--PAGE_BREAK-- Список используемой литературы.
1. С. Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи “ЭКОНОМИКА”, М:1993
2. Курс экономики. Учебник. / Под ред. Б.А. Райзберга. — ИНФРА — М., 1997.
3. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. Учебник для ВУЗов. — М.:
НОРМА — ИНФРА — М, 1998.
ФГМО ВПО Чувашский государственный университет им.И.Н.Ульянова
Географический факультет
Доклад на тему:
«Сущность уровня и формы заработной платы»
Выполнила: студентка Гф 11-06
Ришко Н.А.
Проверила: Володина
Чебоксары 2008г.
§ 1. Сущность заработной платы
Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой
организации, исключительное место принадлежит труду. Только труд, как
целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную
стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.
В то же время он выступает важным источником удовлетворения
потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором.
Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя
способностей к труду и организации, как института их реализации, являются
отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важными и равнозначными
для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов организации
оплаты труда.
В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели
оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной
материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм
оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная
плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо
понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».
Однако наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии,
а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории
«зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли
общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального
дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками,
противоречит рынку.
Кроме того — заработная плата распределяется только по количеству и
качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада
работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.
И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного
общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне
общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным
источником ее формирования, с общими результатами работы трудового
коллектива.
С учетом выше указанного, рассматриваемую категорию можно определить
следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств,
направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую
продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и
распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и
качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером
вложенного капитала.
Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей
составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на
величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической
теории существует две основных концепции определения природы заработной
платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика
формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и
предложения;
б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая
сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина
определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и
предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от
стоимости рабочей силы.
Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для
его производства а, следовательно, и воспроизводства этого специфического
предмета торговли.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны.
Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что
она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу
рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С
количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью
жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить,
сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынке рабочей силы продавцами выступают работники определенной
квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой
рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде
окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение
на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом
спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее
обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам.
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам
(договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые
отношения между работодателем и наемным работником.
При рассмотрении сущности заработной платы известный американский
экономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной
производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности
капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный
объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы
государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в
«деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое
обеспечивается с помощью, так называемой регулируемой инфляции, второе
путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной
платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к
потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод
он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»:
чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем
больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является
решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной
платы[1].
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют
ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается
определенный уровень оплаты труда.
Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на
конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие (см. рис. 1.).
[pic]
Рис. 1. Факторы формирования заработной платы
Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при
производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке
товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов
потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми
товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению
спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив,
повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и
повышению ставки заработной платы.
§ 3 Формы и системы заработной платы
Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом
организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков
отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и
результатов труда.
В пределах заработанных сумм, предназначенных для оплаты труда, формы и
системы заработной платы должны обеспечивать соответствие заработка каждого
трудящегося и его личного трудового вклада в общие результаты работы
коллектива.
Применяемые на предприятиях формы и системы заработной платы должны
отвечать следующим основным требованиям:
– использовать обоснованные нормы трудовых затрат (трудовых
обязанностей работников);
– применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство
рабочей силы соответствующей квалификации;
– создавать высокую материальную заинтересованность в результатах
труда.
В практике организации оплаты труда используются две основные формы
заработной платы – повременная и сдельная.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная
плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной
ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной оплате
труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется по заранее
установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или
изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах,
кубических или погонных метрах и т.п.
Применение сдельной и повременной форм заработной платы требует
соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их
практического использования независимо от сферы приложения труда.
Так, организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное
соблюдение следующих четырех условий;
— во-первых, наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную
тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-
квалификационных справочников;
— во-вторых, выработка продукции должна быть решающим показателем работы
сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого
работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа должны сами
реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего
труда;
— в-третьих, на рабочих местах не должно быть помех производительному
труду (перебои в работе, простои,несвоевременное оснащение рабочих
мест всем необходимым для работы и др.);
— в-четвертых, без надлежащего учета результатов работы (количества и
качества труда) и фактически отработанного времени не может быть
эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности
учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы или
уровня выполнения норм.
Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих
условий:
— во-первых, без надлежащего табельного учета фактически отработанного
времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда;
— во-вторых, необходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей,
специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов
(тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики,
номенклатура должностей руководителей, специалистов и служащих). При этом
важно учитывать личные способности каждого работника при установлении ему
категории, классности и пр., а также другие условия и требования,
предусмотренные окладной системой заработной платы;
— в-третьих, организация повременной оплаты труда требует установления и
правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию
труда повременщиков (нормы нагрузки, нормированные задания, нормативы
численности по каждой функциональной группе работающих и др.);
- в-четвертых, правильное применение повременной оплаты труда
предусматривает создание на рабочих местах всех необходимых условий для
эффективной работы.
Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных форм оплаты труда,
используют их разновидности, называемые системами заработной платы.
Различия между ними заключается в способах исчисления заработка и в степени
зависимости от количественных и качественных результатов труда не только
самого работника, но и фирмы в целом. Среди множества систем заработной
платы можно выделить традиционные и новые системы. Деление это условно, ибо
традиционные системы также модифицируются, совершенствуются.
Сдельная и повременная формы заработной платы имеют свои разновидности,
которые принято называть системами.
Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по трем
признакам:
- по способу определения сдельной расценки;
- по способу расчетов с трудящимися;
- по способу материального поощрения.
Таким образом, выбор применяемых форм и систем заработной платы не
может быть случайным, требует учета всех условий, существующих на рабочих
местах и производственных участках.
В современных условиях выбор механизма стимулирования зависит от
предприятия: стимулировать количество или качество, индивидуальные или
коллективные результаты, по труду или по собственности, какие группы
работников, каким образом. Здесь возможны любые комбинации. Система
заработной платы в отличие от ее форм позволяет дополнительно за
определенные результаты увеличить размер заработков, что повышает их
стимулирующую роль.
Механизм стимулирования действует не только через системы заработной
платы, но и через систему доплат;
1) за условия, интенсивность труда;
2) за совмещение профессий;
3) за руководство бригадой, без освобождения от работы;
4) за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни;
5) за работу в сверхурочное время, простой не по вине рабочего;
6) за высокое профессиональное мастерство, достижения в труде,
выполнение особо важных производственных заданий, выслугу лет.
Первую и четвертую группы доплат можно отнести к компенсирующим
доплатам, способствующим привлечению работников на работу в неблагоприятных
условиях. Вторая, третья и шестая группы – это доплаты, надбавки
поощрительного характера. Пятая группа доплат – это непроизводственные
затраты заработной платы, они, как правило, связаны с низким уровнем
организации производства и труда и ведут к увеличению себестоимости, что не
лучшим образом сказывается на конкурентоспособности продукции. Они
нежелательны, и фирма должна предупреждать их появление.
Управляя системами заработной платы и доплат, предприятие регулирует
дифференциацию заработной платы и ее зависимость от личных, коллективных
факторов. Таким образом. От принятой модели заработной платы и способов ее
исчисления зависит выполнение зарплатой основных ее функций.
продолжение
--PAGE_BREAK--