КУРСОВАЯРАБОТА
По дисциплине «Экономика предприятия»
на тему: «Трудовые ресурсыпредприятия: структура, организация, эффективность использования»
Введение
управлениеперсонал труд нормирование
На результатыпроизводственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполненияпланов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов.Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий влюбой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровнеиспользования всех трех элементов производственного процесса: труда, средствтруда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственныхресурсов — производительность труда – является показателем экономическойэффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышенияэффективности производства за счет производительности труда, болеерационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Всесказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так ипрактической значимости рассматриваемого направления в анализе экономическойдеятельности предприятия.
Обактуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результатыпроизводственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамикавыполнения плана производства во многом определяются степенью использованиятрудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства,повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагаютмаксимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективовпредприятий.
Достаточнаяобеспеченность компании нужными трудовым ресурсами, их рациональноеиспользование, высокий уровень производительности труда имеют большое значениедля объёмов оказания услуг и повышения эффективности работы компании. Вчастности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности ихиспользования зависят объём и своевременность выполнения всех работ,эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и, как результатобъём оказания услуг, себестоимость перевозок, прибыль и ряд другихэкономических показателей.
В связи сэтим, на современном этапе развития экономики необходимо прежде всего выяснить,какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства посравнению с заданием и прошлым периодом.
Основную цельданной работы можно сформулировать следующим образом: дать оценку трудовыхпоказателей конкретного предприятия, практически закрепив полученные назанятиях знания по экономическому анализу хозяйственной деятельностипредприятий.
Задачейнастоящей работы является всестороннее теоретическое исследование положенийанализа трудовых ресурсов и их практическое применение на примере конкретногопредприятия. Для этого необходимо изучить, во-первых, обеспеченность рабочихмест производственных подразделений персоналом в требуемом для производствапрофессиональном и квалификационном составе; затем, использование трудовыхресурсов (рабочего времени) в процессе производства; наконец, эффективностьиспользования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одногоработающего и на этой основе изменение производительности труда).
1. Структураи функции аппарата управления предприятия
Процессуправления производством на предприятии осуществляется коллективом работников,организованных в аппарат управления. Важнейшей характеристикой аппарата управленияявляется его структура. Структура управления – это организационная формапостроения аппарата управления, которая характеризует состав и соподчиненностьподразделений управления и должностных лиц, сформулированные исходя из целейфункционирования предприятия.
Под функцией управленияпонимают конкретный целенаправленный вид управленческой деятельности,обусловленный разделением труда в аппарате управления. Иногда в связи с большимобъемом работы функция управления реализуется не одним, а несколькими структурнымиподразделениями.
Структураи численность аппарата управления для каждого данного предприятия зависит отмногих факторов, которые можно сгруппировать следующим образом:
ü технические (масштаб производства,сложность продукции, технологических процессов и оборудования, уровеньавтоматизации производства и управления);
ü организационно – экономические(степень централизации функций, характер связей между различными ступенями извеньями управляющей ступени, между объектом и субъектом управления);
ü внешние связи и условия (уровенькооперации, система снабжения и сбыта, климатические и природные условия)
ü организационно – правовые отношения(полное товарищество, общество с ограниченной ответственностью, акционерноеобщество).Поэтому нет и не может бытьединой структуры заводоуправления для предприятий даже одной и той же отрасли.
Организационныеотношения, складывающиеся между подразделениями и работниками аппаратауправления предприятия, определяют его организационную структуру.
Подорганизационной структурой управления предприятием понимается состав (перечень)отделов, служб и подразделений в аппарате управления, их системная организация,характер соподчиненности и подотчетности друг к другу и высшему органууправления фирмы, а также набор координационных и информационных связей,порядок распределения функций управления по различным уровням и подразделениямуправленческой иерархии.
Базойдля построения организационной структуры управления предприятием являетсяорганизационная структура производства.
Многообразиефункциональных связей и возможных способов их распределения междуподразделениями и работниками определяет разнообразие возможных видоворганизационных структур управления производством. Все эти виды сводятся восновном к четырем типам организационных структур: линейным, функциональным,дивизиональным и адаптивным.
1.1Линейная структура управления
Сущностьлинейной (иерархической) структуры управления состоит в том, что управляющиевоздействия на объект могут передаваться только одним доминантным лицом –руководителем, который получает официальную информацию только от своих,непосредственно только ему подчиненных лиц, принимает решения по всем вопросам,относящимся к руководимой им части объекта, и несет ответственность за егоработу перед вышестоящим руководителем.
Данныйтип организационной структуры управления применяется в условияхфункционирования мелких предприятий с несложным производством при отсутствии уних разветвленных кооперированных связей с поставщиками, потребителями, научнымии проектными организациями и т.д. В настоящее время такая структураиспользуется в системе управления производственными участками, отдельныминебольшими цехами, а также небольшими фирмами однородной и несложнойтехнологии.
1.2Функциональная структура управления
Функциональнаяструктура управления сложилась как неизбежный результат процесса управления.Особенность функциональной структуры заключается в том, что хотя и сохраняетсяединоначалие, но по отдельным функциям управления формируются специальныеподразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в даннойобласти управления.
Традиционныефункциональные блоки предприятия – это отделы производства, маркетинга,финансов. Это широкие области деятельности, или функции, которые имеются накаждом предприятии для обеспечения достижения его целей.
Еслиразмер всей организации или данного отдела велик, то основные функциональныеотделы можно, в свою очередь, подразделить на более мелкие функциональныеподразделения. Они называются вторичными, или производными. Основная идея здесьсостоит в том, чтобы максимально использовать преимущества специализации и недопускать перегрузки руководства.
Функциональнуюструктуру целесообразно использовать на тех предприятиях, которые выпускаютотносительно ограниченную номенклатуру продукции, действуют в стабильныхвнешних условиях и для обеспечения своего функционирования требуют решениястандартных управленческих задач. Примерами такого рода могут служитьпредприятия, действующие в металлургической, резинотехнической промышленности,в отраслях, производящих сырьевые материалы.
1.3 Дивизионная структура управления
Необходимостьновых подходов к организации управления была вызвана резким увеличениемразмеров предприятия, диверсификацией их деятельности и усложнениемтехнологических процессов в условиях динамично меняющейся внешней среды. Первымперестройку структуры по этой модели начали крупнейшие организации, которые врамках своих гигантских предприятий (корпораций) стали создаватьпроизводственные отделения, предоставляя им определенную самостоятельность восуществлении оперативной деятельности. В то же время администрация оставлялаза собой право жесткого контроля по общекорпоративным вопросам стратегииразвития, научно-исследовательских разработок, инвестиций и т.п. поэтому данныйтип структуры нередко характеризуют как сочетание централизованной координациис децентрализованным управлением (децентрализация при сохранении координации иконтроля).
Ключевымифигурами в управлении организациями с дивизиональной структурой становятся неруководители функциональных подразделений, а управляющие (менеджеры),возглавляющие производственные отделения.
Структуризацияорганизации по отделениям производится обычно по одному из трех критериев: повыпускаемой продукции или предоставляемым услугам (продуктовая специализация),по ориентации на потребителя (потребительская специализация), обслуживаемымтерриториям (региональная специализация).
Некоторыепредприятия производят большой ассортимент товаров и услуг, которые отвечаютзапросам нескольких крупных групп потребителей или рынков. Каждая группа илирынок имеет четко определенные, или специфические потребности. Если два и болеетаких элементов становятся особенно важными для предприятия, оно можетиспользовать организационную структуру, ориентированную на потребителя, прикоторой все ее подразделения группируются вокруг определенных групппотребителей.
Примеромактивного использования организационной структуры, ориентированной напотребителя, являются коммерческие банки. Основные группы потребителей,пользующихся их услугами, — индивидуальные клиенты (частные лица), пенсионныефонды, трастовые фирмы, международные финансовые организации. Организационныеструктуры, ориентированные на покупателя, в равной степени характерны дляторговых фирм, торгующих оптом и в розницу.
Дивизиональнаяструктура существенно ускоряет реакцию предприятия на изменения, происходящиево внешней среде. В результате расширения границ оперативно-хозяйственнойсамостоятельности отделения рассматриваются как центры прибыли, активноиспользующие предоставленную им свободу для повышения эффективности работы.
1.4 Адаптивныеструктуры управления
Адаптивные,или органические, структуры управления обеспечивают быструю реакцию предприятияна изменения внешней среды, способствуют внедрению новых производственныхтехнологий. Эти структуры ориентированы на ускоренную реализацию сложныхпрограмм и проектов, могут применяться на предприятиях, в объединениях, науровне отраслей и рынков. Обычно выделяют два типа адаптивных структур:проектный и матричный.
Проектнаяструктура формируется при разработке организацией проектов, под которымипонимаются любые процессы целенаправленных изменений в системе, напримермодернизация производства, освоение новых изделий или технологий, строительствообъектов и т.п.
Руководительпроекта наделяется так называемыми проектными полномочиями. В их числеответственность за планирование проекта, за состояние графика и ход выполненияработ, за расходование выделенных ресурсов, в том числе и за материальноепоощрение работающих. В связи с этим большое значение придается умениюруководителя сформировать концепцию управления проектом, распределить задачимежду участниками команды, четко определять приоритеты и ресурсы, конструктивноподходить к разрешению конфликтов. По завершении проекта структура распадается,а сотрудники переходят в новую проектную структуру или возвращаются на своюпостоянную должность.
Матричнаяструктура представляет собой решетчатую организацию, построенную на принципедвойного подчинения исполнителей: с одной стороны, непосредственномуруководителю проекта, с другой – руководителю проекта (целевой программы),который наделен необходимыми полномочиями для осуществления процесса управленияв соответствии с запланированными сроками, ресурсами и качеством. При такойорганизации руководитель проекта взаимодействует с двумя группами подчиненных:с постоянными членами проектной группы и с другими работниками функциональныхотделов, которые подчиняются ему временно и по ограниченному кругу вопросов.При этом сохраняется их подчинение непосредственным руководителямподразделений, отделов, служб.
Вматричных структурах можно гибко перераспределять кадры в зависимости отконкретных потребностей каждого проекта. Матричная организация дает большуювозможность координации работ, характерную для дивизиональных структур. Этодостигается за счет создания должности руководителя проекта, которыекоординирует все связи между участниками проекта, работающими в различныхфункциональных отделах.
В целомрациональная организационная структура управления предприятием должна отвечатьследующим требованиям:
ü обладатьфункциональной пригодностью, гарантировать надежность и обеспечивать управлениена всех уровнях;
ü бытьоперативной, не отставать от хода производственного процесса;
ü иметьминимальное количество уровней управления и рациональные связи между органамиуправления;
ü бытьэкономичной, минимизировать затраты на выполнение управленческих функций.
2. Персонал хозяйствующего субъекта и его классификация
Трудовыересурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов предприятия(фирмы). В период рыночных отношений роль трудовых ресурсов существенновозрастает. Инвестиционный характер производства, его наукоемкость, повышениеконкурентоспособности продукции изменили требования к работнику, повысилизначимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Этопривело к существенным изменениям в управлении персоналом на предприятии.Трудовые ресурсы как фактор производства заметно отличаются от других факторовпроизводства. На уровне отдельно хозяйствующего субъекта вместо термина«трудовые ресурсы» используется термин «кадры».
Всеработники в зависимости от степени участия их в производственной деятельностиделятся на промышленно-производственный и непроизводственный персонал.
Кпромышленно-производственному персоналу относятся работники, занимающиесянепосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг.
Кнепромышленному персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленныехозяйства и организации хозяйствующего субъекта. К ним относятся работникижилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений,культурно-просветительских и т.д.
Промышленно-производственныйперсонал в зависимости от характера выполняемых функций в процессе производстваделится на рабочих (основных и вспомогательных), служащих иинженерно-технических работников (специалистов и руководителей).
Крабочим относят работников, непосредственно занятых созданием материальныхценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочиеподразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение – аналитическийпоказатель работы хозяйствующего субъекта.
Основныерабочие непосредственно заняты изготовление продукции, оказанием услуг ивыполнением работ.
Вспомогательныерабочие обслуживают технологические процессы основного и вспомогательногопроизводства (наладчики, термисты и т.п.)
Служащие– работники, осуществляющие функции счетно-бухгалтерские, делопроизводственные,снабженческо-сбытовые и административно-хозяйственные.
Инженерно-техническиеработники выполняют функции технического, организационного и экономическогоруководства и управления.
Весьмаполезно при анализе производственно-хозяйственной деятельности подразделятьперсонал по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие.
Важнымнаправлением классификации кадров является распределение их по профессиям,специальностям, квалификации.
Поуровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных,малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных.Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся поквалификационным категориям: специалист 1, 2, 3 категории и без категории.
Руководителираспределяются по структурам управления и звеньям управления.
Поструктурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных,по звеньям управления – на высшего, среднего и низшего звена.
Вусловиях становления рыночной экономики появились новые элементы в квалификацииперсонала – менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньевуправления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе,сбыту, персоналу и др.
Непременныматрибутом работника квалификации нового типа является его способность быстроадаптироваться к меняющейся технике, новым формам организации труда ипроизводства.
Научно-техническийпрогресс существенно меняет характер труда инженерно-технического персонала.Внедрение ЭВМ меняет содержание труда и функции многих категорий конторскихрабочих: они становятся операторами ЭВМ, персональных компьютеров итерминальных устройств.
3. Списочный и явочный состав работающих. Среднесписочнаячисленность персонала
Потребностьв персонале определяется отдельно по категориям работающих. При определениичисленности следует определять списочный и явочный состав работающих.
Вявочный состав работающих включаются все, кто находится на месте ивыполняет установленные функции.
Всписочный состав включаются все работники, принятые на постоянную,сезонную, а также временную работу на срок один день и более со дня зачисленияна работу. Списочная численность приводится на определенную дату (на первое илипоследнее число периода). В списочной численности за каждый календарный деньучитываются как фактические работающие, так и отсутствующие на работе покаким-либо причинам (находящиеся в служебных командировках, не явившихся наработу по болезни, в связи с выполнением государственных и общественныхобязанностей, находящиеся в учебных и иных отпусках и т.д.).
Вотчетности по труду численность списочного состава приводится не только наопределенную дату, но и в среднем за отчетный период (за месяц, квартал, сначала года, полугодие, год). Для определения численности работников за периоднедостаточно принимать численность работников на дату, так как в этихпоказателях не учитываются изменения, происшедшие в течение периода.
Среднесписочнаячисленность за месяц исчисляется путем суммирования списочной численностиработников за каждый календарный день месяца, включая праздники и выходные дни(определяются по предшествующему дню), и делением полученной суммы на числокалендарных дней месяца.
Расчетсреднесписочной численности производится на основании ежедневного учетасписочной численности, которая должна соответствовать данным табеля учетаиспользования рабочего времени, на основании которого устанавливаетсячисленность работников, явившихся и не явившихся на работу.
Приопределении среднесписочной численности некоторые работники списочнойчисленности не включаются в среднесписочную численность: женщины, находящиеся вотпуске по беременности; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях,и т.д.
Среднесписочнаячисленность работников за квартал определяется путем суммирования списочнойчисленности работников за все месяцы работы организации в квартале и делениемполученной суммы на три.
Среднесписочнаячисленность работников за период с начала года по отчетный месяц включительно определяетсяпутем суммирования списочной численности работников за все месяцы, истекшие запериод с начала года по отчетный месяц включительно, и делением полученнойсуммы на число месяцев работы за период с начала года.
Среднесписочнаячисленность за год определяется путем суммирования списочной численности работниковза все месяцы отчетного года и делением полученной суммы на 12.
Среднесписочнаячисленность работников за неполный месяц (например: вновь созданных,имеющих сезонный характер производства), определяется путем деления суммычисленности работников списочного состава за все дни работы в отчетном месяце,включая выходные и праздничные дни за период работы, на общее число календарныхдней в отчетном месяце.
Еслипредприятие работало не полный квартал, то среднесписочная численностьработников за квартал определяется путем суммирования списочной численностиза месяц работы в отчетном квартале и делением полученной суммы на три.
Еслипредприятие работало не полный год (сезонный характер работы или создано послеянваря), то среднесписочная численность работников за год определяетсяпутем суммирования списочной численности за все месяцы работы и делениемполученной суммы на 12.
4. Планирование кадров и их подбор
Планированиепотребности в рабочей силе осуществляется отдельно по каждой категорииработающих и по хозяйствующему субъекту в целом.
Планированиеперсонала призвано ответить на вопросы:
1. Какое количество персонала и какой квалификации требуется?
2. Когда, в какой период времени?
3. Где и на каком участке производства?
Напотребность в кадрах оказывают влияние внутренние и внешние факторы.
Квнешним факторам относят: конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию,экономическое положение в стране и т.д.
Квнутренним факторам относят: уровень технологии, организации труда,простои, изменение программы и т.д.
Исходнымиданными при планировании численности служат: производственная программа,штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий,движение кадров, их текучесть и бюджет рабочего времени.
Определениечисленности работников осуществляется различными методами: по трудоемкости, понормам обслуживания и числу рабочих мест.
Методрасчета по трудоемкости используют на нормируемых работах. Этим методомопределяют численность рабочих по хозяйствующему субъекту в целом, по структурнымподразделениям, профессиям и уровню квалификации.
Численностьперсонала определяется путем деления установленного объема работ(нормативная трудоемкость) на эффективный фонд времени и коэффициент выполнениянорм:
Tпп.н Qпл
No.р = или No.р =, где
Фэ *Квн Нвыр
No.р – численность основных рабочих,
Tпп.н – трудоемкость программы выпуска (в нормо-часах),
Фэ — эффективный фонд времени работы одного работающего (в часах),
Квн — коэффициент выполнения норм,
Qпл – намеченный объем продукции в натуральном выражении,
Нвыр –планируемая норма выработки в расчете.
Численностьрабочих-повременщиков определяется на основе норм обслуживания, установленныхдля отрасли или данного хозяйствующего субъекта, и числа рабочих мест.
Определяютотдельно численность вспомогательных рабочих, занятых обслуживаниемоборудования и незанятых. Численность вспомогательных рабочих, занятыхобслуживанием оборудования (Nвсп.р.з.о.о.),определяется по формуле:
m * с
/>Nвсп.р.з.о.о.= * К неявки, где
Hобс
Nвсп.р.з.о.о. – списочная численность вспомогательныхрабочих, занятых обслуживанием оборудования,
m – количество рабочих мест,
с — количество рабочих смен,
Hобс – норма обслуживания оборудования,
m * с / Hобс – явочная численность,
Кнеявки – коэффициент неявки (невыхода) на работу по объективным причинам(болезнь, смерть близких и т.п.).
Численностьработающих, не занятых обслуживанием оборудования, (Nвсп.р.н.з.о.о.):
Nвсп.р.з.о.о. = m * с * К неявки.
Расчетпотребности в инженерно-технических работниках и служащих ведется на основецелей деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечняфункционально-должностных обязанностей отдельных работников или групподнородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанныхпредприятием.
Штатноерасписание устанавливается в соответствии с типовой структурой и схемойуправления предприятия.
Численностьинженерно-технических работников и служащих (Nитр,служ.) определяется по формуле:
Vработ
Nитр, служ. =
Hобс
Vработ – объем выполняемых работ,
Hобс – норма обслуживания для соответствующего периода.
Планированиечисленности завершается составлением баланса рабочей силы. В балансе плановаяпотребность в рабочей силе сопоставляется с их наличием, любое отклонениезавершается разработкой мероприятий по подготовке кадров, повышению уровняквалификации, перевода на другие рабочие места.
Впроцессе планирования осуществляется поэтапно: оценка наличных ресурсов, оценкабудущих потребностей и разработка программы удовлетворения будущихпотребностей.
5. Показатель изменения списочной численности персонала
Планированиекадров тесно взаимосвязано с отбором.
Отборосуществляется из двух источников: внутреннего и внешнего.
Использованиевнешнего источника предполагает подбор кадров извне. Применяются различныесредства массовой информации, региональные службы занятости, обращения вучебные заведения.
Квнутренним источникам можно отнести перевод работающих на другое местоработы, перемещение по «служебной лестнице, подготовка рабочих через системупроизводственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннегоисточника является экономичность. Перемещение кадров внутри предприятия всегдадешевле, чем набор новых кадров со стороны. Это улучшает моральный климат,усиливает привязанность к предприятию. К недостаткам можно отнести отсутствиепритока людей с новыми взглядами.
Измененияв списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу иувольнения. Изменение численности работающих, связанное с их приемом иувольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения называется оборотомрабочей силы.
Средиисточников поступления принято выделять: принятых по инициативы предприятия,принятых по направлениям органов трудоустройства, принятых после окончанияучебных заведений, принятых в порядке перевода из других фирм.
Срединаправлений выбытия принято различать выбытие по причинам физиологическогохарактера (в связи со смертью, болезнью, выходом на пенсию, профессиональнымзаболеваниям); по причинам, прямо предусмотренным законом – так называемыйнеобходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступления в учебныезаведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы, перевод надругие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены); а также излишнийоборот по причинам, непосредственно непредусмотренным законом и связанным сличностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другиенарушения трудовой дисциплины в связи решением суда.
Дляоценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующихоборот рабочей силы и детелизирующих особенности этого оборота. К числуосновных показателей относятся:
1. Коэффициент оборота по приему (Ко.приему)– отношение числапринятых за период (N принятых) к среднему списочномучислу работающих за тот же период (N п.п.п.):
N принятых
Ко.приему=
N п.п.п.
2. Коэффициентоборота по выбытию (Ко.ув.) — отношение числа выбывших за период (N уволенных) к среднему списочномучислу за тот же период:
N уволенных
Ко.приему=
N п.п.п.
3. Коэффициенттекучести (Ко.тек.) — отношение числа выбывших за период по причинам,характеризующим излишний оборот (Nув.(изл.оборот)), к среднему списочному числу за тот же период:
Nув. (изл.оборот)
Ко.приему=
N п.п.п.
4.Коэффициент общего оборота (замещения) (Ко.общ.) – отношение разности числапринятых и уволенных за период к среднесписочному числу за тот же период:
N принятых — N уволенных
Ко.общ.=
N п.п.п.Если разность в числителеположительная, то число принятых превышает число выбывших, а следовательно,часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи сувольнением, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах.Отрицательное значение коэффициента имеет место в тех случаях, когда числоуволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращениемобъема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническимперевооружением и т.д.
5. Коэффициентпостоянства кадров (Кп.к) – отношение числа работников, проработавших весьпериод (Nп.в.п.), к среднему числу за тот жепериод:
Nп.в.п.
Кп.к. =
N п.п.п.
Онпринимается для оценки эффективности кадровой политики, так как оборот рабочейсилы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективностьиспользования рабочей силы в производстве.
Вновьпринятых работников необходимо адаптировать к конкретным условиям работы наданном производстве. В данном случае возникает необходимость доучиванияработников, однако в связи с увольнениями работников предприятие несет потери,связанные с ранее понесенными его затратами на обучение и удовлетворениенекоторых социальных потребностей уволившихся работников.
Поданным о наличии и движении кадров в целом, по категориям и группам персоналацелесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы.
6. Рабочее время и его использование. Бюджет рабочего времени
Вкачестве исходных данных при расчете численности работающих лежит рабочеевремя.
Основнымиединицами учета рабочего времени являются человеко-часы и человеко-дни. Человекможет и должен работать ежедневно не более того времени, которое определено какпродолжительность рабочей смены, а иногда больше, но лишь в пределахразрешенного законодательством лимита сверхурочно отрабатываемых часов.
Человеко-часомотработанного или неотработанного времени считают один час пребывания работникав течение смены на предприятии, а человеко-днем – один день работника в течениеего пребывания в составе персонала фирмы.
Дляопределения и оценки фактически достигнутых результатов использования трудовыхресурсов необходимо определить:
ü общую величинутрудовых ресурсов;
ü размерыполезного использования их потерь;
Оценкавеличины рабочей силы по данным о среднем списочном числе работников являетсянаиболее общей, практически не отражает картины фактического или возможного ихиспользования. Определение средней списочной численности работников базируетсяна общей величине календарного времени имеющихся трудовых ресурсов, измеряемогов человеко-днях.
Календарныйфонд времени работников, как в целом, так и по отдельным категориям игруппам может быть определен двояко: либо суммированием списочных чиселработников за все календарные дни периода, либо умножением среднесписочногочисла работников на число календарных дней в том же периоде, за который былоопределено среднее списочное число.
На практикене весь объем календарного фонда используется реально. В составе календарногофонда времени каждого работника за длительный период времени будут выходные,праздники, отпуска, предусмотренные трудовым законодательством; дни неявок наработу по болезни и другим причинам; неявки на работу с разрешенияадминистрации, прогулы и т.д.
Прирасчете баланса рабочего времени наряду с нормативными материалами используютсяданные, характеризующие фактическое положение дел в предшествующие периоды(неявки по болезни, отвлечение на выполнение государственных и общественныхобязанностей и т.д.), а также данные табельного учета явок и неявок на работу срасшифровкой последних по причинам.
Действующаяпрактика учитывает в качестве отработанного любой день, когда рабочий явился наработу и фактически приступил к выполнению своих обязанностей. Если рабочийявился на свое рабочее место, но по каким-либо причинам не приступил к работе –это целодневный простой.
Структуракалендарного фонда времени по хозяйствующему субъекту в целом, по отдельнымкатегориям и группам работников определяется путем составления баланса рабочеговремени.
Структуракалендарного фонда времени целесообразно представлять в укрупненном виде,выделяя в составе календарного фонда табельный фонд, максимально возможный(номинальный), явочный плановый, явочный фактический и эффективный фондрабочего времени (реальный фонд).
Табельныйфонд рабочего времени равен разнице между календарным фондом рабочеговремени и количеством дней, приходящихся на праздники и выходные.
Максимальновозможный фонд рабочего времени равен разнице между табельным фондомрабочего времени и количеством дней, приходящихся на очередные отпуска.
Явочныйфонд времени выступает в форме планового и фактического фонда.
Явочныйплановый фонд рабочего времени определяется как разница между максимальновозможным фондом рабочего времени и целодневными потерями рабочего времени,предусмотренными трудовым законодательством: отпуск по родам, уходу заребенком, учебный отпуск, неявки на работу по болезни и т.д.
Явочныйфактический фонд рабочего времени определяется как разница между явочнымплановым фондом рабочего времени и не планируемыми целодневными потерямирабочего времени, непредусмотренными трудовым законодательством: прогулы,невыходы на работу с разрешения администрации, целодневные простои.
Всевышеуказанные виды фондов рабочего времени определяются в днях, эффективный(реальный) фонд времени исчисляется в часах. При определении фонда времени исходятиз режима работы и средней продолжительности рабочего дня. Эффективный фондрабочего времени одного работающего характеризует среднее количество часов,которое должен работать работник в течение планового периода.
Трудовоезаконодательство регламентирует продолжительность рабочей недели в часах (40часов) в качестве базового норматива, однако законодательством предусмотрено исокращение продолжительности рабочего дня. К числу таких групп работниковотносятся подростки, не достигшие 18-летнего возраста; рабочие, занятые натяжелых и вредных работах.
Среднееколичество отработанных человеко-часов исчисляется делением общегоколичества отработанных работниками человеко-часов в отчетном периоде насреднюю численность соответствующей категории работников за тот же период.
Вколичество отработанных человеко-часов включаются фактически отработанныеработниками часы с учетом сверхурочных и отработанных в праздничные (нерабочие)и выходные (по графику) дни как по основной работе (должности), так и посовмещаемой на этом же предприятии, включая часы работы в служебныхкомандировках.
Вотработанные человеко-часы не включаются: время нахождения в трудовых, учебных,дополнительных отпусках; отпусках по инициативы администрации; время болезни;внутрисменного простоя; часы перерывов в работе матерей при кормлении ребенка;часы сокращенного рабочего дня подростков и т.д.
Однимиз показателей использования рабочего времени является коэффициент сменностирабочих. Коэффициент сменности рабочих определяется путем делениемобщего числа фактически работавших (явочных) рабочих на число рабочих,работавших в наиболее многочисленной смене.
Числофактически работавших за определенный период определяет на основе данныхдокументов первичного учета по каждому цеху с распределением их по сменам исуммируют число рабочих, работавших в наиболее многочисленной смене во всехцехах. При одновременной работе какого-либо цеха всех рабочих этого цехаотносят к наиболее многочисленной смене.
Например.Всего рабочих, работавших в последний день отчетного периода, по цехам: А – 100человек, Б – 70 человек, В – 50 человек. В том числе по сменам: 1 смена – цех А–70 человек, цех В –20 человек, цех В –40 человек; 2 смена — цех А –20 человек,цех Б –40 человек, цех В –10 человек; 3 смена — цех А –10 человек, цех Б –10человек.
Общеечисло рабочих, работавших в последний день отчетного периода: 100 + 70 + 50 =220 человек.
Общеечисло рабочих, работавших в наиболее многочисленной смене, в целом: 70 + 40 +40 = 150 человек.
Коэффициентсменности рабочих составляет 220 / 150 = 1,47.
7. Нормированиетруда. Виды норм и методы нормирования труда
Хозяйствующиесубъекты, осуществляющие различные виды коммерческой деятельности, несутразличные издержки. Издержки, связанные с использованием живого труда,составляют заметную, а иногда и преобладающую часть всех затрат напроизводство. Предприниматель во всех случаях, когда речь идет об использованиинаемной рабочей силы, заинтересован в полном использовании максимальновозможного фонда рабочего времени путем сокращения тех элементовнеотработанного времени, на величину которых можно оказать целенаправленноевлияние.
Для правильнойорганизации труда необходимо знать, какое количество труда требуется длявыполнения той или иной работы – установить меру труда каждого работника, т.е.норму труда.
Нормирование труда– определение максимально допустимого количества временидля выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства(минимально допустимого количества продукции, изготовленной в единицу времени:час, смена). Нормирование труда предполагает определение величины и структурырабочего времени. Нормирование труда–основа правильнойорганизации труда и заработной платы, оно должно строится на базе внедренияпрогрессивных, технически обоснованных норм. Правильно установленные нормытруда, соответствующие достигнутому уровню техники, прогрессивной организациипроизводства и учитывающие передовой опыт, способствуют повышениюпроизводительности труда, позволяют контролировать меру труда и потребления,обеспечивают эффективную расстановку и использование оборудования и рабочейсилы.
Нормы труда различают взависимости от единицы измерения труда: норма времени, выработки, нормыобслуживания, нормы численности, нормированное задание, технически обоснованныенормы, опытно-статистические нормы.
Норма времени – время, необходимое на изготовлениеединицы продукции одним или группой работников в данныхорганизационно-технических условиях.
Норма выработки – количество изделий, операций,которое должно быть изготовлено в единицу рабочего времени одним или группойработников в определенных организационно-технических условиях.
Норма обслуживания – зона работы или количество единицоборудования, которое должно быть изготовлено одним или группой работников определеннойквалификации в определенных организационно-технических условиях.Норма численности – численность рабочих определенной квалификации длявыполнения определенного объема работ.
Норма штучного времени– необходимыезатраты времени на выполнение единицы работы.
Нормирование задания – установление конкретных объемовработ, которые должны быть выполнены в данных условиях за определенный период.
Техническиобоснованная норма устанавливаетсяисходя из наиболее полного использования оборудования и рабочего времени сучетом психофизических возможностей человека.Опытно-статистическая норма устанавливается на всю работу (на всю операцию) безрасчленения. Она рассчитывается на основе метода аналогии личного опытанормировщика и отчетных данных.
Посфере применения нормы труда делятся на республиканские и отраслевые.
По сложности структурынормы труда подразделяются на дифференцированные, укрупненные, комплексные.
Дифференцированныенормыустанавливаются на одну рабочую операцию.
Укрупненные нормы устанавливаются на изделие,технологический процесс или определенный объем работы.
Комплексные нормы устанавливаются на конечныйукрупненный измеритель, который характеризует комплекс взаимосвязанных работ(например, на добычу одной тонны угля).
По сроку действия нормытруда могут быть разовые, сезонные, временные.
Основными методаминормирования труда являются опытно-статистический и аналитический.
Наиболее прогрессивнымметодом является аналитический метод, так как он предполагает научные подходы кформированию норм труда. Опытно-статистический метод только фиксируетсложившееся положение в предыдущий плановый период и рассматривает его как базусравнения нового периода.Аналитический метод нормирования труда включает в себя рядвзаимосвязанных элементов:
ü трудовой процесс, расчленяется насоставные элементы и исследуется;
ü изучаются все факторы, влияющие назатраты труда;
ü проектируются более совершенныеварианты операций и методы их выполнения;
ü рассчитывается время на выполнениеработы;
ü нормы внедряются в производство.
Аналитический метод нормирования труда может выступать в видерасчетно-аналитического, использующего готовые нормативы времени, ианалитически-исследовательского, в соответствии с которым нормы определяютсянепосредственно изучением рабочего времени. Основными методами изучения затратрабочего времени являются: хронометраж, фотография рабочего дня, выборочныйметод изучения потерь рабочего времени.
Хронометраж – это метод изучения оперативного временипутем наблюдения и измерения повторяющихся элементов, операций для установленияих нормальной продолжительности. Изучает многократно повторяющиеся элементы,операции, части технологического процесса.
Основные его этапы:
1. Подготовка к наблюдению.
2. Наблюдение.
3. Обработка, анализ данных наблюдения – проверка длительности каждогоэлемента операции, проверка устойчивости хронометражных рядов, сравнение сдействующими нормативами.
4. Определение с учетом передового опыта и внедренных оргтехмероприятийрационального состава операции, продолжительности ее элементов и операции вцелом.
Фотография рабочего дня – это метод изучения рабочеговремени путем наблюдения и замер в его длительности в течение всего или частирабочего дня. Определяется временя обслуживания рабочего места,подготовительно-заключительное время и время перерывов в работе, фиксируютсязатраты времени в течение всего рабочего дня. Данные фотографии рабочего дняиспользуются для:
ü устраненияпотерь и непроизводительных затрат времени;
ü определениянорм обслуживания оборудования;
ü нормированиярабочего времени на обслуживание рабочего места;
ü нормированияоперативного времени.
Выделяют самофотографию рабочего дня и фотографию рабочегодня, которая проводится нормировщиком. При нескольких объектах наблюденияклассификации затрат рабочего времени укрупняются, а замеры времени на каждомрабочем месте ведутся с интервалами.
Различают фотографию рабочего дня: стационарную, маршрутную,рабочего-многостаночника.
Фотография рабочего дня включает 3 этапа:
1. Подготовка к наблюдению.
2. Наблюдение.
3. Обработка и анализ данных.
По результатам проведенных исследований разрабатываютсямероприятия по улучшению рабочего времени, проектированию нормативного балансарабочего времени, определению возможного роста производительности труда.
И хронометраж, и фотография рабочего дня позволяют выявить иобосновать нормы времени – затраты времени на единицу продукции или работы наодно изделие или операцию, производимые одним рабочим или группой рабочихсоответствующей численности и квалификации при определенныхорганизационно-технических условиях. Норма времени устанавливается вчеловеко-часах или человеко-минутах.
В состав нормы времени на единицу продукции или работы приручных, машинно-ручных и машинных работах включаются следующие элементы затрат:
tн = to + tвсп + tобс + tп-з+ tот + tп.т., где
tн — норма времени на единицупродукции,
to – время основное,
tвсп – вспомогательное время,
tобс – время обслуживания рабочегоместа,
tп-з – времяподготовительно-заключительное,
tот – время на отдых и личныенадобности,
tп.т. – время перерывов потехнологическим причинам.
В современных условиях широко используется фото хронометраж.Фото хронометраж представляет комбинированный вид наблюдений. Суть данногометода наблюдения затрат рабочего времени заключается в следующем: процесструда расчленяют и осуществляют наблюдение с той же дробностью в течение смены,что и при фотографии рабочего дня.
Таким образом, метод хронометража является достаточно точным,даже в тех случаях, когда единицей учета затрат времени служат минуты исекунды. Однако этот метод требует больших затрат труда наблюдателей. Менееточным, но требующим значительно меньших затрат наблюдателей, является методфотографии рабочего дня.
И хронометраж, и фотография рабочего дня не могут на практикеохватить всех занятых в смене рабочих, поэтому они относятся к классу несильныхнаблюдений. Результаты содержат ошибки как случайного, так и систематическогохарактера.
В этом смысле большим преимуществом обладает методмоментальных наблюдений. Сущность данного метода заключается в том, что онявляется выборочным во времени и сплошным по охвату в пространстве наблюдаемыхобъектов. Разрабатывается формуляр – наблюдательный листок, в котором заранеепредусмотрены подлежащие фиксированию элементы рабочего времени: работа,ожидание наладчика, перерыв для отдыха и т.д. Определяется допустимая средняя ипредельная ошибка наблюдения. На основании этого рассчитывается необходимое дляобеспечения заданной точности число наблюдений. Затем планируется маршрут, покоторому будет двигаться наблюдатель. Определяется время, затрачиваемое на одинобход; число обходов, нужное для получения необходимого общего числанаблюдений, и, наконец, общее число наблюдений, обеспечивающих получениерезультатов в практически приемлемые сроки.
8. Характеристика производительности труда. Методы измерения производительноститруда
Эффективность использования трудовых ресурсов выражается врезультатах измерения производительности труда. Показатель производительноститруда является обобщающим показателем работ хозяйствующих субъектов. В данномпоказателе отражаются как положительные стороны работы, так и все еенедостатки.
Производительность труда характеризует результативность,плодотворность и эффективность конкретного вида труда. Производительность трудаозначает экономию затрат живого и овеществленного (прошлого) труда. При этомдоля живого труда уменьшается, а доля овеществленного труда увеличивается, ноувеличивается так, что общая масса труда, заключенного в товаре уменьшается.
Производительность труда, характеризуя эффективность затраттруда в материальном производстве, определяется количеством продукции,производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицупродукции. Различают производительность живого труда и производительностьсовокупного общественного труда.
Производительность живого труда определяется затратамирабочего времени в данном производстве на данном предприятии. Ростпроизводительности живого труда приводит к увеличению выработки отдельногоработника, а следовательно, к увеличению его заработной платы и жизненногоуровня.
Производительность овеществленного труда определяетсязатратами живого и овеществленного труда. По мере развития научно-техническогопрогресса, совершенствования производства доля затрат овеществленного трудаувеличивается, так как растет оснащенность работника новыми средствамипроизводства. Основная тенденция состоит в том, что абсолютная величина затратживого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается (снижаетсятрудоемкость изготовления), а следовательно, увеличивается объем выпуска, это ведетк экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом.
В зависимости от конкретных условий деятельностихозяйствующего субъекта при расчетах производительности труда могут бытьиспользованы данные о продукции (работах и услугах) в натуральных или денежныхизмерителях. При наличии ряда обособленных структурных подразделений возникаетнеобходимость выбора для каждого из подразделений наиболее подходящегоизмерителя объема продукции (результата производства), используемого для оценкидостигнутого уровня производительности труда. Методы измеренияпроизводительности труда различаются в зависимости от способов определенияобъемов вырабатываемой продукции. Для исчисления объема производства продукции(работ, услуг) и соответственно производительности труда (по выработке)различают три метода определения производительности труда: натуральный,стоимостной и трудовой.
Натуральный метод измерения – наиболее простой идостоверный, когда объем продукции, исчисляется в натуральном выражении(тоннах, килограммах, метрах). Данный метод широко используется тогда, когдапроизводимая продукция однородна по содержанию, назначению и качеству. Спомощью данного измерителя можно измерить производительность труда лишь врамках отдельных видов продукции или работ. Достоинством данного методаявляется непосредственная сравнимость показателей производительности труда.
Если предприятие производит несколько видов или марокоднородной продукции, то выработка определяется в условных единицах.
Стоимостной метод измерения — производительности трудаприменяется при выпуске разнородной продукции, при измерении производительноститруда в территориальном и отраслевом разрезах. С помощью данного измерителяможно измерить любые виды продукции (работ, услуг), сопоставить.
На отдельных рабочих местах, участках, цехах при выпускепродукции, которую нельзя измерить ни в натуральных, ни в стоимостныхизмерителях, производительность труда определяют в нормо-часах. При измененныхнормах количество затраченных нормо-часов точно характеризует динамикупроизводительности труда. Это трудовой измеритель объема выпуска иуровня производительности труда.
9. Показатели уровня производительности труда: выработка итрудоемкость
Мерой затрат труда является рабочее время. Производительностьтруда – эффективность, результативность труда в процессе производства. Практикеизвестны различные методы и показатели измерения производительности труда, чтосвязано с особенностями производства, применяемой техники, сырья, материалов,организацией производства и управления, а также с целями экономическогоисследования.
Измерения производительности труда осуществляется путемсопоставления результатов труда в виде объема произведенной продукции сзатратами труда. В зависимости от прямого или обратного отношения этих величинсуществует два показателя: выработка и трудоемкость.
Выработка характеризует количество продукции в единицурабочего времени.
Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени наединицу произведенной продукции.
Выработка – наиболее распространенный и универсальныйпоказатель производительности труда. В связи с тем, что затраты рабочеговремени могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов,человеко-дней, средним списочным числом рабочих или всех работников, различаютпоказатели средней часовой, средней дневной и средней годовой выработки наодного рабочего. Средне годовая выработка определяется как на одного рабочего,так и на одного работающего.
Выработка средне часовая (на один отработанныйчеловеко-час) определяется отношением количества производимой продукции кзатратам рабочего времени на производство этой продукции, т.е. к общемуколичеству отработанный человеко-часов:
Vтп
Вч =
N * Фэ
Vтп – объем произведенной продукции,
N – численность персонала,
Фэ – эффективный фонд времени работы работающего;
или
Вдн
Вч =
t
Вдн – среднечасоваявыработка,
t – продолжительность рабочего дня(час).Выработка средне дневная (на один отработанный человеко-день) определяетсяотношением количества (объема) произведенной продукции к общему количествуотработанный человеко-дней:
Vтп
Вдн =
N * Д
Д –количество рабочих дней в периоде или продолжительность периода в днях.Выработка среднегодовая (на одного среднесписочного работника) определяетсяотношением количества (объема) произведенной продукции к среднесписочнойчисленности работников:
VтпВг =
Nппп
Nппп — среднесписочная численностьпромышленно-производственного персонала.
Среднечасоваявыработка является наиболее точным показателем уровня производительности труда,так как исключает всевозможные потери рабочего времени. Основным учетнымпоказателем является среднегодовая выработка.
Обратнымпоказателем является показатель трудоемкости продукции. Трудоемкость измеряетсяв часах. В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессепроизводства учитываются следующие виды трудоемкости: технологическая,обслуживания, управления, полная и производственная.
Технологическаятрудоемкость включаетвсе затраты основных рабочих, сдельщиков и повременщиков (Ттех).
Трудоемкостьобслуживания производствавключает затраты труда вспомогательных рабочих (Тобс).
Производительная трудоемкость включает затратытруда всех рабочих (основных и вспомогательных) (Тпр).Трудоемкость управления производством включает затраты трудаинженерно-технических работников, служащих, охраны (Тупр).
Полная трудоемкость включает затратытруда всех категорий персонала (Тпол):
Тпол = Ттех + Тобс + Тупр = Тпр + Тупр.
По объекту исчисления определяют трудоемкость на операцию,деталь, изделие, товарную и валовую продукцию.
По месту приложения трудавыделяют трудоемкость фирмы (предприятия), цеховую, участка, бригады и рабочегоместа.
Похарактеру и назначению затрат труда различают: нормативную, плановую ифактическую трудоемкость.
Трудоемкостьнормативная (Тн) отражаетзатраты труда при действующих на данный момент нормах. Она либо отражается втехнологической карте, либо рассчитывается по формуле:
Тн = Нвр (в нормо-часахна единицу),
Нвр’ * q
Тн =, где
60’Нвр – норма времени в минутахна единицу продукции,
q – количество изготавливаемыхизделий.
Трудоемкость плановая(Тпл) отражаетзатраты труда на единицу продукции или на весь выпуск с учетом переработки(перевыполнения или недовыполнения) норм (Квн):
Тн
Тпл =
Квн
Трудоемкостьфактическая (Тф) отражаетфактические затраты труда, в том числе и потери рабочего времени.
Трудоемкостьопределяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуреизделий и услуг; при большом ассортименте продукции определяется по типичнымизделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработкитрудоемкость имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость междуобъемом производства и трудовыми затратами, более реально отражает экономиюживого труда под влиянием изменений в условиях производства, она не зависит отсдвигов в ассортименте продукции, обеспечивает сопоставимость результатов наодинаковые изделия, на услуги в разных ценах предприятия.
Структурапоказателя трудоемкости предусматривает группировку затрат по функциям,выполняемыми работником в процессе производства. Это позволяет выявить резервыэкономии труда.
Напрактике этот метод измерения производительности труда широко не используется,так как он требует объективного нормирования труда и учета затрат на единицупродукции всех категорий работающих. Нормативная база трудоемкости имеетсятолько по основным рабочим.
Производительностьтруда является важнейшим фактором повышения эффективности производства. В своюочередь производительность труда определяется рядом факторов, которые определяютее изменение (рост или снижение). Всю совокупность факторов, влияющих науровень производительности труда, можно объединить в несколько групп:
1. Факторы повышениятехнического уровня производства, а следовательно, и производительности труда(новая техника, технология, повышение качества).
2. Факторысовершенствования организации производства, труда и управления (повышение норми зон обслуживания, изменение рабочего периода, упрощение структуры управления,повышение уровня специализации производства и др.).
3. Факторы измененияобъема и структуры производства (изменение удельного веса отдельных видовпродукции, трудоемкости производственной программы, изменение удельного весановой продукции, покупных полуфабрикатов и комплектующих).
4. Отраслевые факторы(изменение внешних природных условий).Все перечисленные факторыснижают трудовые затраты. Эффект от этих действий определяется выявленияотносительной (условной) экономии рабочей силы по факторам. Для того чтобыопределить экономию рабочей силы за счет влияния различных факторов, аследовательно и рост производительности труда, необходимо определить:
1. Исходнуючисленность работающих в плановом периоде, т.е. условную численность, котораяпотребовалась бы для планового выпуска продукции при сохранении базового уровнявыработки на одного работающего:
Vпл Nб * Vпл
Nисх.ппп = или, где
Вб 100
Nисх.ппп – исходная численностьпромышленно-производственного персонала,
Vпл – объем продукции в плановом году,
Вб – выработка базовогоуровня,
Nб – численность работающих в базисномгоду,
Vпл – темп роста объема продукции вплановом году (%).
2. Затемпроизводится расчет относительной экономии рабочей силы по факторам (ЭN);
3. Определяютэкономию рабочей силы за счет влияния факторов, общую (ЭNобщ);
ЭNобщ = ЭN1 + ЭN2 + ЭN3 + … + ЭNn.
4. Определяютплановую численность работающих (Nпл):
Nпл = Nисх.ппп – ЭNобщ.
5. Определяютплановую выработку (Впл):
Vпл
Впл =
Nпл
6. Определяют ростпроизводительности труда за счет влияния факторов (ПТ%):
ЭNобщ
ПТ% = * 100 % или
Nисх.ппп – ЭNобщ
Впл — Вб
/>ПТ% = * 100 %.
Вб
Методикарасчета экономии за счет влияния факторов.
1. За счет повышениятехнического уровня производства (снижения трудоемкости изготовления) (Этп.N):
(Тб – Тпл) * Qпл *М
Этп.N =, где
Фэ * 12 * Квн
Тб, Тпл – трудоемкостьединицы продукции в базисном и плановом периоде (нормо-часах),
Qпл – выпуск продукции в плановом годув натуральном выражении,
М – число месяцев поснижению трудоемкости изделия.
2. Экономиячисленности за счет изменения объема производства (ЭVN):
Nб’ Vпл — Nпл.ппп
ЭVN =
100
Nпл.ппп – прирост численностиперсонала (без основных рабочих) на плановый год, %
Nб’ — численность персонала (безосновных рабочих) в базисном году, %
3. Экономиячисленности за счет изменения удельного веса кооперированных поставок,специализации производства (Эк.п.N):
(jпл.к.п. – jб.к.п.)* Vпл
Эк.п.N =, где
Вб
jпл.к.п., jб.к.п. — удельный вес кооперированных поставок в объемепроизводства продукции.
4. Экономиячисленности за счет лучшего использования фонда рабочего времени (Эфэ.N):
(Фпл.э – Фб.э.) * Nисх.ппп
Эфэ.N =, где
Фб.э
Фпл.э – Фб.э. –эффективный фонд рабочего времени в плановом и базисном году.
5. Экономиячисленности за счет изменения структуры производства. Изменение структурыпроизводства может привести не только к уменьшению, но и к увеличениючисленности (Эстр.N):
(Тб.у. – Тпл.у.) * Nб’
Эстр.N =
Тб.у.
Тпл.у., Тб.у.– удельная трудоемкость продукции, т.е. затраты труда в нормо-часах на 1 рубль,100 рублей, 1000 рублей.
Экономиячисленности по факторам свидетельствует о резервах производительности труда.Под резервами производительности труда понимаются не использованные ещевозможности экономии затрат живого и овеществленного труда,внутрипроизводственные резервы, обусловленные совершенствованием и болееэффективным использованием рабочей силы и техники, сокращениемнепроизводительных потерь рабочего времени, рациональном использованием всехвидов ресурсов.
Определиврезервы роста производительности труда, необходимо разработать комплекс мер пореализации этих резервов.
Важнейшимпоказателем рыночной экономики является показатель предельнойпроизводительности труда.
Предельнаяпроизводительность труда – это приращение объема выпускаемой продукции,вызванное использованием дополнительной единицы труда, при этом другие факторыостаются неизменными. В этих условиях начинает действовать закон убывающейпроизводительности труда, который гласит, что, начиная с некоторого момента,каждая добавочная единица рабочей силы приносит меньшее приращение (увеличение)общего объема выпуска продукции, чем предыдущая. Таким образом, предельнаяпроизводительность переменного фактора производства рано или поздно начинаетснижаться. Следовательно, руководство хозяйствующего субъекта, исходя изнеобходимости оптимизации всех факторов производства, будет применять иливытеснять труд, достигая уровня предельной производительности, пытаясь выжить вусловиях конкурентной борьбы.
10. Анализ трудовыхпоказателей предприятия
Общество сограниченной ответственностью «Тех-Сервис-Кострома» (именуемое в дальнейшем«Общество») создано в соответствии с частью первой Гражданского кодексаРоссийской Федерации, Федеральным законом от 08.02.98 г. №14-ФЗ «Об обществах сограниченной ответственностью» (в дальнейшем «Федеральный закон»), Федеральнымзаконом от 08.08.2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридическихлиц», решением Общего собрания участников (Протокол № 1 от 12 ноября 2002года), зарегистрировано Инспекцией Министерства по налогам и сборам РоссийскойФедерации по г. Костроме 28 ноября 2002 года за ОГРН 1024400524587, сизменениями от 24 марта 2003 года за ГРН 2034408621663.
Общество сограниченной ответственностью «Тех-Сервис-Кострома» является коммерческойорганизацией – хозяйственным обществом.
Полноефирменное наименование Общества на русском языке — Общество с ограниченнойответственностью «Тех-Сервис-Кострома». Сокращенное фирменное наименованиеОбщества на русском языке — ООО «Тех-Сервис-Кострома».
Местонахождения Общества: 156014, Костромская обл., г. Кострома, ул. Сутырина,д.1-а.
УчастникамиОбщества могут быть граждане и юридические лица.
УчастникамиОбщества являются:
1. Общество с ограниченной ответственностью «Тех-Кострома»,зарегистрированное Регистрационной палатой г. Костромы 08.10.2001 г. за № 3489(Свидетельство о государственной регистрации серии ГРП № RUH00007698) и внесено 15 октября 2002 года за ОГРН 102440051470.
2. Веремеев Олег Михайлович, зарегистрирован по адресу: 129281, г. Москва,ул. Изумрудная, д.15, кв.58. Паспорт серии ХIХ-МЮ №315255, выдан 130 отделением милиции Москвы 16.03.1979 г.
Обществосоздается без ограничения срока деятельности и приобретает права юридическоголица с момента его государственной регистрации.
Обществоимеет фирменное наименование, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета вучреждениях банков, в т.ч. валютные, как на территории РФ, так и за еепределами, а также круглую печать.
Цельюдеятельности Общества является осуществление предпринимательской деятельности иполучения прибыли.
Обществоосуществляет следующие виды деятельности:
— розничная иоптовая (в т.ч. комиссионная) продажа ювелирных и иных изделий полностью ичастично состоящих из золота, серебра, платины, палладия и их сплавов, изделийс драгоценными и полудрагоценными камнями;
— деятельностьломбарда в целях предоставления на коммерческой основе возможности храненияпринадлежащего им движимого имущества и ценностей, а также получения ссуд подзалог;
— сертификация бриллиантов и других драгоценных камней;
— скупка уграждан ювелирных и других бытовых изделий из драгоценных металлов идрагоценных камней и лома таких изделий.
Всевышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующимзаконодательством Российской Федерации. Отдельные виды деятельности, переченькоторых определяется федеральным законом, предприятие может осуществлять толькона основании лицензии.
Прием наработу наемного персонала осуществляется в соответствии с действующимзаконодательством по трудовому договору. Прием на работу лиц, не являющихсясовместителям, а также временных сезонных работников, осуществляется только потрудовым книжкам.
Директор ООО«Тех-Сервис-Кострома» назначает лицо, ответственное за ведение, учет и хранениедокументов по личному составу. Введение и хранение документов по личномусоставу осуществляется в соответствии с действующим законодательством итребованиями государственной архивной службы. При ликвидации либо реорганизациипредприятия директор лично обязан осуществлять контроль за своевременнойпередачей документов по личному составу на государственное хранение.
Предприятиенесет ответственность за причинение по его вине вреда здоровью человека впорядке и в размерах, предусмотренных действующим законодательством.
ООО«Тех-Сервис-Кострома» в соответствии с Законом Российской Федерации «Обобороне», «О воинской обязанности и военной службе», другими нормативнымидокументами по этим вопросам:
— создаетнеобходимые условия для выполнения работниками воинской обязанности;
— проводятбронирование военнообязанных граждан, при наличии мобилизационных зданий,установленных уполномоченными на то государственными органами.
Всего напредприятии насчитывается 105 работников. Наиболее подробно трудовой составпредприятия представлен в таблице № 1.
Таблица 1 — Укомплектованность по штатному расписанию на 1 января 2008 года
Должность
Количество работников Директор 1 Зам. директора 2 Гл. бухгалтер 1 Зам. гл. бухгалтера 1 Бухгалтер 3 Экономист 2 Инспектор по кадрам 2 Ст. кассир 1 Кассир 3 Программист 1 Водитель 11 Отдел ОТК 5 Отв. за тех. безопасности 1 Ст. продавец 1 Продавец 16 Экспедитор 8 Ст. менеджер 1 Менеджер 3 Зав. производством 5 Работник основного производства 20 Работник вспомогательного производства 10 Зав. складом 1 Кладовщица 6
Всего 105
В данномразделе проведем анализ состава работников и проиллюстрируем динамику ихчисленности.
Таблица 2 -Анализ структуры персонала предприятия и его квалифицированностиПоказатели 2005 год 2006 год 2007 год
Абсолютное отклонение 2007 к 2005
Темп прироста % 2007 к 2005 чел. % Чел. % Чел. % Списочная численность, всего, в т.ч.: 95 100 98 100 105 100 10 10,5
Работники
высокой квалификации 20 21 22 22 23 22 2 15 Работники средней квалификации 63 66 66 67 72 69 9 14,3 Работники низкой квалификации 12 13 10 11 10 9 -3 -16,7
Результатытаблицы №2 показывают, что состав работников в ООО «Тех-Сервис-Кострома» значительноизменился.
Значительноувеличилась численность персонала в 2007 году и составила 105 человек, чтоявляется на 10,5% выше аналогичного показателя за 2005 год. При этомзначительно увеличилось количество работников высокой и средней квалификации –15% и 14,3% соответственно. В то же время уменьшилось количество работниковнизкой квалификации — -16,7%.
Такиеизменения в сторону повышения профессионализма персонала обусловлены проводимойруководством предприятия политики по улучшению общей квалифицированностикадров, что в итоге предопределило текучесть кадров на предприятии.
Таблица 3 –Движение рабочей силы№ Показатели 2005 2006 2007 Абсолютный прирост 2007 к 2005 году Относительный прирост % 2007 к 2005 году 1 Состояло работников на начало периода 90 95 98 8 8,9 2 Принято всего, чел. 10 8 8 -2 -20 3 Выбыло всего чел., в т.ч.: 5 5 1 -4 -80 4 по собственному желанию; 3 4 1 -2 -66,7 5 Уволено за нарушение трудовой дисциплины 2 1 - -2 - 6 Состояло работников на конец периода, чел 95 98 105 10 10,5 7 Среднесписочная численность, чел. 92,5 96,5 101,5 9 9,7 8 Коэффициент оборота по приему, % (стр2/стр7) 10,8 8,3 7,9 -2,9 -26,8 9 Коэффициент оборота по выбытию, % (стр3/стр7) 5,4 5,2 1 -4,4 -81,5 10 Коэффициент общего оборота, %((стр2+стр3)/стр7) 16,2 13,4 8,9 -7,3 -45,1
Из анализадвижения рабочей силы видно, что в 2007 году значительно выросласреднесписочная численность населения по сравнению с 2005 на 9,7%. При этомуменьшилось количество людей принятых на работу в 2007 по сравнению с 2005годом на 20%. Однако сократилось и число уволенных на 80% за аналогичныйпериод. Таким образом, можно сделать вывод, что работники довольны условиямитруда и уровнем заработка.
В то же времяна предприятии большое внимание уделяется дисциплине. Об этом говорит тот факт,что в 2007 году не было уволено ни одного работника за нарушение дисциплины.При этом уменьшилось количество уволившихся по собственному желанию на 66,7% в2007 году по сравнению с 2005.
Заанализируемый период уменьшился оборот по приему работников на 26,8%, ещезначительней уменьшился оборот по выбытию на 81,5%. В итоге коэффициент общегооборота в 2007 году по сравнению с 2005 годом уменьшился на 45,1%.
Данные потаблице №3 отражают результаты планомерной работы руководства предприятия,направленной на привлечение квалифицированных специалистов. В то же времякадровая политика направлена на создание наиболее благоприятных условий работы,внутриорганизационного микроклимата, а также иных факторов, способствующих«удержанию» специалистов.
Полнотуиспользования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней ичасов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степенииспользования фонда рабочего времени.
Таблица 4 — Балансрабочего времени на одного среднесписочного работника№ стр. Показатели 2005 2006 2007 План к 2007 Абсолютное отклонение 2007 года от: Относительный прирост % 2007 года от: 2005 плана 2005 плана 1 Календарный фонд рабочего времени, в т.ч. 365 366 365 365 - - - - 2 Праздничные 12 11 16 16 4 - 3,3 - 3 Выходные 103 104 101 100 -2 1 -1,9 1 4 Номинальный фонд рабочего времени (стр1 – стр2 – стр3) 250 251 248 247 -2 1 -0,8 0,4 5 Неявки на работу, дни, в т.ч. 13 14 14 8 1 4 7,7 40 6 Ежегодные отпуска 6 6 8 8 2 - 33,3 - 7 болезни 5 6 5 - - - - - 8 прогулы 2 2 1 - -1 - -50 - 9 Явочный фонд рабочего времени, дни (стр4 – стр5) 237 237 234 240 -3 -6 -1,3 -2,5 10 Продолжительность рабочего дня, час 8 8 8 8 - - - - 11 Бюджет рабочего времени, час, (стр.9*стр.10) 1896 1896 1872 1920 -24 -48 -1,3 -2,5 12 Предпраздничные сокращенные дни, час. 9 6 5 3 -4 2 -44,4 66,7 13 Полезный фонд рабочего времени, час, (стр.11-стр.12) 1887 1890 1867 1917 -20 -50 -1,1 -2,6 /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />
Из анализатаблицы №4 видно, что номинальный фонд рабочего времени в 2007 году посравнению с 2005 годом уменьшился на 0,8%, но превышает план на 2007год на0,4%.
В 2007 годупо сравнению с анализируемым годам возросло количество дней неявок на работу на7,7%, а по сравнению с плановыми показателями на 40%. В то же время увеличилоськоличество дней отпусков по сравнению с 2005 годом на 33,3, при этом данныйпоказатель полностью совпадает с плановым.
Уменьшилоськоличество дней прогулов на 50%. Уменьшение данного показателя связано спроводимыми руководством предприятия мероприятиями по сокращению прогулов.
По сравнениюс 2005 годом в 2007 уменьшился явочный фонд рабочего времени и как следствиебюджет рабочего времени на 1,3%, по сравнению с планом показатель 2007 годаниже на 2,5%.
Однаковышеперечисленные показатели не полностью отражают состояние использованияработников. Более полно использование трудовых ресурсов можно оценить припомощи показателя фонда рабочего времени
Таблица 5 –Фонд рабочего времени№ стр. Показатели 2005 2006 2007 Абсолютный прирост 2007 года к 2005 Относительный прирост 2007 года к 2005 году, % 1 Среднесписочная численность рабочих 92,5 96,5 101,5 9 9,7 2 Явочный фонд рабочего времени, дни 237 237 234 -3 -1,3 3 Продолжительность рабочего дня, часов 8 8 8 - - 4 Фонд рабочего времени, ч. (стр1 * стр2 * стр3) 170995 178390 187633 16638 9,7
Такимобразом, несмотря на уменьшение явочного фонда рабочего времени в целом фондрабочего времени вырос на 9,7%, что в абсолютном выражении составило 16638часов. Такое увеличение стало возможным благодаря привлечению новыхсотрудников.
Однако фондрабочего времени не дает полной характеристики эффективности работы трудовыхресурсов на предприятии, поэтому для ее расчета необходима оценка эффективностииспользования персонала.
Большоезначение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов напредприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельностиперсонала.
Таблица 6 –Рентабельность труда персонала№ стр. Показатели 2005 2006 2007 Абсолютный прирост 2007 к 2005 году Относительный прирост 2007 к 2005 году в % 1 Чистая прибыль, тыс. руб. 44 16 91 47 106,8 2 Среднесписочная численность, чел. 92,5 96,5 101,5 9 9,7 3 Коэффициент рентабельности (стр1 / стр2) 0,47 0,16 0,89 0,42 89,4
Такимобразом, коэффициент рентабельности в 2007 по сравнению с 2005 вырос на 89,4%.Такой рост произошел благодаря увеличению чистой прибыли и количестваработников.
Другим важнымпоказателем эффективности использования персонала является значениепроизводительности труда.
Таблица 7 –Производительность труда№ стр. Показатели 2005 2006 2007 Абсолютный прирост 2007 к 2005 году Относительный прирост 2007 к 2005 году в % 1 Денежная выручка 27370 47477 52991 25621 93,6 2 Среднесписочная численность, чел. 92,5 96,5 101,5 9 9,7 3 Производительность труда, год. (стр1 / стр2) 295,9 493 522 226,1 76,4
В итоге 2007года по сравнению с 2005 производительность труда выросла на 76,4%, что вомногом предопределенно ростом денежной выручки за анализируемый период на93,6%.
В то же времяследует учитывать, что работники – это, прежде всего живые люди, от результатовдеятельности которых зависит функционирование предприятия. Поэтому, чтобыобеспечить нормальную бесперебойную работу предприятия, необходимо постоянномотивировать персонал, а также внедрять новые технологии для совершенствованиятрудового процесса.
Управленческаядеятельность в современных экономических условиях отличается установкой надемократизацию и создание деловых партнерских отношений в коллективе, чтонаходит свое отражение в ООО «Тех-Сервис-Кострома».
Основнойзадачей руководства предприятия является проведение активной кадровой политикии обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников сучетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Для поддержанияуровня квалификации работников, проводится ежегодная аттестация кадров. Порезультатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификациии переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.
В то жевремя, несмотря на проводимую аттестацию кадров, общий уровеньквалифицированности персонала в целом находится преимущественно на среднемуровне (таблица №2), хотя количество работников низкой квалификацииуменьшилось.
Для работыпредприятия важную роль играют социально-психологические факторы.
Руководствупредприятия удалось создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе,организовать технически оснащенные рабочие места. Особое внимание уделяетсяобучающимся молодым специалистам, предоставляя им гибкий график работы.
На различныхсовещаниях и планерках руководство оценивает работу различных подразделений игрупп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельнымработникам, так группам.
Среди методовсоциально-психологического стимулирования, используемых на предприятиях следуеттакже назвать создание комнат отдыха, организация корпоративных праздников.
Такимобразом, на предприятии практически сформировался коллектив (о чемсвидетельствует низкая текучесть кадров (таблица №3)), что стало возможнымблагодаря грамотно проводимой политике руководством предприятия. В то же времяне оптимально высоким остается общий уровень квалификации работников. Поэтому дляуспешного развития предприятия данная проблема требует скорейшего разрешения,т. к. на предприятие в скором времени планируется внедрение новыхинформационных технологий.
Заключение
Проделаннаяработа позволяет сделать некоторые выводы. Во-первых, в процессе анализаиспользования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы иобеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использованиярабочего времени, динамика производительности труда и факторы роста.
Обеспеченностьтрудовыми ресурсами изучается с целью выявления возможности высвобождениярабочих на отдельных участках производственного цикла в результатесовершенствования условий труда или определения дополнительной потребности вперсонале заданного профессионально — квалификационного уровня.
Обеспеченностьтрудовыми ресурсами оценивается по видам деятельности и категориям персонала сучетом профессионального и квалификационного уровня рабочих и специалистов.Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой дополняется анализом использованиярабочего времени. Непременным условием анализа обеспеченности трудовымиресурсами является сопоставление его результатов с оценкой производительноститруда.
Выработка какпоказатель производительности труда изменяется в результате повышения организационно-техническогоуровня производства вследствие уменьшения затрат времени на изготовлениеединицы продукции, а также под действием факторов, влияющих на объем товарнойили реализуемой продукции в стоимостном измерении, которые в свою очередьзависят от ценового фактора и структурных сдвигов в ассортименте.
Объективностьрезультатов анализа производительности труда, как показало дальнейшееисследование, зависит от правильного выбора системы факторов. Все факторыпроизводительности труда объединяются в три основные группы:
ü совершенствование техники и технологии;
ü улучшение организации производства;
ü совершенствование организации труда.
Обеспеченностьтрудовыми ресурсами и производительность труда изучаются во взаимосвязи собъемом выпуска и реализации продукции, показателями использования других видовпроизводственных ресурсов.
В рыночнойэкономике производительность труда в коммерческих организациях подразумеваетэффективное использование всех видов ресурсов: энергетических, материальных,труда, капитала и т.д. Повышение производительности труда должно оптимизироватьвесь комплекс результатов финансово-хозяйственной деятельности — увеличениеобъемов производства продукции и расширение ее номенклатуры, снижение затрат,повышение конкурентоспособности продукции, рост прибыли, увеличение заработнойплаты и другие. В организациях повышение производительности труда проявляется ввиде:
ü увеличения объема продукции, создаваемой в единицу времени принеизменном ее качестве;
ü повышения качества продукции при неизменной ее массе, создаваемойв единицу времени;
ü сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;
ü уменьшения доли затрат труда в себестоимости продукции,сокращения времени производства и обращения товаров;
ü увеличения массы и нормы прибыли.
Впрактической деятельности организаций могут быть различные комбинации указанныхвидов повышения производительности труда. Каждый из них в отдельности и ихсочетание свидетельствуют о большом значении уровня производительности труда иее прироста для экономики коммерческих организаций, находящихся подвоздействием усиливающейся конкуренции на рынках товаров, услуг и труда.
Эффективноеосуществление инновационной деятельности по внедрению методов повышенияпроизводительности труда требует обязательного соблюдения комплекса условий,которые могут быть объединены в три основные группы:
ü организационно-экономические;
ü научно-методические;
ü социально-психологические.
Организационно-экономическиеусловия включают:
ü разработку стратегических планов обоснования программы повышенияпроизводительности труда;
ü определение подходов к стратегии повышения производительноститруда, методам ее измерения и планирования;
ü организацию учета и использования резервов повышенияпроизводительности труда;
ü осуществление контроля за выполнением мероприятий по ееповышению;
ü измерение и оценку воздействия предпринимаемых мер на повышениепроизводительности труда;
ü разработку инвестиционных программ по использованию собственных изаемных (в том числе и иностранных инвестиций) на реконструкцию старогооборудования, приобретение новой техники и современных технологий, созданиеновых рабочих мест, эффективное использование интеллектуального потенциалаработников;
ü разработку, адаптацию и применение системы организации заработнойплаты, направленной на повышение материальной и моральной заинтересованностиработников в повышении производительности труда;
ü заинтересованность высшего руководства организации в проведенииработы по повышению производительности, готовность его и значительной частитрудового коллектива организации к практическому проведению изменений,необходимых для решения проблем повышения производительности;
ü ориентированность руководства и трудового коллектива коммерческихорганизаций на продолжительную скрупулезную работу, требующую значительныхзатрат времени и усилий, а не на получение легких сиюминутных результатов;
ü способность руководства коммерческих организаций создатьнадлежащие условия для плодотворной работы трудового коллектива по внедрениюметодов повышения производительности, изыскать необходимые средства наприобретение учебно-методических материалов и обучение работников какнепосредственно в организации, так и с отрывом от производства, в случаенеобходимости, обеспечить возможность приглашения внешних консультантов — отечественных или зарубежных специалистов.
Научно-методическиеусловия предполагают:
ü обеспечение руководителей, специалистов и рабочих коммерческихорганизаций необходимыми нормативными, правовыми и методическими материалами повнедрению методов повышения производительности, апробацию и адаптацию их вконкретных производственных условиях;
ü подготовку внутренних (собственных) специальных консультантов попроблемам повышения производительности и (или) приглашение внешних консультантов(отечественных, зарубежных);
ü обучение работников коммерческих организаций теории и практикеприменения методов повышения производительности, в том числе углубленноеобучение группы специалистов конкретным методам;
ü изучение информации об положительном зарубежном и отечественномопыте по совершенствованию техники и технологий производства и применение его впрактике;
ü проведение научных и научно-практических семинаров по проблемампроизводительности труда, налаживание связей с отечественными организациями изарубежными центрами, осуществляющими методическую и консультационную помощь вразработке программ повышения производительности труда, подготовки кадров ивнедрению систем управления производительностью.
Социально-психологическиеусловия включают:
ü формирование у работников позитивного отношения к предстоящимизменениям, что может быть достигнуто путем: проведения разъяснительной работы,четкими гарантиями улучшения условий организации и оплаты труда работников;поддержания познавательной активности в коллективе; своевременного проведенияобучения и социально-психологической адаптации работников к новым функциям;
ü формирование подразделений (отделов, секторов, кружков, групп) пообеспечению повышения производительности труда и подбор кадров с учетом нетолько квалификации, опыта, должностного статуса, но и с учетом свойств икачеств личности, ее высокой познавательной активности, эвристического типамышления, инновационной направленности его деятельности;
ü создание атмосферы, способствующей развитию творческойдеятельности, обмену опытом, рационализаторской и изобретательской работы.
Списоклитературы
1. Чечевичына Л.Н. Учебное пособие. Издание 4-е. «Экономика предприятия»,2005.
2. Богатко А.Н. Основы экономического анализа хозяйственного субъекта. –М.: Финансы и статистика, 2001.
3. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – М.:Финансы и статистика, 2000.
4. Басовский Л.Е. Теория экономического анализа. – М.: ИНФРА-М, 2001.
5. Завьялова З.М. Теория экономического анализа. Курс лекций. – М.: Финансыи статистика, 2002.
6. Ермолович Л.Л. и др. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. –Минск: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001.
7. Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
8. Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности.– М.: ИНФРА-М, 2001.
9. Сивкова А.И., Фрадкина Е.К. Практикум по анализу финансово-хозяйственнойдеятельности для студентов экономических и торгово-экономических колледжей и вузов.Тесты, задания, деловые игры, ситуации. – Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2001.
10. КибановА.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2001.
11. УставОбщества с ограниченной ответственностью «Тех-Сервис-Кострома» — 2003.- редакция№2, 19 с.