--PAGE_BREAK--1.2.Размеры предприятия
Состав и структура основных фондов
Таблица 4
Показатели
Структура, %
2007 г. в % к 2003
2003 г.
2004г.
2005 г.
2006 г.
2007 г.
ОПФ промышленной группы
95,69
97,34
97,36
100,00
100,00
97,71
В т. ч. здания и сооружения
47,97
48,99
48,32
49,18
47,24
92,08
оборудование
44,07
44,38
45,21
46,51
48,36
102,6
транспорт
3,65
3,97
3,83
4,31
4,40
112,59
Основные фонды непромышленной группы
4,31
2,66
2,64
-
-
-
Всего основных фондов
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
93,50
В структуре основных фондов наибольший удельный вес занимают здания и оборудование; наименьший удельный вес приходится на транспортные средства. За анализируемый период произошло сокращение стоимости ОПФ на 2%, одновременно отмечается полная ликвидация фондов непромышленной группы. В 2005-2007 гг. предприятие приобретало новое дорогостоящее оборудование и транспорт, что отразилось в росте стоимости данных показателей соответственно на 3% и 13%.
Масштаб промышленных площадей 85 421 м².
1.3.Организационная структура ОАО «ВМП «АВИТЕК»
Организационнаяструктура ОАО «ВМП «АВИТЕК» — линейно-функциональная, имеет 4 уровня подчинения.
Первый уровень – генеральный директор. Осуществляет руководство текущей деятельностью предприятием. Подотчетен Совету директоров и Общему собранию акционеров. Генеральный директор избирается Советом директоров сроком на три года и является единоличным исполнительным органом Общества. К компетенции Генерального директора Общества относятся все вопросы руководства текущей деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров, Совета Директоров Общества. Генеральный директор организует выполнение решений Общего собрания акционеров и Совета директоров Общества.
Второй уровень – заместители генерального директора, каждый из которых отвечает за определенную функцию. Компетенция заместителей Генерального директора устанавливается Генеральным директором в соответствии с организационной структурой Общества и другими внутренними Документами Общества. Заместители Генерального директора действуют от имени Общества, представляют его интересы в государственных органах, на предприятиях, в организациях, учреждениях Российской Федерации и иностранных государств, выдают доверенности, заключают договоры и совершают иные сделки в пределах полномочий, установленных Генеральным директором Общества.
Третий уровень – начальники цехов и отделов. Отвечают за работу цехов и отделов
Четвертый уровень – начальники участков, лабораторий, групп, бюро.
1.4.Финансовое состояние предприятия результатов его деятельности.
Финансовое состояние предприятия — это способность предприятия финансироватьсвою деятельность. Оно характеризуется обеспеченностью финансовыми ресурсами, необходимыми для нормального функционирования предприятия, целесообразностью их размещения и эффективностью использования, финансовыми взаимоотношениями с другими юридическими и физическими лицами, платежеспособностью и финансовой устойчивостью.
Финансовое состояние предприятия зависитот результатов его производственной, коммерческой и хозяйственной деятельности.
продолжение
--PAGE_BREAK--Финансовые результаты деятельности предприятия.
Таблица 5
Показатели
2003 г.
2004 г.
2005 г.
2006 г.
2007г.
Выручка от реализации продукции, тыс.руб.
286475,99
186324,25
115648,32
536212,82
1029117
Полная себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.
215586,51
152785,89
98301,07
391435,36
731908
Коммерческие расходы, тыс. руб.
30366,45
19365,23
12258,72
57374,77
109086,4
Прибыль от реализации, тыс. руб.
40523,03
14173,13
5088,53
87402,69
188122,6
Уровень рентабельности продаж %
18,79
9,28
5,18
22,33
25,72
Уровень рентабельности продукции, %
14,15
7,61
4,40
16,30
18,28
ОАО ВМП «АВИТЕК» имеет положительную структуру баланса, отличающуюся высоким уровнем платежеспособности, ликвидности и финансовой устойчивости. В условиях рынка успехи финансовой деятельности предприятия во многом зависят от своевременно заключенных договоров на выпуск какого-либо вида продукции.
1.5. Номенклатура выпускаемой продукции
С точки зрения товарной политики ОАО ВМП “АВИТЕК” является до сих пор практически монотоварным предприятием – преобладающую долю в общем объеме реализации занимают изделия оборонной тематики, к которым относятся, прежде всего, средства ПВО и авиационная техника (что видно из таблицы 1.3). Однако, кроме оборонной продукции на предприятии выпускается и широкая гамма товаров народного потребления и гражданской продукции.
Основная продукция ОАО «ВМП “АВИТЕК”:
- оборонная техника;
- катапультные кресла для боевой авиации;
- авиационные грузоподъемные механизмы и системы;
- компрессоры для холодильных бытовых приборов;
- малогабаритные дизельные двигатели;
- кресла и сиденья для различных видов техники (кресло машиниста электровоза, кресло медицинское вибромассажное);
- сельскохозяйственная техника (сеялки дернинные, косилки роторные);
- широкий модельный ряд детских прогулочных колясок;
- детские игры и конструкторы;
- стиральные машины “Мини- Вятка”;
- грузовые тележки, грили, опрыскиватели, прищепки бельевые и т. д. и т.п.
Структура выпуска продукции на ОАО ВМП «АВИТЕК»
за периоды 2002 по 2007 гг. (в долях).
Таблица 6
Вид продукции
Годы
2002г.
2003г.
2004г.
2005г.
2006г.
2007г.
Спецтехника
0,807
0,889
0,141
0,775
0,925
0,763
Авиатехника
0,031
0,055
0,313
0,027
0,033
0,093
Гражданская продукция
0,124
0,028
0,150
0,014
0,023
0,083
Товары народного потребления
0,034
0,009
0,090
0,005
0,008
0,027
продолжение
--PAGE_BREAK--1.6.Производственно-технологическая структура:
ОАО «ВМП «АВИТЕК» — крупнейший завод оборонного комплекса России с наукоёмким производством и уникальными технологическими возможностями.
Уже 8 лет входит в число 200 крупнейших предприятий России.
Предприятие располагает современным испытательным центром, получившим аккредитацию Госстандарта России на право проведения сертификационных испытаний.
На предприятии внедрена комплексная автоматизированная система управления качеством. Для осуществления перевозок грузов предприятие располагает собственным автомобильным и железнодорожным транспортом. Промышленная площадка обеспечена необходимыми подъездными путями.
Завод имеет хорошо развитые вспомогательные подразделения: инструментальное производство, службы Главного механика и Главного энергетика, способные поддерживать в работоспособном состоянии оборудование и коммуникации, а также разрабатывать и изготавливать необходимые средства технологического оснащения. Кроме этого, на заводе также как и на многих других предприятиях подобного типа, имеются отделы Главных конструктора, технолога и металлурга, позволяющие поддерживать на достаточно высоком уровне НИОКР и заниматься внедрением новых видов продукции и технологий.
По масштабу производства – смешанное (производит продукцию мелкосерийными, серийными и крупносерийными партиями).
Технологические возможности предприятия:
Предприятие оснащено современным высокопроизводительным оборудованием и применяет новейшие технологии.
Имеет многопрофильное универсальное производство:
- литейное;
- кузнечно- прессовое, холодной и горячей штамповки;
- механической и слесарной обработки;
- порошковой металлургии;
- сварочное;
- защитных антикоррозионных покрытий;
- термической обработки;
- изделий из пластмасс, волокнитов, резины;
- контрольно- испытательного оборудования;
- технологической оснастки и инструмента;
- сборочное;
- многопрофильный лабораторный комплекс;
- испытательный центр, аккредитованный в системе Госстандарта.
Частичными производственными процессами на предприятии являются:
- разработка конструкции изделий и их деталировка;
- разработка технологического процесса изготовления деталей и процесса сборки;
- изготовление оснастки;
- изготовление заготовок методом отливки, ковки, штамповки; механическая и термическая обработка, гальваническое и лакокрасочное покрытие;
- сборка обработанных деталей в узлы, агрегаты;
- окончательная сборка;
- монтаж, регулировка, испытание изделий на различные воздействия и нагрузки.
Таким образом продукция изготавливается по замкнутому производственному циклу, начиная от литья деталей, изготовления заготовок и заканчивая сборкой готовых изделий и их испытаниями.
2.ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
В условиях экономической реформы правильный выбор форм и систем оплаты труда приобретает особое значение. Эффективность форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается ростом производительности труда, улучшением качества продукции, снижением себестоимости. Вместе с тем, при выборе форм и систем оплаты труда необходимо обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего коллектива, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен только на предприятии. Этим обусловлено предоставление права на самостоятельный выбор форм и систем заработной платы рабочих, служащих, специалистов, руководителей подразделений предприятия.
При организации оплаты труда предприниматель должен:
· определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;
· разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;
· выработать критерии и определить размеры доплат как для работников, так и для управленческого персонала.
Заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда.
При повременной оплате труда з/плата начисляется за фактическое отработанное время на основании табелей учета рабочего времени согласно окладам, утвержденным в штатном расписании.
При сдельной форме оплаты труда з/плата начисляется за фактически выполненную работу на основании нарядов.
В последнее время широкое распространение получило зачисление работников по трудовым договорам. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) по предприятию и объявляется работнику под расписку.
Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. В Трудовом договоре должны быть отражены следующие вопросы:
— должность, на которую принимается сотрудник и его должностные обязанности. Вместо перечисленных обязанностей можно сделать ссылку на должностную Инструкцию;
— продолжительность испытательного срока (не более 3-х месяцев);
— порядок и размер оплаты труда сотрудника;
— дополнительные по сравнению с законодательством льготы (если они есть).
-юр.адрес организации, домашний адрес и паспортные данные работника.
Согласно ст.96 КзоТ РФ основная з/плата выплачивается работникам не реже чем каждые полмесяца. З/плата за все время отпуска выплачивается не позднее чем за один день до начала отпуска .
Во всех случаях ср.заработок на день его выплаты не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
В состав з/платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральных формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки,, компенсационные выплаты, а также выплаты на питание, топливо, носящие регулярный характер. В состав выплат социального характера включаются компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без соц.пособий из государственных и не государственных внебюджетных фондов).
В фонд оплаты труда за отчетный период включаются начисленные (с учетом налогов и других удержаний в соответствии с платежными документами по которым с работником были произведены расчеты по з/плате, премиям и т.д. независимо от срока их фактической выплаты.
Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд з/платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни месяца отчетного.
При натуральной форме оплаты труда и предоставлении социальных выплат в фонд оплаты труда включаются суммы исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся в данном регионе на данный период.
Мотивация труда.
Важный момент, который должен решать предприниматель-мотивация труда. Ему необходимы знания в области психологии. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, — многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу. Цель предпринимателя – рост производительности труда, повышения качества продукции, рост эффективности производства – и цель работника как личности с его многообразием потребностей могут и даже очень часто не совпадают. Поэтому предпринимателю необходимо решить задачу совместимости этих целей. Он должен не только стимулировать работника, но прежде всего признать его как личность. Предприниматель должен заботиться, чтобы его работники :
· испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии;
· чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;
· имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на предприятии;
· получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и морально.
На некоторых зарубежных предприятиях существует система, по которой з/плата делится на три части. Одна часть з/платы выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии аналогичны, получают одинаковые вознаграждения. Вторая часть з/платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть з/платы получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий.
Выплата третьей части конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период работы. Плохой работник скоро увидит, как минимальна эта составляющая его з/платы, а хороший поймет, что она у него по крайней мере столь же велика, сколь две первые составляющие вместе взятые. Однако третья составляющая не является фиксированной величиной, она может повышаться и понижаться.
В распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, они еще шире при определении премиальных доплат, поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств выбрать те из них, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному предприятию и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.
Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:
Повременная – оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной сеткой.
Сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ.
И сдельную, и повременную формы оплаты труда можно представить системами (рис.1)
Формы и системы заработной платы
Сдельная оплата труда
Повременная оплата труда
Простая сдельная
Простая повременная
Сдельно-премиальная
Повременно-премиальная
Косвенно-сдельная
Почасовая
Аккордная
Поденная
Сдельно-прогрессивная
Понедельная
Помесячная
Коллективная подрядная
Индивидуальная
Рис.1
2.1. СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА
Условия применения сдельной оплаты труда:
· существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;
· имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
· существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
· существует необходимость на конкретном производственном участке симулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
· имеется возможность технического нормирования труда.
Сдельную оплату труда не рекомендуется принять в том случае, если ее применение ведет к:
· ухудшению качества продукции;
· нарушению технологических режимов;
· ухудшению обслуживания оборудования;
· нарушению требований техники безопасности;
· перерасходу сырья и материалов.
■При прямой сдельной системезаработной платы, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом:
Зр=Зч/Вч, или Зр=Зчtр,
где Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./час;
Вч – часовая норма выработки данной продукции;
tн– норма времени на единицу продукции (работы), ч.
Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.
■Присдельно-премиальной системе оплате труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были информированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.
Количество показателей можно увеличить, применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству значительно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим – пять-семь показателей: большее их количество не осознается и не запоминается работником.
■При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).
Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:
Зк=Зч/Вч р (руб. на единицу продукции или работы),
где Зч – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;
Вч – часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;
р – количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.
Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:
Зобщ=ЗчФвспУ/100,
где Зобщ – общий заработок рабочего, руб.;
Зч – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;
Фвсп – фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество чел.-ч.;
У – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочими, объектами, агрегатами;
Зобщ = ∑ЗкiВфi,
где Зк – косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой i–м обслуживаемым рабочим, руб.;
Вфi — фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде i-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.
■ При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается не за выполнение каждой производственной операции в отдельности, а за весь комплекс работ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса работ, влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев.
■ При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.
Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда З с.п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:
Зс.п. = Зт.с. + [Зт.с.(Jн– Jбаз)qп.р.]/Jп;
Зс.п = Зт.с + Зт.п. (q'п.р. – 1),
где Зт.с – сумма основаного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;
Jн– выполнение норм выработки рабочим, %;
Jбаз– базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;
qп.р. — коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;
q'п.р. – коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).
При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.
Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально – для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.
■ Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих Збр. Определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции Зсдбр на фактически выполненный бригадой объем работ Вфакт.бр.:
Збр. = Зсдбр Вфакт.бр.
Если бригада проводит разнообразные работы, и они оцениваются по различным расценкам, общий заработок бригады определится по формуле:
Збр.=
При этом обозначения те же, что и в предыдущей формуле, а индекс iозначает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.
2.2. ПОВРЕМЕННАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
Условия применения повременной оплаты труда:
· отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;
· производственный процесс строго регламентирован;
· функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
· функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;
· увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.
■ При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются:
тарифная ставка– абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;
тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную
■ Простая повременная оплата труда предполагает начисление работка работнику осуществлять по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Различают повременную систему почасовую, поденную, помесячную. При этом общий заработок определяется по одной из следующих форм:
Зпов = Тчас х Вч; Зпов = Тдн х Вд
где Зпов – общий заработок работника повременщика за расчетный период, руб.;
Тчас – часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;
Вч – время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, ч;
Тдн – дневная тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;
Вд – время, фактически отработанное за расчетный период, дней;
■ Повременно-премиальнаясистема оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы. Простая повременная система предполагает начисление заработка работнику осуществлять по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Для эффективного применения этой системы требуется строгое закрепление рабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характеристики содержания работ.
Эффективность применения повременно-премиальной системы во многом зависит от правильного выбора показателей премирования, которые должны соответствовать производственным особенностям работы каждой группы работников. Показатели премирования должны быть важными, т.е. отражать главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть не большим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится мало стимулирующим и делает систему премирования громоздкой.
Большое значение имеет правильная дифференциация размеров премирования. Размер премии за выполнение каждого показателя в отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.
Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий.
Основным элементом условий оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих, соответствующими первому традиционному способу, иными словами, когда раздельно устанавливаются условия оплаты труда работникам как основа для расчета должностных окладов; схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, построены с учет сложности выполняемых или должностных обязанностей. Квалифицированный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих как инструмент их тарификации
Квалифицированный справочник для специалистов предусматривает разделение труда, определение должностных обязанностей, квалифицированных требований, предъявляемых к соответствующим работникам.
Квалифицированный справочник для специалистов предусматривает внутри должностное категорирование по оплате труда, позволяющее дифференцировать оклады в зависимости от конкретного трудового вклада работника, его квалификации и производственного опыта.
Для руководителей, специалистов и служащих основой решения о повышении и снижении окладов, введении (отмене) надбавок является результаты аттестации названных работников, которая проводится не реже одного раза в три года. Решение об изменении должностного оклада принимается не позже двух месяцев со дня проведения аттестации. При введении новых должностных окладов предусматривается проведение внеочередной аттестации руководителей, специалистов и служащих, установление им должностных обязанностей исходя из требований. Квалификационного справочника и приведение в соответствие должностных наименований с выполняемой работниками работой.
В настоящее время зарплата специалистов, служащих устанавливается из присвоенной им категории. Категория специалистов осуществляется с целью более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, сложности и ответственности выполнения работ, усиления заинтересованности всех специалистов в росте мастерства, повышения качества труда. Квалификационную категорию устанавливают в пределах одной и той же должности, например, специалист по нормированию труда, без категории, специалист Iкатегории, специалист IIкатегории и ведущий специалист по нормированию труда, т.е. в пределах одной и той же должности можно вводить 4 ступени категории. Для другой группы специалистов, которые в большей мере обеспечивают ускорение НТП и повышение качества продукции, предусмотрено 5 ступеней категорирования.
2.3. БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА.
В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
квалификационного уровня работника;
коэффициента трудового участия (КТУ);
фактически отработанного времени.
■ Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.
· Например, у директора предприятия фактическая заработная плата составила 585 тыс.руб./140 тыс.руб.=4,5.
Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.
Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень:
Таблица 1.
Квалификационная группа
Квалификационный балл
1.Руководитель предприятия
4,5
2. Главный инженер
4,0
3. Заместитель директора
3,6
4. Руководители подразделений
3,25
5. Ведущие специалисты
2,65
6. Специалисты и рабочие высших квалификаций
2,5
7. Специалисты второй категории и квалифицированные специалисты
2,1
8.Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие
1,7
9. Специалисты и рабочие
1,3
10.Неквалифицированные рабочие
1,0
продолжение
--PAGE_BREAK--
Система квалифицированных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.
■ КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.
□ Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:
количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада):
Мi= К х Nх КТУ,
где К – квалифицированный уровень;
N– количество отработанных чел. – ч;
Общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:
М = ∑ Мi;
Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):
d= ;
заработная плата отдельных работников подразделений.
· Например, фонд оплаты труда цеха за месяц составил 17700 тыс.руб. Общее число заработанных баллов работниками цеха М = 16300,43. Доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит d+ 17700/16300,43 = 1,086 тыс.руб.
Порядок расчета фактической заработной платы работников цеха представлен в таблице 2.
Таблица 2.
Квалификационный уровень
К
Количество отработанных
чел.-ч
Т
КТУ
Коли-чество баллов
М
Доля оплаты фонда (в тыс.руб.)
d
Факт
1,3
180,5
1,1
258,1
1,086
280,3
2,1
123,0
0,9
232,5
1,086
252,49
1,7
180,5
1,04
319,1
1,086
346,54
Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.
■ Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы – объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.
Примерная шкала корректировки оплаты труда управленческого персонала представлена в таблице 3.
Таблица 3.
Должность
Процент оплаты
Примечание
1. Директор предприятия
1,5
От объема реализации
2. Зам. директора по производству
80
От начисляемой оплаты директора
3. Зам.директора по материально-техническому обеспечению
80
От начисляемой оплаты директора
4. Главный бухгалтер
80
От начисляемой оплаты директора
5. Бухгалтер по учету товарно-материальных ценностей
80
От начисляемой оплаты гл.бухгалтера
6. Бухгалтер- кассир
80
От начисляемой оплаты гл.бухгалтера
7. Экономист
75
От начисляемой оплаты директора
продолжение
--PAGE_BREAK--
В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.
■ Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).
Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.
3. Анализ труда и заработной платы, на предприятии ОАО «ВМП АВИТЕК» (в цехе 19)
Работу по организации и нормированию труда, оплате и стимулированию возглавляет отдел организации труда и заработной платы (ООТиЗ). Отдел является самостоятельным подразделением, подчиненным генеральному директору предприятия.
Работники отдела организуют и осуществляют следующую работу:
ü по разработке руководящих и методических материалов по вопросам организации, нормирования и оплаты труда, управлению производством, организуют по этим вопросам разработку планов по цехам и предприятию в целом и осуществляют контроль за их выполнением, а также расчет экономической эффективности от внедрения мероприятий от внедрения мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда;
ü принимают участие в разработке планов внедрения новой техники и технологии производства, механизации и автоматизации ручного труда, в работе по анализу использования производственных мощностей машин, механизмов, экономичности технологических процессов (по затратам труда);
ü по учету, паспортизации, аттестации и рационализации рабочих мест, разрабатывают мероприятия по результатам аттестации и внедряют их совместно с другими службами предприятия;
ü по нормированию труда, анализируют выполнение норм выработки, обслуживания и их качества, обеспечивают в установленном порядке своевременный пересмотр действующих норм, не соответствующих достигнутому уровню организации производства и труда, а также контролируют правильность применения утвержденных норм;
ü руководят разработкой и внедрением рациональных форм организации труда и управления производством, прогрессивных методов труда и управления производством, прогрессивных методов труда специалистов и служащих, осуществляют работу по совершенствованию структуры аппарата управления, организуют разработку штатных расписаний, положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
ü принимают участие в рассмотрении проектов расширения и реконструкции предприятия по вопросам, связанным с организацией труда и управления производством;
ü по аттестации рабочих мест по условиям труда, по результатам которой вводят доплаты и компенсации за отклонения от нормальных условий труда.
Для выполнения этих и других, возложенных на ООТиЗ задач, его руководитель наделен соответствующими правами и несет ответственность за состояние организации и нормирования труда.
3.1. расчёт оплаты труда (в цехе).
Оплата труда в цехе
Действующую систему оплаты труда на предприятии, рассмотрим на примере механо-сварочного цеха №19 (основное производство).
Для рабочих применяется сдельно-премиальная, для вспомогательных рабочих повременно-премиальная системы оплаты труда, у ИТР и служащие окладная система. Приведем пример часовых тарифных сеток в цехе №19 (полный перечень тарифных сеток применяемых на ОАО ВМП «АВИТЕК» представлен в приложении 1).
ТАРИФНАЯ СЕТКА №1
Тарифные ставки для оплаты труда рабочих, занятых ремонтом и наладкой технологического, энергетического оборудования.
Условное обозначение тарифных ставок с учетом форм оплаты труда
Р А З Р Я Д Ы
1
2
3
4
5
6
1СН
12=987
14=278
16=581
18=658
22=541
26=350
продолжение
--PAGE_BREAK--