Оглавление
Введение
Сущность трудовыхресурсов предприятий общественногопитания
Производительность иэффективность труда в общественномпитании
Обеспеченностьпредприятия трудовыми ресурсами
Организация заработнойплаты
Заключение
Список использованнойлитературы
Приложения
Введение
Экономиканашей страны практически перешла на рыночные рельсы и функционируетисключительно по законам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу исамостоятельно принимает решения о дальнейшем развитии. А рыночной экономикевыживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы дляполучения максимального количества прибили, решая основные проблемыэкономической деятельности.
Из известныхна данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным итребующим наибольших затрат является труд. Анализ эффективности работыпредприятия общественного питания невозможен без внимания к затратам на оплатутруда и влияния трудовых показателей на производство продукции и прибыльпредприятия.
Решению этойсложной задачи посвящена не одна книга. Мы решили заострить внимание на даннойтеме, так как без «живого» труда невозможна работа механизмов.
Цель работы можносформулировать следующим образом: охарактеризовать трудовые ресурсы предприятийобщественного питания.
Длядостижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1) проанализироватьтеоретическую и практическую литературу по данной теме;
2) раскрытьсущность трудовых ресурсов на предприятиях общественного питания;
3) проанализироватьэффективность труда в общественном питании;
4) раскрытьпонятие «заработная плата».
Данная работасостоит из введения; основной части, которая включает в себя 4 пункта;заключения; списка используемой литературы и 3‑х приложений.
Сущностьтрудовых ресурсов предприятий общественногопитания
Достижениецелей предприятия и решение соответствующих сложных задач во многом зависят отего трудовых ресурсов.
Трудовыересурсы предприятия – численный профессионально-квалифицированный состав занятыхработников (кадры). под кадрами предприятия понимают не только наемныхработников. Но и собственников или совладельцев фирмы, если они принимаютучастие в деятельности предприятия своим трудом и получают за этосоответствующую оплату. Следовательно, кадры предприятия – совокупность какработающих по найму, так и собственников, трудовой потенциал которыхсоответствует производственно – торговому процессу и обеспечивает эффективнуюхозяйственную деятельность.
Численность иструктура кадров предприятия зависит от вида и объема деятельности фирмы,специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровняпроизводительности труда, формы обслуживания потребителей, степени механизациии автоматизации производственно – торговых процессов, степени сложностивыполняемых функций и масштаба операций.
Работникипредприятия общественного питания классифицируются по различным признакам(Приложение 1).
Представимэту классификацию более подробно.
1. Покатегориям. В составе кадров общественного питания выделяют: административно– обслуживающий персонал, работники производства, работники зала и работникипроизводственно – торговой группы. Деление работающих по категориям основано нафункциональном разделении труда.
2. Подолжностям. На предприятиях общественного питания в составе административно –обслуживающего персонала выделяют должности руководителей; специалистов (экономисты,бухгалтеры, инженеры – технологи); обслуживающий персонал (механики холодильныхустановок, гардеробщики, сторожи и т.п.); работников производства (заведующие производствоми их заместители, заведующие цехами, кондитеры, пекари и т.д.); работники зала (метрдотели,администраторы, официанты, резчики хлеба, кассиры и т.д.); работников торговойгруппы (буфетчики, продавцы).
3. Поспециальностям. В общественном питании в составе работников производствавыделяют такие специальности, как пекари, кондитеры, повара и т.д.
4. Поуровню квалификации. Работники основных должностей, профессий, специальностейподразделяются на ряд квалификационных категорий, характеризующих степень сложностиработ: продавцы и кассиры – на 3, специалисты – на 4, повара, пекари, кондитеры– на 6 и т.д.
С цельюэффективного управления процессом формирования и использования кадров применяюти другие виды классификаций: по полу и возрасту, по стажу работы, по отношениюк собственности, по характеру трудовых отношений.
Такимобразом, состав персонала по естественным (пол, возраст) и приобретенным (стаж,профессия) признакам образует специальную структуру персонала, которая можетбыть:
1) статистической,отражающей распределение и движение работников в разрезе категорий и должностейпо профессии, специальности и квалификации;
2) аналитической,подразделяемой на общую по таким признакам, как стаж работы, образование, ичастную – по соотношению отдельных категорий работников.
На однотипныхпредприятиях численность и профессиональный состав кадров могут бытьразличными, но обеспечивающими возможность реализации целей и стратегии фирмы.Устанавливается оптимальное соотношение численности работников, имеющихразличные профессионально-квалификационные и социально-психологическиехарактеристики, с учетом оптимальной степени загрузки оборудования с целью полногоиспользования их потенциала. Подбор и расстановка кадров осуществляется взависимости от содержания труда, роли и места работника в структурепредприятия, его соответствия требованиям рабочего места. Основные принципыподбора кадров: соответствие численности работников объему выполняемых работ иквалификации работника, степени сложности его трудовых функций; формированиеструктуры кадров предприятия в зависимости от целей и стратегии предприятия,максимально эффективного использования рабочего времени; создание условий дляповышения квалификации работников и расширения их производственного профиля,роста эффективности труда.
В условияхрынка определяющими становятся такие принципы, как сочетание внутренних ивнешних источников подбора кадров, перспективность работника и динамизм егокарьеры, т.е. ориентация на качество образования, личный потенциал работника,его стабильность и мобильность, длительную перспективу.
Такимобразом, принципы подбора и отбора, кадровая политика должны соответствоватьстратегии развития предприятия, основной составляющей которой являетсякомпетентность работника: его образование, опыт, навыки общения и умениеработать в коллективе.
Производительностьи эффективность трудав общественном питании
Повышениеэффективности труда на предприятии связано прежде всего с увеличением егопроизводительной силы, достижением конечных результатов деятельности.Эффективность труда предприятия определяется количеством и качествомпредоставляемых услуг, степень удовлетворения спроса и обслуживанияпотребителей, скоростью их обслуживания, ростом прибыли на 1 руб. трудовыхзатрат, размерами доходов на одного работника, ростом производительности труда,его фондовооруженности. На эффективность труда влияют многие факторы: уровеньмеханизации и качества труда, формы его организации и стимулирования и т.д.
Эффективностьопределяет социально-экономический эффект результатов труда работниковпредприятия. Производительность же характеризует экономический эффект затратживого труда. Поэтому понятие «эффективность труда» шире понятия«производительность труда».
Вэкономической литературе нет единого подхода к комплексному измерениюэффективности труда на предприятии, а принято измерять отдельнопроизводительность, качество обслуживания и доходность живого труда.
Одним изглавных измерителей эффективности затрат живого труда на предприятии являетсяприбыль в расчете на затраты живого труда. Она дополняется таким важным показателем,как производительность труда, которая представляет собой степень плодотворностицелесообразной деятельности ее работников в сфере услуг, т.е. объемомтоварооборота, торговых услуг или других работ, приходящихся на одногосреднесписочного работника в единицу времени. Он характеризует кАпроизводственно – торговый процесс, так и полноту удовлетворения спросанаселения в различных видах услуг.
При изученииэкономического содержания производительности труда исходят из того, что труд,затраченный на производство и реализацию товара или услуги, состоит из живоготруда, расходуемого в данный момент непосредственно в процессе оказания услуги,и прошлого, овеществленного в ранее созданной продукции, используемой в той илииной степени для оказания новой услуги. Следовательно, производительностьживого труда определяется затратами рабочего времени на данном предприятии, апроизводительность общественного труда – затратами живого и овеществленноготруда. Достижения научно – технического прогресса, совершенствование техники итехнологии приводят к увеличению доли затрат общественного труда, посколькурастет оснащенность работника новыми средствами труда. Однако основнаятенденция состоит в том, что абсолютная величина затрат как живого, так иобщественного труда сокращается. Именно в этом состоит сущность повышенияпроизводительности труда.
Рост производительноститруда влечет увеличение заработной платы работников при снижении совокупныхрасходов на оплату труда, позволяет более успешно осуществлять реконструкцию итехническое перевооружение предприятия, способствует росту его рентабельности иконкурентоспособности.
Показательпроизводительности труда выполняет следующие функции: плановую, учетную истимулирующую.
Плановаяфункцияявляется важнейшей, т. к. с помощью показателей производительностиобосновывается плановая численность работников, объем трудозатратсопоставляется с их необходимым количеством, рассчитываются расходы позаработной палате.
Учетнаяфункцияпроявляется в измерении и оценке, поиске возможных резервов ростапроизводительности, оценке эффективности функционирования труда на предприятии путемсравнения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.
Стимулирующаяфункцияреализуется через соответствие уровня заработной платы работника уровню егоквалификации, а также росту индивидуальной производительности труда.
Производительностьтруда в общественном питании измеряется двумя показателями: выработкой итрудоемкостью.
Выработкаизмеряется объемом выполненных работ и услуг в единицу времени или на одногоработника. Это наиболее распространенный и универсальный показательпроизводительности труда, который рассчитывается по формулам:
/>, или />,
где П – производительностьтруда, О-объем товарооборота предприятия общественного питания, Т-суммарныезатраты времени на выполнение данного объема товарооборота, Ч-среднесписочнаячисленность работников.
Показательдневной производительности труда исчисляют по цехам лишь в том случае, если дляработников установлена норма выработки их труд оплачивают сдельно.
Трудоемкость – это затраты рабочеговремени на реализацию продукции на определенную сумму. Является обратнымпоказателем выработки и определяется по формуле:
/>
Производительностьтруда исчисляется тремя методами: в натуральном, стоимостном и трудовомвыражении. Выбор метода измерения производительности труда зависит от учета наконкретном предприятии, его специализации, ассортимента выпускаемой продукции иряда других факторов. В общественном питании выбор определяется наличиемцехового деления.
Натуральныйметод измерения производительности труда используется в общественном питаниидля определения количества продукции, произведенной в единицу времени. Данныйметод является наиболее точным, однако применяется он лишь в тех случаях, когдапредприятие или цех выпускает однородную продукцию, которую можно суммировать всоответствующих натуральных единицах. Такую продукцию выпускают кондитерские,мясорыбные, овощные цехи.
Стоимостнойметод измерения производительности является наиболее распространенным и состоитв расчете среднего объема товарооборота на одного работника производства.
Измерениепроизводительности труда в стоимостном выражении связано с тем, что предприятияреализуют продукцию различного ассортимента неодинаковой трудоемкости и сразным уровнем розничных цен, что затрудняет использование натуральныхпоказателей.
Стоимостнойметод измерения производительности труда в общественном питании не позволяетучесть различную трудоемкость составных частей товарооборота, поэтомуиспользуют условно-стоимостной метод, который имеет ряд разновидностей. В ходеисследований установлено, что затраты труда на приготовление продукции собственногопроизводства в три раза превышают затраты труда на реализацию покупных товаров.Поэтому для того, чтобы привести составные части товарооборота в сопоставимыйвид и определить товарооборот в условно-стоимостном измерении, необходиморазделить на три оборота по покупным товарам и к полученной сумме прибавить оборотпо продукции собственного производства. Выработка в условно-стоимостномизмерении одного работника определяется путем деления условного товарооборотана среднесписочную численность работников производства.
При расчетепроизводительности труда можно использовать условный товарооборот-товарооборот,рассчитанный с учетом коэффициентов трудоемкости, где розничная реализацияпродукции собственного производства умножается на коэффициент 1,0; выпуск иреализация продукции собственного производства оптом – на коэффициент 0,8; реализацияпокупных – на 0,4.
Трудовойметод измерения производительности труда является наименее распространенным исостоит в расчете затрат рабочего времени на выпуск единицы продукции. Данныйметод используется в общественном питании в предприятиях-заготовочных, вкоторых преобладает производственная функция.
Значениепроизводительности труда делает необходимым изучение факторов и резервов роста.
Под факторамироста производительности труда следует понимать всю совокупность движущих сил ипричин, определяющих его уровень и динамику. Они весьма разнообразны и всовокупности образуют определенную систему, элементы которой находятся впостоянном движении и взаимодействии.
Все факторы,влияющие на производительность труда, классифицируются следующим образом:
1. Посфере действия: внешние и внутренние(отраслевые).
2. Взависимости от степени и характера влияния: материально-технические,организационно-экономические, социально-психологические.
3. Взависимости от использования: экстенсивные и интенсивные (Приложение 2).
Резервыроста производительности труда – неиспользованные возможности экономии затраттруда (снижение трудоемкости и увеличения роста производительности труда)
Резервы ростапроизводительности труда выявляют при анализе причин потерь инепроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда,что позволяет наметить пути их устранения. Резервы разделяют на две группы:резервы лучшего использования технических средств и резервы улучшенияиспользования рабочей силы.
Все резервыдифференцируют по времени и месту их выявления и использования. По временииспользования различают: текущие резервы, которые могут быть использованы втечение года за счет оргтехмероприятий без дополнительных инвестиций;перспективные, связанные с изменениями в технике и технологии,организационно-техническом уровне в течение более продолжительно времени присоответствующих капиталовложениях. По месту возникновения различают: резервы, связанныес использованием материально-технической базы, организацией и уровнеммеханизации труда, организацией торгово-технологического процесса и формойпродажи товаров и т.д. их использование предусматривается в перспективныхпланах. Как те, так и другие резервы получают определенную количественнуюоценку, используемую при планировании роста производительности труда.
Дляиспользования резервов на предприятии разрабатываются планыорганизационно-технических мероприятий, в которых указываются виды резервовроста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемыезатраты для этого, сроки проведения работ, ответственные исполнители.
Обеспеченностьпредприятия трудовыми ресурсами
В современныхусловиях производства эффективность использования производственных фондов,сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как отколичества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии сдействующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников,их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты.Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние накачество и динамику объема продукции.
Различаютсписочный среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочныйсостав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работуна срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждыйкалендарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие наработе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что дляопределения численности работников предприятия за какой-либо период достаточнопринять численность работников на определенную дату, так как этот показатель неучитывает динамику численности работников в рассматриваемом периоде. Для этихцелей следует использовать показатель среднесписочной численности работников заопределенный период.
Среднесписочнаячисленность работников за отчетный месяц определяется как среднеарифметическоечисло работников за весь период, при этом в расчет включаются праздничные ивыходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный деньпринимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочийдень. Среднесписочная численность работников за более длинный временнойпромежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное болеекоротких промежутков.
От списочногосостава работников следует отличать явочный, который показывает, сколькочеловек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактическиработающих – это численность персонала, не только пришедшего, но ифактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числомфактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневныхпростоях((из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). учет численностиработников дает возможность выяснить их распределение на разных участкахпредприятия, а также изменение этого распределения.
Структурапредприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. Вцелях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждойкатегории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.
В процессеанализа фактическая среднесписочная численность(ССЧ) отдельных категорийсопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах ксоответствующей базе.
При расчетесредней списочной численности не все работники, числящиеся к списку,принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпускбез содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющиеспециальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие настипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания на срок более 1 месяца.
Текучестьрабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры,длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию,осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичнойобстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияяна производительность труда.
Организациязаработной платы
Организациязаработной платы (ЗП) в рыночной экономике основывается на следующих принципах:
1. Равнаяоплата за равный труд. Труд работников, имеющих одинаковую квалификацию,показывающих одинаковые результаты при выполнении одной работы, долженоплачиваться в одинаковом размере.
2. Обоснованностьоплаты труда. Уровень оплаты труда работников предприятия не должен бытьслишком низким, ни чрезвычайно высоким.
3. Гибкостьдифференциации и систем оплаты труда. Системы стимулирования должны оперативноменяться в соответствии с изменением задач, стоящих перед предприятием,потребностей его работников и других факторов.
4. Простота иясность систем оплаты труда.
5. Учетсложности выполняемой работы и уровня квалификации труда.
6. Опережениетемпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней ЗП.
7. ИндексацияЗП в соответствии с уровнем инфляции, что отражается в коллективных договорах итарифных соглашениях
8. Соответствиезаконодательству.
Организацияоплаты труда на предприятии включает в основном элементы: нормирование труда;тарифную систему и должностные оклады; формы и системы ЗП; гарантированныевыплаты и доплаты;надбавки; премирование; регулирование ЗП.
Нормированиетруда— установление меры затраттруда на выполнение определенного объема работ в заданныхорганизационно-технических условиях. Затраты труда оцениваются либо рабочимвременем, либо количеством продукции или объемом выполненных работ, услуг.
В условияхрыночной экономики совершенствование нормирования труда объективно обусловленои должно быть направлено на повышение качества нормирования труда, обеспечениеравной напряженности норм всех видов труда и всех групп работников (рабочих,специалистов, руководителей).
РегуляторомЗП выступает тарифная система. Тарифная система – совокупностьставок и окладов работников, устанавливающая определенные уровни и соотношенияв оплате труда.
Тарифнаясистема включает: единую тарифную сетку; тарифные ставки; квалификационныехарактеристики работников, справочники должностей; должностные оклады; районныекоэффициенты к ЗП.
Вобщественном питании тарифная сетка состоит из шести разрядов, отличающихсяхарактером изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду; основана напрогрессивном абсолютном и относительном возрастании тарифных коэффициентов.
Руководящимработникам, инженерно-техническим работникам и служащим устанавливаются должностныеоклады. Размер должностного оклада руководящих работников зависит от объематоварооборота, списочной численности работников, сложности основных функцийруководства и его личных качеств. При построении схемы должностных окладовспециалистов и служащих учитывают объем выполняемых работ, степеньответственности, роль выполняемых функций, а также значимость труда различныхгрупп работников.
Тарифнаясистема лежит в основе построения оплаты труда, которая основана на схемахдолжностных окладов и заложена в штатных расписаниях.
Важнымэлементом организации ЗП являются формы и системы оплаты труда, спомощью которых обеспечивается материальная заинтересованность работников врезультатах труда.
Вобщественном питании применяются две формы ЗП: сдельная и повременная. Подсдельной понимается такая форма, при которой заработок начисляется зафактическое количество произведенной продукции или выполненный объем работ иуслуг за определенный период времени. При повременной оплата определяется всоответствии с тарифной ставкой за фактически отработанное время.
Применениеповременной и сдельной формы оплаты труда зависит от конкретных условийпроизводственно-торговой деятельности предприятия, технологии и организацииобслуживания потребителей, формы организации труда, степени механизациитрудового процесса и т.д.
Сдельная иповременная формы оплаты труда и их системы представлены на рисунке (Приложение3).
Следующимэлементом организации ЗП являются доплаты и надбавки, базой исчислениякоторых служит установленная работнику тарифная система(оклад).
Все действующиев настоящее время виды компенсационных доплат и надбавок необходимо разделятьна две большие группы: не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности иприменяемые в определенных сферах приложения труда.
В первую группувходят следующие доплаты: за работу в выходные и праздничные дни; за работу всверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением ихрабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифногоразряда; при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукциине по вине работника; до среднего заработка в случаях, предусмотренныхзаконодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условийисполнения работы. Перечисленные доплаты являются гарантированными.
Доплаты инадбавки с ограниченной сферой применения подразделяются на три группы:
1. Доплаты,носящие стимулирующий характер.
2. Доплаты,связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью,неопределенностью объекта работы и т.п.).
3. Доплаты заусловия труда, отклоняющихся от нормальных.
Последние двегруппы носят компенсационный характер.
Назначение надбавоккак элемента ЗП состоит в стимулировании профмастерства, качестваобслуживания, сложности управления производственно – торговым процессом. Например,на предприятиях общественного питания используются такие надбавки, как зазнание и использование иностранного языка; высококвалифицированным работникамза звание «шеф-повар», «мастер-кондитер» и т.д.
В современныхусловиях у предприятий появилась возможность использовать премию по прямомуназначению, в качестве стимула более высоких результатов труда по сравнению сдостигнутыми. В связи с этим возрастает значение премии как элементаорганизации ЗП.
Премиальнаясистема-совокупностьэлементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии и образующихцелостный порядок выплаты премий. Источником премирования являются прибыль ииздержки. Размеры премий дифференцируются по профессиям в зависимости отзначения и сложности выполняемых работ. Максимальные размеры премий,выплачиваемых работникам, не должны превышать общего размера премий,установленного премиальным положением.
Необходимымэлементом организации ЗП является ее регулирование путем установлениягосударством минимальной ЗП, налогообложения доходов физических лиц, заключенияколлективных договоров между работодателями и наемными работниками в рамкахсоциального партнерства.
Такимобразом, нормирование оплаты и материальное стимулирование труда в общественномпитании должны быть тесно связаны с его производительностью и эффективностью.
Заключение
Вопрос отрудовых ресурсах предприятий общественного питания является актуальным, таккак труд – неотъемлемая часть производства.
При подборекадров необходимо учитывать стратегию развития предприятия, основнойсоставляющей которой является компетентность работника: образование, опыт,навыки общения и умение работать в коллективе.
В работе струдовыми ресурсами нужно уделять внимание повышению эффективности труда,которое связано, прежде всего, с увеличением его производительной силы,улучшением качества обслуживания потребителей, достижением конечных результатовдеятельности.
С трудовымиресурсами связана заработная плата, с помощью которой обеспечиваетсяматериальная заинтересованность работника в результатах труда.
Поставленнаяцель в работе достигнута посредством решения вытекающих из нее задач.
Списокиспользованной литературы
1. Петров В.И. Анализиспользования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление. –2001. – №12. — с. 21–25.
2. Чечевицына Л.Н. Экономикапредприятия: учебное пособие / Л.С. Чечевицина, Е.В. Чечевицина. – Ростовн / Дону, 2008.
3. Экономикаобщественного питания: Учебник для торговых вузов / Л.П. Басков, Н.П. Дмитриевскийи др. ‑ М, 2002.
4. Экономика предприятийторговли и общественного питания: учебное пособие / Под ред. Т.И. Николаевой,Н.Р. Егоровой. ‑ М., 2008