Московский государственный университет технологий и управления
Филиал в г. Перми
Курсовая работа
по предмету «Организация, нормирование и оплата труда на предприятияхотрасли»
Тема: Политика заработной платы на предприятии и ееэффективность
Пермь, 2010
Содержание
Введение
1. Политика заработной платы напредприятии
1.1. Состав и структура фонда оплатытруда
1.2. Основная и дополнительная оплататруда
1.3. Системы оплаты труда
1.3.1.Сдельная и повременная оплата труда
1.3.2.Тарифная система оплаты труда
1.3.3.Бестарифная система оплаты труда
1.4. Формы заработной платы2. Организация оплаты труда на ОАО «Пермский мясокомбинат»2.1. Общие сведения о предприятии
2.2. Документальное оформление, формы и системы оплаты труда предприятия
3. Анализ фонда заработной платы на ОАО «Пермский мясокомбинат»
Заключение
Список использованныхисточников
Введение
Рабочая сила, кактрактуется в курсе экономики, — это совокупность физических и умственныхспособностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений«способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Егоотличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимостьбольше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществитьлюбое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень(эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Так как же заставитьрабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основелюбой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющихна эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именнозаработная плата, а зачастую только она, является той причиной, котораяприводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы труднопереоценить.
Термин “заработная плата” означает вознаграждение затруд, выплачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией(независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд. Одновременно работникугарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для чегогосударством устанавливается минимальный размер оплаты труда.
Гарантийный характер минимального размера оплаты трудавыражается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячныйуровень вознаграждения за труд. Право получить установленную государством суммукаждый работник имеет лишь в том случае, если он, полностью выполнил нормурабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается,если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника.
Минимальный размер оплаты труда периодическипересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимальногопотребительского бюджета и социально-экономического положения России.
Заработная плата имеет экономический и правовойаспекты. При рассмотрении заработной платы с экономических позиций специалистыобращают внимание, как правило, на ее денежный характер, на связь размеровзаработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого, с еефинансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждогоконкретного работника от результатов затраченного им труда.
В определении заработной платы как правовой категории,сложившемся в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимостьвознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общиерезультаты работы коллектива. В то же время для правового определениязаработной платы имеет значение обязанность работодателя выплачивать работникувознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права наполучение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифныхставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которыхподсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сформулированоправовое определение заработной платы: заработная плата — это вознаграждение,которое работодатель обязан выплачивать работающим у него по трудовому договору(контракту) гражданам по заранее установленным нормам и расценкам, учитываяколичество и качество затраченного ими труда, личный вклад каждого в конечныерезультаты работы.
Оплата труда работника максимальным размером неограничивается. Однако следует отметить, что косвенное регулирование высоких заработковвсе-таки существует — через налоговую систему. Ежегодно определяется предельнаясумма совокупного дохода за календарный год, подоходный налог с которойсоставляет 12%. Налоги с доходов, превышающих такую сумму, берутся в более высокомпроцентном соотношении по нарастающей шкале.
В соответствии сизменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется иполитика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников.Многие функции государства по реализации этой политики возложенынепосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы,системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.Понятие “заработная плата” наполнилось новым содержанием и охватывает все видызаработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальныхльгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источниковфинансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствиис законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничныедни и тому подобное).
Рыночные отношениявызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм,начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива вимущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовыедоходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечныхрезультатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерамине ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всехорганизационно-правовых форм устанавливаются законодательством.
1.Политика заработной платы на предприятии
1.1 Состави структура фонда оплаты труда
В состав фонда заработнойплаты включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммыоплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанноевремя, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимомработы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, атакже выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Включению в фондзаработной платы, в частности, подлежат:
1) Оплата заотработанное время
— Заработная плата,начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
— Заработная плата,начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентахот выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);
— Стоимость продукции,выданной в порядке натуральной оплаты;
— Премии ивознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный илипериодический характер независимо от источников их выплаты;
— Стимулирующие доплаты инадбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство,совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.);
— Ежемесячные илиежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;
— Компенсационныевыплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
— Выплаты, обусловленныерайонным регулированием платы труда: по районным коэффициентам за работу впустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки кзаработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, в приравненных к нимместностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;
— Доплаты за работу вовредных или опасных условиях на тяжелых работах
— Доплаты за работу вночное время;
— Оплата работы ввыходные и праздничные дни;
— Оплата сверхурочнойработы;
— Оплата работнику за дниотдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальнойпродолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, присуммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленныхзаконодательством;
— Доплаты работникам,постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения вшахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;
— Оплата трудаквалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций,освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовкии повышения квалификации работников;
— Комиссионноевознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам;
— Гонорар работникам,состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иныхсредств массовой информации;
— Оплата услуг работниковбухгалтерий за выполнение ми письменных поручений работников по перечислениюстраховых взносов из заработной платы;
— Оплата специальныхперерывов в работе;
— Выплата разницы вокладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, ссохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада попредыдущему месту работы;
— Выплата разницы вокладах при временном заместительстве;
— Суммы, начисленные завыполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласноспециальным договорам с государственными организациями (на предоставлениерабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этимлицам, так и перечисленные государственным организациям;
— Оплата труда лиц,принятых на работу по совместительству;
— Оплата труда работниковне списочного состава;
— Оплата труда лиц, несостоящих в списочном составе работников предприятия (организации), завыполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работупроизводятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этомразмер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя засметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;
Оплата услуг (гонорар)работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций,выступление по радио и телевидению и т.д.).
2) Оплата занеотработанное время
— Оплата ежегодных идополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
— Оплата дополнительнопредоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством)отпусков работникам;
— Оплата льготных часовподростков;
— Оплата учебныхотпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
— Оплата на периодобучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышениеквалификации или обучение вторым профессиям;
— Оплата трудаработников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;
— Оплата, сохраняемая поместу основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные идругие работы;
— Суммы, выплаченные засчет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденноработавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;
— Оплатаработникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;
— Оплата простоев не повине работника;
— Оплата за времявынужденного прогула;
— Единовременные поощрительныевыплаты;
— Единовременные(разовые) премии независимо от источников их выплаты;
— Вознаграждение поитогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);
— Материальная помощь,предоставленная всем или большинству работников;
— Дополнительные выплатыпри предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм всоответствии с законодательством);
— Денежная компенсация занеиспользованный отпуск;
— Стоимость бесплатновыдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретениюакций;
— Другие единовременныепоощрения, включая стоимость подарков.
3) Выплаты на питание,жилье, топливо
— Стоимость бесплатнопредоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (всоответствии с законодательством);
— Оплата (полная иличастичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов,предоставления его по льготным ценам с или бесплатно (сверх предусмотреннойзаконодательством);
— Стоимость бесплатнопредоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии сзаконодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации занепредставление их бесплатно;
— Средства на возмещениерасходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством);
— Стоимость бесплатнопредоставленного работникам топлива.
1.2 Основнаяи дополнительная оплата труда
Всю начисленную напредприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:
— основная заработнаяплата;
— дополнительнаязаработная плата;
— премии, вознагражденияпо итогам работы за год.
Подосновной заработной платой принято понимать:
ü выплаты за отработанное время, заколичество и качество выполненных работ при повременной, сдельной ипрогрессивной оплате;
ü доплаты в связи с отклонениями отнормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время ипраздничные дни и др. (работник имеет право на условия труда, отвечающие требованиямбезопасности и гигиены);
ü оплата простоев не по вине работника;
ü премии, премиальные надбавки и др.
Дополнительнаязаработная плата включает:
ü выплаты за не проработанное время,предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами;
ü оплата времени отпусков (работникимеет право на отдых, обеспеченный установлением предельной продолжительностирабочего времени, предоставлением выходных дней, а также оплачиваемых ежегодныхотпусков);
ü оплата времени выполнениягосударственных и общественных обязанностей;
ü оплата перерывов в работе кормящихматерей;
ü оплата льготных часов подростков;
ü оплата выходного пособия приувольнении и др.
Вознаграждение по результатамфинансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли,остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых напотребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемомукак соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли запредшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознагражденияопределяется предприятием самостоятельно.
В качестве источников вознагражденияза труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фондразвития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределениядоходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.
1.3Системы оплаты труда
Оплата труда – система отношений, связанных собеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за ихтруд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами,коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами итрудовыми договорами1. Это денежное выражение той части труда работников вобщественном продукте, которая поступает в личное потребление.
Реализация закреплённогов Конституции РФ права на вознаграждение за труд (ч.3 ст.37) в условияхрыночной экономики предполагает возможность сторон трудового отношения самостоятельноопределять размер оплаты труда, т.е. по взаимному согласию и без ограничениякаким-либо максимальным пределом.
Система оплатытруда — этоспособ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам всоответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.
1.3.1Сдельная и повременная оплата труда
Существует две основные системы заработной платы работников,соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда— повременная и сдельная. Выбор системы оплаты труда зависит отособенностей технологического процесса, форм организации труда, требований,предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояниянормирования труда и учета трудовых затрат.
При сдельной оплате труда — заработок рабочего зависит, пообщему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затратвремени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, нормвыработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труданеобходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественныепоказатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормированиетруда, увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса,контролировать качество продукции.
В зависимости от способа организации труда (работы)сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной:
· Индивидуальная оплата возможна на работах, где трудкаждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количестваизготовленной работником годной продукции и сдельной расценки на единицуизделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций),оплачивается каждый их вид по установленнымна них расценкам.
· При коллективнойсдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатовработы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективногозаработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимоучитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Этоделается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.
Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей,которые в зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплатеразличают несколько форм оплаты труда:
Ø Прямую сдельную,когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукциии выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетомнеобходимой квалификации;
Ø сдельно-прогрессивную,при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
Ø сдельно-премиальную,когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки,достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первогопредъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов.
Ø косвенно-сдельную,которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков,комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах отзаработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;
Ø аккордную, когдасовокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы илиза полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы являетсяоплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняютработы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, подоговору подряда).
При повременной оплате труда величина заработкаработника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки(оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаютсячасовые ставки. Дневные тарифные ставки применяются в тех отрасляхпромышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормывыработки (например, в угольной промышленности). Труд рабочих — повременщиковможет оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным наоснове часовых ставок. Необходимость применения часовой или месячной тарифнойставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятияпо согласованию с соответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретныхпроизводственных условий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесносвязано с разработкой месячных нормированных заданий.
В повременной системеоплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную.
· При простойповременной оплате труда заработок рабочего определяется, умножая часовую илидневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов илидней. При определении заработка других категорий работников соблюдаетсяследующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатойявится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполноечисло рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки,на календарное количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
· Приповременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляетсяпремия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.
На основе существующихдвух форм оплаты труда – повременной и сдельной – в практической жизни возможноприменение различных их модификаций, которые в большинстве случаев зависят отособенностей технологии, организации производства, форм организации труда,обеспеченности рабочей силой и других факторов.
1.3.2Тарифная система оплаты труда
Тарифная система позволяет качественно оценить труд,служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости отусловий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная системавключает:
1. тарифную ставку,определяющую размер оплаты труда в час или за день;
2. тарифную сетку,показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ ирабочих;
3. тарифно-квалификационныесправочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих всоответствии с тарифной сеткой.
Тарифная ставка(оклад) – этофиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы трудаопределенной сложности за единицу времени.
Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифнымразрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Тарифный разряд – величина, отражающая сложностьтруда и квалификацию работника.
Квалификационныйразряд – величина,отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарифная сетка – это шкала соотношения разрядов иприсвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники,выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату засвой труд.
Тарифная система – совокупность нормативов, с помощьюкоторых осуществляется дифференциация заработной платы работников различныхкатегорий.
Тарифная сетка, введеннаяв действие с 1 января 2001 года в соответствии с Федеральным Законом 139-ФЗ от25.10.01 выглядит следующим образом:
Разряды оплаты труда Коэффициенты
Разряды оплаты труда Коэффициенты
1 1
9 2,22
2 1,1
10 2,44
3 1,23
11 3,68
4 1,36
12 4,18
5 1,82
13 3,12
6 2,00
14 3,36
7 1,84
15 3,62
8 2,02
16 3,9
1.3.3Бестарифнаясистема оплаты труда
Бестарифная системаоплаты трудаставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работыколлектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фондеоплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифнойставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работникупостоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда естьреальная возможность учесть результаты труда работника при общейзаинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.
Конституция РФгарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и нениже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда(МРОТ).
В настоящее время МРОТосуществляет три основные функции:
ü является государственной гарантиейминимального размера оплаты труда;
ü выполняет роль норматива приисчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей,осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;
ü служит критерием для определенияразмера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательствомпо социальной защите населения.
1.4 Формызаработной платы
Важно также провести различие между денежной, илиноминальной, и реальной заработной платой.
Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная зачас, день, неделю, и т. д.
Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг,которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработнаяплата — это “покупательная способность” номинальной заработной платы. Вполнеочевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платыи цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы впроцентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения вуровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так,повышение номинальной заработной платы на 8% при росте уровня цен на 5% даетприрост реальной заработной платы на 3%. Реальная и номинальная заработнаяплата не обязательно изменяется в одном и том же направлении. Например,номинальная заработная плата может повыситься, а реальная заработная плата в тоже самое время — понизиться, если цены на товары возрастают быстрее, чемноминальная заработная плата.
2. Организацияоплаты труда на ОАО «Пермский мясокомбинат»2.1Общие сведения о предприятии
ОАО«Пермский мясокомбинат» — открытое акционерное общество города Перми,основанное именным указом российского императора Александра I в 1823 году.
ОАО «Пермскиймясокомбинат» является лидером мясоперерабатывающей отрасли региона. Вассортименте выпускаемой продукции порядка 300 наименований колбасных изделий,полуфабрикатов, мяса и субпродуктов.
Предприятиеявляется коммерческой организацией – юридическим лицом, имеет самостоятельныйбаланс, печать, штампы, бланки со своим наименованием, товарный знак (знакобслуживания), расчетный и иные счета в учреждениях банков.
Местонахождение:Российская Федерация, 614600, Пермский край, г. Пермь, ул. Дзержинского 31.
Предприятиеосуществляет следующий вид деятельности:
- производствомяса;
- производствоколбасных изделий;
- производствоколбас.
Цельюдеятельности предприятия является производство продукции направленное наизвлечение прибыли.
Размеруставного фонда: 825000 рублей.
Персоналпредприятия составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельностина основе трудового договора, контракта, а также других форм, регулирующихтрудовые отношения работника с Предприятием. Трудовые отношения на предприятиирегулируются законодательством РФ.
Ответственностьза организацию, состояние и достоверность бухгалтерского учета, своевременноепредоставление отчетности в соответствующие органы несет директор.
Предприятиехранит по месту нахождения следующие документы:
- решениео создании предприятия;
- уставпредприятия;
- свидетельствоо государственной регистрации;
- приказыдиректора.
Списочная численность персонала предприятия на 01.01.2006 г. – 864единицы работников, среднесписочная – 785, в том числепромышленно-производственного персонала – 736.
На предприятии линейно-функциональная структура управления.
Данная структура позволяет обеспечить, во-первых, высокий уровеньспециализации управленческой деятельности в определенных, конкретных сферах,что обеспечивает высокое качество и высокую эффективность принимаемыхспециализированных управленческих решений; во-вторых, охватывает все сферыдеятельности; в-третьих, максимально адаптирована к разнообразным требованиям иусловиям производства.
Работуосновного производства обеспечивают отделы главного механика и главногоэнергетика, а также транспортный цех.
На внутреннем рынке потребителями продукции предприятия являютсяпромышленные и торговые предприятия, учреждения и организации коммерческиеторговые и производственные.
2.2Документальное оформление, формы и системы оплаты труда предприятия
ОАО«Пермский мясокомбинат»осуществляетэкономическую политику в области заработной платы, руководствуясь следующимиосновными государственными нормативными документами: Законом РФ “Опредприятиях”; Трудовым кодексом РФ; Декретами и указами Президента РФ;Постановлениями Совета Министров РФ; Постановлениями Министерства труда исоциальной защиты РФ.
Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессийрабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов ислужащих.
Основой формирования всей заработной платы является тарифнаяставка Iразряда, установленная в организации. По состоянию на 01.01.2006 года размердействующей тарифной ставки первого разряда составляет 77000 рублей.
Действующая тарифная сетка предприятия включает 23 тарифныхразряда и имеет соотношения межразрядных коэффициентов, представленные втаблице 1:
Таблица 1. Действующая тарифная сетка предприятия на 01.01.2006 г.
Категории промышленно-производственного
персонала Разряды
Межразрядные
коэффициенты Директор предприятия и руководители структурных подразделений 16-23 С 6-го по 23-ий — 1,07 Руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания 10-12 Специалисты 11-15 Служащие 6-10 Рабочие 1-8
С 1-го по 3-ий — 1,16
С 3-го по 6-ой — 1,10
В ОАО«Пермский мясокомбинат»применяются две формыоплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненныйобъём работ и повремённая – оплата за отработанное время, но не календарное, анормативное, которое предусматривается тарифной системой.
Численность рабочих со сдельно-премиальной системой оплаты труда вобщей численности промышленно-производственного персонала за 2005 годсоставляет:
— основное производство – 322 человека, в том числе женщины 280 человек;
— отдел главного механика – 30 человек;
— отдел главного энергетика – 8 человек.
На долю рабочих с повремённо-премиальной системой оплаты труда вобщей численности промышленно-производственного персонала приходится:
— основное производство -14 %, в том числе женщины – 10,9 %;
— отдел главного механика — 5 %;
— отдел главного энергетика – 8 %;
— управление — 17,4 %.
За работу в вечернюю смену работникам предприятия установленыдоплаты в размере 20 % от часовой тарифной ставки (оклада); 40 % часовой тарифнойставки (оклада) за каждый час работы в ночное время; 55 % часовой тарифнойставки (оклада) за каждый час работы в ночное время основным рабочимпроизводства.
Премирование руководителей, специалистов и служащих,непромышленной группы, рабочих управления, работников вспомогательныхподразделений фабрики, работников отдела технического контроля, рабочих отделаглавного механика и энергетика производится на основании Положения опремировании этих категорий работников в размере 25 % тарифной ставки (оклада)при условии выполнения показателя “прибыль от реализованной продукции (работ,услуг)”.
Премирование рабочих основного производства производится наосновании Положения о премировании рабочих основного производства и при условиивыполнения показателей, приведенных в таблице 2:
Таблица 2.Показатели премирования рабочих основногопроизводства.
Показатели
Рабочие-
сдельщики, %
Рабочие-повременщики, % Прибыль от реализованной продукции 15 30 Выполнение планового задания по качеству выпущенной продукции 15 - Выполнение технически обоснованных норм выработки 5 -
Премия начисляется за фактически отработанное время на суммусдельного и повременного заработка и относится на себестоимость продукции.
Руководителям, специалистам и служащим за высокие достижения вработе, сложность и напряжённость труда, профессиональное мастерствоустановлены надбавки в размере от 10 до 50 % должностного оклада (ставки).
Наряду с системой премирования действует система депремирования.Показатели депремирования разработаны отдельно для ИТР, рабочих основного ивспомогательного производства, рабочих непромышленной группы, рабочихуправления, что повышает ответственность работников за результаты труда,усиление дисциплины в коллективе.
3.Анализ фонда заработнойплаты/> на ОАО «Пермскиймясокомбинат»
Численность рабочих со сдельно-премиальной системой оплаты труда вобщей численности промышленно-производственного персонала за 2005 годсоставляет:
— основное производство – 322 человека, в том числе женщины 280человек;
— отдел главного механика – 30 человек;
— отдел главного энергетика – 8 человек.
Несмотря на абсолютныйрост средств на оплату труда в составе себестоимости продукции их доля в общемфонде заработной платы по сравнению с предыдущим годом снизилась на 0,12 %, вто время как удельный вес выплат за счёт чистой прибыли в общем фондезаработной платы по сравнению с прошлым годом увеличился на 0,12 %.
Эту тенденцию можносчитать благоприятной для предприятия, так как увеличение материальногостимулирования труда за счет прибыли, способствует улучшению социальногоположения работников, следовательно, и увеличению производительности их труда изаинтересованности в конечных результатах работы.
Анализируя структуру фонда заработной платы по направленияиспользования, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработнаяплата за выполненную работу и отработанное время 63,1 %, в составе которой долявыплат по сдельным расценкам составляет 33,89 % и по тарифным ставкам и окладам63,6 % фонда заработной платы.
Второй по величине частью фонда заработной платы являютсяпоощрительные выплаты независимо от источника, доля которых увеличилась посравнению с предыдущим годом на 6,21 % и составила в отчетном периоде – 20,27%. Среди поощрительных выплат более половины занимают надбавки и доплаты запрофессиональное мастерство, классность, стаж и так далее. Удельный вес,которых по сравнению с 2004 годом уменьшился на 30,07 % и составил 50,55 % вотчетном периоде. Выплаты компенсирующего характера составили 8,03 % в общемфонде заработной платы, и по сравнению с прошлым годом их удельный весувеличился на 1,17 %.
Выплаты за неотработанное время составили 8,59 % в структуре фондаоплаты труда, по сравнению с прошлым годом значительно снизилась и их доля — на10,82 %.
Изменение структуры фонда заработной платы по видам выплатотражено на рисунке 1:
В дальнейшем, анализируя использование фонда заработной платы,целесообразно изучить выполнение плана и динамику фонда заработной платы в разрезеосновных групп и категорий персонала. Исходные данные для анализа представим вформе таблицы 4:
Таблица 4. Фонд заработной платы в разрезе основных групп и категорийперсонала (в тысячах рублей). Показатели
Факт 2004 года
Факт 2005 года
Отклонение фактических показателей 2005 года
от 2004 года Абсолют. сумма % к итогу Абсолют. сумма % к итогу Абсолют. сумма %-ные пункты
Промышленно- производственный персонал
В том числе
— рабочие
— служащие
из них:
— уководители
— специалисты
Непромышленный персонал
Несписочный состав
1390294
991039
399255
221220
167552
91860
650
93,76
66,84
26,92
15,0
11,3
6,2
0,04
1517576
1129488
388088
219518
162692
81117
1157
94,83
70,60
24,25
13,7
10,2
5,1
0,07
127282
138449
-11167
1702
-4860
-10743
507
1,07
3,76
-2,67
-1,3
-1,1
-1,1
0,03 ФЗП всего персонала 1482804 100 1599850 100 117046 *
На основании данных таблицы 4 можно сделать вывод, что заработнаяплата всех категорий персонала по сравнению с 2004 годом возросла.
В целом фонд заработной платы увеличился на 117 046 тысяч рублей.
Наибольший удельный вес (70,6 %) в общем фонде заработной платызанимает фонд оплаты труда рабочих.
Доля заработной платы служащих снизилась на 2,67 %, в том числедоля заработной платы руководителей снизилась на 1,3 %, специалистов – на 1,1%. Снизилась так же доля оплаты труда непромышленного персонала на 1,1 %.Структура фондов заработной платы в разрезе основных групп персонала отраженана рисунке 3:
Проанализируем фонд заработной платы по структурным подразделениямна ОАО «Пермский мясокомбинат».
Исходные данные для анализа представлены в таблице 5:
Таблица 5. Фонд заработной платы по структурным подразделениям
Структурные подразделения
Факт 2004 года
Факт 2005 года
Отклонения фактических показателей 2005от 2004 года Абсолют. сумма, тыс. руб. % к итогу Абсолют. сумма, тыс. руб % к итогу Абсолют. сумма, тыс. руб. %-ные пункты
/>Основное производство
Отдел главного энергетика
Отдел главного механика
Управление
741916
165836
137684
344846
53,36
11,93
9,90
24,80
811357
187000
158925
360294
53,46
12,32
10,47
23,74
69441
21164
21241
15448
0,1
0,39
0,57
-1,06 Всего фонд заработной платы 1390294 100 1517576 100 127282 -
По данным таблицы 5 можно сделать вывод о том, что заработнаяплата 2005 года по всем структурным подразделениям по сравнению с 2004 годомизменилась незначительно. Наибольший удельный вес 53,46 % в общем фондезаработной платы занимает фонд оплаты труда работников основного производства,по сравнению с прошлым годом ее доля увеличилась на 0,1%.
На втором месте находится доля оплаты труда управленческогоперсонала 23,74 %, по сравнению с прошлым годом она уменьшилась на 1,06 %.
Доля оплаты труда по отделу главного механика составляет 10,47 % иувеличивается в отчетном году на 0,57 %, доля оплаты труда отдела главногоэнергетика составляет 12,32 % и увеличивается на 0,39 %.
В заключение анализафонда заработной платы необходимо оценить эффективность использования средствна оплату труда. Для анализа составим таблицу 6:
Таблица 6. Показатели эффективности использованияфонда заработной платы на ОАО «Пермский мясокомбинат».
В тысячах рублей
Показатели
год
Отклонение 2004 2005 Объем производства 6286311 6519117 232806 Выручка от реализации 7715564 8459116 743552 Сумма валовой прибыли -194938 99524 294462 Фонд заработной платы ППП 1390294 1517576 127282 Производство продукции на рубль заработной платы 1/4 4,52 4,30 -0,22 Выручка на рубль заработной платы 2/4 5,55 5,57 0,02 Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы 3/4 - 0,066 0,066
Как видно из таблицы 6,объем производства продукции в сопоставимых ценах на рубль заработной платы ПППснижается, остальные показатели очень незначительно, но все, же увеличиваются.Рассмотренная динамика говорит о повышении эффективности использования фондазаработной платы в 2005 году по сравнению с 2004 годом. В результате можносделать вывод, что значительное сокращение сотрудников на предприятии позволиловыйти на положительный финансовый результат и несколько повысить эффективностьиспользования трудовых ресурсов.
Заключение
Наоснове проведенного в курсовой работе анализа можно сделать следующие выводы:
В структуре фонда заработной платы наибольший удельный весзанимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время 63,1 %,второй по величине частью фонда заработной платы являются поощрительные выплатынезависимо от источника, доля которых увеличилась по сравнению с предыдущимгодом на 6,21 % и составила в отчетном периоде – 20,27 %, выплатыкомпенсирующего характера составили 8,03 % в общем фонде заработной платы, и посравнению с прошлым годом их удельный вес увеличился на 1,17 %, выплаты занеотработанное время составили 8,59 % в структуре фонда оплаты труда, посравнению с прошлым годом значительно снизилась и их доля — на 10,82 %;
Заработная плата всех категорий персонала по сравнению с 2004годом возросла. В целом фонд заработной платы увеличился на 117 046 тысячрублей. Наибольший удельный вес (70,6 %) в общем фонде заработной платызанимает фонд оплаты труда рабочих.
Общее влияние на фонд заработной платыпромышленно-производственного персонала составило 10 606 868 рублей. Решающеевоздействие на динамику фонда заработной платы промышленно-производственногоперсонала оказал значительный темп роста заработной платы рабочих – 157,8 %. Ив результате, несмотря на значительное сокращение численности всех категорийпромышленно-производственного персонала, сумма фонда заработной платы ПППвозросла.
Выявленная динамика эффективности использования средств на оплатутруда говорит о повышении эффективности использования фонда заработной платы в2005 году по сравнению с 2004 годом. В результате можно сделать вывод, чтозначительное сокращение сотрудников на предприятии позволило выйти наположительный финансовый результат и несколько повысить эффективность использованиятрудовых ресурсов.
Темп роста заработнойплаты основных рабочих опережает темп роста производительности труда. Врезультате происходит перерасход заработной платы, рост себестоимости исоответственно уменьшение суммы прибыли.
На основании выводов можно привести следующие рекомендации:
В целях повышения эффективности использования средств на оплатутруда необходимо провести комплекс мер, направленных на рост производительноститруда. В числе основных мероприятий можно рассматривать:
— совершенствование нормирования труда на основе всестороннегоанализа его состояния по цехам, участкам, видам работ и профессиям рабочих ипересмотра устаревших норм труда;
— тщательный анализ и пересмотр (других) выплат за выполненнуюработу и отработанное время (совместительство, выполнение обязанностей временноотсутствующего работника, ученические, расширение зоны обслуживания и другие),повышение требований к условиям их установления;
— пересмотр размеров и условий установления доплат за совмещениепрофессий (должностей) и надбавок к тарифным ставкам и окладам рабочих запрофессиональное мастерство. В этих целях должны быть повышены требования кусловиям их установления: уточнение показателей, шкал дифференциации размеровдоплат и надбавок, а также улучшен порядок их применения;
— анализ поощрительных выплат (регулярные выплаты стимулирующегохарактера, включая денежную помощь (компенсацию) всем или большинствуработников ежемесячно), отдельных выплат социального характера и других выплат,составляющих заработную плату.
— пересмотр систем премирования работников предприятия;