ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОУ ВПО «НИЖНЕВАРТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Факультет экономики и управления
Кафедра коммерции и менеджмента
Курсовая работа
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА:КЛАССИФИКАЦИЯ И УЧЕТНЫЕ ПРОБЛЕМЫ
Автор:
студентка 2 курса, гр. К-21 З.М. Магомедова
Специальность «Коммерция (торговое дело)»
Руководитель:
Старший преподаватель Е.Ю.Шведова
Нижневартовск, 2010
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1 Начальный период развития
1.2 Период индустриализации и переход в XX век
1.3 Послевоенный период
1.4 Современные системы оплаты труда
2 СИСТЕМЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
2.1 Понятие оплаты труда
2.2 Функции заработной платы
2.3 Системы и формы оплаты труда
3 БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬСОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ИИССЛЕДОВАНИЙ
ГЛОСАРИЙ
ВВЕДЕНИЕ
Вопрос, кому и сколько платить, всегда волновал руководителейкомпаний. Это было актуально даже при социалистическом ведении хозяйства, когдау всех работников были стабильные и одинаковые оклады, устанавливаемыеминистерствами и выплачиваемые из государственного бюджета. С переходом ккапитализму, или рыночной экономике, вопрос оплаты труда сотрудников приобрелособое значение.
Труд, как считает современная экономическая наука, являетсяважнейшей частью экономики – он одновременно товар и причина появлениядобавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним трудастановятся дороже.
Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд во всехего проявлениях, включив соответствующие расходы на оплату труда всебестоимость продукции.
Объектом исследования в данной курсовой работе является заработнаяплата.
Предметом исследования системы оплаты труда.
Целью настоящей работы является рассмотрение процесса формированиязаработной платы.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
во-первых, необходимо определить сущность заработной платы и еефункции;
во-вторых, необходимо изучить системы оплаты труда, которыесуществуют и используются в настоящее время;
в-третьих, изучить учетные проблемы, возникающие при расчете заработнойплаты.
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения. Перваяглава будет посвящена истории развития систем оплаты труда.
Во второй главе будет приведено понятие оплаты труда и рассмотреныдействующие на данный момент системы и формы оплаты труда.
Третья глава будет рассматривать бухгалтерский учет систем оплатытруда.
Данная тема нашла свое отражение в работах следующих авторов: К.С. Азизян, Н.А. Вещуновой, Л.А. Фоминой, Ю.А. Бабаева идругих.
1 ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМОПЛАТЫ ТРУДА
Оценивая тенденции использования систем оплаты труда намеждународном уровне, важно избегать обобщения. Применение различных системсущественно зависит от национальной или культурной среды. Частично это можетбыть связано с различными моделями индустриализации внутри страны. Появлениеопределенных видов систем оплаты может зависеть от темпа и процесса развитияпромышленности, так же как и от определенных отраслей и товарных рынков.Очевидно, что в этом отношении страны будут неодинаковы.
Более того, ценность и жизнеспособность системы оплаты трудасвязана с базовыми ценностями, установками и убеждениями, подкрепленныминациональной культурой. Как указывает Ф. Тромпенарс:
«Интернационализация деловой жизни требует больше знаний окультуре в других странах. Оплата по результатам труда, например, может хорошоработать в условиях культуры, в которой ее автор прошел подготовку: в США,Нидерландах и Великобритании. В коллективистских культурах, например, воФранции, Германии и большей части Азии, такая система не будет успешной, покрайней мере в ее англосаксонском варианте». (Trompenaars, 1993)
Наиболее широко используемый в этом разделе материал описываеттенденции развития систем оплаты труда в Великобритании и США. Однако там, гдеэто было возможно, приводятся и существующие данные о развитии этой области вконтинентальной Европе и Японии, подчеркивая национальные и культурныеособенности применения систем оплаты труда на практике.
1.1 Начальный периодразвития
Поскольку «денежное звено» является центральным аспектом занятостии трудовых отношений, постольку есть возможность проследить функционированиесистем оплаты на много лет назад. Как уже отмечалось, существует несколькоглавных принципов систем оплаты, и хотя могут существовать значительныеразличия в технических деталях, в настоящее время возможно применениеограниченного числа схем начисления заработка. В результате можно найтиподтверждение, правда не совсем полное, соответствия некоторых системопределенному периоду времени.
Первоначальные формы поощрительныхвыплат можно встретить уже в древних цивилизациях. Ряд писателей обращаютвнимание на применение у вавилонян стимулирования, основанного на результатахдобычи нефти. В 604 г. до н. э. ткачи получали заработок в форме еды,количество которой зависело от результатов труда ткача или прядильщицы (Peachand Wren, 1992). Однако в последующие века преобладающие доктрины и философскиетечения ослабили развитие поощрительных систем, а вместо них сталираспространяться системы оплаты на основе вклада работника. Римское понятие«verum pretium», или «точная, правильная цена (true cost)», предполагаловыплату примерной стоимости за количество вложенного труда. За этим подходомпоследовало церковное понятие «justum pretium», или «справедливая цена (justprice)», основанная на стоимости продукции. В свою очередь, это привело косуждению излишней спекуляции, а также подтвердило существованиенеблагоприятного климата для стимулирования (Peach and Wren, 1992).
В раннем средневековье и феодализмепоявились примеры сдельной системы оплаты труда для сельскохозяйственныхрабочих (Marriot, 1961). Однако только в конце Средних веков такая схема сталанаиболее распространенной. Например, Липсон (Marriot, 1961) подчеркнул важностьизменения права собственности на сырье для изменения порядка оплаты труда. ВСредние века на стадии появления «семейных (домашних) хозяйств» и «гильдий»сырье переходило в собственность глав семейств или ремесленников, а продукцияиспользовалась в собственном хозяйстве производителя. В стадии «домашнегопроизводства», продолжавшейся с XVI по XVIII в., работа выполнялась своимисилами, а материал поставлялся работодателем. Это привело к тому, чторемесленник стал работником по найму «с оплатой за изделие». Следующей стадиейбыла индустриализация и появление фабрик, что стало поворотной точкой вразвитии систем оплаты труда.
1.2 Период индустриализации и переход в XXвек
Появление индустриального обществавнесло фундаментальные изменения в организацию производства и вызвалонеобходимость развития новых типов систем оплаты. Характер разработанных системоплаты также тесно связан с изменением основных экономических принципов,поддерживающих процесс индустриализации.
Индустриализация переместилапроизводителей из домашних хозяйств непосредственно в фабричную систему подуправление работодателя. В общих чертах, неизменные способы оплаты стали важнымфактором для поддержания управленческого контроля. Однако характер системыоплаты труда, которая использовалась в то время, также связан с преобладающимипредставлениями о том, что именно мотивирует и стимулирует производительностьсотрудников. Э. Пич и Д. Pen (Peach and Wren, 1992) указывают на изменение в экономическоймысли, которая стала поддерживать более широкое применение поощрений. Онипишут, как точка зрения меркантилистов о том, что «хорошо известно… чтоограниченность ресурсов в определенной степени стимулирует развитиепромышленности… (например, снижение заработной платы в отрасли производствашерсти становится благом и преимуществом, не принося большого вредабедным...)», уступила место представлениям Адама Смита. Его точка зрения вбольшей степени склонялась к необходимости поощрительных вознаграждений. АдамСмит полагал, что более высокий уровень вознаграждения по результатам труда«связан с более высокими результатами. Как отмечал А. Смит: «Прогрессивноевознаграждение труда… повышает усердие простых рабочих. Их заработная платастимулирует производство… (и) там, где заработок высокий, следовательно, мынайдем более энергичных, старательных и проворных работников, чем там, гдезарплата низкая» (Smith, 1969).
Существуют подтверждения того, что наранних стадиях индустриализации, в конце XVIII и начале XIX вв., применялисьсхемы сдельной оплаты для рабочих хлопкопрядильных фабрик, механиков, шахтеровв угольных шахтах и других цеховых рабочих. В конце XIX века распространиласьпропорциональная сдельная оплата, особенно для работы на дому, швейного,обувного производства и т.д. жестянщиков. Однако, как отмечает X. Госпель,«большинство рабочих в XIX г получали заработок по повременной ставке, уровенькоторой фиксировался согласно общепринятым ставкам» (Gospel, 1992).
Только почти век спустя в работах Ф. У.Тейлора системы оплаты труда получили очередное существенное развитие. Особыйвклад, сделанный Ф. У. Тейлором в начале века, нашел воплощение в школенаучного менеджмента, принципы которого основаны на систематическом определениистоимости труда для установления оплаты. Полагаясь, скорее, на интуитивныепредставления, Ф. У. Тейлор разработал методы нормирования труда, исследованияприемов и времени, которые стали основой для многих систем оплаты поиндивидуальным и групповым результатам работы, рассмотренных ранее.
Распространение принципов тейлоризма запределами США, а именно в Великобритании и континентальной Европе, быломедленным и неравномерным. Однако после Первой мировой войны и в течение 1920-хгг. применение тейлористских схем оплаты труда в Великобритании сталораспространяться шире, особенно в машиностроительной промышленности. В 1930-х гг.система Ш. Бедо дала дальнейший толчок для распространения схем сдельной оплатытруда, которые, как считалось, «более эффективно», чем Ф. У. Тейлор,реализовали «научный» характер нормирования труда, определив отдых и перерывысотрудников во время работы.
К началу 1917 г. около 1/3машиностроительных фирм применяли схемы сдельной оплаты. К 1926 г. доляслесарей-сборщиков, чей труд оплачивался по такой схеме, составляла 51 %, а к1938 г. она возросла до 62%, при этом более 80% токарей и слесарей получали втой или иной форме оплату по результатам труда (Gospel, 1992).
Хотя распространение системы сдельнойоплаты труда оставалось преобладающей тенденцией в течение всего XIX в., атакже в XX в., необходимо сделать две оговорки. Во-первых, по крайней мере в Великобританиибольшинство рабочих по-прежнему получали заработную плату по повременнойсистеме оплаты труда (Gospel, 1992). Во-вторых, кроме повременной и сдельной,применялись и другие системы оплаты, хотя и значительно реже.
Уже тогда были довольно известны схемыоплаты по заслугам работников и другим оценкам труда. В начале XVIII в. РобертОуэн применял оценку результатов исполнения на своих текстильных фабриках вНью-Ланарке как средство признания заслуженных работников и стимулированияменее способных улучшать свои результаты. Оплата по результатам сталаиспользоваться для работы учителей в начале 1860-х гг. Между тем в конце 1890-хгг. Д. Шлосс предложил в противоположность количественным использоватькачественные показатели работы как основы для оплаты труда.
1.3 Послевоенный период
В послевоенный период продолжалосьраспространение сдельной оплаты труда. Например, в Великобритании доля рабочихв производстве, постепенно охватываемых такой системой, возросла с 1/3 в 1938г. до 40% в 1951 г. (Behrend, 1959). Такой рост был связан с одновременнымдавлением со стороны трудового и со стороны товарного рынка. Например, X.Беренд, отмечая, что около 1/3 фирм, которые она изучила в середине 1950-х гг.,изменили свои системы оплаты труда, утверждала, что для этого существовалиразличные причины, включая необходимость удовлетворить растущее число заказов,стремление снизить затраты на рабочую силу и необходимость противостоятьдавлению со стороны профсоюзов по сокращению рабочей недели.
Беспрерывная и растущая значимостьсдельной оплаты усилила интерес политиков и исследователей к функционированиюданного вида оплаты труда. Вообще этот подход постепенно приносилразочарование, и некоторые исследователи все больше стали осознавать, что онбыл источником многих трудностей, с которыми столкнулась Великобритания втечение 1960-1970-х гг. Изменения систем оплаты, которые происходили в этотпериод, можно охарактеризовать как проявление негативной реакции на системусдельной оплаты.
В ряде исследований подчеркнуты некоторыетрудности, связанные с применением сдельной системы, которые искажали еедействие.
Другие исследования большеконцентрировались на воздействии сдельщины на уровень и структуру заработнойплаты. В отчете «Система оплаты по результатам труда» (1968) Британскогонационального совета по уровню цен и доходов CNBPI — National Board for Pricesand Incomes) сделано заключение, что сдельная работа приводит к «чрезмерным»колебаниям заработной платы при уменьшении норм времени или росте договорнойцены, а также отмечено, что распространены аномальные зарплаты. В отчетеговорится, что средняя норма колебаний составляет 4% в год, и отмечается, что«прирост доходов от колебаний, как правило, настолько неравномернораспределяется между различными группами рабочих, что приводит к аномалиям воплате труда, для исправления которых требуется избирательное повышениеминимального размера заработной платы или дохода работников».
Был сделан ряд практических изменений всистемах оплаты труда Во-первых, есть веские основания полагать, что интерес ксхемам оплаты за заслуги постепенно возрастал. Р. Марриот, использовавнаблюдения, сделанные Британским институтом управления, написал в конце 1950-хгг.: «Как в США, так и Великобритании возрос интерес к премиальным схемам,известным как „оценка деловых качеств работника“ или»премиальная схема оплаты на основе индивидуальной оценки"».
Во-вторых, в то время пользовалисьбольшой популярностью схемы оплаты труда по плановой дневной норме выработки. Восновном они рассматривались как возможность значительно больше поддержатьуправленческий контроль за расходами на зарплату, чем это было возможно приприменении традиционных схем сдельной оплаты (NBPI, 1968).
В-третьих, крушение иллюзий, связанныхсо стимулированием работников физического труда, привело к тому, что некоторыеорганизации и вовсе отказались от такой системы. Постепенное разочарование неозначало полной потери интереса к новаторским системам оплаты труда, но на1980-е гг. пришлось решающее изменение в сфере интересов организаций к системамоплаты.
1.4 Современные системы оплаты труда
Обзор рекомендательной и большого количества аналитическойлитературы определил, что в последнее время преобладает полемика по поводу схемоплаты по индивидуальным показателям достижения конечных результатов и заслуг.В литературе нет единства во мнениях относительно жизнеспособности и ценноститаких индивидуальных схем оплаты. Например, нужно отметить, что некоторыенаиболее авторитетные «гуру управления» были по этому поводу весьма критичны всвоих работах. У. Э. Деминг определил оплату по заслугам как «смертельнуюболезнь» и в качестве одного из 14 пунктов, отражающих факторы развитиясовременного производства, установил необходимость «устранения такой схемыоплаты». Мосс Кантер раскритиковал представление о том, что только отдельныеработники отвечают за свои результаты, и предположил, что формирование «ясной»взаимосвязи между оплатой труда и результативностью является трудной задачейдля многих групп специалистов. Тем временем в противоположность индивидуальнымпоощрениям труда Питере придавал большее значение схемам, основанным нагрупповых показателях работы, как способу улучшения организационнойпродуктивности.
Однако этому скептицизму противопоставлялось альтернативное мнениелидеров, энергично поддерживающих оплату по показателям индивидуальныхдостижений. Например, Конфедерация британской промышленности (CBI, 1988)говорит о необходимости системы оплаты, которая бы «фокусировалась надостижениях и потребностях отдельных работников». Не менее значимо то, чтоконсервативное правительство, управлявшее государством в 1980-х гг., целиком иполностью поощряло внедрение системы оплаты труда на основе достижения конечныхрезультатов в общественном секторе. Как гласит Гражданская хартия (Citizen Charter,1991), «система оплаты в общественном секторе должна быть основана нарегулярной и прямой взаимосвязи между вкладом человека в соответствии состандартами оказания услуг и его вознаграждением».
Если отбросить в сторону риторику, станет очевидно, что схемыоплаты, связанные с индивидуальными показателями достижения конечныхрезультатов или в соответствии с заслугами, приобретают все большуюпопулярность.
2 СИСТЕМЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
2.1 Понятие оплаты труда
Согласно Трудовому кодексу РФ оплата труда – это системаотношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателемвыплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативнымиправовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальныминормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости отквалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы,а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Организация самостоятельно устанавливает формы, системы и размерыоплаты труда, а также другие виды доходов работников.
В систему основных государственных гарантий по оплате трудаработников включаются: величина минимального размера оплаты труда в РоссийскойФедерации; величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работниковорганизаций бюджетной сферы в Российской Федерации; меры, обеспечивающиеповышение уровня реального содержания заработной платы; ограничение перечняоснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжениюработодателя, а так же размеров налогообложения доходов от заработной платы;ограничение оплаты труда в натуральной форме (доля заработной платы,выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% общей суммы заработнойплаты); обеспечение получений работником заработной платы в случае прекращениядеятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии сфедеральными законами; государственный надзор и контроль за полной исвоевременной выплатой платы и реализацией государственных гарантий по оплатетруда; ответственность работодателей за нарушение требований, установленныхТрудовым кодексом РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективнымидоговорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты заработной платы.
2.2 Функции заработной платы
Мотивационная.
Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека копределенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:
человек осознает свои потребности;
выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;
принимает решение о реализации этого способа;
осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесьзадача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокойрезультативности этого действия);
получение вознаграждения;
удовлетворение своей потребности.
Воспроизводственная.
уровень Заработной платы должен обеспечивать воспроизводство;
обеспечивает длительную трудоспособность;
обеспечение семьи;
обеспечение роста профессионального и культурного образовательногоуровня.
Стимулирующая.
Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководствафирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче,повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработковв зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личныхтрудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет кослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее впотребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Статусная.
Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса,определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под«статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальныхотношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношениюк другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размервознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, аего сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить осправедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (приобязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельныхгрупп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно бытьотражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложитьраспространенный в развитых капиталистических странах принциптрехступенчатости:
критерии экономической эффективности всего предприятия, аналогичныекритерии для отдельных подразделений; индивидуализированные критерии, играющиебольшую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудовогоучастия, «заслуги» и т. п.).
Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболеецелесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешнойдеятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.
Статусная функция важна прежде всего для самих работников, науровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующихпрофессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступеньматериального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще иматериальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности трудаи деятельности фирмы в целом.
Регулирующая.
Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочейсилы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функциявыступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции— дифференциация в оплате труда по группам работников.
Производственно-долевая.
Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах напроизводство.[1]
2.3 Системы и формы оплаты труда
Размеры заработной платы конкретногоработника устанавливается по соглашению между работником и работодателем, приэтом размер зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы икачества затраченного труда.
В организациях могут применить такиесистемы оплаты труда: повременная, предусматривающая оплату отработанноговремени независимо от объемы выполненных работ; сдельная, предусматривающаяоплату выполненных работ по установленным расценкам.
Существует простая повременная иповременно-премиальная система оплаты труда. Простая повременная системапредусматривает оплату труда за время работы по соответствующим часовымтарифным ставкам или окладам. Повременно – премиальная система включает в себяпростую повременную оплату и премии за высокое качество работ, заперевыполнение плана и др. При повременной системе оплаты труда для населениязарплаты достаточно данных табельного учета.
Разновидностями сдельной оплаты трудаявляется: прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная;аккордная.
При сдельной оплате труда для начислениязарплаты необходимы данные о количестве изготовленной продукции, работ итарифные ставки.
Сдельно – премиальная заработная платавключает прямую сдельную зарплату и премии за перевыполнение норм выработки,экономию, качество и другие доплаты по установленному проценту к прямойзарплате.
Сдельно- прогрессивная заработная платавключает прямую сдельную зарплату и премии по прогрессивно повышающимсярасценкам к прямой зарплате.
Косвенно-сдельная заработная платаопределяется в процентах к заработку основных рабочих. Применяется для оплатытруда рабочих, обслуживающих оборудование, и других работником.
Аккордная заработная плата определяетсяисходя из установленного объема по комплексу работ.
Учет выработки продукции и выполненныхработ, необходимый для исчисления заработной платы при сдельной оплате труда,должен обеспечивать: информацию о количестве и качестве выработанной продукциии выполненных работ; определение уровня выполнения норм выработки инормированных заданий; соответствие количества выработанной продукцииколичеству израсходованных материалов.
На производстве применяются различныесистемы учета выработки. При каждой из систем выработки фиксируетсядокументами, состав показателей которых определяется требованиями учета (нарядна сдельную работу, ведомость учета выработки, маршрутные листы, нормированныезадания повременщикам и др.). обязательной информацией в документах является характеристикаисполнителей (табельный номер, фамилия, имя, отчество, место работы, расчетныйпериод), характеристика выполненной работы( наименование, разряд), количествовыполненной работы, нормы времени, расценки, вид оплаты, количество брака.[2]
3 БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ СИСТЕМОПЛАТЫ ТРУДА
Начисление заработной платы и других видов оплат представляетсобой, с одной стороны, определение суммы долга организации работникам, а сдругой – соответствующих счетов, на которые должна быть отнесена заработнаяплата и другие виды оплат. Отнесение заработной платы и других видов оплат насчета по направлениям затрат, т.е. в зависимости от того, кому и за чтопроизведено начисление, называется их распределением.
Начисление и распределение основной заработной платы производитсяна основании первичных документов: табелей, нарядов, сметных паспортов и др. Указанныедокументы группируются по направлениям затрат и по ним ежемесячно составляетсяведомость распределения заработной платы.
Дополнительная заработная плата (оплата отпуском, временивыполнения государственных обязанностей и др.) начисляется на основаниидокументов, подтверждающих право работника на оплату за непроработанное время,по средней заработной плате.
Средний дневной заработок работника для всех случаев, кромеотпусков, исчисляется исходя из фактически начисленной ему заработной платы ифактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих событию,относительно которого осуществляется выплата. В состав начисленной заработнойплаты для расчета среднего заработка (кроме пособия по временнойнетрудоспособности) включаются все предусмотренные системой оплаты труда видыоплат.
Работнику, который в последние 12 календарных месяцев перед наступлениемнетрудоспособности, отпуска по беременности о родам проработал фактически менеетрех месяцев, пособие по временной нетрудоспособности и пособие по беременностии родам выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяцминимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, а врайонах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районныекоэффициенты к заработной плате,- минимального размера оплаты труда с учетомэтих коэффициентов.
Учет расчетов по оплате труда и другим выплатам с каждым изработающих ведется в аналитических счетах (лицевых счетах), открываемых накаждого работника.
Для идентификации работникам присваивается табельный номер посистеме кодирования, удобной для организации. Табельный номер работникауказывается во всех документах, связанных с расчетами по оплате труда.[3]
Синтетический учет расчетов с персоналом, как состоящим, так и несостоящим в списочном составе организации, по оплате труда, а также по выплатедоходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации осуществляется напассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате».
Согласно трудовому законодательству начисление и выплата заработнойплаты производится не менее 2х раз в месяц. Начисленные суммы фиксируются в Расчетнойведомости или в Расчетно-платежной ведомости.
Начисление заработной платы отражается по кредиту счета 70 «Расчеты сперсоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетами для учета затратв зависимости от характера работы того или иного сотрудника.
Из начисленной заработной платы работников производятся следующиеудержания: налог на доходы физических лиц; по исполнительным документам впользу других организаций и лиц; своевременно не возвращенные подотчетныесуммы; за причиненный материальный ущерб; по полученным займам; проф-взносы идр.
Налог на доходы физических лиц удерживается в соответствии сглавой 23 Налогового кодекса РФ. В зависимости от вида доходов, получаемыхработниками, при расчете налога на доходы физических лиц применяются следующиеставки:
13% — в отношении доходов в денежной, натуральной формах, а так жепо материальной выгоде, по страховым взносам, уплаченным организацией зафизическое лицо, по страховым возмещениям, полученным физическим лицом;
9% — в отношении доходов от долевого участия в деятельностиорганизации;
30% — в отношении всех доходов физических лиц, не являющихсяналоговыми резидентами Российской Федерации;
35% — в отношении выигрышей и призов, получаемых на конкурсах,играх и других мероприятиях, проводимых в целях рекламы товаров, работ, услуг всуммах, превышающих 2000 рублей, а также суммы экономии на процентах(материальной выгоды) при получении физическим лицом заемных средств.
Удержание по исполнительным документам производится на основаниипоступивших в организацию исполнительных документов.
Материальный ущерб, нанесенный работником организации,удерживается в соответствии с установленной материальной ответственностью,которая бывает частичной или полной.
При частичной ответственности, например за допущенный брак, материальныйущерб возмещается в пределах среднего месячного заработка работника. При полнойответственности, например недостача в кассе у материально ответственного лица,материальный ущерб возмещается полностью.
Удержание в счет погашения займа, выданного работнику,осуществляется в соответствии с договором займа. Заключенным с работником.
Размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не можетпревышать 20%, а в случаях предусмотренных федеральными законами, -50%, в томчисле и при удержании из заработной платы по нескольким исполнительнымдокументам.
В некоторых случаях размер удержаний не может превышать 70%:взыскание алиментов на несовершеннолетних детей; возмещения ущерба,причиненного преступлением; возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в связи сосмертью кормильца, и др.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Для организации затраты живого труда являются важнейшим элементомиздержек производства и обращения. Поэтому важное значение имеет наличиеэкономически обоснованной и достоверной информации о труде и его оплате.
Учет труда и его оплаты должны обеспечить:
контроль за производительностью труда; количеством и качествомтруда; использованием рабочего времени; фондом оплаты труда;
осуществление современных и правильных расчетов по оплате труда;
получение данных по труду и его оплате для планирования иоперативного регулирования;
своевременное составление бухгалтерской и статистическойотчетности по труду и его оплате.
Характер общественного труда многообразен и результаты его немогут быть учтены на основе какого-то единого критерия для определения размеравознаграждения работнику. Поэтому применяются разные способы установлениязависимости размера оплаты труда от его результата. Системой оплаты трудапризнается способ соизмерения размера вознаграждения за труд с его результатамилибо затратами.
Системы оплаты труда могут быть различными, однако две из нихявляются основными и соответствуют двум основным способам учета затрат труда.Первый способ — это учет проработанного времени. При таком учете применяетсяповременная система оплаты труда, когда оплате подлежит проработанноеколичество рабочего времени.
Второй способ — это учет количества произведенной работникомпродукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае трудоплачивается на основе сдельной системы оплаты труда. Предприятиесамостоятельно выбирает систему оплаты труда тех или иных категорий работников,однако данный выбор зависит от целого ряда факторов: заинтересованности встимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции иреальности достижения этой цели с учетом особенностей технологическогопроцесса; форм организации труда; состояния нормирования и т.д.
Повременная и сдельная системы на практике применяются, какправило, в сочетании с иными дополнительными системами оплаты труда, например,премиальными, в связи, с чем называются: повременно-премиальной исдельно-премиальной.
ГЛОСАРИЙ
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости отквалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемойработы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Тарифная ставка – размер оплаты труда рабочего за час или день.
Премия — мера поощрения за особые заслуги в какой-либо сфередеятельности.
Повременная система оплаты труда — оплата отработанного временинезависимо от объемы выполненных работ.
Простая повременная система — оплата труда за время работы посоответствующим часовым тарифным ставкам или окладам.
Повременно — премиальная система включает в себя простуюповременную оплату и премии за высокое качество работ, за перевыполнение планаи др.
Сдельная система оплаты труда — оплата выполненных работ поустановленным расценкам.
Прямая сдельная заработная плата — заработная плата начисляетсяисходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок,установленных с учётом квалификации работника.
Сдельно премиальная заработная плата включает прямую сдельную зарплатуи премии за перевыполнение норм выработки, экономию, качество и другие доплатыпо установленному проценту к прямой зарплате.
Сдельно — прогрессивная заработная плата включает прямую сдельнуюзарплату и премии по прогрессивно повышающимся расценкам к прямой зарплате.
Косвенно — сдельная заработная плата определяется в процентах кзаработку основных рабочих.
Оклад — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнениетрудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяцбез учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Трудовой договор соглашение между работодателем и работником, всоответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу пообусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренныеТрудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами,коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами,содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачиватьработнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определеннуюэтим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правилавнутреннего трудового распорядка.
СПИСОК ИСПОЛЬСОВАННЫХИСТОЧНИКОВ И ИССЛЕДОВАНИЙ
Нормативные источники
1. Трудовой Кодекс от 30.12.2001 № 197-ФЗ, в редакции от 28.02.2008 №13-ФЗ
2. алоговый кодекс Российской Федерации ИндексМедиа. 2006.
Основная литература
1. Бухгалтерский словарь: Наст. кн. / Сост. К. С. Азизян. — М., 1994
2. Н.А. Вещунова, Л.А. Фомина.- М.: Финансы и статистика, 2006.-624с.
3. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер. Управление человеческимиресурсами Питер, 2002. – 1200 с.
4. Ю.А. Бабаев Бухгалтерский учет: учеб. – 2е издание 2008. – 384 с.
ИНТЕРНЕТ РЕСУРСЫ
1. http://ru.wikipedia.org/wiki/Заработная_плата
2. http://bibliotekar.ru/kodex-kzot/75.htm
3. http://dps.smrtlc.ru/Disc/Payment.htm
4. http://magazine.mospsy.ru/nomer8/s12.shtml
5. http://www.humantime.ru/slovar-terminov/word77/