Теоретические основы организации и оплаты труда на предприятии

Оглавление
Введение
Глава 1 Теоретические основыорганизации и оплаты труда на предприятии
1.1  Определение заработной платы, ееэволюция
1.2  Производительность труда
1.3  Заработная плата как основной мотивпроизводительной деятельности
1.4  Основы планирования заработной платы
1.5  Формы и системы оплаты труда
Глава 2 Анализ показателей заработнойплаты ООО «Магистр-Мастер»
2.1 Краткая характеристика ООО«Магистр-Мастер»
2.2 Оценка использования фондазаработной платы
2.3 Анализ темпов ростапроизводительности труда и среднегодовой заработной платы
Заключение
Список использованной литературы

Введение
Труд, независимо от той или иной общественной формы, требует определеннойего организации в рамках каждого объединения работников, кооперированных длявыполнения какой-либо конкретной работы.
Всем общественно-экономическим формациям присущи свои специфические формыи методы общественной организации труда. Однако каждый тип общественнойорганизации труда связан с целым рядом общих моментов, которые присущи всемформациям.
Вложение средств в трудовые ресурсы и кадровую работу становятсядолгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы в условияхрыночной экономики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих наэффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именнозаработная плата, а иногда лишь она, является причиной, которая приводитрабочего на его рабочее место.
Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или натуральнойформе, полученных работником за фактически выполненную работу, а также запериоды, включаемые в рабочее время. Величина фонда заработной платы трудовогоколлектива, каждого работника должна быть пропорциональна достигнутым конечнымрезультатам. Планирование заработной платы должно обеспечить:
- рост объемапроизводимой продукции, повышение эффективности производства и егоконкурентоспособности;
- повышениематериального благосостояния трудящихся.
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и среднейзаработной платы как всех работников предприятия, так и по категориямработающих.
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. Косновной относятся оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельнуюзаработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии. К дополнительнойзаработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которыепроизводятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующимзаконодательством. В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты заотклонения от нормальных условий труда.
Предметом данной курсовой работы является анализ использования фондазаработной платы.
Объектом изучения является организация система оплаты труда на примереООО «МАГИСТР МАСТЕР».
Цель работы заключается в проведении анализа использования фондазаработной платы на примере ООО «МАГИСТР МАСТЕР».
Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:
– провести теоретический обзорэкономических терминов по вопросам структуры доходов работников предприятий,основным принципам организации оплаты труда, а также видам и системам оплатытруда;
– провести анализ формированиядоходов работников предприятия;
– рассмотреть анализ изменения фонда заработной платы по категориямперсонала, и анализ средней заработной платы;
– провести анализ соотношениятемпов роста производительности труда и среднегодовой заработной платы;

Глава 1 Теоретические основы организации и оплаты труда на предприятии
1.1 Определение заработной платы, ее эволюция
В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые моделиоплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личнойматериальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизмоплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата,ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают. Что вместо понятия«зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».
Однако, наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии,а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата»в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественногопродукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.),распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.
Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсемконкретно называется этот источник. Кроме того — заработная платараспределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят иот фактического трудового вклада работника, от конечных результатовхозяйственной деятельности предприятия. Далее, не учитываются изменения вотношениях собственности. Разгосударствление и приватизации.
И, наконец, определение заработной платы, как части совокупногообщественного труда. Национального дохода, которые формируются на уровнеобщества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ееформирования, с общими результатами работы трудового коллектива.
С учетом вышеуказанного, рассматриваемую категорию можно определитьследующим образом. Заработная плата — это основная часть средств, направляемыхна потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящуюот конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работникамив соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовымвкладом каждого и размером вложенного капитала.
Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителейсоставляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние навеличину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономическойтеории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируютсяпод воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочаясила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величинаопределяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением,под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимостирабочей силы.
Заработная плата как цена труда Теоретические основы этой концепции былиразработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает вкачество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработнуюплату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включалстоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит непроводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественнойзаработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы онопределял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого,заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.
Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д.Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумяпредположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и закономнародонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитиемобщества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти изаработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению оневозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальныхсредств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростомзаработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложениятруда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платысопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке,а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложениятруда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постояннойвеличины в виде физического минимума средств существования.
1.2 Производительность труда
Общеизвестно, что спрос на труд — или на любой другой ресурс — зависит отего производительности. В целом, чем выше производительность труда, тем вышеспрос на него. При этом при данном совокупном предложении труда чем выше спрос,тем больше средний уровень реальной заработной платы. Спрос на труд выше, еслион высокопродуктивен. Чем объясняется его высокопродуктивность? Причин этомунесколько [13, c.96].
1.      Капитал. Труд рабочих используется в сочетании с огромнымколичеством основного капитала.
2.      Природные ресурсы.
3.      Технология.
4. Качество труда.Лучшая физическая подготовка, инициативность, квалификация рабочих и служащих,здоровье, решительность, образование и подготовка, а также отношение к труду.Это определяет, что даже при одинаковом количестве и качестве природныхресурсов и капитала американские рабочие должны работать более эффективно, чеммногие их зарубежные коллеги.
5. Другие факторы.Не менее важными, хотя и менее ощутимыми факторами обеспечения высокойпроизводительности труда американских рабочих являются:
а) эффективность и гибкость американской системы управления;
б) деловой, социальный и политический климат, стимулирующий производствои производительность;
в) огромный размер внутреннего рынка, обеспечивающего фирмам возможностьреализации продукции массового производства. Производительность труда взначительной степени зависит не только от качества самого труда, но и от другихмоментов, а именно от материально-технического обеспечения рабочих местикачества и количества имущественных ресурсов, находящихся в распоряжениирабочих.
1.3 Заработная плата как основной мотив производительной деятельности
Сложившаяся за долгие годы системауправления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся отсредств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов иотдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективностииспользования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски.В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наукаи практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей,побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд,своевременно и качественно выполнять свои задачи [18, c.69].
Необходимо заострить внимание на относительно тесную взаимозависимость вдлительном периоде между реальной почасовой заработной платой и выпускомпродукции. Учитывая, что реальный доход и фактический объем производства — этодва способа видения одного и того же, то неудивительно, что реальный доход(общий заработок) на одного рабочего может расти приблизительно такими жетемпами, что и объем производства на одного рабочего. Выпуск большегофактического объема производства в час означает распределение большегореального дохода на каждый отработанный час. Самый простой случай — этоклассический пример с Робинзоном Крузо на необитаемом острове. Количествококосовых орехов, которое он может собрать, или рыбы, которую он может пойматьза час, и есть его реальная заработная плата.
1.4 Основы планирования заработной платы
Заработная плата — совокупностьвознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками зафактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, товеличина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должнабыть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.Планирование заработной платы должно обеспечить [2, c.125]:
¾  рост объема производимой продукции(услуг, работ), повышение эффективности производства и егоконкурентоспособности;
¾  повышение материальногоблагосостояния трудящихся.
Планирование фонда заработной платывключает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работниковпредприятия, так и по категориям работающих.
Исходные данные для планированияфонда заработной платы:
¾  производственная программа внатуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
¾  состав и уровень квалификацииработников, необходимых для выполнения программы;
¾  действующая тарифная система;
¾  применяемые формы и системы оплатытруда;
¾  нормы и зоны обслуживания, а такжезаконодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат идоплат, учитываемых при оплате труда).
В состав фонда включается основная идополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда завыполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фондзаработной платы, премии.
К дополнительной заработной платеотносятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не завыполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплатыза работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам икормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнениегосударственных обязанностей, оплату за обучение учеников).
В плановый фонд заработной платы невключаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата засверхурочные работы, простои, брак и т.п.).
В действующей практике используютсяразнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом попредприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, чтонаилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фондаоплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах сразвитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличииследующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные,изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных струдовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплатытруда должны быть не индивидуальные, а групповые [2, c.128].
Механизм регулирования расходов наоплату содержит следующие элементы:
¾  порядок определения нормируемойвеличины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
¾  порядок налогообложения расходов наоплату труда, превышающих нормативную величину.
1.5 Формы и системы оплаты труда
Порядок исчисления заработной платыработникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработнойплаты. Формы и системы заработной платы — это способ установления зависимостимежду количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда ифактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает,как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченномувремени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. Оттого, какая форма труда используется на предприятии, зависит структуразаработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад)или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет ивлияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работникаили коллектива бригады, участка, цеха.
Тарифная система — это совокупность нормативов, при помощи которыхосуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различныхгрупп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основныхнормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ееосновными элементами, относятся тарифные сетки и ставки,тарифно-квалификационные справочники [15, c.67].
Тарифные сетки по оплате труда — это инструмент дифференциации оплатытруда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалусоотношений в оплате труда различных групп работников, включают количестворазрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов
При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципыее построения:
- определение исходнойбазы на уровне не ниже минимальной заработной платы, нарастание ставок оплатыпо разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в трудевысокой квалификации.
- тарифная сеткабазируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп икатегорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и ихобразовательного уровня.
- условия, тяжесть,напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности,количественные и качественные параметры результатов труда должны учитыватьсяпосредством других элементов заработной платы, оп отношению к которым тарифнаяставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка.
- группировкапрофессий рабочих и служащих по признаку общности выполняемых работ. Категориярабочих с позиции общности функций представлена в ЕТС одной группой
- в категориислужащих производственных и непроизводственных отраслей выделены блокдолжностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства: техническиеисполнители, специалисты, руководители.
- тарификацияпрофессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате,производится по признаку сложности выполненных работ.
Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки,количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифныхкоэффициентов.
При определении заработной платы работников, расположенных в некоторых районахс тяжелыми природно-климатическими условиями, применяются районныекоэффициенты. В соответствии с которыми заработная плата повышается. Так внашем регионе действует Уральский районный коэффициент равный 1,15.
Работы с вредными условиями предполагают увеличение зарплаты на 24%,условия стесненности — 15%, в связи с удаленностью объекта от городаначисляются 15% колесные и уральский коэффициент — 15%. Так получается зарплатав нормальном рабочем режиме. Но еще существуют доплаты за сверхурочные, ночныечасы, выходные дни. При расчете оплаты ночных первые 2 часа оплачиваются на 20%от тарифа за час, последующие на 40% от тарифа за час. Доплата за работу ввыходные дин рассчитывается как зарплата в нормальном рабочем режиме и всескладывается. Так получается зарплата с особыми условиями труда, отсюдаполучаются повышенные тарифные ставки для работ с особыми условиями труда.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системамплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результатыработы.
В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременнаяи сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем,если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных(малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладныесистемы). [11, c.45]
Повременной называется такая форма платы, когда основной заработокработника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактическиотработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровняработника и отработанного времени. Применение повременной оплаты трудаоправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукциииз-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятсяк наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован иведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а такжеиспользуются нормы обслуживания и численности.
Повременная оплата труда может быть простой и повременно-премиальной.
При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платызависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты(тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает ипремию. Она связана с результативностью того или иного подразделения илипредприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется напри вида: почасовую, поденную и месячную.
При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовойтарифной ставки и фактически отработанных работником часов.
При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя изтвердых месячных окладов (Ставок) числа рабочих дней, фактически отработанныхработников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренныхграфиком работы на данный месяц.
При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласноокладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количествудней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труданазывается окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается трудаинженерно-технических работников и служащих.
Сдельная оплата труда. При этой системе основной заработок работниказависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы илиизготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках,килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).
Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы можетбыть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. Пообъекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.
При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяетсяколичеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции иликоличеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системеоплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочегоувеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки поэтой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делитсяна количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки.Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки,соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах [11, c.50].
При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость неот личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этойсистеме может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как:крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основноепроизводство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате можетпроизводиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий,изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневнаятарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делитсяна установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемыхрабочих.
При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельнуюоперацию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срокаего выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работобъявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.
Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнениеработы.
Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельнойхарактеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкампроизводится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а всявыработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим взависимости от перевыполнения норм выработки.
При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чемего выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового ипостоянного применения.
Широкое распространение нашла сдельная форма оплаты труда. Суммазаработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценкина эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда иповышению квалификации работника.
Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работникапоставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.
Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе можетпроизводиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок., либо наоснове расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.
Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в томслучае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этомслучае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки навыполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.
Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, прикоторой заработная плата всех работников представляет собой долю каждогоработающего в фонде оплаты труда.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактнаясистема. При контрактной форме найма работников начисление заработной платыосуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются:
- условия труда;
- права иобязанности;
- режим работы иуровень оплаты труда;
- конкретноезадание;
- последствия вслучае досрочного расторжения договора.
Путем заключения трудового договора(контракта) трудящиеся осуществляют не только свое право на труд в соответствиисо ст. 37 Конституции РФ, но и выбор профессии, занятий, а также выбор местаработы. Все работники в Российской федерации реализуют право на труд путемдобровольного заключения трудового договора. Трудовой договор в то же времяявляется и юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и.обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности./>

Глава 2 Анализ показателей заработной платы ООО «Магистр-Мастер»
2.1 Краткая характеристика ООО «Магистр-Мастер»
Заработная плата является основным источником доходов большинстватрудящихся, поэтому она в значительной мере обуславливает уровень ихблагосостояния. Заработная плата заинтересовывает работников в повышенииэффективности производства, развивает социальную и творческую активностьчеловеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабысоциально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функциивыполнялись заработной платой в полной мере, ее организация должна постоянносовершенствоваться.
Объектом изучения является организация системы бухгалтерского учета,аудита и анализа оплаты труда на примере ООО «Магистр — Мастер».
Полное фирменное наименование на русском языке: общество с ограниченнойответственностью «Магистр — Мастер», сокращенное наименование ООО «Магистр — Мастер».
Учредителями ООО «Магистр — Мастер» являются физические лица – гражданеРФ.
ООО «Магистр — Мастер» имеет круглую печать, содержащую ее полноенаименование, кроме того, оно имеет штампы и бланки со своим наименованием,эмблему и зарегистрированный товарный знак.
ООО «Магистр — Мастер» создавалось в целях:
— получения прибыли
— участия в ускоренном формировании товарного рынка;
— удовлетворения общественных потребностей в его продукции, работах,товарах и услугах.
ООО «Магистр — Мастер» является клиентом АКБ «Губернский» г.Екатеринбурга.
Основными заказчиками являются как частные лица, так и предприятия(организации).
/>
Рис. 1 Организационная структура предприятия и бухгалтерии
Организационная структура ООО «Магистр — Мастер» составлена согласноштатному расписанию

Таблица 1
Штатное расписание сотрудников предприятия на 01.01.2008Наименование должностей Кол-во штатных единиц
Должностной
оклад, руб. Месячный фонд з/пл. Примечание Ген. директор 1 25000,00 25000,00 Поясной Зам. ген. директора 1 22250,00 22250,00 коэффициент не Главный бухгалтер 3 19000,00 19000,00 начисляется Бухгалтер 3 15000,00 15000,00   Начальник отдела продаж 1 15000,00 15000,00   Зам. начальника отдела продаж 1 11500,00 11500,00   Начальник отдела снабжения 1 15000,00 15000,00   Зам. начальника отдела снабжения 1 11500,00 11500,00   Бухгалтер-кассир 5 9000,00 45000,00   Офис-менеджер 2 9000,00 18000,00   Менеджер 7 9000,00 63000,00   Торговый представитель 8 7500,00 60000,00   Работники отдела снабжения 7 9000,00 63000,00   Продавец-консультант 20 9000,00 180000,00   Кладовщик 8 7000,00 56000,00   Грузчик 8 4000,00 32000,00   Уборщица 10 4000,00 40000,00   Итого: 87 201750,00 751250,00  
Организация оплаты труда базируется на трех традиционных основныхсоставных элементах:
1) нормировании труда;
2) тарифном нормировании заработанной платы:
3) формах и системах заработной платы.
Нормирование труда, как известно, позволяет установить всестороннеобоснованные нормы его затрат. Такие нормы активно способствуют какгосударственному, так и не государственному регулированию заработной платы. Ихприменяют для измерения результатов труда. Они служат основой для его оплаты иматериального поощрения трудящихся в зависимости от вклада работников в общиерезультаты коллективного труда. Выполнение нормами перечисленных функцийпозволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда. Важную рольнормирование труда играет также в обеспечении правильных пропорций между ростомзаработной платы и повышением производительности труда. Таким образом, нормытруда выполняют социально-экономическую функцию практической реализацииосновных положений законов распределения по труду, планомерного увеличениязаработной платы и преимущественного роста производительности труда посравнению с повышением средней его оплаты. Это и определяет тесную и пока ещенеразрывную взаимосвязь и взаимообусловленность оплаты и нормирования труда,образующих особую систему стимулирования роста производительности труда иэффективности производства.
Анализ состава доходаработников приводится в динамике, а в отчетном году — по сравнению с плановойсметой (табл. 2).
Таблица 2
Структура формирования доходовработников предприятия, руб. Фактически Плановая Отклонения отчетного года Состав средств на потребление 2005 г. 2004 г. смета 2005 года от предыдущего года от плановой сметы сумма % сумма % Сумма % сумма % сумма % Фонд заработной платы работников предприятия 901496,20 60,14 697472,00 55,34 890803,60 61,23 204024,20 129,25 10692,60 101,20 Выплаты социального характера 10849,63 0,72 5118,00 0,41 10049,00 0,69 5731,63 211,99 800,63 107,97 Расходы, не относимые к фонду заработной платы к выплатам социального характера 586699,40 39,14 557848,00 44,26 554036,30 38,08 28851,00 105,17 32663,00 105,90 Итого доход работников предприятия 1499045,00 100 1260438,00 100 1454888,90 100 238606,00 118,93 44156,30 103,04
2.2 Оценка использования фонда заработной платы
Резервы лучшего использования фонда заработной платы можно сгруппироватьв следующих направлениях:
— ликвидация излишней численности персонала, особенно в части персонала,формирующего постоянные затраты в себестоимости продукции;
— ликвидация непроизводительных выплат по зарплате;
— снижение необоснованного увеличения расценок;
— ликвидация оплаты различных ненормальностей в работе предприятия;
— снижение трудоемкости продукции;
— изменение структуры продукции в сторону менее зарплатоемкой;
— введение обоснованной системы вознаграждений;
— выбор обоснованной и эффективной оплаты труда;
— улучшение соотношения в темпах роста производительности труда изаработной платы.
Обобщающими показателями эффективности использования заработной платыявляются:
/>, (1)
Обратный показатель — отдача продукции на каждый рубль затраченнойзаработной платы:
/>/>, (2)
Эффективность использования заработной платы:
/>,         (3)
Результативность использования ресурсов производства:
/>=/>(4)
заработный плата труд производительность
В завершение делается сводный подсчет резервов эффективного использованиязаработной платы (см. табл. 3).
Таблица 3
Анализ эффективности использования заработной платыПоказатели 2006г. 2007г. Отклонение План Факт План 2007г. к отчету 2006г. Отчет 2007 г. к отчету 2006г. Отчет 2007г. к плану 2007г. Зарплатоемкость продукции 0,044 0,052 0,041 1,182 0,932 0,788 Отдача продукции на рубль зарплаты 22,55 19,22 24,27 0,852 1,076 1,263 Чистая прибыль на рубль зарплаты 0,91 0,71 0,72 0,780 0,791 1,014 Производительность ресурсов 0,016 0,031 0,027 19,37 1,687 0,871
Таким образом из таблицы видно, что зарплатоемкость продукции в 2007 г.снизилась по сравнению с предыдущим годом на 6,8% (100%–0,041/0,044*100%) илина 0,003 единицы. В то время как отдача продукции на каждый рубль затраченнойзарплаты наоборот увеличилась по сравнению с соответствующим периодом прошлогогода на 7,63%. Это объясняется ростом выручки от реализации работ и услуг в2007 г. на 39,1% (см. табл.5). Однако эффективность использования заработнойплаты в 2007 г. значительно ниже, чем в 2006 г. на 20,88%(100%–0,72/0,91*100%), это обусловлено недостаточной результативностьюиспользования ресурсов производства. Так фактическая производительность ресурсовв 2007 г. ниже запланированной на 12,9% (100%-0,027/0,031*100%).
Темпы роста товарооборота по сравнению с планом и в динамике значительноопережают темпы увеличения суммы расходов на оплату труда. В результате уровеньрасходов на оплату труда по сравнению с планом и в динамике соответственно увеличилсяна 1,089 и 0,04% ((901496 – 890803) / 218784000*100%) к обороту. Суммаотносительной экономии фонда заработной платы составила по сравнению с планом238255,78 руб. (21878400*1,089:100) с прошлым годом – 282887,71 руб.(21878400*1,293:100).
Сумму относительной экономии или перерасхода средств на оплату трудаможно также определить путем вычитания из фактической суммы расходов плановойсуммы, скорректированной на процент выполнения плана товарооборота.Относительная экономия средств на оплату труда по ООО «МАГИСТР МАСТЕР»составила 238255,78 руб. (901496 – (890803 * 127,8 / 100).
План товарооборота перевыполнен на 1,278% (21878,4/17120), в том числе всвязи со снижением численности работников на 6,45% (100%–87/93*100%), за счетповышения производительности труда работников на 36,6%(251475/184086*100%–100%), а 11,8% (4,6%/39,1*100%) прироста объематоварооборота в динамике обеспечено за счет роста производительности труда.
Важная роль в повышении эффективности использования заработной платыотводится внедрению в практику достижений научно–технического прогресса. Так,при работе продавцов на электронных весах, указывающих цену товара вместе с егомассой, эффективность труда возрастает в 2,0-2,8 раза. Кроме того, улучшаетсяработа узлов расчета и экономится время покупателей. Особенно значительныйэффект дает применение тары-оборудования. По подсчетам экспертов, внедрениеоборудования в продовольственной торговле сокращает численность продавцов,контролеров примерно на 25%. Внедрение в торговлю новейших машин и оборудованиядолжно нацеливать не на механизацию отдельных процессов, а на комплексную ихмеханизацию и автоматизацию.
В результате внедрения системы электронного учета продукции, товаровчисленность работников в ООО «МАГИСТР МАСТЕР» сократилась на 3 человека, чтосоставляет 3,2% к плановой (3:93*100) и 3,4% (3:87*100) – к фактическойчисленности работников прошлого года. За счет этого фактора уровеньпроизводительности труда работников возрос:
— по сравнению с планом 2007 г.: (3,2: (100 — 3,2)) * 100 = + 3,3%;
— по сравнению с прошлым годом: (3,4: (100 – 3,4)) * 100 = + 3,5%.
Внедрение в практику работы ООО «МАГИСТР МАСТЕР» научной организациитруда, а именно реструктуризация аппарата управления предприятием, т.е.сокращение количества заместителей, позволит высвободить 4 человека, чтосоставляет 4,3% (4/93*100) к плановой численности работников и 4,6% (4/87*100)к их численности за прошлый год. Производительность работников за счет этоговозрастет:
— по сравнению с планом: (4,3: (100-4,3)) * 100 = + 4,5%;
— по сравнению с прошлым годом: (4,6: (100 — 4,6)) * 100 = + 4,8%.
В связи с неравномерностью покупательского потока потери рабочего времениу продавцов, кассиров и других оперативно-торговых работников составляют 50% иболее. Причем поток покупателей неравномерен не только в течении дня, но и втечение недели. Поэтому необходимо шире применять режим неполного рабочего дня,У лиц, перешедших на режим с неполным рабочим днем, наблюдается более высокаясреднечасовая производительность труда по сравнению с работниками занятымиполный рабочий день. Это, объясняется с одной стороны, тем, что нагрузка наодного торгово-оперативного работника в часы пик выше, чем в обычные часыторговли.
С другой стороны, работники с неполным рабочим днем заканчивают выполнениесвоих обязанностей еще до того, как достигнут такого состояния усталости, когдав конце рабочего дня значительно снижается производительность их труда. Вотчетном году в ООО «МАГИСТР МАСТЕР» уже было использование совмещениепрофессий, так использовался труд трех человек (1 на 50% ставки; 1 на 30 %ставки; 1 на 20% ставки). В результате чего численность работников относительносократилась на 1 человека или на 1,08% к плану и к прошлому году (1:93*100). Засчет указанного фактора производительность труда работников возросла посравнению с планом и в динамике: (1,1: (100 — 1,1)) * 100 = +1,1%.
Большое влияние на производительность труда оказывает улучшение условий работы.Исследования показывают, что производительность труда повышается при установкеусовершенствованной вентиляции на 5-10%, правильном освещении помещений — на5-15% и т.п.
Для обобщения факторов влияющих на выработку работников ООО«МАГИСТР МАСТЕР» составлена таблица 4.
Беря за основу эти данные можно разработать план мероприятий по определениюрезервов повышения производительности труда имеющий прогнозный характер.

Таблица 4
Обобщение данных анализа влияния факторов на уровень производительноститруда в ООО «МАГИСТР МАСТЕР», в %Показатели Изменения по сравнению с планом с данными прошлого года 1. Общее отклонение по уровню производительности труда работников + 36,6 + 4,6 2.Повлияли факторы на производительность работников: а) увеличение цен на товары — 1,08 — 0,32 б) внедрение электронного учета товаров + 3,3 + 3,5 в) реструктуризация аппарата управления + 4,5 + 4,8 г) привлечение на работу лиц на неполный рабочий день + 1,1 + 1,1 д) эффективность использования рабочего времени и другие факторы (строка 1- строки 2а, 2б, 2в, 2г) + 44,42 + 13,68
Из данных таблицы 4, следует что если бы не было отрицательного влиянияряда факторов на уровень производительности труда работников, то годоваяпроизводительность труда могла бы возрасти по сравнению с планом на 1,08% (см.табл.5) или на 1988 руб. (184100руб.*1,08:100) и в динамике на 0,39%, чтосоставляет 659,23 руб. (169110руб.*0,39:100).
Одним из первых пунктов плана мероприятий по определению резервовповышения производительности труда, имеющим прогнозный характер для ООО«МАГИСТР МАСТЕР» в планируемом 2006 году начиная с июня месяца, может бытьпривлечение на неполный рабочий день в часы «пик» (на 0,5 ставки) 4 человек. Врезультате относительное высвобождение составит 2 человека, или 2,3% кфактической численности работников (2:87*100%).
За счет этого производительность их труда возрастет на 2,4% или на3521руб. (251475руб.*2,4%:100%:12*7).
Вторым пунктом плана для ООО «МАГИСТР МАСТЕР» может быть целесообразностьустановления в течение 2006г. 6 электронных весов с указанием стоимостипокупки, что позволит относительно высвободить 6 человек работников, илисоответственно их сократить на 6,9% (6:87*100). Производительность трудавозрастет за счет внедрения электронных весов на 7,4% или на 6204 руб.(251475руб.*7,4%:100%:12*4).
И, наконец, третий пункт плана может быть определен за счет совмещенияпрофессий, должностей и функций в ООО «МАГИСТР МАСТЕР» начиная с июля 2006 г.,что способствует относительному высвобождению 8 человек, что составляет 9,2% (8:87*100)к фактической численности работников.
В результате производительность их труда возрастет на 10,1% или на12701руб. (251475руб.*10,1%:100%:12*6).
Результаты расчетов приведены в таблице 5.
Таблица 5
План мероприятий по определению резервов повышения производительноститруда работников по ООО «МАГИСТР МАСТЕР»№ Мероприятия Рост производительности труда работников Срок выполнения мероприятий сумма, руб. В % к факт. уровню 1. Привлечение на работу лиц на не полный рабочий день 3521 2,4 с июня 2007г. 2. Совмещение профессий, должностей и функций 12701 10,1 с июля 2007г. 3. Установка электронных весов с указанием стоимости покупки 6204 7,4 в течении августа 2007г. ИТОГО 22426 19,9
Таким образом, в 2006 году ООО «МАГИСТР МАСТЕР» за счет разработанногоплана мероприятий представленного в таблице 8 можно повысить производительностьтруда работников на 22426 руб. (12701+6204+3521) или на 19,9% (2,4+10,1+7,4).Относительное высвобождение численности работников составит 16,6%(19,9:(100+19,9)*100), или 14 человек (87*16,6:100).
За счет этого объем товарооборота ООО «МАГИСТР МАСТЕР» возрастет на3521000 руб. (251475*14).
Следовательно, сумма расходов на оплату труда находится впрямой зависимости от изменения объема товарооборота и средней заработной платыи в обратной — от изменения выработки на 1 работника. Их влияние можно изучитьприемом цепных подстановок, предварительно составив таблицу 6.
Таблица6
Расчетфонда оплаты труда по ООО «МАГИСТР МАСТЕР»Показатели I расчет II расчет III расчет IV расчет 1.Розничный товарооборот, тыс. руб.
План
17120
Фактически
21878,4
Фактически
21878,4
Фактически
21878,4 2.Среднегодовая выработка на 1 работника, тыс. руб.
План
184,1
План
184,1 Фактически 251,5 Фактически 251,5 3.Среднегодовая заработная плата, руб.
План
9578
План
9578
План
9578
Фактически
10362 4.Фонд оплаты труда (ст.1: стр.2*стр.3:1000), тыс. руб.
План
890,7
Пересчитанный
1138,3
Пересчитанный
833,2
Фактически
901,4
На изменение суммы расходов на оплату труда повлиялиследующие факторы:
– рост объематоварооборота 1138,3–890,7 = + 247,6 тыс.руб.;
– повышениепроизводительности труда работников
– 833,2 –1138,3 = –305,1тыс.руб.;
– ростсреднегодовой заработной платы на 1 работника 901,4 – 833,2 = + 68,2 тыс. руб.
Итого 901,4 – 890,7 = + 10,7 тыс. руб.
От изменения выработки на 1 работника и среднегодовой заработной платы зависитсумма относительной экономии или перерасхода по фонду оплаты труда.
Рост производительности труда способствовал относительному сокращениюрасходов на оплату труда в сумме 305,1 тыс. руб., а повышение среднейзаработной платы привело к росту расходов на оплату труда в размере 68,2 тыс.руб., что в итоге дало 236,9 тыс. руб. относительной экономии (–305,1 + 68,2).
Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделатьследующие выводы:
– приростпроизводительности труда работников по сравнению с планом 2007 г. составил36,6% ((93*2)/(100%+36,6%)*100% – 100%), что позволило сократить численностьсотрудников предприятия на 6 человек и сэкономить средства на оплату труда всумме 57400 руб.;
– в следующем годуООО «МАГИСТР МАСТЕР» может повысить (за счет предложенного плана мероприятий)производительность труда на 16,6% и высвободить 14 работников, в этом случае ростпроизводительности труда даст экономию расходов на оплату труда в сумме145052,8 руб. (10360,92*14) (табл.5), или 0,66% к обороту(145052,8/21878400*100%).
2.3 Анализ темпов роста производительности труда и среднегодовойзаработной платы
Эффективностьдеятельности работников предприятия и его органов управления во многом зависитот того, что движет их поступками, интересами и какие мотивы определяют ихтрудовое поведение. Ведь добросовестное исполнение своих профессиональныхобязанностей, готовность активно участвовать во всех решениях предприятия, идтина риск или вести себя самоотверженно во имя интересов дела формируют с одной стороныличность и имидж работника, а с другой стороны предопределяют успех ипроцветание фирмы.
Мотивация трудовогоповедения предполагает формирование внутренних морально–нравственных установокличности, а также определенной направленности действий и усилий работника.Можно выделить следующие основные мотивы, побуждающие работника к трудовойдеятельности:
- необходимость воспроизводства своих физических затрат энергии иподдержания минимального жизненного уровня;
- увлеченность человека своим делом, профессией вне зависимости отматериального вознаграждения;
- чувство долга перед обществом, близкими ему людьми, перед самим собой;
- сознание важности и нужности работы, которую человек делает;
- стремление достичь максимально возможных материальных благ.
Учитывая сложности происходящихэкономических изменений в стране, которые существенным образом сказываются намотивах поведения большинства людей, можно с большей достоверностью утверждать,что жизненная необходимость поддержания и воспроизводства физических затрат длямногих стала первостепенной и основной. Этот мотив важно учитывать, когдасоздание предприятия или его развитие связано с привлечением новыхспециалистов.
Психологический аспектэтого состоит в том, что в зависимости от социального положения того или иногочеловека можно ожидать различных результатов его деятельности. Дело в том, чтоосознанная потребность проявить себя с лучшей стороны, зарекомендовать себяактивным и творческим работником, в большей степени характерна для специалистовинтеллектуального труда. Они в меньшей степени подвержены меркантильномурасчету, когда у них есть дело, работа и интерес более высокого уровня, чемназначенная заработная плата на начальном этапе их деятельности.
С течением определенноговремени притязания этих работников на увеличение своих доходов при выполненииими одной и той же работы возрастают в существенно большей мере против тех, ктоболее трезво дает себе самооценку. Это, прежде всего работники среднего уровняквалификации (продавцы, служащие, а также те, кто мало или вообще не работал носвоей специальности).
Нарастающая безработицаповышает значимость указанного мотива, так как проблемы занятости во многомопределяют поведение тех, кого нанимают на работу и тех, кто их нанимает.
Увлеченный человек можетсделать очень многое, невзирая на материальную сторону вопроса, безгранична.Причины такого поведения следующие:
- желание быть в центре внимания коллектива сотрудников;
- потребность показывать свою эрудицию;
- компетентность;
- отсутствие других интересов, кроме работы;
- наличие не занятого ни чем свободного времени;
- ощущение внутреннего удовлетворения и потребности самоутверждения исамосовершенствования и т.п.
В тоже времяувлеченность и самоотверженность в профессиональном деле во многом зависит отцелого ряда факторов внешнего порядка:
- структуры и организации управления предприятием;
- методов управления коллективом;
- степени влияния работника на результаты деятельности коллектива в целоми на возможность принятия решений.
Чувство долга работникаозначает принадлежность его к обществу, стране, которой он предан, осознанноесостояние необходимости «служения» (в хорошем смысле этого слова)государству и народу. Как частный случай, это преданность интересам тех людей,которые дороги человеку и которые его окружают. Реализованное чувство долга вработе, делах отражает нравственную сторону личности человека, сформированнуювоспитанием и системой морально-этических установок самой личности.
Важность и нужность работыосмысливается работником как с позиций отношения общества к этой работе, так ив зависимости от его восприятия к содержательности и значимости его усилий врешении каких-либо задач перед обществом. Следует иметь ввиду, что такоекачество личности, как чувство ответственности и долга, может бытьположительным, когда в сложных ситуациях работы предприятия возникаетпотребность без дополнительных стимулов (прежде всего материальных) выполнить трудоемкую,что подчас очевидно для всех, неблагодарную работу. В тоже время необходимопомнить, что таким людям свойственна «прямолинейность», недостаточнаягибкость в отношении с людьми и возникающая в результате этого обостренностьвнутренних отношений в коллективе, т.е. такой фактор мотивации трудовогоповедения работника определенным образом предопределяет психологический климатв коллективе.
Материальный фактор вдеятельности человека всегда был и остается основным стимулом его трудовойактивности. Но он действует в определенных заведомо обозначенных границах.Когда речь идет о понятии более высокого порядка, таких как честь, совесть,нравственность, достоинство, чувство долга, этот фактор не работает. Не всегдаон может действовать и если затрагивает какие-либо интересы. Например, еслинапряженность в работе сказывается на здоровье, или же работа занимает оченьмного времени не оставляя совсем свободного времени, или вид трудовойдеятельности вызывает психологический дискомфорт.
Какие бы мотивы неопределяли поведение работника, они должны в той или иной мере способствоватьросту удовлетворенности трудом. Если же этого не происходит то можно считать,что мотивация труда в данном коллективе сбалансирована, нерациональна и поэтомумалоэффективна.
Роль и значимостьуправленческих кадров состоит в том, что, формируя коллектив работников и ставеим цели на выполнение производственных задач, необходимо в обязательном порядкеучитывать мотивы, которые движут трудовым поведением сотрудников в той или инойситуации. Без этого нельзя добиться успеха: ведь прогноз результатов любогоначинания строится на оценке действий тех кадров, которые призваны решатьстоящие перед предприятием задачи. Ошибочность в мотивах поведения и интересахработников неизбежно скажется на эффективности управления и результативностиработы коллектива.
Однако если мотивыповедения работников определены производственной ситуацией, то оцениваютсяусловия способствующие самореализации возможностей, как конкретного человека,так и всего коллектива в целом.
Поэтому мотивация трудасвязана определенным образом со средней заработной платой.
Анализ среднейзаработной платы является важным разделом общей программы анализа.
После того какустановлено, какая доля отклонений в зарплате падает на изменение численности ина изменение средней зарплаты, возникает необходимость в анализе факторов,влияющих на среднюю заработную плату.
Основным показателем,характеризующим уровень оплаты труда работников, является их средняя зарплата.Данные об изменении средней заработной платы имеют важное значение для анализасоотношений между темпами ростапроизводительности труда и зарплаты.
Средняя зарплата определяется исходя из фонда заработной платы работниковсписочного состава (включая фонд зарплаты совместителей) и суммы материального поощрения.Различают среднегодовую, среднемесячную, среднедневную и среднечасовую оплатутруда.
/>,  (5)
/>

/>,                      (6)
/>
/>, (7)
/>
/>,(8)
/>
В показателе среднечасовой заработной платы находит отражение фактическоевремя работы, в среднедневной отражается использование внутрисменного фондарабочего времени (он меньше среднечасовой заработной платы на величинувнутрисменных потерь времени). В показателях среднемесячной заработной платыотражается число дней неявок на работу и цело сменных простоев, т.е.использование календарного фонда времени. Уровень средней заработной платыизучается дифференцировано по каждой категории персонала.
Такой дифференцированный подход к анализу уровня оплаты труда дает материалдля сравнения и выяснения причин необоснованных различий в заработкахработников, занятых на разных по важности и условиям труда участкахпроизводства.
Для работников выполняется следующий расчет (табл.7).
Благодаря такому расчету можно установить, какое влияние на изменениесредней заработной платы оказало:
— изменение количества отработанных часов;
— изменение среднечасовой заработной платы.
Таблица 7
Влияние факторов на среднюю заработную платуПоказатели Ед.изм. План Факт Отклонение Всего в том числе за счет (гр.4-гр.З) изменения времени средне-дневной оплаты Средняя зарплата одного работника руб. 9578,53 10362,03 783,5 2614,04 –1830,54 Количество часов, отработанных за год одним работником чел./час 1048 1334 286 Среднечасовая зарплата коп. 914 777 -137
Методом цепных подстановок можно выяснить, влияние основныхфакторов на среднечасовую заработную плату работника, расчет представлен втаблице 8.
Таблица 8
Влияние основных факторов на среднечасовую зарплату работника, руб.Показатели 1 расчет 2 расчет 3 расчет 1. Количество часов отработанных работниками, час. 1048 1334 1334 2. Среднечасовая заработная плата, руб. 9,14 9,14 7,76 3. Средняя заработная плата одного работника, руб. 9578,53 12192,76 10362,03
На основании выше изложенного и руководствуюсь данными таблицы 8 можносделать следующие выводы:
- влияние измененияколичества часов отработанных за год одним работником составило 12192,76 — 9578,53 = +2614,23 руб.;
- влияниесреднечасовой заработной платы 10362,03–12192,76 = –1830,73 руб.;
- общее влияние равно10362,03 – 9578,53 = 783,5 руб. или 2614,23 – 1830,73 = 783,5 руб.
Таким образом, в результате изменения количества часов отработанных загод одним работником на 286 единиц, средняя заработная плата этого работникаувеличивается на 2614,23 руб. В результате уменьшения среднечасовой заработнойплаты на 1,37 руб. средняя заработная плата одного работника уменьшается на1830,73 рубля.
В ходе проведения анализа темпов роста производительности труда исреднегодовой заработной платы к обобщающим показателям следует отнестисоотношение в темпах роста заработной платы и производительности труда. Приположительной тенденции должно быть следующее соотношение:
 ТР производительности труда > ТР средней заработной платы ,      (9)
Если темпы роста производительности труда отстают от роста среднейзаработной платы, то при прочих равных условиях прибыль сокращается. При расчететемпов роста для характеристики производительности труда берется среднегодоваявыработка одного работника, для заработной платы — средняя заработная платаодного работника с учетом всех доплат.
Соотношение в темпах роста равно разности между приростомпроизводительности и приростом средней заработной платы по сравнению спредыдущим или базовым годом.
Разность считается только тогда, когда соблюдается приведенное вышесоотношение между производительностью и заработной платой.
Анализ производится по следующей схеме.
- определяетсягодовая производительность труда;
- производитсярасчет среднегодовой заработной платы по формуле;
- производитсярасчет соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.
Более подробно схема анализа представлена по данным исследуемогопредприятия ООО «МАГИСТР МАСТЕР» (см. табл.9).
Таблица 9
Анализ темпов роста производительности труда и среднегодовой зарплатыПоказатели Ед. изм. 2006г. (отчет) 2007г.
План 2007 к отчету 2006г.
(гр.3: гр.2) Отчет 2007г. План Отчет К отчету 2006г. (гр.4: гр.2) К плану 2007г. (гр.4: гр.3) 1.Товарооборот тыс. руб. 15727 17120 21878,4 1,089 1,391 1,278 2.Фонд заработной платы тыс. руб. 697,472 890,803 901,496 1,277 1,293 1,012 3. Численность работающих чел. 93 93 87 1 0,935 0,935 4. Годовая произ-водительность труда руб. 169197 184086 251475 1,089 1,487 1,366 5. Среднегодовая заработная плата руб. 7499 9578 10362 1,277 1,382 1,082 6.Затраты зарплаты на единицу товара руб. 0,0443 0,052 0,0412 1,173 0,93 0,792 7.Общие затраты средств на реализацию товара тыс. руб 2009,23 2135,82 2790,85 1,063 1,389 1,307
По плану предполагалось при росте производительности труда на 8,9 %повысить заработную плату на 27,7%.
Плановое соотношение равно: 1,089: 1,277 = 0,853.
Фактически производительность труда возросла на 48,7%, а средняязаработная плата на 38,2%. Коэффициент опережения производительности трударавен 1,487: 1,382 = 1,080. Следовательно, соотношение не занижено.
По плану намечалось увеличить затраты на единицу товара по сравнению спрошлым годом с 0,044 до 0,052, т.е. плановый коэффициент затрат зарплаты нареализацию товара равен 1,173 (1,277:1,089=1,173). Это значит, что затратызаработной платы должны были возрасти на 17,3%.
Фактически они не возросли, а наоборот, снизились. Коэффициент затрат назаработную плату составил 0,0412: 0,0443 = 0,93 или 1,382: 1,487 = 0,93 т.е.затраты снизились на 7 %.
В тоже время нарушение соотношения в росте производительности труда изаработной платы не привело к перерасходу по фонду заработной платы.
Если бы соотношение было в пределах планового, то предприятиеизрасходовало бы по фонду заработной платы не 901496 руб., а 21878,4*0,052 =137676 руб., т.е. перерасход мог бы составить 901496–137,676 = –236180 руб. Приэтом следует отметить, что ООО «МАГИСТР МАСТЕР» даже в сравнении с 2004 г. недопустило излишний расход заработной платы в размере 901496 -0,0443 * 21878400= – 67717,12 руб.
Нарушение соотношение между темпами роста производительности труда изаработной платы привело к увеличению затрат на реализацию продукции, т.е. кудорожанию себестоимости продукции. Только за счет обоснованных затратпредприятие не превысило уровень себестоимости:
по сравнению с планом 2007 г. на (-236,18:2790,859- (-236,18)*100) = –7,8%;
по сравнению с 2006 г. на (-67,717: (2790,859 — (67,717)*100)) = –2,37%.
Таким образом, выполнив план по росту производительности труда на 36,6% иодновременно завысив среднюю заработную плату на 8,2%, предприятие резконарушило плановое соотношение между темпами роста производительности труда исредней заработной платы работающих, чем сэкономило 236180 руб. или на 7,8%снизило себестоимость продукции.
Заключение
Одним из элементов производительных сил являются трудовые ресурсыобщества. Они выражают отношение человека к природе и в тоже время наделеныопределенным общественным социально-экономическим содержанием и могутрассматриваться как самостоятельная категория, в которой производительные силыи производственные отношения взаимно проникают и взаимно обуславливают другдруга.
Распределение и использование трудовых ресурсов необходимо исследовать вдостаточной связи с техническим прогрессом. В настоящее время нет республики,где бы проблемами трудовых ресурсов не занимались крупные научные коллективы.
Решающим фактором в развитиипроизводства всегда и везде выступает труд человека. Труд, как всеобщее условиеобмена веществ между человеком и природой, представляет собой вечное иестественно условие человеческой жизни.
Анализ среднейзаработной платы является важным разделом общей программы анализа.
Таким образом, на основании проведенного анализа можно сделать следующиевыводы:
- в анализе доходаработников наибольшее внимание уделено структуре фонда заработной платы, аименно оплате за отработанное время, оплате за неотработанное время,поощрительным выплатам;
- из приведенныхданных видно, что руководство ООО «МАГИСТР МАСТЕР» заинтересовано в повышениеблагосостояния своих работников.
- приростпроизводительности труда работников по сравнению с планом 2007 г. составил36,6% ((93*2)/(100%+36,6%)*100% – 100%), что позволило сократить численностьсотрудников предприятия на 6 человек и сэкономить средства на оплату труда всумме 57400 руб.;
– в следующем годуООО «МАГИСТР МАСТЕР» может повысить (за счет предложенного плана мероприятий)производительность труда на 16,6% и высвободить 14 работников, в этом случае ростпроизводительности труда даст экономию расходов на оплату труда в сумме145052,8 руб. (10360,92*14) (табл.5), или 0,66% к обороту(145052,8/21878400*100%).
Таким образом, выполнив план по росту производительности труда на 36,6% иодновременно завысив среднюю заработную плату на 8,2%, предприятие резконарушило плановое соотношение между темпами роста производительности труда исредней заработной платы работающих, чем сэкономило 236180 руб. или на 7,8%снизило себестоимость продукции.
Обязательным условием процесса трудаявляется соединение работника, обладающего совокупностью физических и духовныхспособностей к труду — рабочей силой, со средствами производства.Следовательно, главной производительной силой общества являются трудовыересурсы.
Интерес к этим проблемам не случаен. Он обусловлен тем, что в основе всехэкономических процессов, совершающихся в обществе, лежит труд. Труд и рабочеевремя, которыми располагает общество, в конечном итоге являются регуляторамиобщественного производства.

Список использованной литературы
1.  Бороненкова С.А. Управленческийанализ, – М.: Финансы и статистика, 2005.
2.  Глушков И.Е. Бухгалтерский учет насовременном предприятии, -М.: Крокус, 2006.
3. Горелов Н.А.Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие для студентов экон.спец.вузов. –2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высш.шк.1989 – 208 с.
4. Кочкина Н.В.Количественная оценка содержательности труда – м.: Экономика, 1987 – 157 с.
5.  Настольная книга бухгалтера. в 3 т./Сост. В.М.Прудников/ Т.1 М.: — ИНФРА-М 2004.
6.  Николаева Г.А., Блицау Л.П.Бухгалтерский учет, -М. Приор, 2000.
7. Пантелеев Н.А.,Андиенко В.Ф. Эффективное использование трудовых ресурсов в промышленности. –К.: Тэхника, 1989 – 223 с.;
8. Пашуто В.П.Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие. – Мн.: Новоезнание, 2004 – 304 с.
9.  Под ред. Волкова Р.Ф. Экономикапредприятия, -М: Инфра-М, 1998.
10. Под ред. КамаеваВ.Д. Экономическая теория, -М: Владос, 1998.
11. Поляков И.А.Ремизов К.С, Справочник экономиста по труду: (Методика экономических расчетовпо кадрам, труду и заработной плате на промышленных предприятиях) – 6-е изд.,перераб. и доп. – М.: Экономика, 1988 – 239 с.
12. Пономарева М.К.Бухгалтерский учет. — М.: Приор, 1997.
13. Пусева Т.М.,Шеина А.С. Основы бухгалтерского учета, -М.: Финансы и Статистика, 2005
14. Савицкая Г.В.Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-е изд. перераб. и доп. – Мн.:ИП «Энергоперспектива», 2003 – 498 с.
15. Сергеев И.В.Экономика предприятия: Учебное пособие – 2-е изд.перераб. и доп. – М.: Финансыи статистика, 2001, — 304 с.