Понятие и роль трудовых ресурсов на предприятии

--PAGE_BREAK--4.1. Тарифная система и ее сущность.
Контроль за мерой труда и мерой потребления осуществляется через единую тарифную систему и разнообразные формы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда представляет  собой органическую совокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ, а также особенностей народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения.

К числу основных нормативов, которые включаются в тарифную систему  и являются, таким образом, ее составными элементами, относятся: Тарифно-квалификационные справочники;  тарифные ставки и сетки; должностные оклады; районные коэффициенты к заработной плате; доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий.

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) – это сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работ (что должен уметь рабочий) и профессий рабочих (что должен знать рабочий), сгруппированных по производствам и видам работ. При разработке ТКС исходят из качества труда,  который рабочий затрачивает на выполнение той или иной работы, то есть из степени ее сложности, точности и ответственности.  Для оценки качества труда при организации его оплаты все работы, встречающиеся в отраслях производства, в соответствии с указанными признаками разбиваются на несколько групп сложности, каждой из которых присваивается определенный квалификационный тарифный разряд.

В настоящее время в большинстве отраслей производства все рабочие и выполняемые работы по квалификационному уровню  подразделяются на шесть разрядов. Простейшие работы относятся к Iтарифному разряду. При организации  оплаты труда осуществляется не только тарификация работ, то есть отнесение работ к определенному тарифному разряду, но и тарификация рабочих, то есть присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке.

Основным критерием для присвоения тому или иному рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному разряду.

Тарифные ставки (оклады) представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады). Устанавливаются они по каждому тарифно-квалификационному разряду.  Тарифная ставка  является основной исходной нормативной величиной, определяющий уровень оплаты труда рабочих. С помощью тарифных ставок осуществляется внутрифирменное и межотраслевое  регулирование заработной платы рабочих.

Тарифные сетки – это совокупность действующих в той или иной отрасли производства тарифных разрядов и соответствующих  им тарифных коэффициентов.

Встроительствеиремонтно-строительныхработах, гденормированиетрудаведетсяпутемразработкииустановлениянормвременивчеловеко-часах, часовыетарифныеставкиединыдлярабочих-сдельщиковирабочих-повременьщиков.

Тарифныеставкислужатдляопределениясдельныхрасценок, которыеисчисляютсяпутемумножениячасовойтарифнойставкинаустановленнуюнормувремени. Средняятарифнаяставказвена(бригады) наихчисленность, либопутемумножениятарифнойставки1-горазряданасреднийтарифныйкоэффициент.

Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель увеличения размера заработной платы в зависимости от географического расположения предприятия. Он был введен в целях стимулирования работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, в Восточной Сибири и на Дальнем Востоке. Его размеры  были установлены дифференцированно по районам страны.

Районные коэффициенты к заработной плате, следовательно, являются основным средством практического осуществления районного регулирования заработной платы.


    продолжение
--PAGE_BREAK--4.2. Формы и система оплаты труда.
Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Существует также целый ряд условий, при которых  целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения  сдельной оплаты труда:

А) наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

Б)   возможность точного учета объемов выполняемых работ;

В)   возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

Г) необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или  объемов выполняемых работ;

Д)   возможность технического нормирования труда.
Условия применения повременной оплаты  труда:

А    отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

Б)   производственный процесс строго регламентирован;

В)   функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

Г)   функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

Д)   увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Сдельную форму оплаты труда подразделяют на отдельные  системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную, % от выручки.

Сущность прямой сдельной системы оплаты труда заключается в том, что по ней заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основным элементом данной системы является сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется:

 ,    ,

где Зч – часовая тарифная ставка, установленная  в соответствии  с разрядом работы, руб/ч;

Вч – часовая норма выработки данной продукции;

tn– норма времени на единицу продукции, ч.

Создавая личную материальную заинтересованность рабочих в повышении индивидуальной выработки, прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально их заинтересовывает в достижении высоких показателей работы бригады, участка, смены в целом.  Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и превышение как общих, так и конкретных  индивидуальных качественных и количественных  показателей работы.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключатся  в том, что по ней рабочему – сдельщику сверх заработка  по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы. Но для этого  должны быть установлены размеры премии за выполнение  и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда: повышение объемов производства; выполнение технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости; выполнение производственных заданий; личных планов; повышение качества и сортности продукции; бездефектное изготовление  продукции; недопущение брака; экономия сырья, материалов, инструментов и других ценностей.

При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные  работы. При аккордной системе оплаты труда рабочие могут премироваться за  сокращение сроков выполнения  аккордного задания при качественном выполнении работ. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального  размера, установленного для данного вида работ положением о премировании рабочих предприятия. Премии при аккордной системе оплаты труда выплачиваются из фонда заработной платы в порядке, предусмотренном положением о премировании рабочих соответствующих отраслей производства. При выполнении аккордного  задания  в срок премия не начисляется.

Сдельно-прогрессивная система предусматривает  оплату за труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы),   оплачивается по обычным сдельным расценкам, в сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного срока) – по повышенным сдельным расценкам. Важную роль  при сдельно-прогрессивной системе оплаты  труда играет так называемая исходная норма (база) для начисления «прогрессивки» то есть тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда. Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная   система оплаты труда, устанавливается в каждом отдельном случае руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Об отмене или изменении положения о сдельно-прогрессивной оплате труда рабочие предупреждаются за две недели.

При косвенно-сдельной оплате труда размер заработка рабочего  ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется  для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (накладчиков, настройщиков). Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживающих  рабочих и их численности по формуле:



где Зч – тарифная ставка (часовая) обслуживаемого рабочего;

Вч – это часовая норма выработки одного рабочего в единицу продукции;

Р – количество обслуживаемых рабочих.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполненных норм обслуживаемых рабочих сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых  рабочих:

,

где Зч – тарифная ставка вспомогательного рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда, в рублях;

Фвсп – фактическое отработанное количество человеко-часов;

У – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным рабочим рабочих:
,

где Зк – косвенно-сдельная расценка за единицу продукции, производимую рабочим, в рублях;

Вф – фактическое количество продукции, произведенное в данном периоде рабочим.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплата труда предусматривает начисление заработка по результатам труда коллектива (бригады) рабочих в целом. При коллективной организации труда производство каждой единицы продукции не редко требует выполнения нескольких различных по своему характеру работ, которые зачастую и тарифицируются по разным разрядам. Поэтому расчет обще-бригадной сдельной расценки   за единицу продукции производится по нормативной трудоемкости выполняемых работ по каждому из тарифных ставок  разрядов.
       Общий сдельный заработок бригады определяется путем умножения обще-бригадной сдельной расценке  на количество продукции, произведенной бригадой  в целом за расчетный период. В целях более полного учета индивидуального вклада каждого рабочего в результаты  коллективного труда бригады по решению ее общего  собрания могут  быть применения коэффициенты трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать фактическое  совмещение профессий и расширение зон обслуживания, выполнение более сложных работ за отсутствующего  рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение  трудовой и производственной дисциплины и другие факторы. Минимальный размер заработной платы члена бригады не может быть ниже размера тарифной ставки за отработанное время, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством (при невыполнении норм выработки, браке и простое).

Повременная форма оплаты труда имеет две системы, простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего   и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле:

,

где Зпов – общий заработок рабочего – повременщика за расчетный период, в рублях;

Тч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях;

Вч – это время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, в часах.

При понедельной оплате заработную плату рабочего рассчитывают на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен):

,

где Тд – дневная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях;

Вф – время фактически отработанное рабочим за расчетный период, в днях (сменах).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа  рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, по формуле:

,

где Тм – месячный  должностной оклад (ставка) работника, в рублях;

Вч – время работы по графику за данный месяц, дней;

Вф – время, фактически отработанное работником в данном месяце, рабочих дней.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная  система заработной платы чаще применяется в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы. Эта система называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность ее заключается в том, что заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

УПАВЛЕНИЕ ТРУДОМ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ

неравномерная интенсивность загрузки работников, что при­водило к ухудшению морально-психологического климата и дег­радации незагруженных работников;

несоответствие работника занимаемому рабочему месту как след­ствие нерациональной структуры рабочих мест на предприятиях или протекционизма при приеме на работу;

снижение ответственности за результаты труда из-за отсутст­вия чувства хозяина и реального участия в управлении делами предприятия;

отсутствие умения самопредставления (самопрезентации).

Перспективное развитие предприятия должно включать зада­чу формирования и функционирования системы управления тру­дом, которая исключительно важна для достижения высокой кон­курентоспособности, а значит, достижения положения конкретного субъекта хозяйствования на рынке товаров (услуг).

Новые, более сложные задачи по управлению трудовыми ре­сурсами на предприятии предъявляют повышенные требования к структуре, составу и формам работы кадровой службы.

Системауправления трудовыми ресурсами на предприятии  включает в себя три взаимосвязанных блока:

1.           Формирование трудовых ресурсов предприятия.

2.            Развитие трудовых ресурсов предприятия.

3.            Повышение качества трудового периода жизни.

Структурно-функциональное рассмотрение каждого блока в от­дельности позволит увидеть целостную сеть элементов системы.

Первый блок —формирование трудовых ресурсов предприятия (фирмы) состоит из трех направлений: планирования трудовых ресурсов предприятия; комплектования персонала, работников пред­приятия; разработки программы по трудовым ресурсам предпри­ятия.

Планированиеначинается сизучения и анализа фактического состава трудовых ресурсов и позволяет дать критическую оценку характеру и формам использования персонала предприятия, вы­явить «узкие места», внести с учетом новых требований необхо­димые изменения в организацию труда и производства, подкор­ректировать профессионально-квалификационный состав работ­ников предприятия. Это составляет основу для перехода к следующему этапу планирования трудовых ресурсов предприятия — прогнозированию.

Прогнозирование потребности в рабочей силепроизводится в краткосрочной перспективе. При этом целесообразно принять во внимание результаты научно-технического и экономического про­гресса, так как решение более отдаленных, перспективных задач данного предприятия будет требовать радикальной динамики со­става промышленно-производственного персонала. Завершается этап планирования трудовых ресурсов предприятия разработкой кон­кретных программ реализации прогноза.

Программа покрытия потребностипредприятияв рабочих кад­рах включает несколько конкретных разделов по набору, подго­товке и продвижению работников. Как правило, комплексная программа обеспечения персоналом содержит план подготовки новых рабочих и специалистов; план повышения квалификации и овла­дения смежными профессиями; план подготовки рабочих и спе­циалистов, отражающий изменения в структуре производства и диверсификацию предприятия; план по формированию резерва руководителей (низового и среднего звена). Рыночная направ­ленность предприятия может предусмотреть и пополнение промышленно-производственного персонала, и его трудоустройство.

Практическим направлением работы по формированию трудо­вых ресурсов предприятия являетсякомплектование персоналаработников предприятия. Оно охватывает следующие виды под­готовительных процедур: изучение содержания работ на каждом предполагаемом рабочем месте; составление должностных инструкций по всем необходимым предприятию специальностям; комплекто­вание резерва кадров.

Кадровая служба предприятия, прежде чем осуществлять подбор необходимых предприятию кадров, должна иметь четкое пред­ставление, кого следует принимать, какие требования предъявля­ются к будущему работнику. Ответ на этот непростой вопрос призван дать всестороннийанализ содержания работна каждом планируемом рабочем месте.

После проведенного анализа на его основе составляется долж­ностная инструкция, которая представляет собой перечень основ­ных обязанностей, требующихся знаний и навыков для выполне­ния работы на данном рабочем месте, а также прав работника данной должности.

Составление должностных инструкцийведется высококвали­фицированными работниками кадровой службы, владеющими технологией их разработки, а также хорошо знающими свое пред­приятие. В должностной инструкции отражаются данные, ха­рактеризующие подразделения, где находится рабочее место (цех, отдел, участок, вид работы), назначение работы, обязанности, возложенные на работника с их подробным пунктуальным из­ложением.

Комплектование резерва кадров,а иногда и непосредственный набор осуществляются с учетом требований, предъявляемых должностными инструкциями. Численный состав комплектуемых кадровучитывает предстоящий выход на пенсию, текучесть, увольнения с окончанием действия контрактов о найме, а также предстоящеерасширение предприятия. Источники рабочей силы бывают внутренние и внешние: для замещения более ответственных, высоквалифицированных вакансий используются как внутренние, так и внешние; для заполнения новых рабочих мест — внешние. В качестве претендентов на вакантные рабочие места могут вы­ступать:

— собственные сотрудники предприятия;

— клиенты и работники родственных предприятий;

— прежние сотрудники предприятий;

— выпускники школ, средних специальных и высших учебных заведений:

1) рекомендуемые агентством по трудоустройству;

2) откликнувшиеся на публикации о наборе и рекламу предпри­ятия в средствах массовой информации.

В процессе изучения кандидата на вакантную должность пред­ставитель кадровой службы информирует его об условиях труда, оплате и льготах, а также по возможности знакомит с предпри­ятием в целом. Одним из основополагающих факторов, влия­ющих на процесс комплектования кадров, являетсяразработка программы по трудовым ресурсам предприятия.


Программа по сути своей призвана обеспечить конкуренто­способность рабочих мест, предлагаемых нанимаемым работни­кам. Устанавливаемые на предприятии ставки, другие стимули­рующие труд элементы повышают привлекательность как «пред­лагаемой должности», так и «предприятия». В общем виде это направление первого блока системы управления трудовыми ре­сурсами на предприятии можно представить как три тесно взаи­мосвязанных элемента:

определение исходной ставкис учетом минимальной зарпла­ты, установленной на федеральном уровне и местном (регио­нальном);

выбор форм и методов расчета стоимости трудапо каждому блоку профессий и уровню квалификации с учетом опыта пред­приятия и данной отрасли;

установление льгот и стимуловдля различных категорий ра­ботников.

Установление исходной ставки представляет собой начальный этап при определении заработной платы. Его особенность заклю­чается в том, что он решает как бы двуединую задачу: должен учитывать, с одной стороны, установленный уровень минималь­ной зарплаты (как в стране, так и в данном регионе), с другой стороны — специфику и особенности данного предприятия. Например, по отраслевому тарифному соглашению для строителей исходный размер оплаты труда по 1-му разряду составляет не менее трех уровней минимальной зарплаты, установленной зако­ном. Таким образом, достигается гарантированный для данной отрасли, территории стартовый уровень оплаты труда, а также учитываются аспекты конкуренции в области оплаты труда внут­ри и между отраслями.

Установление льгот и стимулов для различных категорий ра­ботников представляет собой большой комплекс подготовитель­ной и расчетно-аналитической работы по выработке собственной системы конкурентоспособных факторов в области рынка труда.

Второй блок системы управления трудовыми ресурсами на пред­приятии —развитие трудовых ресурсов предприятия (фирмы) — представляет собой кадровую политику и стратегию предприятия в области развития персонала и его оптимального использования, учитывающую как работу с уже оформленным составом, так и реализацию прогнозов по обеспечению потребности в рабочей силе. Эти мероприятия прежде всего направлены на качественное развитие потенциала работников, повышение производительнос­ти труда.

Структурно второй блок можно представить в виде че­тырех составляющих направлений: 1)профессиональная ориентация и социальная адаптация работника в коллективе предприятия; 2)повышение качества трудовых ресурсов предприятия на базе про­фессиональной подготовки и переподготовки кадров; 3)оценка ре­зультатов деятельности персонала; 4)специфика работы с управ­ленческим персоналом.

Необходимостьпрофессиональнойориентации и социальной адап­тацииработника в коллективе предприятия вызвана спецификой каждого конкретного коллектива, конкретного рабочего места и создавшимися в этом коллективе отношениями, микроклиматом и социальной средой. Вновь прибывший в коллектив работник нуждается в элементарной ориентации, а также в приспособле­нии своего опыта, знаний, умений, стандартов отношений к дан­ному рабочему месту и коллективу, в котором приходится рабо­тать. В осуществлении этого важного ознакомительного комплекса мероприятий с вновь поступившим работником главная роль от­водится кадровой службе предприятия. Наряду с этим могут быть использованы специально подготовленные для данной цели спра вочники, инструктивные материалы, другие средства и способы. Основная часть профориентационно-ознакомительной работы с вновь прибывшим работником приходится на первый день и первую неделю его пребывания в коллективе, но на этом процесс зна­комства и адаптации не заканчивается, а длится еще какое-то время. Для качественного роста входящего в коллектив работни­ка необходимо предусматривать обучение на основе выявления его слабых сторон, с учетом специфики его рабочего места.

Повышение качества трудовых ресурсов предприятияна базе профессиональной подготовки и переподготовки кадров представляет собой систему мероприятий, нацеленных на поддержание соот­ветствия рабочей силы социально-историческим требованиям, диктуемым развитием производительных сил, прежде всего научно-техническим прогрессом. Закономерным выражением этого должно быть повышение производительности труда. В силу осо­бой экономической значимости управление данной сферой — весьма важный участок работы кадровой службы. Он требует к себе не шаблонного подхода, а творческого использования принципов управления персоналом. Здесь должны учитываться цели и зада­чи, стоящие перед предприятием. Но подчиняя главным целям предприятия деятельность каждого конкретного работника, не­обходимо обеспечить индивидуальный подход и найти ключ к его таланту, способностям, приобщить к общему делу. Для этого используется целый ряд методов профессионального совершенст­вования работников предприятия, к основным из которых мож­но отнести:

— полную и всестороннюю мотивацию целей, задач и последст­вий обучения;

— максимальное апробирование на рабочем месте (или на моде­ли, тренажере) полученных знаний и «секретов»;

— оценку прилежности и получаемых знаний как в ходе обуче­ния, так и на рабочем месте;

— обеспечение реализации полученных в ходе обучения знаний и навыков на том же или новом рабочем месте.

Оценка результатов деятельности персонала— изучение непосредственным руководителем качества выполнения каждой операции обученным работником на его рабочем месте за опреде­ленный период времени. В результате ком­плексной оценки руководитель информирует работника об уров­не эффективности его работы, указывает направления совершен­ствования. Кроме того, такая оценка дает возможность составить условный профессиональный портрет работника и схему его даль­нейшего использования на предприятии с четкой мотивацией каждого его перемещения.



Лист



СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ_________________________________________________________3

1. ХАРАКТЕРИСТИКА И СТРУКТУРА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ_____________________________________________________5

     1.1.Понятие трудовых ресурсов________________________________________5

 1.2.Планирование потребности в трудовых ресурсах______________________9

2.ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ_________________________10

    3.ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ________________13

    4. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ_______________16
    продолжение
--PAGE_BREAK--     4.1. Тарифная система и ее сущность___________________________________18
 4.2.Формы и система оплаты труда____________________________________20

    5.УПАВЛЕНИЕ ТРУДОМ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ_________________________27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ_____________________________________________________35

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК___________________________________36
--PAGE_BREAK--                4.1. Тарифная система и ее сущность.
Контроль меры труда и меры потребления осуществляется через единую тарифную систему и разнообразные формы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда представляет  собой органическую совокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ, а также особенностей народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения.

К числу основных нормативов, которые включаются в тарифную систему  и являются, таким образом, ее составными элементами, относятся: Тарифно-квалификационные справочники;  тарифные ставки и сетки; должностные оклады; районные коэффициенты к заработной плате; доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий.

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) – это сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работ (что должен уметь рабочий) и профессий рабочих (что должен знать рабочий), сгруппированных по производствам и видам работ. При разработке ТКС исходят из качества труда,  который рабочий затрачивает на выполнение той или иной работы, то есть из степени ее сложности, точности и ответственности.  Для оценки качества труда при организации его оплаты все работы, встречающиеся в отраслях производства, в соответствии с указанными признаками разбиваются на несколько групп сложности, каждой из которых присваивается определенный квалификационный тарифный разряд.


--PAGE_BREAK--                4.2. Формы и система оплаты труда.
Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Существует также целый ряд условий, при которых  целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения  сдельной оплаты труда:

А) наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

Б)   возможность точного учета объемов выполняемых работ;


--PAGE_BREAK--