Понятие труда, его роль, функции и виды

--PAGE_BREAK--расширенное воспроизводство населения, если меньше – то это суженное воспроизводство населения.


5)      

6)      
Показатели механического движения населения
Для изучения механического движения населения, в статистике используются следующие показатели: (если П – число прибывших, а В – число выбывших)
Абсолютный механический прирост:   ;




Относительные показатели:
1)      

2)      

3)      

4)      


Развернутую характеристику смертности и доживаемости дают таблицы смертности. Это система расчетных показателей, раскрывающих, как с увеличением возраста и под влиянием смертности уменьшается численность одного населения. Эта система характеризует повозрастную смертность, доживаемость и среднюю продолжительность предстоящей жизни.

Таблицы смертности показывают порядок вымирания одновременно родившихся лиц в различных возрастных группах, при условии, что на протяжении всей жизни изучаемого поколения сохранились те коэффициенты смертности, какие были на период составления этой таблицы.

Так как смертность в различных возрастных группах в связи с изменением условий жизни, постоянно меняется, возникает необходимость составлять новые таблицы смертности. На основании таблиц смертности рассчитываются показатели ожидаемой продолжительность жизни.
Расчет перспективной численности населения
1.        Глобальный метод
Если известен абсолютный прирост населения:
           , где t– это время, а Δ – это прирост
Если есть относительные данные:
2.        Метод передвижки возрастов
Для перспективных расчетов населения этим методом, необходимо располагать данными о его половозрастной структуре, а также коэффициент дожития.
                    
S– численность населения в соответствующем периоде. Р – коэффициент дожития, то есть вероятность дожития населения возраста х до возраста (х+1).

Тема 4. Экономическая активность населения. Занятость. Безработица
С середины 93 года в нашей стране осуществлен переход на рекомендуемую международной организацией труда систему классификации населения, где оно делится на экономически активное и экономически неактивное население.

Экономически активное население– это часть населения, обеспечивающее предложение труда для производства товаров, работ, услуг. К нему относятся лица в трудоспособном возрасте (а по международным стандартам это от 15 и до 72), которые являются занятыми или безработными.
Важнейшими факторами экономической активности населения являются:

1.       Объем накопленных в стране богатств

2.       Долгосрочный спрос на труд
Чем больше объем накопленных в стране богатств, тем большая часть населения страны имеет доходы, которые не являются трудовыми и в тоже время достаточны для обеспечения благосостояния. Такого рода доходы позволяют значительной части населения не проявлять экономической активности, а заниматься своим образованием, воспитанием детей и т.д.

Чем меньше 1, тем большая часть трудоспособного населения вынуждена трудиться в экономике. Например, саудовская Аравия, где удельный вес миллионеров высок, а уровень экономической активности низок.

В краткосрочном периоде колебания спроса слабо влияют на уровень экономической активности населения. Они лишь изменяют соотношение занятых и безработных в экономически активном населении.

Однако в долгосрочном периоде спрос на труд – важнейший фактор, поскольку он, в конечном счете, определяет численность занятых.

Если спрос на труд низок в стране, то значительная часть населения не может устроиться на работу и со временем попадает в категорию отчаявшихся найти работу, которая не включается в состав экономически активного населения.

Занятость– деятельность трудоспособного населения, связанная с производством материальных и духовных благ с целью удовлетворения личных и общественных потребностей приносящая заработок и не являющаяся деятельностью против закона.
Занятыми являются граждане:
1.       Работающие по трудовому договору (контракту,) в том числе выполняющие оплачиваемую работу на условиях неполного рабочего времени, имеющие работу оплачиваемую в натуральной форме, сезонные и временные работы, за исключением общественных работ;

2.       Занимающиеся предпринимательской деятельностью;

3.       Занятые в подсобных промыслах (рыбная ловля, вырезка ложек из дерева) и те, кто самостоятельно реализуют свою продукцию;

4.       Выполняющие работы по договорам гражданско-трудового характера. Предметом которого является выполнение работ или оказание услуг (так же по авторским договорам);

5.       Избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

6.       Проходящие военную или альтернативную гражданскую службу, а так же службу в органах внутренних дел, а так же пожарной службе;

7.       Проходящие очный курс обучения в образовательных учреждениях, включая обучения по направлению службы занятости населения;

8.       Временно отсутствующие на рабочем месте, так как нетрудоспособны, в отпуске, в переподготовке, повышение квалификации, забастовкой, призван на военные сборы, привлечение к мероприятиям связанным с подготовкой к военной или гражданской службой или иными уважительными причинами;

9.       Являются учредителями организации за исключением учредителей общественных и религиозных организаций, объединений, благотворительных и иных фондов, объединений юридического лица, которое не имеет имущественных прав в отношении этих организаций;

10.    Выполняющие работу без оплаты на семейных предприятиях.
Характеристики занятости:





1.       Полная

2.       Рациональная

3.       Продуктивная

4.       Эффективная
При полной занятости все желающие трудоспособные граждане могут иметь оплачиваемую работу (естественная безработица сохраняется).

Рациональная занятость– разновидность полной, предполагающая качественное соответствие работников и рабочих мест, которые они занимают.

Продуктивная занятость– это занятость в общественном производстве.

Эффективная занятость– такое использование трудовых ресурсов, при которых достигается максимальный математический результат и социальный эффект при минимальных затратах труда и социальных издержек.
Формы занятости– организационно правовые условия использования труда.



Признак классификации

Форма занятости



1)       Форма собственности на средство производства

·         Труд по найму

·         Предпринимательство

·         Самозанятость

2)       Место выполнения работы

Занятость на предприятии, фирме,

на дому, в экспедиции и т.д.

3)       Регулярность трудовой деятельности

·         Постоянная

·         Временная

·         Сезонная

·         Эпизодическая

4)       Режим работы

Занятость с жестким графиком,

с гибким графиком и т.д.

5)       Легитимность трудоустройства

·         Формальная

·         Неформальная

6)       Статус деятельности

·         Основная

·         Дополнительная


Безработица– социально экономическое явление, когда часть экономически активного населения, которое хочет работать и ищет работу, но не может трудоустроиться.

Безработный– тот, кто в настоящий момент не имеет работы, ищет ее и готов к ней приступить.
Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды могут учитываться в качестве безработных, если они занимаются поиском работы и готовы к ней приступить немедленно.

Безработица бывает:явная, скрытая, естественная, длительная, застойная, структурная, циклическая, добровольная, институциональная, фрикционная.
Явная– регистрируется службой занятости населения.

Скрытая– незарегистрированная.

Естественная– совокупность тех форм безработицы, которая неустранимы и имеются всегда. Она позволяет экономике развиваться за счет резерва потенциальных работников.

Длительная– от 8 до 18 месяцев.

Застойная– продолжающаяся свыше 18 месяцев. Этот вид безработицы ведет безработного к полной профессиональной деградации в силу продолжительного отсутствия повторения технологических процессов и приемов. Профессиональная деградация ведет за собой и к социальной деградации.

Структурная– безработица, связанная с периодом поиска работы, их специальность или квалификация не позволяют им быстро найти свою работу. Она обусловлена несоответствием спроса и предложения на труд.

Циклическая– безработица, связанная с циклами деловой конъюнктуры.

Институциональная– безработица, обусловленная правовыми нормами, состоянием рынка труда и факторами влияющими на спрос и предложение труда. Пример: наличие чрезмерных социальных выплат, которые вызывают снижение предложения труда. Она может быть вызвана изменением минимального размера оплаты труда или налоговой системы.

Фрикционная– безработица, обусловленная увольнением по собственному желанию с целью поиска новой более подходящей работы. Краткосрочная.
В любом обществе существует прослойка людей, которые по своему психологическому складу или иным причинам не хотят работать – добровольная безработица.

                                                                                                                                                   

Основными экономическими последствиями безработицы:
1.       Уменьшение объема совокупного общественного производства (ВВП)

2.       Снижение доходов населения и уровня его жизни. Снижение финансирование социальных программ и программ развития

3.       Усиление социальной напряженности в обществе, сужение возможностей для свободного выбора человеком работы

4.       Потеря безработными своей профессиональной квалификации, следовательно деградация личности, асоциальное поведение
Но безработица выполняет важную позитивную стимулирующую функцию. Угроза безработицы стимулирует работников к более эффективному и добросовестному труду. Безработица это стимул к повышению квалификации, способствует увеличению спроса на обучение. Население в трудоспособном возрасте (15-72 года), которое не относится не к безработным, не к занятым – экономически неактивное население – пенсионеры и инвалиды, лица занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.д.

Лица, отчаявшиеся найти работу– это лица, прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые хотят и готовы приступить к работе. Также есть лица, которые не готовы приступить к работе, но возможно хотят и ищут работу.
Основные показатели



 
В целях содействия полной продуктивной и эффективной занятости населения, государство осуществляет политику занятости населения, с помощью которой оно воздействует на спрос и предложение рабочей силы.
Основные положения политики:
1.       Сохранение и создание рабочих мест на действующих предприятиях;

2.       Создание новых рабочих мест на основе развития производства;

3.       Организация общественных работ;

4.       Создание рабочих мест для лиц с ограниченными возможностями, использование трудового потенциала;

5.       Обучение, переобучение, повышение квалификации работников;

6.       Развитие самозанятости;

7.       Регулирование продолжительности рабочего времени;

8.       Регулирование миграционных процессов;
Важную роль в регулировании занятости населения и безработице играет служба занятости населения (СЗН), функции которой:
1.        Анализ и программирование спроса на труд, информирование населения и работодателей о рабочих местах;

2.        Учет рабочих мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства;

3.        Оказывать помощь населению в подборе работы, и работодателям в подборе работников;

4.        Профессиональное консультирование высвобождаемых работников и незанятого населения;

5.        Организация профессионального обучения, переобучения, повышения квалификации безработных в системе службы занятости;

6.        Участие в подготовке и реализации программ занятости, в решении мировых проблем по вопросам занятости;

7.        Регистрация безработных и оказание им помощи, включая выплату пособий

8.        Организация общественных работ;

9.        Контроль за соблюдением трудового законодательства.
Порядок и условия признания граждан безработными в России

Решение о признании гражданина зарегистрированного, в целях поиска подходящей работы, безработным, принимается органами службы занятости населения (СЗН) по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления органом СЗН необходимых документов (паспорт, трудовая книжка, справка с последнего места работы, документ об образовании, и т.д.).

При невозможности предоставления органами СЗН подходящей работы гражданам в течение 10 дней со дня представления необходимых документов, они признаются безработными с первого дня предъявления этих документов.

Безработными не могут быть признаны следующие граждане:

1.        лица, не достигшие 16 лет;

2.        пенсионеры;

3.        отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации от двух вариантов подходящей работы, включая работу временного характера, а не имеющие профессии, специальности – в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки;

4.        не явившиеся без уважительных причин в течение этих 10 дней в органы СЗН для предложения им подходящей работы, или не явившиеся на регистрацию в последний день;

5.        осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы;

6.        представившие документы, содержащие недостоверные сведения об отсутствии работы, заработка, и т.д.
Граждане, которым в установленном порядке отказано в признании их безработными, имеют право на повторное обращение в органы СЗН не ранее, чем через один месяц со дня отказа.

Размеры пособий по безработице дифференцируются в зависимости от категорий граждан, признанных безработными, и продолжительности безработицы в соответствии с законом РФ от 19 апреля 1991 г. №1032-1 «о занятости населения в РФ» и Трудовым кодексом РФ.

Период выплаты пособия по безработице не может превышать 12 месяцев, но если граждане не трудоустроены по истечении этого срока, то они имеют право на повторное получение пособия по безработице.

Пособия по безработице гражданам, уволенным из организаций по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествующих началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу, начисляется:

в первом двенадцатимесячном периоде:

 -  в первые 3 месяца безработицы – в размере 75 % их среднемесячного заработка, исчисленного за последние 3 месяца по последнему месту работы.

  — в следующие 4 месяца — в размере 60 % от того же самого

  — в дальнейшем – в размере 45%

Но во всех случаях – не выше максимальной величины и не ниже минимальной величины пособия по безработице, увеличенных на размер районного коэффициента, если он есть.

    продолжение
--PAGE_BREAK--во втором периоде выплаты:

  — в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.

Размеры максимальной и минимальной величин пособия по безработице ежегодно определяются Правительством РФ.

Тема 5. Рынок труда
Рынок труда– это система социально-экономических отношений между работодателями, работниками и государством по поводу всего комплекса условий, обеспечивающих воспроизводство системы труда. Он включает в себя: рынок рабочей силы и рынок рабочих мест. Ценой на этом рынке является заработная плата.
Особенности рынка труда:
1. Специфичность товара, который продается на этом рынке – это способности, навыки, опыт, квалификация, таланты, с помощью которых человек может производить какую-либо продукцию, выполнять какие либо работы, или оказывать какие-либо услуги;

2. На этом рынке далеко не всегда ведущую роль играет цена товара. Поскольку работник проводит на работе достаточно большое количество времени, то для него очень важны также и не денежные факторы: безопасность работы, условия труда, режим работы, возможности обучения и профессионального роста, взаимоотношения с коллегами и начальством, социальные гарантии, и т.д. Часто эти факторы оказываются для человека гораздо важнее заработной платы. Кроме того работа определяет социальный статус человека, а это тоже часто оказывается важнее оплаты труда;

3. Спрос на этом рынке является производным от спроса на товары, работы, услуги, потому что труд, в отличие от обычных товаров покупается не для удовлетворения потребителя, а для того, чтобы производить какую либо продукцию, выполнять какие-либо работы, оказывать какие-либо услуги;

4. Рынок труда характеризуется несовершенством информации, поскольку никакие формальные данные, дипломы и рекомендации не могут однозначно охарактеризовать потенциального работника. Точно так же, как и предлагаемую работу человек может оценить, только проработав какое-то время;

5. Существенная и возрастающая роль институциональных факторов, поскольку в демократических государствах уделяется огромное внимание формированию и постоянному пересмотру трудового законодательства. Например: трудоспособный возраст, минимальный уровень оплаты труда, режимы труда и отдыха, нормы безопасности труда, максимальная продолжительность рабочего времени, и т.д… Кроме того, значительное влияние на рынок труда, особенно в отдельных отраслях оказывают профсоюзы.
Функции рынка труда:

1.        Обеспечение встречи и согласия между субъектами рынка труда;

2.        Гарантии в обеспечении конкуренции на рынке труда;

3.        Установление эффективных ставок заработной платы;

4.        Обеспечение занятости населения
Главными составляющими частями совокупного рынка труда являются: совокупное предложение труда, охватывающее все трудовые ресурсы и совокупный спрос на труд, как общая потребность в экономики в трудовых ресурсах. Они составляют емкость совокупного рынка труда.

   СС – совокупный спрос на труд   СП – совокупное предложение

СС UСП = СРТ – совокупный рынок труда

СС ∩ СП = УС – удовлетворенный спрос на труд

Текущий рынок труда образуется за счет движения трудовых ресурсов и рабочих мест, и состоит он из двух элементов: открытый рынок труда (все безработные, официально зарегистрированные, и все вакантные рабочие места) и скрытый рынок труда (лица, формально занятые в экономике, но ищущие работу).

Современный рынок труда является двойственным, поскольку на нем функционируют два не конкурирующих друг с другом рынка труда, т.е. два сегмента единого рынка труда.

Сегментация рынка труда– разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, которые ограничивают мобильность трудовых ресурсов своими границами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда– это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы. Он охватывает рабочие места специалистов с образованием, управляющих всех звеньев, высококвалифицированных рабочих.

Вторичный рынок труда– характеризуется большой текучестью кадров, нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы. Он охватывает рабочие места, не требующие специальной подготовки и значительной квалификации, которые обычно занимают работники обслуживания.





Основные особенности первичного и вторичного рынков труда.



Особенности

Первичный РТ

Вторичный РТ

1. Уровень оплаты труда

Высокий

Низкий

2. Важнейшие зарплатообразующие факторы

Должность, опыт, квалификация, степень ответственности

Выработка и дисциплинированность

3. Специфика системы оплаты труда

Высокая доля единовременных выплат, индивидуальный характер оплаты труда

Ведущая роль основной заработной платы и коллективная форма оплаты труда

4. Содержание труда

Творческий и высококвалифицированный труд

Исполнительский и рутинный труд

5. Условия труда

Хорошие

Плохие

6. Степень ответственности за результаты труда

Высокая

Низкая

7.  Поддержка со стороны профсоюза

Большая

Слабая

8. Характер занятости

Стабильный

Нестабильный

9. Продолжительность трудовых контрактов

Долгосрочная

Краткосрочная

10. Развитость нормирования труда

Низкая

Высокая

11. Степень социальной защищенности

Высокая

Низкая

12. Объем вложений в образование и проф. подготовку

Большой

Малый

13. Возможности продвижения по службе

Широкие

Ограниченные

14. Степень участия работников в управлении

Высокая

Низкая

Также можно выделить внутренний и внешний рынки труда.
Внутренний рынок труда– это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия.

Внешний рынок труда– это система социально-трудовых отношений между работодателями и работниками в масштабе отрасли, региона, страны, и т.д.
График спроса на труд и предложения труда:


Очень важным показателем при оценке спроса на труд является его эластичность по заработной плате или «собственная эластичность спроса на труд». Коэффициент эластичности показывает, на сколько процентов изменяется спрос на труд при изменении заработной платы на один процент.

Так как с ростом ставки заработной платы требуемое количество труда всегда снижается, и, наоборот – с падением уровня оплаты труда – оно растет, то очевидно, что коэффициент эластичности спроса на труд будет всегда отрицательным. ОН принимает значения от нуля (в этом случае спрос на труд по заработной плате абсолютно неэластичен, и график функции спроса на труд выглядит, как вертикальная линия) до минус бесконечности (в этом случае спрос будет абсолютно эластичен, и выглядит, как горизонтальная прямая).

(*):

Эластичный спрос:  ;     ; 

Неэластичный спрос:  ;     ;  

Спрос с единичной эластичностью       ;      

Чем меньше эластичность спроса на труд по заработной плате, тем круче будет наклон кривой



Формула (*) позволяет рассчитать точечную эластичность спроса на труд по заработной плате, которая представляет собой эластичность в одной точке кривой спроса на труд, однако для каждой точки кривой спроса на труд коэффициент точечной эластичности различен и будет изменяться по мере движения по кривой спроса на труд. Поэтому, когда имеют место относительно большие изменения заработной платы, то используют дуговую эластичность спроса на труд по заработной плате. Дуговая эластичность рассчитывается по формуле:

Дуговая эластичность спроса на труд по заработной плате является более точным показателем, поскольку она позволяет проанализировать реакцию спроса на труд именно  в результате изменения уровня заработной платы.
Основные факторы, от которых зависит значение эластичности спроса на труд по заработной плате, сформулированы в четырех законах Хикса-Маршала (британский экономист Альфред Маршал обосновал эти зависимости в 1890 году в работе «PrinciplesofEconomics», а его соотечественник Джон Хикс уточнил формулировку одного из законов в своей книге «TheTheoryofWages»). На основании этих законов основана деятельность современных профсоюзов.
Закон первый. Эластичность спроса на труд по заработной плате будет при прочих равных условиях тем больше, чем более эластичен спрос на конечную продукцию. При высокой эластичности спроса на конечную продукцию потребитель реагирует значительным ростом спроса на снижение ее цены, т.е. снижение заработной платы, а следовательно и издержек производства, вызывая падение цены на конечную продукцию, вызовет рост потребительского спроса, а значит и расширение выпуска. Результатом будет увеличение занятости.

Закон второй. Эластичность спроса на труд будет при прочих равных условиях тем больше, чем выше эластичность замещения труда капиталом. Рост заработной платы повлечет за собой увольнение работников, если их легко заменить машинами, и наоборот – если такая технологическая возможность отсутствует, то работники могут безбоязненно требовать прибавки к оплате труда, поскольку они незаменимы.

Закон третий. Чем больше доля расходов на оплату труда в совокупных издержках производства. Например, одно и то же изменение ставок оплаты труда вызовет неодинаковый рост издержек производства в разных отраслях и сферах деятельности. Там, где зарплата составляет значительную долю издержек – цены заметно вырастут. В результате снизится спрос на продукцию, производители сократят выпуск, и сократится занятость работников, и наоборот.

Закон четвертый. Эластичность спроса на труд по заработной плате будет при прочих равных условиях тем больше, чем выше эластичность предложения других факторов производства, в первую очередь капитала. Насколько дороже будут стоить для работодателей дополнительные машины и оборудование, если они решат заменить работников капиталом? Работодатели, стремясь заместить живой труд машинами, резко увеличат спрос на капитал. Когда предложение капитала высокоэластично то производители смогут купить необходимое им количество машин и оборудования по цене чуть выше прежней, и заменить ими подорожавший труд. Для них это выгодно, поскольку зарплата выросла, а цена капитала — практически нет.  И наоборот, если предложение капитала низкоэластично, то даже незначительное повышение спроса на него приведет к резкому повышению цен. В такой ситуации работодатель предпочтет немного увеличить зарплату, а не замещать труд капиталом.
Помимо коэффициента собственной эластичности спроса на труд, то есть спроса на труд по заработной плате в экономических исследованиях также широко используются показатели перекрестной эластичности спроса на труд. Прежде всего, эластичности спроса на труд по цене капитала, которую мы можем рассчитать:
                      , где К – цена капитала, а L– спрос на труд.
Этот коэффициент показывает, насколько чувствителен спрос на труд к цене другого фактора производства – капитала. В отличие, от коэффициента собственной эластичности спроса на труд, коэффициент перекрестной эластичности может принимать, как отрицательные, так и положительные значения.

Результат будет зависеть от того, являются ли труд и капитал в данном производстве дополняющими или заменяющими друг друга факторами, то есть факторами-комплементами, или факторами-субститутами.

Обычно факторами субститутами выступают капитал и низкоквалифицированный труд, а высококвалифицированный труд обычно дополняет капитал. Например, труд врачей – заменить техникой нельзя, но техника его дополняет.

  — субституты,                           — комплементы
Предложение труда на рынке труда формируется под влиянием множества факторов:

   
Отправной точкой в этом процессе является численность населения, которая зависит от сложившейся демографической ситуации.

Поскольку не все население может или хочет работать, то численность экономически активного населения гораздо меньше численности всего населения. Кроме того, некоторые работники готовы трудиться в течение полного рабочего дня, а некоторые – только неполный рабочий день. В результате, при одной и той же численности экономически-активного населения, общее количество предлагаемых на рынке часов труда оказывается разным.

Также, одно и то же количество труда, измеренное в человеко-часах, может принести совершенно разные результаты, в зависимости от его качества.  В результате, на рынке складывается определенный уровень предложения труда с определенными количественными и качественными характеристиками трудовых ресурсов.
В основе теории предложения труда лежит одна простая идея: все люди на земле независимы от пола, возраста, образования, доходов, и прочего, равны в одном – у каждого из них в сутках есть только 24 часа.  То есть ресурсы времени одинаковы для всех, и каждый человек распределяет эти 24 часа по-своему между трудом и досугом.
Под трудомпонимается любая работа за оплату.

Под досугомпонимается все остальное время, которое человек может тратить на сон, еду, дорогу, развлечения, хобби, образование, занятие с детьми, работу по дому, в саду, строительство собственного дома, то есть все то, что не оплачивается ни деньгами, ни натурой.
Поэтому, чтобы оценить индивидуальное предложение труда, нужно, сначала выяснить, какой спрос на досуг предъявляет человек, а затем из 24 часов вычесть часы досуга. У каждого человека есть два источника удовлетворения своих многочисленных потребностей – это деньги и время. Связь уровня денежных доходов, и количества часов досуга (или работы) можно изобразить графически следующим образом:
                                                  , где Y– доход человека, l– часы досуга, L– часы работы.

Индивидуальное предложение труда человека, то есть количество предлагаемых им часов работы, формируется в зависимости от его заработной платы, и от уровня его нетрудовых доходов. Под воздействием двух эффектов, действующих одновременно в противоположных направлениях – эффекта доходы и эффекта замещения. Эффект дохода — это реакции индивидуального предложения труда человека на рост его доходов, при условии неизменного уровня заработной платы. Рост заработной платы, при прочих равных условиях увеличивает доход человека.

Если мы предположим, что общий (не только трудовой) доход вырос, а уровень заработной платы остался неизменным, то эффект дохода всегда будет отрицательным, то есть предложение труда снизится.

Эффект дохода равен:


, где  – изменение индивидуального предложения труда,   — изменение дохода человека, Z– уровень заработной платы, он неизменен.

С ростом дохода, спрос на досуг всегда будет расти, а значит, предложение труда будет снижаться.  В жизни эффект дохода можно наблюдать, например, если человек начинает получать какое-либо пособие, или доходы от собственности, не связанные с трудовой деятельностью, а уровень его заработной платы при этом не меняется. С увеличением нетрудовой компоненты дохода, человек может приобрести больше товаров и услуг, и одновременно больше отдыхать. Но так как лимит времени не зависит от дохода, то он сократит предложение своего труда. Однако, при росте заработной платы, эффект дохода в чистом виде не наблюдается. Доход растет одновременно с уровнем оплаты труда, а уровень заработной платы – это и есть цена досуга. Значит, хоть человек и становится богаче, но досуг становится для него дороже. И тогда появляется тенденция заменить подорожавший досуг работой. Так возникает эффект замещения.

Эффект замещения– это реакция индивидуального предложения труда человека на рост его заработной платы, при условии неизменного уровня доходов. Он всегда будет положительный. Зарплата растет, следовательно, предложение увеличивается. Считается он аналогично эффекту дохода:

, где  – изменении уровня заработной платы, а Y– фиксированный уровень доходов.
В чистом виде эффект замещения наблюдается редко. Например, женщина сидит с ребенком, и при этом подрабатывает. У нее есть пособие и зарплата. Зарплата начинает расти, а пособие продолжает расти. Общий доход не меняется, хотя зарплата растет. Следовательно, она будет больше работать. То есть она заменит свой отдых работой. Предложение труда увеличится.

Тема 6. Человеческий и социальный капитал
Человеческий капитал
Человеческий капитал– это система личных качеств работника, воздействующих на его продуктивность, то есть способность создавать полезные продукты (или услуги) – блага. Данный термин получил признание и широкое распространение в экономической науке после выхода в 1964 году одноименной книги Гари Беккера «Человеческий капитал».
    продолжение
--PAGE_BREAK--Сходства человеческого и физического капиталов:

1)       он служит средством производства благ, и характеризуется некоторой продуктивностью;

2)       он служит средством получения дохода для его владельца, и характеризуется некоторой рентабельностью;

3)       он может быть количественно оценен;

4)       он может быть увеличен путем инвестирования.
Отличия человеческого и физического капиталов:

1)       человеческий капитал неотделим от его носителя, и не может отчуждаться, поэтому он является неликвидным;

2)       в силу абсолютной не ликвидности, он не имеет рыночной цены;

3)       в современном обществе инвестор, вкладывающий средства в человеческий капитал другого человека, не обладает правом собственности на данный актив;

4)       Срок службы человеческого капитала совпадает с продолжительностью жизни его носителя или владельца;

5)       Человеческий капитал обеспечивает производство благ лишь в процессе трудовой деятельности самого носителя, владельца этого капитала;

6)       Процесс изменения во времени производственных качеств человеческого капитала имеет специфический характер, что определяется двумя разнонаправленными факторами. С одной стороны, с увеличением возраста человека, уменьшается физическая сила, и ухудшается здоровье. В результате чего, человеческий капитал изнашивается. Но с другой стороны, в течение жизни, и в процессе трудовой деятельности человек приобретает новые знания, умения и навыки, в результате чего, человеческий капитал увеличивается.
Составляющими человеческого капитала являются

образование, здоровье и нравственность.
Образование– это способность человека к высшей деятельности, осуществлению определенных трудовых функций. Человек обретает образование в семье, в образовательных учреждениях, на производстве, в процессе социальных взаимодействий с другими людьми, а также может его приобретать во время досуга.  Образование человека также зависит от его природных умственных способностей, которые имеют генетическую природу и не могут быть получены в результате обучения и инвестиций. Доход, обусловленный природными умственными способностями человека, называют интеллектуальной рентой.
Здоровье– это способность организма человека осуществлять нормальную жизнедеятельность. Оно зависит от природных физиологических качеств человека, среды жизнедеятельности, образа жизни, качества медицинского обслуживания, и так далее.

Нравственность– это способность и готовность человека соблюдать общественной нормы поведения, основанные на таких ценностях, как честь, добро, справедливость, и так далее. Общественная оценка нравственных качеств человека, полученная на основе анализа его поведения, называется репутацией. Доход, обусловленный высокой репутацией человека называют репутационной рентой.
Основными видами человеческого капитала являются общий человеческий капитал, и специальный (специфический) человеческий капитал.


Общий человеческий капитал– это знания и умения работника, которые могут быть использованы на большом числе предприятий. Полученная человеком специальность также относится к общему человеческому капиталу, поскольку любая специальность востребована со стороны многих предприятий. И работник может сам выбирать место приложения своих знаний и умений.

Инвестиции в общий человеческий капитал состоят из оплаты за обучение, стоимости учебников, и так далее. Сюда же входит альтернативная стоимость затраченного на обучение времени, то есть незаработанный за это время, доход.

Простейшее условие выгодности инвестиций в образование можно сформулировать следующим образом:





То есть, годовая прибавка к зарплате человека должна превышать эту величину. Например, стоимость обучения в ВУЗе составляет 600 тысяч рублей, а ставка процента равна 7%. Согласно приведенной формуле, поступать в этот ВУЗ будет выгодно, если после его окончания, годовая прибавка к заработной плате будет не мене 42 тысяч рублей.


Специальный человеческий капитал– это знания и умения человека, которые могут быть использованы только на одном предприятии. Работник обретает специальный человеческий капитал непосредственно на данном предприятии, в процессе трудовой деятельности, или в результате специального обучения. После увольнения человека с этой работы, специальный человеческий капитал перестает служить фактором его продуктивности.

Инвестиции в специальный человеческий капитал работника складываются из инвестиций предприятия и инвестиций самого работника.

Инвестиции предприятия в специальный человеческий капитал могут включать затраты на обучение и адаптацию работника, а также ущерб, связанный с его низкой продуктивностью в период обучения и приобретения опыта. Инвестиции работника в свой специальный человеческий капитал связаны с пониженным уровнем оплаты труда в период специального обучения.

Геометрическая интерпретация специального человеческого капитала: 

ОТ – общий стаж работника

 – стаж работника, необходимый для достижения средней продуктивности и средней зарплате.

Инвестиции предприятия (ИП) в СЧК работника = CEQ

Инвестиции работника (ИЗ) = ACQ

Доход предприятия (ДП) = QDF

Доход работника (ДР) = QBD
Чистый доход предприятия = ДП – ИП. Если эта разность положительна, то увольнение работника не повлечет ущерба предприятию.

Чистый доход работника = ДР – ИП,. Если эта разность положительна, то увольнение работника не повлечет ущерба для него. В случае, когда работник увольняется, при стаже работы на предприятии меньше величины , то и работник и предприятие теряют все инвестиции в специальный человеческий капитал данного работника.
Основными методами измерения человеческого капитала являются:
1)       инвестиционный

2)       натуральный

3)       финансовый

4)       временной

5)       натурально-временной.
Социальный капитал
В современной экономике доминирующим видом труда является информационный труд, а доминирующим видом продукта – информационный продукт.

Социальный капитал– это система устойчивых социальных взаимодействий человека, влияющих на его продуктивность.

Социальный капитал может быть унаследованным и приобретенным.

Унаследованным социальным капиталом являются родственные отношения, которые часто влияют на возможность человека заниматься информационным трудом.

Приобретенный социальный капитал создается в результате собственных усилий человека, и в результате инвестиций. Важнейшими факторами приобретенного социального капитала являются деловые связи и профессиональные контакты.

Созданию социального капитала способствуют такие качества человека, как коммуникабельность, честность, доброта, и т.д. Примером инвестиций в социальный капитал являются затраты человека, связанные с его вхождением в какую-либо социальную группу, и с поддержанием каких-либо социальных взаимодействий. Например, подарки, организация приемов, и т.д.
Общие черты социального и человеческого капиталов:

1)       они служат средством получения благ;

2)       они служат средством получения доходов;

3)       они могут быть увеличены в результате инвестиций;

4)       они неотделимы от своего носителя, то есть абсолютно неликвидны;

5)       они не имеют рыночной цены;

6)       срок их службы совпадает
Отличия социального капитала от человеческого капитала:

1)       социальный капитал человека не зависит непосредственно от его личностных качеств, то есть человек с посредственными способностями может обладать высокой продуктивностью за счет использования имеющихся у него связей и  контактов;

2)       социальный капитал может обеспечить доход своему владельцу без каких-либо трудовых усилий с его стороны;
Основными методами измерения социальногокапитала являются стоимостной и временной.

Основные методы измерения человеческого капитала




Инвестиционный метод

Величина человеческого капитала принимается равной сумме инвестиций на образование и здоровье человека, а также иных затрат, повышающих его продуктивность. Этот метод основан на предположении о том, что продуктивность человека пропорциональна величине инвестиций в его человеческий капитал. Но это предположение не является реалистичным.

Во-первых, любой инвестиционный процесс подчиняется закон убывающей отдаче. Кроме того, для каждого человека существует пороговый объем инвестиций, начиная с которого величина человеческого капитала уже не растет. Таким образом, с увеличением инвестиций в человеческий капитал, функция продуктивности работника сначала возрастает, а затем становится постоянной.

Во-вторых, люди существенно различаются по своим природным качествам, поэтому зависимость продуктивности от инвестиций в человеческий капитал носит индивидуальный характер.
Натуральный метод

При натуральном методе, величина человеческого капитала принимается равной суммарной продолжительности образования человека. Главный его недостаток состоит в том, что он учитывает лишь одну составляющую человеческого капитала – образование. Предположение о том, что при прочих равных условиях, продуктивность человека пропорциональна продолжительности его образования, также не является вполне реалистичным.

Во-первых, в силу различия природных умственных способностей людей, дополнительный год образования обеспечит больший прирост продуктивности более способному человеку, по сравнению с менее способным.

Во-вторых, этот метод не учитывает, что разные учебные заведения одного уровня и профиля обеспечивают своим выпускникам различное качество образования.
Финансовый метод

При финансовом методе, величина человеческого капитала оценивается, как поток доходов, полученных человеком в результате использования своего человеческого капитала. Этот метод учитывает уровень образования человека, и уровень его здоровья. Чем больше продолжительность образования, и чем лучше здоровье, тем выше будет величина полученных доходов в течение жизни.
Натурально-временной метод

При натурально-временном методе, величина человеческого капитала равна произведению уровня образования жизни и продолжительности его жизни.
Методы измерения социального капитала
При стоимостном методе, величина человеческого капитала оценивается, как величина сокращения дохода человека вследствие разрушения его социальных связей.
При временном методе, величина социального капитала оценивается, как величина сокращения трудовой деятельности человека, вследствие разрушения его социальных связей.

Тема 7. Производительность труда и трудоемкость продукции


Производительность труда является обобщающим показателем его результативности. Она характеризует объем выпущенной продукции, или произведенных работ, оказанных услуг, на единицу затрат труда.

Различают производительность индивидуального труда отдельного работника, производительность труда в рамках предприятия, производительность труда в масштабе отрасли, региона, страны, и т.д.

Непосредственный труд людей называется живым трудом. Но на каждом этапе производства, в качестве живого труда выступает только часть затрат. А другая их часть представлена средствами производства, то есть сырьем, энергией, орудиями труда, помещениями, и т.д. Эта часть труда называется овеществленным (или прошлым) трудом.

 Производительность труда может повышаться или понижаться, в зависимости от различных факторов. Рост производительности труда служит непременным условием развития производства, независимо от господствующей системы хозяйствования.

Повышение производительности труда заключается в том, что доля затрат живого труда уменьшается, а доля затрат прошлого труда увеличивается. При этом, общая сумма затрат труда, заключенная в каждой единице продукта, уменьшается.

На уровень производительности труда оказывает влияние величина экстенсивного использования труда, интенсивность труда, а также технико-технологическое состояние производства.
Экстенсивная характеристика трудаотражает степень использования рабочего времени и его продолжительность в смену, при постоянстве других характеристик. Чем полнее используется рабочее время, чем меньше простоев, непроизводительных затрат времени, и чем продолжительнее рабочая смена, тем выше производительность труда.

Но эта характеристика имеет границы, а именно, законодательно установленную производительность рабочего дня и рабочей недели. Если в течение этого времени рабочее время полностью используется на производительный труд, то это будет пределом возможной величины экстенсивного использования труда.
Интенсивность трудахарактеризует степень его напряженности в единицу времени, и измеряется количеством затраченного на это время энергии человека. Чем выше интенсивность труда, тем выше его производительность. Максимальный уровень интенсивности определяется физиологическими и психическими возможностями человеческого организма. А это означает, что интенсивность труда имеет физиологические пределы, и не может быть неограниченной. Нормальный труд предполагает нормальную его интенсивность. То есть такой расход жизненной энергии на протяжении рабочего времени в смену, который обеспечивает при действующей системе здравоохранения, реально доступном качестве питания, и рациональном использовании свободного от работы времени — необходимые условия для полноценного развития организма и полного восстановления работоспособности к началу новой смены.

Источником роста производительности труда, который не имеет пределов -  является НТП, технико-технологическое совершенствование производства, появление новых материалов, видов энергии, и так далее.

Рост производительности труда на предприятиях проявляется в виде:
1)       увеличение массы продукции, создаваемые в единицу времени, при неизменном ее качестве;

2)       повышение качества продукции, при неизменной ее массе, создаваемой в единицу времени;

3)       сокращение затрат труда на единицу производимой продукции;

4)       изменение соотношения затрат живого и прошлого труда в сторону роста доли затрат прошлого труда;

5)       сокращение времени производства;

6)       увеличение массы и нормы прибыли
Основными показателями производительности труда являются выработка и трудоемкость. Они являются обратными друг другу.



W– выработка

Q– объем произведенной продукции, работ, услуг

T– это затраты труда

t– трудоемкость
Объем продукции Qможет измеряться в натуральных единицах (штуки, тонны, метры, литры, и т.д.), в условно-натуральных единицах (в нормо-часах), и в стоимостных единицах. T– затраты труда, могут измеряться в человеко-часах, человеко-днях, а также в численности персонала. В зависимости от этого, выработка будет в натуральных единицах, и т.д.
Разновидности показателей выработки
В зависимости от уровня хозяйственной системы, по которой рассчитывается показатель, различают выработку:

1)       индивидуальную (отдельного работника);

2)       локальную (на уровне цеха, предприятия, отрасли);

3)       общественную (на уровне народного хозяйства в целом)
В зависимости от единицы измерения рабочего времени, выработка может быть:

1)       часовая;

2)       дневная;

3)       за месяц, за квартал, за год, и т.д.
В зависимости от методов измерения объемов производства, различают выработку:

1)       натуральную;

2)       условно-натуральную;

3)       трудовую;

4)       стоимостную.

Особенности исчисления показателей выработки (уровней производительности труда), в отдельных отраслях народного хозяйства.
В промышленности основным показателем уровня производительности труда является валовая продукция в сопоставимых ценах, в расчете на одного работника.

В строительстве производительность труда характеризует показатель средней выработки строительно-монтажных работ, в расчете на одного работника. А на отдельных строительных работах производительность труда измеряется в натуральных показателях или рассчитывается трудоемкость единицы выполненных работ в человеко-днях или в человеко-часах.

В сельском хозяйстве производительность труда определяется делением валовой продукции в сопоставимых ценах на среднегодовую численность работников. Кроме того, рассчитывается выработка валовой продукции на один отработанный человеко-час в растениеводстве или животноводстве.

В торговле и общественном питании производительность труда определяется делением товарооборота на число работников (или на время, в зависимости от того, в чем меряем трудовые затраты).
Разновидности трудоемкости
По характеру затрат труда выделяют следующие виду трудоемкости:
1.      
Нормативная трудоемкость(сколько в идеале должно затрачиваться труда на производство чего-либо)


Она рассчитывается на основе действующих норм труда

  — норм времени

  — норм выработки

  — норм времени обслуживания

  — норм численности
2.        Плановая трудоемкость(почти как нормативная, но мы можем запланировать нормы с учетом каких-то потерь времени, или, наоборот, с учетом планируемых мероприятий для повышения производительности).

3.        Фактическая трудоемкость(сколько затратили, выпустили, и т.д.)
В зависимости от состава затрат труда:
1.        Технологическая трудоемкость. Она определяется затратами труда основных рабочих непосредственно участвующих в изготовлении продукции.

2.        Трудоемкость обслуживания.  Она представляет собой затраты труда вспомогательных рабочих основных цехов, и всех рабочих вспомогательных цехов и подразделений, занятых обслуживаний.

3.            продолжение
--PAGE_BREAK--Производственная трудоемкость. Она складывается из двух предыдущих.

4.        Трудоемкость управления. Она складывается из затрат труда руководителей, специалистов и служащих.

5.        Полная трудоемкость. Сумма всех трудоемкостей.


Статистическое изучение динамики производительности труда
Оно осуществляется с помощью индексного метода. Индивидуальный индекс выработки считается делением показателей выработки, следующего на предыдущий. Индивидуальный индекс трудоемкости считается как частное предыдущего на следующий.

   
Сводные индексы:
1.        Индекс академика Струмилина
 – затраты труда в учетный период, или численность работников
2.                                                                                                                                                                                             Трудовой индекс
Разность между числителем и знаменателем этой дроби показывает нам экономию или перерасход вследствие изменения производительности труда.
Разложение прироста продукции по факторам
 


 


 


 


 

Факторы и резервы роста производительности труда
Большое значение, которое имеет рост производительности труда для отдельных предприятий и всего общества делает необходимым изучение всех факторов, влияющих на уровень производительности труда и нахождение резервов ее роста.
Различают 5 групп факторов:
I.                                                                                                                                                                                                            
Материально технические факторы

Они связаны с использованием новой техники, прогрессивных технологий, новых видов сырья и материалов. Решаются следующие задачи для совершенствования производительности труда: модернизация оборудования, повышение уровня механизации производства, и т.д.

Комплекс этих факторов и их влияние на уровень производительности труда можно охарактеризовать следующими показателями:

1)                                                                                                                                                                               энерговооруженность труда – это потребление всех видов энергии на одного рабочего;

2)                                                                                                                                                                               техническая вооруженность труда – это объем основных производственных фондов, приходящийся на одного работника;

3)                                                                                                                                                                               уровень механизации и автоматизации – это доля рабочих, занятых механизированным и автоматизированным трудом соответственно;

4)                                                                                                                                                                               химизация производства – это соотношение химизированных процессов производства в общем его объеме.
Одним из основных материально-технических факторов является повышение качества продукции, т.к. изделия высокого качества заменяют большее количество изделий низкого качества, и повышение долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска. Материально-технические факторы являются наиболее важными, поскольку обеспечивают экономию не только живого, но и овеществленного труда (прошлого).
II.                                                                                                                                                                                                          
Социально-экономические факторы


Они определяются качественными характеристиками трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнями подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, стилем руководства на предприятии.
III.                                                                                                                                                                                                        
Организационные факторы

Они определяются уровнем организации труда, производства и управления.
К ним относятся:

1)                                                                                                                                                                                      совершенствование организации управления

— совершенствование структуры аппарата управления

— совершенствование системы управления

— внедрение и развитие автоматизированных систем в управление (АСУП);

2)       совершенствование организации производства:

— улучшение материальной, технической, и кадровой подготовки производства

— улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования

  — совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств (транспортного обслуживания, складского, энергетического, инструментального, хозяйственного и других видов обслуживания).

3)       совершенствование организации труда

— улучшение разделений и кооперации труда

— внедрение передовых методов и приемов труда

— совершенствование организации и обслуживания рабочих мест

— внедрение технически обоснованных норм труда

— профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации

— улучшение условий труда

— рационализация режимов труда и отдыха

— совершенствование систем оплаты труда

Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект и от факторов материально-технических
IV.      
Структурные факторы


Изменение структуры производства, ассортимента продукции, состава персонала
V.        
Отраслевые факторы
Резервы
Резервы– это неиспользованные возможности повышения производительности труда, то есть снижение трудоемкости и увеличение выработки. Они возникают под влиянием НТП. Количественно, эти резервы можно определить, как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнями производительности труда в определенный момент времени.

Резервы производительности труда целесообразно классифицировать в соответствии с классификацией факторов (такие же 5 видов).

Другой вид классификации резервов – это уровень их возникновения. По этому признаку различают резервы:

1)       общегосударственные. Общегосударственные резервы связаны с размещением предприятий по территории страны, нерациональной занятостью населения в стране в целом.

2)       региональные. То же самое, только на уровне регионов.

3)       межотраслевые

4)       внутриотраслевые

5)       внутрипроизводственные. Внутрипроизводственные резервы определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабочего времени, имеются и скрытые его потери, которые связаны с исправлением бракованных изделий или с выполнением работ, непредусмотренных технологией.

Внутри фирмы резервы модно разделить на резервы снижения трудоемкости, на резервы улучшения использования фондов рабочего времени, на резервы улучшения структуры кадров.

По срокам использования, резервы делятся на долгосрочные, стратегические, тактические и оперативные.
Для использования резервов, на предприятиях разрабатываются планы организационно-технических мероприятий, в которых указываются виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты для этого, сроки проведения работ, ответственные исполнители.

Тема 8. Организация и нормирование труда на предприятии
Организация трудана предприятии– это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определённый порядок осуществления трудового процесса. Она является важнейшим элементом процесса производства
Порядок осуществления трудового процесса предполагает установление состава работ; обеспечение подбора и подготовки необходимых работников; разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия; приспособление рабочих мест для удобства и безопасности работы; разработку рациональных форм, методов и приёмов труда; расчет и установление норм труда; создание благоприятных условий труда; организацию обслуживания рабочих мест вспомогательными работами; установление системы оплаты труда; планирование, анализ и учёт труда.
Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда на предприятии, элементами которой будут являться:
Разделение труда. Кооперация труда. Нормированиетруда. Организация рабочих мест. Организация обслуживания рабочих мест. Разработка рациональных приемов и методов труда (способов выполнения работы). Создание безопасных и здоровых условий труда. Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Организация оплаты и материального стимулирования труда. Воспитание дисциплины труда, поддержка трудовой активности и творческой инициативы. Планирование и учет труда.


Задачи организации труда:

— экономическая (повышение эффективности и производительности труда);

— психофизиологическая (создание благоприятных условий труда);

— технико-технологическая (замещение живого труда машинным);

— социальная (повышение содержательности труда).
Функции организации труда:

1) Ресурсосберегающая функция – направлена на экономию ресурсов (сырья, материалов, энергии, рабочего времени и т.д.). Экономия труда включает в себя также и устранение всякого бесполезного труда. Экономии ресурсов служит и направленность организации труда на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству.

2) Оптимизирующая функция – проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, в достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам.

3) Функция формирования эффективного работника – это осуществление на научной основе профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации.

4) Трудощадящая функция – проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в облегчении тяжелого труда.

5) Функция охраны, сохранения и укреплении здоровья трудящихся – поскольку проблемы здоровья людей в значительной мере определяются производственными условиями.

6) Функция возвышения труда – поскольку человек имеет социальные запросы и стремится к высокосодержательному и престижному труду. Возвышает труд создание на производстве условий для развития человека, повышение содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда.

7) Воспитательная функция – направлена на выработку у работников дисциплины труда.

8) Активизирующая функция – направлена на развитие у работников трудовой активности и творческой инициативы.
Важным элементом организации труда является разделение труда, которое представляет собой обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций. Различают следующие формы разделения труда на предприятиях:

1) функциональное – в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе. По этому признаку работники делятся на рабочих и служащих. Служащие делятся на руководителей, специалистов и технических исполнителей, а рабочих можно разделить на основных, обслуживающих и вспомогательных рабочих;

2) технологическое– по фазам и видам работ; по изделиям, узлам и деталям; по технологическим операциям. Оно определяет расстановку работников в соответствии с технологией производства и в значительной степени влияет на уровень содержательности труда. Разновидностями этой формы разделения труда являются подетальное, предметное и пооперационное разделение труда;

3) профессиональное– по специальностям и профессиям. Профессия – род деятельности человека, владеющего определенными теоретическими знаниями и практическими навыками, полученными в результате профессиональной подготовки. Специальность – специализация работника в рамках профессии;

4) квалификационное– по сложности и точности работ в соответствии с профессиональными знаниями и опытом работы в зависимости от уровня квалификации работников.
Органически связана с разделением труда     продолжение
--PAGE_BREAK--кооперация труда– это установление системы производственной взаимосвязи и взаимодействия работников и подразделений между собой.

Существуют следующие формы кооперации труда:




1) межцеховая кооперация специализированных цехов – направлена на обеспечение слаженного их взаимодействия по выпуску продукции предприятия;

2) внутрицеховая кооперация специализированных участков – взаимоувязка их деятельности по выпуску продукции цеха;

3) внутриучастковая кооперация отдельных работников или производственных бригад по выпуску закрепленной за ними продукции;

4) внутрибригадная кооперация – объединяет рабочих, совместно выполняющих единое для бригады производственное задание и несущих коллективную ответственность за результаты труда бригады.

5) межисполнительная форма кооперации – взаимодействие между отдельными автономными работниками.
Важнейшими направлениями совершенствования разделения и кооперации труда являются совмещение профессий, расширение зон обслуживания и многостаночная работа. Совмещение профессий– это выполнение в течение нормальной продолжительности рабочего дня наряду с работами по основной профессии работ по второй или нескольким профессиям. Совмещение профессийцелесообразно применять на тех работах, где имеются продолжительные технологические перерывы, а также там, где при работе на станках или при обслуживании агрегатов имеется время, в течение которого рабочий при работающем станке или агрегате свободен от необходимости его обслуживания. Овладение смежными профессиями имеет большой экономический и социальный смысл даже в тех случаях, когда свободного времени в течение рабочего дня нет, но работа отличается монотонностью. В таких условиях целесообразна перемена труда, смена операций, переход по определенному графику с одного рабочего места на другое, что ведет к увеличению разнообразия труда, повышению его содержательности и привлекательности, благоприятно сказывается на здоровье и настроении работников, а также на результатах труда.
Необходимая часть организации труда – организация рабочих мест. Рабочее место– это зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее местоколлективное), оснащенная необходимыми средствами для выполнения работы. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки.
В зависимости от специфики производства рабочие места могут быть:

— специализированными и универсальными;

— индивидуальными и коллективными;

— стационарными и подвижными;

— одностаночными и многостаночными;

— постоянными и временными;

— рабочими местами ручной работы, механизированными, автоматизированными, аппаратными, рабочими местами служащих и т.д.
Оснащение рабочего места складывается из совокупности средств, необходимых для осуществления производственного процесса. К ним относятся:

1)       основное технологическое и вспомогательное оборудование;

2)       технологическая оснастка– рабочий и вспомогательный инструмент, различные приспособления, запасные части;

3)       организационная оснастка– средства связи и сигнализации, рабочая мебель, тара;

4)       рабочая документация;

5)       средства коммуникации для подачи на рабочее местосырья, материалов, энергии;

6)       хозяйственный инвентарь для поддержания чистоты и порядка и др.
Полное и комплектное оснащение рабочего места позволяет наилучшим образом организовать процесс труда. Для этого необходимы: рациональная планировка средств оснащения (размещение их на рабочем месте так, чтобы обеспечивалось удобство их обслуживания); свободный доступ к механизмам и их отдельным узлам, требующим регулирования и контроля; экономия движений и перемещений работника; удобная рабочая поза; хороший обзор рабочей зоны; безопасность труда; экономия производственной площади; наличие проходов, подъездов и проездов для транспортных средств; взаимосвязь со смежными рабочими местами и с местом бригадира, мастера, другого руководителя.

Выявлять отступления от нормативных требований к рабочим местам и совершенствовать организацию рабочих мест в соответствии с требованиями организации труда позволяют проводимые аттестации рабочих мест. По результатам аттестации малоэффективные рабочие места могут упраздняться, при этом появляется возможность более рационального использования производственных площадей и установки современного высокопроизводительного оборудования.

Уровень организации труда на рабочем месте зависит также от совершенства системы его обслуживания. Организация обслуживания рабочих мест– это своевременное обеспечение рабочих мест всем необходимым.
Условия труда– это совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда.

На работника в производственной среде воздействует большое количество внешних факторов, которые по своему происхождению могут быть разделены на две группы:

1) факторы, не зависящие от особенностей производства, среди них географо-климатические, которые обусловлены географическим районом и климатической зоной размещения предприятия, и социально-экономические, которые зависят от социально-экономического строя общества и определяют положение трудящегося в обществе в целом (находят своё выражение в трудовом законодательстве, в совокупности социальных благ и гарантий).

2) факторы, зависящие от особенностей производства и его коллектива. Их также можно разделить на две группы: производственно-технические (формируются под воздействием особенностей техники, технологии, и организации производства) и социально-психологические (формируются под воздействием особенностей трудового коллектива).

Группа производственно-технических факторов наиболее обширна. В нее входят:

а) технико-технологические факторы— особенности техники и технологии, уровень механизации и автоматизации труда, степень оснащенности рабочих мест, режим труда и отдыха. Под воздействием этих факторов формируются физическая тяжесть труда, характеризуемая объемом физической работы и нагрузкой за смену, и нервно-психическая напряженность, определяемая объемом перерабатываемой информации, интенсивностью внимания, напряженностью анализаторно-мыслительной деятельности, степенью монотонности труда, темпом работы;

б) санитарно-гигиенические факторы– температура, влажность, скорость движения воздуха в рабочем помещении; уровни шума, вибрации, запыленности, загазованности, излучений; освещенность, контакт частей тела работника с водой, машинным маслом, токсичными веществами, общее состояние производственных помещений;
факторы безопасности, гарантирующие защиту работников от механических повреждений, поражений током, от химического и радиационного загрязнения;

в) инженерно-психологические факторы – комфортность на рабочих местах, совершенство конструкции и планировки техники, органов управления и средств контроля за ходом технологического процесса, удобство обслуживания машин и механизмов;

г) эстетические факторы – архитектурно-планировочные решения интерьера и экстерьера, эстетически выразительная форма и цвет средств труда, спецодежды, соответствующее оформление зон отдыха и пр.;

в) хозяйственно-бытовые факторы – организация внутрисменного питания работников; наличие и состояние бытовок, умывальников, душевых, туалетов; организация стирки, химчистки и ремонта спецодежды, уборки помещений, территории.

Социально-психологические факторы – социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов и ценностей работников, стиль руководства в подразделениях и на предприятии в целом, масштаб и характер деятельности общественных организаций. Эти факторы формируют морально-психологический климат в коллективе.
Важной частью организации труда на предприятии является нормирование труда – это процесс установления научно обоснованных норм затрат труда на выполнение какой-либо работы. Научное обоснование норм предполагает учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых предметов труда, использование прогрессивных форм, приемов и методов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.

Норма труда– это мера труда, затрачиваемого в определенных организационно-технических условиях с учетом передового опыта. Нормы труда фиксируют достигнутый уровень технико-технологического и организационного совершенства на предприятии и для этих условий устанавливают меру труда. Они также являются необходимым элементом планирования труда и производства: при помощи норм труда рассчитывают трудоемкостьпроизводственной программы, определяют необходимую численность персонала и его структуру на предприятии. Также нормы труда являются составной частью организации оплаты труда, так как с их помощью устанавливается расценка – величина заработка за выполнение единицы работы.

Виды обоснования норм труда: технико-технологическое, экономическое, психофизиологическое.
На практике используются следующие виды норм труда:




1) норма времени – количество рабочего времени, необходимого на выполнение какой-либо работы;

2) норма выработки – количество изделий, которое необходимо выпустить за единицу времени. Между нормой времени и нормой выработки существует обратно пропорциональная зависимость;

3) норма обслуживания – количество объектов (машин, механизмов, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников должны обслужить за единицу рабочего времени;

4) норма времени обслуживания – это время, необходимое на обслуживание одного объекта. Между нормой обслуживания и нормой времени обслуживания также существует обратно пропорциональная зависимость;

5) норма численности – количество работников определенного профиля и квалификации, необходимое для выполнения конкретной работы за определенный период.



Структура затрат рабочего времени:

Изучение затрат рабочего времени проводится с помощью двух основных методов наблюдения рабочего времени: фотографии рабочего времени и хронометража.
Фотография рабочего времени– вид наблюдения, при котором измеряют все без исключения затраты времени, осуществляемые исполнителем (исполнителями) за определенный период работы (например, за смену или ее часть). Она проводится главным образом для выявления потерь рабочего времени, установления причин, вызывающих эти потери, и разработки необходимых организационно-технических мероприятий по их устранению.

В зависимости от количества наблюдаемых работников фотография может быть индивидуальной, групповой (бригадной), массовой.

Фотография рабочего времени состоит из следующих этапов: подготовка к наблюдению, наблюдение и измерение затрат рабочего времени, обработка и анализ наблюдений, разработка и внедрение в производство организационно-технических мероприятий. В период подготовки к наблюдениям изучается предстоящий технологический процесс, организация рабочего места, его обслуживание; технические характеристики, режимы работы и состояние оборудования. Все действия исполнителя и перерывы в работе фиксируются строго по порядку в наблюдательном листе.
При обработке данных фотографии составляется сводный баланс рабочего времени по категориям затрат: подготовительно-заключительное время, оперативное время и т.д. В процессе анализа определяются нерациональные затраты и потери рабочего времени, устанавливаются их причины. После анализа составляется проектируемый баланс рабочего времени. При этом все нерациональные затраты и потери рабочего времени исключатся и за их счет увеличивается оперативное время. На основании данных фактического и проектируемого балансов определяется возможный рост производительности труда за счет устранения потерь и нерациональных затрат рабочего времени.

В практике нормирования труда широко применяются и самофотографии рабочего времени. В отличие от фотографии рабочего дня при самофотографии учитываются лишь потери рабочего времени, связанные с организационно-техническими неполадками, которые записываются самим работником в специальный бланк наблюдения.
Целью проведения самофотографии является привлечение к совершенствованию организации труда самих работников.
Хронометраж– вид наблюдения, при котором изучаются циклически повторяющиеся элементы оперативной работы, отдельные элементы подготовительно-заключительной работы или работы по обслуживанию рабочего места. Основное назначение хронометража: определение продолжительности повторяющихся элементов операции (приемов и движений) для расчета норм или для разработки нормативов времени; выявление и изучение передовых методов и приемов труда; проверка установленных норм труда; выявление причин невыполнения норм работниками.

В период подготовки к проведению хронометража наблюдатель изучает технологический процесс выполнения нормируемой операции, анализирует его, разбивает операцию на элементы, изучает режим работы оборудования и организацию рабочего места. Все выявленные недостатки устраняются до начала наблюдения. При выборе исполнителя учитывается степень выполнения им норм, его квалификация, соответствие работы и разряда рабочего. Перед проведением хронометража устанавливается количество необходимых наблюдений. Оно зависит от продолжительности элементов операции, типа производства и требований, предъявляемых к степени точности полученных данных. Для большей точности проводится большее число наблюдений.
Хронометраж может быть непрерывный, когда замеры длительности элементов операции проводятся непрерывно от начала до конца операции, и выборочный, при котором проводятся замеры отдельных элементов операции.
На практике используются два основных метода нормирования труда: опытно-статистический (суммарный) и аналитический.
При опытно-статистическом методенормы труда устанавливаются в целом на всю работу без поэлементного анализа операций. Этот метод предполагает определение нормы труда на основе личного опыта нормировщика и основан на установлении норм по данным о фактических затратах времени на аналогичную работу в прошлом. Данный метод не может быть признан научным, поскольку с его помощью нормы труда разрабатываются без необходимого анализа фактических условий труда.

Научно обоснованные нормы труда устанавливаются аналитическим методом. С его помощью нормирование осуществляется в следующем порядке:

1)       нормируемая операция расчленяется на составляющие её элементы;

2)       определяются все факторы, влияющие на продолжительность выполнения каждого элемента;

3)       проектируются рациональный состав операции и последовательность выполнения её элементов с учетом наилучшего сочетания факторов, влияющих на их продолжительность;

4)       рассчитываются затраты времени на каждый элемент и определяется норма времени на операцию в целом.

Также необходимо разработать организационно-технические мероприятия, обеспечивающие внедрение запроектированного трудового процесса и установленной нормы.

Аналитический метод нормированияимеет две разновидности: аналитически-расчётный и аналитически-исследовательский. Они различаются способом определения затрат времени.

При аналитически-расчётном методе затраты времени на каждый элемент операции и операцию в целом определяются по научно обоснованным нормативам.

При аналитически-исследовательском методе затраты времени на каждый элемент и операцию в целом устанавливаются на основе непосредственных измерений этих затрат на рабочих местах (путем проведения фотографии рабочего времени или хронометража).
 

При нормировании труда служащих используются те же методы, что и для нормирования труда рабочих. Для служащих рассчитываются нормы численности (например, количество бухгалтеров) и нормы времени (например, на набор текста, чертежные или копировальные работы). Нормы труда могут быть дифференцированными (на операцию) и укрупнёнными (на всю работу). Дифференцированные нормы труда используются для нормирования труда технических исполнителей, а укрупнённые – для нормирования труда специалистов. В результате анализа норм труда, охватывающих все виды работ и операций, присущие той или иной должности, определяется необходимая численность соответствующих работников. Для руководителей также регламентируется число подчиненных и заместителей, закреплённых за ними. Для служащих, занятых обслуживанием производства или населения (например, для работников вычислительных центров, табельщиков, кассиров), целесообразно устанавливать нормы обслуживания.
Нормы труда не могут оставаться неизменными в течение длительного периода времени и подлежат периодическому обновлению по мере снижения трудоёмкости изготовления продукции (выполнения работ, оказания услуг) и по мере выявления и использования резервов роста производительности труда. Эта работа происходит в следующем порядке:
1) проводится аттестация рабочих мест;

2) разрабатывается план технического развития и совершенствование организации производства;

3) разрабатываются и осваиваются новые нормы труда.
Оценка качества действующих норм труда предполагает проверку каждой нормы на соответствие достигнутому уровню техники, технологии, организации производства и труда, после чего принимается решение об аттестации или неаттестации проверенных норм. Неаттестованными признаются нормы труда, устаревшие или ошибочно установленные. Устаревшими считаются нормы труда, действующие на работах, трудоёмкостькоторых уменьшилась в результате улучшения организации производства и труда, роста профессионального мастерства и совершенствования производственных навыков рабочих. Ошибочными считаются нормы труда, при установлении которых были неправильно учтены организационно-технические условия или допущены неточности в применении нормативных материалов либо в проведении расчетов. Неаттестованные нормы труда подлежат изменению. Пересмотр устаревших норм труда осуществляется в сроки, устанавливаемые руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом и в рамках плана замены и пересмотра норм труда. Пересмотр ошибочно установленных норм проводится по мере их выявления по согласованию с профсоюзным комитетом.
Нормы труда подлежат замене новыми по мере внедрения организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда:




1) ввод нового и модернизация действующего оборудования;

2) внедрение прогрессивной технологии;

3) усовершенствование оснастки, инструментов и т.п.;

4) механизация и автоматизация производственных процессов;

5) совершенствование организации рабочих мест;

6) внедрение рационализаторских предложений и т.д.

Основанием для изменения норм труда является также истечение срока действия временных норм. К временным относятся нормы труда, которые устанавливаются на период освоения новой продукции, новой техники, новой технологии, а также на период организации производства и труда.

В целях планомерной работы по снижению трудовых затрат и совершенствования действующих норм труда на предприятии разрабатывается план замены и пересмотра норм труда. Этот план составляется на основе плана технического развития и совершенствования производства. Утверждённый и согласованный с профсоюзным комитетом план замены и пересмотра норм труда включается в коллективный договор.

Показатели численности и движения работников предприятий
Численность работников предприятия характеризуется двумя показателями:

1)                                                                                                                                                                                                                                                       списочная численность работников на определенную дату

2)                                                                                                                                                                                                                                                       среднесписочная численность работников за определенный период времени
Списочная численность работников– это количество работников, числящихся на предприятии на определенную дату. В этот показатель включаются все работники, которые числятся на предприятии на данный момент времени независимо от того, работали они в этот день, или отсутствовали по различным причинам.

Для определения среднесписочной численностиработников за месяц нужно сложить списочные числа работников на каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и полученную сумму разделить на число календарных дней месяца. При этом списочное число работников в праздничные и выходные дни берется по предшествующему рабочему дню.

Если предприятие работало неполный месяц, то для определения среднесписочной численности работников нужно сумму списочных чисел работников за все дни работы предприятия, включая праздничные и выходные дни разделить на полное число календарных дней месяца.
Например, предприятие начало работать 19 февраля.

На 19.02 списочная численность составляла 302 человека.

20.02  – 310 человек.

21.02 – 312.

22.02 – 314.

23.02 – 326.

24 и 25 февраля – выходные дни.

26.02 — 330.

27.02 – 329.

28.02 – 330.

Нужно определить среднесписочную численность работников за февраль.

    продолжение
--PAGE_BREAK--.
Среднесписочная численность работников за квартал или за год определяется делением суммы среднесписочных чисел за все месяцы квартала или года на 3 (в квартале 3 месяца) или 12 соответственно. Если предприятие работало неполный квартал или неполный год, то среднесписочная численность работников этого предприятия за квартал или за год определяется как частное от деления суммы среднесписочных чисел работников за все месяцы работы предприятия на 3 или 12 соответственно.
Для характеристики движения работников предприятий определяются следующие показатели:
1)                                                                                                                                                                                                                                                       абсолютный оборот по приему – это число принятых на работу за период
2)                                                                                                                                                                                                                                                       абсолютный оборот по увольнению – число выбывших работников за период
3)                                                                                                                                                                                                                                                       абсолютный общий оборот – это сумма принятых и уволеннх работников за период
4)                                                                                                                                                                                                                                                       коэффициент оборота по приему (за период)



5)                                                                                                                                                                                                                                                       коэффициент оборота по увольнению



6)                                                                                                                                                                                                                                                       коэффициент общего оборота



7)                                                                                                                                                                                                                                                       коэффициент текучести кадров
.

Фонды рабочего времени и коэффициенты их использования
Основными единицами измерения рабочего времени являются человеко-день и человеко-час. Отработанным человеко-днем считается явка работника на работу, независимо от того, сколько часов он работал. Более точным измерителем рабочего времени является человеко-час, то есть час работы действительно используемой в производстве.

Для построения показателей использования рабочего времени определяют календарный, табельный, максимально возможный, явочный фонды рабочего времени.

Календарный фонд рабочего времени равен сумме человеко-дней явок и неявок всех работников. Он включает все время оцениваемого периода и может быть определен, как произведение числа календарных дней в периоде на среднесписочную численность работников за тот же период.

Табельный фонд рабочего времени меньше календарного на число праздничных и выходных дней. Максимально возможный фонд рабочего времени меньше календарного на число человеко-дней неявок в выходные и праздничные дни, и в связи с очередными отпусками.

Его состав можно представить следующим образом (что мы туда включаем): (в днях)

— фактически отработанные человеко-дни

— целодневные простои

— на хождение в учебных отпусках

— нахождение в отпусках по беременности родам

— неявки по болезни

— прочие неявки, разрешенные законом

— неявки с разрешения администрации предприятия

— прогулы
Явочный фонд равен сумме фактически отработанного числа человеко-дней и числа простоев.

Для характеристики использования рабочего времени определяют след показатели:

1)                                                                                                                                                                                                                                                       коэффициент использования календарного фонда рабочего времени

 
2)                                                                                                                                                                                                                                                       коэффициент использования табельного фонда рабочего времени

 
3)                                                                                                                                                                                                                                                       Коэффициент использования максимального рабочего времени

 

Вознаграждение за труд и оплата труда.


Ключевой целью вознаграждения за труд является стимулирование поведения работника на достижение целей и задач предприятия. При этом, под вознаграждением понимается все то, что работник считает для себя ценным.

Вознаграждение бывает внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа – чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение, возможность общения в процессе труда.

Внешнее вознаграждение дается предприятием – продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки, и т.д.
Вознаграждения за труд преследуют следующие цели:




1)                                                                                                                                                                                                                                                       привлечение работников

2)                                                                                                                                                                                                                                                       закрепление персонала

3)                                                                                                                                                                                                                                                       мотивация производительности труда

4)                                                                                                                                                                                                                                                       контроль над издержками на рабочую силу
Вознаграждение за труд должно соответствовать следующим принципам:
·         отвечать требованиям законодательства

·         комплексность – то есть включение всех видов вознаграждения

·         сочетание индивидуальных и коллективных видов вознаграждений

·         гибкость и дифференцируемость

·         индивидуализация – учет индивидуальных потребностей человека

·         простота и понятность

·         эффективность – оптимизация затрат на рабочую силу при максимально возможной отдаче

·         равное вознаграждение за равный труд
Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального производства работника, его образования, медицинского обслуживания, повышение профессионального уровня, а также содержание членом его семьи.

Конкретной формой стоимости рабочей силы в денежном выражении является цена рабочей силы, т.е. заработная плата.

Заработная плата – это денежный трудовой доход работника, связанный с выполнением определенных обязанностей, в соответствии с условиями найма

Это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда.

Это форма экономической реализации права собственности на, принадлежащий работнику, ресурс труда

Заработная плата выполняет следующие функции:
1)                                                                                                                                                                                                                                                       Функция воспроизводства. Это обеспечение полноценного восстановление затрат работника и создание условий для его нормальной жизнедеятельности.

2)                                                                                                                                                                                                                                                       Стимулирующая функция.  Заработная плата – это средство мотивации качественному, производительному и эффективному труду.

3)                                                                                                                                                                                                                                                       Социальная функция. Заработная плата должна отражать социальный статус работника и решать проблему социальной справедливости.

4)                                                                                                                                                                                                                                                       Формирование платежеспособного спроса. Это влияние заработной платы через платежеспособный спрос населения на объем и структуру производимых товаров и услуг.

5)                                                                                                                                                                                                                                                       Регулирующая. Это оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам и отраслям экономики, а также по предприятиям.

6)                                                                                                                                                                                                                                                       Учетно-производственная функция. Заработная плата отражает меру участия живого труда в процессе образования продукта.
На величину заработной плата действует ряд рыночных и нерыночных факторов.
К рыночным факторам, влияющим на величину заработной платы можно отнести:
1)                                                                                                                                                                                                                                                       изменение спроса товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд.

2)                                                                                                                                                                                                                                                       полезность ресурса (конкретного человека) для предпринимателя

3)                                                                                                                                                                                                                                                       собственная эластичность спроса на труд

4)                                                                                                                                                                                                                                                       взаимозаменяемость труда и капитала

5)                                                                                                                                                                                                                                                       изменение цены на, потребляемые работником товары и услуги.
К нерыночным факторам относятся:
1)                                                                                                                                                                                                                                                       государственное регулирование заработной платы

2)                                                                                                                                                                                                                                                       договорное регулирование заработной платы

3)                                                                                                                                                                                                                                                       Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.

Государственное регулирование заработной платы:


1)       законодательное регулирование условий и порядка оплаты труда

2)       регулирование заработной платы работников бюджетной сферы

3)       установление минимального размера оплаты труда

4)       межрайонное регулирование заработной платы с использованием районных коэффициентов и надбавок

5)       налоговое регулирование оплаты труда с помощью прямых и косвенных налогов
Организация оплаты труда— это ее построение обеспечение взаимосвязи оплаты труда с его количеством, качеством и результатом.

Элементы формирующие оплату труда

1.       Тарифное нормирование труда

1)       Тариф на квалификационные справочники

2)       Тарифные сетки

3)       Тарифные ставки и должностные оклады

4)       Доплаты и надбавки

2.       Техническое нормирование труда – установление норм выработки, обслуживания и т.д.

3.       Формы и системы оплаты труда
Нормы труда используются для определения расценок.
Формы и системы оплаты труда– это способы и условия использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы работника с учетом особенностей их труда. Они основаны на том, что оплата труда устанавливается за компонентами: качество труда, количество труда, результат труда.

Тарифная системаэто совокупность нормативов, необходимых для учета основных различий в труде, связанных с его сложностью и квалификацией работника.

Тарифная сетка– совокупность определенного числа тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Диапазон тарифной сетки – соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов (во сколько один больше другого).

Тарифные ставки– выраженные в денежной форме размер оплаты труда в единицу рабочего времени, они могут быть часовыми или дневными. Устанавливаются по каждому разряду, при этом тарифная ставка соответствующего разряда.
(формула)
Тарифная ставка первого разряда

Тарифный коэффициент разряда i.
А для оплаты труда рабочих отдельных профессий устанавливаются ежемесячные оклады.
Тарифно-квалификационный справочник – нормативный документ который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим.

Квалификационные характеристики, которые в нем находятся делятся:




1)       приводится характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации

2)       указывается, что он должен знать о своем оборудовании, о свойствах обрабатываемых материалов, о технологии и процессах производства и т.д.

3)       содержится типичные для каждого разряда примеры работ, что облегчает отнесение каждой работы к определенному разряду
Для служащих существует квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, который применяется на предприятиях для правильного разделения труда, подбора, расстановки и использования кадров, определение должностных обязанностей, квалификационных требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащих.
Так же существуют три раздела:

1)       должностные обязанности

2)       то, что он должен знать

3)       квалификационные требования
На основе этих характеристик на предприятиях разрабатываются должностные инструкции.
Надбавки и доплаты– основные виды доплат могут быть следующими: за работу в тяжелых и вредных условиях, за высокую интенсивность труда, за совмещение профессий или должностей, за работу в выходные и праздничные дни, за работу ночью, за руководство бригадой. Надбавки – за высокое мастерство, за высокие достижения в труде, за выполнение особо важных и срочных работ, за стаж работы в неблагоприятных климатических условиях.

Формы и системы оплаты труда– определяют разные способы начисления заработка работником.
Две формы заработной платы: сдельная и повременная.
Сдельная заработная плата:

Ее применение возможно только при соблюдении следующих условий:

1)       Имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда.

2)       Рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции

3)       Существует необходимость увеличивать объем производства,

4)       Организован точный учет изготовленной продукции

5)       Обеспечен рост выработки исключающий ухудшение качества продукции, нарушении технологии производства, и правил техники безопасности
У сдельной формы заработной платы существует системы:

1)       прямая сдельная

2)       косвенная сдельная

3)       сдельно премиальная

4)       сдельно прогрессивная

5)       сдельно регрессивная

6)       аккордная
Каждая из этих систем может быть индивидуальной и коллективной, или бригадной. Прямая сдельная система – умножается сдельная расценка на количество изготовленной продукции.

Косвенная сдельная система– устанавливается для оплаты труда обслуживающих работников и зависит от результатов труда обслуживаемых ими рабочих сдельщиков.

Сдельно премиальная– рабочие получают заработок по прямым сдельным расценкам, а дополнительно получают премии за определенные количественные и качественные показатели.

Сдельно прогрессивная– в пределах нормы работнику выплачивается по прямым сдельным расценкам, а выполнение сверх нормы по повышенным расценкам.

Сдельно регрессивная – за превышение нормы платится ниже. Она призвана препятствовать переутомлению рабочего его, физическому и нервному истощению.

Аккордная система– расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Работник изготавливает предмет одежды, на операции это не разбить. В этом случае между работником и работодателем устанавливается определенное соглашение, в котором определяется оплата за всю единицу продукта после ее готовности. Т.о. работник не может влиять на объем производимой продукции и величину своей зарплаты, но он может – сократить время работы и тем самым увеличить производительность труда.
Применяются коэффициенты трудового участия, чтобы рассчитать заработные платы в бригаде.
Повременная форма заработной платы.


Существую следующие системы:

1)       простая повременная

2)       повременно премиальная

3)       окладная
Эти формы и системы были тарифными. Существует и без тарифная система оплаты труда, при которой зарплата работника не зависит не от  объема выработки и не от величины затратов. Часто применяется, когда работник обеспечивает полезный результат работодателю не своим трудом, а самим фактом принадлежности к предприятию или организации. Работники этой категории обеспечивают предприятие или организацию. Улучшают имидж фирмы, демонстрируя клиентам ее надежность и солидность, используют в интересах фирмы свои личные и деловые связи, то есть свой социальный капитал. Поскольку источником дохода в данном случае служит не труд, а нематериальный актив – общественный статус, то данный доход является не зарплатой, а рентой. При этом при оценке роста зарплаты всегда следует оценивать рост не только номинальной, но и реальной заработной платы.
Считаем на сколько выросли зарплаты, цены.
21.04
Уровень и качество жизни населения.

Основными

Номинальный

Реальный доход – номинальный, скорректированный на индекс С

Определяется уровень среднего дохода- среднеарифметическая по всем домохозяйства.

Средняя реальная и номинальная зп.

Средний размер пенсии, пособие по безработице, стипендии и т.д.

Медианный уровень дохода. Медиана- такое значение признака, выше и ниже которого получают одинаковый доход.

Показатели покупательской способности населения – потенциальная возможность населения приобретать товары и услуги на эти доходы.

3группа: потребление и расходы населения – группировка по направлениям расходования населения.

4 группа: денежные сбережения населения – наличные деньги у населения, вклады в банках, различные ценные бумаги.

5 группа: накопленное имущества и жилища: стоимость накопленного домашнего имущества, наличие и характеристика предметов длительного пользования, жилищные условия населения

6 группа: показатель социальной дифференциации населения

7 групп: показатели, характеризующие малоимущее население
    продолжение
--PAGE_BREAK--Индекс человеческого развития


HPI(HumanDevelopmentIndex)

— наиболее известный показатель уровня жизни, который официально используется в публикациях ООН. Рассчитывается и публикуется с 90гг по странам ООН. В соответствии со значением индекса все страны подразделяют на 3 группы: с высоким, средним и нижнем уровнем жизни.

Рассчитывается как средне арифметическая 3 индексов:

1.       Ожидаемой продолжительности жизни LEI(LifeExpectancyIndex)

2.       Индекс уровня образования EI(EducationIndex)

3.       ИндекссреднедушевогоВВПGDPI(Gross Domestic Product Index)
1.       Отражает степень достижения цели и выживания, зависит от уровня доходов населения, качества медицинской помощи, ее доступности и т.д.
LEI=(LE-LEmin)/(LEmax-LEmin)
LE-Фактическая ожидаемая продолжительность жизни при рождении в рассматриваемой стране (мин/макс показатель среди стран мира)

Среди наиболее развитых стран мира РФ находится на 98 месте. Средняя продолжительность жизни 65 лет. А индекс равен 0,67.

Важнейшим фактором отставания РФ является недостаточный объем государственного финансирования здравоохранения. Удельный вес расходов от ВВП не превышает 2%.

2.       Отражает степень достижения целей и развития. Он зависит от уровня развития производительных сил страны, от уровня культуры и от политики государства:

EI=2/3GI+1/3HI

GI— индекс грамотности взрослого населения

HI– индекс участия молодежи в обучении

При этом каждый из этих индексов рассчитываются:

GI=(G-Gmin)/(Gmax-Gmin)

G– фактический уровень грамотности населения

HI=(H-Hmin)/(Hmax-Hmin)

Н – удельный вес учащихся в возрасте до 24 лет.

В РФ составляет 0,96. На образование от ВВП – 3%.

3.       Отражает степень достижения целей потребления.

GDPI=(GDP-GDPmin)/(GDPmax-GDPmin)

Фактическое душевое ВВП, скорректированное на покупательную способность.

В РФ 0,76. – 56 место

HDI=(LEI+EI+GDPI)/3

В РФ 0,8-место 63-65. В группе стран со средним значением – 5 место. Изменяется.
Бедность

Важнейшим показателем уровня жизни является денежный доход, поэтому государство устанавливает некоторый минимальный уровень доходов, который обеспечивает нормальное воспроизводство населения. Данный уровень дохода – величина прожиточного минимума. Величина прожиточного минимума включает стоимостную оценку потребительской корзины, а также обязательные сборы.

Потребительская корзина – минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров, услуг, которые необходимы для сохранения здоровья человека и его жизнедеятельности. Состав корзины пересматривается раз в несколько лет, а стоимость каждую неделю. Величина прожиточного минимума – Правительство РФ, а дополнительно в субъектах органами исполнительной власти. Величина прожит минимума идентифицируется по регионам и по социальным группам: все населения, трудоспособное, пенсионеры и дети.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается на всей территории РФ и по закону не должен быть меньше прожиточного минимума. Была программа повышения з/п до уровня прожиточного минимума, но соответствующий закон до сих пор не принят. Это абстрактная величина. Также отсутствует закон о минимальном размере пенсии, поэтому очень большой удельный вес имеет населения с доходами ниже прожиточного минимума. В обществе есть бедность – недостаток жизненных средств у человека, имеющего доход ниже прожиточного минимума.

2 уровня:

1.       Малоимущие домохозяйства

2.       Крайне бедные домохозяйства (в 2 и более раза ниже прожиточного минимума)

Показатели:

1.       Численность населения с доходами ниже минимума – 25 млн

2.       Удельный вес – 20%

3.       Дефицит денежного дохода – сумма денежных средств, необходимая, чтобы довести населения до прожиточного минимума.

4.       Индекс бедности – темп роста величины порога бедности

5.       Различная структура бедных домохозяйств (социальный портрет бедности: по полу, возрасту, профессиям)
    продолжение
--PAGE_BREAK--