На Западе существует множество теорий мотивации труда. Кпримеру, теория Д. Мак-Киеланда делает упор на потребности высшего уровня:власть, успех, причастность. У разных людей может доминировать та или другая изних. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные иэнергичные индивидуумы, стремящимися отстаивать свою точку зрения, не боящиесяконфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастаютруководители высокого уровня.
Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило,не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким людяморганизация должна предоставлять большую степень самостоятельности ивозможность самим доводить дело до конца.
Мотивация на основании потребности в причастности характернадля людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружескихотношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать кработе, которая даст им возможность широкого общения.
Известный ученый в области лидерства Д. Мак. Грегор, выделяядва основных принципа влияния на поведение людей, сформулировал «теорию х» и«теорию у».Традиционный подход Современный подход Теория Х Теория Y Теория Z 1. Большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности её избегать . 1. Работа является желанной для большинства сотрудников. 1. Необходима забота о каждом сотруднике в целом ( забота о качестве жизни) 2. Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая административное, экономическое и психологическое давление. 2. Сотрудники способны к целеустремлённости и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения целей. 2. Привлечение сотрудников к групповому процессу принятия управленческих решений. 3. Большинство сотрудников заинтересованы только в безопасности. 3. Заинтересованность работников зависит от системы вознаграждений по окончательному результату.
3. Периодическая ротация кадров и пожизненная гарантированность занятости. 4. Большинство сотрудников предпочитает быть исполнителями и избегает ответственности. 4. Сотрудник стремится к ответственности и самостоятельно принимает управленческие функции. 5. Почти все сотрудники не имеют творческих способностей и инициативы. 5. Многие сотрудники имеют развитое воображение, творческие способности, изобретательность.
«Теория х» — это авторитарный тип управления, ведущий кпрямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории люди изначальноне любят работать, поэтому их следует принуждать, контролировать, направлять,угрожать наказанием, чтобы заставлять трудиться для достижения целейорганизации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегаетответственности.
«Теория у» основана на демократических принципах делегированияполномочий, обогащения содержания работы, улучшения взаимоотношений, признаниитого, что мотивацию людей определяет сложная совокупность психологическихпотребностей и ожиданий. Демократический руководитель считает, что работачеловека, естественное состояние, и «внешний» контроль не главное и неединственное средство воздействия, работник может осуществлять самоконтроль,стремиться к ответственности, склонен к самообразованию и изобретательности.Эти две теории относятся к содержательным теориям мотивации.
Имеется три основные процессуальные теории мотивации:теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий основывается на предположении, что человекнаправляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будетуверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей илидостижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания “затраты труда — результаты”, ожидания — “результаты — вознаграждение” и валентности (т.е.относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивациядостигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичьцели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает,если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьминевысоко.
В рамках теории справедливости предполагается, что людиподвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям исравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники зааналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит квозникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свойтруд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считаетсвой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий напрежнем уровне или даже увеличит его.
Получившая широкую поддержку модель Портера-Лоулераосновывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий ивосприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность трудаработника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей ивозможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависитот оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будетполучено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда продолжаетудовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теориичеловеческих отношений.
При подготовке данной работы были использованы материалы ссайта www.studentu.ru