месяца, в котором доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода, превысит 40000 рублей, а вычет в размере 1000 рублей за каждый месяц налогового периода на каждого несовершеннолетнего ребенка действует до месяца, в котором доход превысил 280000 руб.

Сведения о доходах физических лиц в филиале ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района» заполняются по форме № 2-НДФЛ «Справка о доходах физического лица за 200_ год». Справки представляются налоговыми агентами по каждому физическому лицу, получившему доходы от данного налогового агента, отдельно по каждой ставке налога. Например, если налоговый агент выплачивал физическому лицу в течение налогового периода доходы, облагаемые по ставкам 9% и 13%, то по окончании налогового периода он заполняет по данному физическому лицу в налоговый орган две отдельные Справки. Ставка налога при этом указывается в заголовке раздела 3 Справки.

При отражение сумм удержания их заработной платы НДФЛ бухгалтер делает следующую запись:

Д-т 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

К-т 68 «Расчеты по налогам и сборам», на сумму 20 498 руб.

Алименты на содержание несовершеннолетних детей устанавливаются в твердой денежной сумме или в размере: на 1 ребенка – ¼, на 2 детей – 1/3, на 3 и более детей – ½ заработка, но не менее суммы, установленной законодательством. На содержание нуждающихся в помощи родителей, супругов, других лиц алименты устанавливаются в твердой денежной сумме. Взыскание алиментов производится со всех видов дохода и дополнительного вознаграждения как по основной, так и по совмещаемой работе, с дивидендов, пособий и др. Алименты не взыскивают с сумм материальной помощи, единовременных премий, компенсационных выплат за работу во вредных условиях и иных выплат, не носящих постоянного характера. Удержанные суммы алиментов бухгалтерия обязана в трехдневный срок перечислить на счет взыскателя в отделение банка на основании письменного заявления.

Материальная ответственность членов трудового коллектива, за причиненный организации ущерб по их вине, предусматривается ТК РФ. Материальный ущерб, нанесенный работником фирмы, удерживается в соответствии с до­говором о полной материальной ответственности и приказом руководителя на удержание суммы материального ущерба. В филиале ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района» за 2007-2009 годы таких ситуаций не было.

В случае нарушения работником установленного порядка использования средств, полученных под отчет (невозвращения сумм и непредставления оправдательных документов об израсходованных суммах), организация  вправе произвести удержания таких сумм из подлежащих ему к выплате, о чем издается приказ администрации. При этом в соответствии со ст. 137 ТК РФ администрация вправе издать приказ об удержании невозвращенных сумм не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса.  В данном случае составляется следующая бухгалтерская  запись:

Д-т 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

К-т 71 «Расчеты  с подотчетными лицами», на сумму 450 руб.

Размер всех удержаний за месяц из заработной платы работника не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами — 50%, в том числе и при удержании из зарплаты по нескольким исполнительным документам. В некоторых случаях размер удержаний не может превышать 70%: взыскание алиментов на несовершеннолетних детей; возмещение вреда ли­цам, понесшим ущерб, в связи со смертью кормильца и т.д.

В заключение проведенного исследования можно сделать вывод, что учет труда и его оплаты являются самым трудоёмким участком бухгалтерской работы. Это связано с разнообразием применяемых форм и систем оплаты труда, множеством применяемых форм первичных документов, спецификой методики некоторых расчетов, сжатыми сроками выдачи заработной платы, недостаточностью технических  средств обработки этой информации.

    продолжение
--PAGE_BREAK--2.5 Рекомендации по совершенствованию оплаты труда в страховой компании


Анализ использования средств на оплату труда  на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его, следует осуществлять  систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП). ФЗП по действующей инструкции органов статистики включают в себя не только фонд оплаты труда,  относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной  защиты и чистой прибыли (Таблица 2.1).

Таблица 2.1 — Анализ фонда заработной платы филиала, тыс. руб.  

Показатель

2007 г.

2008 г.

2009 г.

2009г. к 2007г. (+;-)

Фонд оплаты труда, всего

1252,1

1257,7

1316,4

+64,3

в том числе:









— по тарифным ставкам  и окладам

1098,3

1101,5

1141,8

+43,5

— оплата ежегодных и дополнительных отпусков

153,8

156,2

174,6

+20,8

Выплаты за счет прибыли

864,6

1058,4

955,2

+90,6

Выплаты социального характера

11,5

11,7

16,4

+4,9

Итого средств, направленных на потребление

2128,2

2327,8

2288,0

+159,8



Сумма средств, направляемых на потребление в 2009 году увеличилась по сравнению с уровнем 2007 годом на 159,8 тыс. руб., или на 7,5 %, что связано с увеличением фонда оплаты труда на 5,1%, выплат за счет чистой прибыли на 10,5 % и выплат социального характера – на 42,6 %.

Далее с помощью приема абсолютных разниц рассчитаем влияние факторов на абсолютное отклонение фонда оплаты труда за представленный период времени в таблице 2.2.
Таблица 2.2 — Данные для факторного анализа фонда заработной платы

Показатель

2007 г.

2008 г.

2009 г.

Среднесписочная численность рабочих, чел.

15

15

15

Количество отработанных  дней одним рабочим в среднем за год, дн.

224

225

225

Средняя продолжительность рабочего дня, ч

7,95

7,80

7,90

Итого средств, направленных на потребление, тыс.руб.

2128,2

2327,8

2288,0

Зарплата одного работника, руб.







              среднегодовая

141800

155187

152533

              среднедневная

633,39

689,72

677,93

              среднечасовая

79,67

88,43

85,81



Произведенные расчеты показали, что среднесписочная численность работников за период с 2007 года по 2009 год на изменение итоговой суммы средств, направленной на потребление не оказала никакого влияния, так как не произошло отклонений по данному показателю за изучаемый период времени.

Анализируя изменении суммы средств, направленных на потребление в 2008 году по сравнению с уровнем 2007 года отметим, что их величина отклоняется на 199,6 тыс. руб., или на 9,4%. Увеличение количества отработанных дней одним работником на 1 день повлекло за собой изменение средств, направленных на потребление в большую сторону на 9,5 тыс. руб., среднечасовой заработной платы одного работника на 8,76 руб. – увеличило фонд заработной платы в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 230,5 тыс. руб. Сокращение средней продолжительности рабочего дня на 0,15 ч. способствовало снижению данного показателя на 40,4 тыс. руб.

При сравнении данных 2009 года с данными 2008 года заметим, что общая величина средств, направленных на потребление снизилась на 39,8 тыс. руб. На изменение данного показателя оказали влияние средняя продолжительность рабочего дня и уровень среднечасовой заработной платы одного работника. Увеличение средней продолжительности рабочего дня на 0,1 час повлекло за собой рост суммы средств, направленных на потребление на 30 тыс. руб. А снижение средней заработной платы одного работника за рассматриваемый период времени на 2,62 руб. способствовало сокращению фонда заработной платы на 69,8 тыс. руб.

Заработная плата выступает и как стоимость рабочей силы, и как цена труда. Эти две функции заработной платы проявляются в различных элементах рынка труда. На внешнем рынке труда, при найме работника, заработная плата выступает ценой рабочей силы, на внутрифирменном, при оплате труда – ценой труда конкретного количества и качества. Причем заработная плата тем больше отражает цену труда, чем более гибкой она является [30].

В условиях финансового кризиса большинство организаций вынуждены пересматривать бюджет, сокращая всяческие издержки, в том числе не связанные с основной своей деятельностью. В данных условиях одним из действенных способов уменьшения расходов является снижение затрат на оплату труда персонала. Однако метод этот чреват и негативными последствиями, поэтому, прежде всего, следует провести анализ бюджета филиала, оценить эффективность использования труда и только потом при необходимости пересмотреть штат организации в сторону его уменьшения или сократить зарплаты.

Одним из способов уменьшения затрат филиала на оплату труда по соглашению с работником является внедрение новой системы оплаты, которая основывается на принципе премирования. Этот метод предполагает выплату бонусной части заработной платы наряду с фиксированным окладом.

В этом случае может быть предложено несколько вариантов:

— уменьшить базовую часть заработной платы (оклада) и ввести бонусную часть, выплачиваемую сотрудникам в зависимости от результатов работы, выполнения поставленных руководителем задач и на основании других критериев. Чтобы работники охотнее согласились на такую систему оплаты, в ней должна прослеживаться тенденция к увеличению заработка работника по сравнению с прежней системой оплаты в зависимости от его личных достижений. Сумма бонусов может быть установлена таким образом, чтобы работник при выполнении 100% поставленных целей. В случае введения подобной системы важно обеспечить контроль за возможными размерами бонусов.

— изменение частоты стимулирующих выплат в пользу квартальных и годовых премий за достижение определенных результатов. Это позволит уменьшить ежемесячную нагрузку на фонд заработной платы.

Вводить новую систему оплаты труда следует на основании приказа (распоряжения) работодателя. Эта процедура может быть предусмотрена локальным нормативным актом филиала (положением об оплате труда или иным документом). С этим документом под роспись знакомят весь персонал организации. Затем на его основании вносятся изменения в трудовые договоры путем подписания сторонами дополнительного соглашения.

Стратегия управления персоналом в филиале ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района» в настоящее время отражает разумное сочетание экономических целей организации, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). Но необходимо разработать в филиале такую систему оплаты труда, которая была бы не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависела  от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установить градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников должна происходить в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива. Можно выделить следующие цели разработки системы вознаграждений в филиале ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района»:

— привлечение в организацию квалифицированного конкурентоспособного персонала;

— мотивирование сотрудников к более производительному труду, достижению высокого уровня индивидуальных (групповых, организационных) показателей деятельности (уровней результативности);

— стимулирование желательных видов поведения работников (профессиональный рост, творчество, трудовая активность, дисциплина и ответственность);

— формирование лояльности работников, их приверженности организации, удержание персонала.

Целью формирования системы вознаграждений можно назвать формирование конкурентоспособного мотивированного персонала, способного реализовать стратегические цели филиала ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района».

Очевидно, что работник ведет личный учет своих доходов и в случае получения заработной платы в меньших размерах, чем он ожил получить, возникают конфликтные ситуации с работниками бухгалтерии. Поэтому так важно организовать четкий учет заработной платы в филиале ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района». Для этих целей необходимо проводить инвентаризацию расчетов по оплате труда работников организации. Основными целями инвентаризации расчетов с работниками по заработной плате является проверка полноты и обоснованности отражения в учете обязательств организации по выплате заработной платы и правильности ее начисления в соответствии с первичными документами.

В заключение необходимо отметить, что для руководителя филиала ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района» задача эффективной организации деятельности сотрудников часто является трудновыполнимой. Поэтому, именно персонал филиала, являясь объектом управления, играет первостепенную роль в формировании эффективной системы функционирования организации, обеспечивая ее стабильное развитие.

    продолжение
--PAGE_BREAK--Заключение


На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует не­обходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

В процессе  написания выпускной квалификационной работы была сделана попытка, проанализировать цели, стоящие перед бухгалтерским учетом, и задачи, которые должен выполнять бухгалтер.

Расчеты с персоналом по оплате труда занимают среди наиболее трудоемких участков бухгалтерского учета особое место. В целом первичный учет труда и заработной платы в филиале ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района» соответствует предъявляемым требованиям, ведется в соответствии с законодательством и нормативно – правовой базе по данному участку учета. В качестве недостатков необходимо отметить, что применяемая форма Табеля учета рабочего времени, не соответствует типовой форме. 

Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда в филиале ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района» осуществляется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Счет пассивный.Накопление информации, о суммах заработной платы для отражения в регистрах бухгалтерского учета, производится в головной организации ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района» для ежемесячного отражения сведений о заработной плате, выплаченной работнику в течение календарного года применяют лицевые счета работников (форма № Т – 54а), которые  являются регистрами аналитического учета по каждому работнику по учету расчетов с ними.

В данной выпускной квалификационной работе была описана методика ведения бухгалтерского учета операций по начислению заработной платы. Были приведены счета, с помощью которых ведется учет, а так же была перечислена документация, используемая при учете. Так же был произведен учет конкретных операций,  изучены существующие и действующие формы и системы оплаты труда на примере филиала ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района». Рассмотрены действующие положения по оплате труда, начисления и удержания по заработной плате.  В работе определены состав и структура фонда заработной платы.

В результате выполнения работы был изучен порядок организации учета заработной платы в конкретной организации – филиале ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района».  С этой целью была изучена нормативная база как по порядку начисления и выплаты заработной платы, так и по организации работы предприятия в целом. Состоялось практическое ознакомление с деятельностью объекта исследования, приобретен опыт работы с хозяйственной документацией. Проработан значительный объем специальной литературы по исследуемой тематике.

Рассмотрены общие положения об организации учета заработной платы, продемонстрирован порядок отражения расчетов с персоналом на счетах баланса. Изучены способы и порядок документирования учета, оформления результатов, полученная информация систематизирована и подвергнута анализу. Выработаны конкретные  рекомендации для возможного применения в деятельности исследуемого филиала ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района». 

Была отслежена динамика изменения фонда оплаты труда  в период с 2007 по 2009 годы.    

В качестве рекомендаций руководству организации филиала ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района» было предложено разработать в филиале такую систему оплаты труда, которая была бы не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависела от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности.

В заключение необходимо отметить, что для руководителя данного филиала задача эффективной организации деятельности сотрудников часто является трудновыполнимой. Поэтому, именно персонал филиала, являясь объектом управления, играет первостепенную роль в формировании эффективной системы функционирования компании, обеспечивая ее стабильное развитие и конкурентоспособность.

Глоссарий

№ п/п

Понятие

Содержание

1

2

3

1

Аванс

деньги или др. ценности, выдаваемые вперед в счет заработка, причитающихся кому-нибудь платежей

2

Аккордная форма    оплаты труда

форма оплаты, которая предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции

3

Бухгалтерский учет

система наблюдения, обобщения и отражения финансово-хозяйственной деятельности предприятия с целью получения достоверных данных о его деятельности

4

           Должность
служебное место, связанное с исполнением определенных служебных обязанностей и определенной ответственностью
5

              Доход

денежная сумма, заработанная или полученная отдельными лицами

6

Дополнительная заработная плата

выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду

7

Заработная плата

сумма денежных выплат за работу, выполняемую по трудовому договору

8

Касса

помещение, в котором производятся денежные операции

9

Кассир

должностное лицо, на которое возложена обязанность учета, приема, хранения и выдачи денег из кассы

10

Налог на доходы физических лиц НДФЛ

налог, удерживаемый из заработной платы работника, в размере 13 процентов

11

Норма выработки

установленный объем работы, подлежащий выполнению в единицу рабочего времени

12

Норма рабочего времени


величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы

13

Норма труда

нормы выработки, времени, обслуживания, численности, устанавливаемые для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда

14

Повременная форма оплаты

форма оплаты, при которой оплата производится за определен­ное количество отработанного времени независимо от количества вы­полненных работ.

15

Премия


материальное стимулирование работника за показатели труда

16

Счет 70

расчеты с персоналом по оплате труда

17

Труд

целесообразная деятельность, в которой люди с помощью созданных ими средств приспосабливают продукты природы для удовлетворения своих потребностей

18

Тарифная сетка

таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего, разряда

19

Тарифные ставки

ставки для оплаты работ сдельщиков и повременьщиков; служат для установления соотношений в оплате труда между разрядами

20

Фонд оплаты труда

общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством их труда
    продолжение
--PAGE_BREAK--