/>Оглавление
Введение
Глава 1. Сущность и рользаработной платы бюджетной сферы в рыночной экономике
1.1 Сущность и функции заработной платы в бюджетной сфереэкономики
1.2 Функции заработной платы
1.3 Необходимость проведения реформы оплаты труда бюджетнойсферы
Глава 2. Формы и системыорганизации заработной платы
2.1 Классификация форм и систем заработной платы
2.2 Единая тарифная сетка
Глава 3. Особенности труда изаработной платы работников педагогического труда
3.1 Особенности заработной платы работников педагогическоготруда
3.2 Оплата труда работников вуза: реальность и перспективы
Заключение
Список литературы
Введение
Актуальность. Необходимость в совершенствованиисистемы оплаты труда работников организаций бюджетного сектора экономикиназрела в связи с падением престижа труда основных категорий работников этогосектора экономики: врачей, учителей, преподавателей, ученых, работниковкультуры и искусства, государственных служащих и других из-за ошибочновозникшей негативной тенденции отведения этим сферам второстепенной роли вэкономике страны.
Несмотря на то, чтооплата труда работников организаций социально-культурных отраслей, которыесоставляют основную часть бюджетной сферы, производится на основе Единойтарифной сетки, а для работников органов государственного управления всоответствии с институтом государственной службы введено денежное содержаниегосударственных служащих, вопросы материального стимулирования (оплаты труда)указанных работников взаимосвязаны. Принятие же отдельных решений по этимвопросам приводит к созданию диспропорций в оплате труда, к нарушениюсоотношений между отраслями бюджетной сферы, категориями работников ивозникновению на этой почве социального напряжения.
Вопросы совершенствованияоплаты труда работников бюджетной сферы и государственных органов должнырассматриваться в комплексе для всех категорий работников с учетом анализадействующего законодательства, соблюдения обоснованных пропорций и единыхпринципов.
В основу подготовкипредложений по совершенствованию оплаты труда работников бюджетных организацийдолжны быть положены следующие основные принципы:
· сохранение заЕдиной тарифной сеткой по оплате труда работников бюджетной сферы ролиобязательной системы федеральной организации оплаты труда в бюджетной сфере;
· повышениестимулирующей роли заработной платы как основного источника доходов трудящихсябюджетной сферы;
· обеспечениеоптимальных соотношений между заработной платой работников бюджетной ивнебюджетной сфер;
· унификация норм ипараметров ETC и других условий оплаты труда с целью обеспечения единства воценке трудовой деятельности работников различных отраслей в зависимости отквалификации работников, сложности и условий труда.
С 1 сентября 2007 г. по31 декабря 2008 г. для работников федеральных бюджетных учреждений игражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется наоснове Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральныхгосударственных учреждений (ЕТС), должны быть введены новые системы оплатытруда, и в бюджетной сфере начнут применяться принципы управления результатомдеятельности учреждения через стимулирование желательного служебного поведенияперсонала. Однако, начало реформы показывает, что эта цель не будет достигнута.
Цель исследования – провести анализ путейсовершенствования организации оплаты труда в бюджетном учреждении.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть сущностьи роль заработной платы бюджетной сферы.
2. Проанализировать формыи системы организации заработной платы.
3. Определить особенноститруда и заработной платы работников педагогического труда.
Объект исследования – основополагающие характеристикиоплаты труда в бюджетной сфере. Предмет исследования — определениеособенностей совершенствования организации оплаты труда в бюджетном учреждении.
Структура работы: работа состоит из введения, трехглав, заключения и списка использованной литературы.
Теоретической основой данной работы послужили работы такихавторов, как: Мигранова Л.А., Ефимова Е.Г., Ивлева С.А., Волгин Н.А. и других.
Глава 1. Сущность ироль заработной платы бюджетной сферы в рыночной экономике 1.1 Сущность и функции заработной платы в бюджетнойсфере экономики
В теории и практикеобщественного воспроизводства важное место занимает учение о заработной плате.Трансформации, претерпеваемые экономической системой, требуют егопереосмысления и дополнения в соответствии с изменяющимися хозяйственнымиреалиями.
В истории экономическойнауки сложилось представление о заработной плате как о сумме средств, которуюработодатель платит наемному работнику. Однако на вопрос о том, чемопределяется уровень и динамика заработной платы, за что она выплачиваетсяработнику, однозначного ответа наука и практика не дают.
По мнению российскихученых-экономистов, верный методологический подход к уточнению сущностизаработной платы лежит в плоскости определения отличия цены от стоимости. Ценатовара на предприятии, как известно, складывается из издержек конкретногопроизводства и прибыли. Стоимость же соответствует средней цене, сложившейся нарынке под воздействием спроса и предложения. Так как заработная платаконкретного работника формируется и выплачивается на конкретном предприятии,правильнее говорить о зарплате как о цене труда или рабочей силы. В зависимостиот конкретных условий ведения бизнеса и особенностей производства уровеньзарплаты работников конкретного предприятия может не совпадать с рыночнойстоимостью их труда или же рабочей силы.
Но остается вопрос:заработная плата – это цена труда или рабочей силы? Различные научные школыпо-разному отвечают на поставленный вопрос. Часть специалистов рассматриваютзарплату как цену рабочей силы.
Так, например, концепцияреформирования заработной платы в условиях перехода к рынку, разработаннаяИнститутом труда Минтруда России, основывается на подходе к заработной платекак к стоимости (цене) рабочей силы.
Сторонники вышеназванногоподхода чаще всего рассматривают заработную плату, прежде всего, как доходработника. Однако заработная плата одновременно является видом производственныхиздержек, то есть расходом работодателя. Специалисты Финансовой академии приправительстве РФ утверждают, что «в условиях современной рыночной экономикитруд входит в состав общего рынка факторов производства, на котором формируютсяразличные формы денежного вознаграждения за пользование экономическими ресурсами.Формы этой оплаты сильно отличаются по механизмам формирования и получилиособые названия: цена труда – заработная плата, цена земли – рента, ценакапитала – процент». Интересна точка зрения некоторых специалистов,утверждающих, что труд как фактор производства «…имеет количественное икачественное выражение, и поэтому его можно оценить и купить для обеспеченияпроизводственной деятельности», а «рабочая сила не отчуждается от своегоносителя человека и потому не является товаром. С учетом этого заработная платапредставляет собой денежное вознаграждение за используемый в производстве илиприлагаемый в других сферах занятости труд».
Иногда, давая определениезаработной плате как цене рабочей силы, учёные уточняют особенностиценообразования на этот специфический товар.
Так, по определениюпрофессора П.Э. Шлендера, в современных условиях «ставка заработной платы» и«заработная плата работника» являются формами существования цены рабочей силына той стадии жизненного цикла, когда рабочая сила принадлежит работнику втрудоспособном возрасте и потребляется в процессе производства продукции. Мыполагаем, очевидно, что потребление рабочей силы в процессе производства естьпроцесс труда.
Следовательно, зарплатаесть цена, которую работодатель платит работнику за его труд.
В свете вышесказанногополагаем необходимым уточнить понятие «сущность заработной платы» следующим образом:в условиях рыночной экономики заработная плата – это цена труда наемных работников,определяемая затратами на формирование их рабочей силы, количеством и качествомзатраченного труда, сложившейся конъюнктурой на рынке труда и финансовымивозможностями работодателя. 1.2 Функции заработной платы
Сущность заработной платыпроявляется в ее функциях. Применяя различные подходы (комплексный,поведенческий, воспроизводственный и др.), современные научные школы выделяют различныефункции заработной платы. Наиболее часто называют три: воспроизводственную,стимулирующую и регулирующую.
Полагаем, что названныефункции не учитывают важную выполняемую заработной платой задачу – быть долей всовокупных издержках производства. Эта функция, которую Н. Волгин называетучетно-производственной, а Р. Подовалова – производственно-долевой, характеризуетмеру участия живого труда в процессе образования цены продукта.
По мнению ряда российскихученых, заработной плате присуща также статусная функция, призванная обеспечитьчеловеку определенный социальный статус. При правильной организации заработнойплаты ее ставки возрастают с ростом эффективности и значимости труда дляпроизводства. Рост доходов происходит за счет использования в производствевозросшего потенциала работника. Следовательно, со статусной функцией связанаокупаемость вложений в человеческий капитал. Вопреки мнению, что окупаемость издержекна формирование рабочей силы обеспечивает воспроизводственная функция, мыполагаем, что воспроизводственная функция зарплаты сводится к обеспечениюработнику необходимого объема потребления материальных благ, достаточных длявосстановления затраченной в процессе труда психофизической энергии.
Некоторые российскиеученые, в том числе Н. Волгин, выделяют социальную функцию заработной платы,способствующую реализации принципа социальной справедливости. Принципсоциальной справедливости в оплате труда означает равную заработную плату заравный труд. Мы полагаем, что труд может быть равным с точки зрения егоколичества, качества, важности, условий, в которых он осуществляется, требуемыхфизических усилий и нервных затрат. Таким образом, социальная функция, по сути,распадается на уже названные воспроизводственную, стимулирующую и статуснуюфункции.
С точки зрения разработкиусовершенствованных подходов к организации оплаты труда наиболее важнойпроблемой является проблема взаимосвязи функций заработной платы с формированиеминдивидуального уровня оплаты труда работника предприятия. Поскольку заработнаяплата в рыночной экономике является ценой труда, необходимо выделитьзарплатообразующие факторы, удовлетворяющие требованию соответствия заработнойплаты работника рыночной цене его труда.
Ставка заработной платызависит от нагрузки, испытываемой человеком при выполнении работы, и отэффективности его труда. Метод аналитической оценки работ, который применяетсяв зарубежных странах для установления уровня оплаты труда, предполагает, чтоосновными оцениваемыми факторами являются: квалификация, усилия,ответственность, условия труда, степень самостоятельности работы, характер и уровеньпринимаемых решений. Названные факторы позволяют заработной плате быть мощныммотиватором роста индивидуальной производительности работников – побуждать их рациональномуиспользованию рабочего времени, повышению квалификации, улучшению качества иэффективности работы, а также стимулировать менеджмент предприятий кэффективному использованию рабочей силы в производстве для оптимизациииздержек, элементом которых является заработная плата.
Однако на цену трудасущественное влияние оказывает конъюнктура на рынке труда. Уровень заработнойплаты определяется наиболее эффективным вариантом использования труда. Вобществе всегда есть возможность сменить вид или место деятельности. Еслиработник легко может найти более высокооплачиваемую работу, то конкуренциявынуждает повышать зарплату на прежнем месте работы. Таким образом, рыночноесоотношение спроса и предложения труда влияет на размер заработной платы, ачерез нее – на перераспределение рабочей силы по сферам труда и территориям.
Совокупные издержкиработодателя на оплату труда, обозначаемые термином «фонд оплаты труда», наконкретном предприятии зависят от отраслевой специализации предприятия,занимаемой ниши на рынке, конкурентоспособности продукции, рентабельноститруда. Рост спроса на продукцию предприятия обуславливает увеличение егодоходов, расширяет финансовые возможности, в том числе в области материальногостимулирования персонала. Следовательно, уровень доходности предприятия влияетна уровень оплаты труда его работников.
Таким образом, заработнаяплата – это цена труда, складывающаяся под влиянием ряда факторов внешней ивнутренней среды предприятия. Двойственная природа заработной платы как доходаработника и издержек работодателя позволяет нам разделить эти факторы на двегруппы. С одной стороны, это факторы воспроизводства рабочей силы, которые, посвоей сути, устанавливают нижний предел оплаты труда. К ним можно отнести:
а) необходимый (средний)потребительский бюджет;
б) особые условия и спецификувыполнения работ.
А с другой стороны, этофакторы оптимизации издержек производства, устанавливающие верхний пределоплаты труда на предприятии и градацию цен на внутреннем рынке трудапредприятия. К ним относятся:
в) количество труда;
г) качество (эффективность)используемого в производстве труда;
д) конъюнктура на рынкетруда;
е) финансовые возможностипредприятия-работодателя.
Каждый из фактороворганизационной среды предприятия, влияющий на уровень оплаты труда,обуславливает выполнение зарплатой как экономическим элементом конкретныхзадач, то есть функций, а именно:
1) обеспечивает работникуобъем потребления материальных благ, достаточных для восстановления затраченнойв процессе труда психофизической энергии (воспроизводственная функция);
2) формируетзаинтересованность работников в продуктивном труде и заинтересованностьработодателя в эффективном использовании трудовых ресурсов (стимулирующаяфункция);
3) обеспечиваетсоциальный статус работника согласно эффективности и общественной значимостиего труда (статусная функция);
4) выступает регуляторомрыночного спроса и предложения на различные виды труда (регулирующая функция);
5) является частью ценыпродукции (производственно-долевая функция).
Названные выше функциизаработной платы корреспондируются с факторами, под влиянием которыхскладывается цена труда. 1.3 Необходимость проведения реформы оплаты трудабюджетной сферы
Применение системы оплатытруда на основе ЕТС не позволяет в полной мере учитывать особенности и различиядеятельности отдельных категорий работников различных отраслей бюджетной сферы.
Для достижения целей всовершенствовании системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы,приближения минимального размера оплаты труда к прожиточному минимумутрудоспособного населения, расширения прав субъектов Российской Федерации иорганов местного самоуправления в выработке обоснованной политики поустановлению уровня оплаты труда и порядка его индексации необходимо внесениепринципиальных изменений в регулирование труда работников в организацияхбюджетной сферы.
ЕТС не обеспечивала и необеспечивает сейчас объективности в сфере исчисления заработной платы, хотяПравительство РФ неоднократно её видоизменяло. Диапазон коэффициентов ЕТСтрижды менялся в сторону сокращения. Предпоследнее реформирование ЕТС сматематической точки зрения является наиболее продуманным. Однако сэкономической точки зрения нельзя считать оправданным то, что первый ипоследний разряды ЕТС стали отличатся только в 4,5 раза вместо 10 раз, как этобыло при введении ЕТС. Ныне действующая шкала ЕТС ещё более ограничилавозможности дифференциации в окладах разных категорий работников и до пределасблизила уровни оплаты специалистов различной квалификации, т.е. привела куравниловке и понижению стимулирования к повышению квалификации работающих сцелью их аттестации на получение повышенного разряда ЕТС. Однако принципиальныенедостатки ЕТС заложены не в самом принципе её построения, а в недостаточномколичестве разрядов, низких тарифных коэффициентах и крайне низкой величинетарифной ставки первого разряда.
Если считать ростзаработной платы работников организаций бюджетной сферы не по отношению ксреднему росту цен, то есть к инфляции, а по отношению к росту прожиточногоминимума, то картина будет выглядеть следующим образом. С 2001 года, когдазарплата повышалась, до октября 2003 года, когда она повышалась в следующий разна 33 процента, прожиточный минимум вырос на 40 процентов. За период с октября2003 года по декабрь 2004 года прожиточный минимум по оценкам Комитета по трудуи социальной политике Государственной Думы РФ вырос не менее чем на 22процента. Таким образом, получается, что после повышения на 20 процентов с 1января 2005 года заработная плата работников организаций бюджетной сферы поотношению к прожиточному минимуму оказалась на 9 процентов меньше, чем была вдекабре 2001 года.
Проблемы оплаты труда вбюджетной сфере должны решаться путем постепенного приближения тарифных ставокк уровню прожиточного минимума трудоспособного населения согласованно по всемотраслям бюджетной сферы. Субъектам РФ и органам местного самоуправленияследует перенимать опыт правительства г.Москвы и активнее использовать своеправо производить дополнительное увеличение размеров тарифных ставок (окладов)для работников бюджетных организаций за счет средств соответствующих бюджетовисходя из сложившегося в регионе уровня жизни. Надо унифицировать базовые нормыоплаты труда в ЕТС и систему компенсационных выплат, разработать оптимальныесоотношения тарифной и надтарифной частей и оплате труда работников бюджетныхотраслей, установить оптимальные соотношения в оплате труда работниковбюджетной и внебюджетной сфер, уточнить параметры ЕТС (количество разрядов,размеры тарифных коэффициентов, дифференциацию ставок и окладов).
Другой важнейшейпроблемой организации оплаты труда на основе ЕТС является совершенствованиедействующего законодательства о труде. Разработку правовых основгосударственного регулирования оплаты труда работников бюджетной сферыцелесообразно проводить в следующих направлениях: разграничение прав Центра исубъектов РФ, уточнение прав самих учреждений и организаций бюджетной сферы вчасти оплаты труда, определения ее структуры, а также штатного расписания;тарифное регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы на основе ЕТС;организация оплаты труда работников бюджетной сферы в части компенсационных(обязательных) и стимулирующих выплат; установление гарантий в части оплатытруда работников бюджетной сферы; формирование средств на оплату трудабюджетных учреждений и организаций.
Тарифные ставки (оклады),утвержденные на основе ЕТС, должны стать гарантией минимальных уровней оплатытруда на всей территории Российской Федерации для конкретных профессиональноквалифицированных групп работников организаций, финансируемых из федеральногобюджета, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов, при соблюдении работникамисогласно трудовому законодательству продолжительности рабочего времени и привыполнении ими трудовых обязанностей (норм труда).
Вопрос повышениязаработной платы работников бюджетной сферы может быть решён и при действующейЕТС. Так, при условии приближения ставки I разряда к прожиточному минимуму, чтопредусмотрено Трудовым кодексом РФ, возможна дифференциация размеров тарифных ставокдаже в рамках одного разряда ЕТС.
Вместе с тем, отказ отЕТС сам по себе не сможет изменить уровень материального обеспечения работниковбюджетной сферы без одновременного увеличения бюджетных ассигнований,выделяемых на заработную плату. Естественным развитием системы оплаты труда спомощью ЕТС должен стать переход к Отраслевым системам оплаты труда. Это оченьсерьезный шаг, и он должен быть детально продуман, потому что позволит болееполно учесть значительную специфику, имеющуюся в отраслях бюджетной сферы, а всистеме образования станет реальным стимулом повышения качества образования.
В настоящее время, как вцелом по Российской Федерации осуществляется работа по переходу на новыесистемы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы, которые приходятна смену Единой тарифной сетки, действовавшей с 1992 года.
Российской трехстороннейкомиссией в соответствии с Трудовым кодексом РФ разработаны Единые рекомендациипо установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплатытруда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов.
Целями перехода на новыеусловия труда являются: учет специфики каждой из бюджетных отраслей;обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации,сложности выполняемой работы, количества затраченного труда; повышение качестваоказываемых социальных услуг.
Правительством РоссийскойФедерации принято постановление от 5 августа 2008 года № 583, которымустановлен срок введения новых систем оплаты труда для работников федеральныхучреждений – 1 декабря 2008 года.
В настоящее времяминистерствами, госкомитетами, ведомствами республики осуществлена разработкапроектов Положений о системе оплаты труда работников соответствующихгосударственных учреждений с учетом примерных положений об оплате трудаработников федеральных бюджетных учреждений.
Составными элементамизаработной платы в новых системах оплаты труда являются: должностной оклад всоответствии с профессиональной квалификационной группой взамен тарифных ставок(окладов) по ЕТС; выплаты компенсационного характера; выплаты стимулирующегохарактера. При этом с 2010 года объем средств на указанные выплаты долженсоставлять не менее 30 процентов средств на оплату труда, формируемых за счетбюджетных ассигнований.
Наиболее существеннымиусловиями перехода на новые системы оплаты труда являются:
1. Устанавливаемаязаработная плата работников бюджетных учреждений (без учета премий и иныхстимулирующих выплат), при сохранении объема их должностных обязанностей ивыполнении работ той же квалификации, не может быть ниже заработной платы (безучета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой по действующейсистеме.
2. Уровеньзаработной платы не может быть ниже установленного с 1 января 2009 годаминимального размера оплаты труда в сумме 4330 рублей.
3. Проведениемероприятий по повышению качества оказываемых бюджетных услуг, оптимизациисети, штатов и расходов на содержание учреждений.
4. Предполагаетсяобязательное согласование проектов Положений по оплате труда с соответствующимиотраслевыми комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений илиреспубликанскими комитетами профсоюзов.
Руководителяммуниципальных учреждений предстоит:
· утвердитьположения об оплате труда с последующим внесением изменений в коллективныйдоговор учреждения;
· разработатьштатное расписание;
· провестиразъяснительную работу в коллективе;
· заключить до 1января 2009 года дополнительные соглашения к трудовым договорам и внестиизменения в форму трудового договора для вновь принимаемых работников.
Для успешногоосуществления перехода на новые системы оплаты труда важно обеспечитьсвоевременное и полное информирование работников учреждений бюджетной сферы опредстоящих изменениях в оплате труда.
Глава 2. Формы исистемы организации заработной платы 2.1 Классификация форм и систем заработной платы
Актуальность проблем,связанных с оплатой труда, неизбежно расширяет круг исследователей иувеличивает количество публикаций по данной тематике, приводятся вариантыклассификации систем заработной платы, однако с сожалением приходитсяконстатировать, что мы сегодня не имеем безупречных вариантов ихсистематизации.
В отношении формзаработной платы долгое время выделялись две формы: повременная и сдельная.Нетрудно заметить, что выделение форм заработной платы производится по признаку«основной зарплатоформирующий фактор». В первом случае – при повременной формеосновной первичной переменной, влияющей на величину зарплаты, выступают затратытруда (затраты рабочего времени). Во втором случае – результаты труда,количественные показатели результатов трудовой деятельности. Лишь гипотетическиможно рассуждать, что вместо затрат или результатов труда будут учитыватьколичество иждивенцев у работника или другие показатели.
С 90-х гг. учеными сталивыделяться и другие формы. Довольно часто сегодня в качестве третьей формыназывается контрактная, хотя для этого нет достаточных оснований. Контракт – неособая форма оплаты, а юридическая форма трудового соглашения (договора). Это,как правило, емкий документ, в котором может предусматриваться та или инаясистема повременной или сдельной оплаты труда.
Нередко без должнойаргументации в числе новых форм заработной платы называют комиссионную систему,оплату по «плавающим окладам», бестарифные и другие варианты.
Выделение системзаработной платы сопряжено с использованием таких признаков, как численностьисполнителей работ (индивидуальные и коллективные), наличие дополнительнойнормы оплаты, наличие премиального компонента, применение коэффициентовэффективности труда и других существенных признаков.
При наличиидополнительной нормы оплаты (расценки часовой или иной ставки) формируютсяследующие системы сдельной заработной платы: сдельно-прогрессивная,сдельно-регрессивная, сдельно-пропорциональная; при повременной оплате подобныесистемы уместно будет назвать повременно-прогрессивными,повременно-регрессивными, повременно-пропорциональными. Следует заметить, чтопропорциональные системы являются и останутся доминирующими: в этом случаедополнительная норма оплаты (расценка, тарифная ставка) равняется основной, чторавнозначно ее отсутствию.
Для краткости мы нерассматриваем в нашей работе другие классификационные признаки и не приводятсяпримеры начисления заработной платы при различных системах.
Возвращаясь к формамоплаты, можно привести следующий пример некорректной классификации:установлено, что трубы могут быть овальными, круглыми, квадратными и медными.Нечто подобное обнаруживается при выделении трех-пяти и более форм заработнойплаты.
В качестве третьей формывозможно обособление повременно-сдельной формы оплаты труда. В этом случаечасть заработной платы формируется пропорционально отработанному рабочемувремени, а часть – пропорционально количественному показателю, характеризующемурезультаты трудовой деятельности (выработку, объем реализации, сумму прибыли идр.)
Величина первой(повременной) части зарплаты должна быть не менее МРОТ, установленной в РФ. Поусмотрению работодателя она может начисляться умножением доли тарифной ставкина отработанное время. Для начисления второй (сдельной) части норма оплаты(расценка) за единичный учитываемый результат определится делением второй долитарифной ставки на нормированное значение желательного результата за единицувремени. Вариантами выделенной третьей формы могут быть такие системызаработной платы, как простая повременно-сдельная,повременно-сдельно-премиальная, окладно-сдельная, окладно-комиссионная,повременно-сдельно-прогрессивная, повременно-косвенно-сдельная и другие. 2.2 Единая тарифная сетка
В отраслях бюджетнойсферы занято более 15 млн. человек. При этом основная часть работников занята вобразовании.
Несмотря на имеющий месторост заработной платы, уровень оплаты труда в бюджетной сфере остаётся крайненизким. Размер ставки первого разряда Единой тарифной сетки в 2003 годусоставил 23 % от прожиточного минимума трудоспособного населения, а средняязаработная плата составила 2700 рублей и превышала прожиточный минимум лишь в1.32 раза. Также неблагоприятно складывается соотношение между заработнойплатой работников бюджетной сферы и промышленности, которое с 70–80 % вдореформенный период снизилось до 48 % в 2000–2001 годах. В 2002 году этосоотношение улучшилось и составило в 2003 году 55–60 %, что обусловленоповышением в декабре 2001 года тарифных ставок и окладов работников бюджетнойсферы в среднем в 1,89 раза.
Основная причина такойситуации в оплате труда работников бюджетной сферы, в первую очередь, обусловленаэкономическими факторами, недостатком финансовых средств, направляемых наоплату труда. Вместе с тем существенные различия в динамике оплаты труда вотраслях промышленности и бюджетной сферы указывают на то, что подходы корганизации оплаты труда в бюджетной сфере нуждаются в совершенствовании.
До 2008 года организацияоплаты труда учреждений, финансируемых из бюджетов различных уровней,регулировалась на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Оплата труда работниковэтих организаций регулируется Федеральным законом «Об упорядочении оплатытруда работников организаций бюджетной сферы» и Федеральным законом«О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки пооплате труда работников организаций бюджетной сферы» и осуществлялась всоответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС). Единая тарифная сетка по оплатетруда работников бюджетной сферы была введена в 1992 году для уменьшениятрудоемкости перерасчета заработной платы в условиях инфляции (табл. 1).
Таблица 1 — Единаятарифная сеткаРазряды оплаты труда Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки, установленные правительством РФ 1992 г. 1999 г. 2001 г. 2006 г. 1 1.00 1.00 1.00 1.00 2 1.30 1.36 1.11 1.04 3 1.69 1.59 1.23 1.09 4 1.91 1.73 1.36 1.142 5 2.16 1.82 1.51 1.268 6 2.44 2.00 1.67 1.407 7 2.76 2.27 1.84 1.546 8 3.12 2.54 2.02 1.699 9 3.53 2.91 2.22 1.866 10 3.99 3.27 2.44 2.047 11 4.51 3.68 2.68 2.242 12 5.10 4.18 2.89 2.423 13 5.76 4.73 3.12 2.618 14 6.51 5.32 3.36 2.813 15 7.36 6.00 3.62 3.036 16 8.17 6.68 3.90 3.259 17 9.07 7.41 4.20 3.51 18 10.07 8.23 4.50 4.50
Единая тарифная сетка пооплате труда работников организаций бюджетной сферы (ЕТС) была введена УказомПрезидента РФ от 19.08.1992 № 895. Таким образом, продолжительность ее действиясоставляет более 12 лет.
Единая тарифная сеткаявляется удобной и понятной системой оплаты труда для работников бюджетнойсферы. Она состоит из 18 разрядов, на которых в зависимости от сложности трудаи квалификации работника, «располагаются» должности работников отраслейбюджетной сферы (от дворника до руководителя организации).
В условиях нестабильнойэкономики с высокой инфляцией Единая тарифная сетка обеспечивала механизмподдержания соотношений по уровням оплаты труда в различных отраслях, принятиесогласованных решений по повышению заработной платы во всей бюджетной сфереодновременно и в одинаковой мере через механизм индексации тарифной ставки 1-горазряда ЕТС и установления межразрядных коэффициентов.
Кроме этого, Единаятарифная сетка являлась элементом формирования межбюджетных отношений, на ееоснове определялись размеры финансовой помощи из федерального бюджета субъектамРоссийской Федерации на оплату труда работников бюджетных организаций.
За период существованияЕдиная тарифная сетка претерпела не одно изменение. В основном они касалисьпересмотра тарифной ставки 1-го разряда, соотношений между первым и последнимразрядами и пересмотра отнесения должностей к разрядам.
Соотношение между первыми последними разрядами было самым важными вопросом в применении Единой тарифнойсетки, и мероприятия по его изменению проводились неоднократно. Первоначальносоотношение между 1-м и 18-м разрядами Единой тарифной сетки было установленокак 1:10,07, затем в течение существования ЕТС оно, из-за дефицита финансовыхсредств, сокращалось до 1:7,5 и 1:8,3, однако под давлением профсоюзоввозвращалось к первоначальному значению.
Величина минимальногоразмера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы вРоссийской Федерации входит в систему основных государственных гарантий пооплате труда работников и устанавливается федеральным законом. ПостановлениемПравительства Российской Федерации утверждаются тарифные ставки по всемразрядам Единой тарифной сетки. Межразрядные коэффициенты должны бытьсогласованы с представителями общероссийских объединений работодателей ипрофсоюзов. Соотношение между крайними разрядами ЕТС в соответствии сдействующим ныне федеральным законом не может быть ниже, чем 1: 4,5. Послепринятия федерального закона о размере тарифной ставки первого разряда Единойтарифной сетки, субъекты Российской Федерации принимают свои нормативные акты оразмере заработной платы работников организаций бюджетной сферы.
Оклады работников всехразрядов ЕТС устанавливаются путем умножения оклада первого разряда насоответствующий тарифный коэффициент. Поэтому было интересно узнать, какую жеаналитическую зависимость между разрядом и тарифным коэффициентом использовалиразработчики ЕТС. Графоаналитические методы исследования исходных данныхпоказали, что они взяты произвольным образом и какой-то простой моделью описатьих невозможно.
Действительно, чем можнообъяснить то, что сначала разница между тарифными коэффициентами шкалы ЕТС,принятой в 1992 году, увеличивается (0.3; 0.39), затем уменьшается (0.22) ипосле этого снова начинает увеличиваться (0.25; 0.28; 0.32 и т.д.)?
Шкала ЕТС, принятая в1999 году, также не была лишена недостатков, которые становятся видны, еслиграфически изобразить связь между первыми шестью разрядами и тарифнымикоэффициентами. Графики, построенные по точкам, соответствующим значениям шкалЕТС 1992 и 1999 годов, имеют точки перегиба, хотя они должны были быть тольковогнутыми вверх.
Эта очевидная ошибкаразработчиков шкалы ЕТС 1999 г. была исправлена Правительством РФ в 2000 годупринятием решения о повышении тарифных ставок (окладов) первого–шестогоразрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетнойсферы. Тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате трудаработников организаций бюджетной сферы были увеличены с 1 января 2001 г.: на 68руб. — тарифная ставка (оклад) первого разряда; на 30,5 руб. – тарифная ставкавторого разряда; на 10 руб. – тарифная ставка третьего разряда. С 1 июля 2001г.: на 168 руб. – тарифная ставка (оклад) первого разряда; на 130,5 руб. –тарифная ставка второго разряда; на 96,9 руб. – тарифная ставка третьегоразряда; на 77,9 руб. – тарифная ставка четвертого разряда; на 54,9 руб. –тарифная ставка пятого разряда; на 27,9 руб. – тарифная ставка шестого разряда.
После этого с 1 декабря2001 г. была введена шкала ЕТС, которая действовала (с небольшими округлениями)до 1 мая 2006 г. Эта шкала лишена недостатков, присутствующих в шкалах ЕТС 1992и 1999 годов, поэтому для её аппроксимации с погрешностью вычислений, непревосходящей 3 %, оказалось достаточно квадратной параболы y = 0.005774x2 +0.0963519x + 0.8898039
Последнее изменение шкалыЕТС (постановление Правительства Российской Федерации от 29 апреля 2006 г. №256), действующее с 1 мая 2006 г., с математической точки зрения не выдерживаетникакой критики. Ее невозможно описать гладкой кривой, потому что вокрестностях четвертого и семнадцатого разрядов проявляется её резкоеизменение, которое можно объяснить только нежеланием обоснованно повыситьзарплату работников бюджетной сферы, имеющих разряды ЕТС с 4 по 17.
При этом нарушилась всялогика реального повышения зарплаты. Реальный процент её повышения у работающихпо этим разрядам был установлен хаотично без какого-либо обоснования и составилот 14,9 % до 15,85 % (табл.2). Максимальное увеличение зарплаты в 37,5 %коснулось только работающих по первому и последнему разрядам. То есть наиболеесоциально незащищенными в нашей стране наряду с неквалифицированным персоналомявляются руководители бюджетных организаций, которым присвоен восемнадцатыйразряд ЕТС.
Таблица 2 — Изменениешкалы ЕТСРазряды 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Тарифные коэффициенты 1 1,04 1,09 1,142 1,268 1,407 1,546 1,699 1,866 Процент повышения 37,50 28,83 21,85 15,46 15,46 15,85 15,53 15,65 15,57 Разряды 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Тарифные коэффициенты 2,047 2,242 2,423 2,618 2,813 3,036 3,259 3,51 4,5 Процент повышения 15,35 15,03 15,28 15,38 15,12 15,32 14,90 14,91 37,50
Более продуманнуюполитику в этом направлении ведет Правительство Москвы, которое своим постановлениемот 18 апреля 2006 г. № 260-ПП Об увеличении тарифных ставок (окладов) Единойтарифной сетки по оплате труда работников государственных учреждений городаМосквы ввело ставку первого разряда в размере 2200 рублей, сохранив при этомдействовавшую до 1 мая 2006 г. шкалу ЕТС.
Величина тарифной ставкипервого разряда Единой тарифной сетки в разные периоды была различнойотносительно величины минимального размера оплаты труда (табл. 3). С принятиемТрудового кодекса Российской Федерации она не может быть ниже величиныминимального размера оплаты труда в Российской Федерации.
Таблица 3 — Зависимостьтарифной ставки от величины минимального размера оплаты трудаДата введения Минимальный размер оплаты труда (руб.) Тарифная ставка первого разряда ЕТС 1 января 1996 г. 83,49 63,25 1 января 1999 г. 110 1 января 2000 г. 132 1 января 2001 г. 200 132 1 июля 2001 г. 300 1 декабря 2001 г. 450 1 мая 2002 г. 450 1 октября 2003 г. 600 600 1 января 2005 г. 720 720 1 сентября 2005 г. 800 1 мая 2006 г. 1100 1100 1 октября 2006 г. 1221
Со времени введения ЕТС в1992 году произошли существенные изменения в экономическом развитии ифинансовой сфере.
Значительныетерриториальные различия в стоимости жизни населения обуславливаютнеобходимость в различных уровнях заработной платы по регионам страны.Установленные на федеральном уровне единые для всех территорий тарифные ставкии оклады ЕТС далеко не в полной мере учитывают дифференциацию уровней стоимостижизни по регионам Российской Федерации.
В числе основныхнедостатков Единой тарифной сетки следует назвать:
· низкий уровеньтарифной ставки 1-го разряда (за период существования ЕТС — иногда даже нижеминимального размера оплаты труда). Это связано с тем, что для обеспеченияповышения тарифной ставки первого разряда даже на 10 -20 % необходимызначительные финансовые затраты бюджетов всех уровней, поскольку в тех жеразмерах необходимо увеличивать тарифные ставки (оклады) по всем другимразрядам;
· недостаточность18 разрядов для отражения дифференциации условий и уровней оплаты труда во всехотраслях бюджетной сферы;
· недостаточныйучет отраслевых особенностей в оплате труда. В основном отраслевые особенностиотражены через систему доплат и надбавок.
Глава 3. Особенноститруда и заработной платы работников педагогического труда 3.1 Особенности заработной платы работниковпедагогического труда
На работниковобразовательных учреждений распространяется общее законодательство о труде,предусматривающее, что заработная плата (должностной оклад) выплачивается им завыполнение функциональных обязанностей и работ.
Тарифная (нормативная)система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, с помощьюкоторых осуществляется регулирование заработной платы различных категорийперсонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки,квалификационные разряды, должностные разряды и квалификационные категории.
Тарифная ставка — этовыраженный в денежной форме размер оплаты труда работника за единицу рабочеговремени.
Должностной оклад — этовыраженный в денежной форме размер оплаты труда работника за выполнениезакрепленных за ним функциональных обязанностей в течение месяца (месячныйдолжностной оклад). Месячные должностные оклады работников бюджетной сферыустанавливаются в соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС).
Как государственные, таки негосударственные образовательные учреждения самостоятельно утверждают формуи систему оплаты труда. Как правило, штатным сотрудникам выплачиваются должностныеоклады, привлекаемым для преподавания работникам заработная плата выплачиваетсяна условиях почасовой оплаты.
Основные положениярекомендуемой на федеральном уровне системы оплаты труда изложены в совместномПисьме Министерства образования и науки России и Профсоюза работников народногообразования и науки РФ №АФ-947/96 «О размерах и условиях оплаты трудаработников образовательных учреждений в 2005 году».
Рекомендуемая в настоящеевремя на федеральном уровне и действующая в большинстве субъектов РФ имуниципальных образований система оплаты труда работников образовательныхучреждений основывается на ЕТС. ЕТС обеспечивает реализацию общего дляработников образования и всех остальных бюджетных отраслей эффективногомеханизма организации и периодической индексации заработной платы.Дифференциация в оплате труда достигается законодательным установлением размерадолжностного оклада по 1-му разряду ЕТС и определением окладов по остальнымразрядам путем умножения оклада по 1-му разряду на соответствующий тарифныйкоэффициент. На федеральном уровне рекомендовано использовать тарифныекоэффициенты, утвержденные Постановлением Правительства РФ №775 «О повышениитарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работниковорганизаций бюджетной сферы».
В зависимости от уровняобразования, стажа работы и других слагаемых квалификации педагогическимработникам присваиваются 7-16 разряды. Руководителям учреждений устанавливаютсяболее высокие разряды оплаты труда: 10-18, при их определении учитываются объемныеи качественные показатели (уровень квалификации). К объемным относятсяпоказатели, характеризующие масштабы руководства учреждением: численностьработников, количество обучающихся, наличие дополнительных объектов, и ихсложность, сменность работы учреждения образования, а также может получатьоплату проведенных занятий.
Месячная тарифная ставкаучителя (норма часов) – 18 часов в неделю учителям средних и старших классов и20 часов в неделю учителям начальных классов. При нагрузке учителя, превышающейнормативную, ему выплачивается увеличенная заработная плата, тем самымустановлена прямая зависимость между числом проведенных уроков и размерамиоплаты труда. Заработная плата, установленная при тарификации, выплачиваетсяпедагогам независимо от числа недель и рабочих дней в разные месяцы года. Приэтом для педагогических работников школ заработная плата определяется последующей формуле:
МЗ = СТ по разряду ЕТС *УН в неделю / норма часов за ставку в неделю
где
МЗ – месячная заработнаяплата
СТ по разряду ЕТС –ставка по разряду Единой тарифной системы
УН в неделю – учебнаянагрузка работника в неделю
Согласно статье 32 Закона«Об образовании» в компетенцию образовательного учреждения входит установлениезаработной платы работникам образовательного учреждения, в том числе и надбавоки доплат к должностным окладам, порядка и размеров их премирования. Мерыматериального стимулирования работника образовательного учрежденияустанавливаются приказом его руководителя. Их максимальная величина законом неограничена. К руководителю образовательного учреждения материальноестимулирование осуществляется приказами руководителя органа управленияобразования, которому подведомственно учреждение.
Почасовая оплата труда
Почасовая оплата трудаучителей, преподавателей и других педагогических работников образовательныхучреждений устанавливается при оплате:
· за часы замещенияотсутствующих по болезни или другим причинам преподавателей, если онопродолжается больше двух месяцев
· за часыпедагогической работы с заочниками, а также с детьми, находящимися надлительном лечении в больнице, сверх объема, установленного преподавателю притарификации
· за педагогическуюдеятельность специалистов предприятий, учреждений и организаций, привлекаемыхдля педагогической работы в образовательные учреждения
· за преподавание вобъеме 300 часов в другом образовательном учреждении, сверх учебной нагрузки,установленной по тарификации
Размер оплаты за один часопределяют делением месячной ставки заработной платы педагога за установленнуюнорму часов в неделю на среднемесячное количество рабочих часов.
Для преподавателейучреждений начального и среднего профессионального образования стоимость одногочаса определяют путем деления месячной ставки заработной платы преподавателя на72 часа.
Оплата труда за замещениеотсутствующего преподавателя, свыше двух месяцев, производится со дня началазамещения за все часы фактической преподавательской работы на общих основанияхс соответствующим увеличением недельной (месячной) учебной нагрузки путем внесенияизменений в тарификацию.
Повышение ставок
Ставки заработной платыпедагогических работников повышают за наличие почетных званий, ученой степени,за специфику работы в отдельных образовательных учреждениях, а также за работув сельской местности. Увеличение окладов на 15-20 % производится педагогам за:
· работу вспециальных (коррекционных) образовательных учреждениях для обучающихся,воспитанников с отклонениями в развитии (в том числе с задержкой психическогоразвития)
· работу воздоровительных образовательных учреждениях санаторного типа (классах, группах)для детей, нуждающихся в длительном лечении
· работу вспециальных учебно-воспитательных учреждениях для детей и подростков сдевиантным поведением
Конкретный переченьсотрудников, которым могут повышаться должностные оклады, и размер этогоповышения определяет руководитель образовательного учреждения в зависимости отстепени и продолжительности общения с обучающимися, имеющими отклонения вразвитии, нуждающимися в длительном лечении, или от степени и продолжительностиобщения с детьми и подростками с девиантным поведением в специальныхучебно-воспитательных учреждениях. Перечень должен быть согласован спрофсоюзным органом или органом самоуправления образовательного учреждения.
За работу в общеобразовательныхшколах-интернатах ставки повышают на 15 %.
В образовательныхучреждениях, имеющих специальные (коррекционные) отделения, классы, группы длявоспитанников с отклонениями в развитии или для нуждающихся в длительномлечении, должностной оклад повышают руководителю на 15 %. Если такие классысозданы в общеобразовательных школах-интернатах, то оклады руководителей, атакже работников, непосредственно занятых в таких классах, повышаются на 20процентов.
За преподавание вобразовательных учреждениях для детей-сирот и детей, оставшихся без попеченияродителей, а также за работу в таких группах в учреждениях начального исреднего профессионального образования ставки увеличиваются на 20 процентов. Втаких же учреждениях для учащихся с отклонениями в развитии, а так же вспециальных учебно-воспитательных учреждениях для детей с девиантнымповедением, имеющих отклонения в умственном развитии, ставки заработной платыповышаются по двум основаниям: на 20 процентов и на 15-20 процентов.
За работу в учебныхзаведениях при учреждениях, исполняющих уголовные наказания в виде лишениясвободы ставки повышаются на 50-75 процентов. За педагогическую деятельность вобразовательных учреждениях при исправительных колониях строго или особогорежима ставки и оклады дополнительно повышаются в порядке, установленном длярабочих и служащих исправительных колоний за работу с этими осужденными, на10-15 процентов. При установлении окладов работников и их повышении по этимоснованиям применяется ставка 1-го разряда ЕТС, увеличенная на 20 процентов,как это предусмотрено для гражданского персонала исправительных учреждений, прикоторых созданы эти образовательные учреждения.
Сотрудникам учрежденийначального профессионального образования при исправительных учреждениях заработу с учащимися, больными активной формой туберкулеза, ставки ещедополнительно повышаются на 15 процентов.
За преподавание вобразовательных учреждениях, расположенных в закрытыхадминистративно-территориальных образованиях, дошкольных образовательныхучреждениях предприятий Минатома России, а также в учреждениях начальногопрофессионального образования, находящихся вне закрытыхадминистративно-территориальных образований и осуществляющих подготовкуквалифицированных рабочих кадров для предприятий и организаций этогоминистерства, повышение производится на 20 процентов.
Специалистам ируководителям за работу в образовательных учреждениях, расположенных в сельскойместности, оклады повышают на 25 процентов.
Педагогическим работникамлицеев, гимназий, колледжей ставки оплаты труда увеличивают на 15 процентов.
За индивидуальноеобучение на дому хронически больных детей (при наличии соответствующегомедицинского заключения) повышение зарплаты педагогам производят на 20процентов. На столько же повышаются оклады педагогам за индивидуальное игрупповое обучение детей, находящихся на длительном лечении в детских больницахи детских отделениях больниц для взрослых.
Ставки заработной платы вобразовательных учреждениях повышаются на 15 процентов директорам, заместителямдиректоров по учебной, учебно-воспитательной работе, по иностранному языку, попроизводственному обучению, учителям, преподавателям, воспитателям, старшимвоспитателям, старшим вожатым, владеющим иностранным языком и применяющим его впрактической работе в общеобразовательных учреждениях с углубленным изучениеминостранного языка. Оклады заведующих, воспитателей, старших воспитателейдошкольных образовательных учреждений, владеющих иностранным языком иприменяющих его в практической работе, повышаются на 10 процентов.
Труд отдельных категорийпедагогов может оплачиваться по более высоким разрядам, чем это предусмотренотарифно-квалификационными характеристиками. При этом новый разряд преподавателюне устанавливают, а при оплате труда применяют тарифный коэффициент ЕТС,соответствующий более высокому разряду. Повышение возможно при условиисоответствия почетного звания профилю учреждения, а для педагогов – присоответствии профилю педагогической деятельности или преподаваемых дисциплин.
Педагогам и тренерамдополнительного образования детей спортивной направленности (ДЮСШ, ДЮКФП,ДЮСТШ, ДЮСШОР), имеющим звания «Заслуженный тренер», «Заслуженный мастерспорта», «Мастер спорта международного класса», «Гроссмейстер по шахматам(шашкам)», оплата труда осуществляется на один разряд выше.
Если преподаватель,имеющий почетное звание или ученую степень, имеет право на процентное повышениеза работу в сельской местности, в учреждениях для детей-сирот, в специальных(коррекционных) образовательных учреждениях, то повышению подлежат ставки,установленные ему с учетом почетного звания или ученой степени.
В случаях, когдапреподавателям предусмотрено повышение ставок по двум и более основаниям,абсолютный размер каждого повышения, установленного в процентах, исчисляется изоклада без учета повышения по другим причинам. При этом первоначально ставкиувеличивают на размеры повышений в процентах, а затем на размеры повышений вабсолютных величинах.
Объем учебной нагрузкиучителей
Объем учебной нагрузкиустанавливают исходя из количества часов по учебному плану и программам,обеспеченности кадрами, других условий, сложившихся в образовательномучреждении.
Учебную нагрузку, ведущимпреподавательскую деятельность помимо основной работы, на новый учебныйустанавливает руководитель образовательного учреждения по согласованию спрофсоюзным комитетом. Это делается до окончания учебного года (до уходаработников в отпуск) для того, чтобы определить, в каких классах и с какойучебной нагрузкой они будут трудиться в новом году.
При установлении учителямучебной нагрузки по месту основной работы на новый учебный год сохраняют ееобъем и преемственность преподавания в классах. Объем учебной нагрузки,установленный в начале учебного года, не может быть уменьшен по инициативеадминистрации в текущем учебном году, а также при установлении ее на следующийучебный год. Исключением являются случаи снижения количества часов по учебнымпланам и программам, сокращение количества классов
В зависимости отколичества часов, предусмотренных учебным планам, нагрузка учителей может бытьразной, в первом и втором полугодиях. Объем учебной нагрузки больше или меньшенормы часов за ставку заработной платы устанавливается учителям только с ихписьменного согласия.
Предельный объем учебнойнагрузки, который может выполнять в том же образовательном учреждении егоруководитель, определяет орган управления образования. А для других работников,ведущих преподавание помимо основной работы,- администрация учебного заведения.
Предоставлятьпреподавательскую работу лицам, выполняющим ее помимо основной деятельности,можно только в том случае, если учителя, для которых данное образовательноеучреждение является местом основной работы, обеспечены часами преподавания неменее чем на ставку заработной платы.
Учебную нагрузкуучителям, находившимся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет,устанавливают на общих основаниях и передают на этот период другим учителям.
В настоящее время Типовымположением об общеобразовательном учреждении ограничений в объеме учебнойнагрузки в одном и том же образовательном учреждении ни для кого неустановлено. 3.2 Оплата труда работников вуза: реальность иперспективы
Работников высших учебныхзаведений можно назвать «кузницей стратегических кадров», т.к. от результатових деятельности зависит векторная направленность социально-экономическихизменений в нашей стране. Поэтому важность их мотивации к эффективному труду иповышению профессиональной квалификации сомнения ни у кого не вызывает.Решением проблемы совершенствования оплаты труда работников вуза занимаютсямногие российские исследователи.
Работа по замене Единойтарифной сетки (ЕТС) шла в течение ряда лет. В условиях гиперинфляцииприменение ЕТС позволяло увеличивать заработную плату всем бюджетникам прирезком возрастании цен, повышая тем самым степень их социальной защищенности,т.е. в начале 1990-х гг. введение сетки было вполне оправданно в связи срежимом жесточайшей экономии и нехватки бюджетных средств. Уже начиная с 1992г. в ней стали применяться исключения для различных категорий федеральныхбюджетников с целью решения социальных проблем.
В тот же период былпринят закон о разграничении полномочий, согласно которому всех бюджетниковразделили в соответствии с источниками финансирования на три группы:федеральные, региональные, муниципальные.
Кроме того, былиутверждены нормативные правовые акты, предусматривающие особые компенсационные,стимулирующие надбавки для отдельных групп работников федеральных бюджетныхучреждений. Несмотря на это, у единой тарифной сетки оставались многочисленныенедостатки, т.к. она основана на распределительных принципах и не содержитстимулов для качественного и результативного труда.
Регионам и муниципальнымобразованиям было предоставлено право самостоятельно устанавливать системыоплаты труда, что и было сделано в Санкт-Петербурге, Ростовской, Тюменской,Белгородской, Калужской и Московской областях.
Решение о переходефедеральных бюджетных учреждений на новые системы оплаты труда было принятопостановлением Правительства РФ от 22 августа 2007 г. № 605 и конкретизированопостановлением Правительства РФ № 583 от 5 августа 2008 г. – «О введении новыхсистем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений». Новая системапрежде всего разделяет сотрудников по видам экономической деятельности, это еепринципиальное отличие от ETC. При этом это даже не отраслевая, а ведомственнаясистема оплаты труда, что позволяет максимально учесть его спецификупрактически в каждом образовательном учреждении. При соблюдении общих принциповв каждом учреждении возникнет, по сути, своя система оплаты труда, со своимиподходами к оценке труда работников и структуре штатного расписания, чтоотражает расширение возможностей вуза.
Переход на федеральномуровне от ЕТС к отраслевым системам оплаты труда, максимально адаптированным кновым условиям хозяйствования, направлен на стимулирование работников коказанию качественных услуг в бюджетной сфере. Мотивирующей силой являетсяповышение оплаты труда за счет применения работодателем стимулирующих надбавоки премиальных выплат, а также выплат компенсационного характера, которые играютнемаловажную роль в общем объеме выплат по результатам труда.
Главный недостатокприменения Единой тарифной сетки по оплате труда в бюджетных учреждениях –низкий уровень первого разряда ставки, который существенно ниже величиныпрожиточного минимума трудоспособного населения в РФ (табл. 4).
Таблица 4 — Минимальныйразмер оплаты труда в Российской ФедерацииСрок, с которого установлен МРОТ МРОТ, руб. в месяц Нормативный акт, в соответствии с которым установлен МРОТ С 1 октября 1991 г. 180 Закон РСФСР от 19.04.91 № 1028-1 С 1 декабря 1991 г. 200 Постановление Правительства РСФСР от 15.11.91 № 5 С 1 января 1992 г. 342 Закон РСФСР от 06.12.91 № 1991-1 С 1 апреля 1992 г. 900 Закон РФ от 21.04.92 №2704-1 С 1 января 1993 г. 2250 Закон РФ от 13.11.92 № 3891-1 С 1 апреля 1993 г. 4275 Закон РФ от 30.03.93 № 4693-1 С 1 июля 1993 г. 7740 Закон РФ от 14.07.93 № 5432-1 С 1 декабря 1993 г. 14620 Указ Президента РФ от 15.12.93 № 2115 С 1 июля 1994 г. 20500 Федеральный закон РФ от 30.06.94 № 8-ФЗ С 1 апреля 1995 г. 34400 Федеральный закон РФ от 20.04.95 №43-Ф3 С 1 мая 1995 г. 43700 Федеральный закон РФ от 20.04.95 № 43-ФЗ С 1 августа 1995 г. 55000 Федеральный закон РФ от 27.07.95 № 116-ФЗ С 1 ноября 1995 г. 57750 Федеральный закон РФ от 01.11.95 № 159-ФЗ С 1 января 1996 г. 63250 Федеральный закон РФ от 01.11.95 № 159-ФЗ С 1 апреля 1996 г. 75900 Федеральный закон РФ от 22.04.96 № 40-ФЗ С 1 января 1997 г. 83490 Федеральный закон РФ от 09.01.97 № 6-ФЗ С 1июля 2000 г. 132 Федеральный закон РФ от 19.06.00 № 82-ФЗ С 1 января 2001 г. 200 С 1 июля 2001 г. 300 С 1 мая 2002 г. 450 Федеральный закон РФ от 29.04.02 № 42-ФЗ С 1 октября 2003 г. 600 Федеральный закон РФ от 01.10.03 № 127-ФЗ С 1 января 2005 г. 720 Федеральный закон РФ от 29.12.04 № 198-ФЗ С 1 сентября 2005 г. 800 С 1 мая 2006 г. 1100 С 1 сентября 2007 г. 2300 Федеральный закон РФ от 20.04.07 № 54-ФЗ С 1 января 2009 г. 4330 Федеральный закон РФ от 24.06.08 № 91-ФЗ
Положительным моментомновых систем оплаты труда является то, что руководителям бюджетных организацийпредоставлено больше самостоятельности. Поскольку нет жесткой тарифной сетки,руководитель может перераспределять средства, чтобы стимулировать наиболее ценныхработников.
Зарплата бюджетногоработника зависит от объема работы, диапазона профессиональных обязанностей идолжностных требований внутри одной квалификационной группы, уровня образованияи квалификации конкретного работника. Каждой квалификационной группе установленутвержденный правительством базовый оклад. Выплаты сверх него (компенсационныеи стимулирующие) регулируют повышающие коэффициенты.
Снижение уровня зарплатыне предусматривается, то есть она не будет меньше той, которая выплачиваласьработникам до введения новых систем оплаты труда, при условии сохранения объемадолжностных обязанностей и выполнения ими работ той же квалификации.
Выплаты стимулирующегохарактера при новых системах оплаты труда установлены Перечнем видов выплатстимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденнымПриказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 №818. Данные выплатыопределяются учреждениями самостоятельно в пределах фонда оплаты. Онинаправлены на стимулирование работника к качественному результату труда ипоощрение его за выполненную работу.
Размеры и условияосуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются соглашениями,локальными нормативными актами и конкретизируются в трудовых договорахработников.
В условиях новой системыруководитель вуза обладает более широкими полномочиями в вопросах распределенияфонда оплаты труда и найма тех специалистов, которые необходимы в данный моментучреждению. Кроме того, он может самостоятельно принимать решение о количествесотрудников, необходимых для исполнения поставленных перед вузом задач. Новаясистема также предполагает, что все источники, за счёт которых выплачиваетсязаработная плата работникам, будут образовывать единый фонд оплаты труда. ВВоронежском государственном университете такая практика уже сложилась, т.к.стимулирование всех штатных сотрудников осуществляется как из бюджетных, так ииз внебюджетных средств. Новая система оплаты труда позволяет выделять средстваиз стимулирующей части фонда оплаты труда наиболее качественно работающимсотрудникам, добивающимся лучших результатов. Начиная с 1 января 2010 г. объемсредств, направляемых учреждением на выплаты стимулирующего характера, долженсоставлять не менее 30% средств на оплату труда. При установлении оплаты трудадля конкретного работника самостоятельность руководителя сочетается с учётоммнения представительного органа трудового коллектива.
Зарплата работника свведением новой системы может увеличиться в зависимости результатов и качестваего труда, а может остаться на уровне гарантированной её части. Но его оклад неможет стать меньше, чем был.
Распределение средствстимулирующей части ФОТ основано на объективных показателях, при этом ректоримеет максимум возможностей по установлению стимулирующих выплат с учётом особенностейдеятельности университета и его подразделений. С другой стороны, заработнаяплата руководителя вуза зависит от средней заработной платы основного персонала(то есть при снижении зарплаты работников будет уменьшаться и оплата трударуководителя), а также от достижения целевых показателей эффективности работывуза.
Заключение
Сегодня в Россиипроводится ряд мероприятий по внедрению новых систем оплаты труда в бюджетныхучреждениях
Основная цель внедреннойреформы — сделать систему оплаты труда наиболее адекватной современным веяниямв системе управления.
В первую очередь эта«адекватность» заключается во взаимосвязи между заработной платой и конкретнымрезультатом деятельности каждого работника и в целом учреждения. Это мероприятиягосударства для использования кадровых ресурсов более эффективно ирезультативно.
Единственный способразвиваться — повышать качество услуг бюджетной сферы.
А потомуориентированность реформы — это заинтересованность руководителей учреждений вкачественной работе персонала и соответствующей оплате его труда. Ведь зарплатаруководителя формируется в прямой зависимости от зарплаты основного персонала.
При переходе на новыесистемы оплаты труда в бюджетной сфере России очевидны следующие системные проблемы:
· новые базовыеоклады бюджетной сети устанавливаются кратно ниже рыночной стоимости труда;
· имеет местораспыление бюджетных средств на микроскопические надбавки к базовым окладам,неспособные в принципе изменить конкурентоспособность бюджетной сети на рынкезанятости;
· при разработкемотивационных систем преобладает непонимание необходимости разграничить работу,выполняемую за оклад, и деятельность работников, за которую назначаютсястимулирующие выплаты;
· головноеминистерство в распространенных на сайте методических материалах ирекомендованной пилотной модели (Роспотребнадзор) не ставит задачи определятьконкретные показатели результатов труда, ожидаемых от руководителей иработников, одновременно с методикой их измерения или расчета, с определениемпериодичности сбора значений и лиц, ответственных за эту работу. Это значит,что будет создана незавершенная, неработающая система распределения премий занепонятные результаты. Логическим итогом станет консервация на нынешнем уровне(или даже возрастание) роли руководителей в вопросах распределения средств наоплату труда.
Между тем, вдействительно прогрессивных мотивационных системах работникам предлагаютсязаранее известные условия премирования, которые мало зависят от текущегонастроения руководства, что и формирует желательное служебное поведениеперсонала в соответствии с целями и задачами организации.
Документы о новыхсистемах оплаты труда создаются формально, в спешке, к дате 1 декабря, безучета опыта, накопленного в коммерческом секторе, с неправильным методическимподходом, исходящим от головного министерства — Минздравсоцразвития России.
Итогом будет ситуация,когда неконкурентоспособные базовые оклады будут дополняться якобы премиальнымивыплатами, вне формализованных способов выявления результатов труда, а значит,на субъективной основе.
Эти обстоятельства, понашему мнению, не позволят достичь целей реформы оплаты труда в бюджетной сфере- повышения ее результативности и эффективности, увязки вознаграждениябюджетников с качеством государственных услуг в стране.
Список литературы
1. Волгин Н.А.Экономика труда. Социально-трудовые отношения: Учебное пособие. – М.: Экзамен,2006. – 736 с.
2. Гейц И.В. Новыесистемы оплаты труда работников бюджетной сферы: Учебное пособие. – М.: Дело иСервис, 2009. – 224 с.
3. Генкин Б.М.Экономика и социология труда: Учебник. – М.: Норма, 2009. – 464 с.
4. Горбарец С.Ю.Разработка новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетныхучреждений // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. — 2008. — № 17. — С. 6-8.
5. Ефимова Е.Г.Экономика: Учебное пособие. – М.: МГИУ, 2008. – 368 с.
6. Жулина Е.Г.Экономика труда: Курс лекций. – М.: Экзамен, 2007. – 160 с.
7. Ивлева С.А.,Шубина Л.Б. Реформирование оплаты труда в бюджетной сфере // Медицинскаясестра. — 2009. — № 4. — С. 29-32.
8. Керимханова О.Модернизация системы оплаты труда работников бюджетной сферы // Человек и труд.- 2007. — № 2. — С. 31-33.
9. Лукьянчикова Т.Новые подходы к оплате труда работников бюджетной сферы и государственныхслужащих // Управление персоналом. — 2008. — № 3. — С. 68-72.
10. Макаревич М.И. Новые системы оплатытруда в бюджетной сфере: проблемы и возможности // Общественные финансы. — 2008. — № 17. — С. 131-166.
11. Мигранова Л.А. Проблемыреформирования оплаты труда в бюджетной сфере // Народонаселение. — 2006. — №3. — С. 40-50.
12. Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н. Экономикаи социология труда: Учебное пособие. – М.: КноРус, 2009. – 328 с.
13. Рофе А.И., Галаева Е.В., Лавров А.С.,Стрейко В.Т. Экономика труда: Учебник. – М.: МИК, 2007. – 304 с.
14. Столяров В.И. Экономика: Учебник. –М.: Академия, 2008. – 512 с.
15. Федотов В.А., Комарова О.В.Экономика: Учебное пособие. – М.: Академия, 2008. – 160 с.