Теоретические основы изучения системы оплаты труда

1ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ      ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
 
1.1Социально-экономическая сущность оплаты труда и основы ее
           организации
 
 Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением  установленияи осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии сзаконами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами,соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.Центральным элементом этой системы отношений является заработная плата,которая выступает как вознаграждение за труд в зависимости от квалификацииработника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, атакже выплаты компенсационного и стимулирующего характера /12, с.231/.
В основе заработной платы лежит цена трудакак фактора производ­ства, которая сводится к его предельнойпроизводительности. Соглас­но теории предельной производительности,работник должен произ­вести продукт, возмещающий его заработную плату,следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимостьот эффективности труда работника.
 Как социально-экономическая категориязаработная плата требует рас­смотрения с точки зрения ее роли и значения дляработника и работодате­ля. Для работника заработная плата являетсяглавной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровняблагосостояния его самого и членов его семьи. Следовательно,стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов трудадля увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработнаяпла­та работников представляет собой одну изосновных статей затрат на производство.
 С одной стороны, работодатель заинтересованв снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, а с другой стороны,заинтересован повысить ее качество, азначит, увеличить расходы на ее содержание,если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования инициативы работников.
Заработная плата выполняет три основныефункции:
• воспроизводственную;
• мотивационную;
• регулирующую.
Воспроизводственная функция обеспечиваетработнику объем по­требления материальных благ и услуг на уровне,достаточном для нор­мального воспроизводства рабочей силы иповышения интеллекту­ального потенциала в соответствии сизменяющимися техническими и социальными факторами производства.
Мотивационная функция состоитв возможности побуждать работ­ника к трудовой активности, повышениюэффективности труда. Этой цели служит установление размеразаработков в зависимости от дос­тигнутых работникомрезультатов труда. Реализация этой функции осуществляется руководствомпредприятия через конкретные систе­мы оплаты труда.
Регулирующая функция играетроль баланса интересов работников и работодателей. Онавыступает регулятором спроса на продукцию и услуги предприятия, а такжена рабочую силу на рынке труда. Основа реализации регулирующейфункции заключается в дифференциации оплаты труда по группамработников, по приоритетности деятельности или другим признакам. Темсамым вырабатывается определенная по­литика по установлению уровня оплаты трудадля различных катего­рий работников в конкретных условиях производства /3,с.97/.
В настоящее время ни одна из функцийзаработной платы не реали­зуется в полной мере. Это связано, преждевсего, с неразвитостью рос­сийского рынка труда.
Механизм организации заработной платы напредприятии непосред­ственно отражает процесс превращения цены рабочей силы взаработ­ную плату. Через организацию заработной платы достигается компро­мисс между интересамиработника и работодателя, которыйспособствует развитию отношений социальногопартнерства между двумя движущими силамирыночной экономики.
Величину заработной платы определяет не толькоколичество де­нег, которым будет располагать работник, но ито,что он может на эти деньги купить. То есть покупательнаяспособность денег определяет­ся соотношением номинальной и реальнойзаработной платы.
Номинальная заработная плата — это вся начисленная сумма опла­ты труда работника вне зависимости от налогов иобязательных плате­жей.
Располагаемая заработная плата — это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога иобязательныхплатежей.
Реальная заработная плата — количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на номинальнуюзаработную плату, т. е. покупательнаяспособность номинальной заработной платы.
Так, повышение номинальной заработной платы на 15% при росте ценна 20% (при условии неизменности налоговых отчислений) может привести кснижению реальной заработной платы на 4,2% (115:120*100-95,8).
Следует также различать денежную и неденежную формы заработной платы. Денежная форма является основной, чтообусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежныхотношениях в рыночной экономике. Однако приотсутствии наличных денежных средств предпри­ятие может рассчитываться сработниками выпускаемой продукцией, ко­тораяможет, как лично потребляться работником и его семьей, так и про­даваться (или обмениваться на другие товары).
        Далее рассмотрим структуру оплатытруда на предприятии.
       Структура оплаты труда позволяетопределить, какие составляющие элементы входят в оплату труда, в какихстатьях себестоимости и при­были они отражаются, какова доляконкретного элемента в общей ве­личине заработной платы.
    Основная заработная плата — предполагает оплату труда по тариф­ным ставкам и окладам. Метод начисления основнойзаработной платы зависит от системыоплаты труда.
    В развитых рыночных экономиках доляосновного заработка в опла­те труда составляет 80-90%. В этом заинтересованы какработник, так и работодатели.
Это связано с тем, что прибыль чаще всегообеспечивается не за счет высокой рентабельности, а за счет увеличения объемовреализации продукции. Поэтому предприниматель заинтересован в высокой долепостоянной части заработной платы. Кроме того, регулирование переменной частитребует проведения учета и контроля за многими показателями работы. Это сложныйи трудоемкий процесс, ведущий к увеличению управленческих расходов.Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат и надбавок. Назначениедоплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективныхразличий в условиях труда. К ним можно отнести: доплаты за неблагоприятные ивредные условия труда; доплаты за работу в вечернюю и ночную смены; доплаты зауровень занятости в течение смены и др.
Надбавки вводятся для стимулирования высокогокачества продукции и эффективности личного труда. К ним относят: персональныенадбавки руководителям и специалистам за квалификацию; надбавки за совмещниепрофессий и выполнение дополнительных обязанностей и др.
Доплаты и надбавки обычно устанавливаются вотносительных размерах и корректируются при изменениях тарифных ставок иокладов с учетом инфляции. Размеры и условия их выплаты определяются вколлективных договорах.
Вознаграждение за конечный результат выплачиваетсяза достижение определенных результатов деятельности предприятия и отдельныхподразделений. Этот вид вознаграждения направлен на стимулирование конечногорезультата. В качестве критериев успешной работы рассматриваются следующие результаты:рост производительности труда; повышение качества продукции; экономия ресурсови другие виды достижений. Обычно результирующие показатели указываются вгодовых и квартальных планах. В случае их перевыполнения появляетсядополнительный фонд оплаты труда, который направляется на выплатувознаграждения.
Премия за основные результатывыплачивается по итогам работы за год за счет полученной предприятием прибыли истимулирует достижение высоких конечных результатов деятельности. Из прибылиакционерам выплачиваются дивиденды, которые являются доходами работника отсобственности. Распределение части прибыли в виде премии между работниками, неимеющими акций, как бы сближает их с акционерами.
Социальные выплаты –относительно небольшой, но самостоятельный элемент оплаты труда, которыйвключает полную или частичную оплату расходов по следующим статьям:
•  транспорт;
•  медицинская помощь илекарства;
• добровольное страхование жизни работников и членов ихсемей;
• материальная помощь отдельным работникам и др.
Социальные выплаты осуществляются из прибылипредприятия и имеют целью обеспечить социальные гарантии и блага дляработников за счет предприятия.
Организация заработной платы в системеуправления персоналом при­звана обеспечить мотивацию трудового поведенияработников, заинтере­совать их трудиться на данном предприятии, использовать весь свойпо­тенциал для улучшения личных иколлективных показателей работы.
Под механизмом организации заработной платыследует понимать порядок установления и выплаты работникам номинальной заработ­нойплаты.
Организация заработной платы на предприятиивключает:
• установление обоснованных норм труда (норм времени, нормвыработки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости);
• разработку тарифной системы;
• определение форм и систем оплаты труда.
Нормы труда служат основой для установления оптимальных пропор­циймежду отдельными видами труда, они необходимы для объективной количественной оценки затрат труда на выполнениеконкретных работ.
Тарифная система оплаты труда представляетсобой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию ирегулирование заработной платы различных групп и категорий работ­ников взависимости от качественных характеристик их труда. Тарифная система включает в себя следующие элементы:тарифную сетку, тариф­ную ставку,тарифно-квалификационный справочник.
Тарифная сетка — шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда. Коэффициентпоказывает, во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда вышеоплаты труда рабо­чего первогоразряда. Предприятие может самостоятельно определять порядок возрастания коэффициентов от разряда кразряду (равномерно или ускоренно). Для работников госбюджетных организацийприменя­ется восемнадцатиразряднаясетка, на основе которой устанавливается размер заработной платы для всехкатегорий работников.
Тарифная ставка — размер оплаты труда различных групп рабочих в единицу времени работы. Она может быть часовая,дневная и месяч­ная. Исходной являетсятарифная ставка первого разряда, определя­ющая уровень оплаты наиболее простого труда.
Тарифно-квалификационный справочник — сборник нормативных документов, содержащий квалификационныехарактеристики работни­ков. Онслужит для определения разряда работ по профессиям в зави­симости от сложности, точности, условий ихвыполнения и требований относительнопрофессиональных знаний и практических навыков.
В условиях централизованной экономикитарифная система опла­ты труда являлась одним из основныхэлементов организации зара­ботной платы. В настоящее время, когдапредприятия самостоятельно строят свою политику в области оплатытруда, она должна быть пре­образована в систему нормативов, носящихсугубо рекомендательный характер. В этом качестве они могут найтиприменение на предприя­тиях любых форм собственности.
В настоящее время широкое распространениеполучили бестариф­ные системы оплаты труда. В них отражается тенденция отказаот га­рантированных ставок и делается попытка увязатьзаработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия.
В целом политику предприятия, в областиоплаты труда должны определить следующие факторы:
• финансовое положение предприятия, определяемоерезультатами его хозяйственной деятельности;
• уровень безработицы в регионе среди работниковсоответствующих специальностей;
• уровень государственного регулирования в областизарплаты;
• уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;
• влияние профсоюзов и объединений работодателей /1,с.262-267/.
Итак, в этом разделе былорассмотрено: понятие заработной платы как социально- экономической категории; функции заработной платы; понятия номинальной, располагаемой и реальнойзаработной платы; структура и организация оплаты труда на предприятии.
1.2 Формы и системыоплаты труда
Формы и системы оплаты труда представляютсобой способы уста­новления зависимости величины зарплаты отколичества и качества за­траченного труда с помощью совокупностиколичественных и качествен­ных показателей, отражающих результатытруда. Основное назначение форм и систем оплаты труда состоит вобеспечении правильного соотно­шения между мерой труда и мерой его оплаты, вповышении заинтересо­ванности персонала в эффективном труде.
Выбор форм оплаты труда предприятиеосуществляет исходя из ус­ловий производства, качестванормирования труда, возможностей рос­та объема производства и т. д.
В практической деятельности предприятияширокое распростране­ние получили две формы оплаты труда: сдельнаяи повременная.
Сдельная оплата труда производится заколичество выработанной продукции по установленным сдельнымрасценкам, которые определяют­ся на основании установленных часовыхставок и норм времени (выра­ботки). Она используется в тех случаях,когда необходимо стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг).Сдельная фор­ма оплаты труда подразделяетсяна ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная /1,с.267-268/.
При прямой сдельной системе трудоплачивается по расценкам за еди­ницу произведеннойпродукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяетсяпутем умножения часовой тарифной ставки,установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на нормувремени на единицу продукции, или путем деления ча­совой тарифной ставки нанорму выработки. Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельнойрасценки (R)на количество произ­веденной продукции за расчетный период времени (Q):
ЗПсд =R*Q                                                               (1)
При сдельно-премиальной системе рабочемусверх заработка по пря­мым сдельным расценкам выплачивается премия (П) завыполнение и пере­выполнение заранее определенных конкретных количественных икаче­ственных показателей работы:
ЗПсдпр = R*Q+П                                                     (2)     
 Как правило, устанавливается не болеедвух-трех основных показателей и условий для премирования. Это мо­гутбыть показатели роста производительности труда, повышения объе­мовпроизводства, снижения нормируемой трудоемкости, экономии сы­рьяи др. /6, с.287-288/.
Сдельно-прогрессивная система оплаты трудапредусматривает вы­плату по прямым сдельным расценкам в пределахвыполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух- и болееступенчатая. Степень увеличениясдельных расценок в зависимости от уровня перевыполне­ния определяется специальной прогрессивной шкалой.Эта система оп­латы труда обычно применяется на работах, связанных с освоениемно­вой техники, и вводится временно/5, с. 211/.
Косвенная сдельная система оплаты трудаприменяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательныхработах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники идр.). Раз­мер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов дея­тельности обслуживаемыхосновных рабочих — сдельщиков. Косвен­наясдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки об­служиваемых рабочихи их количества. Формула для определения косвенной сдельной расценки выглядиттак:
Rкосв =Ст/Нвыр                                                      (3)                           
Ст – дневная тарифная ставка работника,оплачиваемого по косвенной сдельной системе;
 Нвыр –сменная норма выработки обслуживаемого работника
 /12, с.282-284/.
Аккордная сдельная система предусматриваетоплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяетсяисходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работыпутем их суммирова­ния. Применение аккордной оплаты обычно связано сопределением конкретного срока выполнения производственного задания. Даннаясистема оплаты труда стимулирует, прежде всего, выпол­нениевсего объема работ с меньшей численностью работающих и в болеекороткие сроки. При аккордной оплате вводится премирование за сокращение сроковвыполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.
Повременная заработная плата производится зафактически отра­ботанное время по тарифной ставке присвоенного рабочемуразряда. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулированиеболее высокой производительности труда, так как время,проведенное на ра­бочем месте, ничего не говорит о достигнутыхрезультатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана срезультатами труда, по­скольку в ее основу заложены формально определенные илифактиче­ски ожидаемые результаты работы за единицу времени. Еслиработник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место изарплату. По­временная оплата труда подразделяется на простую повременную, по­временно-премиальнуюи повременную с нормированным заданием /1, с.269/.
При простой повременной системе оплаты трудазаработок рабочего рассчитывается как произведение часовой(дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Ст) на количество отработанного времени (Т) в часах (днях):
ЗПповр = Ст*Т                                                       (4)            
При повременно-премиальной системеустанавливается размер пре­мии в процентах к тарифной ставке заперевыполнение установленных показателей и условий премирования. Вкачестве условий премирова­ния может быть бездефектное изготовление продукции,экономия ма­териалов, инструментов, смазочных материалов и др. /16,с.27-28/.
Окладная система используется в основном дляруководителей, спе­циалистов и служащих. Должностной окладпредставляет собой абсо­лютный размер заработной платы и устанавливается всоответствии с занимаемой должностью.
В последнее время стала широко применятьсяповременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата тру­да. Рабочему или бригаде устанавливается состав иобъем работ, которые должны быть выполнены за определенный периодвремени на повремен­но оплачиваемых работах с соблюдением требований к качествупродук­ции (работ). Это нормированноезадание в зависимости от специфики производстваи характера работ устанавливается, например, на смену или месяц. Понятие расценки на деталь ликвидируется.Например, если за 6 часов рабочий илибригада выполнили объем работ, который соответ­ствует 7 часамнормированного задания, то оплата будет произведена как за 7 часов. Повременнаяоплата труда с нормированным заданием часто используется на работах, связанныхс обслуживанием производства (ремонт и наладка оборудования и т. д.).
Научно-технический прогресс и связанная с ним автоматизацияпроизводства способствует появлению на ряде предприятий тенденции к заменесдельной оплаты труда повременной. В этом случаи необходимо принять всевозможные меры, чтобы применение этой формы оплаты труда не привело к снижениюрезультативности деятельности предприятия. К числу таких мер, прежде всего,относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда приповременной форме оплаты труда. Другим важным условием успешного примененияэтой формы является высокий уровень организационного обеспечения производства(сырьем, материалами, инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом ит. п.) со стороны технических служб предприятия /1, с.269-270/.
В данном разделе рассмотрены, получившие широкое распространениеформы оплаты труда: сдельная и повременная.

1.3Мероприятия по улучшению системы оплаты труда
 Улучшениеэффективности использования системы оплаты труда на предприятии заключается впереходе на  другие, новые формы оплаты труда нежели используются на данномпредприятии, которые будут являться оптимальными, использование которых будетболее эффективным для него.
Усиление стимулирующей функции заработной платы способствуетактивизации разработки новых систем оплат труда. Поэтому все большее распространениеполучают бестарифные, комиссионные и гибкие системы оплаты труда.
Рассмотрим бестарифные системы оплаты труда.
Успешное использование бестарифных систем связано с тем, что вусловиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядкаформирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, преждевсего, от объема реализованной продукции, который может меняться.Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда. При бестарифнойсистеме оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечныхрезультатов деятельности своего структурного подразделения и предприятия вцелом.
Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны надолевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимостиот различных критериев. При этом производится ранжирование подразделенийпредприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективностиработы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждомуработнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости отквалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам,количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматьсяследующие критерии: образование, профессиональнаяквалификация, деловитость и т. д. Оценка квалифи­кационного уровня дополняетсяопределенным коэффициентом трудо­вогоучастия каждого работника (КТУ) в текущих результатах деятель­ности иколичеством отработанного времени. Расчет заработной платы при бестарифнойсистеме оплаты труда определяется в следующей по­следовательности:
1) рассчитывается количествобаллов, заработанных каждым работ­ником подразделения по формуле:    
К = К*Т*КТУ                                                (5)
где К — квалификационный уровень i-го работника,
       Т — количество отработанных чел./час i-ым работником,
       КТУ — коэффициент трудово­го участия г-го работника.
2) определяется общая суммабаллов, заработанная всеми работни­ками подразделения;
3) рассчитывается доля ФОТ,приходящаяся на оплату одного бал­ла  
    (руб.):
d=ФОТ/N                                                (6)
4)        определяется заработная плата отдельных работников  подразделения:
ЗП = N d                                                (7)
/8, с.287-288/.
Помимо тарифной и бестарифной систем оплатытруда большое рас­пространение находит комиссионная форма оплаты труда илисисте­ма стимулирования продаж.
 В ее основе — зависимость между размером вознаграждения и объе­мом реализации. Традиционно комиссионные выплатыассоциируют­ся с определеннымпроцентом от суммы реализации, который получа­ет сотрудник, продавший товар.
Пример. Фирма, занимающаясяпроизводством и реализацией ком­пьютеров, платит своимкоммерческим агентам комиссионныев раз­мере 10% от суммы продаж.
Методы установления комиссионных мо­гут быть различны:
1)        фиксированная денежная сумма за каждую единицупроданного товара;
2)        фиксированный процент от маржи по контракту;
3)        фиксированный процент от объема реализации в моментпоступ­ления   денег по контракту на счет продающей организации;
4)        выплата фиксированного процента от базовой заработнойплаты
   при выполнении плана по реализации.
Системы стимулирования продаж вполне приемлемы,например, для оплаты работников подразделений сбыта, внешнеэкономической служ­быпредприятия.
В последнее время предприятие, не имеющеесредств на оплату труда своих работников, использует дилерскиймеханизм оплаты тру­да. Он предполагает закупку работником частипродукции предприя­тия за свой счет (или в счет невыплаченнойзаработной платы) с по­следующей ее реализацией собственными усилиями. Такимобразом, заработная плата выплачивается продукцией в виде авансас после­дующим перерасчетом.
Еще существует гибкая система оплаты труда.
Гибкая система оплаты труда ставитопределенную часть заработка в зави­симость от личных заслуг,общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможностьизбежать разовых сокращений базовой зарпла­ты. Такая система позволяетиндивидуализировать заработок сотрудника предприятия, реагируя наизменения результативности его труда. При оп­ределении размера оплаты трудаучитываются не только стаж, квалифика­ция, профессиональныеспособности, но и значимость работника для пред­приятия, егоспособность выполнять определенные задачи, вносить вклад в успешнуюдеятельность фирмы /1, с.273/.
  В данном разделе рассмотрены современные системыоплаты труда:бестарифные, комиссионные и гибкие.
Подводя итог по главеможно сказать, что система оплаты труда должна быть гибкой, стимулироватьповышение производительности труда, обладать достаточным мотивационнымэффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов ростапроизводительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается втом, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общейэффективности работы предприятия.

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ   
   КОМБИНАТ ПИТАНИЯ АМГУ
2.1 Краткая характеристикадеятельности предприятия
Комбинат питанияАмурского Государственного Университета – это известное не только в области, нои за ее пределами предприятие общественного питания, общей площадью 3000 кв. метров с 500 посадочными местами и 150 работниками. В начале 90-х комбинат питания относилсяк числу предприятий треста общественного питания, его связи и партнерскиеотношения были разрушены, деятельность была убыточной. В 1991 году, в периодприватизаций, ректор Амурского Государственного Университета (в то времяполитехнического института) забрал общественную столовую из треста к себе вштат. С тех пор комбинат питания АмГУ является внебюджетным структурнымподразделением Амурского Государственного Университета.
Свою деятельностькомбинат питания осуществляет на основании законодательства РФ, Устава АмГУ,Положения о комбинате питания АмГУ, распоряжений ректора АмГУ и других актовАмГУ по вопросам внебюджетной деятельности.
Комбинат питания неявляется юридическим лицом и расположен по адресу: 675028, Амурская обл., г.Благовещенск, ул. Студенческая 22/1.
Банковские реквизиты: ИНН2801030434
Управление Федерального КазначействаМФ РФ
ИНН 2801027174   КПП2800101001
Амурский ГосударственныйУниверситет
(Комбинат питания АмГУ)
Лицевой счет 06075000380
Расчетный счет40503810800001000001
в ГРКЦ ГУ ЦБ РФ поАмурской области
г. Благовещенск БИК041012001
Основными целямидеятельности комбината питания АмГУ являются:
— оказание услуг вобласти общественного питания студентам, аспирантам и сотрудникам университета;
— формирование и развитиебазы производственной практики студентов и сотрудников университета;
— создание дополнительныхусловий для финансирования образовательной деятельности АмурскогоГосударственного Университета;
— развитие социальной базыуниверситета.
Основными видамидеятельности комбината питания АмГУ являются оказание услуг в областиобщественного питания населению города Благовещенска, производствокондитерской, хлебобулочной и иной продукции, осуществление торговой,посреднической, транспортной и иных видов деятельности не противоречащихзаконодательству РФ и отвечающих целям деятельности комбината питания.
Основныетехнико-экономические показатели предприятия показаны в таблице 1.
Таблица 1 — Основныетехнико-экономические показатели предприятия
                    Комбинат питания АмГУ в период с 2004 по 2006 годПоказатели Года 2004 2005 2006 Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб. 20098 20098 20098 Средний остаток оборотных средств, тыс. руб. 1682 1820 2182 Выручка от реализации, тыс. руб. 45110 49129 55749 Затраты, тыс. руб. 19793 21813 25244 Объем реализованной продукции, тыс. руб. 20300 22108 25087 Прибыль, тыс. руб. 24810 27021 30662 Фонд оплаты труда, тыс. руб. 11632 13939 17141 Среднесписочная численность, чел. 140 141 141 Средняя зарплата, руб. 6,923 8,238 10,130

По данным таблицы можноувидеть, что все основные технико-экономические показатели за период с 2004 по2006 год постоянно увеличивались. В 2006 году на предприятии работали 141человек, средняя зарплата составляла 10130 рубля, объем реализованной продукциисоставлял 25087 тыс. руб., выручка от реализации составляла 55749 тыс. руб.,затраты составляли 25244 тыс.  руб., прибыль составляла 30662 тыс. руб. и т. д.
Прибыль, полученнаяКомбинатом питания от своей финансово-хозяйственной деятельности,реинвестируются в образовательный процесс Амурского ГосударственногоУниверситета.
2.2 Анализ финансовогосостояния предприятия
Источниками информации для анализа финансовогосостояния являются: официальные формы годовой бухгалтерской отчетности«Бухгалтерский баланс» (ф. № 1), «Отчет о прибылях и убытках» (ф. № 2), «Отчето движении капитала» (ф. № 3), «Отчет о движении денежных средств» (ф. № 4),«Приложение к бухгалтерскому балансу» (ф. № 5).
Согласно действующим нормативным документам баланс внастоящее время составляется в оценке нетто. Итог баланса дает ориентировочнуюоценку суммы средств, находящихся в распоряжении предприятия. Эта оценкаявляется учетной и ни в коем случае не отражает реальной суммы денежныхсредств, которую можно выручить за имущество, например, в случае ликвидациипредприятия. Текущая “цена” активов предприятия определяется рыночнойконъюнктурой и может отклоняться в любую сторону от учетной. Особенно значительнымэто расхождение может быть в период инфляции.
Горизонтальный анализ балансазаключается в построении одной или нескольких аналитических таблиц, в которыхабсолютные балансовые показатели дополняются относительными темпами роста(снижения).
Горизонтального анализа балансапредставлен в таблице 2.Таблица 2 — Уплотненный баланс-нетто, в тысячах рублей
                                                                                        Статья Идентификатор На конец                                                    2004    года На конец 2005    года На конец 2006    года АКТИВ 1. Оборотные средства 1.1. Денежные средства и их эквиваленты (стр. 260) ДС 300 400 405 1.2. Расчеты с дебиторами (стр. 240 + стр.230) ДБ 1.3. Запасы  и прочие оборотные активы (стр.210 + стр.220 + стр. 250 + стр. 253 + стр. 270) ЗЗ 1382 1420 1777 Итого по разделу 1 ТА 1682 1820 2182 2. Внеоборотные активы 2.1. Основные средства (стр. 120) ОС 20098 20098 20098 2.2. Прочие внеоборотные активы (стр. 110 + стр. 150 + стр. 140) ПВ Итого по разделу 2 ВА 20098 20098 20098 Всего активов БА 21780 21918 22280 ПАССИВ 1. Привлеченный капитал 1.1   Краткосрочные пассивы (стр. 690) КП 2208 2418 2780 1.2. Долгосрочные пассивы (стр. 590) ДП Итого по разделу 1 ПК 2208 2418 2780 2. Собственный капитал 2.1. Уставный капитал (стр. 410 + стр. 420+стр.430) УК 19500 19500 19500 2.2. Фонды и резервы (нетто) (стр. 440 + стр. 450 + стр. 460 + стр. 465 +стр. 470) ФР Итого по разделу 2 СК 19500 19500 19500 Всего источников БП 21708 21918 22280
Из таблицы видно, каким количеством денежных средств обладаетпредприятие в тыс. руб.
Следующей аналитической процедурой является вертикальныйанализ: иное представление финансового отчета, в частности баланса, в видеотносительных показателей. Такое представление позволяет видеть удельный вескаждой статьи баланса в его общем итоге. Обязательный элемент анализа — динамические ряды этих величин, посредством которых можно отслеживать ипрогнозировать  структурные изменения в составе активов и источников ихпокрытия.
Таким образом, можновыделить две основные черты вертикального анализа:
•  переход к относительным показателямпозволяет проводить межхозяйственные сравнения предприятий, различающихся повеличине используемых ресурсов и другим показателям объема;
•  относительные показатели сглаживаютнегативное влияние инфляционных процессов, которые могут существенно искажатьабсолютные показатели финансовой отчетности и тем самым затруднять ихсопоставление в динамике.
Вертикальный анализбаланса представлен в таблице 3.Таблица 3 — Структурное представлениебаланса-нетто, в %Статья Идентификатор На конец 2004   года На конец 2005   года На конец 2006   года АКТИВ 1. Оборотные средства 1.1. Денежные средства и их эквиваленты (стр. 260) ДС 1,4 1,8 1,8 1.2. Расчеты с дебиторами (стр. 240 + стр. 230) ДБ 1.3. Запасы и прочие оборотные активы (стр. 250 + стр. 253 + стр. 270)   + стр.210+стр.220) ЗЗ 6,3 6,5 8 Итого по разделу 1 ТА 7,7 8,3 9,8 2. Внеоборотные активы 2.1. Основные средства (стр. 120) ОС 92,3 91,7 90,2 2.2. Прочие внеоборотные активы (стр. 110 + стр. 150) ПВ Итого по разделу 2 ВА 92,3 91,7 90,2 Всего активов БА 100 100 100 ПАССИВ 1. Привлеченный капитал 1.1. Краткосрочные пассивы (стр. 690) КП 10,2 11 12,5 1.2. Долгосрочные пассивы (стр. 590) ДП Итого по разделу 1 ПК 10,2 11 12,5 2. Собственный капитал 2.1. Уставный капитал (стр. 410 + стр. 420) УК 89,8 89 87,5 2.2. Фонды и резервы (нетто) (стр. 490 — стр. 252 — стр. 390 — стр. 410 — стр. 420) ФР Итого по разделу 2 СК 89,8 89 87,5 Всего источников БП 100 100 100
        
Из таблицы виден удельный вес отдельных статей в общембалансе.
В условиях рыночнойсистемы хозяйствования с ее жесткой конкуренцией важное значение имеютпоказатели, характеризующие финансовое состояние предприятия.
Финансовоесостояние предприятия с позиции краткосрочной перс­пективы оцениваетсяпоказателями ликвидности и платежеспособности, в наиболее общем видехарактеризующими, может ли оно своевременно и в полном объеме произвестирасчеты по краткосрочным обязатель­ствам перед контрагентами.
Подликвидностью какого-либо активапонимают способность его трансформироваться в денежные средства в ходепредусмотренного про­изводственно-технологического процесса, а степеньликвидности опреде­ляется продолжительностью временного периода, в течениекоторого эта трансформация может быть осуществлена. Чем короче период, тем вышеликвидность данного вида активов. В таком понимании любые активы, которые можнообратить в деньги, являются ликвидными.
Уровень ликвидности предприятия оценивается с помощьюспециальных показателей – коэффициентов ликвидности, которые представлены втаблице 4.
 Таблица 4 — Оценка ликвидностиПоказатель Идентификатор
В 2004 
 году В 2005  году
В 2006
году
1.    Величина собственных оборотных
средств (функционирующий капитал) СОС -598 -598 -598
2. Маневренность собственных
оборотных средств Мсос 0,5 0,7 0,7 3. Коэффициент текущей ликвидности
КТЛ 0,8 0,7 0,8 4. Коэффициент быстрой ликвидности
КБЛ 0,1 0,2 0,1
5. Коэффициент абсолютной
ликвидности (платежеспособности)
КАЛ 0,1 0,2 0,1 6. Доля оборотных средств в активах, %
ДТА 8 8 10 7. Доля собственных оборотных средств в общей их сумме, %
ДСОС 36 33 27 8. Доля запасов в оборотных активах, %
ДЗЗ 82 78 81 9. Доля собственных оборотных средств в покрытии запасов, %
ДСОС/З 43 42 34 10. Коэффициент покрытия запасов Кпз 0,57 0,69 0,56
Величина собственныхоборотных средств характеризует ту часть собственного капитала предприятия,которая является источником покрытия текущих активов. При прочих равныхпоказателях рост этого показателя в динамике рассматривается как положительнаятенденция. Величина собственных оборотных средств численно равна превышениютекущих  активов над текущими обязательствами.
Так как величинасобственных средств равна -598, значит текущие активы не превышают текущиеобязательства, а наоборот, меньше на 598 тыс. руб. Величина собственныхоборотных средств одинакова для всех трех исследуемых лет.
Маневренность собственныхоборотных средств. Характеризует ту часть собственных оборотных средств,которая находится в форме денежных средств, то есть средств, имеющих абсолютнуюликвидность. Изменяется в пределах от нуля до единицы.
В 2005 и 2006 годах Мсосбольше, чем в 2004 году и равна 0,7. Это означает, что часть СОС, котораянаходится в форме денежных средств выросла.
Коэффициент текущейликвидности. Дает общую оценку ликвидности предприятия, показывая, в какой меретекущие кредиторские обязательства обеспечиваются материальными оборотнымисредствами. Условное нормативное значение его варьируется в пределах от 1,5 до3 (2).
В исследуемом периоде КТЛварьируется в пределах 0,7 — 0,8, что ниже нормативного значения,следовательно, в очень низкой мере текущие кредиторские обязательстваобеспечиваются материальными оборотными средствами.
Коэффициент быстройликвидности. Он аналогичен коэффициенту текущей ликвидности, однако исчисляетсяпо более узкому кругу текущих активов. То есть из расчетов исключена наименееликвидная их часть — производственные запасы. Изменяется в пределах от 0,5 до1.
В исследуемый период КБЛварьируется в пределах 0,1 — 0,2, что ниже нормативного значения,следовательно, в очень низкой мере текущие кредиторские обязательстваобеспечиваются материальными оборотными средствами (исключая из расчетапроизводственные запасы).
Коэффициент абсолютнойликвидности (платежеспособности), который показывает, какая часть краткосрочныхзаемных обязательств может быть погашена немедленно. Изменяется в пределах от0,05 до 0,2 (0,1).
В исследуемом периоде КАЛварьируется в пределах 0,1 — 0,2, следовательно, значительная частькраткосрочных заемных обязательств может быть погашена немедленно.
Доля оборотных средств вактивах. Нормативное значение показателя не менее 30 %.
ДТА висследуемом периоде выросла с 8% до 10%, но все еще остается ниже нормативногозначения, что является отрицательной характеристикой.
Доля собственныхоборотных средств в общей их сумме. Нормативное значение показателя — не менее10 %. Показывает, какая часть оборотных активов финансируется за счетсобственных средств предприятия.
ДСОС висследуемом периоде снижается с 36% до 27%, следовательно, снижается та частьоборотных средств, которая финансируется за счет собственных средствпредприятия, но пока еще она соответствует нормативному значению.
Доля запасов в оборотныхактивах. Показывает долю запасов в оборотных активах. 
ДЗЗ значительна,в 2004 году она составляла 82%, в 2005 г. — 78%, в 2006 г. – 81%.
Доля собственныхоборотных средств в покрытии запасов. Характеризует ту часть стоимости запасов,которая покрывается собственными оборотными средствами. Рекомендуемая границапоказателя — 50 %.
ДСОС/З висследуемом периоде снизилась с 43% до 34%, что ниже рекомендуемой границыпоказателя. Это означает, что снижается та часть стоимости запасов, котораяпокрывается собственными оборотными средствами.
Коэффициент покрытия запасов в 2006 г. составил 0,56, что ниже, чем в предыдущие 2 года.
 Показатели ликвидности КТЛ,КБЛ, ДТА, ДСОС/ЗЗ, ниже нормативных значений,а остальные в норме. Следовательно, ликвидность можно оценить, как нормальную.
Одна из важнейшиххарактеристик финансового состояния предприятия — стабильность его деятельностив свете долгосрочной перспективы. Она связана с общей финансовой структуройпредприятия, степенью его зависимости от внешних кредиторов и инвесторов.  
Расчет показателейфинансовой устойчивости представлен в таблице 5.

Таблица 5 — Оценкафинансовой устойчивостиПоказатель Идентификатор
В 2004
году В 2005  году
В 2006                                                         
году
1.    Коэффициент концентрации
собственного капитала
ККСК 0,89 0,88 0,87
2.    Коэффициент финансовой
Зависимости
КФЗ 1,11 1,12 1,14
3.    Коэффициент маневренности
собственного капитала
КМСК 0,03 0,03 0,03 4. Коэффициент концентрации заемного капитала
ККЗК 0,1 0,11 0,12
5.    Коэффициент структуры
долгосрочных вложений
КСДВ
6.    Коэффициент долгосрочного
привлечения заемных средств
КДП 7. Коэффициент структуры заемного капитала
КСЗК 8. Коэффициент соотношения заемных и собственных средств
КС 0,11 0,12 0,14
Охарактеризуем и проследим динамикупоказателей финансовой устойчивости.
Коэффициент концентрациисобственного капитала показывает, какова доля владельцев предприятия в общейсумме средств, вложенных в предприятие. Чем выше значение показателя, тем болеефинансово устойчиво, стабильно и независимо от внешних кредиторов предприятие.Рекомендуемое значение от 0,6 до 1,0.
Значение ККСКдостаточно высокое, несмотря на то, что в исследуемом периоде оно незначительноснизилось с 0,89 до 0,87. Высокое значение этого показателя говорит о том, чтопредприятие финансово устойчиво и независимо от внешних кредиторов.
Коэффициент финансовойзависимости. Является обратным коэффициенту концентрации собственного капитала.Рост показателя в динамике означает увеличение доли заемных средств вфинансировании предприятия. Если его значение снижается до 1 (100 %), этоозначает, что владельцы полностью финансируют свое предприятие.
КФЗ незначительновырос в исследуемом периоде с 1,11 до 1,14, но в общем его значение близко к 1,а это означает, что владельцы полностью финансируют свое предприятие.
Коэффициент маневренностисобственного капитала. Показывает, какая часть собственного капитала используетсядля финансирования текущей деятельности, то есть, вложена в оборотные средства,а какая часть капитализирована.
КМСК одинаковв исследуемом периоде и составляет 0,03, т. е. он незначителен.
Коэффициент концентрациипривлеченного (заемного) капитала. Характеризует долю заемных средств в общейсумме средств, вложенных в предприятие. Является дополнением к коэффициентуконцентрации собственного капитала. Рекомендуемое значение данного показателянаходится в пределах от 0  до 0,4. Изменение коэффициента концентрациипривлеченного капитала противоположно изменению коэффициента концентрациисобственного капитала.
ККЗК вырос висследуемом периоде с 0,1 до 0,12, его значение соответствует рекомендуемому. ККЗКувеличивается, а ККСК уменьшается.
Коэффициент структурыдолгосрочных вложений. Показывает, какая часть основных активовпрофинансирована внешними инвесторами, то есть (в некотором смысле) принадлежитим, а не владельцам предприятия.
КСДВ равен 0.
Коэффициент долгосрочногопривлечения заемных средств. Характеризует структуру капитала, то есть долюдолгосрочных займов, привлеченных для финансирования деятельности предприятиянаряду с собственными средствами.
КДП равен 0.
Коэффициент структурызаемного капитала. Позволяет установить долю долгосрочных займов в общей суммезаемных средств.
КСЗК равен 0.
Коэффициент соотношениязаемных и собственных средств. Дает наиболее общую оценку финансовойустойчивости предприятия.
КС  висследуемом периоде вырос с 0,11 до 0,14, но, в общем, он низкий, чтосвидетельствует о незначительном количестве заемных средств.
Рассчитанные показателипоказывают, что данное предприятие находится в стабильном финансовом положении.
Деловая активностьпроявляется в динамичности развития предприятия, достижении им поставленных целей,что отражают натуральные и стоимостные показатели, эффективном использованииэкономического потенциала, расширении рынков сбыта продукции.
Одно из направленийоценки деловой активности — анализ и сравнение эффективности использованияресурсов предприятия. Известно множество показателей, применяемых в ходе такогоанализа.
При помощи этихпоказателей можно преодолеть пространственную несопоставимость основныхпоказателей деятельности и сравнить предприятия, одинаковые по сфере приложениякапитала, но различающиеся масштабами деятельности и размерами экономическогопотенциала.
Расчет показателейделовой активности представлен в таблице 6.Таблица 6 — Оценка деловой активностиПоказатель Идентификатор
В 2004
 году В 2005   году В 2006     году 1. Выручка от реализации, тыс. руб ВР 45110 49129 55749 2. Чистая прибыль, тыс. руб. ЧП 5017 5208 5418
3.Оборачиваемость
средств в расчетах (в оборотах)
ОРО
4. Оборачиваемость средств в
расчетах (в днях)
ОРД
5. Оборачиваемость запасов (в
оборотах)
ОЗО 15 16 15 6. Оборачиваемость запасов (в днях)
ОЗО 24 22 24
7. Оборачиваемость кредиторской
задолженности (в днях)
ОКД 44 41 36 8.Продолжительность операционного цикла ПЦ 24 22 24
9. Продолжительность финансового
цикла ФЦ 20 19 12
10. Коэффициент погашаемости
дебиторской задолженности
КПЗ
11. Оборачиваемость собственного
капитала ОСК 2 2 3
12. Оборачиваемость совокупного
капитала ОК 2,07 2,24 2,5
Выручка от реализациивыросла в исследуемом периоде с 45110 до 55749 тыс. руб., это хорошая тенденция.
Чистая прибыльувеличилась с 5017 до 5418 тыс. руб.
Оборачиваемость средств врасчетах (в оборотах) определяется отношением выручки от реализации к среднейдебиторской задолженности. Рост показателя в динамике характеризуетдеятельность предприятия с положительной стороны. Фактически этот показательпоказывает те сроки, в которые покупатели рассчитываются с предприятием зареализованную продукцию.
ОРО равна 0,так как отсутствует дебиторская задолженность.
Оборачиваемость средств врасчетах (в днях) определяется отношением числа дней в рассматриваемомвременном интервале к оборачиваемости средств в расчетах (в оборотах).
ОРД равна 0,так как ОРО равна 0.
Оборачиваемость запасов(в оборотах) определяется отношением себестоимости реализации к средней величинезапасов. Рост показателя в динамике характеризует деятельность предприятия сположительной стороны.
ОЗО висследуемом периоде варьируется в пределах 15-16 оборотов.
Оборачиваемость запасов(в днях). Характеризует эффективность вложения средств в производственныезапасы, измеряемую в днях.
ОЗОварьируется в пределах 22-24 дней.
Оборачиваемостькредиторской задолженности в днях определяется отношением средней кредиторскойзадолженности умноженной на временной интервал, к себестоимости реализованнойпродукции и характеризует интервал времени, в течение которого предприятиерассчитывается со своими поставщиками за предоставленные товары (работы,услуги).
ОКД висследуемом периоде снизилась с 44 до 36 дней.
Одним из показателей,характеризующих производственную деятельность предприятия, являетсяпродолжительность операционного цикла, которая определяется суммированиемоборачиваемости  средств в расчётах (в днях) и оборачиваемости запасов.  Данныйпоказатель не имеет  нормативного значения и является информационным.
ПЦ в исследуемом периодеварьируется в пределах 22-24 дней.
Длительность финансовогоцикла определяется как разница между продолжительностью операционного цикла иоборачиваемостью кредиторской задолженности.
ФЦ уменьшилась с 20 до 12дней.
Коэффициент погашаемостидебиторской задолженности определяется отношением средней дебиторскойзадолженности к выручке от реализации.
КПЗ равен 0,так как отсутствует дебиторская задолженность.
Оборачиваемостьсобственного капитала определяется отношением выручки от реализации к среднейвеличине собственного капитала. Характеризует число оборотов собственногокапитала за период.
ОСК в исследуемом периодевыросла с 2 до 3 оборотов.
Оборачиваемостьсовокупного капитала определяется отношением выручки от реализации к итогусреднего баланса — нетто.
ОК в исследуемом периодесоставляет примерно 2 оборота.
Рассчитанные показателипоказывают, что деловая активность невысокая.
Горизонтальный анализбаланса-нетто (по сравнению с 2004 годом) представлен в таблице 7.
Таблица 7 — Горизонтальный анализ баланса-нетто (по сравнению с 2004 г.)                                                  Статья Ид. На конец 2004   года На конец  2005 года На конец 2006 г  2006 года В тыс. р.
В
процентах В тыс. р.
В
процентах В тыс. р. В процентах АКТИВ 1. Оборотные средства В тыс. р.
В
процентах В тыс. р.
В
процентах В тыс. р. В процентах 1.2. Расчеты с дебиторами (стр. 240) ДБ 1.3. Запасы и прочие оборотные активы (стр. 210 + стр. 220 + стр. 250 + стр. 253 + стр. 270) ЗЗ 1382 100 1420 103 1777 129 Итого по разделу 1 ТА 1682 100 1820 108 2182 130 2. Внеоборотные активы 2.1. Основные средства (стр. 120) ОС 20098 100 20098 100 20098 100 2.2. Прочие внеоборотные активы (стр. 110 + стр. 150 + стр. 140) ПВ Итого по разделу 2 ВА 20098 100 20098 100 20098 100 Всего активов БА 21780 100 21918 101 22280 102 ПАССИВ 1. Привлеченный капитал 1.1. Краткосрочные пассивы (стр. 690) КП 2208 100 2418 109 2780 126 1.2. Долгосрочные пассивы (стр. 590) ДП 2. Собственный капитал 2.1. Уставный капитал (стр. 410 + стр. 420) УК 19500 100 19500 100 19500 100 2.2. Фонды и резервы (нетто) (стр. 490 — стр. 252 — стр. 390 — стр. 410 — стр. 420) ФР Итого по разделу 2 СК 19500 100 19500 100 19500 100 Всего источников БП 21708 100 21918 101 22280 103
Из таблицы наглядновидно, как изменяется величина денежных средств, находящихся в распоряжениипредприятия, в тыс. руб. и в процентах (по сравнению с 2004 г.). В данном случае, они увеличиваются или же остаются постоянными.
Рентабельностьхарактеризует результативность деятельности фирмы.
Показателирентабельности позволяют оценить, какую прибыль имеет фирма с каждого рублясредств, вложенных в активы. Существует система показателей рентабельности.
Существует множествопоказателей рентабельности. Рассчитаем некоторые из них. Результаты расчетов представленыв таблице 8.Таблица 8 — ОценкарентабельностиПоказатель Идентификатор
В 2004 
 году
В 2005
году
В 2006
году 1. Чистая прибыль, тыс. руб. ЧП 5017 5208 5418 2. Рентабельность продукции, копеек
РП 11 11 10
3. Рентабельность основной
    деятельности, копеек
РОД 12 12 11
4. Рентабельность совокупного
    капитала, копеек
РСК 23 24 24
5. Рентабельность собственного
    капитала, копеек
РСОБ. 26 27 28
6. Период окупаемости собственного
    капитала
ПОК 3,9 3,7 3,6
 В исследуемом периоде РПуменьшилась с 11 до 10 копеек, РОД уменьшилась с 12 до 11 копеек,это нехорошая тенденция.
ЧП увеличилась с 5017 до5418 тыс. руб., РСК увеличилась с 23 до 24 копеек, РСОБ увеличиласьс 26 до 28 копеек,  ПОК уменьшился с 3,9 до 3,6, это хорошиетенденции.
Судя по рассчитаннымпоказателям Комбинат питания АмГУ  рентабельное предприятие.
Итак, финансовоесостояние предприятия Комбинат питания АмГУ достаточно устойчивое,перспективное.
       2.3 Расчетпоказателей системы оплаты труда на предприятии
Проанализируем: месячный,годовой, дневной, часовой фонд оплаты труда; среднемесячную, среднегодовую,среднедневную, среднечасовую заработную плату. Данные о фонде оплаты труда(ФОТ), среднесписочной численности работников, количестве отработанногоработниками времени в человеко-часах за каждый месяц периода с 2004 по 2006 годвзяты из отчетности «Сведения о численности, заработной плате и движенииработников» (форма №П-4). В приложениях Ж, З, И, эта отчетность представлена задекабрь каждого года, остальные данные сведены в таблицы.
Годовой ФОТ можноопределить, сложив месячные ФОТ за каждый месяц соответствующего года.
Вычислим средний месячныйФОТ, например, за 2006 год. Для этого годовой ФОТ за 2006 год поделим наколичество месяцев в году, т. е. на 12:
Средний месячный ФОТ=17141:12=1428,4 тыс. руб.
Данные о годовом имесячном ФОТ, а также о среднем месячном ФОТ в каждом году в 2004-2006 годахпредставлены в таблице 9.
Таблица 9 – Годовой имесячный ФОТ в 2004-2006 годахМесяц Месячный ФОТ, тыс. руб. 2004 год 2005 год 2006 год Январь 810 875 1102 Февраль 869 969 1192 Март 931 1155 1472 Апрель 995 1120 1378 Май 971 1254 1526 Июнь 1108 1202 1563 Июль 995 1118 1413 Август 826 934 1067 Сентябрь 1065 1231 1442 Октябрь 1035 1341 1619 Ноябрь 1004 1297 1624 Декабрь 1023 1443 1743 Всего: годовой ФОТ, тыс. руб. 11632 13939 17141 Средний месячный ФОТ в указанном году, тыс. руб. 969,3 1161,6 1428,4
Из таблицы видно, чтогодовой ФОТ и средний месячный ФОТ в период с 2004 по 2006 год выросли.
Среднемесячную заработнуюплату (СМЗП) за конкретный месяц можно определить по формуле:
СМЗП=Месячный ФОТ/ССЧ,
где ССЧ – среднесписочнаячисленность работников за месяц.
Вычислим СМЗП, например,за декабрь 2006 года:
СМЗП=1743:147=11,857 тыс.руб.
Вычислить среднегодовуюзаработную плату работников (СЗП) в конкретном году, например, в 2006 годуможно разделив средний месячный ФОТ в этом году на среднесписочную численностьработников в этом году:
СЗП=1428,4:141=10,130тыс. руб.
Данные о СЗП, СМЗП закаждый месяц  исследуемого периода представлены в таблице 10.
Таблица 10 – СЗП и СМЗП впериод с 2004 по 2006 годМесяц СМЗП за каждый месяц периода с 2004 по 2006 год, тыс. руб. 2004 год 2005 год 2006 год Январь 5,786 6,206 7,816 Февраль 6,207 6,872 8,765 Март 6,650 8,191 10,904 Апрель 7,107 7,943 9,985 Май 6,936 8,894 10,823 Июнь 7,914 8,525 11,085 Июль 7,316 7,929 10,021 Август 5,858 6,624 7,567 Сентябрь 7,553 8,730 10,227 Октябрь 7,340 9,511 11,013 Ноябрь 7,120 9,198 11,048 Декабрь 7,255 10,234 11,857 СЗП в указанном году, тыс. руб. 6,923 8,238 10,130
Из таблицы видно, что СЗП и СМЗП впериод с 2004 по 2006 год выросли.
Вычислим дневной ФОТ. Для этогогодовой ФОТ разделим на количество рабочих дней в году. Например в 2006 году онбыл равен:
Дневной ФОТ=17141/246=70 тыс. руб.
Вычислим часовой ФОТ. Для этогодневной ФОТ разделим на 8, так как нормальная продолжительность раб. дня 8часов. Например в 2006 году он составлял:
Часовой ФОТ=70/8=8,75 тыс. руб.
Остальные результаты вычисленийпредставлены в таблице 11.
Таблица 11 – Дневной ФОТ и часовойФОТМесяц Число раб. дней в месяце 2004 год 2005 год 2006 год Январь 19 18 15 Февраль 19 19 19 Март 22 22 22 Апрель 21 21 20 Май 18 19 20 Июнь 22 21 21 Июль 22 21 21 Август 22 23 23 Сентябрь 22 22 21 Октябрь 21 21 22 Ноябрь 21 20 21 Декабрь 23 22 21 Всего раб. дней в году 252 249 246 Дневной ФОТ, тыс. руб. 46 56 70 Часовой ФОТ, тыс. руб. 5,75 7 8,75
 Вычислим среднечасовую заработнуюплату (СЧЗП). Для этого годовой ФОТ разделим на количество отработанноговремени, учтенного в человеко-часах всеми работниками в конкретном году.Например в 2006 г.:
СЧЗП=17141000/629000=27 руб.
Еще вычислим среднедневную заработнуюплату (СДЗП). Для этого годовой ФОТ разделим на количество отработанноговремени, учтенного в человеко-днях (количество отработанного времени, учтенногов человеко-часах/8-часовой раб. день) в конкретном году всеми работниками.Например в 2006 г.:
СДЗП=17141000/78625=218 руб.
Остальные вычисления СЧЗП и СДЗПпредставлены в таблице 12.
Таблица 12 – СЧЗП и СДЗП в период с2004 по 2006 год.Квартал Отработанное время, учтенное в человеко-часах по кварталам 2004 год 2005 год 2006 год 1 62000 68000 72000 2 134000 140000 144000 3 200000 210000 173000 4 270000 280000 240000 Всего: отработанное время, учтенное в человеко-часах за год 666000 698000 629000 Отработанное время, учтенное в человеко-днях за год 83250 87250 78625 СЧЗП, руб. 17,5 20 27 СДЗП, руб. 140 160 218
Вычислим цепные темпы роста ФОТ иСЗП.  Расчет цепного темпа роста годового ФОТ в 2006 году по сравнению с 2005годом:
Тр=17141:13939*100=123%
Результаты вычислений цепных темповроста ФОТ и СЗП занесены в таблицу 13.
Таблица 13 – Цепные темпы роста ФОТ иСЗПТемп роста цепной, % Год 2005 2006 Средний месячный ФОТ 120 123 Годовой ФОТ Дневной ФОТ 122 125 Часовой ФОТ СЗП 116 122 СДЗП 114 135 СЧЗП
В период с 2004 по 2006 год ФОТвырастал примерно на 21% в год, а СЗП вырастала примерно на 19% в год.
   Проанализируем влияниесредней зарплаты и среднесписочной численности работников на ФОТ. Для этогопроведем факторный анализ на основе способа цепной подстановки. Этотспособ позволяет определить влияние отдельных факторов на изменение величинырезультативного показателя (в данном случае это средний месячный ФОТ вконкретном году) путем постепенной замены базисной величины каждого факторногопоказателя в объеме результативного показателя на фактическую в отчетномпериоде. С этой целью определяют ряд условных величин результативногопоказателя, которые учитывают изменение одного, затем двух, трех и т. д.факторов, допуская, что остальные не меняются. Сравнение величинырезультативного показателя до и после изменения уровня определенного факторапозволяет элиминироваться от влияния всех факторов, кроме одного, и определитьвоздействие последнего на прирост результативного показателя /16, с.98/.
Имеем двухфакторнуюмультипликативную модель: ФОТ=ССЧ*СЗП.
Алгоритм расчета способомцепной подстановки для этой модели, (например, для 2005 года):
1) ФОТПЛ = ССЧПЛ* СЗППЛ = 140*6,923=969,3 тыс. руб.
  Где ФОТПЛ,ССЧПЛ, СЗППЛ — плановые ФОТ, ССЧ, СЗП (взяты за 2004 год,который пусть будет базисным).
2) ФОТУСЛ =ССЧФ * СЗППЛ =141*6,923=976,1 тыс. руб.
Где ФОТУСЛ –условный ФОТ, ССЧФ — фактическая ССЧ.
3) ФОТФ = ССЧФ* СЗПФ =141*8,238=1161,6 тыс. руб.
Как видим, ФОТУСЛотличается от ФОТПЛ тем, что при его расчете принята фактическая ССЧ(за 2005 г.) вместо запланированной. СЗП в том и другом случае плановая.Значит, за счет увеличения количества рабочих средний месячный ФОТ в 2005 г. увеличился на 6,8 тыс. руб. (976,1- 969,3).
ФОТФотличается от ФОТУСЛ тем, что при расчете его величины СЗП принятапо фактическому уровню (за 2005 г.) вместо плановой. ССЧ в обоих случаяхфактическая. Отсюда за счет повышения СЗП средний месячный ФОТ увеличился на185,5 тыс. руб. (1161,6 — 976,1).
Для 2006 г. плановыми пусть будут значения этих показателей за 2005 г. Остальные расчеты представлены в таблице 14.
Таблица 14 – Результатыфакторного анализа среднего месячного ФОТГод ССЧ, чел. СЗП, тыс. руб. Средний месячный ФОТ, тыс. руб. Отклонение от плана по ФОТ, тыс. руб. план. факт. план. факт. план. усл. факт. всего в том числе за счет ССЧ СЗП 2005 140 141 6,923 8,238 969,3 976,1 1161,6 192,3 6,8 185,5 2006 141 141 8,238 10,130 1161,6 976,1 1428,4 459,1 266,8
Из таблицы видно, что в 2005 г. по сравнению с 2004 г. ССЧ увеличилась на 1 чел. в связи с этим средний месячный ФОТувеличился на 6,8 тыс. руб., а за счет увеличения СЗП на 1315 руб. (8238-6923)он увеличился на 185,5 тыс. руб. В 2006 г. за счет увеличения СЗП на 1892 руб. средний месячный ФОТ увеличился на 266,8 тыс. руб.
В связи с увеличением объемапроизводства, вызванного открытием новых торговых точек, применением доплат заинтенсивность труда, ростом инфляции, ростом минимального размера оплаты труда,средняя заработная плата в период с 2004 по 2006 год выросла.
  В связи с увеличением среднейзаработной платы и численности работников, ФОТ в период с 2004 по 2006 годвырос.
 
2.4 Эффективностьиспользования системы оплаты труда на
              предприятии
 На предприятиииспользуются три системы оплаты труда работников:
— оклад (управляющаякоманда предприятия – директор, начальники и заместители подразделений и др.);
—  повременная системаоплаты труда (рабочие);
— сдельно-премиальнаясистема оплаты труда (работники пекарни и продавцы хлебобулочной и кондитерскойпродукции в киосках Комбината питания АмГУ).
Список должностейработников Комбината питания АмГУ и применяемых систем оплаты труда показан втаблице 1 К (ПРИЛОЖЕНИЕ К).
На Комбинате питания АмГУпроизводят компенсационные доплаты, которые полагаются работникам по ТрудовомуКодексу, обычно это бывают доплаты за работу в сверхурочное время, ночноевремя, выходные и праздничные дни,  часто используют стимулирующую доплату заинтенсивность труда.
Рассмотрим какформируется заработная плата на данном предприятии на примере продавщицыкафетерия. Рассчитаем заработную плату продавщицы, к которой применяютповременно-премиальную оплату труда. Тарифная ставка 25 руб./час, в месяц всреднем она работает 167 часов, следовательно, основная часть зарплаты будетвычисляться так:
25*167=4175 руб.
Далее начисляется премияв размере 50% от основной части зарплаты. Премии (в 50%) получают все продавцыпредприятия каждый месяц, за исключением тех, у кого были нарушения в процессеработы или на имя которых были написаны жалобы, они лишаются премии полностьюили частично за тот месяц, когда это произошло. Допустим, рассматриваемого продавцане лишили премии, следовательно, он получит еще:
4175*0,5=2087,5 руб.
Основная часть + премия =4175+2087,5=6262,5 руб.
Далее начисляетсярайонный коэффициент – 30% (от осн. части и премии):
6262,5*0,3=1878,75 руб.
И еще начисляетсядальневосточная надбавка – 30%  тоже от осн. части и премии:
6262,5*0,3=1878,75 руб.
Всего получаетсязаработная плата в размере:
6262,5+1878,75+1878,75=10020руб.
На руки за вычетом 13%НДФЛ и 1% ( профсоюз) она получит:
10020*0,86=8617,2 руб.
Повременно-премиальнаяоплата труда недостаточно сильно стимулирует увеличение продаж в кафетерии,буфетах и магазине и повышение количества посетителей кафе «Ландыш», поэтомудля них можно предложить другие форму оплаты труда.

2   МЕРОПРИЯТИЯ ПОУЛУЧШЕНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НАПРЕДПРИЯТИИ КОМБИНАТ ПИТАНИЯ АМГУ
 
3.1  Мероприятия по улучшениюиспользования системы оплаты
труда на предприятии
Обдумываясистему заработной платы, которую следует установить на конкретном предприятии,следует ориентироваться на следующие принципиальные положения:
•  заработная плата должнастимулировать сотрудника к работе;
•  размер заработной платыдолжен быть соразмерим с пользой, которую  приносит сотрудник предприятия, иизменяться в зависимости от того, насколько был полезен труд сотрудника вкаждом оплачиваемом отрезке времени;
•  форма оплаты труда должнаносить преимущественно денежный характер, что не исключает возможностьпремирования в натуральной форме.
1) Введемсдельно-прогрессивную оплату труда для продавцов кафетерия, буфетов и магазина.
Средний товарообороткафетерия (буфета) – 300000 руб. Следовательно,  300000 руб. будетустановленной базой (расценка при которой  равна 1,4%). Если она продастменьше, чем на 300000 руб. зарплата все равно будет начисляться поустановленной базе. К продажам сверх установленной базы будет применятьсяпрогрессивная шкала, которая представлена в таблице 15.
Таблица 15 –Прогрессивная шкалаПроцент перевыполнения устан. базы 10% 20% 30% 40% 50% Сдельная расценка, % 1,6 1,8 2,0 2,2 2,4
2) Введем бестарифнуюсистему оплаты труда для официантов кафе «Ландыш».
В кафе «Ландыш» работает6 официантов. Месячный ФОТ для них будет определяться произведением общегоколичества отработанных часов на тарифную ставку в размере 25 руб./час. Врассматриваемом случае он составит 62520 руб. Квалификационный разряд (К) будетодинаковым для всех и равным 1. Коэффициент трудового участия (КТУ) будетскладываться из таких пунктов как: отсутствие жалоб (10 баллов), письменнаяблагодарность клиента в книге жалоб и предложений в адрес данного официанта (10баллов), отсутствие опозданий (10 баллов), выполнение плана в 90000 руб. (20баллов), перевыполнения плана (20 баллов). Максимальное КТУ составляет 70баллов.
Остальным работникамКомбината питания АмГУ менять формы оплаты труда я считаю нецелесообразным, таккак применяемые к ним формы оплаты труда в достаточной степени стимулируют их.
3.2 Расчетэффективности предложенной системы оплаты труда 
1) Рассмотрим как будетформироваться заработная плата, при использовании предложеннойсдельно-прогрессивной форме оплаты труда на примере продавцов кафетерия. Вкафетерии работают 2 продавца, которые пробивают чеки по одной кассе,следовательно, для каждой из них в одинаковой степени учитывается товарообороткафетерия. Рассчитаем заработную плату одной из них (зарплаты у ниходинаковые). Допустим товарооборот кафетерия за месяц составил 370000 руб.
План перевыполнен на70000 руб., т. е. 23,33%. Из которых в соответствии с прогрессивной шкалой 10%перевыполнения (30000руб.) оплачивается с использованием повышенной расценки –1,6%, еще 10% перевыполнения (30000 руб.) оплачивается с использованиемповышенной расценки – 1,8% и 3,33% (10000 руб.) перевыполнения оплачивается сиспользованием повышенной расценки – 2,0%. Вычисляем зарплату:
ЗП=300000*0,014+30000*0,016+30000*0,018+10000*0,02=4200+480+540+
+200=5420 руб.
Оставляем премию вразмере 50%:
5420*0,5=2710 руб.
Основная часть + премия =5420+2710=8130 руб.
Далее начисляетсярайонный коэффициент – 30% (от осн. части и премии):
8130*0,3=2439 руб.
И еще начисляетсядальневосточная надбавка – 30%:
8130*0,3=2439 руб.
Всего получитсязаработная плата в размере:
8130+2439+2439=13008 руб.
На руки за вычетом 13%НДФЛ и 1% (на профсоюз) она получит:
13008*0,86=11186,8 руб.
Рассмотрим как применениеданной формы оплаты труда отразиться на прибыли предприятия. Наценка нарозничный товарооборот составляет 30%. Валовый доход предприятия с 70000 руб.на которые был перевыполнен план будет составлять:
70000*0,3/1,3=16153,8руб.
В рассматриваемом примереначисленные зарплаты продавцов кафетерия увеличились на 2988 руб. каждая.Следовательно, заплатив работницам на 5976 руб. (2988*2) больше, предприятиеполучит (за вычетом этой суммы) больше на 10177,8 руб. (16153,8-5976) валовойприбыли.
Главная задачапредприятия Комбинат питания АмГУ не только увеличение прибыли, но и увеличениепропускной способности торговых точек, обеспечение как можно большегоколичества студентов Амурского Государственного Университета обедами. Еслипредположить, что каждый студент в среднем в день на обед тратит по 30 руб., топри увеличении товарооборота на 70000 руб. продавцы обслужат на 93 студента вдень (70000/25/30) больше.
2) Рассмотрим как будутначисляться зарплаты официантам кафе «Ландыш» при бестарифной системе оплатытруда.
При определении зарплатыпо бестарифной системе используем формулы 5, 6, 7.
Как будет складыватьсяКТУ на примере 6 официантов, показано в таблице 16.
Таблица 16 – ФормированиеКТУ официантов№ работника Составляющие КТУ пункты и баллы по ним Отсутствие жалоб Отсутствие опозданий Письменная благодарность Выполнение плана Перевыполнение плана Всего: КТУ 1 - 10 10 20 20 60 2 10 10 10 20 - 50 3 10 10 10 20 20 70 4 10 - 10 20 20 60 5 - - 10 20 - 30 6 10 10 - 20 20 60
Рассчитываем количество баллов,заработанное каждым работником по формуле (5) и общее количество баллов.Результаты вычисления и само вычисление представлено в таблице 17.
Таблица 17 – Вычисление количествабаллов № работника Отработанное работником время (Т), в часах Вычисление количества баллов, заработанного работником Количество баллов, заработанное работником 1 180 1*180*60 10800 2 168 1*168*50 8400 3 173 1*173*70 12110 4 168 1*168*60 10080 5 173 1*173*30 5190 6 180 1*180*60 10800 Всего: количество баллов, заработанное всеми 6 официантами 57380
Определим долю месячного ФОТ,приходящуюся на оплату 1 балла по формуле (6):
d=62520/57380=1,0896 руб.
Определим зарплаты каждого официантапо формуле (7), например, для  официанта №1:
 ЗП=10800*1,0896=11767 руб.
 Результаты остальных вычисленийпредставлены в таблице 18.
Таблица 18 – Заработные платыофициантов при бестарифной системе
                        оплаты трудаЗП работника, руб. № работника 1 2 3 4 5 6 11767 9152 13195 10983 5655 11767
Для сравнения рассчитаем зарплатыофициантов, которые они получили бы при применении повременно-премиальной формыоплаты труда. Например, для официанта №1 (тарифная ставка 25 руб./час):
Осн. часть ЗП + премия=25*180+25*180*0,5=4500+2250=6750 руб.
Далее начисляетсярайонный коэффициент – 30% (от осн. части и премии):
6750*0,3=2025 руб.
И еще начисляетсядальневосточная надбавка – 30%:
6750*0,3=2025 руб.
Всего получитсязаработная плата в размере:
6750+2025+2025=10800 руб.
Разница между зарплатами, которыеполучили бы официанты при применении бестарифной системы оплаты труда изарплатами, которые они получили бы при повременно-премиальной форме оплатытруда по рассматриваемому примеру (за месяц) можно увидеть в таблице 19.

Таблица 19 – Разница в зарплатах№ работника ЗП по повременно-премиальной форме оплаты труда, руб. ЗП по бестарифной системе оплаты труда, руб. Разница в зарплатах (ЗП по бестарифной с. о. – ЗП по повременно-премиальной), руб. 1 10800 11767 967 2 10080 9152 -928 3 10380 13195 2815 4 10080 10983 903 5 10380 5655 -4725 6 10800 11767 967
 
При данной системе оплатытруда работник заинтересован не только в повышении количества отработанноговремени, но и в повышении качества и культуры обслуживания посетителей, так кактогда вырастет, а не снизиться его заработная плата. А как следствие повышениякачества и культуры обслуживания вырастет прибыль предприятия.
Итак, вопросстимулирования сотрудников к более производительному и эффективному труду стоитперед каждым руководителем. Однако, несмотря на всю важность этого вопроса,большинство руководителей — внедряют те или иные стандартные методыстимулирования, не заботясь об их адаптации в условиях своего предприятия.Система оплаты труда — одно из наиболее эффективных средств стимулированиясотрудников. В данной главе предложено для некоторых категорий работниковприменить иные, нежели используются, системы оплаты труда, а также оценена ихэффективность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Не существуетплохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальнойсистемы оплаты труда, при которой на 100% останутся довольными и работодатель,и работник. Однако на каждом конкретном предприятии можно разработатьоптимальную схему начисления заработной платы. Это, в свою очередь, можетповысить эффективность работы  сотрудников.
На предприятии Комбинатпитания АмГУ в связи с увеличением объема производства, вызванного открытиемновых торговых точек, применением доплат за интенсивность труда, ростоминфляции, ростом минимального размера оплаты труда, средняя заработная плата впериод с 2004 по 2006 год выросла.
  В связи с увеличением среднейзаработной платы и численности работников, фонд оплаты труда в период с 2004 по2006 год вырос.
Повременно-премиальнаяоплата труда, применяемая на данном предприятии, недостаточно сильно стимулируетувеличение продаж в кафетерии, буфетах и магазине и повышение количествапосетителей кафе «Ландыш», поэтому там предложено ввести:
1)        Сдельно-прогрессивнуюоплату труда для продавцов кафетерия, буфетов и магазина.
2)        Бестарифнуюсистему оплаты труда для официантов кафе
      «Ландыш».
Главная задачапредприятия Комбинат питания АмГУ не только увеличение прибыли, но и увеличениепропускной способности торговых точек, обеспечение как можно большегоколичества студентов Амурского Государственного Университета обедами, а жителейгорода хлебом и другой хлебо-булочной продукцией.

         БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1.        Экономика предприятия:Учебник для вузов / Под ред. акад. В.М. Семенова. – СПб.: Питер, 2006.- 384 с.
2. Организация и нормирование труда:Учебник / Под ред. Ю.Г. Одегова. -  М.: Экзамен, 2003. – 464 с.
3. Васильева Н.А. Организация,нормирование и оплата труда на предприятии: Учеб. пособие / Под ред. Н.А.Васильевой. – М.: Приор- издат., 2005. – 160 с.
4. Волгин Н.А. Оплата труда:производство, соц. сфера, гос. служба: Учеб. пособие / Н.А. Волгин. – М.:Экзамен, 2003. – 224 с.
5. Воловская Н.М. Экономика исоциология труда: Учеб. пособие / Н.М. Воловская. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 204 с.
6.        Генкин Б.М.Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б.М.   Генкин. – М.:Издательство НОРМА, 2001. – 448 с.
7.        Жуков А.И. Методырегулирования заработной платы // Человек и труд, — 1998. — №6.- С.76-80.
8.        Зарплата: вечныйкамень преткновения или реальный экономический стимул // Человек и труд, — 1999. — №4.- С.54-62.
9.        Капелюшников Р.Механизмы формирования зарплаты в российской  промышленности  // Вопросыэкономики, — 2004. — №4.- С.66-68.
10.      Мазманова Б.Г.Управление оплатой труда: Учеб. пособие / Б.Г.   Мазманова. – М.: Финансы истатистика, 2003. – 368 с.
11.      Оплата труда иматериальное положение работников // Человек и труд, — 1999. — №5.- С.80-82.
12.      Организация,нормирование и стимулирование труда на предприятиях машиностроения: Учебник /Н.Ф. Ревенко, А.Г. Схиртладзе, В.Л.  Аристова. – М.: Высш. шк., 2005. – 383 с.
13.      Пашуто В.П.Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебно-практическоепособие / В.П. Пашуто. – М.: КНОРУС, 2005. – 320 с.
14. Политика доходов и заработнойплаты: Учебник / Под ред. Г.В.Савченко, Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2000. – 456с.
15. Ракоти В.Д. Заработная плата ипредпринимательский доход: Учеб.пособие / В.Д. Ракоти. – М.: Финансы истатистика, 2001. – 249 с.
16. Савицкая Г.В. Анализхозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие / Г.В. Савицкая. – М.:Новое знание, 2001. – 704 с.
17. Сидорова Е.С. Заработная плата:Практ. пособие / Е.С. Сидорова. – М.:  Омега-Л, 2006. – 296 с.
18.      Скляренко В.К.,Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник /  В.К. Скляренко, В.М.Прудников. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 528 с.
19. Экономика организаций: Учебникдля вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,2003. – 608 с.
20.      Яковлев Р.А.Оплата труда на предприятии / Р.А. Яковлев. – М.: Центр   экономики имаркетинга, 2001. – 344 с.