Курсовой проект студента группы 06 00 0611 К.Г. Герасименко
Министерство общего и профессионального образования РФ
Ростовский Государственный экономический университет
Кафедра менеджмента и прикладной информатики специальность 0611 –менеджмент
Ростов-на-Дону 2002
Реферат
Объемкурсового проекта – 39 страниц.
Курсовойпроект содержит 3 таблицы, 1 приложение.
СИСТЕМАОПЛАТЫ ТРУДА, ТАРИФНАЯ СИСТЕМА, НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА, ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА,МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ, ПРЕМИРОВАНИЕ, СТАЖ.
Объектомисследования в данной работе являются различные аспекты совершенствованиясистемы оплаты труда. Курсовой проект имеет своей целью сформировать представлениео различных системах оплаты труда и реализующих их механизмах, о контролеисполнительской дисциплины относительно организации системы стимулирующихвыплат на предприятии и взаимодействии соответствующих служб для успешногоконтроля этой дисциплины. Целью также является изучение всевозможных методовсовершенствования систем оплаты труда. Методом данных исследований являетсяизучение соответствующей литературы – как общей, так и имеющей непосредственноеотношение к ПО «Электромаш», сопоставление теории методов совершенствованиясистемы оплаты труда с реальными показателями конкретного предприятиятия. Чтокасается области применения, то все системы и методы, рассматриваемые в даннойработе, могут быть применяемы на предприятиях любой формы собственности.
Введение
Оплататруда – это одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того,насколько эффективно администрация мотивирует своих работников, зависят ипроизводительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работаорганизации.
Реформированиеранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупныепросчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплатытруда. Это прежде всего проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборецелей, методов и способов практического разрешения организационно экономическихпроблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.
Привыборе целей реформирования оплаты труда обозначилось два совершенно разныхподхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплатысосредоточились в центре; второй — на уровне предприятия. Последние получилиправо решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровнеотдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае былоисключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда,исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работниковв вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников,а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.
Входе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элитывозобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, посколькуони выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобноеутверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой:правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ееосновополагающего элемента — нормирования труда, которое позволяет установитьсоотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретныхорганизационно-технических условиях.
Впрактике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции. Первая — этофактически состоявшееся обесценивание рабочей силы, приведшее к тому, чтозаработная плата не может выполнять свои воспроизводственные функции, то естьобеспечивать работнику условия для нормальной жизнедеятельности. Так, реальнаязарплата за последние годы (1992-1997 г.г.) снизилась более чем на 60%.Обесценивание рабочей силы произошло на фоне резкого роста цен. Дальнейшиевозможности роста цен исчерпаны, и рост заработной платы может осуществлятьсялишь за счет снижения норм прибыли. Фактически это означает невозможность втечение определенного периода достижения нормальной цены рабочей силы.
Вторая- это процесс возникновения и углубления неоправданной дифференциациизаработной платы. Если в 1992 году соотношение в уровнях зарплаты 10%работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокойзарплатой было 1:6, то в настоящее время это соотношение достигает 1:20.Неоправданная дифференциация наблюдается по всем категориям работающих, попредприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предприятиямрыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности.
Тенденцииобесценивания рабочей силы и неоправданной дифференциации в оплате трудадостигли в 1997 году такого размаха, что невольно приходишь к выводу обисчезновении в экономике России заработной платы как экономической категории, опревращении ее в некую социальную выплату работнику, не связанную ни сколичеством, ни с качеством результатов труда.
Цельданной работы предполагает изучение совершенствования системы оплаты труда впереходный период российской экономики.
Задачиданной работы заключаются в формировании представлений о проблемах, всегдастоящих перед системами заработной платы:
— повышенияматериальной заинтересованности каждого в выявлении и использовании резервовэффективности своего труда, исключения возможностей получения незаработанныхденег;
— устраненияслучаев уравнительности в оплате труда, достижения прямой зависимостизаработной платы всех работников от индивидуальных и коллективных результатовтруда;
— улучшения соотношений в оплате труда работников различных категорий ипрофессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ,условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда, учитывающих дефицитностьтех или иных профессий, влияние различных групп работающих на достижениевысоких конечных результатов и конкурентноспособность производства. В то жевремя решение этих задач в переходный период от одной экономической системы кдругой может затрудняться или отодвигаться на более отдаленный период из-заспада производства, инфляции, структурной перестройки производства, поддержаниячрезмерной занятости и других обстоятельств.
Система оплаты труда
Подсистемой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения,подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратамитруда или по результатам труда.
Оплататруда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количестваи качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.
Вид,системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иныхпоощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельнымикатегориями персонала предприятия, учреждения, организации определяютсамостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальныхнормативных актах.
Различаютосновную и дополнительную оплату труда.
Подосновной заработной платой принято понимать:
выплатыза отработанное время, за количество и качество выполненных работ приповременной, сдельной и прогрессивной оплате;
доплатыв связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, заработу в ночное время и праздничные дни и др.;
оплатапростоев не по вине работника;
премии,премиальные надбавки и др.
Дополнительнаязаработная плата включает выплаты за непроработанное время, предусмотренныезаконодательством о труде и коллективными договорами:
оплатавремени отпусков;
оплатавремени выполнения государственных и общественных обязанностей;
оплатаперерывов в работе кормящих матерей;
оплатальготных часов подростков;
оплатавыходного пособия при увольнении и др.
Системаоплаты труда включает три основных элемента:
тарифнуюсистему;
нормутруда;
формыоплаты труда;
Тарифная система
Тарифнаясистема позволяет качественно оценить труд, служит основой организациизаработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификацииработающих и формы оплаты труда.
Тарифнаясистема включает:
тарифнуюставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;
тарифнуюсетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работи рабочих (квалификациями);
тарифно-квалификационныесправочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих всоответствии с тарифной сеткой.
Выполнениепростейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1 разряда. Тарифныеставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровняквалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленноготарифного коэффициента.
Нормирование труда
Нормированиетруда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицыизделия или выполнение заданного объема работы в определенных организационно –технических условиях.
Нормытруда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются дляработников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии,организации производства и труда.
Вусловиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться такжеукрупненные и комплексные нормы.
Нормытруда подлежат обязательной замене новыми по мере проведения аттестации ирационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии иорганизационно – технических мероприятий, обеспечивающих ростпроизводительности труда.
Типовые(межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы трударазрабатываются и утверждаются в порядке, определяемом Правительством РФ.
Длявыполнения работниками норм выработки работодатель обязан обеспечиватьнормальные условия работы. К таким условиям, в частности, относятся:
исправноесостояние зданий, сооружений, машин, технологической оснастки и иногооборудования;
своевременноеобеспечение технической и иной необходимой для соответствующих работдокументацией;
надлежащеекачество материалов, инструментов и иных средств и предметов, необходимых длявыполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
условиятруда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства;
Нормированиетруда включает такие основные показатели как: норму выработки и норму времени.
Нормавыработки устанавливает количество натуральных единиц продукции (шт., м, т),которое должно быть изготовлено и получено в нормальных условиях работы заединицу времени (час, смену, месяц).
Нормавыработки является величиной обратной норме времени и применяется чаще вмассовых и крупносерийных производствах. В мелкосерийных и индивидуальныхпроизводствах, где рабочему в течение смены приходится выполнять самыеразличные работы и технологические операции, нормируется время.
Нормавремени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в определенныхорганизационно-технических условиях (мин., час.).
1.3 Формы оплаты труда
Формы,системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а такжедругие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно.
Вопросыоплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). Государствоотказалось от централизованного регулирования заработной платы.
КонституцияРФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации ине ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, апредприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплатытруда.
Трудработников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда.Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.
Дляусиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов идоговорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работымогут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год,другие формы материального поощрения.
Согласност.13 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях» вколлективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя иработников по следующим вопросам оплаты труда:
форма,система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации,доплаты;
механизмрегулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполненияпоказателей, определенных коллективным договором
(ред.От 24.11.95 № 176-Ф3).
Вид,система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и другихпоощрительных выплат, а такжесоотношение в их размерах между отдельнымикатегориями персонала, определяют самостоятельно предприятия (организации) ификсируют их в коллективных договорах. Премирование работников по итогам работыза квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденныхадминистрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.
Основнымиформами оплаты труда являются сдельная и повременная.
Сдельная– форма заработной платы, при которой заработок зависит от количествапроизведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.
Присдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядовработы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).
Сдельнаярасценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки,соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) нормувыработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножениячасовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемойработы, на установленную норму времени в часах или днях.
Кразновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:
прямаясдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в в прямой зависимостиот количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердыхсдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
сдельно- премиальная — предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки иконкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака,рекламации и т.п.);
аккордная– система, при которой оценивается комплекс различных работ с указаниемпредельного срока их выполнения;
сдельно– прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределахустановленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормыоплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свышедвойной сдельной расценки;
косвенно– сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих,обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвеннымсдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основнымирабочими, которых они обслуживают.
Повременная– форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количествазатраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работникаи условий труда.
Приповременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполненияотдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания илинормы численности работников.
Различаютпростую повременную систему оплаты труда и повременно – премиальную:
простаяповременная – оплата производится за определенное количество отработанноговремени независимо от количества выполненных работ;
повременно– премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премииза качество работы.
Каксдельная, так и повременная оплата труда может осуществляться индивидуально иколлективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий ивзаимосвязь исполнителей.
Заработнаяплата работникам моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительностиежедневной работы выплачивается в таком же размере, как и работникамсоответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.
Трудработников моложе восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачиваетсяпо сдельным расценкам, установленным для взрослых работников, с доплатой потарифной ставке за время, на которое продолжительность их ежедневной работысокращается по сравнению с продолжительностью ежедневной работы взрослыхработников.
Оплататруда учащихся общеобразовательных школ, профессионально – технических исредних специальных учебных заведений, работающих в свободное от учебы время,производится пропорционально отработанному времени или в зависимости отвыработки. Предприятия, учреждения и организации могут устанавливать учащимсядоплаты к заработной плате за счет собственных средств (ст. 180 КЗоТ РФ).
Оплататруда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, наоснове должностных окладов.
Должностныеоклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации всоответствии с должностью и квалификацией работника.
Предприятия,учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов ислужащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки и в долях от прибыли идругие).
Конкретныеразмеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориямиперсонала и работниками различных профессионально – квалификационных группопределяются на предприятиях условиями коллективных договоров.
Материальноестимулирование работников. Для усиления материальной заинтересованностиработников в выполнении планов и договорных обязательств, повышенииэффективности производства и качества работы могут вводиться системыпремирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формыматериального поощрения.
Установлениесистем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений опремировании и выплате вознаграждения по итогам за год производитсяадминистрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующимвыборным профсоюзным органом (ст. 83 КзоТ).
Вдополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждениеработникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда,образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размервознаграждения определяется с учетом результатов труда работника ипродолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации.
Положениео порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за квартал (год) утверждаетсяадминистрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующимвыборным профсоюзным органом предприятия, организации.
Внастоящее время ни действующее трудовое законодательство, ни централизованноизданные нормативные акты не регламентируют положения о премировании работниковв организации. Все ранее принятые типовые положения по вопросам связанным сраспределением премий между членами трудовых коллективов, носят чисторекомендательный характер и ими могут (но не обязаны) пользоваться организациипри составлении и принятии коллективных договоров, положений по оплате труда истимулировании работников и других локальных нормативных актов.
Однимиз видов стимулирования работников является установление надбавок за выслугулет.
Принципустановления надбавки заключается в том, что при достижении определенногоуровня или непрерывного стажа работы на предприятии, в отрасли, в министерстве,в ведомстве размер надбавки увеличивается с течением времени. Документ, которыйопределяет установление надбавки, должен предусматривать шкалу установлениянадбавки, правила определения стажа работы, порядок исчисления и установлениянадбавок.
Примеромможет служить выплата ежемесячных надбавок за выслугу лет работникам,занимающим должности, не отнесенные к государственным должностям, иосуществляющим техническое обеспечение деятельности федеральных государственныхорганов, на основании Постановления Минтруда РФ от 14.10.97 г. №54 (ред. От29.06.98 г.). Выплата ежемесячных надбавок за выслугу лет работникампроизводится дифференцированно в зависимости от общего стажа работы, дающегоправо на получение этой надбавки, в следующих размерах:
Таблица1При стаже работы Размер надбавки (к месячному должностному окладу) От 3 до 8 лет 10% Свыше 8 до 13 лет 15% Свыше 13 до 18 лет 20% Свыше 18 до 23 лет 25% Свыше 23 лет 30%
Стажработы в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южныхрайонах Восточной Сибири и Дальнего Востока, дающий право на получениеежемесячных надбавок за выслугу лет, исчисляется год за год.
Надбавказа выслугу лет начисляется исходя из должностного оклада работника без учетадоплат и надбавок и выплачивается ежемесячно одновременно с заработной платой.
Привременном заместительстве надбавка за выслугу лет начисляется на должностнойоклад по основной работе.
Ежемесячнаянадбавка за выслугу лет учитывается во всех случаях исчисления среднегозаработка.
Ежемесячнаянадбавка за выслугу лет выплачивается с момента возникновения права наназначение этой надбавки.
Приувольнении работника надбавка за выслугу лет начисляется пропорциональноотработанному времени и ее выплата производится при окончательном расчете.
Премированиеработников. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышениепроизводительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную ибезупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работеприменяются поощрения в виде выдачи премии.
Подпремированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основногозаработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств истимулирования дальнейшего их возрастания.
Общийпорядок премирования работников устанавливается коллективным договором,заключенным между администрацией и трудовым коллективом. В положении опремировании должны быть предусмотрены: показатели и конкретные условияпремирования; размеры, шкала и сроки премирования; круг премируемых работников;источник премирования. Положения о премировании рабочих и служащих принятыепостановлениями Госкомтруда СССР и ВЦСПС утратили силу, но могут бытьиспользованы при разработке положения о премировании работников конкретногопредприятия.
Порезультатам работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтерией илидругим структурным подразделением предприятия, которому это вменено вобязанность, определяется размер средств, направляемых для премированияработников цехов, участков, отделов и других подразделений предприятия.
Затемисходя из этой суммы средств и учитывая конкретный вклад каждого работающего,коллектив подразделения (участка, цеха, отдела и т.д.) представляет кпремированию конкретных работников с определением суммы премии. Как правилотолько коллектив подразделения может наиболее полно и объективно оценить вкладкаждого своего работника и определить в суммовом выражении его заслугу в работеэтого подразделения.
Районныйкоэффициент вводится для лиц, работающих в отдаленных местностях с тяжелымиклиматическими условиями. Государственные гарантии и компенсации для лиц,работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к нимместностям, устанавливаются Законом “О государственных гарантиях и компенсацияхдля лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных кним местностях” и другими соответствующими законодательными актами РоссицскойФедерации.
Оплататруда работников предприятий, учреждений, организаций, расположенных в районахКрайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется в порядке,установленном законодательством Российской Федерации. Работникам гарантируетсявыплата районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате.
Процентныенадбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера,приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, ДальнегоВостока, и коэффициенты (районные, за работу в высокогорных районах, за работув пустынных и безводных местностях), установленные к заработной плате лицам,работающим в местностях с неблагоприятными природно-климатическими условиями,согласно постановления Минтруда РФ от 11.09.95 г. № 49, начисляются нафактический заработок, включая вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемоеежемесячно, ежеквартально или единовременно.
2. Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда напредприятиях
Вначале экономической реформы многие предприятия оказались в ситуации,неблагоприятной для организации эффективной системы оплаты. Либерализация ценснизила у работника стимул к повышению индивидуального результата труда, а упредпринимателя – стимул к наращиванию прибыли. Этому же способствует налоговыймеханизм вместе с механизмом создания внебюджетных фондов. Разрыв хозяйственныхсвязей, распад единого народнохозяйственного комплекса СССР создает трудности вснабжении производства сырьем и сбыте продукции. Негативное воздействие могутоказать и другие причины: неясность в индексации заработной платы и доходов,смена собственников предприятия и т.д. В этих условиях важно не превратитьоплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от трудового вкладаработника.
Преждевсего необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработнаяплата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции,какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении имцен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первуюочередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемовпроизводства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен.Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая ростцен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.
В тоже время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработнойплаты, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключениеработника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а вформе гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, нижетарифной оплаты.
Любоесокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижениемзарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать этоснижение, если оно произошло не по вине работников. Типичным для предприятийвсех форм собственности является пренебрежительное отношение к разделениюоплаты труда на средства, выплачиваемые за работу и средства, выплачиваемые впорядке гарантий и компенсаций. Объяснения при этом делаются разные: нежеланиеплодить лишние бумаги, разбираться в причинах и виновниках гарантийных выплат,отсутствие всякого желания эти выплаты осуществлять, недостатокквалифицированных работников в аппарате управления и многие другие. В такихусловиях для работника полученные им деньги предстают как выплаченные заработу. Поскольку кризис в экономике длится не один год, сумма компенсационныхвыплат занимает в фактической заработной плате работников тем больший удельныйвес, чем в худшем положении находится предприятие. Если работники рассматриваютэти средства как выплаченные за работу, то в дальнейшем это может порождать сих стороны требование полной дополнительной оплаты всякого повышенияэффективности их труда. Если же получаемые работником средства четко разделенына выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшенииситуации и при улучшении показателей своей деятельности работники могутпретендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работуи оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.
Приадминистративно-командной модели экономики заработная плата шла главным образомиз централизованно регулируемых фондов (фонда заработной платы и фондаматериального поощрения). Неэффективность такого механизма проявилась, вчастности, и в том, что увеличение того или иного фонда оплаты становилосьсамоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом – зависимойот полученного фонда. Это принижало значимость индивидуального подхода к оценкетруда каждого, порождало различные формы коллективного эгоизма,безответственности и субъективизма.
Врыночной модели фонд оплаты труда складывается из индивидуальных заработныхплат и определяется формами и системами оплаты, а также совокупностьюрезультатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда выражает суммарныеиздержки предприятия на оплату труда работников. Руководство предприятия в лицесобственника или работодателя само вправе решать, какой фонд оплаты труда онимогут допустить, принимая во внимание конъюнктуру рынка, стоимость рабочей силына рынке труда, обеспечение конкурентной способности продукции на рынкетоваров, уровень инфляции и многие другие факторы.
Перестройкаэкономики для рыночных отношений непременным условием выдвигает усилениесоциальной защищенности трудящихся. В заработной плате это выражается преждевсего в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводстворабочей силы соответствующей квалификации. А рост прибыли следует осуществлятьне за счет чрезмерной интенсивности труда работника, а рациональнойорганизацией производственного процесса и повышением его технического уровня,облегчением труда. Социальная защищенность в рыночной экономике состоит также ив том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальнойзаработной платы за счет повышения личных результатов труда с учетомдостигнутых в системе социального партнерства гарантий по вопросам оплатытруда. Этот второй показатель защищенности работника с позиций оплаты трудаможет достигаться далеко не на всех предприятиях. В рыночной экономике емучасто противостоит другой параметр социальной защиты: сохранение рабочегоместа. При упадке производства, рассматриваемого большинством руководителейпредприятий как временное (хотя и длительное явление, многие работодатели идутпо пути сохранения рабочих мест как гавного показателя социальной защищенностив ущерб даже обеспечению нормального воспроизводства рабочей силы и созданияусловий для реализации трудового потенциала работников. Но надо иметь в виду,что длительное сохранение такой ситуации ведет к полной утрате функцийзаработной платы.
Опытстран с рыночной экономикой показывает, что сейчас правильно организоватьзаработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента —нормирования труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затраттруда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.Однако в начале реформы, когда необходимо было осуществить коренное изменениеорганизации оплаты труда, проблеме нормирования стало уделяться значительноменьше внимания как со стороны органов управления экономикой, так ипрактических работников. Распространялось мнение, что в условиях перехода крыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняютглавным образом функцию регулирования заработной платы.
Формируемыйв настоящее время рынок труда, самостоятельность предприятий при нормировании иопределении размеров тарифных ставок и окладов создают реальные предпосылки дляустранения сложившейся ранее негативной практики использования норм труда длярегулирования размера оплаты труда. Поэтому возникает объективная необходимостьв совершенствовании нормирования, в регулярном проведении всестороннего анализауровня и устранении тех ошибок, которые были допущены при централизованноустанавливаемых тарифах, что приводило к деформации норм времени, т.е. ихзавышению. Вся работа по совершенствованию нормирования груда в рыночнойэкономике возлагается на работодателя, ибо прежде всего он заинтересован врациональном использовании нанятой им рабочей сипы. Следует, однако, иметь ввиду, что и работники заинтересованы в объективной оценке их труда со стороныработодателя. Отсутствие надежной нормативной базы приводит к столкновениюинтересов обеих сторон, к нарушению социального микроклимата. Экономическийкризис и спад производства пока сохраняют негативное отношение ксовершенствованию нормирования труда на предприятиях всех форм собственности ивидов деятельности. Но кризис пройдет, и предприятиям потребуются надежныенормы. К этому времени должны быть необходимые кадры нормировщиков инеобходимая нормативная база. Таким образом, с учетом перспективы работа понормированию труда на предприятии должна идти непрерывно, даже, может быть ненаходя полного отражения в практических действиях администрации в смыслерационального использования рабочей силы и средств, направленных на оплатутруда.
Работапо совершенствованию нормирования труда в новых условиях должна бытьмаксимально направлена на повышение качества норм, и прежде всего на обеспечениеравной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного,машинного и др.) и для всех групп работниц (рабочих,специалистов, руководителей).
Равнаянапряженность норм на различных производственных участках достигается либо засчет установления равных или близких по численному значению коэффициентовнапряженности на отдельные элементы трудового процесса (прием, операция и т.п.)или виды работ, либо путем учета в норм определенного уровня интенсивноститруда.
Коэффициентынапряженности могут определяться различными способами:
а)из соотношения норм, действующих на предприятии, и норм, принятых в качествеэталона, который может быть установлен на основе исследований и нормированияконкретной работы в условиях наиболее производительного ее выполнения, илиметодами математической статистики;
б)как обратная величина уровня трудовых затрат (процента выполнения норм).
Оравной напряженности норм можно судить на основе их сравнении данными,полученными в результате проведения хронометражных наблюдений по наиболееважным или часто повторяющимся видам работ (операции). Отклонения в пределах+/- 10% считаются нормальными. В этом случае так же, как и при определениикоэффициентов напряженности, важно, чтобы при оценке норм учитывалась степеньсоответствия существующих организаци-онно-технических условий на отдельныхрабочих местах нормативным.
Еслифактические организационно-технические условия отклоняются от заложенных внормах труда, технического осмотра затраты труда отдельных работников значительновозрастут или, наоборот, снизятся, что приведет к появлению«выгодных» и «невыгодных» работ по оплате труда.Организационно-технические условия на таких рабочих местах необходимо привестив соответствие с нормативными или пересмотреть норму.
Оценкаорганизационно-технических условий производится на основе результатоваттестации рабочих мест или на базе интегрального показателя, оценивающегоорганизационный и технический уровень конкретного рабочего места. (Интегральныйпоказатель определяется по балльной системе или в условных единицах).
Равнонапряженностьнорм предполагает одинаковую интенсивность труда на различных участкахпроизводства. В связи с этим первая может устанавливаться с учетом темпа работыи времени занятости:
J = Kт х Kз
( напрактике для оценки интенсивности труда чаще используют только один показатель- темп работы. В этом случае все устанавливаемые затраты рабочего временикорректируются на коэффициент темпа работы), где
J — показатель интенсивности труда, доли единиц;
Кт — коэффициент темпа работы, доли единиц;
Кз — коэффициент времени занятости, доли единиц.
Коэффициенттемпа характеризует отношение фактического темпа работы к физиологическиоптимальному, а коэффициент занятости представляет собой отношение фактическоговремени занятости в смену к условному уровню отсчета, равному определенномупроценту длительности смены. Если интенсивность труда на данном рабочем местеотличается от нормативной, то следует проводить мероприятия по снижению илиповышению интенсивности труда, в частности изменению нормы труда. В современныхусловиях на каждом предприятии необходимо иметь описание всex видов работ с соответствующими затратами труда на их выполнениетак как организация заработной платы и премирование работников предполагаюттесную связь с нормированием труда. Возможность пересмотра установленных норм,сроки их действия могут быть включены в коллективный договор предприятия.Одновременно с этим следует произвести переоценку сложности выполняемыхопераций, установить уровень заработной платы по каждому виду работы, уточнитьразмеры минимальных выплат и доплат в зависимости от содержания и качествавыполнения задания. К тому же следует обратить особое внимание, что сповышением качества норм не должна снижаться заработная плата. Все ошибочно установленныенормы труда, выявленные в ходе работы по совершенствованию нормирования труда,должны пересматриваться в установленном порядке. Использование разнообразныхформ оплаты труда целесообразно лишь при условии строгого выполненияустановленных норм трудовых затрат. Невыполнение по вине работникаустановленной нормы может служить основанием для его перевода нанижеоплачиваемую должность и даже увольнения с предприятия. Такие условияследует отражать при заключении трудовых соглашений (контрактов, договоровподряда и др.), в которых в качестве исходныxположений должны приниматься нормы и интенсивность труда. Заработная плата вэтом случае выплачивается с учетом оговоренного уровня интенсивности ипроизводительности труда (уровня выполнения норм).
Разрабатываемыена предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулированиероста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системыпремирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам придостижении или перевыполнении yстановленнойнормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.
Улучшениенормирования труда рабочих осуществляется на основе всестороннего анализа егосостояния по цехам, участкам и другим подразделениям, по видам работ,профессиям и т.п. При этом надо опираться на данные анализа уровня выполнениянорм, фотографий рабочего дня, хронометражных замеров.
Длярабочих-сдельщиков основным показателем, по которому peгулируетсяуровень оплаты труда, является процент выполнения норм выработки. Более высокийпоказатель позволяет обеспечить и более высокую заработную плату при одинаковыхтарифных ставках, а также увеличить премиальные выплаты, если показателемпремирования считается уровень выполнения норм. Поэтому одним из главныхнаправлений анализа и установления равнонапряженных норм является определениеуровня выполнения норм в основном и вспомогательном производстве; поструктурным подразделениям предприятия (цех, участок и т.п.); по видам работ,профессиям; по разрядам работ; на работах с нормальными условиями и на работахс тяжелыми и опасными условиями труда.
Особоевнимание необходимо уделить нормированию труда рабочих-повременщиков,специалистов и служащих. Надо заметить, что применение именных систем оплатытруда, основанных на методологической базе нормирования, предполагает, чтовыплата зарплаты производится при условии строгого выполнения установленногообъема работ или выпуска определенного количества продукции необходимогокачества. Поэтому улучшение качества норм трудовых затрат этих категорий работниковможет осуществляться по тем же направлениям, что и у рабочих-сдельщиков.Улучшение нормирования труда специалистов и служащих, а также отдельныхкатегорий рабочих должно производиться на основе анализа степени их загрузки ирационального распределения обязанностей, совершенствования структурыуправления и внедрения современных технических средств. Необходимо провестиработу по сокращению и упорядочению излишних звеньев управления, сокращениючисленности вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала.Каждому специалисту необходимо определить регламент работы, обеспечивающий егополную ежедневную загрузку в течение года. Положения регламента должны бытьконкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, вданной должности и в соответствующей квалификационной категории. В итоге работыпо определению новой структуры предприятия и систем управления им, приведениюнаименований должностей работников по фактически выполняемым ими функциямопределяется требуемая для составления штатного расписания численностьруководителей, специалистов и служащих.
Чтобыработа по приведению норм труда к равной степени напряженности была эффективнойи социально справедливой, важно, чтобы главным средством достижения равнойнапряженности норм было не их автоматическое ужесточение по сравнению спредыдущим периодом, а проведение определенных организационно-технических мер,направленных на повышение производительности труда и качества,совершенствование обслуживания рабочего места и его оснащенности. Присовершенствовании нормирования труда целесообразно учитывать также мнение иопыт квалифицированных paбочих,технологов, специалистов по организации производства и управления.
Накаждом предприятии надо определить формы компенсации повышенных норм труда. Имимогут быть:
— росттарифных ставок (окладов) в соответствии с принятой в колдоговоре системойставок и окладов предприятия; эта наиболее рациональная форма компенсациипозволяет охватить всех рабочих, затронутых nepeсмотромнорм;
— повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда если ростатарифных ставок недостаточно для полной компенсации, при этом допустимоустановление исходной базы премирования ниже уровня выполнения новой нормы;
— установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу понапряженным нормам труда, полностью компенсирующих ему потерю в заработнойплате.
Возможнытри основных варианта совершенствования оплаты труда pабочихи служащих:
— наоснове существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;
— наоснове повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплатыза перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной частиколлективного фонда оплаты);
— наоснове усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондовоплаты труда по подразделениям предприятия.
Работапо совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы,используя более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественноподнять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премированияи доплаты, обеспечивающие механическое повышешв заработной платы, подкрепитьвозросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организациитруда, производства, управлении дисциплины труда. При этом подходе всенадтарифные выплаты, и npeждевсего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда илиза достижение показателей, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень.Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организациизаработной платы возможна при четкой ритмичной работе на основегарантированного материально-технического обеспечения производства.
Второйвариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либопричин пересмотреть невозможно. Или их можно повысить лишь незначительно(например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм иневозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки. А также при наличииразличных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточнонеоднородную структуру заработка). Этот вариант характерен для производств сневысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работниковв течение месяца. При этом повышение жесткости нормирования труда, требований кинтенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чащевсего незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового),поскольку основной формой вознаграждения возросших результатов работы являютсянадтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). Такой вариантсовершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно,поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает наработника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Длярабочих лучше осуществлять совершенствование оплаты труда на основе приростатарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не за счет повышения размерови доли переменной части заработной платы.
Третийвариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если оннаправлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект онможет дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью,коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделениемтруда. В чистом виде третий вариант может применяться достаточно редко, однакоон может эффективно дополнять первые два.
Выборсистемы оплаты — полная прерогатива работодателя. Администрация предприятияисходя из объемов выпуска продукции, ее качества и сроков поставки,возможностей влияния работников на реализацию резервов производства с учетом ихфизических, профессионально-квалификационныx идругих особенностей разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их досоответствующих групп работников в установленные законом сроки. Профсоюз можетне согласиться с предложенными системами только в том случае, если они требуютчрезмерной интенсивности труда и могут понести ущерб здоровью рабочего или небазируются на условиях оплаты, определенных коллективным договором.
Условия,предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда,общеизвестны, это: 1) наличие количественных показателей выработки или работы,правильно отражающие затраты труда работника; 2) наличие у работников реальнойвозможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы вреальных технических и opганизационныхусловиях производства; 3) наличие необходимости стимулирования роста выработкипродукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников засчет интенсификации труда рабочих; 4) возможность и экономическаяцелесообразность разработки норм труда и учета выработки работников; 5)отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции(работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техникибезопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии. Еслитаких условий нет, то рекомендуется применять повременную форму оплаты труда.
Припереходе к рынку на ряде предприятий может появиться тенденция к заменесдельной оплаты на повременную. В этом случае необходимо принять все меры,чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы.Это крайне нежелательно при возможной конкуренции на рынке товаров и рынкетруда. К числу таких мер прежде всего относится сохранение и поддержаниевысокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты. Тарифнаяставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнениенормы труда. При этом нормирование труда рабочих-повременщиков не следуетограничивать только установлением их численности на основе норм обслуживанияили нормативов численности. При соблюдении таких норм показатели cooтветствующего звена, участка, цеха и т.п. могут быть низкими.Поэтому труд работников с повременной оплатой должен нормироваться иоцениваться и на основе других показателей, учитывающих результаты их труда.
Такимипоказателями могут стать:
во-первых,нормированные (производственные) задания, определяющие каждому повременщикуобъем работы за смену, неделю или месяц. Эти показатели целесообразно применятьна ручных и машинно-ручных работах, aтакже в прерывных, а иногда и непрерывных аппаратурных производствах, гдесохраняется прямое влияние работников на выработку;
во-вторых,плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком,цехом. Такие показатели целесообразны, в частности, для рабочих, обслуживающихпоточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показателиработы каждого не учитываются и индивидуальные нормы выработки (нормированныезадания) не устанавливаются;
втетьих, нормы труда рабочим-повременщикам могут быть доведены и учтены в видестепени выполнения технологических параметров и режимов: норм расхода сырья,материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенныхвидов работ и т.п. Такие показатели целесообразно применять в строгорегламентированных непрерывных производствах, а также на многих работах,выполняемых вспомогательными рабочими. Важным условием эффективного примененияповременной оплаты труда для всех категорий работников является разработка напредприятиях так называемых нормативов возможных достижений. Они могутустанавливаться практически на все показатели производственной и экономическойдеятельности звеньев, бригад, цехов, участков, агрегатов, производств и т. п. идоводиться до работников, численность которых определена по нормативам в видеопределенных нормированных заданий. Пропорционально степени выполнения этихзаданий и должна выплачиваться тарифная заработная плата. Надо также иметь ввиду, что широкое применение повременной оплаты требует высокогоорганизационного обеспечения (сырьем, материалами, полуфабрикатами,инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом и т. п.) со сторонытехнических и производственных служб предприятия. При переходе на рыночныеотношения организация коллективных систем оплаты труда, особенно подрядных иарендных, требует весьма дифференцированного подхода. Это связано с тем, что вгоды одиннадцатой и двенадцатой пятилеток был взят курс на усиленное внедрениетаких форм оплаты. В ряде случаев коллективные формы внедрялись подадминистративным давлением, иногда как дань модному направлению. Далеко не навсех предприятиях подтвердилась жизненность и эффективность коллективных формоплаты труда, поэтому нет необходимости стремиться к их искусственномусохранению. В связи с этим следует учитывать условия, предопределяющиецелесообразность и необходимость коллективных форм организации и оплаты труда.Они, в частности, целесообразны там, где объединение в трудовой коллективобусловлено технологически, т. е. для выполнения одного технологическогокомплекса необходимы совместные усилия работников. А конечные результаты производстваявляются непосредственным результатом труда этих работников.
Можновыделить три основные группы работ, отвечающие таким требованиям. Во-первых,работы по совместному обслуживанию аппаратов, агрегатов, крупного оборудования,сборке и монтажу крупных объектов (изделий), а также многие тяжелые операции,которые не могут выполняться отдельными людьми. То есть такая технологическаяпоследовательность отдельных операций общего технологического процесса, прикоторой невозможна равномерная загрузка работников в течение смены только поспециальности из-за различной трудоемкости отдельных видов работ. Во-вторых,это pаботы конвейерного типа, где достижение конечного результататребует от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного повремени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверхнормативнонеобходимых) не допускаются. Здесь каждый бесперебойно обеспечивает фронтработы другим, объем работы каждого последующего работника полностью зависит отуспешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаютсянепосредственно в конечных результатах производства и mогутбыть измерены количеством выпущенных готовых изделий. В третьих, это работы пообслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. Подобные работы немогут быть определены показателями индивидуальной выработки отдельныхработников, однако эти работники оказывают влияние на количественный выпускпродукции сверх установленных норм. Поэтому коллективная оплата по результатамвполне оправдана совмещением трудовых функций работников, либо полнымразделением труда.
Применениеколлективной сдельной оплаты на других работах, не вошедших в названные группы,приведет к потере связи оплаты труда с его результатом и в конечном счете кослаблению материальной заинтересованности работников в результатах своеготруда.
3. Система оплаты труда на ПО «ЭЛЕКТРОМАШ»
3.1. Механизм реализации системы
Фундаментомновой системы оплаты труда в ПО «Электромаш» остались дватрадиционных элемента: оклад и премия. Но оба этих элемента формируются безобщепринятых шаблонов и форм.
Так,должностной оклад устанавливается в зависимости от следующих факторов:
— квалификационная группа сложности, ответственности и значимости выполняемыхработ (функций) в соответст-вующем структурном подразделении.
— качество работы конкретного человека и его способность реализовать свойтрудовой потенциал. Эта часть определяется на основе системы индивидуальныхнадбавок.
«Стоимость»каждого фактора оценивается по специальной методике, которая будет рассмотрена ниже.
Второйэлемент системы оплаты труда — премия устанавливается за выполнениепоказателей, характеризующих деятельность структурных подразделений, конечно,при эффективном выполнении каждым работником должностных обязанностей. Врезультате первая часть заработка зависит в основном от конкретного человека, авторая предполагает коллективную ответственность, так как зависит от того,насколько четко и эффективно сработали цех, отдел, служба для созданиявостребованного рынком продукта.
Персоналпредприятия был разделен на восемь основных категорий. В рамках каждой отдельновзятой категории могут выполняться различные по сложности работы. Поэтомунеобходимо было дополнительное ранжирование сложности труда и квалификацииработников. Для этого все рабочие места поделены на десять квалификационныхгрупп. Степень сложности и ответственности труда идет по нарастающей шкале — отпервой группы к десятой (см. приложение). На предприятии разработана системаоценки производственной деятельности работника. В ее основу положены 20критериев: образование; стаж работы по специальности; уровень профессиональныхзнаний; степень соответствия образования занимаемой должности; знание спецификисвоего предприятия; общие навыки; самостоятельность в работе; своевременностьвыполнения заданий; наличие административных взысканий; качество выполненияработ; проявление творчества; способность решать проблемы и задачи;организованность и целеустремленность; инициативность; способность доводитьдело до конца; интенсивность труда; ответственность и надежность в сложныхситуациях; готовность к постоянному повышению квалификации и обучению новому;эффективность применения специальных знаний; умение работать на компьютере. Онимогут дополняться, совершенствоваться с изменением конкретной ситуации. Покаждому критерию работнику выставляют-ся оценки (баллы) от 1 до 5. Максимальноможно набрать 100 баллов (20х5). На основе общей суммы баллов определяетсяразмер надбавки к окладу, сначала в процентах, а затем он переводится вкоэффициент надбавки (Кнад). Для этого на предприятии разработана шкаларазмеров надбавки к заработку (табл. 3).
Таблица3Выставленная оценка, балл 0-59 60-65 66-70 71-75 76-80 81-90 91-100 Надбавка к окладу, % 30 30 45 55 65 80 90 Коэффициент надбавки, раз 1 1.3 1.45 1.55 1.65 1.8 1.9
Приопределении величины оклада работника за базу принимается средний размер оплатытруда неквалифицированного рабочего, труд которого приравнивается к единице.Базовая оплата умножается на итоговый коэффициент, полученный как произведениекоэффициента сложности, ответственности и значимости выполняемых работ икоэффициента надбавки (Кнад). Они определяют величину оклада работника, но ещене заработок в целом, который может быть значительно выше.
Весомойчастью общего заработка являются премии. Их доля может колебаться от 30 до 70%общего заработка.
3.2 Премия: кому и за что ее платить
Премированиена «Электромаше» производится за выполнение показателей,характеризующих эффективность деятельности структурных подразделений ивыполнения работником его должностных обязанностей.
Возьмем,например, СКТБ предприятия. Этот отдел в силу своего функционального назначениявлияет на результативность мероприятий по внедрению достиженийнаучно-технического прогресса, проектирование новых изделий и закладываемые вних затраты. Поэтому премирование работников СКТБ происходит за экономию затратпри проектировании новых изделий и уве-личение экономического эффекта отвнедрения научно-технических мероприятий, обеспечивающих снижениематериалоемкости, трудоемкости, использование отходов производства.
Или,к примеру, планово-экономический отдел и отдел труда и заработной платы. Этосвоего рода «мозговой центр», осуществляющий поиск путей и резервовповышения эффективности по предприятию в целом. Поэтому и премирование ПЭО иОТиЗ производится за рост рентабельности, за проведение экономического анализадеятельности всех структурных подразделений и реализацию мер, обеспечивающихрост производительности труда, экономию материальных, трудовых и финансовыхресурсов.
Источникомвыплаты премии является снижение себестоимости: чем ниже будут затраты насырье, материалы, топливо, энергию, тем больше возможностей премироватьработников. При этом снижение затрат должно осуществляться постоянно, посколькуобщая стратегия выживания предприятия в рынке предполагает выпусквысококачественной продукции с затратами более низкими, чем у конкурентов.
3.3 Контроль исполнительской дисциплины
Напредприятии действует трехступенчатая система контроля.
Рассмотримкаждый ее этап.
Промежуточный,или субъективный контроль. Каждое структурное подразделение в конце месяцасоставляет отчет о выполнении показателей премирования. Для этого используютсяспециально разработанные формы. Составлением отчетов в цехах занимаютсяэкономисты, в отделах и службах — их руководители. Таким образом происходитсубъективная оценка деятельности каждой структурной единицы. Субъективнаяпотому, что она проводится членами коллектива данного подразделения, то естьлицами, прямо заинтересованными в получении премии своей службой.
Навтором этапе осуществляется комплексный, или объективный контроль. Чтобыустранить элемент субъективности, сводная информация (отчет) идет дальше, поцепочке взаимосвязей данного структурного подразделения с другими структурами,которые могут предъявить претензии к цеху, отделу, службе.
Например,основной цех согласовывает свой отчет с отделом управления качеством продукциии техники безопасности, со службой главного механика и главного энергетика, сСКТБ. Таким образом, отчет основного цеха в течение двух-трех последних днейкаждого месяца проходит апробацию в службах, которые формируют имеющиеся у нихзамечания. Отчет подписывается, помимо начальника цеха, начальниками отделовтехнического контроля и техники безопасности, заместителем техническогодиректора по оборудованию, директором СКТБ. Тем самым устраняется субъективныйфактор в оценке информации о выполнении показателей премирования.
Натретьем этапе — стратегический, или целевой контроль. Не будем забывать, чтовыплата премий связана и с элементом стратегического планирования, в частности,с выполнением функциональных целевых программ и с другими документами,поставленными на контроль. В случае некачественного исполнения или неисполненияв срок срабатывают рычаги депремирования.
Возможностьбыстрой «переналадки» и в то же время ориентация на выпуск продукции,которая может быть продана, как нельзя лучше отвечают особенностям переходнойэкономики.
Заключение
Можноотметить, что при нынешнем экономическом положении для успешного совершенствованиясистемы оплаты труда необходимо подходить к этому вопросу непосредственно врамках работы конкретного предприятия – учитывать его всевозможные особенности,поскольку сейчас в экономике наблюдается кризис и очень важно добиться, чтобыпри таком сложном положении предприятие функционировало достаточно оптимально.
Инадо заметить, что в данное время необходимо так строить систему оплаты труда,чтобы она была непосредственным двигателем высокой производительности ирентабельности предприятия; необходимо добиться такого баланса, чтобы хорошоработающий персонал получал достойную зарплату и в то же время совсем плохоработающие были вынуждены уйти и быть замененными на более добросовестных, новсе это должно происходить таким образом, чтобы предприятие не осталось совсембез кадров и в то же время происходил достаточный «естественный» отбор.Добиться такого баланса представляется довольно непростой задачей, учитываяфинансовые сложности, сопровождающие сейчас практически каждое предприятие.Поэтому в первую очередь на предприятиях необходимо позаботиться, чтобы вслужбах управления персоналом и системой заработной платы всегда находилисьвысококвалифицированные специалисты. Это как бы первая ступень к оздоровлениюпредприятия. Следующее слово – за этими специалистами.
Список литературы
Кодексзаконов о труде Российской Федерации – М.: «Проспект», 2000. –96с.
Журнал«Социальная защита» №6 (87) июнь 1999.
Журнал«Социальная защита» №7 (87) июль 1999.
Журнал«Человек и труд» №9 2001.
Журнал«ЭКО» №7 1999.
Справочникбухгалтера. Заработная плата. – М.: «Издательство ПРИОР», 2001.- 256с.
ГрузиновВ.П. Экономика предприятия и предпринимательство. — М.: «СоФит», 1994
МандрицаВ.М. Российское предпринимательское право. Серия «Учебники, учебные пособия». –Ростов н/д: «Феникс», 1999. — 554 с.
Е.Б.Пошерстник, М.С. Мейксин, Н.В. Пошерстник «Заработная плата в современныхусловиях» (4-е издание). – СПб.: Издательский Торговый Дом «Герда», 2000. — 640с.
СавицкаяГ.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-е изд., перераб. и доп. –Мн.: ИП «Экоперспектива», 1998. – 498 с.
СамыгинС.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/д: изд-во «Феникс»,1997. — 480 с.
ФильевВ.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. — М.:ЗАО «Бухгалтерский бюллетень».1997.