РЕФЕРАТ
Подисциплине: Экономика предприятия
На тему: Производительность, мотивация и оплата труда
Содержание
1. Производительность труда персонала
2. Мотивация трудовой деятельностиработников
3. Оплата труда: сущность, функции,государственная политика и общая организация
4. Применяемые формы и системы оплаты трударабочих
5. Доплаты и надбавки к заработной платеи организация премирования персонала
6. Участие работников в прибыляхпредприятия (учреждения, организации)
7. Список литературы
1.Производительность труда персонала
Производительностьтруда — это степень плодотворности (эффективности) конкретного труда.Эффективность измеряется соотношением затрат и результатов труда.
Болеепродуктивный труд способен в единицу времени вырабатывать большее количествопродукции, лучшего качества, с меньшими затратами ресурсов.
Вусловиях рынка действует объективный экономический закон неуклонного увеличенияпроизводительности труда, поскольку рост производительности труда оказываетвлияние на увеличение прибыли и конкурентоспособности продукции, выживаниефирмы на конкурентном рынке.
Существуюттакие методы измерения производительности труда в зависимости от способов учетаобъемов производства: натуральный (условно-натуральный), стоимостный, трудовой.
Принатуральном методе объем продукции измеряется в натуральных измерителях (тонна,штука, м2, м3, погонный метр).
Выработкапри натуральном методе измеряется отношением объема продукции в натуральномвыражении за определенный период к среднему числу работников, принимающихучастие в производстве этой продукции.
Преимуществанатурального метода: простота, наглядность, доступность; возможность доведенияэтого показателя до рабочего места, цеха, участка; объективность отображениязатрат живого труда.
Недостаткиметода: невозможность применения при выпуске неоднородной продукции разногокачества и ассортимента; несопоставимость с другими видами продукции, производствами.
Областиприменения данного метода: рабочие места, участки, цехи с однородной продукциейодинакового качества.
Условно-натуральныйметод позволяет расширить границы применения натурального метода. Однородная,но разнокачественная продукция приводится по какому-нибудь признаку к условномуэталону. Например, серную кислоту разной концентрации приводят к моногидрату(100%), минеральные удобрения — к 100%-ному содержанию питательных веществ и т.д. Но этот способ имеет все недостатки натурального метода измеренияпроизводительности труда.
Стоимостнойметод наиболее универсален для измерения производительности труда. Объемпроизводства оценивается в стоимостном выражении (валовая, товарная,реализованная, чистая, условно-чистая продукция). При этом методепроизводительность труда определяется отношением объема производства встоимостном выражении за определенный период к среднему числу работников.
Валовая(товарная) продукция измеряется в действующих оптовых ценах предприятия (дляоценки динамики производительности труда товарную продукцию пересчитывают всравнимые с базисным периодом цены).
Преимуществаоценки производительности труда по товарной продукции: возможность примененияпри выпуске разнородной и разного качества продукции; возможность сопоставленияпроизводительности труда с другими объектами (даже разных отраслей);возможность оценки динамики производительности труда за ряд лет.
Недостаткиоценки производительности труда по товарной продукции: заинтересованность ввыпуске более материало-, энерго- и трудоемкой продукции и использованиядорогих ресурсов, поскольку к повышенным затратам прибавляется нормативприбыли, что увеличивает оценку товарной продукции; искажение уровняпроизводительности труда при изменении номенклатуры и ассортимента продукции;искажение уровня производительности труда при изменении специализации икооперирования.
Чистаяпродукция определяется вычитанием из валовой продукции стоимости всехматериальных и приравненных к ним затрат. Другими словами, в состав чистойпродукции включается только вновь созданная стоимость.
Преимуществачистой продукции для оценки производительности труда: отсутствует влияниеструктурных сдвигов в производстве на уровень производительности труда;отсутствует влияние замены сырья, использования более дорогих ресурсов науровень производительности труда.
Недостаткичистой продукции для оценки производительности труда: расчет чистой продукциигромоздок, трудоемок, неоперативен; сохраняется выгодность выпусказарплатоемкой продукции.
Стоимостныйпоказатель не в полной мере отображает эффективность живого труда, а лишькосвенно измеряет его производительность.
Болееобъективным и точным измерителем производительности труда является трудоемкостьпродукции (человеко-часы, нормо-часы). На нее не влияют изменения ассортиментапродукции, рентабельности. В будущем этот метод найдет широкое применение.
Трудоемкостьпродукции определяется отношением фонда затраченного рабочего времени (вчеловеко-часах) к количеству произведенной продукции в натуральном измерении.
Цеховаятрудоемкость определяется затратами труда всего персонала цеха на единицупродукции.
Трудоемкостьвспомогательных цехов и служб определяется отношением затрат труда работниковвспомогательных цехов и общезаводских служб к объему производства.
Полнаязаводская трудоемкость представляет собой затраты труда всех работниковпредприятия на единицу продукции.
Отраслеваятрудоемкость определяется как величина средневзвешенной индивидуальнойтрудоемкости данной продукции отдельных предприятий отрасли по объемупроизводства.
Трудовойметод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, научастках, в цехах при выпуске незавершенной производством продукции, которуюнельзя измерить ни в денежном выражении, ни в натуральных единицах.
Факторы,влияющие на увеличение производительности труда можно разбить на три группы:материально-технические; организационно-экономические;социально-психологические.
Материально-техническиефакторы включают в себя механизацию и автоматизацию производства; модернизациюоборудования; внедрение новой техники и технологии; рационализацию иизобретательство.
Впромышленности к этим факторам относят: создание непрерывных, малостадийныхпроизводственных процессов; разработку экологически чистых и безотходныхтехнологий; комплексное использование сырья; автоматизацию регулированиятехнологических процессов; ведение процесса в оптимальном режиме; оптимизациюединичной мощности агрегатов; механизацию вспомогательных процессов.
Организационно-экономическиефакторы включают: совершенствование организации производства; развитиеспециализации и кооперирования; улучшение обслуживания рабочих мест;совершенствование оплаты и стимулирования труда; совершенствование управления ипланирования; углубление международного разделения труда.
Социально-психологическиефакторы производства включают: повышение квалификации и культурно-техническогоуровня работников; улучшение условий труда, быта и отдыха; повышение жизненногоуровня; развитие сферы обслуживания; создание здорового социально-психологическогоклимата в коллективе; развитие моральных стимулов к труду; повышение роличеловеческого фактора в экономике.
2. Мотивация трудовой деятельности работников
Системамотиваций — это совокупность взаимосвязанных мероприятий, поощряющих отдельногоработника или трудовой коллектив в целом активно работать для достиженияиндивидуальных целей предприятия.
Моделимотивации трудовой деятельности основываются на теориях:
> справедливости,включающей такие составные элементы: субъективное определение соотношенияпоощрения и затрат труда, сравнение личного вознаграждения с поощрением другихлюдей, выполняющих аналогичную работу; снятие социального напряжениясоблюдением принципа справедливости (при наличии дисбаланса);
> ожидания, объединяющей факторы: ожиданияположительного соотношения затрат труда и результатов; результатов труда и вознаграждения;ожидаемая степень относительного удовлетворения полученным вознаграждением;
> потребностей, содержащая отдельные видыпотребностей: физиологические, безопасности и защищенности, социальные,уважения, самовыражения.
Основнымитребованиями к построению системы мотивации на уровне предприятия являются:
1) предоставлениеодинаковых возможностей относительно занятости и должностного продвижения покритерию результативности труда;
2) согласованиеуровня оплаты труда с его результатами и признание личного вклада в общийуспех. Распределение доходов в зависимости от уровня повышенияпроизводительности труда;
3) созданиенадлежащих условий охраны здоровья, безопасности труда и благосостояния всехкатегорий работников;
4) обеспечениевозможностей для повышения профессионального мастерства, реализацииспособностей работников, возможностей для продолжения обучения, повышенияквалификации и переквалификации.
5) создание вколлективе атмосферы доверия, заинтересованности в достижении общей цели,поддержание двусторонних коммуникаций между руководителями и всеми другимикатегориями работников.
Методымотивации трудовой деятельности работников классифицируются так:
> прямые экономические — сдельная оплата; почасовая оплата; премииза рационализацию; участие в прибылях; оплата обучения; выплаты за максимальноеиспользование рабочего времени (нет невыходов на работу);
> косвенные экономические — льготное питание; доплаты за стаж; льготноепользование жильем, транспортом и др.;
> социальные (неденежные) — обогащение труда; гибкие рабочие графики;охрана труда; программы повышения качества труда; продвижение по службе;участие в принятии решений на более высоком уровне.
Основыформирования эффективной мотивации поведения работников:
> атмосфера дружеского сотрудничестваработников и администрации предприятия;
> обоснованная система оценки работ иопределения объема последних;
> осведомленность о критериях измеренияи оценки; взвешенные нормативы и контроль за ними; четко понятное соответствие поощрениярезультативности (эффективности) деятельности.
Алгоритмрегулирования поведения отдельных категорий персонала предприятия (организации)в зависимости от результативности деятельности имеет такую последовательностьдействий:
1) выявлениеконкретного вида поведения и его связи с результативностью функционирования;
2) измерениечастотности тех или иных видов поведения;
3) выявление наоснове функционального анализа имеющихся возможностей (вариантов) поведения;
4) разработкастратегии вмешательства;
5) применениесоответствующей стратегии;
6) измерениечастотности видов поведения после вмешательства;
7) поддержаниежелательного вида поведения;
8) оценка результативности.
3. Оплата труда: сущность, функции, государственнаяполитика и общая организация
Спереходом к рыночным отношениям принципиально меняется суть таких экономическихкатегорий и процессов как оплата труда и формирование доходов.
Принятыйи введенный в действие с мая 1995 г. Закон Украины «Об оплате труда» соединил всебе основные законодательные нормы, касающиеся стержневого вопроса любойэкономики — заработной платы. В этом документе дано такое ее определение:«Заработная плата — это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежномвыражении, которое соответственно трудовому договору собственник илиуполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу».
По своейструктуре заработная плата состоит из основной и дополнительной оплаты труда.
Основнаязаработная плата зависитот результатов труда работника и определяется тарифными ставками, сдельнымирасценками, должностными окладами, а также надбавками и доплатами,предусмотренными КЗоТ и в размерах не выше установленных законодательством.
Дополнительнаяоплата труда зависит отрезультатов хозяйственной деятельности предприятия и устанавливается в видепремий, вознаграждений, других поощрительных и компенсационных выплат, а такженадбавок и доплат, которые не предусмотрены КЗоТ, или в размерах, превышающихустановленные законодательством.
Источникомсредств, которыенаправляются на оплату труда работников предприятий, является прибыль,полученная вследствие их хозяйственной деятельности, а для бюджетныхорганизаций — средства, выделяемые из бюджетов, а также часть прибыли,полученная вследствие их хозяйственной деятельности.
Средства,направленные на оплату труда, составляют фонд оплаты труда (фонд потребления),который состоит из:
> фонда основной заработной платы —относится на себестоимость выпускаемой продукции;
> фонда дополнительной оплаты труда —формируемого за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия;
> денежных выплат и поощрений(материальная помощь, дотация, трудовые и социальные льготы и т. п.), осуществляемыхза счет прибыли, которая остается в распоряжении предприятий;
> прибылей (дивиденды, проценты),выплаченных по акциям трудового коллектива, и взносов членов трудовогоколлектива акционерного общества в собственность предприятия.
Фондосновной заработной платы. В него входят:
1) заработнаяплата, начисленная за выполненную работу (отработанное время) по сдельнымрасценкам, тарифным ставкам и должностным окладам или по среднему заработку,независимо от форм оплаты труда, действующих на предприятии;
2) все видынадбавок и доплат, предусмотренные КЗоТ, в размерах, установленныхзаконодательством;
3) оплата трудаработников несписочного состава за выполненную работу по договорамгражданско-правового характера;
4) оплатаежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством,денежные компенсации за неиспользованный отпуск;
5) оплата завыполнение государственных обязанностей, если они выполняются в рабочее время всоответствии с КЗоТ;
6) оплата заработу в выходные и праздничные дни, сверхурочное время в размерах,предусмотренных КЗоТ.
Фонддополнительной оплаты труда.В него включают:
1)надбавки и доплаты, не предусмотренные КЗоТ и превышающие размеры,установленные законодательством;
2) премии запроизводственные результаты по специальным системам премирования,рационализацию и изобретательство;
3) дифференцированныесуммы доплат, выплачиваемых работникам, которые принимали участие в ликвидацииаварии на Чернобыльской АЭС, а также работающим и проживающим в зонах радиоактивногозагрязнения;
4) вознагражденияпо итогам труда за год.
Кденежным выплатам и поощрениям относят:
1) материальнуюпомощь, оздоровительные, экологические и другие выплаты;
2) суммыпредоставленных трудовых и социальных льгот работникам: дополнительная оплата,свыше предусмотренной КЗоТ, предоставленных работникам отпусков; стоимостьпутевок на лечение и отдых или суммы компенсаций, выданных вместо путевок;стоимость экскурсий и путешествий;
3) другие выплаты,которые носят индивидуальный характер (оплата квартиры и найма жилья,продовольственных и промышленных товаров, продуктовых заказов, проездныхбилетов; дотации на питание, медицинское обслуживание и т. д.);
4) суммы прибыли,направленные на приобретение акций (для работников трудового коллектива);
5) средства,направленные на выкуп собственности предприятия членами трудового коллектива засчет средств предприятия и т. д.
Различаютминимальную, номинальную и реальную заработную плату.
Минимальнаязаработная плата —установленный государством размер заработной платы, ниже которого не можетосуществляться оплата за фактически выполненную наемным работником полнуюмесячную (дневную, часовую) норму труда (рабочего времени). В минимальнуюзаработную плату не включаются доплаты, надбавки, поощрительные икомпенсационные выплаты.
Номинальнаязаработная плата — этосумма денежных средств, которые выплачиваются работникам за выполненный объемработ в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда.
Реальнаязаработная плата представляетсобой совокупность материальных и культурных благ, а также услуг, которые можетприобрести работник на номинальную заработную плату. Другими словами, Реальнаязаработная плата — это покупательная способность номинальной заработной платы.Размер реальной зарплаты зависит от величину номинальной зарплаты и уровня ценна товары и услуги.
Функциямизаработной платы являются:
·основное средство удовлетворения личных потребностейтрудящихся, источник повышения их материального благосостояния,
· увеличения реальныхдоходов населения;
· важнейшийисточник воспроизводства рабочей силы и средство привлечения людей к труду;
· экономическийрычаг стимулирования развития производства, повышения его эффективности,увеличения производительности труда, улучшения качества продукции, сокращениязатрат на производство, рационального использования рабочей силы, уменьшения потерьрабочего времени, укрепления трудовой дисциплины;
· средствораспределения и перераспределения кадров по районам страны, отраслям народногохозяйства.
Реализуютсяэти функции непосредственно заработной платой, а также посредством элементов,составляющих ее организацию.
Приорганизации заработной платы необходимо руководствоваться следующими принципами:
1. Оплататруда по его количеству и качеству, равная оплата за равный труд.
Качествотруда определяется его сложностью (квалификацией, умением работника), условиямитруда и его народнохозяйственным значением.
Количествотруда определяется или величиной выработанной продукции, или величинойотработанного времени.
2. Повышениеденежной заработной платы.
Заработнаяплата выступает одновременно и как мера труда, и как мера потреблениятрудящихся. Увеличение заработной платы -основное средство повышенияблагосостояния трудящихся и происходит вследствие повышения квалификации, ростаэффективности производства, улучшения количественных и качественных показателейпроизводства и труда, периодического повышения тарифных ставок и окладов,увеличения минимальной заработной платы.
3. Опережающееувеличение производительности труда в сравнении с ростом средней заработнойплаты.
Оптимальноесоотношение увеличения производительности труда и средней заработной платы — необходимое условие повышения жизненного уровня населения и объективнаязакономерность расширенного воспроизводства, поскольку за счет ростапроизводительности труда обеспечивается не только увеличение заработной платы,но и расширение масштабов производства, а также пополнение общественных фондовпотребления.
4. Дифференциацияи регулирования уровня оплаты труда разных групп и категорий работающих.
Сложный,более квалифицированный труд оплачивается выше простого,малоквалифицированного. Существует кроме того дифференциация оплаты взависимости от условий труда, тяжести, вредности, а также районное имежотраслевое регулирование.
5. Единствоэкономической политики в области организации заработной платы.
Установлениев общегосударственном масштабе тарифных ставок, сеток, окладов определяетуровень заработной платы и ее дифференциацию. При этом государственное регулированиезаработной платы сочетается с самостоятельностью и широкими правамипредприятий, предусмотренными законодательными актами.
6. Ясностьи простота.
Основныепринципы организации оплаты труда осуществляются с помощью таких ее элементов, кактарифная система, нормирование, формы оплаты труда, системы стимулирования. Каждыйиз этих элементов имеет строго определенное назначение и во взаимодействии другс другом они обеспечивают действующую систему управления заработной платой.
Спомощью норм измеряется количество труда, с помощью тарифной системы —дифференциация заработной платы с учетом сложности, условий труда и егонароднохозяйственного значения.
Связьзаработка работников с количественными и качественными результатами их работыосуществляется с помощью форм оплаты труда и систем стимулирования.
Приорганизации оплаты труда необходимо добиваться, чтобы направлениястимулирования и мотивация поступков, действий работника совпадали.
Достижениецелей мотивации поступков происходит и с помощью других факторов, не связанныхс оплатой труда. Практика выделяет такие: хорошие отношения с товарищами,удобная сменность, Разнообразная, интересная работа, улучшение жилищныхусловий, «социальное стимулирование» (бесплатное питание, обеспечение транспортомв вечернее и ночное время, преимущества при распределении путевок и т. д.).
Тарифнаясистема представляетсобой совокупность нормативов, с помощью которых проводится дифференциация ирегулирование заработной платы разных групп работников в зависимости отсложности, условий труда, особенностей и значения отдельных производств, группработников и районов страны. С помощью тарифной системы осуществляется единаягосударственная политика в области организации оплаты труда, которая состоит вустановлении единых для всех отраслей условий оплаты труда, периодическом ихпересмотре, повышении минимальной заработной платы.
Тарифнаясистема — этосовокупность взаимосвязанных элементов: тарифные ставки, тарифные сетки, схемыдолжностных окладов, тарифно-квалификационные характеристики, надбавки идоплаты к тарифным ставкам и окладам, районные коэффициенты и т. д. Онаразрабатывается в централизованном порядке специальными государственнымиучреждениями.
Тарифнаясистема оплаты труда рабочих представляет собой совокупность утверждаемых в централизованном порядкедля каждой отрасли промышленности нормативных документов; тарифных сеток,тарифно-квалификационных справочников, тарифных ставок 1-го разряда. В тарифнойсистеме отражены вопросы разделения труда рабочих по профессиям, специальностями квалификации.
Профессияхарактеризует трудовуюдеятельность и занятость рабочего, что возможно лишь при получении имопределенной подготовки, приобретении известных теоретических знаний ипрактических навыков (например, токарь, слесарь, шахтер).
Специальностьподчеркиваетсуществование внутри профессионального разделения труда. Это понятие болееузкое, чем профессия, требует более глубоких знаний и навыков по более узкомукругу работ.
Квалификация-соединениепроизводственных знаний, умений, определенных практических навыков, выражающихмеру овладения конкретной специальностью.
Тарифно-квалификационныесправочники — этонормативные документы, в которых все виды выполняемых в том или ином производстверабот делятся на группы в зависимости от их сложности.
Единыйтарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) служит для тарификации работ иустановления квалификационных разрядов рабочим. С его помощью определяетсясложность разнообразных видов работ, соответствующий разряд, который служитосновой для установления расценок при сдельной форме оплаты труда.
ЕТКСиспользуется для определения числа разрядов по каждой профессии(специальности), сложности работ (их тарифной группы), квалификационныхразрядов рабочих, обеспечения единства в оплате труда рабочих, имеющиходинаковую квалификацию, составления программ для повышения квалификации иподготовки рабочих.
ЕТКС покаждому разряду данной профессии содержит характеристики, которые даются потрем разделам: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».
Тарификацияработ и присвоение рабочим квалификационных разрядов осуществляетсяквалификационными комиссиями цеха или завода. Состав комиссии, порядокприсвоения разряда оформляется протоколом, выписка из протокола заносится втрудовую книжку, а также в документы по оплате труда. Установление разряда —результат соглашения администрации и рабочего. В тех случаях когда в цехе нетработ соответствующей сложности, рассматривать вопрос о повышении разрядарабочему нет оснований.
Тарифнаясетка служит для определениясоотношений в оплате труда рабочих, которые выполняют работы разной сложности.Она состоит из определенного количества разрядов и соответствующих им тарифныхкоэффициентов. Тарифный разряд характеризует уровень квалификации рабочего.Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз оплата труда каждого разрядаквалифицированных рабочих выше оплаты труда рабочего первого разряда.
Соотношениетарифных коэффициентов крайних разрядов -диапазон тарифной сетки.
Межразрядноесоотношение — этоабсолютное и относительное (в %) наращивание тарифных коэффициентов.
Прогрессивноеотносительное и абсолютное увеличение тарифных коэффициентов по мере увеличенияквалификационного разряда поясняется тем, что время, общественно необходимоедля повышения квалификации рабочих высших разрядов, продолжительнее, чемрабочих низших разрядов.
Спомощью тарифной сетки можно установить уровни средней квалификации рабочих исложности работ.
Тарифныеставки представляютсобой размер заработка разных групп и категорий рабочих в единицу времени (час,день, месяц). Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.
Часовыетарифные ставки применяются в большинстве отраслей промышленности, где рабочемуустанавливаются задания обычно в виде нормы времени на единицу изделия илиоперацию. На основе часовых тарифных ставок осуществляются дополнительныевыплаты рабочим, за работу в ночное время, сверхурочные часы и т. д.
Дневныетарифные ставки устанавливаются в тех отраслях, где Рассчитываются сменныенормы выработки.
Месячныетарифные ставки используются для ряда категорий вспомогательных рабочих(кладовщики, лифтеры и др.).
Ставкапервого разряда определяет уровень заработной платы неквалифицированногорабочего. Тарифные ставки других разрядов рассчитываются путем умножения тарифнойставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.
Отличительнойособенностью надбавок и доплат к тарифным ставкам является их необязательностьи подвижность.
Условиятруда представляют собой одну из важнейших характеристик в организации заработнойплаты. Повышенная оплата привязана не к профессии, а к конкретному рабочемуместу, где действительно имеют место вредные условия. Отклонения от нормальныхусловий компенсируются с помощью соответствующих дифференцированных доплат впроцентах к тарифной ставке присвоенного разряда.
4.Применяемые формы и системы оплаты труда рабочих
Формы исистемы оплаты труда рабочих — важное средство стимулирования увеличения объемапродукции, повышения эффективности производства и качества труда. Вопрос о примененииформы оплаты труда решается на предприятии с учетом особенностей технологии,организации труда и производства. По методам учета объема произведеннойпродукции и начисления заработной платы различают сдельную и повременную формыоплаты, каждая из которых отвечает определенной мере количества труда: первая —количеству произведенной продукции, вторая — количеству отработанного времени.
Пообхвату рабочих различают коллективную (бригадную) и индивидуальную оплату.
Формаоплаты труда должна отвечать таким требованиям:
>наиболее полно учитывать результаты труда; создавать предпосылки дляпостоянного возрастания эффективности и качества труда; оказывать содействиеповышению материальной заинтересованности рабочих в постоянном поиске ииспользовании резервов увеличения производительности труда и повышения качествапродукции. Экономически эффективными они являются только в том случае, еслиправильно связаны с организационно-техническими условиями производства, уровнемпланирования, нормирования работы и с учетом производственных показателей.
Формыоплаты труда делятся на ряд систем. Системами сдельной формы являются: прямаясдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная,аккордная; а повременной — прямая повременная, повременно-премиальная.
Сутьсдельной формы состоит в том, что рабочий получает заработную платупропорционально количеству произведенной им продукции (выполненной работы)надлежащего качества на основе заранее установленных норм времени (выработки) ирасценок с учетом сложности труда и ее условий.
Применениесдельной оплаты рабочих должно сочетаться с выполнением календарных плановпересмотра норм, обеспечением установленного уровня выполнения норм, внедрениемтехнически обоснованных норм, пересмотром устаревших и заниженных, а такжеошибочно установленных норм.
Прииндивидуальной прямой сдельной оплате труда размер заработной платы зависитнепосредственно от результатов работы каждого рабочего. Изготовленная продукцияоплачивается по индивидуальным расценкам.
Дляисчисления сдельной расценки применяется тарифная ставка, соответствующаяразряду работы, а не разряду, присвоенному рабочему.
Прямаяиндивидуальная сдельная система не заинтересовывает рабочего в улучшениирезультатов труда коллектива. Суть сдельно-премиальной системы состоит в том,что рабочему начисляется, кроме заработка по прямой сдельной системе, премия завыполнение и перевыполнение определенных количественных и качественныхпоказателей.
Сдельно-прогрессивнаясистема оплаты труда связанас увеличением расценок сверх определенного уровня, принятого за базу. Мераувеличения расценок определяется специальной шкалой, являющейся основнымэлементом этой системы.
Косвеннаясдельная система оплаты трудаприменяется для рабочих, которые сами непосредственно продукции не изготовляют,а занимаются обслуживанием основных технологических процессов. Общий заработокможет определяться двумя способами.
1.Умножениемкосвенной сдельной расценки на фактическое выполнение задания по рабочимобъектам обслуживания.
2.Умножениемтарифной ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения нормвыработки рабочими, которые обслуживаются за данный период времени.
Сутьаккордной сдельной оплаты состоит в том, что расценки устанавливаются не за каждую операцию, а завесь комплекс работ. При аккордной оплате заранее определены объемы работ исрок их выполнения, известна сумма заработной платы в зависимости от выполнениязадания. Она заинтересовывает рабочих в сокращении сроков работы противустановленных норм и применяется в отраслях с длительным производственнымциклом.
Приповременной форме оплаты заработокначисляется не за количество произведенной продукции, а за отработанное время.Поэтому при ее организации должны учитываться такие требования:
> строгий учет и контроль фактическиотработанного времени работниками-повременщиками;
> правильное присвоение работникам-повременщикамтарифных разрядов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом квалификационногоуровня выполняемых работ;
> разработка и правильное применениеобоснованных норм обслуживания и нормативов численности.
При простойповременной системе оплаты размер заработка рассчитывается путем умножениячасовой тарифной ставки на отработанное время.
При повременно-премиальнойсистеме оплаты заработок начисляется рабочему не только за отработанное время,но и за достижение определенных количественных и качественных показателей.
Характернойособенностью повременно-премиальной системы с нормированными заданиями являетсято, что каждому рабочему устанавливается конкретное сменное задание, арезультаты учитываются при начислении премии.
Применениебестарифной системы оплаты труда позволяет устанавливать условия оплаты трудаработника по конечному результату работы предприятия. По данной системезаработная плата всех работников предприятия от директора до рабочегопредставляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего предприятия,или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработнойплаты каждого работника зависит от ряда факторов:
> квалификационного уровня работника;
> коэффициента трудового участия (КТУ);
> фактически отработанного времени.
Квалификационныйуровень работника устанавливается всем членам трудового коллектива иопределяется как частное от деления фактической заработной платы работника заминувший период на минимальный уровень заработной платы, сложившийся напредприятии за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются почислу заданных квалификационных групп, исходя из квалификационного уровня работникови квалификационных требований к работникам разных профессий. Для каждой изгрупп устанавливается свой квалификационный коэффициент.
Системаквалификационных уровней создает более широкие возможности для материальногостимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, прикоторой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективдальнейшего роста и следовательно, увеличения заработной платы.
КТУвыставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждаетсяСоветом трудового коллектива, который сам принимает решение о периодичностиопределения КТУ (раз в месяц, в квартал и т. д.) и составе показателей для егорасчета.
Разновидностьюбестарифной системы оплаты труда является контрактная система — заключениедоговора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.
Призаключении контракта должны быть согласованы условия труда гражданина на данномпредприятии: обязательные и дополнительные. К обязательным относятся условия:соглашение между гражданином и администрацией предприятия о специальности,квалификации или должностях; подчинении работника внутреннему трудовомураспорядку; размер заработной платы и обеспечение условий труда,предусмотренных законодательством о труде; сроки работы (не более трех лет). Дополнительныеусловия контракта вырабатываются самостоятельно гражданином и администрациейпри приеме на работу и могут быть самыми разными.
Применениеконтрактной системы позволяет четко распределять права и обязанности какработника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективная вусловиях рынка.
5. Доплаты и надбавки к заработной платеи организация премирования персонала
Доплатыи надбавки — самостоятельные элементы заработной платы, используемые длякомпенсации или поощрения за значительные отклонения от нормальных условийтруда, которые не учитываются тарифными ставками и должностными окладами. Онихарактеризуются необязательностью и непостоянством, а также подвижностью -взависимости от соотношения фактических и нормативных условий труда. Условияприменения и размеры доплат и надбавок определяются в коллективном договорепредприятия (организации).
Доплатык заработной плате классифицируются прежде всего по признаку сферы трудовойдеятельности. Принято выделять доплаты, которые:
1)не имеютограничений относительно сфер трудовой деятельности;
2)применяются вопределенных (отдельных) сферах приложения труда.
К первойгруппе относятся доплаты за работу в сверхурочное время; лицам, которые недостигли восемнадцати лет и имеют сокращенную продолжительность рабочеговремени; рабочим, которые вследствие производственной необходимости выполняютработы по низшим в сравнении с имеющимися у них тарифным разрядам; за времяпростоя или в случае невыполнения норм выработки и изготовления бракованнойпродукции не по вине рабочего.
Надбавкик заработной плате по своей сущности всегда связаны с деловыми качествамиконкретного работника и имеют четко выраженный стимулирующий характер. Чащевсего применяются надбавки к заработной плате за:
> высокое профессиональное мастерстворабочих;
> высокие достижения в работе служащих;
> выслугу лет (трудовой стаж);
> выполнение особенно важной работы втечении определенного срока (периода);
> знание и использование в работеиностранных языков.
Прирыночных условиях хозяйствования существенно возрастает роль доплат и надбавокспециалистам за высокие достижения в работе, а также за выполнение особо важныхи ответственных работ.
Обстоятельства,обусловливающие значение применения доплат и надбавок к заработной платеспециалистов:
> во-первых, становится возможной болееобъективная оценка трудовых усилий конкретных специалистов, появляетсяпобудительный мотив к высококачественному выполнению самых ответственных работ;
> во-вторых, специалисты, вклад которых в общиерезультаты деятельности предприятия (организации) окажется наибольшим, будутиметь и больший заработок;
> в-третьих, доплаты и надбавки к должностнымокладам специалистов дают возможность корректировать их заработную плату аналогичноувеличению заработка рабочих-сдельщиков в случае выполнения и перевыполненияпоследними установленных норм выработки.
Надбавкик заработной плате за высокие достижения в работе должны отвечать конкретнымрезультатам деятельности специалиста (руководителя) и применяться тогда, когдаэти достижения можно количественно измерить. Целесообразно устанавливать такженадбавки линейному персоналу (мастерам, начальникам участков и цехов) испециалистам, которые обеспечивают стабильное улучшение показателей деятельностисоответствующего подразделения и предприятия в целом.
Экономическоеобоснование размера премий отдельным категориям персонала.
Общиеосновы:
> система премирования не будетвыполнять своего стимулирующего назначения, если размер премий невелик (менее10% тарифной ставки или должностного оклада);
> должна быть обеспеченасоответствующая зависимость между уровнем улучшения стимулируемого показателя ирасчетным коэффициентом экономической эффективности системы премирования (допустимаявеличина составляет не менее 0,1).
Последовательностьобоснования размера премии рабочим за экономию определенного вида материальныхресурсов:
1) рассчитываетсягодовой расход определенного вида материальных ресурсов;
2) определяетсярасчетная (обеспечивающая заданный коэффициент эффективности премирования)сумма премии за его экономию для отдельного диапазона шкалы системы умножениемтрех показателей:
а) стоимостногообъема годового расходования конкретного вида материальных ресурсов;
б) величинызаданного коэффициента эффективности системы премирования для соответствующегодиапазона шкалы;
в) максимальногопроцента отдельного диапазона шкалы снижения норматива расходованияопределенного вида материальных ресурсов;
3) устанавливаетсяотносительный размер премии (процент к тарифному заработку) за конкретныйуровень снижения расходования материального ресурса делением расчетной суммыпремии на среднемесячный фонд заработной платы трудового коллективапроизводственного подразделения.
Определениеразмера премий специалистов и служащих по установленным показателям поощрения. Содержаниеи последовательность расчетов:
1) общаяабсолютная сумма на текущее премирование (заданный процент от фонда заработнойплаты определенной категории поощряемого персонала);
2) абсолютнаясумма премии за достижение каждого из основных показателей премирования(определяется умножением общей суммы премирования на коэффициент соотношениятрудовых усилий, необходимых для достижения того или иного показателя премирования);
3) относительный размерпремии (процент от должностного оклада) за достижение запланированного уровнякаждого показателя премирования (соотношение абсолютной суммы премии и фондазаработной платы конкретной категории поощряемого персонала).
Премированиерабочих за основные результаты деятельности организационно предусматривает:
1) размежеваниеиндивидуальной и коллективной систем премирования;
2) выборпоказателей премирования по видам производства;
3) дифференциациюразмеров премий по показателями и условиям поощрения;
4)распределение премии на основании коэффициента трудового участия (КТУ).
Индивидуальноепремирование используетсяв случае, когда организация производства предусматривает работу каждого изчленов коллектива независимо от других (при условии учета индивидуальныхрезультатов труда). Премия начисляется на основную заработную плату рабочего взависимости от его индивидуальных результатов.
Коллективноепремирование применяетсяпреимущественно при коллективной организации труда. Премию начисляют взависимости от выполнения коллективных показателей деятельности на основнуюзаработную плату бригады (участка, цеха). Потом ее распределяют между рабочимис учетом их личного вклада, исходя из основной заработной платы, отработанноговремени и КТУ.
Премированиерабочих, обслуживающих основное производство, осуществляется с использованием показателей, которыенепосредственно характеризуют эффективность их деятельности (обеспечениеэффективного использования оборудования; уменьшение количества ипродолжительности поломок средств труда; увеличение межремонтного периодаэксплуатации, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования;бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом, энергией, топливом,другими ресурсами).
Специалистовосновных производственных подразделений рекомендуется премировать исходя из конкретных задач этихзвеньев производства независимо от результатов работы предприятия в целом.Показатели премирования должны предусматривать достижение высоких конечныхрезультатов работы подразделения, увеличение эффективности производства(деятельности).
Впрактике хозяйствования чаще всего используют варианты организации премированияспециалистов и служащих функциональных подразделений по показателям,характеризующим результаты работы:
1) определенного подразделения,с использованием как дополнительных показателей (условий), так и основныхрезультатов деятельности предприятия в целом;
2) предприятия вцелом с применением как дополнительных показателей (условий) премирования, таки результатов работы конкретного подразделения;
3) какданного подразделения, так и предприятия в целом. Порядок распределенияколлективной премии предусматривает использование КТУ. Для оценки личноговклада (расчета КТУ) можно опираться на такие параметры:
а) объемработ по конкретной функции управления;
б) напряженностьработы;
в) качествовыполнения работы;
г) производственнаяи творческая активность работника;
д) исполнительскаядисциплина работника.
6.Участие работников в прибылях предприятия (учреждения, организации)
Участиев прибылях (доходах) или стимулирование персонала посредством прибыли состоит враспределении определенной ее части между работниками предприятия (учреждения,организации). Такое распределение может быть срочным (например, ежемесячныевыплаты) или отложенным (на несколько месяцев или даже лет), а также можетприобретать формы денежных выплат или передачи работникам определенногоколичества акций предприятия.
Объективнаянеобходимость применения разных форм участия в прибылях предприятия базируетсяна том, что даже самые совершенные системы индивидуальной или коллективнойоплаты труда не всегда способны поддержать желание каждого работника приниматьучастие в достижении стабильно высоких общих результатов деятельности.
Системыучастия в прибылях предприятия дифференцируются в зависимости от показателей исредств мотивации работы.
Конструируяту или иную систему участия, базирующуюся на показателе прибыли, следуетучитывать трудность определения непосредственной связи между ростом прибыли ивкладом конкретного работника. Вот почему часто внедряются системы мотивации,которые связываются с результатами собственно производственной деятельности(экономия ресурсов, увеличение объема продажи и т. п.). В таких случаях системыучастия в прибыли предприятия трансформируются в системы участия в общихрезультатах его деятельности.
Болеестойкая заинтересованность работников в деятельности предприятий (в особенностив обновлении производства и укреплении финансового состояния) обеспечиваетсянепосредственным их участием в собственности. Владение акциямиприватизированного предприятия имеет целью нечто большее, чем простое участие вприбылях получением соответствующих дивидендов. Оно становится системой нетолько «идентификации интересов» работников и предприятия, но и мобилизацииличных сбережений граждан (акционеров) для инвестирования в производство.
7.Список литературы
1. Экономикапредприятия. (Учебное пособие) Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. (2010г., 133с.)
2. «Экономикапредприятия», Титов В.И. (2008г., 416с.)
3. Экономикапредприятия (фирмы): Практикум. Под ред. Позднякова В.Я., Прудникова В.М.(2008г., 2-е изд., 319с.)
4. Экономикапредприятия. Краткий курс. (Учебное пособие) Ильин А.И. (2007г., 236с.)
5. Экономика фирмы.(Учебное пособие) Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н. (2006г., 400с.)