Совершенствование системы оплаты труда (на примере ПРУП "Минский электротехнический завод имени В.И. Козлова)

/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>Введение
Впроцессе становления рыночных отношений главным требованием к организациизаработной платы на предприятии, отвечающим как интересам работника, так иинтересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработнойплаты при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплатытруда каждого работника по мере роста эффективной деятельности предприятия вцелом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплатытруда должно побуждать руководителей и специалистов предприятия в максимальнойстепени использовать имеющиеся научные, технические,организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективностипроизводства. Цель реализации этих требований: создать для работодателейнеобходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а дляработников – обеспечить постоянный рост дохода и, в конечном счете, повышениепокупательной способности. Тенденции обесценивания рабочей силы привели кневозможности в течение длительного периода достижения нормальной цены рабочейсилы на рынке труда. Развитие рыночных отношений в Беларуси предполагаетнеизбежную корректировку политики заработной платы в соответствии с рыночнымизаконами экономического развития. В условиях становления рыночного хозяйственногомеханизма возникла объективная необходимость в радикальной перестройке всейсистемы оплаты труда, реальном обеспечении действия принципа оплаты поколичеству и качеству труда, учете его условий и результатов.
Реформаоплаты труда является одним из элементов совершенствования распределительныхотношений. Она предопределяет необходимость совершенствования основныхэлементов организации оплаты труда, критериев оценки стоимости рабочей силы,способов и механизмов оценки сложности труда работников различныхпрофессионально-квалификационных групп, методов регулирования оплаты труда.Реформа должна осуществляться в тесной взаимосвязи с перестройкой системформирования и использования общественных фондов потребления, социальногострахования, налогообложения, ценообразования и т.д.
Основнаяцель реформы заключается в создании у трудоспособных граждан высоких мотивов истимулов к труду, повышению его качества и производительности и на этой основев повышении эффективности общественного производства. Это предполагает полныйотказ от организации заработной платы, базирующейся на административномрегулировании фондов оплаты труда и предопределяющей весьма слабую зависимостьиндивидуальной оплаты от результатов труда работника и переход к организациизаработной платы на основе учета стоимости воспроизводства рабочей силы итребуемого для предприятия результата, который должен быть получен от работникав процессе производства.
Системаоценки и оплаты труда, действовавшая на советских предприятиях, была далеко не совершенной.В настоящее время она по-прежнему не соответствует общимсоциально-экономическим условиям функционирования предприятий, что усугубляет ибез того тяжелое их положение. Прежние оценки и организация оплаты труда пришлив явное противоречие с рыночными условиями работы предприятий.
Насущнойзадачей в настоящее время является выработка соответствующих рекомендаций дляпредприятий с учетом огромного опыта стран с развитой рыночной экономикой, гдеорганизация заработной платы является одной из приоритетных задач на уровнепредприятий (фирм), тесно увязывающих все ее составляющие элементы сэффективностью производства, а также на национальном уровне с точки зрениявеличины дифференциации заработной платы, тесно увязывающейся со структуройпроизводства, что оказывает влияние на эффективность всей национальнойэкономики.
Грамотнаяполитика в области оплаты труда – в контексте государственного регулированияэкономики – должна сыграть важнейшую роль в стабилизации социально-трудовыхотношений, что позволит оздоровить макроэкономическую ситуацию в стране. В этойсвязи изучение процесса формирования средств на оплату труда является особенноактуальным.
Теоретическоеи практическое значение, а также перспективный характер ряда проблемсовершенствования механизма формирования средств на оплату труда определиливыбор темы настоящей дипломной работы, ее цель и задачи.
Изучаемыев дипломной работе вопросы исследуются на примере Производственногореспубликанского унитарного предприятия «Минский электротехнический завод имениВ.И. Козлова». Объектом изучения является организация оплаты труда наданном предприятии.
Цель дипломной работы – на основании изучения теоретических положенийи анализа формирования средств на оплату труда на УП «МЭТЗ им. В.И. Козлова»разработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда на предприятии.
Поставленнаяцель определила необходимость решения в работе следующих задач:
- исследованиеэкономической природы заработной платы, ее функций и принципов;
- анализэффективности организации оплаты труда на УП «МЭТЗ им. В.И. Козлова»;
- определениеосновных путей совершенствования оплаты труда на предприятии./>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/> 
1.  Формирование заработной платы на предприятии в условияхстановления рыночной экономики/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>1.1Сущность заработной платы, ее функции и принципы
Вусловиях становления и развития рыночного хозяйственного механизма,образующегося рынка труда коренным образом меняется представление о сущности заработнойплаты.
Заработнаяплата представляет собой совокупность вознаграждений в денежной или (и)натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактическивыполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время (статья 57Трудового Кодекса Республики Беларусь).
Заработнаяплата выступает как мера оценки стоимости рабочей силы, она зависит отколичества и качества труда работника. В этой связи главным содержанием реформыоплаты труда является расширение возможностей заработной платы в обеспечениивоспроизводства рабочей силы, удовлетворение потребности работника в повышениикачества жизни за счет собственного труда.
Стоимостьрабочей силы получает двоякое выражение. Сумма денег, выплачиваемая рабочему,представляет собой номинальную заработную плату. Но для человека труда важна несама по себе денежная сумма, а то количество благ, которое можно приобрести на нее.Количество товаров и услуг, которые может приобрести рабочий на полученную имноминальную заработную плату, представляет собой реальную заработную плату.Реальная заработная плата, при прочих равных условиях, прямо пропорциональна величиненоминальной заработной платы и обратно пропорциональна уровню цен на предметы потребленияи услуги.
Понятиесути оплаты труда как превращенной формы стоимости и цены рабочей силы на рынкетруда составляет одно из основных положений реформы. При этом размер оплаты труда(заработная плата) не может быть ниже стоимости той массы товаров и услуг,которая необходима работнику для нормального восстановления его способности ктруду. Реализация воспроизводственной функции оплаты труда предполагаетопределение размера минимальной заработной платы, исходя из минимальногопотребительского бюджета, рассчитываемого на основе набора минимальнонеобходимых жизненных средств, составляющих так называемую «потребительскуюкорзинку». Установление минимальной заработной платы ниже минимальногопотребительского бюджета и прожиточного минимума снижает стимулирующую рользаработной платы. Экономический смысл минимальной заработной платы заключаетсяв поддержании способности работающего к производительному труду и воспроизводствурабочей силы [9, с. 12].
Насегодняшний день заработная плата остается главным источником удовлетворенияжизненных потребностей населения. Она представляет собой один из основныхфакторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Во многихразвитых странах общая сумма, которая выплачивается в виде заработной платытрудящимся, занятым ручным трудом, составляет в национальном доходе 40%, апорой и более. С учетом жалования конторских служащих и квалифицированныхработников эта пропорция достигает 60%. В этих странах наемные работникисоставляют существенную часть активного населения. Напротив, в развивающихсястранах существенная часть рабочей силы состоит из крестьян, занятых вхозяйствах на принципах самообеспечения, работников мелких кустарных и торговыхпредприятий. Как следствие, доля наемных работников по отношению к общемуактивному населению здесь весьма невелика и колеблется между 10 и 15% [10, с. 78].
Профсоюзыстремятся добиться высокой заработной платы с тем, чтобы позволить трудящимсялучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработнойплаты может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечиваявысокий спрос на товары и услуги.
Приобщем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спросна большую часть товаров и услуг, которые покупают трудящиеся. Принято считать,что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятий,способствует достижению полной занятости. В развитых промышленных странахзаработная плата одновременно является и основным источником доходов и основнымисточником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, котороеона оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, нои затрагивает всю страну и экономику в целом. Речь идет о здоровом воздействии,поскольку оно способствует производству основных товаров широкого потребления, ане дорогостоящих изделий для элиты. Высокая заработная плата стимулирует усилияруководителей предприятий рационально использовать рабочую силу,модернизировать производство.
Очевидно,что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать приустановлении заработной платы. Заработная плата должна, в принципе, бытьдостаточно высока, чтобы стимулировать спрос. Но если она будет чрезмерновысока, то есть опасность, что спрос превысит возможности производства, а этоприведет к росту цен, то есть породит инфляционные процессы. Важно, чтобывысокая заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременноне порождала массовую безработицу.
Какотмечалось, заработная плата должна выполнять следующие основные функции: стимулирующую,воспроизводственную и регулирующую.
Стимулирующая функция оплаты труда имеет целью установитьотносительный уровень заработной платы в зависимости от количества, качества ирезультатов труда. В соответствии с этой целью основным принципом ее реализацииявляется дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности иэффективности труда. Этот принцип противопоставляется уравнительному подходу коплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников,препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала [21, с. 8].
Дифференциациязарплаты призвана способствовать росту производительности и эффективноститруда. В то же время она должна восприниматься работодателями и работниками каксправедливая. Следовательно, о степени обоснованности действующей системыдифференциации оплаты труда можно судить по эффективности трудовой деятельностии социально-психологической атмосфере в трудовых коллективах, в том числе поналичию трудовых конфликтов на почве различного восприятия уровня оплаты труда.
Основыдифференциации оплаты труда связаны с сегментацией рынка труда, прогнозирующейотносительный уровень оплаты труда различных категорий работающих с учетомспроса и предложения. Эта связь должна придавать дифференциации оплаты труданеобходимую гибкость. В частности установлено, что по мере развитияавтоматизации и современных технологий уменьшается сфера дифференциации оплатытруда в той части, которая непосредственно зависит от производительности труда,и в то же время она увеличивается в отношении оплаты труда по критерию эффективноститруда. Иначе говоря, объект дифференциации имеет тенденцию к укрупнению – ототдельных операций к работам и функциям [21, с. 8].
Главныминструментом дифференциации оплаты труда является тарифная система. Онавключает совокупность нормативов – тарифные ставки и схемы должностных окладов,тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты иразного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены дляиспользования при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту илииную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие напозицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованноразработанные рекомендации.
Воспроизводственная функция оплаты труда состоит в обеспечениивозможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровнепотребления, т.е. в определении абсолютного размера оплаты труда, необходимогодля обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. Объективнойосновой реализации этой функции является принцип маргинализации (от англ. marginal – предельный),предусматривающий установление предельных значений этого уровня, соблюдениекоторых носит обязательный или рекомендательный характер. В частности, внастоящее время практикуется установление минимального уровня оплаты труда,исходя из физиологического минимума, что отражает кризисное состояниеэкономики. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда долженсоответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскуюкорзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечениеквалифицированного роста и развития творческого потенциала работника. В этой связиприобретает практическое значение такое понятие, как стоимость рабочей силы,оцениваемая по физиологическим и социальным критериям, определяющимсоответственно затраты на простое и расширенное производство рабочей силы.
Практикапоказывает необходимость дифференцированного подхода к установлению расчетнойстоимости рабочей силы и основанного на ней минимального уровня оплаты труда,что обусловлено различиями в уровне цен на потребительские товары и услуги вразных регионах, в уровне налогообложения доходов, т.е. реальных условийобеспечения работающих минимально необходимыми средствами воспроизводстварабочей силы. В частности, для районов с неблагоприятнымиприродно-климатическими условиями вводятся районные коэффициенты,соответственно увеличивающие уровень оплаты труда.
Приустановлении стоимости рабочей силы целесообразно сравнивать ее расчетноезначение по физиологическим и социальным критериям с фактическими затратами,включающими все платежи, производимые работодателем по заработной плате икомпенсационным выплатам, предусмотренным коллективным договором применительнок минимальному и среднему уровню оплаты труда. В аналитических целяхприменяются показатели средней стоимости рабочей силы одного или, в отдельныхслучаях, средние компенсации работникам. Это позволяет выявить различия вуровне и структуре стоимости рабочей силы различных категорий рабочих ислужащих.
Актуальнойпроблемой является распространение принципа маргинализации уровня оплаты трудана установление предельного размера зарплаты высшей категории наемныхработников – руководителей предприятий, исполнительных директоров, менеджеров,с тем, чтобы ориентировать их нанимателей на установление должностных окладовруководителям предприятий исходя из принципа оценки их индивидуальных возможностейобеспечения успешной работы предприятия и потребности воспроизводства ихрабочей силы, не допуская в то же время неоправданного роста их заработка посравнению со средним уровнем [21, с. 11].
Заработнаяплата как социально-экономическая категория требует рассмотрения с точки зренияее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата– главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства иповышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующаяроль заработной платы в результатах труда для увеличения размера получаемоговознаграждения. Для работодателя заработная плата работников – это расходуемыеим средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляетодну из основных статей себестоимости производимых товаров и услуг. При этомработодатель заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы наединицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличитьрасходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если этопозволяет увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой итворческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказываетощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся всвязи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состоянияспроса и предложения рабочей силы на рынке труда. В этой связи важное значениеимеет регулирующая функция оплаты труда, котораязаключается ввоздействии оплаты труда на соотношение между спросом и предложением рабочейсилы, на формирование персонала, численности работников и уровня их занятости.Эта функция занимает промежуточное положение между воспроизводственной истимулирующей функциями, выполняя по отношению к ним интегрирующую роль в целяхдостижения баланса интересов работников и работодателей. Объективной основойреализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда,предусматривающей разграничение его по отдельным сегментам (субрынкам), т.е.группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнемматериальной обеспеченности. В принципе речь идет о выработке определеннойполитики установления уровня оплаты труда различным категориям работников,исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основесоциального партнерства. Это регулирование осуществляется на различных уровнях– в рамках генерального и отраслевых тарифных соглашений и в коллективныхдоговорах предприятий. Такое регулирование, исходя из его характера иназначения, можно назвать сегментационным, поскольку оно касается общихподходов к изменению уровня оплаты труда по профессионально-отраслевым,квалификационно-зарплатным и социально-демографическим признакам.
Кчислу актуальных задач сегментационного регулирования оплаты труда относитсяустановление отвечающих экологическим и социальным критериям соотношений воплате труда между секторами экономики, а также внутриотраслевое регулирование.Исходя из опыта стран с развитой рыночной экономикой право устанавливатьсоотношения между ростом производства и оплатой труда может быть успешнореализовано на уровне генерального и отраслевых тарифных соглашений, а не врамках коллективных договоров предприятий. При этом, как показывает практика,целесообразно устанавливать процент роста не минимальной, а средней зарплаты, атакже темп ее роста.
Отраслевыетарифные соглашения должны служить основой при решении вопросоввнутриотраслевой и внутрипрофессиональной дифференциации зарплаты. Эта проблемав условиях перехода к рыночным условиям приобретает достаточно острый характер.Разница в уровне средней заработной платы между предприятиями даже внутриотрасли может составлять несколько раз, а разница между самыминизкооплачиваемыми и самыми высокооплачиваемыми работниками – еще существеннее.Такой рост носит стихийный и не экономически обоснованный характер. Длясравнения можно сослаться на опыт Швеции, где соотношение между любыми категорияминаселения не превышает один к двум. Величина этого показателя может бытьразличной в разных отраслях и сферах деятельности, но во всех случаяхнеобходимо исходить из реальных потребностей с учетом социальных последствий,которые вызывают неоправданные различия в уровне оплаты труда работников,относящихся к разным группам населения [21, с. 12].
Рольрегулирующей функции оплаты труда с точки зрения ее влияния на занятостьработников и использование их трудового потенциала непосредственно проявляетсяв повседневной деятельности предприятия при решении вопросов определенияоптимального состава работников для выполнения производственного задания сучетом их интересов в соответствии с коллективным договором и индивидуальнымитрудовыми договорами. Поэтому реализация сегментационной политики,разрабатываемой на макроуровне, требует оперативного регулирования намикроуровне, т.е. на предприятии.
Оперативноерегулирование оплаты труда имеет целью создание условий, способствующих достижениюсоответствия между предложением труда, исходящим от работников, и спросом трудасо стороны работодателя на взаимоприемлемой основе. Практика решения такойзадачи может быть успешной лишь в том случае, если она опирается на изучениемеханизма ценообразования на рынке труда и связанного с ним поведения субъектоврыночных отношений. Специфика товара на рынке вызывает необходимость двухценовых понятий (цены рабочей силы и цены труда).
Ценарабочей силы представляет собой денежное выражение ее стоимости, отражающейдифференцированный по сегментационным признакам уровень необходимых затрат навоспроизводство рабочей силы с учетом складывающегося соотношения между спросоми предложением на рынке труда. Цена рабочей силы может служить основой приформировании политики дифференциации уровня оплаты труда на предприятии, вотрасли, регионе, а так же при установлении договорных условий оплаты трудаконкретным работникам, нанимаемым работодателем.
Ценатруда как экономическая категория дает возможность выражать в деньгах различныеколичества труда, соизмерять ежедневное количество труда с его оплатой. Единицейизмерения цены труда может быть цена часа труда, которая является производнойвеличиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работникам порезультатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннегорынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают формутарифных ставок. Тарифная ставка есть мера цены труда определенной сложности, т.е.цена конкретного труда работника определенной профессии и квалификации втечение определенного промежутка времени: часа, дня, недели, месяца [21, с. 13].
Какэкономическая категория заработная плата играет двоякую роль: с одной стороны,она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников,а с другой – средством материального стимулирования роста эффективностипроизводства.
Посколькузаработная плата является основным источником доходов работников, необходимопостоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она вполной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывая условия ирезультаты труда, стимулировала повышение квалификации, производительности,качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.
Переходк рыночным отношениям принципиально изменил сущность оплаты труда. Если при централизованнойсистеме планирования народного хозяйства единственным способом обеспечениятрудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основепровозглашенного принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждогочлена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются изкакого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципапрямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату идоход от участия в прибыли.
Механизмфункционирования оплаты труда должен основываться на использовании рядапринципов:
- распределениев соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;
- материальнаязаинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченность заработнойплаты;
- сочетаниеиндивидуальных интересов с коллективными (при развитии коллективных форморганизации труда);
- систематическоеповышение заработной платы рабочих и служащих;
- опережающиетемпы роста производительности труда по сравнению с ростом его оплаты;
- сочетаниецентрализованного регулирования заработной платы с самостоятельностьюпредприятий и организаций;
- простотаи наглядность систем оплаты труда.
Формированиесредств на заработную плату требует ее соответствующей организации, с однойстороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда,независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны,увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда.
Правильноепонимание и полный учет особенностей, содержания, функций и принциповорганизации заработной платы могут способствовать построению научнообоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников вмаксимальных конечных результатах и экономическом росте./>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>1.2Организация заработной платы и ее элементы
Подорганизацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязиколичества труда с размерами его оплаты, совокупность ее элементов(нормирование труда, формы заработной платы, тарифная система, премии, доплаты,надбавки и пр.)
Нормированиетруда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствоватьустановленному размеру его оплаты в конкретных организационно-техническихусловиях. Нормирование труда представляет собой процесс установления техническиобоснованных норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, нормвремени обслуживания, норм численности персонала), необходимых для объективнойколичественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. В системеорганизации оплаты труда нормы используются для установления расценок, т.е.размеров оплаты труда на единицу сдельно выполняемых работ. При повременнойоплате труда нормы необходимы для расчетов нормированных заданий. Нормычисленности служащих предопределяют наряду с другими факторами величинудолжностных окладов. Расчет норм труда на основе проектирования наиболееэффективного использования технических, технологических и организационныхвозможностей производства составляет основу существующих методов нормированиятруда. НТП усиливает значение качества и точности установления норм, посколькупроцесс производства на современных предприятиях организуется на базеобъективно необходимых и строго обязательных пропорций, в том числе и затратживого труда.
Нормывремени представляют собой количество времени, необходимого для выполненияопределенного объема работы, и устанавливаются в секундах, минутах, часах.Норма выработки, в отличие от нормы времени, представляет собой объем работы,который необходимо выполнить в течение определенной единицы времени (за час,смену и т.д.). Нормы выработки устанавливаются в натуральных показателях (вштуках, тоннах, метрах и т.д.) и могут быть часовыми, дневными (сменными),месячными. Норма обслуживания представляет собой количество единицоборудования, рабочих мест, квадратных метрах площади или количество людей,которое должен обслуживать рабочий или служащий (или группа рабочих и служащих)за определенное время. Для руководящих работников рассчитываются нормыуправляемости, которые представляют собой оптимальное с точки зренияэффективного управления число работников, приходящихся на одного конкретногоруководителя.
Нормывремени, нормы выработки, и нормы обслуживания могут быть как индивидуальными(для отдельного работника), так и коллективными (бригадными), которыеустанавливаются для группы (бригады) работников.
Объективнойнеобходимостью и важным фактором повышения эффективности производства на всехэтапах экономического развития является реформирование организации оплаты трудаи прежде всего тарифной системы.
Тарифнаясистема оплаты труда представляет собой совокупность нормативных актов, припомощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеровзаработной платы различных групп и категорий работников в зависимости оттяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации работников, атакже особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых они заняты.
Спомощью тарифной системы при равных экономических условиях возможно обеспечить:единство меры труда и его оплаты, равную оплату за равный труд, дифференциациюосновной части заработной платы в зависимости от признаков, характеризующихкачество труда.
Тарифнаясистема обладает достаточной гибкостью, позволяющей стимулировать не толькорост квалификации работников и закрепление кадров на решающих участкахпроизводства, но и прямое увеличение производительности труда путемрационализации производства, совмещения профессий, должностей и функций,расширения зон обслуживания, внедрения прогрессивных норм и нормативов трудовыхзатрат, сокращения управленческого персонала. С этой целью применяются системытарифных доплат и надбавок за профессиональное мастерство и высокуюквалификацию, совмещение профессий и выполнение установленного объема работменьшей численностью работников, повышенные тарифные ставки для оплаты трудамногостаночников, обслуживающих сверхнормативное количество станков, агрегатови аппаратов, а также на работах, которые нормируются по отраслевым имежотраслевым нормативам.
Наибольшеезначение при определении соотношений в уровне оплаты труда для различныхкатегорий работников имеют следующие факторы: количественные –производительность и интенсивность труда; качественные – сложность труда,условия, в которых он протекает.
Основнымиэлементами, составляющими тарифную систему, являются: тарифные сетки, тарифныеставки (должностные оклады) и тарифно-квалификационные справочники.
Тарифнаясетка – это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих имтарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставоки окладов, то есть устанавливается зависимость оплаты труда от квалификациирабочих, сложности выполняемых работ и уровня управления.
Тарифныеразряды характеризуют уровень квалификации рабочих и зависят от степени сложности,точности и ответственности выполняемых ими работ. Рабочие начального илинизшего уровня квалификации тарифицируются первым разрядом, по мере повышенияквалификации повышается и тарификация рабочих. Каждый разряд имеет своиквалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждогоразряда обладать определенными знаниями и умениями. Определенный разрядприсваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии иявляется основанием при расчете заработной платы этого работника.
Тарифныеставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видахработ за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц – этозависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час илидень можно оценить ее конечный результат).
Тарифныекоэффициенты характеризуют соотношения квалификационного уровня работников поразрядам и показывают, во сколько раз рассчитанные на их основе тарифные ставкипоследующих разрядов выше ставок первого. Чтобы определить ставку нужногоразряда, надо коэффициент интересующего разряда умножить на размер ставки первогоразряда.
Относительноевозрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению спредыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты работ (рабочих),рассчитанный по коэффициенту данного разряда, превышает уровень оплаты работ(рабочих), рассчитанный по коэффициенту предшествующего разряда. Величинаотносительного возрастания тарифных коэффициентов имеет важное значение дляобеспечения правильной дифференциации оплаты труда работников в зависимости отих профессионально-квалификационного уровня, сложности, интенсивности иответственности выполняемых работ. Следовательно, степень возрастания тарифныхкоэффициентов должна соответствовать степени повышения квалификационного уровнярабочих.
Необоснованноезанижение межразрядных соотношений ведет к уравнительности в оплате труда иснижает личную материальную заинтересованность работников в повышенииквалификации, чрезмерное их завышение неоправданно увеличивает разрыв в уровнеоплаты работников высших и низших разрядов.
Тарифно-квалификационныесправочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указаниемтребований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация привыполнении той или иной работы определяется разрядом [10, с. 20].
Тарифнаясистема и один из важнейших ее элементов – Единая тарифная сетка работников РеспубликаБеларусь – является главным элементом в руках государства при осуществлении имполитики в области заработной платы. Она отражает такие факторы дифференциациизаработной платы, как квалификацию труда, условия труда, значение отраслиэкономики. Каждая группа работников занимает в единой тарифной сеткесоответствующий диапазон разрядов. Например, профессии рабочих в соответствии старифной сеткой работников отраслей хозрасчетного сектора экономикитарифицируются с первого по восьмой разряды, технические исполнители – с пятогопо седьмой разряды, специалисты – с шестого по 15-й разряды, руководители – с11-го по 23-й разряды. В целом существенные изменения в тарифной системепроисходят сравнительно редко [12, с. 32].
Вместес тем в последние годы, в связи с экономическим кризисом, снижениемэффективности экономики и финансовых возможностей, в целях недопущения усилениядифференциации в оплате труда между профессионально-квалификационными группамиработников предприятий и отраслей экономики систематически вносились изменения вЕдиную тарифную сетку работников Республики Беларусь. Изменения касалисьмежразрядных соотношений тарифных коэффициентов, в основном сохраняятарификацию работников.
Оплататруда на основе Единой тарифной сетки предусматривает:
- ОхватЕдиной тарифной сеткой работников всех отраслей экономики. Категория рабочих,представленная в ЕТС, охватывает как материальную, так и нематериальную сферыпроизводства. Условия их тарификации и оплаты являются сквозными, едиными длявсех отраслей Республики Беларусь, где применяется труд наемных рабочих.Отнесение к категории рабочих осуществлено в соответствии с Единымтарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС) иквалификационным справочником профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС, которым устанавливаютсямесячные оклады.
- Группировкупрофессий рабочих и должностей служащих по признаку общности выполняемых работ(функций).
- Тарификациюпрофессий рабочих и должностей служащих по признаку сложности выполняемых работ(функций).
Внастоящее время разработка тарифной системы на белорусских предприятияхопирается на Единую тарифную сетку работников Республики Беларусь. Отказ отчрезмерного государственного регулирования порядка оплаты труда работников,неизбежный по мере перехода к рыночной экономике, позволит предприятиямразрабатывать свою заводскую (фирменную) тарифную систему. Этот вариантчрезвычайно трудоемкий, требует высокого уровня квалификацииспециалистов-разработчиков, знания современных систем оплаты труда, правилпостроения и т.д., однако при этом лучше учитываются специфика производства итруда, положение на рынке товаров и труда, другие факторы.
Данныймеханизм регулирования заработной платы обладает рядом особенностей. Преждевсего, речь идет о централизованно утверждаемом минимуме заработной платы,который призван выполнять роль социальной защиты интересов работниковпредприятий, во-вторых, рассчитанные таким образом ставки и оклады должныустанавливать обоснованные различия в оплате труда работников, труд которых внаибольшей степени определяет ускорение развития производства и имеетповышенную значимость для общества. Предполагается также, что решение вопросаоб уровнях ставок и окладов, а также надбавок, доплат и премий целесообразнобазировать на коллективно-договорных отношениях работодателей и работников.
Формыи системы оплаты труда в современном понимании можно определить какорганизационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов трудаработника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты трудаопределяются как способы (а точнее принципы) установления зависимости величинызарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенноговремени, а система оплаты труда – это, по существу, технология реализации этойзависимости.
Затратытруда оцениваются либо рабочим временем, либо количеством продукции(выполненных работ). В связи с этим выделяют две основные формы оплаты труда –сдельную и повременную [23, с. 322]. Кроме того, применяется бестарифнаяоплата труда (контрактная система, система оплаты на комиссионной основе идругие).
Присдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе)начисляется за каждую единицу изготовленной продукции (изделий) или выполненнойработы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах,кубических метрах и т.д.).
Приповременной оплате труда заработная плата начисляется по установленнойтарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Каждаяиз этих форм подразделяется на системы.
Подсистемой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы,которая подлежит выплате работнику за результаты его общественно необходимоготруда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношениймежду мерой труда и мерой его оплаты. Применение той или иной формы оплатытруда зависит от условий производства.
Основныефункции форм оплаты труда заключаются в том, что они определяют:
- Какимспособом оценивается мера труда: через рабочее время, продукт труда, егореализацию; через коллективные (индивидуальные) конечные результаты и какиесвойства (результаты) труда учитываются при этом.
- Какойхарактер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и егооплатой, в какой пропорции измеряется оплата (или часть ее) в зависимости оттех или иных свойств (результатов) труда.
Сдельнаяформа оплаты труда, как правило, применяется на производствах, где основнойцелью является увеличение выпуска продукции, и прежде всего на тех участках ивидах работ, на которых можно обеспечить: учет количественных показателейвыработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника;возможность увеличения выработки или объема работ против установленной нормы всуществующих технических и организационных условиях производства; увеличениевыработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда рабочих; соблюдениетехнологических режимов и требований безопасности; рациональное расходованиесырья, материалов, энергии; улучшение качества продукции (работ) [9, с. 70].
Условиямиприменения сдельной оплаты труда являются:
-наличие количественных показателей работы, которые непосредственнозависят от конкретного работника;
-возможность точного учета объемов выполняемых работ;
-наличие возможности у рабочих конкретного участка увеличитьвыработку или объем выполняемых работ;
-необходимость на конкретном производственном участке стимулироватьрабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемыхработ;
-внедрение контроля за качеством выполненной работы, который быспособствовал устранению случаев оплаты бракованной и низкокачественнойпродукции по полным сдельным расценкам;
-возможность технического нормирования труда.
Сдельнуюоплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведетк:
-ухудшению качества продукции;
-нарушению технологических режимов;
-ухудшению обслуживания оборудования;
-нарушению требований техники безопасности;
-перерасходу сырья и материалов.
Сдельнаяформа оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную,сдельно-премиальную, аккордную, косвенно-сдельную и сдельно-прогрессивную [10,с. 87].
Припрямой сдельной системе оплаты труда заработок работнику начисляется поустановленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции(выполненной работы).
Зр= Зч / Вч, или Зр = Зч tп, (1.1)
гдеЗч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядомвыполняемой работы, р./ч;
Вч– часовая норма выработки данной продукции;
tп – норма времени на единицу продукции (работы), ч.
Сдельная расценка – это размер оплаты за выработку единицы продукции(изделия) или за выполнение определенной операции при сдельной системе оплаты.
Сдельныерасценки устанавливаются на определенные работы исходя из тарифных ставок(окладов), соответствующих разрядов работ и норм выработки или норм времени наданные работы (ст. 88 Трудового Кодекса Республики Беларусь).
Фактическисдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется путемсуммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическуювыработку рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период.
Приколлективной сдельной системе оплаты труда применяются какиндивидуальные расценки (пооперационные), так и коллективные (комплексные). Онирассчитываются в таком же порядке, что и сдельные расценки при индивидуальнойоплате исходя из пооперационных либо комплексных (агрегатных) норм выработки(времени) [12, с. 143].
Индивидуальнуюсдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих,выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная платакаждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу иколичества выпущенной с конвейера годной продукции.
Прииспользовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависитот выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количестваотработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективногозаработка.
Основнаязадача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вкладкаждого работника в общие результаты работы.
Применяютсядва основных метода распределения коллективного заработка между членамибригады.
Первыйметод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллективапропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.
Математическирасчет может быть представлен в следующей форме:
Рк× Пк + П
Зр= – × Ti Bi, (1.2)
å Тi × Вi
гдеЗр – заработная плата i-го рабочего при коллективной сдельной системе, р.;
Рк– коллективная сдельная расценка. р./шт.;
Пк– выработка бригады в штуках;
Тi – часовая тарифная ставкаi-го рабочего, р./ч;
Вi – количество отработанныхчасов i-мрабочим;
П– поощрительные выплаты, р.
Рассмотренныйспособ исчисления заработка может учесть индивидуальный вклад каждого рабочеголишь в том случае, если выполненная им работа соответствует его квалификации, апроизводительность у всех примерно одинакова. Однако на практике так бываетдалеко не всегда. Рабочие обладают разной производительностью труда,организационными навыками, физическим состоянием и т.д.
Всвязи с этим на предприятиях часто применяют метод распределения сиспользованием «условных» (расчетных) разрядов и коэффициентов участия. «Условные»разряды присваиваются, как правило, не всем рабочим, а только тем, которые, помнению бригадира, работали лучше или хуже своих товарищей, имеющих равную сними квалификацию. Присвоение «условного» разряда не означает переоценкиквалификации рабочего, а предназначается только для того, чтобы точнее учестьвклад каждого.
Впрактике присвоение «условного» разряда при распределении всего заработкаиспользуется редко. Чаще он применяется при распределении части заработнойплаты, включающей сдельный приработок и коллективно – начисленную премию.
Однимиз таких методов распределения коллективного заработка является «коэффициенттрудового участия» (КТУ). Возможны различные варианты распределенияколлективного заработка на основе «коэффициента трудового участия». Чаще всегоприменяется расчет заработной платы каждого рабочего по следующей формуле
/>, (1.3)
гдеЗРi – заработная плата i-го рабочего при коллективной сдельной системе, р.;
Рк– коллективная сдельная расценка, р./шт.;
Kyi– коэффициент трудового участия i-го рабочего.
Такимобразом, при коллективной сдельной системе заработок каждого работникапоставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.
Коллективнаясдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широковнедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования,способствует развитию у работников чувства взаимопомощи, способствуетукреплению трудовой дисциплины. Кроме того создается коллективнаяответственность за улучшение качества продукции.
Спереходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работна «выгодные» и «невыгодные», так как каждый рабочий материально заинтересованв выполнении всей работы, порученной бригаде.
Присдельно-премиальной системе оплаты труда рабочему-сдельщику сверхзаработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия завыполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы [12, с. 156].
Показателии условия премирования индивидуально оплачиваемых рабочих, исходные базы иразмеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованытак, чтобы их выполнение и перевыполнение обеспечивало решение задач,поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнениезаданий цехов, а цехов – предприятия в целом. Показатели и условияпремирования, их исходные уровни определяются в соответствии с хозрасчетнымипоказателями работы, установленными для данного участка, цеха и с учетомстепени влияния рабочих на изменение этих показателей.
Премированиеиндивидуально оплачиваемых рабочих осуществляется в первую очередь завыполнение производственных (нормированных) заданий, установленных исходя изпланов участков и цехов, рост производительности труда, улучшение качествапродукции (работ), освоение новой техники и технологии, сбережение всех видовресурсов. В качестве показателей премирования рабочих рекомендуются также:
- ростпроизводительности труда;
- роствыработки продукции, снижение ее трудоемкости, выполнение заданных объемовработ с меньшей численностью в установленные сроки, высокоэффективноеиспользование новой техники и прогрессивной технологии и др.;
- улучшениекачества продукции, работ: повышение удельного веса продукции высшей категориикачества, уровень сдачи продукции с первого предъявления, отсутствие илиснижение рекламаций от потребителей, снижение брака, выход годной продукции,отсутствие претензий к произведенной продукции (работам и услугам) и т.д.;
- освоениеновой техники и прогрессивной технологии: повышение коэффициента загрузкиоборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию, повышение коэффициентасменности работы новых типов машин, современного высокопроизводительногооборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.;
- снижениематериальных затрат: экономия сырья, материалов, топливно-энергетическихресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов и т.д.
Рабочих,занятых обслуживанием основного производства, рекомендуется премировать попоказателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы:обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции,улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периодаэксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт; бесперебойноеобеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами,энергией, топливом и т.д.
Премированиерабочих производится пофакторно (раздельно). Пофакторное премирование рабочихпо отдельным показателям осуществляется исходя из величины эффекта, заложенногов плановых уровнях каждого из них. На основе величины эффекта определяютсянормативы (размер) премирования по каждому показателю.
Припофакторном премировании требуется соблюдать соотношение, при котором суммапремии не должна превышать величину эффекта. При этом величина эффектаопределяется на основе изменения уровня плановых показателей по сравнению с ихплановыми уровнями в базисном периоде.
Премиярабочим максимальными размерами не должна ограничиваться. Показатели, условия иразмеры премирования различных категорий рабочих определяются непосредственнона предприятиях с учетом конкретных производственных условий и задач, стоящихперед ними. Руководителям предприятий предоставляется право по согласованию спрофсоюзным комитетом самостоятельно утверждать положение о премированиирабочих.
Применяемыена предприятиях стран с развитой рыночной экономикой формы и системы оплатытруда обладают некоторыми особенностями. Сдельные системы оплаты труда снекоторой степенью условности можно разбить на следующие группы:
-прямая сдельная система;
-дифференциальные системы;
-сдельно-регрессивные системы;
-эмпирические системы.
Прямая сдельная система применяется в двух разновидностях: в видепоштучной системы и в виде системы норм времени. Поштучная система применяетсяна работах, носящих не меняющийся, постоянно повторяющийся и ярко выраженныймеханический характер. Это операции, для которых измерителем служит количествовыполненной работы. Система норм времени применима не только на вышеуказанныхработах, но и на неповторяющихся работах с длительным производственным циклом.Сильный материальный стимул, с помощью которого эти системы, в особенности вторая,побуждает рабочего к повышению выработки, приводит к тому, что он не уделяетдолжного внимания качеству продукции и сохранности оборудования. Поэтомуприменять эти системы рекомендуется при работе на недорогом оборудовании.
Дифференциальные системы основаны на применении двух или несколькихтарифных ставок (расценок) в зависимости от уровня выполнения норм. Онипредусматривают регрессивную зависимость заработков от выработки при выполнениинорм до 100% и прямую пропорциональную или прогрессивную зависимость привыполнении норм на 100% и выше.
Сдельно-регрессивные системы построены таким образом, что начиная сопределенного уровня выполнения нормы оплата производится по пониженнойтарифной ставке, и, таким образом, обеспечивается снижение роста заработка помере перевыполнения норм.  Применяются эти системы при использовании для оплатытруда опытно-статистических норм.
Эмпирические системы заработной платы, как правило, предусматриваютповременную оплату по пониженной тарифной ставке при условиях выполнения нормпримерно 65 – 75%. С момента превышения указанного условия и вплоть додостижения уровня выполнения норм на 100% плата повышается в соответствии соспециально разработанной (эмпирически подобранной) шкалой, предусматривающейопределенный процент надбавки к исходной тарифной ставке. При достижениивыполнения норм на 100% надбавка составляет 20%, а при выполнении норм свыше 100%,тарифная ставка повышается на постоянную величину за каждый процентперевыполнения норм.
Премииявляются составной частью некоторых систем заработной платы, таких, какповременно-премиальная и сдельно-премиальная. Поощрение на предприятиях и ворганизациях осуществляется на основе положений о премировании различныхкатегорий персонала, которые разрабатываются как в целом для организации, так идля отдельных её подразделений. Они утверждаются руководителем организации,могут согласовываться с профсоюзной организацией и включаться в коллективныйдоговор, в подразделениях эти положения могут утверждаться их руководителями.
Наиболеераспространёнными видами премирования являются:
- премированиеза основные результаты хозяйственной деятельности;
- единовременное(разовое) премирование;
- специальноепремирование.
Премированиеза основные результаты хозяйственной деятельности наиболее распространено, ономожет быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование применяютпри выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, уменияиспользовать специальное оборудование, при необходимости достиженияспецифических показателей по профессиям, в условиях организации производства,где каждый работает независимо от других.
Коллективноепремирование преследует цель создания заинтересованности в общих результатахработы подразделения или всего предприятия. При этом премию начисляют для всегоперсонала подразделения и распределяют её между работниками в соответствии сличным трудовым вкладом в общий результат (с учётом квалификации работника,отработанного времени, коэффициента трудового участия или на основе бальнойоценки).
Премированиена основе разовых премий и вознаграждений (единовременное премирование) можетбыть как единственной формой вознаграждения, так и в дополнение к премированиюза основные результаты хозяйственной деятельности. Единовременные премии ивознаграждения бывают индивидуальными (за трудовые достижения отдельногоработника) и коллективными (по результатам деятельности подразделения илипредприятия в целом).
Независимоот принятых форм и систем заработной платы используются следующие видыединовременных премий:
- вознаграждениепо итогам работы за год;
- единовременныепоощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;
- премиипо итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках;
- премиик праздничным и торжественным датам.
Исходяиз конкретных задач производства, предприятия применяют единовременные премии ивознаграждения для стимулирования отдельных сторон деятельности, неординарныхрезультатов труда, выполнение особо важных работ, таких, как содействиерационализации и изобретательству, освоение производственных мощностей, ввод вдействие строящихся объектов и выпуск товаров улучшенного качества и др.
Специальныевиды премирования используются для поощрения работников за экономию конкретныхматериальных ресурсов, создание и использование новой техники, выпуск товаровповышенного спроса, оказание платных услуг населению и другие достижения. Этивиды премирования применяются отдельно или же включаются в систему поощрения заосновные результаты хозяйственной деятельности тех подразделений и категорийработников, от которых непосредственно зависят эти результаты деятельности.
Всевиды премирования, применяемые на предприятии, должны быть согласованы междусобой.
Любоеположение о премировании должно содержать следующие основные элементы:показатели и условия премирования, круг премируемых работников, размеры премий(шкалы премирования), периодичность и сроки выплаты премий.
Показателии условия премирования должны соответствовать задачам предприятия или егоподразделений и реально зависеть от трудовых усилий персонала. При этом числопоказателей и условий премирования должно быть, как правило, не более трёх,чтобы не потерять связи между основными задачами данного производства ивозможностью влиять на результаты деятельности конкретных работников системойпремирования.
Косновным показателям и условиям премирования относят:
- ростпроизводительности труда;
- повышениекачества продукции (работ, услуг);
- снижениезатрат на производство;
- экономиятрудовых, финансовых и материальных ресурсов;
- степеньиспользования производственных мощностей;
- ростприбыли и др.
Размерпремии дифференцируют в зависимости от величины средств, направляемых напремирование, достижения предельного значения показателя (100-процентноевыполнение производственного задания, выпуск продукции в заданном ассортименте,отсутствие брака и рекламаций, выполнение работ и услуг к установленному срокуи др.), а также с учётом напряжённости установленных показателей премирования,исходя из их сравнения с заданием (с уровнем предшествующего периода, сосредним достигнутым уровнем) и степени использования производственныхмощностей, трудовых и материальных ресурсов.
Периодичностьпремирования и сроки выплаты премий определяют в зависимости от особенностейорганизации производства и труда, характера устанавливаемых показателейпремирования, наличия бухгалтерского и оперативного учёта необходимых данных.Периодичность бывает ежемесячная, ежеквартальная, полугодовая, годовая.
Руководителей,специалистов и прочих служащих, основных и вспомогательных цехов премируют заувеличение объёма производства, рост прибыли, повышение качества продукции,рост производительности труда, снижение себестоимости, снижение трудоёмкости иматериалоёмкости продукции, техническое перевооружение, реконструкциюпредприятия, модернизацию действующего оборудования, выполнение программсоциального развития коллектива, включая меры защиты от инфляционных процессови др.
Премиюначисляют в процентах к заработной плате по должностному окладу с учетомотработанного времени или в абсолютной сумме ежемесячно или в другие сроки сучетом специфики работы предприятия.
Такимобразом, на современном промышленном предприятии могут применяться различныеформы и системы оплаты труда. Основной задачей руководства предприятия являетсявыбор наиболее эффективных форм и систем оплаты труда применительно к различнымкатегориям и группам работников с целью повышения их заинтересованности вувеличении производительности труда, улучшении качества труда,совершенствовании своего профессионального уровня, что в конечном итоге ведет кдостижению стратегических целей предприятия./>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>1.3 Планирование фонда заработной платы
Фондзаработной платы представляет собой сумму денежных средств, предназначенных дляоплаты труда работников.
Всостав фонда заработной платы включаются:
- заработнаяплата за выполненную работу и отработанное время;
- поощрительныевыплаты;
- выплатыкомпенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;
- оплатаза неотработанное время;
- отдельныевыплаты социального характера.
Оплатаза выполненную работу и отработанное время:
- заработнаяплата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанноевремя;
- заработнаяплата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам и впроцентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказанияуслуг);
- стоимостьпродукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
- процентноеили комиссионное вознаграждение;
- суммыиндексации заработной платы в связи с ростом цен;
- оплататруда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов, привлекаемых дляподготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, для руководствапрактикой учащихся;
- оплататруда за продукцию, признанную браком не по вине работника;
- оплатауслуг работников бухгалтерий за выполнение письменных поручений работников поперечислению страховых взносов из заработной платы;
- суммы,начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы напредприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями,как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные госорганизациям;
- выплатаразницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий иорганизаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностногооклада по предыдущему месту работы;
- выплатаразницы между прежним заработком и заработком на новой работе в случае переводаработника на более низкооплачиваемую работу в связи с производственной травмой илизаболеванием;
- доплатыза совмещение профессий, расширение зон обслуживания, руководство бригадой,выполнение обязанностей отсутствующего работника;
- оплататруда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия, завыполнение работ по договорам гражданско-правового характера или работы посовместительству;
- оплататруда лиц, принятых на работу по совместительству оплата труда работниковнесписочного состава, оплата услуг (гонорар) работников несписочного состава запереводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению ит.д.
- Поощрительныевыплаты:
- надбавки(доплаты) за профессиональное мастерство, классность, звание, ученую степень,высокие достижения в труде и пр.;
- ежемесячныеили ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;
- премиии вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер независимо отисточников их выплаты;
- единовременные(разовые) премии независимо от источников их выплаты;
- вознаграждениепо итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);
- материальнаяпомощь, предоставленная всем или большинству работников;
- материальнаяпомощь при предоставлении ежегодного отпуска;
- стоимостьбесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот поприобретению акций;
- другиеединовременные поощрения, включая стоимость подарков.
- Компенсационныевыплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:
- доплатыза работу в неблагоприятных условиях, в зонах радиоактивного загрязнения;
- доплатыза работу в ночное время.
- доплатыработникам, постоянно занятым на подземных работах, доплаты за разъезднойхарактер работы, доплаты за вахтовый метод работы;
- оплатаработника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверхнормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организацииработ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях,установленных законодательством;
- оплатаработы в выходные и праздничные дни;
- денежнаякомпенсация за неиспользованный отпуск.
- Оплатаза неотработанное время:
- оплатаежегодных основных и дополнительных отпусков; оплата дополнительнопредоставленных по коллективному договору отпусков работникам;
- оплатальготных часов подростков; оплата свободного дня в неделю матерям,воспитывающим троих детей и одиноким матерям, воспитывающим двоих детей;
- оплататруда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественныхобязанностей;
- оплата,сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми насельскохозяйственные и другие работы;
- оплатаучебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательныхучреждениях;
- оплатана период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку,повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
- оплатаспециальных перерывов в работе;
- оплатаработникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;
- оплатаотпусков по инициативе администрации; оплата простоев не по вине работника;
- оплатаза время вынужденного прогула;
- другиевыплаты.
- Выплатысоциального характера:
- стоимостьбесплатно предоставленных работникам питания и продуктов;
- стоимостьбесплатно предоставленных работникам товаров, услуг, средства на возмещениерасходов работников по оплате жилья и др.
Существуеттри метода планирования фонда заработной платы (ФЗП), применяемых напромышленных предприятиях:
- планированиефонда заработной платы по численности рабочих;
- нормативныйметод;
- поэлементныйметод.
Припервом методе ФЗП определяется на основе численности работников, плановой исреднегодовой плановой заработной платы одного работника.
ФЗП= Чпл × ЗПСРпл, (1.4)
гдеЧпл – численность работников в плановом периоде, чел.;
ЗПСРпл– среднегодовая заработная плата одного работающего в плановом периоде, котораязависит от индекса изменения заработной платы в плановом периоде, р.
ЗПсрпл= ЗПСРфакт.× Iзп, (1.5)
гдеIзп – индекс изменениязаработной платы в плановом периоде.
ЕслиIзп больше единицы, то имеетместо прирост заработной платы; если Iзп меньше единицы, то наблюдается снижение уровнязаработной платы.
Индексизменения заработной платы зависит от темпов роста производительности труда итемпов роста заработной платы на один процент роста производительности труда.
Размерувеличения заработной платы на один процент роста производительности трудаустанавливается предприятием самостоятельно, исходя из существующих факторов,которые оказывают влияние на рост производительности труда в плановом периоде,а именно:
1)  Если ростпроизводительности труда обеспечивается в основном за счет увеличенияинтенсификации труда, т.е. его напряженности, то прирост заработной платы на одинпроцент прироста производительности труда должен приближаться к единице.
2)  Если приростпроизводительности труда обеспечивается в основном за счет внедрения новойтехники, прогрессивной технологии, новых видов сырья и материалов, т.е. за счеттехнических факторов, то этот коэффициент должен приближаться к нулю.
Приростзаработной платы будет соответствовать.
D ЗП = D ПТ × С, (1.7)
гдеDПТ – прирост производительности труда на предприятии;
С– коэффициент соотношения между темпами роста производительности труда изаработной платы.
Недостаткомданного метода является то, что он заинтересовывает лишь предприятия с большойчисленностью работников.
Сущностьнормативного метода заключается в том, что ФЗП зависит от конечныхрезультатов работы предприятия и от норматива заработной платы на единицу конечногорезультата [23, с. 321].
Расчетфонда заработной платы при нормативном методе осуществляется в несколькоэтапов:
1)  Определяется фактическаязарплатоемкость.
Нф= ФЗПф / ВПф,        (1.8)
гдеФЗПф – фонд заработной платы в базовом периоде, р.;
ВПф– объем выпуска продукции в базовом периоде, р.
2)  Определяется плановыйнорматив заработной платы на рубль выпуска продукции путем умноженияфактического норматива на плановое отношение индекса роста средней заработной платы (с учетом инфляционного фактора) киндексу производительности труда.
Нпл= Нф × Iзп / Iпт,    (1.9)
гдеIпт – индекс измененияпроизводительности труда;
Нф– норматив, р./р.
3)  Определяется плановыйфонд заработной платы.
ФЗПпл= ВПпл × Нпл       (1.0)
Поэлементный метод является методом прямого счета, при котором ФЗПплановый определяется как сумма элементов, из которых складывается часовой,дневной и годовой фонд заработной платы.
Исходными данными при планировании фонда заработнойплаты являются: при относительно небольшой номенклатуре продукции – планируемыеобъемы работ в натуральном измерении и расценки за единицу каждого видапродукции; при большой номенклатуре продукции или работ – показательтехнологической трудоемкости производственной программы и средняя тарифнаяставка совокупности работ по разрядам. Умножением натуральных объемов работ насоответствующие сдельные расценки (с последующим суммированием результатоврасчетов по каждому виду работ и в целом по производственной программе) илиумножением суммы технологической трудоемкости производственной программы внормо-часах на среднюю тарифную ставку, соответствующую среднему разрядувыполняемых работ, получают фонд прямой тарифной заработной платы основныхрабочих-сдельщиков. В практике этот фонд называют фондом тарифнойзаработной платы.
Годовой фонд прямой сдельной (тарифной) заработной платы основныхрабочих-сдельщиков определяется по формуле
З= N ×﴾Т× h﴿= N(Т× h/>+ Тh+… + Т× h), (1.11)
гдеN – годовой объем выпуска деталей, шт.;
m– число операций технологического процесса обработки детали;
Т,Т,…, Т – трудоемкость обработки детали на первой, второй и последующихоперациях, ч;
h,h,…, h- часовая тарифная ставка для работ, выполняемых на первой, второй ипоследующих операциях, р.
При определении такого фонда для рабочих-повременщиковихплановую численность умножают на фонд рабочего времени в плановомпериоде и на тарифную ставку: если фонд рабочего времени подсчитан в часах-тона часовую ставку, а если в рабочих днях (сменах) – то на дневную. При оплатетруда работников по месячным должностным окладам годовой фонд прямой заработнойплаты определяется умножением численности работников на 12 и на месячныйдолжностной оклад за вычетом средней продолжительности отпусков.
Годовойфонд прямой повременной (тарифной) заработной платы основных рабочих-повременщиковопределяется по формуле
З= F×s (ТС + ТC +… + ТC), (1.12)
гдеF — эффективный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, ч;
s– число рабочих смен в сутки;
Т,Т,…, Т – часовые тарифные ставки первого, второго и последующих разрядов, руб.;
С,С,…, С – явочное число рабочих в одну смену соответственно по разрядам работ,чел.
Фондпрямой заработной платы составляет основную часть планового фонда заработнойплаты рабочих. Далее рассчитывается часовой фонд заработной платы, в которыйвключается оплата за фактически отработанное время, а также доплаты за работу ввечернюю и ночную смену, за руководство бригадой, за обучение учеников, прочиедоплаты, связанные с выполнением трудовых функций в течение рабочего дня, ипремии за выполнение установленных показателей.
Плановыйдневной фонд заработной платы равен сумме часового ФЗП и доплат за часы,которые в течение рабочих дней не отрабатываются, но за которые позаконодательству за работниками сохраняется ставка или средний заработок(доплаты подросткам в связи с сокращенным рабочим днем, сохранение заработкакормящим матерям, сохранение заработка за время выполнения государственныхобязанностей и пр.).
Плановыйгодовой фонд заработной платы состоит из дневного ФЗП и планируемых доплат задни, фактически не отрабатываемые, но за которые работникам сохраняется среднийзаработок или дневная тарифная ставка (средний заработок за время отпусков,оплата отпусков женщинам в связи с беременностью, выплаты за выслугу лет идругие, а также единовременные вознаграждения из фонда заработной платы).
Плановыйфонд заработной платы руководителей, специалистов, служащих, непромышленногоперсонала рассчитывается исходя из их численности и должностных окладов,предусмотренных контрактами, индивидуальными и коллективными договорами, сучетом премий, доплат и надбавок.
Общий годовой плановый фонд заработной платыпромышленно-производственного персонала определяется как сумма фондовзаработной платы рабочих, руководящих работников, служащих, обслуживающегоперсонала. Вся сумма фонда включается в плановую себестоимость продукции,формирует цену продукции или работ.
На практике плановые фонды заработной платы детальнорассчитываются по первичным подразделениям предприятия – цехам, участкам,переделам и т.п., затем сводятся в общий план по предприятию. Целесообразноизбрать наиболее простой и достоверный вариант расчетов в зависимости отспецифики каждого производственного подразделения. Так, в цехах, гдевыпускается однородная продукция, фонд прямой заработной платы производственныхрабочих можно определять умножением натуральных плановых объемов продукции наустановленную расценку за единицу. В цехах со значительной номенклатуройпродукции сначала определяется нормированная трудоемкость производственнойпрограммы, а затем сумма всех нормо-часов умножается на среднюю тарифную ставкупо разрядам выполняемых работ. Если оплата труда всех или части работников повременная,то прямая заработная плата рассчитывается умножением численности рабочих нафонд рабочего времени в часах или днях и на соответствующие тарифные (часовыеили дневные) ставки. После определения тем или иным способом фонда прямойзаработной платы рассчитываются все доплаты, входящие в часовые, дневные игодовые фонды.
Таким образом, поэлементный метод планирования ФЗПдостаточно трудоемок; кроме того, в условиях инфляции детальные расчеты,сделанные задолго до начала планового периода, могут не соответствоватьизменившейся экономической обстановке. Поэтому наряду с детальными расчетами напрактике нередко применяются нормативный метод или метод планирования почисленности рабочих. При планировании фонда зарплаты на месяц, как правило,используется поэлементный метод./>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>1.4 Регулирование заработной платы в условияхрынка
Изменениеотношений между работодателем и наемными работниками в условиях образующегосярынка труда требует изменений функций государства в регулированиираспределительных отношений. Главной задачей становится обеспечениерасширенного воспроизводства рабочей силы, путем создания условий каждомуработнику получать оплату в соответствии с количеством, качеством ирезультатами его труда.
Государственныймеханизм управления заработной платой предполагает обоснование и установление минимальнойзаработной платы путем принятия соответствующих законодательных актов. Так, 21декабря 1991 г. был принят Закон Республики Беларусь «О минимальной заработнойплате и государственных гарантиях в области оплаты труда». Согласно этому Закону(в настоящее время эти положения отражены в Трудовом Кодексе) минимальная заработнаяплата является основой всей политики государства в области оплаты труда иразличных социальных выплат, это социальный норматив, определяющий минимально допустимыйуровень денежных либо натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную длянего работу. Минимальный размер заработной платы следует рассматривать как исходныйдля установления размеров оплаты труда работников соответствующих уровней квалификаций[22, с. 217].
Государственноерегулирование заработной платы осуществляется путем:
1)  Периодического пересмотраминимальной заработной платы с учетом реальных условий воспроизводства рабочей силыв соответствии с ее стоимостью по мере роста эффективности общественного производстваи соответствующего изменения потребностей работников.
2)  Проведения правильной налоговойполитики. С помощью установления размера ставок налогов государство косвенно воздействуетна заработную плату. В настоящее время налоговая система подчинена цели обеспечениябездефицитности бюджета, что тормозит развитие рыночных отношений. У рабочих снижаютсястимулы к труду, у предприятия – стимулы к развитию и расширению производства.
3)  Установления конституционнойосновы колдоговорного регулирования заработной платы, то есть законодательно устанавливается,что размеры, формы, системы и другие вопросы оплаты труда, с учетом требований трудовогозаконодательства, устанавливаются на основе коллективных договоров (соглашений).
4)  Установления заработной платыв организациях и учреждениях, содержащихся за счет государственного бюджета.
5)  Оказания государственной методологическойпомощи в вопросах оплаты труда.
6)  Принятия законодательных актов,определяющих порядок корректировки размеров заработной платы работников.
Вопросыиндексации заработной платы регулируются Законом «Об индексации доходовнаселения с учетом инфляции» от 21.12.1990 г. (в редакции от 16.06.2000 г.),постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 февраля 1991 г. №70(в редакции от 17.06.1999 г.), а также Инструкцией Минтруда и МинфинаРеспублики Беларусь от 18 марта 1999 г. «О порядке индексации доходовнаселения в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги» (с изменениямиот 17.07.2000 г.).
Работникампредприятий и организаций, финансируемых за счет средств бюджета, возмещениепотерь от инфляции осуществляется из бюджетных источников, а работникам сферыматериального производства – за счет средств предприятий и организаций пооснованиям, предусмотренным коллективными договорами (соглашениями).
Индексациязаработной платы производится, если индекс роста потребительских цен,исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превысит пятипроцентный уровень.
Формыи системы оплаты труда, в том числе и премирование, а также размеры заработной платыи другие виды доходов работников устанавливаются предприятиями самостоятельно,с учетом конкретных условий их деятельности при заключении коллективных договоров(кроме случаев, когда в соответствии с законодательством применениереспубликанских тарифов является обязательным). При этом государственные тарифныеставки и оклады служат в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда взависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемыхими работ. Это позволяет дифференцированно подходить к каждому работнику и коллективу,учитывать специфику производственных условий и стоящие задачи.
Вкачестве альтернативы административным методам регулирования оплаты труда вводитсяв практику система тарифных соглашений и коллективных договоров. Они должны заключатьсяна равноправной основе между полномочными представителями администрации предприятийи трудовыми коллективами [9, с. 5]. Коллективные договоры на уровне предприятийи организаций в условиях рынка должны стать основным инструментом регулированияоплаты труда. В них включаются следующие положения:
- формыи системы заработной платы, применяемые на предприятии;
- порядокприменения и размеры надбавок и доплат, в том числе компенсационного характера,премий и других видов вознаграждения;
- вопросынормирования и интенсификации труда, тарификации работ и работников;
- периодическийпересмотр ставок и окладов, при необходимости форм и систем оплаты труда, а такжесредней заработной платы на основе реализации конкретных мероприятий по повышениюэффективности производства.
Какпромежуточный уровень между государством и предприятием (фирмой) в управлении заработнойплатой может выделяться регионально-отраслевой уровень. Здесь действуютколлективные договора (соглашения), заключенные между полномочными представителямиобъединений собственников (министерствами, комитетами) и отраслевыми, региональнымиорганизациями профсоюзов, представляющими интересы трудящихся. В отраслевых колдоговорахоговариваются особенности в оплате труда работников данной отрасли, минимальныетарифные ставки по основным профессионально-квалификационнным группам, формы и системызаработной платы, минимальные размеры социальных выплат и льгот и так далее.Генеральное соглашение, заключаемое на республиканском уровне, содержитположения об основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей,в том числе минимальной заработной плате, пенсиях, государственных пособиях,стипендиях, заработной плате работников организаций, финансируемых из бюджета ипользующихся государственными дотациями, государственных пособиях, стипендиях, пенсиях,компенсационных выплатах в зависимости от роста цен по сравнению с установленнымминимумом.
Наличиерыночных отношений неизбежно приводит к появлению рынка труда, которыйстановится необходимым уровнем нормального функционирования рыночной экономики.
На рынке труда встречаются работник, который продает свою рабочую силуи работодатель (собственник средств производства), который ее покупает. Результатих переговоров под воздействием рычагов управления заработной платой на всехуровнях (государственном, регионально-отраслевом, фирменном) позволяетустановить фактическую заработную плату конкретному работнику. Результат всех сделок,совершаемых на рынке труда между работодателями и работниками, формирует среднестатистическуюзаработную плату. Последняя, в свою очередь, оказывает влияние на весь механизмустановления и регулирования заработной платы через государство и коллективные договора.
Такимобразом, сущность заработной платы заключается в определении стоимости рабочейсилы и проявляется в ее основных функциях: воспроизводственной, стимулирующей,регулирующей. Механизм организации заработной платы функционирует на основеиспользования многих принципов: распределение в соответствии с результатамитруда, его количеством и качеством; материальная заинтересованность в высоких конечныхрезультатах труда и неограниченность заработной платы; сочетание индивидуальныхинтересов с коллективными; систематическое повышение заработной платы;опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом егооплаты; простота и наглядность систем оплаты труда, а также рыночные принципыорганизации оплаты труда (принцип минимальной заработной платы, принцип соотношенияспроса и предложения на рабочую силу).
Основнымиэлементами организации оплаты труда являются: тарифная система, нормированиетруда, система премирования, механизм надбавок и доплат. На современномпромышленном предприятии применяются различные формы и системы оплаты труда.Основной задачей руководства предприятия является выбор наиболее эффективныхформ и систем оплаты труда применительно к различным категориям и группамработников с целью повышения их заинтересованности в увеличениипроизводительности труда, улучшении качества труда, совершенствовании своегопрофессионального уровня, что в конечном итоге ведет к достижениюстратегических целей предприятия.
/>/>/>/>/>/>/> />/>/>/> 
/>/>/>/>/>/>/>2. Минский электротехнический завод им. В.И. Козлова,/>/>/>/>/>/>/> егохарактеристика и анализ работы/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>2.1 Общая характеристика предприятия/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>2.1.1 Назначение основной продукции, еетехнологический уровень и экспортные возможности
Производственноереспубликанское унитарное предприятие «Минский электротехнический завод им. В.И. Козлова»создано в соответствии с приказом Министерства электростанций иэлектротехнической промышленности СССР от третьего октября 1951 г. №472.Предприятие является собственностью Республики Беларусь и находится в веденииМинистерства промышленности Республики Беларусь.
Фирменноенаименование используется в качестве официального во всех документах,применяемых ПРУП «МЭТЗ им. В.И. Козлова», по его поручению и от его именипри регистрации в государственных органах Республики Беларусь или иностранныхгосударствах, или международных организациях, на бланках, изображениях, печатии товарном знаке, а также во всех тех случаях, когда Предприятие выступает вкаком-либо качестве при выполнении возложенных на него функций.
В1953 г. в соответствии с решением Совета Министров СССР в г. Минскеначалось строительство предприятия по производству электрощитов управления скомплектующей и сигнальной аппаратурой.
первогоавгуста 1956 г. предприятие уже начало производство электротехническойпродукции. Эта дата считается началом его основной деятельности.
Вдекабре 1956 г. в связи с частичным вводом в действие и уточнением номенклатурывыпускаемых изделий, предприятие было переименовано в «минский ГосударственныйСоюзный электротехнический завод».
Вего основную номенклатуру вошли силовые трансформаторы и низковольтнаяаппаратура.
В1957 г. были сданы в эксплуатацию 4100 кв. метров произведенных площадейглавного корпуса. Уже в 1968 г. изделия предприятия демонстрировались наВДНХ БССР в г. Минске, в 1969 г. на выставках в городах Лейпциг иБухарест, в 1970 г. – в городах Париж и Пловдив, в 1971 г. – вгородах Касабланка, София, Анкара.
УказомПрезидиума Верховного совета СССР от 16 февраля 1976 г. за создание иорганизацию крупносерийного производства высокоэкономичных комплектныхтрансформаторных подстанций для электрификации сельского хозяйства и досрочноевыполнение задания 9 пятилетки предприятие награждено орденом «Знак почета».
Напротяжении всей истории предприятие развивалось, технически перевооружалось.
Одновременнос вводом в действие новых площадей проводилось совершенствование производства,повышение уровня механизации, освоение новейших технологических процессов.
Производственноереспубликанское унитарное предприятие «Минский электротехнический завод имени В.И. Козлова»– крупное, многопрофильное предприятие, выпускающее электрооборудованиепрактически для всех отраслей промышленности. Изделия предприятия успешноработают не только в странах СНГ и Балтии, но и более чем в 25 странах мира.
Современнаяпроизводственная база, наличие уникальных технологий, высокий уровеньконструкторских разработок, 50-летний опыт производства, стабильностьколлектива предприятия позволили за последние три года удвоить номенклатуруизделий, обеспечить выполнение требований заказчика, как в отношенииконструкции, так и в отношении климатического исполнения изделия.
Уровеньтехнологии производства предприятия относится к высшей категории по актуаттестации технического уровня от 26.06.90 г. №04–129, проведенногоМинэлектротехпром ССС.
Продукциясоответствует международным стандартам, имеет сертификаты соответствиянациональных систем сертификации Республики Беларусь и Российской Федерации.
Системакачества предприятия сертифицирована в рамках стандарта ИСО 9001–2000национальным органом сертификации Белстандарт рег. №BY/112 05.0.0.0034 от24.12.99 г. и международным органом по сертификации «KEMA», Голландия рег. №NL 99535 от 01.01.2000 г.Высшее руководство непрерывно совершенствует систему управления качествомпроектирования, разработки, производства и поставки продукции.
Отвнедренной в 1975 г. системы комплексного управления качеством (КСУКП) ксистеме качества проектирования, разработки, производства и поставки силовыхтрансформаторов напряжением до 35 кВ мощностью до 1500 кВА и комплектныхтрансформаторных подстанций напряжением до 10 кВ мощностью до 250 кВА,сертифицированной в декабре 1999 г. международным органом по сертификации «KEMA», Голландия, насоответствие МСИСО 9001–94 и республиканским органом по сертификации БелГИСС насоответствие СТБИСО 9001–96 и до системы менеджмента качества (CMK) проектирования,разработки, производства и поставки силовых трансформаторов напряжением до 35кВ мощностью до 1600 кВА и комплектных трансформаторных подстанций напряжениемдо десяти кВ мощностью до 250 кВА, ресертифицированной в 2002 г. «KEMA», Голландия, насоответствие MC ИСО 9001–2000 и БелГИСС на соответствие СТБ ИСО 9001–2001.
Вфеврале 2006 г. область сертификации CMK предприятия быларасширена на проектирование, разработку, производство и поставку комплектныхтрансформаторных подстанций напряжением до десяти кВ мощностью до 1600 кВА.
Всентябре 2006 г. в области сертификации CMK была расширена напроектирование, разработку, производство и поставку трансформаторов малоймощности.
С2000 г. предприятие является составляющей международной сети качества «IQNet».
Предприятиепостоянно поддерживает научно-техническое сотрудничество снаучно-исследовательскими, проектными и академическими институтами какРеспублики Беларусь, так и стран СНГ, в том числе:
- посиловым трансформаторам – БНТУ г. Минск;
- поКТП общего назначения – «Энергосетьпроект» г. Минск;
- поКТП нефтедобычи – научно-внедренческое предприятие «Скад-Нефть» г. Гомель;
- покатодной защите;
- покатодной защите – ВНИИ ГАЗ ОАО «Газпром» г. Москва;
- посварочной технике и другим изделиям – БГУ им. В.И. Ленина г. Минск.
Предприятиеявляется:
- лауреатомПервой премии Министерства промышленности Республики Беларусь в областикачества 2001 г.;
- лауреатомПремии Правительства Республики Беларусь за достижения в области качества 2001 г.
С2000 г. ПРУП «МЭТЗ ИМ. В.И. КОЗЛОВА» по поручению Министерствапромышленности Республики Беларусь занимается научно-практической деятельностьюпо передаче опыта разработки и внедрения системы менеджмента качествапредприятия в соответствии с MC ИСО 9001–2000.
Высшееруководство и инженерно-технический состав предприятия обучены стандартам ИСОсерии 9000–2000 в иностранной фирме с выдачей соответствующих аттестатов.
Уполномоченныйвысшего руководства по качеству, работники службы управления качеством ивнутренние аудиторы предприятия обучены стандарту ИСО 19011–2002 в иностраннойфирме с выдачей соответствующих аттестатов.
Уполномоченныйвысшего руководства по качеству и работники службы управления качествомявляются внештатными преподавателями БелИПК.
В2003–2006 гг. на предприятии под эгидой БелИПК неоднократно проводилисьзанятия по темам:
-разработка и внедрение системы менеджмента качества предприятия всоответствии cMCHCO 9001–2000;
-организация и проведение внутренних аудитов системы менеджментакачества в соответствии с MC ИСО 19011–2002.
Напримере разработки, внедрения, сертификации, функционирования и провероксистемы менеджмента качества предприятия прошли обучение более 300руководителей и специалистов в области менеджмента качества предприятийРеспублики Беларусь.
Деятельность предприятия направлена на высококачественноепроизводство трансформаторов, комплектных трансформаторных подстанций,низковольтного оборудования, трансформаторов малой мощности, других видовэлектротехнической и иной продукции, а также товаров народного потребленияширокой номенклатуры.
Основнойцелью предприятия является выпуск конкурентоспособной продукции высокогокачества и оказание услуг, наиболее полно удовлетворяющих требования и ожиданияпотребителя.
Миссией МЭТЗ имени В.И. Козлова является высококачественноепроизводство, как уже было сказано выше, трансформаторов, комплектныхтрансформаторных подстанций, низковольтного электрооборудования,трансформаторов малой мощности, других видов электротехнической и инойпродукции, а также товаров народного потребления широкой номенклатуры.
Перед предприятием в ближайшей перспективе стоят следующие цели:
- повышениетехнологии и улучшение качества выпускаемой продукции;
- обновлениепарка технологического оборудования, расширение производственных мощностей повыпуску силовых трансформаторов;
- разработкаи создание опытных образцов щитового оборудования на новой элементной базе сприменением электронной и микропроцессорной комплектации;
- формированиеи расширение дилерской сети предприятия, и создание на ее базе сервисных центров;
- совершенствованиетехнологии по продвижению продукции./>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/> />/>/>/>/>/>/>2.1.2 Характеристика выпускаемой продукции и ее рынковсбыта
Основным видом продукции, производимой Минскимэлектротехническим заводом, являются трансформаторы – электромагнитныестатические преобразователи электрической энергии, имеющие две или большееколичество индуктивно связанных обмоток и предназначенные для изменениянапряжения переменного тока. Трансформаторы используются на всех стадияхвыработки, преобразования, использования электроэнергии.
Минский электротехнический завод производит:
- трехфазныесиловые трансформаторы мощностью от 25 до 1000 кВА, классов напряжения от десятидо 35 кВ, применяемые для преобразования электроэнергии в сетях энергосистем,распределительных сетях и установках, предназначенных для приема ииспользования электроэнергии (ТМ, ТМГ, ТМПН и др.);
- однофазныесиловые трансформаторы мощностью от пяти до 330 кВА классов напряжения от шестидо десяти кВ разного назначения (ОСМ, ОСС, ТСЗМ и др.);
- трансформаторымалой мощности (до пяти кВА) для питания цепей управления местного освещения,сигнализации и автоматики напряжением до 500 В;
- комплектныетрансформаторные подстанции (КТП) мощностью от 25 до 630 кВА для приемаэлектроэнергии трехфазного переменного тока частотой 50 Гц, напряжением шесть –десяти кВ, преобразования ее в электроэнергию напряжением 0,4 кВ и снабжения еюпотребителей (населенных пунктов, промышленных и сельскохозяйственных объектови др.);
- комплектныетрансформаторные подстанции мощностью от 250 до 1000 кВА, напряжением 0,4 кВдля крупных тепловых, атомных и гидроэлектростанций (КТПСН, КТПСНВ);
- устройствараспределительные катодной защиты для защиты от почвенной эрозии подземныхметаллических сооружений с автоматическим и ручным регулированием защитного потенциала(УКЗВ, УКЗН).
Товарынародного потребления:
- электрорадиаторыдля обогрева бытовых помещений, сушки легких вещей ЭРМПС;
- щиткис подзарядным устройством для хозяйственных помещений типа ЩХП для стационарнойустановки в хозяйственных помещениях и приема, распределения электроэнергии вэлектрических сетях напряжением 220 В переменного тока частоты 50 Гц, дляпитания электрических приборов безопасным напряжением 12, 24 или 36 В иподзарядки аккумуляторных батарей легковых автомобилей с номинальным напряжением12 В;
- трансформаторысварочные бытовые для ручной электродуговой сварки малоуглеродистых сталейтолщиной до трех миллиметров переменным током;
- устройствапусковые и зарядно-пусковые (автоматические) для зарядки аккумуляторных батарейлегковых автомобилей для облегчения запуска двигателя автомобиля в холодноевремя года или при слабозаряженной аккумуляторной батарее (УП-Н, УЗА);
- устройствапитающие многоцелевого назначения типа «Каскад» для поддержания номинальногонапряжения питания телевизоров, зарядки аккумуляторных батарей легковыхавтомобилей и мотоциклов, питания бытовых нагрузок пониженным напряжениемсуммарной мощностью 250 ВА;
- трансформаторыс подзарядным устройством для понижения сетевого напряжения 220 В до низкого(12 и 36 В) в помещениях повышенной опасности;
- электроприборыдля выжигания по дереву (ЭВД);
- блокипитания (БП);
- мебель(столы ученические, кресла-качалки, столы складные, подставки для утюга).
Сцелью повышения конкурентоспособности, расширения рынка сбыта осуществляется обновлениеноменклатуры и ассортимента продукции, совершенствование процессов ееизготовления.
Технологическийуровень выпускаемой продукции достаточно высок; уровень технологии производствана Минском электротехническом заводе получил высшую категорию по Актуаттестации технического уровня 26.6.1990 г. №04–129 Министерстваэлектротехнической промышленности СССР. Трансформаторы и другая продукция МЭТЗконкурентоспособны на мировом рынке по техническим характеристикам. В 1999 г.завод сертифицирован Белстандартом и фирмой «Кема» на соответствие требованияммеждународного стандарта качества ISO 9001. Настоящий сертификат удостоверяет, чтостандарты качества проектирования и производства трансформаторов силовыхтрехфазных мощностью до 1000 кВА и подстанций трансформаторных комплектныхмощностью до 200 кВА соответствуют требованиям СТБ ИСО 9001–96.
Основнымиконкурентами Минского электротехнического завода являются Биробиджанскийзавод силовых трансформаторов, Тольяттинский завод «Трансформатор» (Россия), «Запорожтрансформатор»(г. Запорожье, Украина), «Укрэлектроаппарат» (г. Хмельницкий,Украина), СП «АББ – Укрэлектроаппарат» (г. Хмельницкий, Украина) и др.
Некоторыесравнительные технические характеристики трансформаторов, производимых МЭТЗ иего основными конкурентами (усредненно), представлены в таблице 2.1.
Таблица2.1/>− Сравнительнаяоценка технических характеристик трансформаторовПоказатели ЭТЗ АББ (ФРГ) Укрэлектроаппарат
/>Московский электротехн. завод Потери холостого хода, Вт 30 930 920 900 Потери короткого замыкания, Вт 400 6000 5500 4800 Вес, кг 50 1550 1800 1800
Потребительскийспрос на продукцию МЭТЗ имеет устойчивый характер, подразделяется на двеосновные составляющие: новое строительство и реконструкция, и заменаоборудования. Новое строительство в странах СНГ и, особенно в России имеетбольшой потенциал в связи со структурными изменениями в экономике, появлениемновых производств и технологий. Основными потребителями продукции Минскогоэлектротехнического завода являются энергетические организации, нефте игазодобывающие предприятия, которые устанавливают хозяйственные связи с МЭТЗчерез создаваемые в Беларуси представительства.
Основнымрынком сбыта продукции МЭТЗ являются страны СНГ, и в первую очередь, Россия. В2008 г. 88% продаж продукции МЭТЗ приходилось на Россию, 0,2% – наУкраину, 0,8% – на другие страны СНГ.
Наиболеекрупными покупателями продукции МЭТЗ являются Торговый дом «Лукойл»(Минск), ОАО «Газпром», РАО «ЕЭС», «Инвар-сервис», «Тех-индустрия»(Москва), АО «Вест-Конта», АО «Риал» (Санкт – Петербург), ИКП «Интертранссервис»(Самара), АО «Сургутнефтегаз» (Сургут).
Околодесять процентов продукции МЭТЗ реализуется на внутреннем рынке.
Додвух процентов продукции МЭТЗ реализуется в дальнем зарубежье. Основными конкурентамиМинского электротехнического завода на мировом рынке являются фирмы «ELIN»(Австрия), «AEG» (Польша), «MATELEC» (Франция), «Trafo BB» (ФРГ), «PAUWELSInternational» (Бельгия) и др. Продукция МЭТЗ реализуется на рынках Ливана,Кубы, Китая, Нигерии, Кипра, Ирана, Монголии и других стран и являетсядостаточно конкурентоспособной по техническим характеристикам.
Вто же время МЭТЗ в ряде случаев проигрывает конкурентам по ценовому фактору,поскольку более 90% потребляемых заводом ресурсов закупаются в России и цены наних часто превышают мировые. По этой причине МЭТЗ упускает возможность выходана рынки некоторых стран, в частности, Пакистана, Египта, Сирии. Поэтому впоследнее время на заводе рассматриваются возможности закупки сырья иматериалов в дальнем зарубежье.
Аналогичнаяситуация складывается и на рынках стран СНГ: продукция МЭТЗ иногда проигрываетконкурентам по ценовому фактору.
НаМинском электротехническом заводе в этой связи разработана система скидок кценам, зависящих от условий и сроков оплаты. Так, покупатели получают право наскидку при условии поступления денежных средств на счета предприятия по данномудоговору на условиях предоплаты в течение 30 календарных дней с момента первогоплатежа. Размер скидки зависит от суммы, поступающей на счет предприятия (от трехдо семи процентов от прейскурантной цены). Минский электротехнический заводгибко подходит к запросам заказчиков, идет на изменение номенклатуры иассортимента изготавливаемой продукции. Осуществляется изменение конструкцииизделий от насыщения ее самыми сложными и высокотехнологичными комплектующимидо максимального упрощения, что удешевляет изделие. В последнее время освоенопроизводство сухих силовых трансформаторов (пожаробезопасных, со сниженнымишумовыми характеристиками), трансформаторов с повышенной мощностью инапряжением обмотки, повышенной динамической стойкостью обмоток, масляныхтрансформаторов для работы в условиях вибрации, крена, для термообработкибетона и грунта, трансформаторы для работы в условиях холодного и тропическогоклимата.
Помимоэтого, МЭТЗ осуществляет послепродажное обслуживание продукции, производящеесяспециальными монтажными бригадами в соответствии с требованиями Правилустройства электроустановки (ПУЭ) и эксплуатационной документации. В настоящеевремя создана заводская служба по монтажу и пуску в эксплуатацию выпускаемыхзаводом изделий непосредственно у потребителя. Ведутся работы по созданиюсервисных центров в основных регионах потребления.
Заводпредпринимает также усилия по заключению договоров с торгово-финансовымиорганизациями на представительство своей продукции в странах СНГ. Дляобеспечения устойчивого сбыта продукции создается дилерская сеть (в том числена базе сервисных центров). Через эту сеть, в которую на данный момент входяттакие фирмы, как ЗАО «Техиндустрия», «Инвар – сервис», «Эрс» (Москва), АО «Вест-Конта»(Санкт – Петербург), ООО «Электромаш» (Самара), ЗАО «Энергомаш»(Ростов-на-Дону), «Элко» (Астрахань), ТОО «Квант-С» (Смоленск), «Эленконта»(Шауляй), АО «Гаур» (Таллинн) и др., реализуется 80% продукции МЭТЗ.
МЭТЗприменяет различные формы и методы реализации продукции, включающие лизинговыепоставки продукции, взаимозачеты за энергоносители, реализацию продукции наоснове переуступки долгов по взаимным требованиям и др.
Поставщикамиматериальных ресурсов МЭТЗ являются предприятия Российской Федерации (на нихприходится 97% общего объема поставок), Украины (два процента), Беларуси идругих стран СНГ (один процент)./>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/> />/>/>/>/>/>/>2.2 Анализ производственно-хозяйственнойдеятельности/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>2.2.1Анализ объемов выпуска и реализации продукции
Анализпроизводства продукции МЭТЗ и динамика объемов производства продукции встоимостном выражении за последние годы представлены ниже в таблице 2.1.
Таблица2.1 − Динамика производства продукции МЭТЗВид продукции
2006 г.
млн. р.
2007 г.
млн. р.
2008 г.
млн. р. 2006 г. к 2007 г., % 2007 г. к 2008 г., % Объем товарной продукции в фактических ценах (без налогов НДС) 115395 160901 227734 139,4 141,5 Потребительские товары 1067 1437 1995 134,7 138,8 Объем отгруженной продукции 123458 173808 245125 140,8 141,0 Объем отгруженной продукции на внутренний рынок 13658 17745 26981 130,0 152,0 Объем отгруженной продукции за пределы Республики Беларусь 137116 156063 218144 113,8 139,8 Объем реализованной продукции 133582 175757 246587 131,6 140,3
Изданных таблицы 2.1 видно, что в 2007 году объем товарной продукции увеличилсяна 39,4%, а в 2008 году на 41,5% это говорит о постоянном увеличении объема производства.Объем производства потребительских товаров в 2008 году увеличился на 87% посравнению с 2006 годом, обусловлено прежде все увеличением ассортиментапродукции. Из данных таблицы видно, что основная часть продукции идет наэкспорт, на внутренний рынок приходится около десяти процентов. Объемреализованной продукции превышает объем товарной продукции, данное явлениеобъясняется тем, что остатки прошлого года реализуются в отчетном году. Анализобъемов производства продукции, что, во-первых, объем выпуска продукциипостоянно увеличивается, а во-вторых, продукция завода в основном ориентированана экспорт (объем продукции, предоставляемой на экспорт 90% в 2008 году, потребляемогов Беларуси десять процентов в 2008 году). При этом большую часть экспортасоставляет Россия.
Реализациипродукции представлена на рисунке 2.1
/>
Рисунок2.1 − Структура поставки продукции ПРУП «МЭТЗ им. В.И. Козлова»
Анализпроизводства продукции МЭТЗ и динамика объемов производства продукции запоследние годы представлены ниже в таблице 2.2.

Таблица2.2 − Динамика производства продукции МЭТЗ, шт.Вид продукции 2006 г. 2007 г. 2008 г. 2006 г. к 2007 г., % 2007 г. к 2008 г., % Трансформаторы силовые 22533 24390 25512 108,2 104,6 Комплектные трансформаторные подстанции 5991 6127 6205 102,3 101,3 Устройства комплектные низковольтные 2280 1712 1256 74,1 73,4 Трансформаторы малой мощности 125892 164523 184899 130,7 112,4
Изданных таблицы 2.2 видно, что основной продукцией предприятия являютсятрансформаторы (силовые, малой мощности). Таким образом, производства продукциив 2008 г. увеличилось по сравнению с предыдущими годами, рост былобусловлен прежде всего увеличением спроса на продукцию со стороны России, атак же постоянным поиском сбыта продукции от основной деятельности. Уменьшениемпроизводства комплектных низковольтных устройств связано с увеличениемколичества производителей данной продукции в России и как следствие падениеспроса на продукцию МЭТЗ им. В.И. Козлова.
Динамикапроизводства продукции представлена на рисунке 2.2.
/>
Рисунок 2.2 – Динамика производства продукции ПРУП «МЭТЗ им. В.И. Козлова»

Динамиказапасов готовой продукции на складах предприятия в фактических отпускных ценах представленаниже в таблице 2.3
Таблица2.3 − Динамика запасов готовой продукцииДата Запасы готовой продукции Млн. р. Отношение к среднемесячному производству 1.01.2007 г. 2601 0,25 1.04.2007 г. 6188 0,55 1.07.2007 г. 9813 0,79 1.10.2007 г. 3156 0,22 1.01.2008 г. 2973 0,22 1.04.2008 г. 6596 0,43 1.07.2008 г. 7434 0,45 1.10.2008 г. 4653 0,18
Объемотгруженной продукции в первом полугодии отставал от объема выпущеннойпродукции, что объясняется колебаниями спроса на продукцию завода на российскомрынке, которые были вызваны отсутствием в начале года четкой определенности сформированием бюджета российских строительных, топливно-энергетических и другихкомпаний, являющихся основными покупателями продукции УП «МЭТЗ им. В.И. Козлова»./>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>2.2.2 Анализ структуры и динамики себестоимостипродукции
Структурасебестоимости продукции завода в 2006, 2007 и 2008 гг. представлена в таблице2.4 и 2.5.
Таблица2.4 – Структура себестоимости продукции МЭТЗ в 2007 и 2008 гг. по статьямкалькуляцииНаименование калькуляционных статей
2007 г.,
млн. р.
Удельный
вес в полной
себестоимости, %
2007 г.,
млн. р.
Удельный
вес в полной себестоимости, %
2008 г.,
млн. р.
Удельный
вес в полной себестоимости, %
Основные материалы 64578 59,16 91328 58,9 136223 63,9 Покупные комплектующие изделия 8494 7,78 13655 8,8 16127 7,6 Топливо и энергия на технологические цели 1605 1,47 2193 1,4 2346 1,1 Основная зарплата производственных рабочих 4018 3,68 5442 3,5 6970 3,3 Дополнительная зарплата производственных рабочих 546 0,50 770 0,5 1017 0,5 Налоги, отчисления в бюджет и внебюджетные фонды, относимые на себестоимость 7824 7,17 11086 7,1 13769 6,5 Общепроизводственные расходы 11724 10,74 15994 10,3 19906 9,3 Общехозяйственные расходы 9159 8,39 12787 8,2 14729 6,9 Потери от брака 16 0,01 18 0,01 12 0,01 Производственная себестоимость 107957 98,90 153273 98,8 211099 99,0 Коммерческие расходы 1201 1,10 1793 1,2 2233 1,0 Полная себестоимость 109158 100 158148 100 216586 100
Таблица2.5 – Структура себестоимости продукции МЭТЗ в 2006, 2007 и 2008 гг. поэлементам затратВид затрат
2006 г.,
млн. р. В % к полной себестоимости
2007 г.,
млн. р. В % к полной себестоимости
2008 г.,
млн. р. В % к полной себестоимости Материальные затраты 80449 73,7 115514 74,5 165061 77,4 в том числе: Материалы, ПКИ, работы и услуги производственного характера 77066 70,6 111145 71,7 159960 75 топливо и энергия 3384 3,1 4274 2,8 4909 2,3 Расходы на оплату труда 16701 15,3 22968 14,8 29244 13,7
Отчисления на социальное
страхование 6440 5,9 9144 5,7 11381 5,3 Амортизация 2402 2,2 3199 2,1 3497 1,6 Прочие расходы 3166 2,9 4241 2,7 4341 2,0 Полная себестоимость 109158 100 158148 100 216586 100
Исходяиз данных таблиц 2.4 и 2.5, можно сделать вывод о незначительных изменениях вструктуре себестоимости продукции. Увеличение удельного веса материальныхзатрат и в себестоимости на пять пунктов за счет увеличения объемов выпускапродукции. Снижение удельного веса покупных комплектующих обусловлено выпускомих на предприятии. Снижение удельного веса расходов на топливо и энергиюсвязано с такими мероприятиями как:
1)  Внедрение современной дробеметнойустановкис фильтровентиляционной очисткой воздуха уменьшает потребление электрическойэнергии на 262,4 тыс. кВтч и тепловой энергии на 588,7 Гкал в год. Экономиятопливно-энергетических ресурсов достигается за счет повышенияпроизводительности оборудования и исключения мощных вентиляционных установок.
2)  Внедрение установоквоздушно-плазменной резки металла в цехах №6 и №16 уменьшает потреблениеэлектрической энергии на 50,7 тыс. кВтч в год. Установки заменяет устаревшееболее энергоемкое оборудование.
3)  Внедрениефильтровентиляционных установок в цехе №16 дает экономию электрической энергии67 тыс. кВтч и тепловой энергии 188 Гкал в год. Они позволили демонтироватьместную вентиляцию.
4)  Внедрениевысокопроизводительного пресс-автомата с ЧПУ в цехе №6 экономит 57 тыс. кВтч вгод. Пресс-автомат заменил устаревшее малоэффективное оборудование.
5)  Внедрение установок длякомпенсации реактивной энергии уменьшает потери активной энергии вэлектрических сетях предприятия на 455 тыс. кВтч в год.
6)  Частичная тепловаямодернизация корпуса №3 экономит 274 Гкал в год, за счет уменьшения потерьтепловой энергии через стены.
7)  Замена окон на болееэнергоэффективные, частичная закладка оконных проемов дает экономию 263 Гкал вгод, за счет уменьшения потерь тепловой энергии через окна.
Снижениеудельного веса общепроизводственных расходов связано с уменьшением расходов,связанных с эксплуатацией основных средств, непосредственно задействованных впроизводстве (газ, топливо, энергия) в связи с внедрением нового оборудования.Снижение общехозяйственных расходов обусловлено уменьшением затрат наподготовку кадров и подбор персонала, а также уменьшением затрат на охранутруда.
Снижениеудельного веса налогов, отчислений в бюджетные и внебюджетные фонды произошло всвязи с указом президента Республики Беларусь от 19 марта 2004 г. «Онекоторых мерах по финансовому оздоровлению сельскохозяйственных организаций ипривлечению инвестиций в сельскохозяйственное производство» в результате чегоналог с пользователей автомобильных дорог, сборов в республиканский фондподдержки производителей сельскохозяйственной продукции был уменьшен на 382млн. р. в связи с приобретением сельскохозяйственной техники, оборудования изапасных частей.
Амортизационныеотчисления увеличились в связи с приобретением нового оборудования.
Увеличениемрасходов на оплату труда в 2008 году обеспечен ростом объема реализациипродукции, снижением себестоимости выпускаемой продукции.
Вцелом можно сделать вывод о том, что на предприятии постоянно применяютсяразличные мероприятия по снижению себестоимости.
Динамикусебестоимости представлена на рисунке 2.3.
/>
Рисунок2.3 – Динамика себестоимости ПРУП «МЭТЗ им. В.И. Козлова»/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>2.2.3 Анализ прибыли и рентабельности предприятия
Балансоваяприбыль Минского электротехнического завода за 2006 г. составила 133582млн. р. (в том числе прибыль от реализации продукции – 24424 млн. р., убыток отвнереализационных операций – 787 млн. р., прибыль от прочей реализации – 468млн.), за 2007 г. – 14439 млн. р. (в том числе прибыль от реализациипродукции – 17609 млн. р., убыток от внереализационных операций – 3602 млн. р.,прибыль от прочей реализации – 85 млн. р), за 2008 г. – 246587 млн. р. (втом числе прибыль от реализации продукции – 30001 млн. р., убыток отвнереализационных оперций – 3187 млн. р., прибыль от прочей реализации – 605млн. р.). Рост прибыли обусловлен, прежде всего, ростом объема реализованнойпродукции.

Таблица2.6 – Динамикавыручки и прибыли от реализации, млн. р.Наименование показателя 2006 г. 2007 г. 2008 г.
отклонение 2006 г.
к 2007 г.
отклонение 2007 г.
к 2008 г. +/- % +/- % Выручка от реализации продукции (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей) 1133582 175757 246587 42175 31,6 70830 40,3 Себестоимость реализованных товаров 109158 158 148 216 586 48990 44,9 58438 37,0 Прибыль от реализации 24424 17609 30001 -6815 -28,0 12392 70,4 Прочие операционные доходы 1642 10164 21794 8522 519,0 11630 114,4 Прочие операционные расходы 1174 9732 21189 8558 729,0 11457 117,7 Внереализационные доходы 2192 2176 3669 -16 -0,7 1493 68,6 Внереализационные расходы 2979 5778 6856 2799 94,0 1078 18,7 Прибыль (убыток) отчетного периода 24104 14439 27419 -9665 -40,1 12980 89,9 Налог на прибыль и иные обязательные платежи 9406 5491 8834 -3915 -41,6 3343 60,9 Использовано прибыли 14698 8948 18585 -5750 -39,1 9637 107,7
Приизучении динамики показателей прибыли их сопоставимость обеспечивается путем перерасчетана индекс цен. На этот индекс корректируется прибыль за отчетный год. Так,индекс цен производителей промышленной продукции по электротехнической отраслиза январь-декабрь 2008 г. по отношению к январю-декабрю 2007 г.составил 120,0%.
Изданных таблицы 2.6 следует, что за 2008 год сумма прибыли отчетного периода поотношению к 2007 г. увеличилась на 12980 млн. р. или на 89,9%. Всопоставимых ценах прошлого года общая сумма прибыли составила 22849 млн. р.(27419: 1,20), что на 8410 млн. р. (22849–14439), или на 58,2% больше посравнению с прошлым годом. Увеличение общей суммы прибыли привело также кувеличению прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Увеличениеприбыли отчетного периода за счет роста цен составило 4570 млн. р. (27419–22849).Если бы цены не менялись, при условии неизменности других факторов, то прибыльотчетного периода увеличилась бы не на 12980 млн. рублей, а всего лишь на 8410млн. р., то есть на 4570 млн. р. меньше.
Наибольшуюдолю в прибыли отчетного года занимает прибыль от реализации готовой продукции,которая за 2008 г. 30001 млн. р. В сопоставимых ценах прошлого годаприбыль от реализации продукции составила 25000 млн. р. (30001: 1,20), что на7391 млн. р. (25000–17609) больше по сравнению с прибылью от реализациипродукции за 2007 г.
Значительноевлияние на снижение общей суммы прибыли оказали влияние внереализационныерасходы, которые за отчетный период составили 6856 млн. рублей. За счетвнереализационных доходов в размере 3669 млн. р. сальдо внереализационныхрезультатов составило – 3187 млн. р. В сопоставимых ценах 2007 г. суммавнереализационных расходов равна 5713 млн. р. (6856:1,20), внереализационныхдоходов – 3058 млн. р. (3669: 1,20), сальдо внереализационных результатов -2655млн. р. (5713–3058). Рост сальдо внереализационных доходов и расходов посравнению с 2007 г. вызван в первую очередь инвестиционной политикойпредприятия в 2008 г.
Измененияв структуре прибыли отчетного периода характеризуются данными табл. 2.7
Таблица2.7 – Динамика структуры прибыли МЭТЗ за 2006–2008 гг.,%Показатели 2006 г. 2007 г. 2008 г.
отклонение
(+/–) 2006 г. к 2007 г.
отклонение
(+/–) 2007 г. к 2008 г. Прибыль (убыток) отчетного периода 100 100 100
в том числе:
прибыль (убыток) от реализации 101,3 122 109,4 20,7 -12,6 – от операционных операций 1,9 3.0 2,2 1,1 -0,8 – от внереализационных операций – 3,2 -25,0 -11,6 -21,8 13,4 – прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия 100 100 100
Изданных таблицы следует, что при формировании прибыли отчетного периода в 2007–2008 гг.основную роль играла прибыль от реализации продукции. Так, в 2007 г.прибыль от реализации продукции составляла 122% суммы общей прибыли отчетногопериода, в 2008 г. – 109,4%.
Основнуючасть прибыли предприятие МЭТЗ получает от реализации производимой продукции.За 2008 г. прибыль от реализации продукции составила 30001 млн. р. Прибыльот реализации продукции в целом по предприятию зависит от четырех факторовпервого уровня соподчиненности: объема реализации продукции; ее структуры;себестоимости и уровня среднереализационных цен:
П=S [VPПобщ ×Удi × (Ц-Сi)],                                      (2.1)
гдеVРП – объем реализациипродукции;
Удi  – структурареализованной продукции;
Сi – себестоимостьреализованной продукции;
Цi – уровеньсреднереализационных цен.
Структуратоварной продукции может оказывать как положительное, так и отрицательноевлияние на сумму прибыли. Если увеличится доля более рентабельных видовпродукции в общем объеме ее реализации, то сумма прибыли возрастет и, наоборот,при увеличении удельного веса низкорентабельной или убыточной продукции общаясумма прибыли уменьшится.
Изменениеуровня среднереализационных цен и величина прибыли находятся в прямопропорциональной зависимости: при увеличении уровня цен сумма прибыливозрастает, и наоборот.
Расчетвлияния этих факторов на сумму прибыли можно определить, используя данные табл.2.8
Таблица2.8 – Исходные данные для факторного анализа прибыли от реализации продукции,млн. р.Показатель 2007 г. 2007 г., пересчитанный на объем продаж 2008 г. 2008 г. Выручка от реализации продукции за вычетом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей 175757 194623 246587 Себестоимость реализованной продукции 158148 175124 216586 Прибыль от реализации продукции 17609 19499 30001
Суммаприбыли от реализации продукции в 2007 г. больше по отношению к прошломугоду на 12392 млн. р. (30001–17609), или на 70,4%.
Присравнении суммы прибыли 2007 г. и условной, исчисленной исходя из объема иассортимента продукции 2008 г., но при ценах и себестоимости продукции2007 г., можно определить, насколько она изменилась за счет объема иструктуры реализованной продукции:
DП(VРП, Уд) =19499–17609=1890 млн. р.                  (2.2)
Дляопределения влияния только объема продаж прибыль 2007 г. умножается напроцент прироста по реализации продукции в оценке по себестоимости 2007 г.или в натурально-условном исчислении. Процент прироста по реализации продукциисоставил 10,7% (217872:196752·100–100).
DПVРП=17609×10,7/100=1884 млн. р.                             (2.3)
Такимобразом, увеличение объема продаж в натуральном выражении на 10,7% привело кувеличению прибыли на 1884 млн. р. На основании этого можно сделать вывод ореализации рентабельной продукции.
Дляопределения влияния структурного фактора из первого результата нужно вычестьвторой:
DПУд=1890–1884=6 млн. р.                                            (2.4)
Полученныйрезультат свидетельствует о том, что на долю реализации низкорентабельной илиубыточной продукции приходится минимальная часть в общем объеме реализации.Влияние изменения полной себестоимости на сумму прибыли устанавливаетсясравнением суммы затрат 2008 г. с затратами 2007 г., пересчитаннымина объем продаж 2008 г.:
DПС=175124–216586=-41462 млн. р.                                   (2.5)
Увеличениесебестоимости реализованной продукции отрицательно сказалось на размереполученной прибыли. За счет данного фактора прибыль от реализации продукцииуменьшилась на 41462 млн. р.
Изменениесуммы прибыли за счет отпускных цен на продукцию определяется сопоставлениемвыручки за 2008 г. с условной, которую бы предприятие получило зафактический объем реализации продукции при ценах 2007 г.:
DПц=246587–194623=51964 млн. р.                                      (2.6)
Исходяиз полученного результата следует, что значительное влияние на увеличениеполученной прибыли от реализации продукции оказал рост цен. За счет этогофактора прибыль от реализации продукции увеличилась на 51964 млн. р. Главнымпротиводействующим фактором явилось увеличение себестоимости реализованнойпродукции. Это содействовало снижению прибыли от реализации продукции на 41462млн. р.
Обобщениевлияния факторов на прибыль о реализации отчетного периода показано в таблице 2.9.
Таблица2.9 – Факторы, повлиявшие на динамику прибыли от реализацииПоказатели Сумма, млн. р. В % к изменению прибыли
Изменение прибыли от реализации
в том числе за счет: +12 392 100 – изменение натурального объема продаж +1 884 +15,2 – структуры реализованной продукции +6 +0,05 – роста цен +51 924 +419,0 – роста себестоимости – 41 462 -334,6 Итого факторы, уменьшающие прибыль – 41 462 -334,6 Итого факторы, увеличивающие прибыль +51 924 +419,0 Общее влияние факторов (стр. 2 + стр. 3) +12 392 100
Такимобразом, решающим фактором увеличения прибыли от реализации в 2008 г. посравнению с 2007 г. стал рост цен и реализация более рентабельнойпродукции. Некоторое положительное влияние на рост прибыли оказало увеличениенатуральных объемов продаж. Главным фактором снижения прибыли стало увеличениесебестоимости. Основные факторы, повлиявшие на увеличение прибыли представленына рисунке 2.4.
/>
Рисунок2.4 – Факторы повлиявшие на динамику прибыли от реализации ПРУП «МЭТЗ им. В.И. Козлова»

Рентабельностьпродукции (отношение прибыли от реализации продукции к ее полной себестоимости)в 2008 г. составила 13,9% против 11,1% в 2007 г. При этомбóльшим показателем рентабельности характеризуются виды продукции,использование производственной мощности по которым находится на относительновысоком уровне и постоянные издержки на единицу продукции невелики – силовыетрансформаторы, комплектные трансформаторные подстанции, и пр. Ниже среднегоуровня рентабельность товаров народного потребления, трансформаторов малоймощности, электрорадиаторов и пр.
Основныминаправлениями деятельности предприятия по увеличению прибыли и рентабельностиявляются внедрение прогрессивных технологических процессов и оборудования,позволяющих снизить себестоимость продукции; поиск новых поставщиковкомплектующих и материалов, обеспечивающих лучше качество и минимальные цены;увеличение степени использования производственных мощностей; ликвидация потерьрабочего времени и потерь времени работы оборудования; создание иукомплектование оборудованием новых рабочих мест. Эти мероприятия будутспособствовать увеличению объема реализации продукции. Изменение структурыпродукции в пользу увеличения удельного веса высокорентабельных изделий внастоящее время не представляется возможным, однако при условии осуществлениявышеуказанных мероприятий завод сможет в определенной степени перераспределитьсвои мощности.
Минскийэлектротехнический завод является производственным республиканскимпредприятием. Его приватизация в ближайшее время не планируется. Налоговыельготы заводу не предоставляются.
/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>2.3 Анализ и организация оплаты труда напредприятии
Сфевраля 1993 г. для оплаты труда на заводе внедрена Единая тарифная сеткаработников Республики Беларусь (ЕТС). Основой для ее ввода явился коллективныйдоговор завода на 1993 г. В нем определено, что критерием для определениятарифных ставок рабочих-сдельщиков и повременщиков, должностных окладовслужащих является Единая тарифная сетка (ЕТС) работников Республики Беларусь вчасти сохранения межразрядных коэффициентов, а тарифная ставка первого разрядаустанавливается предприятием самостоятельно.
Применениена заводе ЕТС обеспечивает дифференциацию минимальной оплаты труда взависимости от следующих критериев:
1)  Содержания труда,характера и сложности выполняемых функций у разных категорий работающих идолжностей рабочих, технических исполнителей, специалистов, руководителейпроизводственных подразделений (междолжностная дифференциация). Каждая изперечисленных категорий работников имеет свой, отличный от других, диапазонтарифных коэффициентов, а, следовательно, и свой уровень оплаты труда.
2)  Сложности труда(квалификации) – в пределах одной профессии, должности (внутридолжностнаядифференциация). Единая тарифная сетка представляет возможность устанавливатьтри уровня величины тарифных коэффициентов по каждой категории служащих. Вкачестве базы для определения тарифного коэффициента на заводе принят егосредний уровень по должности. Далее, используя такие критерии, как характер работи их сложность, разнообразие и комплектность работ, самостоятельность ихвыполнения, масштабность руководства (уровень управления, дополнительнаяответственность) устанавливается тарифный разряд, а, следовательно, и уровеньминимальной заработной платы конкретному работнику.
Коллективныйдоговор завода оговаривает все главные вопросы организации и оплаты труда, втом числе минимальную заработную плату на заводе, порядок установления доплат инадбавок.
Согласноколлективному договору повышение заработной платы всех категорий работниковможет быть обеспечено:
- вмеру роста объема производства в сопоставимых ценах;
- вслучае повышения цен на товары народного потребления в размерах, обусловленных законодательством.
Тарификацияработ на предприятии производится на основе квалификационных характеристик и примеровработ по профессиям, предусмотренным в ЕТКС.
Разрядработ устанавливает технолог, разработавший данный технологический процесс, илинормировщик, с последующим утверждением соответственно главным технологом и начальникомотдела организации труда и заработной платы, а также руководителем предприятия.Квалификационная комиссия предприятия присваивает разряд рабочему послеприобретения им необходимого практического навыка и изучения теоретических вопросов.
Дляанализа правильности установленных разрядов, качества нормирования труда, атакже для определения среднего уровня сложности работ и квалификации рабочих научастке, в цехе и на предприятии периодически определяется средний разряд работи рабочих. Сравнение среднего разряда работ со средним разрядом рабочих,выполняющих эти работы, дает возможность судить о том, насколько правильно подобраныи расстановлены рабочие по участкам, цехам, правильно ли ведется тарификация ипланируется заработная плата.
Напредприятии применяются сдельно-премиальная и повременно-премиальная системыоплаты труда рабочих. Использование той или иной системы оплаты труда зависитот конкретных условий производства. В каждом конкретном случае при выборесистемы оплаты применяется та, которая в наибольшей степени соответствуеторганизационно-техническим условиям производства и тем самым способствуетулучшению результатов трудовой деятельности.
Сдельно-премиальнойсистемой оплаты труда охвачено 843 рабочих (в 2008 г.). При сдельнойоплате труда мерой является выработанная рабочим продукция (выполненный объемработы). При ней заработок рабочему начисляется за каждую единицу продукции иливыполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются, исходяиз тарифных ставок, соответствующих разряду данного вида работ и установленнойнормы времени (выработки).
Вцелях повышения заинтересованности работников в выполнении плановых показателейработы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателейработы, предусмотрено премирование рабочих.
Частьпремии выплачивается при условии выполнения плановых заданий, часть – задостижение установленных показателей качества продукции (работ). Примером можетслужить система показателей поощрения рабочих-сдельщиков инструментального цеха№11, приведенная в таблице 2.10 [13, с. 9].
Нарабочих местах, где выпуск продукции зависит только от результатов трудаконкретного работника, применяется индивидуальная сдельно-премиальная системаоплаты труда (намотка катушек силовых трансформаторов и трансформаторов малоймощности).

Таблица2.10 – Показатели премирования рабочих-сдельщиков инструментального цеха №11
Наименованиепрофессии Категория Общий размер премии, % Премия за выполнение месячного задания на 100%, % Премия за достижение базового процента сдачи продукции с первого предъявления, % Снижение размера премии за кажд. процент ниже базового процента сдачи продукции с первого предъявления, % Баз. процент сдачи продукции с первого предъявления Доводчик-притирщик 1 4 1 3 2 100 Испытатель электрических машин 1 5 2 3 2 97 Лудильщик горячим способом 1 4 1 3 2 97 Маркировщик деталей и проборов 1 15 4 11 3 97 Навивщик магнитопроводов 1 18 5 13 9 100 Намотчик катушек 1 12 3 9 3 97 Намотчик обмоток трансформаторов 1 40 15 25 6 97 Паяльщик 1 4 1 3 2 97 Пропитчик электротехнических изделий 1 25 6 19 6 97 Резчик изделий 1 18 5 13 9 100 Резчик металла на ножницах и прессах 1 32 7 25 8 97 Сборщик сердечников трансформаторов 1 48 17 31 8 97 Сборщик трансформаторов №4 1 30 7 23 7 97 Сборщик трансформаторов (ОМП, ОМГ) 1 30 13 17 4 97 Сборщик трансформаторов (ДРЛ, ДНАТ) 1 14 4 16 5 97 Сборщик трансформаторов №5 1 20 4 16 5 97 Сборщик трансформаторов 1 4 1 3 2 97 Сборщик электрических машин и аппаратов 1 4 1 3 2 97 Сборщик электрических машин и аппаратов (РЛНД) 1 12 3 9 3 97 Сварщик на машинах контактной сварки 1 33 8 25 9 97 Слесарь механосборочных работ 1 20 4 16 5 97 Слесарь механосборочных работ (парта) 1 4 1 3 2 97 Термист 1 18 5 13 9 100 Укладчик-упаковщик (дерево) 1 15 4 11 3 98 Укладчик-упаковщик (мягкие упаковки) 1 9 2 7 3 98 Чистильщик металла, отливок, изделий и деталей 1 20 4 16 5 97 Штамповщик 1 33 8 25 9 97
Сдельно-премиальнаясистема оплаты труда применяется в цехах основного производства на рабочихместах, где имеются количественные показатели выработки, правильно отражающиезатраты труда и возможность применения их с достаточной точностью, существует необходимостьи созданы реальные условия увеличения выпуска продукции (объема выполненныхработ) по сравнению с установленными нормативами. Это конвейера по сборкеготовой продукции (силовых масляных трансформаторов, комплектныхтрансформаторных подстанций, трансформаторов малой мощности, автоматическиелинии по изготовлению магнитопроводов). Оплата труда в этих случаяхпроизводится по конечному результату (выпуску готовой продукции и сдаче ее ОТК)на единый наряд. Заработная плата между рабочими распределяется пропорциональноотработанному времени с учетом коэффициента трудового участия.
Повременно-премиальнойсистемой оплаты труда охвачено 1127 рабочих (в 2008 г.). При повременнойоплате труда мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочего начисляетсяв соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификационногоразряда) или окладом за фактически отработанное время.
Дляповышения заинтересованности рабочих-повременщиков в выполнении установленногообъема работ, стимулирования качественных показателей работы действует системапремирования. Размер премии предусмотрен от десяти процентов до 15% взависимости от профессии.
Эффективноедействие повременно-премиальной системы оплаты труда обеспечивается правильнойтарификацией работ, выполняемых повременщиками и самих рабочих, использованиемобоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормированных заданий,а также учетом показателей работы повременщиков для обоснованной выплатыпремии.
Повременно-премиальнаяоплата применяется в цехах вспомогательного производства, где экономическинецелесообразно детально нормировать труд (рабочие ремонтных служб завода,инструментального производства), на гальваническом участке, где выработкаопределяется принятым технологическим решением и предъявляются высокиетребования к качеству продукции. В ремонтных службах завода успешно применяетсябригадная форма организации и оплаты труда, где предусмотрена доплата за работус меньшей численностью.
Длярабочих-повременщиков основного производства используются следующие показателипремирования: премии за выполнение месячного задания, премии, стимулирующиекачество выпускаемой продукции (премии за выполнение установленного процентасдачи продукции с первого предъявления), премии за своевременное и качественноевыполнение функциональных обязанностей. Для рабочих, занятых обслуживаниемосновного производства, применяются показатели премирования, непосредственнохарактеризующие качество их работы обеспечение бесперебойной и ритмичной работыоборудования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затратна обслуживание и ремонт, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом иоснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом.
Напредприятии широко распространены коллективные (как для рабочих-сдельщиков, таки для рабочих-повременщиков) формы организации и оплаты труда. Они положительновоздействуют на результаты производства в условиях, когда эффективность труда взначительной мере определяется результатами труда коллектива в целом, а неиндивидуальным трудом отдельного рабочего (конвейер, поточная линия).Коллективная форма организации и оплаты труда стимулирует приобретение смежныхпрофессий и освоение новых операций, расширяет сферу труда, обогащает егосодержание и преодолевает монотонность. В условиях взаимозаменяемости рабочих разныхпрофессий и разных уровней квалификации растет профессиональный уровень всехчленов бригады. Коллективные системы оплаты труда усиливают материальнуюзаинтересованность рабочих в результатах труда бригады, участка, цеха.Эффективность коллективных форм оплаты зависит от умелого сочетания оплатыколлективного труда с одновременным учетом показателей работы каждого рабочегона основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисленияколлективного заработка и его распределения между членами бригады. Напредприятии около 500 работников (или 16%) участвуют в коллективномраспределении заработка.
Оплататруда специалистов и служащих имеет свои особенности. Их деятельность отличаетсяразнообразием условий труда, различной степенью сложности и ответственности.Труд руководителей, специалистов и служащих трудно нормируется. Поэтому этикатегории работников оплату получают за выполнение определенного кругаобязанностей на основе окладов, установленных согласно штатного расписания, сучетом отработанного времени. Согласно заводскому положению о премированиируководителей, специалистов и служащих премия этим работникам начисляется завыполнение установленных показателей работы соответствующих служб. Базовыйразмер премии руководителей, специалистов и служащих равняется 15% заработнойплаты по должностному окладу с учетом доплат и надбавок. Для повышенияматериальной заинтересованности руководителей, специалистов и служащих врезультатах работы завода предусмотрено дополнительное премирование за выполнениеосновных показателей работы завода (темп роста выпуска продукции, размерприбыли, уровень рентабельности реализованной продукции) – 1,5% заработнойплаты по должностному окладу с учетом доплат и надбавок за перевыполнениекаждого из указанных показателей.
Служащиеосновных цехов премируются по результатам деятельности этих цехов независимо отобщих итогов по предприятию в целом.
 
Таблица2.11 – Показатели премирования служащих заготовительных и сборочных цехов
Наименование
подразделений Показатели и условия премирования Размер премии, % Заготовительные цехи №№4,6,7,16; сборочные цехи №№9,10, 11
1 Выполнение установленных цеху планов по объему выпуска продукции в нормо-часах, сопоставимых ценах и в натуральном выражении по основной номенклатуре
2 Отсутствие перерасхода по основным материалам в натуральном выражении против норм расхода
3 Выполнение установленных цеху базовых показателей качества: сдача продукции ОТК с первого предъявления; возврат продукции с приемо-сдаточных испытаний; общий коэффициент качества
4 Отсутствие перерасхода ФЗП по цеху
4
4
4
3
Премированиеотделов и служб производится по самостоятельным показателям, характеризующимработу подразделения. В качестве примера можно привести премирование работниковбухгалтерии.
Таблица2.12 – Показатели премирования работников бухгалтерииНаименование подразделений Показатели и условия премирования Размер премии, % Бухгалтерия
1 Выполнение основных технико-экономических показателей работы завода.
2 Своевременное представление бухгалтерской отчетности.
3 Отсутствие нарушений в бухгалтерском учете
4
5
6

Дляобеспечения заинтересованности в выполнении плана по реализации продукциипремирование работников коммерческих служб производится по соответствующимпоказателям.
Таблица2.13 – Показатели премирования работников коммерческих служб
Наименование
подразделений Показатели и условия премирования Размер премии, % Отдел маркетинга и торговли, отдел внешнеэкономической деятельности
1 Выполнение плана по поступлению денежных средств, установленного подразделению
2 Выполнение плана по отгрузке готовой продукции (в ценах реализации, с НДС), установленного подразделению
8
7
Напредприятии осуществляется также премирование из фонда руководителя. Онявляется частью фонда зарплаты подразделения и предназначен для премированиярабочих, специалистов и служащих за оперативное выполнение особо важныхзаданий, работ, не связанных с основной деятельностью, повышение качестваизготавливаемой продукции и т.п. Фонд руководителя устанавливается цехам(отделам) в размере до десяти процентов месячного тарифного фонда зарплатыработников цеха (отдела).
Напредприятии в соответствии с Трудовым кодексом и действующими на предприятииположениями выплачиваются следующие доплаты и надбавки:
- заработу во вредных и тяжелых условиях труда;
- засовмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличениеобъема выполняемых работ;
- заработу в ночное время и за многосменный режим работы;
- заруководство бригадой;
- запрофессиональное мастерство;
- заклассность водителям автомобилей;
- завысокие достижения в труде и выполнение особо важной работы;
- завыполнение работ различной квалификации;
- застаж непрерывной работы на предприятии;
- заинтенсивность труда рабочим;
- ученикамза время обучения профессии.
Анализтруда и заработной платы представлена в табл. 3.5.
Таблица2.14 – Анализ труда и заработной платыНаименование позиций Единица измерения 2006 г. 2007 г. 2008 г.
отклонение 2006 г.
к 2007 г. отклонение 2007 г. к 2008 г. Среднесписочная численность работающих, всего чел. 3174 3196 3239 100,7 101,3 в том числе ППП чел. 2919 2949 2999 101,0 101,7 Удельный вес среднесписочной численности ППП в среднесписочной численности работников % 92 92,3 92,6 +0,3 +0,3 Удельный вес основных рабочих в общей численности ППП % 30,8 30,6 30,0 -0,2 -0,6 Темп роста производительности труда в сопоставимых условиях % 115,1 109,7 109,5 -5,4 -0,2 Доля прироста продукции за счет повышения производительности труда % 73,6 90,5 85,1 +16,9 -5,4
Среднемесячная заработная плата работающих за:
 декабрь соответствующего года тыс. р. / долл. США
618,2
282,3
717,4
331,3
874,9
406,9
99,2
49
157,5
75,6 год тыс. р. 550 682,1 832,4 132,1 150,3
Среднемесячная заработная плата ППП за:
 декабрь соответствующего года тыс. р. / долл. США
638,5
291,6
738,8
341,2
900,4
418,8
100,3
49,6
161,6
77,6 год тыс. р. 571,3 682,1 859,8 110,8 177,7 Фонд заработной платы без выплат из прибыли млн. р. 19 522 24 581 30580 5059 5999 Выплаты из прибыли, включаемые в фонд заработной платы млн. р. 1 466 1616 1838 150 222 Итого фонд заработной платы млн. р. 20 988 26197
32417 5209 6220
в том числе:
Объемы реализации продукции работникам предприятия в счет выплаты заработной платы млн. р. – – – – – в том числе в процентах к оплаченной выручке % – – – – – Фонд заработной платы ППП млн. р. 20 010 24971 30942 4961 5971 из него: рабочих млн. р. 2 521 15167 18866 2646 3699 Удельный вес заработной платы, относимой на себестоимость продукции, в себестоимости продукции % 17,1 14,8 13,7 -2,3 -1,1 Удельный вес фонда заработной платы всего персонала в объеме производства продукции % 16,5 16,3 14,2 -0,2 -2,1 Объем производства продукции (работ, услуг) млн. р. 115395 160901 227734 45506 66833
Предприятиев современных условиях существенно ограничено в формировании фонда заработнойплаты, поскольку практика государственного регулирования оплаты труданаправлена прежде всего на повышение наполняемости бюджета и сглаживаниедифференциации доходов между различными отраслями и категориями работников.Постоянное удорожание жизни вынуждает предприятие увеличивать заработную платуработников. В последние годы Минскому электротехническому заводу удаетсяобеспечивать доходы работников на уровне, превышающем средний показатель постране. В то же время действующая тарифная сетка не учитывает все факторы,определяющие эффективность труда работника, в частности, его деловые качества –самостоятельность, надежность, добросовестность, компетентность. Премированиене является фактором поощрения профессиональной мобильности, творчества,изобретательности, и ответственности. В этой связи у предприятия существуютвозможности по совершенствованию организации заработной платы и рационализацииее структуры. Увеличениемосновных показателей таких как фонд заработной платы, среднемесячной зарплаты обеспеченростом объема реализации продукции, снижением себестоимости выпускаемойпродукции (увеличением прибыли).
Таблица2.15 – Трудовойпотенциал МЭТЗ, чел.Наименование мероприятий 2007 г. 2008 г. Комплектование кадров Прием – всего 377 350 В т.ч. на замену уволенных по уважительным причинам (ВС, пенсия, по состоянию здоровья, на учебу и др.) 51 50 прирост численности в связи с ростом объема производства 16 15 Источники комплектования принято по направлению: – высших и средних специальных учебных заведений 7 8 – в счет брони 2 2 – прочие источники 368 340 Количество работников, имеющих: – высшее образование 705 710 -среднее специальное образование 582 580 -среднее образование 2098 2100 Количество специалистов, имеющих: -среднее специальное образование 211 210 -среднее образование 63 50 Количество рабочих, имеющих: – высшее образование 62 65 -среднее специальное образование 239 240 -среднее образование 1754 1800 В резерве состояло 45 45 Выдвинуто из резерва 2 2
Количествоработников с высшим средним специальным и средним образование представлена нарисунке 2.5
/>
Рисунок2.5 – Трудовой потенциал ПРУП «МЭТЗ им. В.И. Козлова»
Заводиспытывает постоянную нехватку квалифицированных рабочих, которые не могут бытьподготовлены путем обучения непосредственно на заводе: слесарей-ремонтников, электромонтеровпо ремонту и обслуживанию оборудования, слесарей-сантехников, сварщиков,станочников-универсалов (фрезеровщиков, токарей всех наименований). Рабочиеэтих профессий могут быть приняты на завод только со стороны, а так же путемповышения квалификации кадров. Данные о подготовке кадров представлены в табл.3.6.

Таблица2.16 – Подготовка, переподготовка,повышение квалификации кадров на МЭТЗ чел.Наименование мероприятий Отчет Прогноз 2007 г. 2008 г. 1 2 3 Подготовка, переподготовка рабочих (учеников) – чел. 74 44 Повышение квалификации рабочих Всего (чел.) 410 112 в том числе на предприятии 382 88 в учебных заведениях 28 24 Освоение смежных профессий 130 64 Повышение квалификации руководителей и специалистов Всего (чел.) 178 96 в том числе на предприятии 84 32 в учебных заведениях 94 64 переподготовка - - Обучение без отрыва от производства Всего чел. 158 170 в ВУзах 124 131 в техникумах 34 39 Итого затрат на подготовку кадров млн. р. 170 125
Вусловиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиисвязано решение двуединой задачи:
-  гарантировать оплату труда каждомуработнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы нарынке труда;
-  обеспечить достижение в процессепроизводства такого результата, который позволил бы предприятию возместить затраты и получить прибыль.
Тем самым через организацию заработнойплаты достигается необходимый компромисс между интересами работодателя иработника, способствующий развитию отношений социального партнерства междудвумя движущими силами рыночной экономики.
На предприятии прослеживается тенденцияроста основных показателей, таких как фонд заработной платы, средняя зарплата.Однако это на данном этапе не позволяет обеспечить выход на уровеньсреднемесячной зарплаты в 500 долл. США в эквиваленте – один из ключевыхмоментов социально-экономического развития Беларуси в 2010 году. Одним изфакторов для достижения поставленной задачи является снижение материальныхиздержек, себестоимости продукции, роста объема реализации. Решениепоставленных задач позволит совершенствовать оплату труда на предприятии.

/>/>/>/>/>/>/>3. />/>/>/>/>/>/>Направления совершенствования оплаты труда/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>3.1 Дифференциация оплаты труда
 
Дифференциация оплаты труда – объективнаякатегория, с которой надо считаться при организации стимулирования труда.Поэтому совершенствование дифференциации должно иметь цель обеспечить ееоптимальный уровень применительно к соответствующему периоду развития экономикии предприятия, в том числе трудовых отношений.
Содержание труда служащих существенноотличается от труда рабочих: труд служащих, как отмечалось, – преимущественноумственный, труд рабочих – преимущественно физический. Другое отличие трудаслужащих состоит в том, что результаты их труда трудно поддаются прямомуколичественному измерению (особенно результаты труда руководителей испециалистов). Причем результаты эти часто становятся очевидными не сразу, атолько по истечении определенного периода времени, иногда достаточнопродолжительного.
Всесказанное предопределяет выработку иного подхода к оплате труда служащих посравнению с рабочими. В частности, в отличие от рабочих, оплата служащихопределяется должностными окладами, т.е. различная продолжительность фонда рабочеговремени по месяцам не сказывается на размерах получаемой ими тарифной оплаты. Вто же время это свидетельствует о том, что нормы труда служащих не увязываютсяс продолжительностью рабочего периода; они состоят из определенного ряданерегламентированных во времени обязанностей, выполняемых на основе получения ипереработки определенного объема информации.
Вцелях повышения заинтересованности работников, в обеспечении роста объемовреализованной продукции, товаров, в том числе на экспорт, снижения запасовготовой продукции и поступления валютной выручки предлагается осуществлятьвыплату ежемесячного вознаграждения. Размер ежемесячного вознагражденияустанавливается в процентном соотношении от выручки, полученной от реализациипродукции.
Предлагаетсяввести дифференцированные размеры ежемесячного вознаграждения в зависимости от:
- категорииперсонала;
- регионареализации продукции;
- суммывыручки.
Кпервой группе можно отнести:
1)  руководители структурныхподразделений – 0,02%;
2)  специалистам – 0,01%;
3)  рабочим – 0,005%.
Ковторой группе можно отнести:
1)  реализация продукция навнутреннем рынке – 0,01%;
2)  реализация продукции встранах СНГ – 0,02%;
3)  реализация продукции встраны Европейского союза – 0,03%;
4)  реализация продукции встраны дальнего зарубежья – 0,05%.
Ктретьей группе можно отнести:
1)  обеспечение поступлениявыручки в сумме от 300 млн. р. до 700 млн. выплачивается вознаграждение вразмере – 0,02%;
2)  обеспечение поступлениявыручки в сумме 700 млн. р. до млрд. р. выплачивается вознаграждение в размере– 0,03%;
3)  обеспечение поступлениевыручки свыше млрд. р. выплачивается вознаграждение – 0,05%.
Предлагаетсяввести условия снижения ежемесячного вознаграждения:
1)  при увеличении запасовготовой продукции – 50%;
2)  при невыполнениидоведенного плана по продажам (отгрузке, прибыли, рентабельности, поступленияденежных средств) – на 30%;
3)  при несвоевременномоформлении договоров – на 10%;
4)  при росте дебиторскойзадолженности – на 40%;
5)  при наличии рекламаций состороны потребителей – на 20%;
6)  при несоблюдении трудовойдисциплины – на 15%.
Также предлагается ввести условия повышения процента от выручки:
1)  При ежемесячномвознаграждении установленном в размере 0,01% от выручки. При разъездномхарактере работы ежемесячное вознаграждение исчисляется в повышенном размере от0,011% до 0,02% в зависимости от результативности командировок.
2)  В случае двух кратного иболее превышения выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ,услуг), ежемесячное вознаграждение исчисляется в повышенном в два и более раз,если было 0,01% то увеличивается до 0,02%.
3)  При освоении новых рынковсбыта, ежемесячное вознаграждение исчисляется в повышенном размере от выручки,полученной от реализации продукции, товаров на этих рынках./>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>3.1.1Совершенствование оплаты труда в зависимости от выручки, полученной отреализации продукции
Директорупредприятия предлагается ввести ежемесячное вознаграждение 0,03% от выручки,полученной от реализации продукции.
Условияснижения ежемесячного вознаграждения:
1)  При увеличении запасовготовой продукции 50%;
2)  При росте дебиторскойзадолженности 40%;
3)  При невыполнениидоведенного плана по поступлению денежных средств 30%.
Ежемесячноевознаграждение директора предприятия представлено в таблице 3.1.

Таблица3.1 – ЕжемесячноевознаграждениеПозиция Выручка от реализации продукции, млн. р. Тарифный оклад, тыс. р. Вознаграждение Начисленная заработная плата, тыс. р. % от выручки Тыс. р. Директор 5 000,0 1 196,0 0,03 1 500,0 2 696,0 Директор 10 000,0 1 196,0 0,03 3 000,0 4 196,0 Директор 15 000,0 1 196,0 0,03 4 500,0 5 696,0 Директор 20 000,0 1 196,0 0,03 6 000,0 7 196,0
Главномуинженеру, заместителю директора по транспорту, сбыту аппаратной продукции,заместителю директора по коммерческим вопросам, помощнику директора покачеству, начальникам большинства структурных подразделений предлагаетсяустановить ежемесячное вознаграждение 0,02% от выручки, полученной отреализации продукции. Ежемесячное вознаграждение руководителей представлено втаблице 3.2.
Условияснижения ежемесячного вознаграждения главному инженеру:
1)  при невыполнениидоведенного плана по рентабельности на 30%;
2)  при наличии рекламаций состороны потребителей на 20%.
Условияснижения ежемесячного вознаграждения заместителям директора по транспорту,сбыту аппаратной продукции и по коммерческим вопросам:
1)  при увеличении запасовготовой продукции на 50%;
2)  при невыполнениидоведенного плана по отгрузке продукции на 30%;
3)  при несвоевременномоформлении договоров на 10%.
Условияснижения ежемесячного вознаграждения руководителям структурных подразделений:
1)  при невыполнениидоведенного плана на 30%;
2)  при росте дебиторскойзадолженности на 40%;
3)  при несоблюдении трудовойдисциплины на 15%.

Таблица3.2– ЕжемесячноевознаграждениеПозиция Выручка от реализации продукции, млн. р. Тарифный оклад, тыс. р. Вознаграждение Начисленная заработная плата, тыс. р. % от выручки Тыс. р. Главный инженер 5 000,0 852,0 0,02 1 000,0 1 852,0 Главный инженер 10 000,0 852,0 0,02 2 000,0 2 852,0 Главный инженер 15 000,0 852,0 0,02 3 000,0 3 852,0 Главный инженер 20 000,0 852,0 0,02 4 000,0 4 852,0 Заместители директора 5 000,0 912,0 0,02 1 000,0 1 912,0 Заместители директора 10 000,0 912,0 0,02 2 000,0 2 912,0 Заместители директора 15 000,0 912,0 0,02 3 000,0 3 912,0 Заместители директора 20 000,0 912,0 0,02 4 000,0 4 912,0 Руководители структурных подразделений 5 000,0 744,0 0,02 1 000,0 1 744,0 Руководители структурных подразделений 10 000,0 744,0 0,02 2 000,0 2 744,0 Руководители структурных подразделений 15 000,0 744,0 0,02 3 000,0 3 744,0 Руководители структурных подразделений 20 000,0 744,0 0,02 4 000,0 4 744,0

Специалистамотделов предлагается установить ежемесячное вознаграждение в размере 0,01% отвыручки, полученной от реализации продукции. Ежемесячное вознаграждениепредставлено в таблице 3.3
Условияснижения ежемесячного вознаграждения специалистам при несоблюдении трудовойдисциплины на 15%.
Таблица3.3 – ЕжемесячноевознаграждениеПозиция Выручка от реализации продукции, млн. р. Тарифный оклад, тыс. р. Вознаграждение Начисленная заработная плата, тыс. р. % от выручки Тыс. р. Специалист 5 000,0 496,0 0,01 500,0 996,0 Специалист 10 000,0 496,0 0,01 1 000,0 1 496,0 Специалист 15 000,0 496,0 0,01 1 500,0 1 996,0 Специалист 20 000,0 496,0 0,01 2 000,0 2 496,0
/>/>/>/> />/>/>/>/>/>/>3.1.2 Совершенствование оплаты труда взависимости от региона сбыта продукции
Сотрудникам,занимающимся сбытом продукции, предлагается установить вознаграждение взависимости от региона сбыта продукции и объема сбыта продукции в данныйрегион:
1)  реализация продукция навнутреннем рынке – 0,01%;
2)  реализация продукции встранах СНГ – 0,02%;
3)  реализация продукции встраны Европейского союза – 0,03%;
4)  реализация продукции встраны дальнего зарубежья – 0,05%;
5)  обеспечение поступлениявыручки в сумме от 300 млн. р. до 700 млн. выплачивается вознаграждение вразмере – 0,1%;
6)  обеспечение поступлениявыручки в сумме 700 млн. р. до млрд. р. выплачивается вознаграждение в размере– 0,13%;
7)  обеспечение поступлениевыручки свыше млрд. р. выплачивается вознаграждение – 0,18%.
Ежемесячноевознаграждение представлено в таблице 3.4.
Таблица3.4 – ЕжемесячноевознаграждениеПозиция Выручка от реализации продукции, млн. р. Тарифный оклад, тыс. р. Вознаграждение Начисленная заработная плата, тыс. р. % от выручки Тыс. р. Специалист по продажам 300,0 568,0 0,11 330,0 898,0 Специалист по продажам 700,0 568,0 0,14 980,0 1 548,0 Специалист по продажам 1 000,0 568,0 0,19 1 900,0 2 468,0 Специалист по продажам 300,0 568,0 0,12 360,0 928,0 Специалист по продажам 700,0 568,0 0,15 1 050,0 1 618,0 Специалист по продажам 1 000,0 568,0 0,2 2 000,0 2 568,0 Специалист по продажам 300,0 568,0 0,13 390,0 958,0 Специалист по продажам 700,0 568,0 0,16 1 120,0 1 688,0 Специалист по продажам 1 000,0 568,0 0,21 2 100,0 2 668,0 Специалист по продажам 300,0 568,0 0,15 450,0 1 018,0 Специалист по продажам 700,0 568,0 0,18 1 260,0 1 828,0 Специалист по продажам 1 000,0 568,0 0,23 2 300,0 2 868
/>/>/>/> />/>/>/>/>/>/>3.1.3 Совершенствование оплаты труда взависимости от объема произведенной продукции в стоимостном выражении
Рабочимпредлагается установить ежемесячное вознаграждение в зависимости от объемапроизведенной продукции в стоимостном выражении данного цеха:
1)  объем произведеннойпродукции в сумме от 300 млн. р. до 700 млн. выплачивается вознаграждение вразмере – 0,08%;
2)  объем произведеннойпродукции 700 млн. р. до млрд. р. выплачивается вознаграждение в размере – 0,09%;
3)  объем произведеннойпродукции млрд. р. выплачивается вознаграждение – 0,1%.
Условияснижения ежемесячного вознаграждения рабочим:
1)  при невыполнениидоведенного плана на 30%;
2)  при несоблюдении трудовойдисциплины на 15%.
Ежемесячноевознаграждение рабочих представлено в таблице 3.5.
Таблица3.5 – ЕжемесячноевознаграждениеПозиция Выручка от реализации продукции, млн. р. Тарифный оклад, тыс. р. Вознаграждение Начисленная заработная плата, тыс. р. % от выручки Тыс. р. Рабочий 300,0 406,0 0,08 240,0 646,0 Рабочий 700,0 406,0 0,09 630,0 1 036,0 Рабочий 1 000,0 406,0 0,1 1 000,0 1 406,0
Вышеуказанныеизменения помогут в большей степени стимулировать деятельность персонала.Каждый работник, внося определенный вклад, будет заранее знать, что он можетполучить, а также перед каждым специалистом будет стоять задача не тольковыполнять свои обязанности, но делать их на высоком уровне./>/>/>/> />/>/>/>/>/>/>3.1.4 Персональные условия оплаты труда
Втом случае, когда нельзя точно определить вклад сотрудника предприятияпредлагается ввести персональные условия оплаты их труда. Персональные условияоплаты труда включают должностные оклады, исчисленные в кратных размерах ктарифной ставке первого разряда. При этом величина кратности может бытьустановлена дифференцировано в зависимости от выполнения установленных условий:
Приполучении выручки за отчетный период в размере:
- домлн. долл. США – кратность тарифной ставки 3,5;
- отмлн. до 5 млн. долл. США – кратность тарифной ставки 5;
- свыше5 млн. долл. США – кратность тарифной ставки 6.
Таккак сложно определить вклад маркетолога, предлагается ввести персональные условияоплаты труда, представленные в таблице 3.6.
Таблица3.6 – Персональные условия оплаты труда маркетологовПозиция Выручка от реализации млн. р. Должностной оклад в кратных размерах к тарифной ставке первого разряда Надбавка Премия Начисленная заработная плата Кратный размер Тыс. р. % Тыс. р. % Тыс.р. Начисленная заработная плата, тыс. р. Маркетолог 2 000,0 3,5 700,0 25 175,0 25 175,0 1050,0 Маркетолог 10 000,0 5,0 1000,0 40 400,0 60 600,0 2000,0 Маркетолог 20 000,0 6,0 1200,0 50 600,0 80 960,0 2760,0
/>/>/>/> />/>/>/>/>/>/>3.2 Дополнительные меры стимулирования оплатытруда
Пристимулировании важно наряду с текущими результатами не упускать из видуквартальные и годовые итоги работы предприятия. Вознаграждение по итогамгодовой работы является особым видом материального поощрения, посколькувыплачивается работнику сверх основной и дополнительной заработной платы.
Дополнительное вознаграждение в виде такназываемой «тринадцатой» зарплаты может выплачиваться работникам ежегодно засчет прибыли предприятия в зависимости от финансово-хозяйственных результатовего работы. В зависимости от итогов года можно выплачивать вознаграждение вразмере нескольких должностных окладов работникам завода (0,5; 1; 2 и т.д.). Персонал,зная о возможности получения в конце года такого вознаграждения, стремитсяспособствовать росту важнейших экономических показателей предприятия, еговолнуют успехи и проблемы предприятия, тем самым происходит гармонизацияличного интереса работника и коллективного интереса.
В настоящее время механизм начислениявознаграждения по итогам работы за год на предприятии упрощен; размервознаграждения конкретному работнику зависит от его средней заработной платы истажа работы. Важно при организации выплат добиться того, чтобы все работникибез исключения поняли прямую зависимость между их трудовым вкладом в конечныерезультаты предприятия и размером вознаграждения по итогамфинансово-хозяйственной деятельности предприятия. Только тогда это поощрениебудет стимулом работы в течение года с полной отдачей физических иинтеллектуальных способностей.
В этой связи можно предложить следующиймеханизм. Для каждого работника определяется и утверждается руководителемнесколько конкретных показателей, отражающих степень полезности его дляпредприятия, которые и влияют затем на размер вознаграждения.
При разработке индивидуальных показателей,влияющих на размер вознаграждения, необходимо учесть максимальную конкретностьпоказателей, отражающих ключевые функциональные результаты труда работника,исключающая субъективизм их определения и фиксирования. Эти индивидуальныепоказатели для каждого работника должны выражаться конкретным событием иличислом. Возможными зарплатообразующими показателями могут быть, например,следующие: позитивные – «организовал договор, который принес фирме прибыльразмером два млрд. р.», «внедрил новую систему стимулирования, позволяющуюзаинтересовать работников в более производительном труде, «завершил учебу ввузе, что позволило повысить свой профессионализм по занимаемой должности» ит.д.; негативные – «нарушил трудовую дисциплину»», «сорвал выполнение договора»и т.д.
После того, как определены для каждогоработника показатели, повышающие или понижающие размер выплат, надо определитьстепень их влияния на уровень вознаграждения в виде конкретного процента,соответственно увеличивающего или снижающего базовый должностной оклад.Например, оба позитивных показателя могут увеличивать должностной оклад на 25–80%,негативные показатели, наоборот – снижать размер должностного оклада.Окончательный размер поощрения определяется путем умножений скорректированногопо вышеназванным показателям базового должностного оклада работника на число(кратность) окладов, выплачиваемых за результаты данного календарного года(0,5; 1; 2; 3 оклада и т.д.). Кратность влияния и степень влияния показателейна его базовый уровень зависит от финансового положения предприятия иутверждаются приказом руководителя.
Необходимо сосредоточить внимание всегопредприятия на производительности и качестве. Для этого нужно определить требованияк организации производства: все программы должны выполняться в срок илидосрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги иработы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится напервом месте; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты иметоды. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат,стабильность кадров, возможность для их роста.
Систему материального стимулированияследует ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровеньквалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Подфактической квалификацией понимается способность работника не только выполнятьсвои обязанности, но и способность участвовать в решении производственныхпроблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельностисвоего предприятия.
Систему оплаты труда нужно превратить всистему поощрения качества и производительности, использовать принцип долевогоучастия работников в доходах предприятия, что материально заинтересуеттрудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться каксистема инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции неограничиваются заработной платой, основной их источник – конечный доход. С этойцелью фонд заработной платы необходимо формировать с учетом коэффициента ростаэффективности работы предприятия.
Для рабочих поощрение инициативы итворчества должно выступать как оплата «по заслугам» или «за личный вклад».Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев,определенных самим предприятием. Например, для оценки работы рабочих сборочныхцехов можно использовать следующие критерии: точность, скорость,совершенствование рабочих приемов. Под термином «заслуги» или «вклад» можноподразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценкурезультатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идетнесколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можноприменять для оценки квалификации работника, учитывая при этом общий вклад./>/>/>
Среднемесячная зарплата при укрупненномрасчете представлена на рисунке 3.1.

/>
Рисунок 3.1 – Зависимость среднемесячной зарплаты от выручки ПРУП«МЭТЗ им. В.И. Козлова»/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>3.3 Совершенствование технологического процессаизготовления печатной платы электронного блока
Печатная плата (ПП) – это основа печатного монтажа электроннойаппаратуры, при котором микросхемы (МС), полупроводниковые приборы,электрорадиоэлементы (ЭРЭ) и элементы коммутации устанавливаются наизоляционное основание с системой токопроводящих полосок металла (проводников),которыми они электрически соединяются между собой в соответствии сэлектрической принципиальной схемой.
Государственным стандартом предусмотрены следующие типы ПП:
1)  односторонние ПП (ОПП) –ПП, на одной стороне которых выполнен проводящий рисунок;
2)  двусторонние ПП (ДПП) –ПП, на обеих сторонах которой выполнены проводящие рисунки и все требуемыесоединения;
3)  многослойные ПП (МПП) –ПП, состоящие из чередующихся слоёв изоляционного материала с проводящимирисунками, между которыми выполнены требуемые соединения;
4)  гибкие ПП (ГПП) – ПП,имеющие гибкое основание (толщина до 0,5 мм);
5)  гибкие печатные кабели(ГПК), или шлейфы – системы печатных проводников, размещённых на гибкомосновании.
Поточности выполнения печатных элементов конструкции (проводников, контактныхплощадок) ПП делят на пять классов.
Первыйи второй классы точности применяются в случае малой насыщенности ПП дискретнымиэлементами и микросхемами малой степени интеграции.
Третийиспользуется для микросхем со штырьевыми и ланарными выводами при средней ивысокой насыщенности поверхности ПП элементами.
Четвертый– при высокой насыщенности поверхности ПП микросхемами с выводами и без них.
Пятый– при очень высокой насыщенности поверхности элементами с выводами и без них.
Таблица3.7 − Наименьшие номинальные значения основных размеров элементовпечатного монтажаЭлементы печатного монтажа Класс точности печатной платы 1 2 3 4 5 t, мм 0,75 0,45 0,25 0,15 0,10 S, мм 0,75 0,45 0,25 0,15 0,10 b, мм 0,30 0,02 0,10 0,05 0,025 γ = d/H 0,40 0,40 0,33 0,25 0,20
гдеt – ширина печатногопроводника;
S– расстояние между печатными проводниками;
b– расстояние от края просверленного отверстия до края контактной площадки(гарантийный поясок);
d– диаметр отверстия;
H– толщина платы.
Длясвободного места эти параметры берут по меньшему классу точности. Для первогокласса – вдвое большими.
Ширинупечатных проводников рассчитывают и выбирают в зависимости от допустимойтоковой нагрузки, свойств токопроводящего материала и температуры окружающейсреды при эксплуатации.
Расстояниемежду печатными проводниками зависит от допустимого рабочего напряжения, свойствдиэлектрика, условий эксплуатации.
Исходныйпараметр при конструировании ПП – шаг координатной сетки. Размещение отверстийи других элементов печатного рисунка производят относительно базы координаткоординатной сетки в соответствии с принятым при разработке печатного узларасположением навесных элементов и их выводов.
Основнойшаг линий для координатной сетки равен 2,5 мм; допускаются вспомогательныешаги координатной сетки в 1,25 мм, 0,625 мм и 0,5 мм (взависимости от используемой элементарной базы).
Координатнаясетка определяет требования к технологическому оборудованию, оснастке иконтрольно-испытательной аппаратуре.
Центрыотверстий и контактных площадок располагаются в узлах координатной сетки. Центрымонтажных отверстий под неформуемые выводы многовыводных элементов,межцентровые расстояния которых не кратны шагу координатной сетки, следуетрасполагать так, чтобы в узле координатной сетки находился, по крайней мере,центр одного из монтажных отверстий.
Учитываявсе вышеописанные требования и стандарты, для разработки печатной платы блокаэлектронного был выбран тип конструкции печатной платы – ОПП (односторонняяпечатная плата). При таком типе ПП печатный рисунок находится на одной сторонеплаты, а навесные элементы – на другой.
Классточности для изготовления платы – I. Печатные платы этого класса точности наиболеепросты в изготовлении, надежны в эксплуатации и имеют наименьшую цену.
Приизготовлении плат используют:
-  фольгированные инефольгированные диэлектрики (гетинакс, стеклотекстолит, лавсан, полиимид,фторопласт и др.);
-  керамические материалы;
-  металлические пластины.
В качестве конструкционных материалов ПП обычно используютсяфольгированные и нефольгированные слоистые диэлектрики (пластики) различноготипа и толщины.
Фольгированные диэлектрики представляют собойэлектроизоляционные основания, плакированные обычно электролитической меднойфольгой с оксидированным гальваностойким слоем, прилегающим кэлектроизоляционному основанию. В зависимости от назначения фольгированныедиэлектрики могут быть односторонними и двусторонними и иметь толщину от 0,06до трех мм.
Нефольгированные диэлектрики, предназначенные дляполуаддитивного и аддитивного методов производства плат, имеют на поверхностиспециально нанесенный адгезивный слой, который служит для лучшего сцепленияхимически осаждаемой меди с диэлектриком.
Привыборе материала основания ПП обращают внимание на следующие обстоятельства:
-  вибрации, удары и др.;
-  класс точности ПП;
-  условия эксплуатацииаппаратуры;
-  стоимость.
Большинство печатных плат для технических средств ЭВМ внастоящее время изготавливают субстрактивным методом (травление фольгированногодиэлектрика).
ОСТ 4.010.022 – 85 рекомендует также применение следующихмарок фольгированных диэлектриков: диэлектрик фольгированный самозатухающий(ДФС-1, ДФС-2); диэлектрик фольгированный общего назначения (ДФО-1, ДФО-2) – дляОПП, ДПП; стеклотекстолит с двусторонним адгезивным слоем (СТЭК) – для ДПП,изготавливаемых по аддитивной технологии; стеклотекстолит теплостойкий дляизготовления плат по полуаддитивной технологии (СТПА-5–1, СТПА-5–2) – для ОПП,ДПП и МПП с высокой плотностью проводящего рисунка.
Диэлектрическое основание платы представляет собой обычнобумажную (гетинаксы) или текстильную (текстолиты) основу, пропитанную фенольнойлибо эпоксидной смолой.
Преимущество гетинаксов заключается в том, что они легкоподдаются механической обработке, поэтому возможна организация серийного имассового производства. К недостаткам материалов этого типа относятсяповышенная чувствительность к влажности и нестабильность элементов.
В настоящее время намечается тенденция к применениюэпоксидной невоспламеняющейся бумаги, которая обладает лучшей стабильностьюразмеров, более приспособлена к автоматизации процесса монтажа элементов.
В стеклотекстолитах в качестве основы используют стеклоткань,пропитанную эпоксидной смолой. Наиболее широкое распространение материалы этоготипа получили для производства двусторонних и многослойных плат.

Таблица 3.8 − Сравнительныехарактеристики материалов, используемых для изготовления печатных платНаименование параметров Гетинакс ГФ-1 Стеклотекстолит СФ-1
Предел прочности на растяжение, кгс/см2 800 2000
Плотность, г/см3 1,3 1,6 Влагопоглощаемость, %, не более 4 3 Удельное объемное электрическое сопротивление, Ом×см
1012
1013 Средняя электрическая прочность при температуре, -5..+20 °С, кВ/мм 33 12
В качестве материала для печатных проводников используютмедь с содержанием примесей не свыше 0,05%. Этот материал обладает высокойэлектрической проводимостью, относительно стоек по отношению к коррозии, хотя итребует защитного покрытия. При печатном монтаже допустимую токовую нагрузку на элементы проводящего рисунка взависимости от допустимого превышения температуры проводника относительнотемпературы окружающей среды выбирают: для фольги – от 100 до 250 А/мм2, а для гальванической меди – 60..100 А/мм2 (ГОСТ 23751–86), что значительнобольше плотности тока, допустимой для круглых проводников.
Толщина проводника принимается 18, 35, 50 мкм.Наименьшая ширина проводников и расстояние между ними (пробельные участки)выбираются в зависимости от класса печатной платы (ГОСТ 23751–86).
РазмерыПП, если они не оговорены в техническом задании, определяются с учётомколичества установленных элементов, их установленных площадей, шага установки,зон установки разъёма и т.д.
Установленымаксимальные габаритные размеры для следующих типов печатных плат: особомалогабаритные – 60×90 мм; малогабаритные – 120х180 мм; крупногабаритные– 240×360 мм. Установочные размеры, условия эксплуатации и т.п.также влияют на габаритные размеры и конфигурацию печатной платы. Линейныеразмеры ПП рекомендуется выбирать по ГОСТ 10317–79. Этот ГОСТ также рекомендуетвыбирать платы прямоугольной формы, с размерами каждой из сторон, кратными 2,5– при длине стороны до 100 мм; 5 – при длине стороны до 350 мм; 10 –при длине стороны свыше 350 мм. При этом максимальный размер любой изсторон – 470 мм, а соотношение сторон – три к одному. Эти ограничениявызваны ограниченными возможностями технологического оборудования поизготовлению печатных плат. Однако при необходимости габаритные размеры исоотношения сторон ПП могут превышать максимальные значения.
Еслиразмеры ПП не оговорены в ТЗ, то определить их можно по следующему алгоритму:
1)  Выбрать или рассчитатьтипоразмер ПП.
2)  Скомпоноватьконструкторско-технологические зоны для размещения:
а)ЭРЭ;
б)элементов контроля;
в)элементов электрического соединения;
г)элементов крепления;
д)элементов фиксации ячейки в модуле.
3)  Выбрать толщину ПП.
РазмерПП по этому алгоритму получается ориентировочный и может быть скорректирован входе дальнейшей разработки платы. Исходными данными для расчетов являютсяперечень элементов и габаритные размеры изделий электронной техники.
/>/>/>Метод изготовленияпечатной платы зависит от назначения конструкции, условий ее эксплуатации, отматериала диэлектрика и т.д.
В настоящее время печатные платы изготавливаютсядвумя принципиально отличными методами:
- нанесениепроводников на плату изоляционного материала осаждением или прессованиемтокопроводящего слоя;
- нанесениемна металлическую фольгу, полностью покрывающее изоляционное основание,кислотоупорной краской или фотоспособом рисунка схемы с последующимвытравливанием металла, не покрытого краской.
Методы изготовления печатных платклассифицируются по способам получения токопроводящего покрытия и по способамизображения печатных проводников. Изготовление печатных плат состоит из рядатехнологических операций, позволяющих образовать токопроводящее покрытие наизоляционном основании с рисунком печатного монтажа.
Широкое распространение получили три методасоздания токопроводящего слоя:
- химический, при которомпроизводится вытравливание незащищенных участков фольги, предварительно наклееннойна диэлектрик. Наиболее распространенный травитель – хлорное железо FeCl3;
- электрохимический, при котором методомхимического осаждения создается слой металла толщиной один-два мкм,наращиваемый гальваническим методом до нужной толщины. При этом методеодновременно с проводниками металлизируются стенки отверстий, расположенных наразных сторонах платы;
- комбинированныйметод,сущность которого состоит в сочетании химического и электрохимического методов.При использовании данного метода проводники получают травлением фольги, аметаллизированные отверстия – электрохимическим методом.
Топологическоепроектирование ПП – размещение элементов и трассировка печатных проводников.Исходным параметром при трассировке является шаг координатной сетки. Размещениеотверстий и других элементов печатного рисунка производится в соответствии спринятым при разработке печатного узла расположением навесных элементов ихвыводов.
Центрыотверстий и контактных площадок располагают в узлах сетки. Центры монтажныхотверстий под неформуемые выводы многовыводных ИЭТ, межцентровые расстояниякоторых не кратны шагу координатной сетки, следует располагать так, чтобыминимум один центр монтажного отверстия находился в узле координатной сетки.
Отверстияследует располагать так, чтобы расстояние между его и краем ПП было не меньшим,чем толщина ПП. Номинальные размеры диаметров металлизированных,неметаллизированных монтажных и переходных отверстий рекомендуется брать поГОСТ 10317–79, ОСТ 4.010.030–81 и ОСТ 4.ГО.010.009–84.
Притопологическом проектировании рекомендуется выбирать наименьшее возможноеколичество типоразмеров отверстий ПП (упрощение технологического процесса иуменьшение конечной стоимости печатной платы).
Наплате также необходимо предусмотреть не менее двух отверстий с диаметром более1,3 мм, расположенные в узлах координатной сетки по углам ПП, которыемогут быть использованы как монтажные отверстия. По краям платы необходимооставить свободную полосу – вспомогательный участок, для технологических целей,который не занят проводящим рисунком и ИЭТ. На этом участке могут располагатьконтрольные точки, разъемы, элементы крепления печатной платы. Размер участкадолжен варьироваться от 2,5 до 10 мм.
Притрассировке прокладывают линии соединения между контактными площадками всоответствии со схемой с учетом конструктивных, электрических и технологическихограничений. Линии проводящего рисунка должны проходить по линиям координатнойсетки, либо, если это не возможно, под углом 45º. При ортогональномрасположении проводников минимизируется взаимное влияние проводников друг надруга и упрощается процесс их разводки.
Однойиз важнейших задач при трассировке является достижение минимального количествапересечений проводников и их длинны. Это обеспечивает технологичность процесса,а в случае с МПП – меньшее количество слоев, что в конечном счете скажется настоимости ПП.
Выборварианта установки навесных элементов, в том числе под автоматическуюустановку, осуществляют в соответствии с ГОСТ 29137–91
Приразработке печатных плат необходимо придерживаться некоторых требований ОСТ4.101.022–85:
1)  стороны печатной платыдолжны быть параллельны линиям координатной сетки;
2)  отверстия располагаются вузлах координатной сетки;
3)  взаимное расположениемонтажных отверстий должно соответствовать ОСТ 4.010.030–81.
Внастоящее время для трассировки ПП используют различные системыавтоматизированного проектирования (САПР). Наиболее производительные и удобныев использование – P-CAD, OrCAD и т.п. САПР значительно сокращают время разработки печатнойплаты, что снижает ее стоимость, при этом используются наиболее рациональныеметоды, что повышает качество конечного продукта.
Результатомпроекта является разработанная печатная плата блока электронного.
Платаизготовляется комбинированным позитивным методом.
Установканавесных элементов на ПП осуществляется согласно ОСТ 4.010.030–81.
/>/>/>/>/>/> 

/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>4/>/>/>. Влияние условий труда на экономику предприятия
/>/>/>/>Влияние условий труда наего производительность. Условия труда – это совокупность факторовпроизводственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособностьчеловека в процессе труда [20].
Задачаохраны труда сводится к тому, чтобы путем осуществления разноплановыхмероприятий свести к минимуму воздействие на человека опасных и вредныхпроизводственных факторов, максимально уменьшить вероятность несчастных случаеви профессиональных заболеваний работающих, обеспечить комфортные условия труда,способствующие высокой производительности [7].
Метеорологические условия производственных помещений. Одним из необходимыхусловий здорового и высокопроизводительного труда является обеспечениенормальных метеорологических условий и частоты воздуха в рабочей зонепомещений.
Самочувствиеи работоспособность человека зависят от метеорологических условий(микроклимата) производственной среды. СанПиН 9–80 Республики Беларусь 98 «Гигиеническиетребования к микроклимату производственных помещений» устанавливаютгигиенические требования к показателям микроклимата воздуха рабочей зоны.
Допустимые величины интенсивности теплового облученияработающих от нагретых поверхностей технологического оборудования, материалов иизделий, осветительных приборов и т.п. должны соответствовать значениям,приведенным в таблице 4.1 [8].
Таблица 4.1 – Допустимые величины интенсивности тепловогооблучения поверхности тела работающих от производственных источников
Облучаемая поверхность тела, %
Интенсивность теплового облучения, Вт/м2, не более
50 и более
35
25–50
70
Не более 25
100
Оптимальные и допустимые величины температуры, относительнойвлажности и скорости движения воздуха для рабочей зоны производственныхпомещений приведены в приложении Б [8].
Производственное освещение. Свет обеспечивает связьорганизма с внешней средой, обладает высоким биологическим и тонизирующимдействием. Зрение – главный «информатор» человека: около 90% всей информации овнешнем мире поступает в мозг через глаза.
Рациональное освещение является одним из существенныхпоказателей условий труда, охраны здоровья человека. При неудовлетворительномосвещении зрительная способность глаза снижается, могут появиться головныеболи, резь в глазах, близорукость, катаракта. Поэтому немаловажное значениедолжно придаваться созданию хорошей освещенности рабочего места.
Производственное освещение, правильно спроектированное ивыполненное, улучшает условия зрительной работы, снижает утомление,способствует повышению производительности труда и качества выпускаемойпродукции, благоприятно влияет на производственную среду, оказываяположительное психологическое воздействие на работающего, повышает безопасностьтруда и снижает травматизм на производстве.
Помещения с постоянным пребыванием людей должны иметь, какправило, естественное освещение. Недостаточное по нормам естественное освещениедополняется искусственным.
Основная задача освещения на производстве – созданиенаилучших зрительных условий труда. Эту задачу возможно решить только осветительнойсистемой, отвечающей следующим требованиям.
Освещенность на рабочем месте должна соответствоватьхарактеру зрительной работы, который определяется следующими тремя параметрами:объектом различения, фоном и контрастом объекта с фоном.
Необходимо обеспечить достаточно равномерное распределениеяркости на рабочей поверхности, а также в пределах окружающего пространства.Если в поле зрения находятся поверхности, значительно отличающиеся между собойпо яркости, то при переводе взгляда с ярко освещенной на слабо освещеннуюповерхность глаз вынужден переадаптироваться, что ведет к утомлению зрения.
Все элементы осветительных установок – светильники, групповыещитки, понижающие трансформаторы, осветительные сети – должны быть достаточнодолговечными, удобными и простыми в эксплуатации, электро- и пожаробезопасными,не являться источником шума и тепловыделений, отвечать требованиям эстетики.
При выборе требуемого минимального уровня освещенностирабочего места необходимо установить разряд (характер) выполняемой зрительнойработы. Его определяют по наименьшему размеру объекта различия (мм). Объектразличия – это рассматриваемый предмет, отдельная его часть, которые требуетсяразличать в процессе работы.
В соответствии с СНБ 2.04.05–98, все зрительные работы,проводимые в производственных помещениях, делятся на восемь разрядов. Разряд I – работы наивысшейточности с размером объекта различения менее 0,15 мм; разряд VIII – общее наблюдение заходом технологического процесса без ограничения размера объекта различения (ПриложениеВ).
/>/>/>/>Особенности условий трудана МЭТЗ им. В.И. Козлова. С целью совершенствования организации труда назаводе постоянно проводится оценка условий труда на рабочих местах, в ходекоторой изучаются санитарно-гигиенические факторы (состояние воздуха,освещенность, шум и вибрация, различные виды излучений и т.д.), эстетические(цветовое и световое оформление производственных помещений и т.п.),эргономические (характеристики конструкций оборудования, оснастки, средстввизуальной информации) и другие факторы производственной среды, применяютсямеры по устранению недостатков в организации рабочих мест, выявляются резервыувеличения производительности труда.
Основнымопасным фактором является возможность поражения электрическим током. Окружающаясреда помещения, в котором находится оборудование, воздействует на электрическуюизоляцию приборов, устройств, электрическое сопротивление тела человека и можетсоздавать условия для поражения обслуживающего персонала электрическим током.Электротехническое оборудование представляет для человека большую потенциальнуюопасность, так как в процессе эксплуатации или проведения профилактическихработ человек может коснуться частей, находящихся под напряжением и заземленныхчастей.
Наработника оказывают воздействие следующие опасные и вредные производственныефакторы:
1)  Физически опасные ивредные производственные факторы:
- движущиесямашины, механизмы, заготовки;
- повышеннаятемпература поверхностей оборудования, материалов;
- запыленностьи загазованность воздуха рабочей зоны;
- повышенныйуровень шума на рабочем месте, вибрация;
- передвигающиесяоборудование, изделия и материалы.
2)  Химические вредныепроизводственные факторы:
- смесипаров, газов и аэрозолей;
3)  Психологические вредныепроизводственные факторы:
- физическиеперегрузки;
- монотонностьтруда.
4)  Вредные вещества.
Мероприятияпо обеспечению безопасности труда:
- антимикробнаязащита СОЖ осуществляется добавлением бактерицидных присадок;
- применяютсяиндивидуальные средства защиты;
- приобработке хрупких пылящих материалов стружка непосредственно удаляется отрежущих инструментов с помощью пневматических пылестружкоотсасывающихустановок.
Пути улучшения условий труда на МЭЗ им. В.И. Козлова. Из вышеизложенногоследует, что условия труда на МЭЗ им. В.И. Козлова нуждаются в улучшении.Для этого на предприятии внедрена система управления охраной труда (СУОТ),отвечающая требованиям СТБ 18001–2005 [19].
Основнойцелью СУОТ является создание условий, обеспечивающих сохранение жизни издоровья работников в процессе трудовой деятельности, соблюдениезаконодательства в области охраны труда.
Основнымизадачами СУОТ являются:
- профилактикааварий и инцидентов, предупреждение производственного травматизма ипрофессиональной заболеваемости;
- улучшениеусловий и охраны труда, устранение (доведение до допустимых величин) опасных ивредных производственных факторов и рисков гибели и травмирования работников;
- обеспечениеконтроля за соблюдением требований охраны труда.
Мероприятияпо охране труда разрабатываются с учетом состояния условий труда, результатоваттестации рабочих мест по условиям труда, предложений работников и направленына улучшение сложившихся условий труда. К числу таких мероприятий можно отнестиследующие:
1)  Создание рабочих мест,защищенных от воздействия опасных и вредных производственных факторов,обеспечение взрывопожарной безопасности объектов.
2)  Внедрение автоматическогоконтроля и сигнализации о наличии вредных условий труда.
3)  Организациясанитарно-бытового обеспечения работников, в том числе расширение,реконструкция бытовых помещений: гардеробных, умывальных, душевых, помещенийдля приема пищи (столовых, буфетов) и других, оснащение их необходимымоборудованием, устройствами и средствами.
4)  Проведение периодическихмедицинских осмотров работников согласно графику в рабочее время за счетсредств предприятия.
5)  Предоставление работникампутевок в санатории, профилактории, дома отдыха, туристических путевок.
6)  Обеспечение рабочихсредствами индивидуальной защиты и спецодеждой; организация стирки, химчисткиобезвреживания спецодежды.
7)  Страхование от несчастныхслучаев и профессиональных заболеваний всех работников за счет средствпредприятия.
8)  Приобретение иобеспечение подразделений медикаментами.
Проведениевышеперечисленных мероприятий позволит существенно улучшить условия труда напредприятии, что в свою очередь положительно отразится на уровнепроизводительности труда работающих и экономике предприятия в целом./>/>/>/>/> 

/>/>/>/>/>/>/>/>Заключение
Вусловиях рыночной экономики произошли заметные изменения в оплате труда,которая ставится в зависимость не только от результатов труда работников, но иот эффективности деятельности производственных подразделений.
Заработнаяплата определяется как цена рабочей силы, ее величина должна определяться сучетом общественно необходимого уровня затрат на воспроизводство рабочей силы иуровня потребительских цен, а также спроса и предложения на рынке труда.
Сущностьзаработной платы проявляется в ее функциях: воспроизводственной, стимулирующей,регулирующей.
Оплататруда работников устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя изфинансовых возможностей и особенностей производственного процесса. Однакоосновные принципы организации заработной платы являются общими для предприятийвсех форм собственности и оговариваются в Трудовом кодексе и подзаконныхнормативных актах. Предприятие самостоятельно устанавливает штатное расписание,формы и системы оплаты труда, премирования.
Механизморганизации заработной платы функционирует на основе использования многихпринципов: распределение в соответствии с результатами труда, его количеством икачеством; материальная заинтересованность в высоких конечных результатах трудаи неограниченность заработной платы; сочетание индивидуальных интересов сколлективными (при развитии коллективных форм организации труда);систематическое повышение заработной платы; опережающие темпы ростапроизводительности труда по сравнению с ростом его оплаты; простота инаглядность систем оплаты труда, а также рыночные принципы организации оплатытруда; принцип минимальной заработной платы; принцип соотношения спроса ипредложения на рабочую силу.
Величинаоплаты труда зависит от ряда социально-производственных факторов. Оплата трудаустанавливается с учетом стоимости жизненных средств, необходимых длянормального воспроизводства рабочей силы – способности человека к труду.Государство в законодательном порядке устанавливает минимальный уровень оплатытруда для работников с самой низкой квалификацией, соответствующий прожиточномууровню (совокупности товаров и услуг, требующихся для удовлетворенияминимальных жизненных потребностей человека). Величина заработной платы зависитот уровня квалификации работников. На предприятиях устанавливается прямая связьмежду размером оплаты труда и квалификацией работника, сложностью выполняемойработы. На величину вознаграждения за труд существенно влияют спрос ипредложение на рынке труда. В последние десятилетия на рынке труда возрастаетспрос на работников, имеющих среднее и высшее профессиональное образование,владеющих навыками использования компьютерной техники и другими достиженияминаучно-технической революции. Одновременно уменьшается спрос на труд снаименьшей квалификацией.
Ваналитическом разделе был проведен анализ работы предприятия за последние тригода. Анализ показал, что предприятие выполняет план по производству и экспортупродукции, снижает уровень ее материало- и энергоемкости. Анализ себестоимостив свою очередь показал, что наибольший удельный вес в ее структуре имеютматериалы.
Важнейшие показателиработы предприятия – балансовая прибыль и прибыль от реализации – (2006 г.– 24 424 млн. р., 2007 г. – 17 609 млн. р., 2008 г. – 30001 млн.р.).
Наоснове изучения формирования и использования фонда заработной платы работниковМинского электротехнического завода имени В.И. Козлова сделаны следующие выводы:
- вструктуре фонда заработной платы наибольший удельный вес занимают выплаты завыполненную работу и отработанное время (61%), различного вида премии (26,5%);
- среднемесячнаязаработная плата служащих предприятия в 2008 году была выше среднемесячнойзаработной платы рабочих на 35%;
- среднемесячнаязаработная плата в 2008 году составляла 900 тыс. р.
Наосновании изучения данных о формировании и использовании фонда заработнойплаты, а также вопросов организации заработной платы на Минскомэлектротехническом заводе можно сделать вывод о том, что на заводе необходимо:
- обеспечиватьоптимальный, с учетом требований законодательства, уровень дифференциации воплате труда различных категорий работников, не допускать уравнительности воплате труда;
- применятьгибкий подход к установлению различных форм и систем оплаты труда и показателейи условий премирования в разных подразделениях предприятия с цельюрационализации использования средств на оплату труда и повышения стимулирующейроли заработной платы;
- принятьмеры по сокращению непроизводительных затрат времени, а также более полномуиспользованию оборудования с целью увеличения объемов выпуска продукции иобеспечения роста эффективности использования средств, направляемых назаработную плату;
Всевышеизложенные мероприятия по совершенствованию оплаты труда на Минскомэлектротехническом заводе позволят улучшить организацию заработной платы иповысить ее стимулирующую роль./>/>/>/>/>/>/>/>/> 
Списокиспользованных источников
1  Алексеенко, Л.Ф. Организациязаработной платы: опыт, проблемы, рекомендации / Л.Ф. Алексеенко. [и др.].– Минск: НИИ труда, 2002.
2  Афитов, Э.А. Планированиена предприятии: учеб. пособие / Э.А. Афитов. − 2-е изд., перераб. идоп. − Минск: Выш. шк., 2005.
3  Воробьева, Ж.С. Конструкторскаядокументация. Чертежи деталей: учеб. пособие по курсу «Конструирование РЭУ» длястуд. спец. «Проектирование и производство РЭС» / Ж.С. Воробьева [и др.].– Минск: БГУИР, 2003.
4  Генкин, Б.М. Организация,нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов / Б.М. Генкин– Минск: Норма, 2003.
5  Головачев, А.С. Организация,нормирование и оплата труда: Учеб. пособие / А.С. Головачева. – Минск:Новое знание, 2004.
6  Коллективный договор Минскогоэлектротехнического завода им. В.И. Козлова на 2008 г.
7  Комментарий к Трудовомукодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. – 3-е изд.,перераб. и доп. – Минск: Алфея, 2005.
8  Лазаренков, А.М. Охранатруда: учебник / А.М. Лазаренков. – Минск: БНТУ, 2004.
9  Лях, И.А. Политиказаработной платы в Республике Беларусь и проблемы ее реформирования: проблемы реформированиязаработной платы в республике / И.А. Лях. – Минск: НИИ труда, 1997.
10  Матусевич, В.И. Формыи системы оплаты труда в условиях перехода к рыночным отношениям / В.И. Матусевич.– Минск: Амалфея, 1996.
11  Михнюк, Т.Ф. Охранатруда и основы экологии: учеб. пособие / Т.Ф. Михнюк. – Минск: Выш. шк.,2007.
12  Оплата труда. Сборникнормативных актов. – Минск: Амалфея, 2001.
13  Положение о премированиирабочих Минского электротехнического завода им. В.И. Козлова.
14  Положение о премированиируководителей, специалистов и других служащих Минского электротехническогозавода им. В.И. Козлова.
15  Пошерстник, Н.В. Заработнаяплата в современных условиях /      Н.В. Пошерстник. – Минск: Изд. дом «Герда»,2002.
16  Садовская, Т.В. Экономикапредприятия радиоэлектронной промышленности: метод. пособие к выполнениюкурсовой работы по теме «Экономическое обоснование инвестиционного проекта попроизводству нового изделия» для студ. спец. «Экономика и организацияпроизводства» дневн. и заочн. форм обучения / Т.В. Садовская. – Минск:БГУИР, 2006.
17  Скрипченко, Д.Г. Оплататруда и пути ее реформирования / Д.Г. Скрипченко – Минск: «Амалфея», 1997.
18  Старова, Л.И. Методическиеуказания к практическим занятиям по курсу «Технико-экономический анализпроизводственно-хозяйственной деятельности предприятия» и «Анализ хозяйственнойдеятельности предприятия». В 2 ч. Ч. 2 / Л.И. Старова. – Минск:БГУИР, 1999.
19  СТБ 18001 Системауправления охраной труда. – 2005.
20  Трудовой кодексРеспублики Беларусь. – 2-е изд., с изм. и доп. – Минск: Нац. центр правовойинформ. Респ. Беларусь, 2007.
21  Фильев, В.И. Заработнаяплата в зарубежных странах / В.И. Фильев. – Минск: Инфра-М, 1997.
22  Экономика и рынок труда /Под общ. ред. Головачева А.С. – Минск: Выш. шк., 1994.
23  Хрипач В.Я. Экономикапредприятия / В.Я. Хрипач [и др.]. – Минск: Экономпресс, 2000.