Продуктивність,мотивація та оплата праці
Продуктивність праці
Продуктивність праці як економічна категорія це ефективність(плодотворність) трудових витрат, здатність конкретної праці створювати заодиницю часу певну кількість матеріальних благ.
Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції(обсягом робіт-чи послуг), що її виробляє один працівник за одиницю робочогочасу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), або кількістю робочого часу,що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання робіт чи послуг).
Глобальна (системна) класифікація чинників, що впливають нарівень продуктивності праці
Зовнішні — чинники, що об'єктивно недоступні контролюваннюокремим підприємством (загальнодержавні та загальноекономічні — законодавство,політика і стратегія, ринкова інфраструктура; макроструктури) зрушення векономіці та суспільстві; природні ресурси).
Внутрішні — ті чинники, на які підприємство можебезпосередньо впливати (характер продукції, технологія та устаткування,матеріали, енергія; персонал, організація виробництва і праці, системамотивації ефективного використання трудових ресурсів тощо).
Інтегроване групування чинників зростання продуктивностіпраці на підприємствах:
1. матеріально-технічні чинники (удосконалення техніки та технології,застосування нових видів сировини й матеріалів тощо);
2. організаційні чинники (поглиблення спеціалізації та комбінуваннявиробництва, удосконалення організації праці й системи управління та ін.);
3. економічні чинники (удосконалення методів планування, системоплати праці та участі працівників у прибутках тощо);
4. соціальні чинники (створення належного морально-психологічногоклімату, нематеріальні заохочення, поліпшення підготовки персоналу);
5. природні умови та розміщення підприємств (має практичне значеннядля підприємств добувних галузей та агропромислового комплексу).
Послідовність прогнозних розрахунків можливого підвищенняпродуктивності праці на підприємстві
1. Розраховується вихідна чисельність персоналу в розрахунковомуперіоді (Чвих), тобто умовна чисельність, яка була б необхідною длязабезпечення планового (розрахункового) обсягу виробництва за умови збереженнябазового рівня виробітку продукції на одного працівника.
2. Визначається зміна (зменшення « — », збільшення «+») вихідноїчисельності працівників під впливом окремих чинників і сумарна зміначисельності (Еч).
3. Розраховується можливий загальний приріст продуктивності праці врозрахунковому періоді (/>Ппр) порівняно збазовим періодом за формулою
/>
Розрахунки зміни (економії) чисельності працівників підвпливом окремих чинників (їхніх груп). Економія чисельності працівників зарахунок впровадження нової техніки, технології, модернізації устаткування (/>) обчислюєтьсяза формулою
/>/>
tс,tн — трудомісткість виробництвавідповідно на існуючому (старому) і новому (модернізованому) устаткуванні абоза існуючою та новою технологією;
Чр — частка робітників, що працюють на цьому устаткуванні(технології) у загальній чисельності працівників підприємства в базовий період,%.
Зміну чисельності за рахунок скорочення внутрішньо зміннихпростоїв (/>)можнавизначити, користуючись формулою
/>/>
/>— внутрішньозмінні простоївідповідно в розрахунковому і базисному періодах, %.
Зменшення або збільшення чисельності працівників через змінучастки покупних напівфабрикатів і кооперованих поставок (/>) можна розрахуватиукрупнено за формулою
/>
d0, dp —частка покупних напівфабрикатіві кооперованих поставок в загальному обсязі продукції відповідно в базисному ірозрахунковому роках, %.
Економія (збільшення) чисельності працівників за рахунокзміни структури виробництва (/>)визначається з використаннямформули
/>
де Чор — частка основних робітників у загальнійчисельності персоналу базисного періоду, ч. од.;
m0, m1,—питома трудомісткість (урозрахунку на 1000 грошових одиниць продукції) в нормо-годинах відповідно вбазовому та розрахунковому періодах.
Система мотивації — це сукупність взаємозв'язаних заходів, щозаохочують окремого працівника або трудовий колектив у цілому активно працюватидля досягнення індивідуальних і загальних цілей підприємства (організації).
Засади мотивації та регулювання роботи працівників
Основні засади формування ефективної мотивації поведінкипрацівників:
· атмосфера дружньої співпраці працівників та адміністраціїпідприємства;
· обґрунтована система оцінки робіт і визначення обсягу останніх;
· обізнаність із критеріями вимірювання та оцінки; виважені нормативий контроль над ними; чітко зрозуміла відповідність заохочення результативності(ефективності) діяльності.
Оплата праці — це будь-який заробіток, обчислений, якправило, у грошовому виразі, що за трудовим договором власник або вповноваженийним орган виплачують працівнику за виконану роботу, виготовлену продукцію чинадані послуги.
Склад оплати праці: основна заробітна плата, додаткова оплатапраці.
Основна заробітна плата працівника залежить від результатівйого праці; вона визначається тарифними ставками, відрядними розцінками,посадовими окладами, а також надбавками й доплатами у розмірах, установленихчинним законодавством.
Додаткова оплата праці різних категорій персоналувстановлюється залежно від кінцевих результатів діяльності підприємства. Окремимиїї видами є премії, інші заохочувальні й компенсаційні виплати, а такожнадбавки та доплати, що не передбачені чинним законодавством або встановлені зперевищенням дозволеної величини.
Характеристика окремих функцій заробітної плати працівників:
• відтворювальна — установлення норм оплати праці на рівні,що забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації;
• стимулююча — установлення рівня оплати праці, що спонукаєкожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці;
• регулююча—реалізація принципу диференціації рівня заробіткуза професіями та кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливістю іскладністю виконуваних завдань;
• соціальна — забезпечення однакової оплати за однаковуроботу; вона має поєднувати державне й договірне її регулювання, а такожреалізовувати принцип соціальної справедливості щодо одержання власного доходу.
Сучасна політика оплати праці
Державна політика оплати праці практично реалізується черезмеханізм її регулювання. Цей механізм є складовою частиною загального механізмуреалізації соціальне економічної політики держави. Структурні елементамеханізму реалізації соціальної політики показано на
Політика оплати праці підприємств, організації та іншихпервинних суб'єктів господарювання формується й реалізується в межах чинногозаконодавства країни (І Україні—Закону «Про оплату праці», 2005 р.)
На рівні первинних суб'єктів господарювання конкретнареалізація політики заробітної плати здійснюється: на засадах договірногорегулювання оплати праці найманих працівників підприємств укладанням тарифнихугод; на рівнях:
1. міжгалузевому (генеральна тарифна угода);
2. галузевому (галузеві тарифні угоди) або комунальна му (регіональнітарифні угоди);
3. виробничому (тарифна угода як складова частина колективногодоговору).
Тарифна угода — це договір між представникам] сторінпереговорів з питань оплати праці та соціальна гарантій.
Засади організації оплати праці персоналу
Тарифно-посадова система є основним організаційно-правовимінструментом обґрунтування диференціації заробітної п працівників різнихсуб'єктів господарювання (діяльності); вона в чає такі елементи:
• тарифно-кваліфікаційні довідники;
• кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів іслужбовців;
• тарифні сітки та ставки;
• схеми посадових окладів або єдину тарифну сітку.
Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професійробітників (ЄТКД) — це збірник нормативних актів, що містить кваліфікаційніхарактеристики робіт і професій за їх видами та виробництвами. ЄТКД використовуєтьсядля тарифікації робіт, надання кваліфікаційних розрядів робітникам, а також дляформування навчальних програм підготовки та підвищення кваліфікації робітниківза відповідними професіями.
Кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів іслужбовців є нормативними документами, в яких містяться загальногалузевікваліфікаційні характеристики окремих категорій працівників (посадовіобов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівень і профільпідготовки керівників, спеціалістів і службовців).
Тарифна сітка визначає належні співвідношення оплати праціпрацівників різної кваліфікації. Вона складається з переліку тарифних розрядіві відповідних тарифних коефіцієнтів. Встановлені в Україні параметри такоїсітки наведено в таблиці.
Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці.За першим розрядом тарифікуються прості роботи, виконання яких не потребуєпрофесійної підготовки. Коефіцієнти наступних розрядів характеризують ступіньскладності праці цих розрядів.
Тарифна ставка — є складовим елементом тарифної системи, їїабсолютна величина для першого розряду визначається відповідно до встановленогодержавою мінімального розміру, нижче за який не може опускатися оплата праці завиконану працівником норму робочого часу.
Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців можездійснюватися за посадовими окладами з урахуванням системи стимулювання або законтрактною (договірною) системою на недержавних підприємствах (організаціях).ТИПОВА ТАРИФНА СІТКА РОБІТНИКІВ РВНОГАЛУЗЕВИХ ПІДПРИЄМСТВ ТА ОРГАНІЗАЦІЙ /> Тарифні розряди Показник 1 2 3 4 5 6 7 8 Тарифні коефіцієнти 1,0 1,088 1,204 1,350 1,531 1,800 1,892 2,0
Зростання тарифних коефіцієнтів:
• абсолютне • відносне,% 0,088 8,8
0,116
10,7 0,146 12,1 0,181 13,4 0,269 17,6 0,092 5,1 0,108 5,7
Характеристика окремих систем оплати праці
1) Пряма відрядна система передбачає оплату кількостівиробленої продукції (виконавчої роботи) за відповідними розцінками. Заробітокробітника (Dпв) визначається множенням розцінки за одиницю продукції(р) на кількість виготовлених виробів (V), тобто
/>/>
2) Непряма відрядна система застосовується для оплати працітих категорій допоміжних робітників (кранівників, наладчиків, ремонтників),праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначаєрівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника за цією системою (Dнв)розраховується за формулою
/>/>
s – погодинна тарифна ставка;
t – фактично відпрацьована кількість годин цим робітником;
kвн – середній коефіцієнт виконання норм виробіткувсіма робітниками, що обслуговуються допоміжними робітниками.
3) Відрядно-преміальна система передбачає спеціальнепреміювання робітників за певні досягнення у праці. За такої системи заробітокробітника (Dвп) складається з відрядного заробітку (рV) і премії задосягнуті результати (m):
/>
4) Відрядно-прогресивна система передбачає оплату робіт,виконаних у межах встановленої норми (nв), за звичайними розцінками(рв), а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (ni),— за підвищеними розцінками (рi.) залежно від рівня виконаннязавдання. Отже, заробіток робітника за цієї системи (DВПР)визначається за формулою/>
5) Акордна система відрізняється від інших тим, щопрацівникові чи групі працівників установлюються розцінки на весь комплексробіт із визначенням кінцевого строку виконання. Така система спонукає доскорочення строків виконання робіт, а тому використовується передовсім дляліквідації наслідків аварій, здійснення термінових ремонтів чи будівельнихробіт тощо.
6) Проста почасова система базується на кількості відпрацьованихгодин. Заробіток робітника за такої системи (Dnn) розраховуєтьсямноженням погодинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількістьвідпрацьованих за місяць годин (t):
/>
Цю систему оплати праці застосовують досить рідко черезнедостатній позитивний вплив на кількість та якість праці робітника.
7) Почасово-преміальна система певною мірою усуває цейнедолік. За цієї системи окрім тарифного заробітку (st) працівник одержуєпремію (m) за досягнення певних кількісних або якісних показників. Загальнийзаробіток робітника в цьому разі (DППР) визначається за формулою
/>
8) Система оплати праці за посадовими окладами застосовуєтьсяна підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачується працяробітників, діяльність котрих має стабільний характер (вагарі, комірникиприбиральниці тощо).
Доплати і надбавки до заробітної плати та організаціяпреміювання персоналу
Практика застосування доплат і надбавок
Доплати і надбавки є самостійними елементами заробітноїплати, що використовуються для компенсації або заохочення за істотні відхиленнявід нормальних умов праці, які не враховуються в тарифних ставках і посадовихокладах. Вони характеризуються необов'язковістю та непостійністю, а такожрухливістю залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов роботи.Умови застосування та розміри доплат і надбавок визначаються в колективномудоговорі підприємства (організації).
Доплати до заробітної плати класифікуються передовсім заознакою сфери трудової діяльності. Заведено виділяти доплати, котрі:
1) не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності;
2) застосовуються в певних (окремих) сферах прикладанняпраці.
До першої групи належать доплати:
• за роботу в надурочний час;
• особам, які не досягай вісімнадцяти років і мають скороченутривалість робочого часу;
• робітникам, які внаслідок виробничої необхідності виконуютьроботи за нижчими від наданих їм тарифних розрядів;
• за час простою або в разі невиконання норм виробітку тавиготовлення бракованої продукції не з вини робітника.
Надбавки до заробітної плати за своєю сутністю завждипов'язані з діловими якостями конкретного працівника і мають чітко вираженийстимулюючий характер. Найчастіше застосовуються надбавки до заробітної платиза:
— високу професійну майстерність робітників;
— високі досягнення в праці службовців;
— вислугу років (трудовий стаж);
— виконання особливо важливої роботи протягом певного терміну(періоду);
знання і використання в роботі іноземних мов.
За ринкових умов господарювання істотно зростає роль доплат інадбавок спеціалістам за високі досягнення в праці, а також за виконання особливоважливих і відповідальних робіт.
Обставини, що зумовлюють важливість застосування доплат інадбавок до заробітної плати спеціалістів.
По-перше, уможливлюється більш об'єктивна оцінка трудовихзусиль конкретних спеціалістів, з'являється спонукальний мотив довисокоякісного виконання найвідповідальніших робіт.
По-друге, спеціалісти, внесок яких у загальні результатидіяльності підприємства (організації) виявиться найбільшим, матимуть через це йбільший заробіток.
По-третє, доплати і надбавки до посадових окладівспеціалістів дають можливість коригувати їхню заробітну плату аналогічнозбільшенню заробітку робітників-відрядників у разі виконання та перевиконанняостанніми встановлених норм виробітку.
Надбавки до заробітної плати за високі досягнення у праці маютьвідповідати конкретним результатам діяльності спеціаліста (керівника) ізастосовуватися тоді, коли ці досягнення можна кількісно виміряти. Доцільновстановлювати також надбавки лінійному персоналу (майстрам, начальникамдільниць і цехів), і спеціалістам, які забезпечують стабільне поліпшенняпоказників діяльності відповідного підрозділу та підприємства в цілому.
Система преміювання персоналу підприємства
Економічне обґрунтування розміру премій окремим категоріямперсоналу.
Загальні засади:
• система преміювання не виконуватиме свого стимулюючогопризначення, якщо розмір премій є невеликим (менше 10% тарифної ставки абопосадового окладу);
• має бути забезпечена відповідна залежність між рівнемполіпшення показника, що стимулюється, та розрахунковим коефіцієнтомекономічної ефективності системи преміювання (допустима величина становить неменше 0,1).
Алгоритм обґрунтування розміру премії робітникам за економіюпевного виду матеріальних ресурсів:
1) розраховується річна витрата певного виду матеріальних ресурсів;
2) визначається розрахункова (така, що забезпечує заданийкоефіцієнт ефективності преміювання) сума премії за його економію для окремогодіапазону шкали системи помноженням трьох показників:
а) вартісного обсягу річного витрачання конкретного видуматеріальних ресурсів;
б) величини заданого коефіцієнта ефективності системипреміювання для відповідного діапазону шкали;
в) максимального відсотка окремого діапазону шкали зниженнянормативу витрачання певного виду матеріальних ресурсів;
3) установлюється відносний розмір премії (відсоток дотарифного заробітку) за конкретний рівень зниження витрачання матеріальногоресурсу діленням розрахункової суми премії на середньомісячний фонд заробітноїплати трудового колективу виробничого підрозділу.
Визначення розміру премій спеціалістів і службовців завстановленими показниками заохочення. Зміст і послідовність розрахунків:
1) загальна абсолютна сума на поточне преміювання (заданийвідсоток від фонду заробітної плати певної категорії персоналу, що заохочується);
2) абсолютна сума премії за досягнення кожного з основнихпоказників преміювання (визначається множенням загальної суми преміювання накоефіцієнт співвідношення трудових зусиль, необхідних для досягнення того абоіншого показника преміювання);
3) відносний розмір премії (відсоток від посадового окладу)за досягнення запланованого рівня кожного показника преміювання (співвідношенняабсолютної суми премії та фонду заробітної плати конкретної категоріїзаохочуваного персоналу).
Оцінка ефективності застосовуваної системи преміювання (наприкладі визначення ефективності преміювання робітників за перевиконаннямісячної норми виготовлення комплектів деталей). Визначення коефіцієнтаефективності системи преміювання полягає у трьох послідовно здійснюваних розрахунках,а саме:
1) можливої кількості виготовлених комплектів деталей заумови різних рівнів перевиконання місячної норми;
2) величини питомих постійних витрат (у розрахунку на одинкомплект деталей за різних рівнів перевиконання місячної норми) та економії постійнихвитрат на весь обсяг місячної норми виробітку щодо кожного окремого рівнявиконання норми;
3) коефіцієнта ефективності чинної системи преміювання яквідношення абсолютної суми премії до умовної економії постійних витрат абонавпаки.
Організація преміювання окремих категорій персоналу
Преміювання робітників за основні результати діяльності.
Організаційно передбачає:
1) розмежування індивідуальної та колективної системипреміювання;
2) вибір показників преміювання за видами виробництва;
3) диференціацію розмірів премій за показниками та умовамизаохочення;
4) розподіл премії на базі коефіцієнта трудової участі (КТУ).
• Індивідуальне преміювання використовується тоді, колиорганізація виробництва передбачає роботу кожного з членів колективу незалежновід інших (за умови обліку індивідуальних результатів праці). Преміянараховується на основну заробітну плату робітника залежно від йогоіндивідуальних результатів.
• Колективне преміювання застосовується переважно за умовколективної організації праці. Премію нараховують залежно від виконанняколективних показників діяльності на основну заробітну плату бригади (дільниці,цеху). Потім її розподіляють між робітниками з урахуванням їхнього особистоговнеску, виходячи з основної заробітної плати, відпрацьованого часу та КТУ.
• Конкретні показники преміювання робітників основноговиробництва наведено на малюнку
• Преміювання робітників, які обслуговують основневиробництво, здійснюється з використанням показників, що безпосередньохарактеризують ефективність їхньої діяльності (забезпечення ефективноговикористання устаткування; зменшення кількості і тривалості поломок засобівпраці; збільшення міжремонтного періоду експлуатації, скорочення витрат наобслуговування та ремонт устаткування; безперебійне забезпечення робочих місцьінструментом, енергією, паливом, іншими ресурсами).
Преміювання функціональних груп спеціалістів і службовців
Спеціалістів основних виробничих підрозділів рекомендуєтьсяпреміювати виходячи з конкретних завдань цих ланок виробництва незалежно відрезультатів роботи підприємства в цілому. Показники преміювання маютьпередбачати досягнення високих кінцевих результатів роботи підрозділу,зростання ефективності виробництва (діяльності).
У практиці господарювання найчастіше використовують варіантиорганізації преміювання спеціалістів і службовців функціональних підрозділів запоказниками, що характеризують результати роботи:
1) певного підрозділу, з використанням як додатковихпоказників (умов) основних результаті в діяльності підприємства в цілому;
2) підприємства в цілому із застосуванням як додатковихпоказників (умов) преміювання результатів роботи конкретного підрозділу;
3) як даного підрозділу, так і підприємства в цілому.
• Можливий варіант показників та умов преміюванняспеціалістів і службовців технічних й економічних відділів виробничогопідприємства наведено в таблиці. Порядок розподілу колективної преміїпередбачає використання КТУ. Для оцінки особистого внеску (розрахунку КТУ)можна спиратися на такі параметри:
а) обсяг робіт за конкретною функцією управління;
б) напруженість роботи;
в) якість виконання роботи;
г) виробнича і творча активність працівника;
д) виконавська дисципліна працівника.
Участь у прибутках (доходах) або стимулювання персоналу черезприбутки полягає в розподіленні певної їхньої частини між працівникамипідприємства (установи, організації). Таке розподілення може бути строковим(наприклад, щомісячні виплати) або відкладеним (на кілька місяців або навітьроків), а також може набирати форми грошових виплат або передавання працівникампевної кількості акцій підприємства.
Об'єктивна необхідність застосування різних форм участі уприбутках підприємства базується на тому, що навіть найдосконаліші системиіндивідуальної чи колективної оплати праці не завжди здатні підтримати бажаннякожного працівника брати участь у досягненні стабільно високих загальнихрезультатів діяльності.
Конструюючи ту чи ту систему участі, котра базується напоказникові прибутку, слід ураховувати труднощі визначення безпосередньогозв'язку між зростанням прибутку і внеском конкретного працівника. Ось чомучасто впроваджуються системи мотивації, що пов'язуються з результатами власневиробничої діяльності (економія ресурсів, зростання обсягу продажу тощо). Утаких випадках системи участі в прибутку підприємства трансформуються в системиучасті в загальних результатах його діяльності.
Більш стійка заінтересованість працівників у діяльностіпідприємств (особливо в оновленні виробництва та зміцненні фінансового стану)забезпечується безпосередньою їх участю у власності. Володіння акціямиприватизованого підприємства має на меті щось більше ніж проста участь уприбутках через отримання відповідних дивідендів. Воно стає системою не тільки«ідентифікації інтересів» працівників і підприємства, а й мобілізації особистихзаощаджень громадян (акціонерів) для інвестування у виробництво
Література
1. Економіка підприємства – за ред. проф. Хатнюк В.С. – 2007 р.
2. Економіка праці – за ред. д.е.н. Бутинця С.В. – 2000 р.