КУРСОВАЯРАБОТА
натему:
«Тарифнаясистема оплаты труда»
Харьков,2009
Введение
Заработная плата определяется и в широком, и вузком смысле этого слова, что связано с неоднозначной трактовкой понятия«труд». В широком смысле заработная плата – это оплата труда работников самыхразличных профессий, будь то неквалифицированные рабочие, или люди профессий,труд которых требует больших затрат на образование (врачи, юристы,преподаватели), или работники сферы услуг. При таком подходе к определениюзаработной платы в нее включаются и доходы в виде гонораров, премий и иныхвознаграждений.
В узком смысле понимается ставка заработнойплаты, т.е. цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течениеопределенного времени. Это позволяет отделить общий доход от заработной платы.
В условиях рыночной экономики уровень заработной платы формируетсяне только под влиянием конъюнктуры рынка труда, но и многих других факторов, втом числе таких, как финансовое состояние конкретного предприятия, размерустановленной государством минимальной заработной платы, состояние профсоюзногодвижения.
Конечно,будет несправедливо не замечать попытку государства изменить положение впроцессе формирования современной системы оплаты труда.
Государствостабильно претворяет в жизнь политику по обеспечению роста заработной платыработающих и сближению минимальной заработной платы и прожиточного уровня. Взаконе Украины «О Государственном бюджете Украины на 2008 г.»предусмотрено значительное повышение минимальной заработной платы и заработнойплаты работников бюджетной сферы.
Цель курсовой работы состоит в том, чтобы углубить знания порассматриваемой теме в области экономики труда, а также закрепить практическиенавыки на основе комплексного анализа и планирования трудовых показателейпредприятия.
1. Тарифная система оплаты труда
1.1 Сущностьи основные положения тарифной системы
Организация заработной платы на предприятии призвана обеспечитьвыполнение трех основных задач:
обеспечение каждого наемного работника надлежащего уровнязаработной платой, которая соответствует результатам труда и стоимости услуграбочей силы на рынке труда;
обеспечение работодателя таким результатом производственнойдеятельности, который способствует возмещению затрат и получению прибыли;
достижение необходимого компромисса между интересами работодателяи наемных работников в отношении решения вопросов по распределению доходапредприятия.
Определяющую роль в организации заработной платы на предприятиях(в организациях) играла и в дальнейшем может играть тарифная система. Утверждениенекоторых экономистов, что тарифная система является пережитком плановойцентрализованной экономики, безосновательно. «Не вписывается» в рыночнуюэкономику лишь заниженный, уравнительный характер определения ее параметров ицентрализованный порядок утверждения и пересмотра этой системы. Важностьтарифной системы для определения индивидуальной заработной платы работниковпредопределяется следующим:
Уровень заработной платы конкретных исполнителей формируется подвлиянием таких факторов:
сложность работы (квалификация, ответственность);
условия труда(вредность, тяжесть, интенсивность, привлекательность);
количествотруда (отработанное время в пределах нормы, сверхурочное время);
результатытруда (выполнение нормированных задач, норм выработки, качественныхпоказателей).
При таком жеколичестве отработанного времени и за приблизительно одинаковые результатытруда разность в уровнях заработной платы – это следствие разности в сложностиработ и условий труда. Именно эти факторы и учитываются во время определенияиндивидуальной заработной платы с помощью тарифной системы.
Итак, тарифнаясистема – это инструмент дифференциации заработной платы в зависимости отсложности работы и ее условий.
Посодержательной характеристике тарифная система – это совокупность нормативныхматериалов, с помощью которых определяется уровень заработной платы работниковв зависимости от сложности работы (квалификации, ответственности) и условийтруда.
К основнымэлементам тарифной системы относят: тарифные сетки, тарифные ставки,должностные оклады, тарифно-квалификационные характеристики (справочники),надбавки и доплаты к заработной плате.
Тарифнаясетка – совокупностьквалификационных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов, с помощьюкоторых устанавливается непосредственная зависимость заработной платыработников от их квалификации. Тарифный коэффициент как элемент тарифной сеткихарактеризует соотношение между тарифной ставкой первого разряда и последующимиразрядами. Он определяет, во сколько раз тарифная ставка конкретного разрядабольше, чем тарифная ставка первого разряда, который берут за единицу. Диапазонтарифной сетки характеризует соотношение тарифных коэффициентов наибольшего ипервого тарифного разряда.
Количествоквалификационных разрядов и коэффициентов определяется сложностью производстваи выполняемых работ. Абсолютный и относительный рост тарифных коэффициентов – основадифференциации заработной платы работников в зависимости от тарифных разрядов
Величинаабсолютного и относительного роста тарифных коэффициентов имеет большоезначение для обеспечения правильной дифференциации оплаты труда рабочих взависимости от тарифно-квалификационного разряда выполняемых ими работ. Степеньроста тарифных коэффициентов должна соответствовать степени повышенияквалификационного уровня рабочих, отнесенных к вышестоящему разряду.
Необоснованноезанижение величины роста тарифных коэффициентов приводит к возникновениюэлементов уравнительности в оплате труда и снижает личную материальнуюзаинтересованность рабочих в повышении своей квалификации. И наоборот,искусственное завышение величины роста тарифных коэффициентов неоправданноувеличивает разрыв в уровне оплаты рабочих высших и низших разрядов.
Среднийтарифный коэффициент группы рабочих исчисляется как среднеарифметическая величинатарифных коэффициентов, взвешенная по числу рабочих в каждом разряде:
К раб т.ср.=∑(Крабмi*ЧРi)/∑ЧРi
Где К рабт.ср – средний тарифный коэффициент рабочего;
Краб мi –тарифный коэффициент i-го разряда;
ЧРi — численностьрабочих i-го разряда, человек;
n — числоразрядов рабочих.
Среднийтарифный коэффициент работ определяется как средняя арифметическая величина тарифныхкоэффициентов, взвешенная по объему работ в нормо-часах:
К работ т.ср. =∑(Краб.i*Т)/∑Тi
где
К работ т.ср. –средний тарифный коэффициент работ;
Кi работ – тарифныекоэффициенты, соответствующие разрядам выполняемых работ;
Тi – объемработ по соответствующим разрядам, нормо-часы; п – число тарифных разрядовработ.
Пример. Поплану за месяц предстоит выполнить работы следующих объемов: по II разряду – 200нормо-ч, по III – 220, по IV – 550, по V – 620, по VI – 410 нормо-ч. Рассчитатьсредний тарифный коэффициент работ.
Среднийразряд рабочих и работ может рассчитываться по одинаковым формулам сиспользованием соответствующих коэффициентов:
где Рср – среднийразряд работ или рабочих;
Рб – большийтарифный разряд в диапазоне, в котором определяется средний тарифныйкоэффициент;
Рм – меньшийтарифный разряд в этом же диапазоне;
Кб – большийтарифный коэффициент в диапазоне, в котором определяется средний тарифныйкоэффициент;
Км – меньшийтарифный коэффициент в этом же диапазоне.
Так, еслиисчисленный выше средний тарифный коэффициент для группы рабочих, оплачиваемыхпо тарифным сеткам с диапазоном 1:2,0, равен 1,2575 (он больше тарифногокоэффициента 1,204, которому соответствует III разряд, и меньше коэффициента1,35, которому соответствует IV разряд), то наш средний разряд находится винтервале между III и IV разрядами и равен:
Рср =3 +(1,2575 -1,204) / (1,35 -1,204) – 3,383.
Среднийразряд работ для рассчитанного среднего тарифного коэффициента работ, равного1,45, и приведенных выше выполненных объемах работ (в нормо-часах) по разрядамбудет равен 4,6 [4 + (1,45 – 1,35) / (1,531 – 1,35)].
Параметрыпостроения тарифной сетки определяются коллективным договором.
Тарифнаяставка–выраженный в денежной форме абсолютный размер заработной платы за единицурабочего времени (час, день, месяц). На основе тарифной сетки и тарифной ставкирабочего первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого следующегоразряда.
На основаниисреднего тарифного коэффициента и тарифной ставки 1-го разряда (Тс1)устанавливают среднюю тарифную ставку:
Тс.ср.=Тс1*Кт.ср.
где Тсср – средняя тарифная ставка;
Тс1– тарифнаяставка 1-го разряда.
Средняятарифная ставка рабочихможет быть определена и как среднеарифметическая величинатарифных ставок, взвешенная по числу рабочих, оплачиваемых по одинаковымтарифным ставкам:
где Тi– средняя тарифная ставка, коп.;
ЧР – число рабочих 1-горазряда.
Для оплатытруда руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащихиспользуются должностные оклады. Их размеры устанавливаются взависимости от должностей, указанных категорий работников, их квалификации,условий труда, масштабов и сложности производства, объемов и сложности работ.
Тарифно-квалификационныехарактеристики профессий работников (справочники)– это систематизированныйпо видам экономической деятельности сборник описаний профессий, которыевключены в действующий классификатор профессий. По своей сущности указанныйсправочник является нормативным документом, с помощью которого устанавливаютсяразряды работ и рабочих, осуществляется определение квалификационного статусавсех категорий работников.
Действующийныне справочник квалификационных характеристик профессий работниковутвержденМинистерством труда Украины от 29.12.2004 г. №336. Он состоит из отдельныхвыпусков и разделов в этих выпусках, сгруппированных по основным видамэкономической деятельности, производства и работ. Каждый выпуск или разделвыпуска содержит обязательные части, соотнесенные с разделами классификациипрофессий по классификатору профессий (ГК 003–95), а именно: «Руководители»,«Профессионалы», «Специалисты», «Технические служащие».
Вотечественной и зарубежной практике применяются разнообразные подходы кпроектированию тарифной системы. Наиболее распространенными из них являютсяследующие:
отдельноеформирование тарифных ставок для оплаты труда рабочих и должностных окладов дляоплаты труда руководителей, профессионалов, специалистов и техническихслужащих;
применениеединой тарифной системы оплаты труда, которая предусматривает внедрениеунифицированного подхода к оценке сложности работ и дифференциации тарифныхусловий оплаты труда всех категорий персонала на основе использования единойтарифной сетки;
внедрениебестарифной (паевой) системы оплаты труда;
использованиеединой гибкой тарифной системы*.
Какие функциизаработной платы реализуются через тарифную ее часть? Ответ на этот вопросявляется принципиальным, поскольку специалисты в этой области придерживаютсянеодинаковых, а часто целиком полярных взглядов относительно этого. Так,некоторые из них утверждают, что тарифная часть заработной платы касается лишьее воспроизводственной функции. О. Турецкий в своей книге излагаетследующую точку зрения: «Функция заработной платы как средства к жизни, какнеобходимого продукта реализуется с помощью тарифной системы, которая служитосновой механизмов организации заработной платы… Вторая часть заработной платы –надтарифная. Ее основное функциональное назначение состоит в обеспечении напрактике высокой мотивации трудовой деятельности, в достижении высокихконечных результатов труда».
Наличиетесной связи между тарифом и воспроизводственной функцией заработной платынесомненно, поскольку, во-первых, тарифная часть имеет стабильный характер и большеймерой, чем надтарифная, направлена на выполнение воспроизводственной функции;во-вторых, уровень тарифа ориентирован на определенный стандарт жизни и,безусловно, прежде всего может обеспечивать восстановление способности к труду.
Тем не менее,есть весомые основания утверждать, что все составляющие заработной платы«работают» на выполнение заработной платой ее воспроизводственной функции, атакже, что тарифная часть имеет прямое отношение к выполнению мотивационнойфункции. В этом можно убедиться хотя бы из того, что, во-первых, уровень иструктура заработной платы имеют достаточно стабильный характер. При такихусловиях все составляющие заработной платы выполняют воспроизводственнуюфункцию. Это во-первых.
Во-вторых,тарифная часть имеет ведущее место в структуре заработной платы и способнаиграть значительную роль мотивационного характера, поскольку стимулируетвыполнение работ большей сложности, ответственности, интенсивности.
В-третьих,стимулирующую функцию заработной платы можно реализовать при достижении уровнятарифа в размере 90 – 100% средней заработной платы, если условием получениятарифа будет достижение определенных количественных и качественных показателей.
По мнению А.М. Колота,правомерным является утверждение, что тарифная система имеет прямое отношение квыполнению заработной платой присущих ей функций и прежде всеговоспроизводственной, мотивационной, социальной.
Один изцентральных вопросов усовершенствования заработной платы на современном этапе –это вопрос о судьбе тарифной системы, о том, какой ей быть. Выполнила литарифная система свою историческую миссию и в процессе перехода к рыночнойэкономике она исчезнет, или она и в дальнейшем будет объективно необходимой?Эти вопросы сегодня активно обсуждаются в экономической литературе. Существуетмысль, что при рыночных отношениях необходимость в тарифной системе исчезает.Тем не менее мировой опыт убеждает, что и в рыночных условиях нуженуниверсальный регулятор, с помощью которого можно объективно измерить, аследовательно, справедливо возместить общественно необходимые затраты труда ввиде оплаты. Эту роль может и должна эффективно выполнять тарифная система,которая обеспечивает реализацию принципа одинаковой оплаты за одинаковый труд,всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы в зависимости отсложности, качества, ответственности труда и уровня квалификации работников.Поэтому целиком очевидно, что без тарифной системы ни в ближайшее время, ни вперспективе не обойтись.
Вместе с темочевидным является и то, что прежняя, заниженноуравнительная государственнаятарифная система, с помощью которой осуществлялось государственное «назначение»заработной платы и которая не отвечала стоимости рабочей силы, своюисторическую роль выполнила. В настоящих экономических условиях каждоепредприятие может самостоятельно разрабатывать тарифную систему, придерживаясьгосударственных гарантий и требований генерального, отраслевого и региональногосоглашений, которые предусмотрены действующим законодательством.
1.2 Порядокопределения минимальной тарифной ставки
За основупостроения тарифной системы обычно берут тарифную ставку рабочего первогоразряда, который работает в нормальных условиях труда. Эта тарифная ставкаявляется отправной точкой как для определения тарифных ставок (окладов)работников, которые выполняют простейшие работы и не тарифицируются поразрядам, – гардеробщик, курьер, уборщик служебного помещения – так и дляпостроения системы тарифных ставок рабочих по разрядам тарифной сетки и схемыдолжностных окладов руководителей, профессионалов, специалистов, техническихслужащих.
Призакреплении в коллективном договоре минимальной тарифной ставки работника,который выполняет работы наиболее низкого уровня сложности, следует исходить изтого, что данная ставка не может быть ниже, чем соответствующий минимум,предусмотренный генеральным, отраслевым или региональными соглашениями. Вместес тем следует придерживаться требований ст. 14 Закона об оплате труда, всоответствии с которой нормы коллективного договора, допускающие оплату труданиже норм, определенных генеральным, отраслевым или региональным соглашениями,но не ниже государственных норм и гарантий в оплате труда, могут применяться лишьвременно на период преодоления финансовых трудностей предприятия сроком неболее чем на шесть месяцев.
Приопределении месячной тарифной ставки рабочего первого разряда (для внесения напереговоры относительно заключения коллективного договора) может учитыватьсяцелый ряд обстоятельств и факторов, в частности:
финансовыевозможности предприятия на период действия составляемого коллективногодоговора;
уровеньсредней заработной платы, который сложился на предприятии на конец текущегогода;
оптимальная(приемлемая) в современном состоянии экономики предприятия доля тарифа всредней заработной плате;
общегосударственные,отраслевые и региональные гарантии минимальной тарифной ставки;
значениесоциального норматива, который характеризует способность к простомувоспроизводству рабочей силы – прожиточного минимума.
Этапность,процедура учета указанных обстоятельств и факторов во время обоснованиятарифной ставки первого разряда могут быть разными. В конце концов, этотпоказатель может быть запроектирован на стыке необходимого, целесообразного ивозможного из экономических и социальных взглядов.
Считаетсянеобходимым предварительно определить расчетный уровень тарифной ставки первогоразряда, исходя, с одной стороны, из фактической средней заработной платырабочих на предприятии, приведенной к средней заработной плате простого труда(рабочих первого разряда) за месяц, который предшествует началу переговорногопроцесса заключения коллективного договора на следующий год, а с другой – оптимальноесоотношение между тарифной и средней заработной платой.
Еслиподготовка проекта коллективного договора на следующий год начинается в ноябретекущего года, то за базовую среднюю заработную плату для определения тарифнойставки первого разряда следует взять среднюю заработную плату рабочихпредприятия за октябрь текущего года. На последнем этапе ведения коллективныхпереговоров тарифная ставка первого разряда, рассчитанная при условиях базовогопериода (в нашем примере – за октябрь), может быть скорректирована на величинуувеличения средней заработной платы рабочих за ноябрь-декабрь текущего года.
Главный смыслрасчетов, который предлагается выполнить, состоит в том, чтобы установитьискомую величину тарифной ставки в размере, который обеспечивает достаточновысокую долю тарифа в средней заработной плате.
На основаниипроизводственной практики можно утверждать, что низкий уровень тарифа являетсяфактором, который демотивирует деятельность работников и одновременнодестабилизирует организацию производства. Обратим внимание только на отдельныепроявления такого влияния. В случае, если доля тарифа в средней заработной платеравняется 50% и меньше, нормы трудовых затрат, как свидетельствует практика,перестают быть мерой труда, а следовательно, и основой организации производстваи труда, обоснованного технико-экономического планирования и прогнозирования.Уровень заработной платы в таких условиях определяют не факторы объективногохарактера – квалификация, сложность, ответственность труда и т.п., а такиевторостепенные элементы, как приработок за счет перевыполнения заниженных нормвремени (выработки), вознаграждения, доплаты, надбавки и т.п., которые большесвязаны с деятельностью предприятия в целом, чем его конкретного работника.
Обосновываятарифные ставки первого разряда, следует ориентироваться на приемлемый длясовременного состояния экономики удельный вес тарифа в средней заработной платена уровне 65–70% (учитывая недостатки в области нормирования труда, низкийуровень организации производства и т.п.). В дальнейшем по мере стабилизациипроизводства, восстановления нормативной базы и улучшения организациипроизводства долю тарифа следует привести к общеевропейскому стандарту – 85–90%.
Исходя издоли тарифа на уровне 65–70%, расчет проектированной величины тарифной ставкипервого разряда выполняется так. Например, средняя заработная плата рабочихпредприятия за октябрь года, который предшествует заключению коллективногодоговора, составляет 850 гривен. Средний тарифный разряд рабочих на предприятии– 3,5, которому отвечает тарифный коэффициент 1,4. При таких условиях средняязаработная плата рабочих предприятия, приведенная к средней заработной платерабочих первого разряда, будет составлять 607,14 гривны (850:1,4). При заданнойчасти тарифа в средней заработной плате, которая взята как оптимальная, искомаятарифная ставка рабочего первого разряда будет в диапазоне 394,64 – 425,0гривны (607,14 х 0,65 – 607,14 х 0,7), или в среднем 409,82 гривны.
Рассчитаннаятаким способом тарифная ставка при необходимости может быть скорректирована наувеличение средней заработной платы рабочих за два последних месяца работы.
1.3 Общиеосновы традиционного формирования тарифных условий оплаты труда
Основой определения индивидуальной заработной платы была иостается тарифная система. Составляющие последней на предприятиях всех формсобственности и хозяйствования согласно действующим законодательным актамформируются самостоятельно с соблюдением норм и гарантий, предусмотренныхзаконодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями. Каксвидетельствует современная хозяйственная практика, на предприятиях применяютразнообразные подходы к построению тарифной системы. Тем не менее большинствопредприятий (в особенности государственного сектора) придерживаются техподходов к формированию тарифных условий, которые были заложены еще в тарифнойсистеме, утвержденной в 1986 году.
Характерный ее признак – отдельное формирование тарифных ставокдля оплаты труда рабочих и должностных окладов для оплаты труда руководителей,специалистов и служащих.
Основными составляющими этой системы являются:
минимальная ставка за выполнение простых работ(работ низшего уровня сложности), которая была установлена на уровне, близком кобщегосударственной минимальной заработной плате;
тарифные ставки первого разряда,дифференцированные по ряду факторов (интенсивность, условия труда, вид работ ит.п.), которые образовывали так называемую вертикаль тарифных ставок первогоразряда;
тарифные ставки по разрядам рабочих,дифференцированные в зависимости от сложности выполняемых работ (квалификации),которые образовывали так называемую горизонталь тарифных ставок, или тарифныесетки;
схемы должностных окладов руководителей,специалистов и служащих, построенные в зависимости от сложности должностныхобязанностей (квалификации) и отраслевой принадлежности;
единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессийрабочих и квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов ислужащих.
Широкое применение ныне тарифной системы образца 1986 годасвидетельствует о ее достаточной универсальности и жизнеспособности и вусловиях становления рыночных отношений. Однако применение этой системы ныне неозначает ее простого копирования.
Существенным является то, что эта тарифная система повсеместнодополнена механизмом, который дает возможность пересматривать такиеопределяющие ее параметры, как минимальные тарифные ставки (первого разряда иработ нижнего уровня сложности).
2. Анализ производственно-кадрового потенциала наОАО «Азовсталь»
2.1 Характеристика деятельности предприятия
Левобережье Кальмиуса, в самом устье реки, как площадка будущегозавода определилось весной 1929 лет: так решило бюро Мариупольского окружкомапартии, употребляемое председателем Высшего Совета Народного Хозяйства СССР,что побывал здесь, В.В. Куйбишевим. Центральный Комитет ВКП(б) поставилвопрос о строительстве ОАО «МК «Азовстали» на практическую основу.
5 августа 1931 года новостройку у моря полностью выделили изсистемы завода имени Ильича – началась самостоятельная деятельностьметаллургического завода ОАО «МК «Азовсталь».
Металлургический комбинат в «Азовсталь» расположен в севернойчасти Таганрогского залива Азовского моря, на левом берегу реки Кальмиус в г. МариуполеДонецкой области.
Открытоеакционерное общество ВАТ «МК «Азовсталь» образовано в соответствии сучредительным договором между Фондом Государственного имущества Украины иорганизацией арендаторов арендного предприятия ОАО «МК «Азовсталь» от15.07.96 года №AT-83, путем акционирования имущества ОАО «МК «Азовсталь»на основе Закона Украины «О хозяйственных обществах» от 19.09.91 года, ДекретаКабинета Министров Украины «О приватизации целостных имущественных комплексовгосударственных и структурных подразделений, сданных в аренду» от 20.05.93 г.,Указа Президента Украины «О задачах в области приватизации государственногоимущества в 1996 г.» от 19.03.96 г. и других законодательных актовотносительно приватизации государственного имущества.
Основные виды деятельности предприятия:
производство кокса;
производство агломерата;
производство чугуна;
производство стали и стальной заготовки;
производство готового проката;
переработка ломов и отходов черных металлов;
переработка огненно-жидких шлаков;
производство тепловой электроэнергии;
производство литья, поковок;
обработка черных и цветных металлов;
выполнение перевозок;
В основу производства многих видов продукциизаложенные передовые технические решения и интеллектуальные достиженияменеджмента.
Комбинат «Азовсталь» – монополист в производствежелезнодорожных рельсов широкой колеи и рельсовых накладок, подкладок, а такженаибольший производитель пуль стальных помольных. Уникальное производствотолстого листа, сертифицированного по мировым стандартам. Штрипс, судовая икотельная сталь – предмет научного поиска самых рациональных технологий.
Продукция комбинатасертифицирована такими обществами как Lloyds Register of Shipping, GermanLloyd, Det Norske Veritas, American Bureau of Shipping, TUV – Rheinland,American Petroleum Institute, Bureau Vetirans (France), Maritivt Register ofShipping (Russia) и другие. На конец 2006 года на комбинате действовало 42сертификата разного назначения.
С 2004 г.– 2006 г. предоставлялась значительное внимание системе повышенияквалификации руководителей и специалистов. Основной задачей в действующей накомбинате системе повышения квалификации руководителей и специалистов из года вгод остается обеспечение подразделов комбината высококвалифицированнымируководящими кадрами, что умеют грамотно решать положенные на них задачи повыполнении программы производства. Это особенное внимание к системе повышениякачества создает предпосылки для решения задач разного уровня: развитиятехники, технологии, экономики, повышения организационного уровня производства.
2.3 Анализ технико-экономическихпоказателей
Содержанием экономического анализа являетсякомплексное и взаимозависимое исследование процессов и явлений хозяйственнойдеятельности предприятия и его структурных подразделений и выявления на этойоснове причинных связей, тенденций к развитию, недостатков в экономическойработе и обоснования управленческих решений по наиболее эффективному использованиюзакрепленных материальных, трудовых и финансовых ресурсов[15].
Анализ основных технико-экономических показателейработы цеха приведено в табл. 2.2.
Таблица 2.2. Анализ основныхтехнико-экономических показателей деятельности Металлургического комбината «Азовсталь»за 2005 год
№
п/п Показатели 2005 р. Темпы роста, %. Абсолютное отклонение план факт 1 Выпуск товарной продукции, тыс. грн. 1889952 2516328 133,1 6256376 4
Средне учетная численность персонала, всего
из них рабочих, лиц 20656 20794 1,01 138 5 Среднегодовая выработка продукции в расчете на одного рабочего, грн. 91497 121012 1,32 29515 6 Годовой фонд оплаты труда, тыс. грн. 343743,00 338286,60 98,40 -5456,40 7 Среднемесячная заработная плата, грн 1664 1627 97,8 -37
Основой для анализа хозяйственнойдеятельности цеха является анализ выполнения производственной программы, потомучто уровень ее выполнения непосредственно влияет на все показатели работы цеха.Рассчитаем выполнение плана производственной программы.
/>, (2.1)
где ТПф – выпуск товарнойпродукции по факту;
ТПпл – выпуск товарнойпродукции по плану.
/>1,33%.
Анализ показывает, чтофактически производственная программа была выполнена на 33%. Причинамиперевыполнения является низкий уровень материальных расходов и высокаяматериалоотдача.
Для анализа выполненияпроизводственной программы определим влияние материальных факторов на объемтоварной продукции.
Под материалоотдачапонимается отношение товарной продукции (ТП) к сумме материальных расходов(МР):
/>, (2.2)
/>,
/>.
Отклонение фактического объема производства отпланового составил 626376 тыс. грн.
Общее относительноеотклонение фактического объема производства от планового составил 133,1%.
В процессеанализа исследуется состав, и структура календарного фонда станочного времени,соотношения имеющегося, установленного и действующего оборудования.
На основаниибухгалтерской финансовой отчетности Ф1 «Баланс» (Дополнение А) составлена табл.2.3
Таблица 2.3. Анализ производственного потенциалаНазвание показателя Ф1, строка На начало отчетного периода На конец отчетного периода Отклонение Балансовая стоимость основных фондов, тыс. гр-н. 031 4249588,0 4341997,0 92409,0 Износ основных фондов, тыс. гр-н. 032 2565129,0 2687859,0 122730,0 Балансовая стоимость не материальных активов, тыс. гр-н. 011 111994,0 3002,0 -108992,0 Износ не материальных активов, тыс. гр-н. 012 111568,0 2991,0 -108577,0 Фондоотдача производственных фондов, гр-н. (Ф. в) 0,86 0,91 0,05 /> /> /> /> /> />
На основании данных таблицы мы рассчитали фондоотдачупроизводственных фондов, % износа основных фондов и невещественных активов наначало и конец отчетного периода.
Фв = Ф2 /Ф1 = 010 – 015 – 020 / (031н+032к) / 2; (2.3)
Фв н. = 4027543 – 351127 / (4249588 + 4341997)/2 = 0,85
Фв к. = 4516301 – 595006 / (4249588 + 4341997)/2 = 0,91
% износа ОФ = сумма износа / балансовая стоимость * 100%
% износа ОФ н. = 2565129 / 4249588 * 100 = 60,40
% износа ОФ к. = 2687859 / 4341997 * 100 = 61,90
% износа НА н. = 111568 / 111994 * 100 = 99,60
% износа НА к. = 2991 / 3002 * 100 = 99,60
Износ ОФ на начало отчетного периода составило 60,40, а на конецпериода повысился до 61,90 следовательно предприятие неэффективно используетОФ.
Износ нематериальных активов на начало отчетного периода составила99,60 а на конец отчетного периода составила 99,60 значит, предприятиеэффективно использует невещественные активы.
2.4 Анализ трудовых показателей
2.4.1 Анализ состава и структуры персонала
Эффективным средством выявления и мобилизациирезервов роста производительности труда является экономический анализ трудовыхпоказателей. Объем производства товарной продукции находится в прямопропорциональной зависимости от численности персонала и производительноститруда [10].
Данные будутиспользованные в курсовой будут взяты из форм 1-ПВ, 3-ПВ.
Целью анализаявляется выявление внутренних резервов экономии рабочей силы в связи с болеерациональной расстановкой работающих, их загрузкой и использованием всоответствии с полученной профессией, специальностью и квалификацией.
Анализ выполнения плана по численности и составу начинается свыявления соответствия плана фактической численности работников по каждойкатегории работающих. При этом определяется абсолютный и относительный избытокили недостаток работников.
Дальше проведем анализ кадров по категориям работающим. В составепроизводственных факторов, которые определяют результаты хозяйственнойдеятельности предприятия, важное место занимает трудовая деятельностьработающих, направленному на производство продукции [31].
Верный расчет работников на предприятии нужен для последующегопродвижения предприятия на рынок и нахождение оптимального количества рабочих.Для этого будут использованы следующие показатели: среднесписочная численностьперсонала и его составляющие.
Анализ кадров покатегориям работающим можно сделать на основании данных приведенных в табл.2.4.
Из данных табл. 2.4видим, что в 2005 году численность персонала увеличилась на 56 лиц, или на 1,00%.Неизменной осталась численность рабочих работников из них промышленныеувеличилась на 250 лиц (1,01%), вспомогательные уменьшились на 250 лица (12%),что касается служащих, численность их увеличилась на 56 лиц, или на 1,11%, изних руководителей увеличилось на 36 лица (1,18%), специалистов уменьшилось на20 лиц (1,07%). Анализ движения рабочей силы предусматривает расчет следующихпоказателей:
коэффициентаоборота рабочей силы из приема;
коэффициента оборота рабочей силы из выбытия;
коэффициента общего оборота рабочей силы;
коэффициента текучести кадров.
Таблица 2.4. Анализ состава и структуры персонала закатегориями за 2006 г.Показатели план факт Абсолютное отклонение, лиц Темп роста, % Среднесписочная численность персонала всего, лиц 20600 20656 56 1,00 рабочие, из них 20100 20100 – 1,00 промышленные 18000 18250 250 1,01 вспомогательные 2100 1850 -250 0,88 служащих, из них 500 556 +56 1,11 руководителей 200 236 +36 1,18 специалистов 300 320 -20 1,07
Коэффициентоборота рабочей силы из приема определяется отношением количества принятых напротяжении года работников к среднесписочной численности работников.
Коэффициент оборота рабочей силы из выбытия определяетсяотношением количества выбывших на протяжении года работников к среднесписочнойчисленности работников[41].
Коэффициент общего оборота рабочей силы определяется отношениемсуммы принятых и выбывших на протяжении года работников к среднесписочнойчисленности работников.
Коэффициент поточности кадров рассчитывается отношениемработников, освобожденных по собственному желанию, за прогулы и другиенарушения трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности, ксреднесписочной численности персонала.
Расчет показателей движения рабочей силы осуществляется на основеданных табл. 2.5Таблица2.5. Данные для расчета показателей движения рабочей силы Показатели в 2006 г., лицах Приняты работники, всего 1865 Выбыло работников, всего 2172 Среднесписочная численность персонала всего, лиц 21562
Исходя из данных табл. 2.5, проведем анализ коэффициентов поприему и текучести кадров:
Кп = Чпр /Чср = 1865/21562=0,09 или 8,6%, (2.13)
где Кп –коэффициент по приему;
Чпр – число принятых, лиц;
Чср – среднесписочная численность, лиц.
Кт = Чув / Чср = 2172/21562=0,10 или 10%, (2.14)
где Кт –коэффициент текучести;
Чув – число уволенных, лиц;
Чср – среднесписочная численность, лиц.
Коэффициент текучести кадров в 2006 г.составил 8,6%, а коэффициент по приему составил 10%.
К числу возможных причин текучести кадров относятизменение места проживания, неудовлетворения размерами заработка,неудовлетворением профессии, неблагоприятными условиями и режимом труда,отсутствие возможностей передвижений по службе, неблагоприятныесоциально-психологические условия.
Важным условиеморганизации труда является соотношение состава рабочих характера работ. Дляпредприятия нужные работники определенной профессии и специальности. Уровеньпрофессионального обеспечения предприятия характеризуется соотношениемфактической численности работников, потребности в них соответственно с производственнойпрограммой по каждой профессии отделены. Наличие этих данных показываетизбыточное число рабочих, или недостачу рабочих и позволяет принимать заказ поулучшении трудовых ресурсов[12].
2.4.2 Анализ использования рабочего времени
Объем товарной продукции, что выпускается,производительность труда зависит от использования рабочего времени и трудовойдисциплины.
Производительность – этоэффективность использования ресурсов – труды капитала, земли, материалов,энергии, информации – во время производства разных товаров и предоставленияуслуг. Она отражает взаимосвязь между количеством и качеством произведенныхтоваров или предоставленных услуг и ресурсов, которые были потрачены на ихпроизводство. Производительность дает возможность сравнивать производство наразных уровнях экономической системы с использованными ресурсами.
Анализ использования рабочего времени приведен втабл. 2.6.
Таблица 2.6. Балансрабочего времени 2006 р.Наименование показателей количество человеко-часов Структура, % 1. Отработано, всего 37823642 85,17 2. Круглосуточные простой 176256 0,39 3. Неявки на работу, всего 6585208 14,83 дежурные отпуска 4199152 отпуск за учебой 515296 отпуск в связи с беременностью и родами болезни 1533120 другие неявки, разрешенные законом неявки с разрешения администрации 158128 прогулы 3256 4. Праздники и выходные 5. Календарный фонд рабочего времени 44408850 100%
Из приведенных данныхтабл. 2.5 рассчитаем коэффициенты использования рабочего времени.
коэффициент использования календарного времени:
/>, (2.16)
/>.
коэффициентиспользования табельного фонда времени:
/>, (2.17)
/>.
коэффициентиспользования максимально возможного фонда времени:
/>, (2.18)
/>.
РВ – резерввремени:
РВ=КФРЧ–СВ–ЧВ–ВР, (2.19)
где КФРЧ – календарныйфонд рабочего времени;
ПВ – праздники ивыходные;
ЧВ – дежурные отпуска;
ВР – отработано человека– часов.
РВ=44408850–4199152–37823642=2386056(человеко-часов).
Этот резерв времени можноиспользовать для увеличения выпуска продукции.
Таким образом, работниками было отработано 85,17%с 100% календарного фонда рабочего времени, это связано со многими причинамиприведенными выше. Был выявлен резерв времени в размере 2386056 человека – часов,с помощью которого и будет увеличиваться объем производства.
2.5 Анализквалификации работников
Оценимсоответствие квалификации работников требованиям производства по данным табл.
Таблица 2.7. Анализквалификации кадровРазряд Численность работников і-го разряда, чел. 1-й 19 27 2-й 23 27 3-й 66 58 4-й 98 100 5-й 31 29 6-й 19 15
Рср=1*19+2*23+3*66+4*98+5*31+6*19=924/256=3,61=4
19+23+66+98+31+19
3. Совершенствование тарифной системы
3.1 Единаягибкая тарифная система
Одним изосновных направлений усовершенствования тарифного регулирования заработнойплаты на предприятиях Украины является внедрение единой гибкой тарифной системы(ЕГТС).Последняя охватывает в комплексе два нетрадиционных подхода к построениютарифной системы – внедрение единой тарифной сетки (ЕТС) и введение
системы гибкихтарифных ставок (окладов).
ЕТС являетсяодним из альтернативных вариантов традиционного построения тарифной системы,который, как уже отмечалось предусматривает наличие двух тарифных систем,приспособленных к категориям работников.
В основурассматриваемой ЕТС положены четыре принципа:
Первый – включениев единую тарифную шкалу всех категорий персонала.
Второй – группированиепрофессий рабочих и должностей служащих по признаку общности выполняемых работ.
Итак всекатегории рабочих подаются в ЕТС как одна группа – рабочие всех отраслей ивидов производства.
Третий – отнесениерабочих и служащих к разрядам единой унифицированной сетки по признакусложности выполняемых работ или функций (Приложение В).
Вывод
Таким образом,тарифная система – это инструмент дифференциации заработной платы в зависимостиот сложности работы и ее условий.
Посодержательной характеристике тарифная система – это совокупность нормативныхматериалов, с помощью которых определяется уровень заработной платы работниковв зависимости от сложности работы (квалификации, ответственности) и условийтруда.
Одним изосновных направлений усовершенствования тарифного регулирования заработнойплаты на предприятиях Украины является внедрение единой гибкой тарифной системы(ЕГТС)
Литература
1) ХмільФ.І. Управління персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів.–К.: Академвидав,2006.–488 с.
2) Виноградський М.Д.,Бєляєва С.В., Виноградская А.М., Шканов О.М.
3) Управлінняперсоналом: Навч. посібник. – К.: Центр навчальної літератури, 2006–504 с.
4) Деркач А.А. Стратегияподбора и формирование управленческой команды. – М., 1999.
5) Дуракова И.Б. Управлениеперсоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998.
6) Кибанов А.Я. Основыуправления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003.
7) Магура М.И. Поиски отбор персонала. – М.: Интел-Синтез, 2001.
8) Магура М.И.,Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: Интел-Синтез,2001.
9) Савельева В.С.,Єськова О.Л. Управління персоналом. Навч. посібник.–
К.: ВД «Професіонал», 2005.-336 с.
10. Герасимчук В.Г. Маркетинг:Теория и практика: Учебное пособие. – К.: Высш.шк., 1999. – 327 с.
12. Гончаров В.И., Северинов А.В. Охранатруда. Конспект лекций. – Харьков: РИО ХГЭУ, 2000. – 84 с.
13. Горфинкель В.Я.,Купрякова Е.М. Экономика предприятия. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 244 с.
14. Гоц В.Я. Кодексзакона о труде Украины. Закон Украины «О порядке разрешения коллективныхтрудовых споров (конфликтов)» (по состоянию на 1 февраля 1999 года) – X.: «Одиссей»,1999. – 160 с.
15. Градов А.П. Экономическаястратегия фирмы. – СПб.: Социальная литература, 2000. – 124 с.
16. Дмитриенко Г.А.,Ширипитова А.Е., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала.К.: Издательство Киев, 2002. – 248 с.
17. Ефимова О.В. Анализфинансовых результатов и эффективности использования имущества //Бухгалтерский учет. – 1999. – №1. – С. 22.
18. Жарковская Е.П.,Романова К.Г. Анализ хозяйственной деятельности строительныхорганизаций. – М.: Стройиздат, 1999. – 256 с.
19. Жигирь А. Влияниемотивационных моделей на формирование механизма заработной платы //Предпринимательство, хозяйство и право. – 2000. – №2. – С. 51–53.
20. Ильянкова С.Д., Ильянкова Е.Д. Факторныйиндексный анализ финансовых показателей фирмы // Финансы. – 1998. – №7. –С. 56.
21.Івахненко В.М. Курс економічного аналізу: Навч. посіб. – 2-е вид. – К.:Знання – Прес, 2001. – 206 с.
22. Калина А.В. Организацияи оплата труда в условиях рынка: Учеб. пособие. – 4-е изд., стереотип. –К.: МАУП, 2003. – 312 с.
23. Калина А.В. Организацияи оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности). Издательство Киев 2001.– 312 с.
24. Карась Л.Ю., Рубахов А.И. Повышениенадёжности поставок материалов и деталей. – М.: Стройиздат, 1999. – 154 с.
25. Карлш М. Стимулюванняпраці в перехідній економиці – К.: Вища школа, 2001. – 300 с.
26. Кожанова Е.Ф., Отенко И.П. Экономическийанализ: Учебное пособие для самостоятельного изучения дисциплины. – Х.: ИД «ИНЖЕК»,2003. – 208 с.
27.Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.:Проспект, 2000. – 424 с.
28. Коласс Б. Управлениефинансовой деятельностью предприятия. – М.: ЮНИТИ, 1997. – 202 с.
29. Колот А.М.Мотивація персоналу: Підручник. – К.: КНЕУ, 2002. – 337 с.