Підвищення продуктивності праці на підприємстві ВАТ "Сумський завод продовольчих товарів"

ЗМІСТ
ВСТУП
1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИОРГАНІЗАЦІЇ ЕКОНОМІЧНОГО АНАЛІЗУ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ
1.1 Показники продуктивностіпраці
1.2 Резерви підвищення продуктивностіпраці
2. АНАЛІЗ РІВНЮ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ НАПІДПРИЄМСТВІ
2.1 Коротка фінансово-економічна характеристикаВАТ “Сумський завод продовольчих товарів”
2.2 Рівень ефективності використання трудових ресурсів ВАТ “СумськийЗПТ”
2.3 Аналіз факторів,що визначають ефективність трудових ресурсів, які находяться з нею в кореляційнійзалежності
3. СТИМУЛЮВАННЯ, ЯК МЕХАНІЗМ ПІДВИЩЕННЯПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
3.1 Роль, форми і джерела стимулювання
3.2 Система стимулюючоговинагородження
3.3 Стимулююча функціяоплати праціВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

Вступ
Головною продуктивноюсилою суспільства є працююча людина. Праця була і залишається головним джереломматеріального і духовного достатку, головною умовою життя і розвитку суспільства.Вся трудова діяльність людей здійснюється за участю трьох елементів: робочої сили,знарядь і предметів праці. Основна роль серед них належить робочій силі, яка використовуєзнаряддя і предмети праці. Засоби виробництва функціонують тільки в процесі праці.
З розвитком науково-технічногопрогресу праця трудівників сільського господарства стає дедалі продуктивнішою забезпечуючизростання виробництва продуктів рослинництва і тваринництва для задоволення потребнаселення і промисловості. Раціональне використання трудових ресурсів, підвищенняпродуктивності праці на основі комплексної механізації, електрифікації та автоматизаціївиробничих процесів у сільськогосподарському виробництві є одним з найважливішихзавдань агропромислового комплексу.
 Аналіз використаннятрудових ресурсів і оплати праці передбачає вивчення: забезпеченості сільськогосподарськихпідприємств робочою силою та використання її в окремих галузях протягом року і вокремі періоди; складу трудового колективу за освітою, стажем і кваліфікацією; динамікипродуктивності й оплати праці та резервів її підвищення; рівня виконання плану оплатипраці; відповідності оплати праці обсягові викопаних робіт, виробленої продукціїта рівню продуктивності праці; економії чи перевитрати у використанні фонду зарплати(оплати праці), джерел досягнутої економії та причин перевитрат. За даними аналізурозробляють конкретні заходи щодо кращого використання трудових ресурсів, робочогочасу, підвищення продуктивності праці.
Так, основноюметою курсової роботи є вивчення теоретичних питань та практичного досвіду економічногоаналізу продуктивності праці.
Основними завданнямиданої курсової роботи є:
1.        Визначити рівень забезпеченості господарства трудовимиресурсами з урахуванням потреби в працівниках основних професій, що потребують спеціальноїпідготовки, а також у фахівцях-керівниках.
2.        Визначити ефективність використання трудових ресурсівна промислових виробництвах та проаналізувати одержані показники.
3.        Визначити динаміку продуктивності праці в господарствіта зробити висновки.
Дана роботавиконана на матеріалах ВАТ “Сумський завод продовольчих товарів”.

1.ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ЕКОНОМІЧНОГО АНАЛІЗУ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ
1.1 Фактори продуктивностіпраці
З огляду на сутністьпраці як на процес споживання робочої сили і засобів виробництва всі фактори, яківизначають підвищення продуктивності праці, можна об'єднати в три групи:
· матеріально-технічні;
· організаційно-економічні, щохарактеризують ступінь розвитку організації та управління суспільного виробництва;
· соціально-психологічні, що пов'язаніз роллю людини в суспільному виробництві і характеризують ступінь використання робочоїсили [4].
Серед матеріально-технічнихфакторів важливу роль відіграє науково-технічний прогрес, який є основою всьогосуспільного виробництва і одним із основних елементів механізму ринку.
Науково-технічнийпрогрес впливає на всі елементи виробництва – засоби виробництва, працю, його організаціюта управління.
Технічний прогресздійснюється за такими напрямами:
· впровадження комплексної механізаціїта автоматизації;
· удосконалення технології виробництва;
· хімізація виробництва;
· зростання рівня електроозброєності.
Підвищення рівня механізаціївиробництва здійснюється шляхом механізації ручних робіт, упровадження засобів малоїмеханізації, комплексної механізації робіт на дільницях та в цехах.
Автоматизація виробництвазабезпечується впровадженням верстатів-автоматів, автоматизованого устаткування,автоматичних систем виробництва.
На підприємствах Українивідсоток ручної праці значний, особливо на допоміжних процесах – транспортних, вантажно-розвантажувальних,ремонтних, на контролі тощо.
Про низький рівеньмеханізації та автоматизації цих процесів свідчить той факт, що частка робітників,зайнятих на цих процесах у загальній кількості робітників, становить приблизно 46%.Як наслідок, виникла диспропорція в механізації праці на різних виробничих дільницях.
Важливим засобом здійсненнямеханізації виробництва є модернізація устаткування, тобто оновлення й удосконаленняфункціонуючого устаткування, незначні зміни його конструкцій. Це можна досягти шляхомзбільшення потужності і робочих швидкостей устаткування, механізацією і автоматизацієюдопоміжних робіт(подача, зняття, транспортування і контроль виробів) і автоматизацієюуправління устаткуванням.
Модернізація тіснопов'язана з реконструкцією діючих підприємств.
Для зростання продуктивностіпраці велике значення має удосконалення технології виробництва, яка включає технічніприйоми виготовлення продукції, виробничі методи, способи застосування технічнихзасобів і агрегатів.
Основними напрямамиудосконалення технології виробництва є впровадження нових методів обробки матеріалів,таких як хімічні, електроерозійні, ультразвукові та ін. Дедалі більше застосовуютьсянадвисокі й наднизькі тиски і температури, струми високої частоти, інфрачервонівипромінювання та інші, надміцні матеріали тощо.
Хімізація виробництває одним з ефективних напрямів технічного прогресу, який характеризується застосуваннямпрогресивних хімічних матеріалів і хімічних процесів.
Хімізація виробництвавносить докорінні зміни в технологічні процеси, інтенсифікує, прискорює їх, поліпшуєтехніко-економічні показники виробничих процесів, використання сировини, сприяєпідвищенню якості продукції. Синтетичні полімери застосовують не тільки як замінювачідорогих та дефіцитних кольорових металів, деревини тощо, а й як нові конструкційніі технічні матеріали. Використання пластмас у машинобудівній промисловості сприяєполіпшенню експлуатаційних властивостей машин, зменшенню їхньої ваги, поліпшеннюзовнішнього вигляду.
В умовах ринковоїекономіки дедалі більшого значення набуває такий фактор зростання продуктивностіпраці, як підвищення якості продукції, її конкурентоспроможності на ринку.
Для зростання продуктивностіпраці, крім упровадження нової техніки, велике значення має максимальне використаннядіючих потужностей.
Поліпшення використаннязасобів праці здійснюється за двома напрямами:
· екстенсивним – збільшення часуїх роботи шляхом скорочення простоїв, введення в дію не використовуваного устаткування,підвищення коефіцієнта змінності в раціональних розмірах, скорочення строків ремонтутощо.
· інтенсивним – поліпшення використаннямашин та устаткування за одиницю часу через упровадження прогресивних технологічнихпроцесів [6].
Перехід до ринковихвідносин має змінити інвестиційну політику держави з метою посилення її впливу наінвестиційний процес за допомогою ринкових регуляторів.
У сучасних умовахдля впровадження у виробництво досягнень науково-технічного прогресу необхідно інвестиціїспрямовувати насамперед на реконструкцію і технічне переозброєння діючих виробництв,підвищувати частку витрат на активну частину основних виробничих фондів.
Планування і регулюваннякапітальних вкладень здійснювалося в Україні без урахування процесу відтворенняосновних фондів і суспільного продукту. Віддавалася перевага новому будівництвуна неосвоєних територіях. При цьому майже не відновлювався виробничий потенціал.Власне, планування відтворення основних фондів у країні не було.
Наслідком такої політикистало те, що виробничий потенціал України через його технічне зношення і технологічнувідсталість не відповідає вимогам часу. рівень зношення основних виробничих фондівстановить понад 40%. Для промислово-виробничих фондів він перевищує 48%, а в будівництвідосяг 61%.
Тільки нині для плануваннявідтворення основних фондів в Україні починають застосовувати моделі міжгалузевогобалансу, за допомогою яких можна розрахувати на перспективу основні балансові показникивідтворення капітальних вкладень з урахуванням демографічного прогнозу в кожномурегіоні.
Для подальшого розвиткуінвестиційного ринку в Україні доцільно підтримувати розвиток пріоритетних напрямівв економіці.
У підвищеннітехнічного рівня виробництва велику роль мають відігравати фондові біржі, які даютьзмогу на взаємовигідній основі залучати в діюче виробництво невикористані устаткуваннята виробничі площі, організовувати й обслуговувати лізингові операції. у тому числій міжнародні.
Матеріально-технічніфактори сприяють економії живої та уречевленої праці як в цілому по економіці. такі на окремому виробництві.
Сукупність матеріально-технічнихфакторів та їх вплив на рівень продуктивності праці можна характеризувати певнимипоказниками.
Електроозброєнністьпраці визначається відношенням кількості електроенергії, використаної у виробничомупроцесі за певний період, до середньооблікової чисельності робітників.
Енергоозброєністьпраці – споживання всіх видів енергії на одного робітника за певний період.
Фондоозброєність –це показник оснащеності праці виробничими основними фондами. Визначається відношеннямсередньорічної балансової вартості виробничих основних фондів до середньообліковоїчисельності ворітників або працівників.
Фондовіддача – загальнийпоказник використання всієї сукупності основних виробничих фондів. Визначаєтьсявідношенням річного обсягу випуску продукції у грошовому вираженні до середньорічної(безурахування зносу) балансової вартості основних виробничих фондів [6].
Залежність між рівнемі динамікою технічної озброєності та продуктивності праці пряма:
/>
де Пп– продуктивністьпраці;
Фо– фондоозброєність
Фв– фондовіддача.
Рівень механізаціїта автоматизації обчислюється на основі таких показників, як коефіцієнти механізаціїробіт (виробництва)– Км.р (в) і праці – Км.п [8].
Км.р(в)= />
/> або />
де Qm– обсяг робіт,виконаний механізованим способом;
Q– загальний обсягробіт;
Чм– чисельність робітників,зайнятих механізованою працею;
Ч– загальна чисельність,зайнятих механізованою працею на даному робочому місці;
Чмі– чисельністьробітників, зайнятих механізованою працею на даному робочому місці;
І– величина, яка характеризуєвідношення часу механізованих процесів до загального часу виконання операції.
Для визначення рівнякомплексної механізації використовують подібні показники.
Рівень автоматизаціїхарактеризується відношенням кількості автоматизованого устаткування або його потужностейдо кількості або потужностей усього використаного устаткування, а також часткоюавтоматизованих операцій або продукції, виробленої на автоматизованому устаткуванні.
Велике значення дляпідвищення продуктивності праці мають організаційно-економічні фактори, які визначаютьсярівнем організації виробництва, праці й управління. До цих факторів належать:
· удосконалення форм організаціїспільного виробництва, його подальшої спеціалізації та концентрації, удосконаленняорганізації виробничих підрозділів і допоміжних служб на підприємствах (транспортної,інструментальної, складської, енергетичної тощо);
· удосконалення організації працішляхом поглиблення поділу і кооперації праці, впровадження багатоверстатного обслуговування,розширення сфери суміщення професій і функцій; застосування передових методів іприйомів праці; удосконалення організації та обслуговування робочих місць; поліпшеннянормування праці(впровадження технічно обґрунтованих норм затрат праці, розширеннясфери нормування праці); застосування гнучких форм організації праці; поліпшенняпідготовки і підвищення кваліфікації кадрів; поліпшення умов праці; удосконаленняматеріального стимулювання праці;
· удосконалення організації управліннявиробництвом шляхом удосконалення системи управління виробництвом, поліпшення оперативногоуправління виробничим процесом, впровадження автоматизованих систем управління виробництвом[2].
В умовах ринковихвідносин важливими заходами щодо удосконалення організаційних форм виробництва йуправління можуть бути:
· приватизація державної власності;
· розвиток середнього і малогопідприємництва;
· надання повної економічної свободидержавним підприємствам;
· диверсікація виробництва;
· залучення іноземного капіталудля спільної підприємницької діяльності;
· розробка системи спеціальнихпільг для орендаторів, кооператорів, спільного підприємництва тощо [4].
Соціально-психологічніфактори визначаються якісними характеристиками і соціально-економічним складом трудовихколективів, підвищенням кваліфікаційного й загальноосвітнього рівня працівників,поліпшення соціально-психологічного клімату в трудових колективах, підвищенням дисциплінованості,трудової активності, творчої ініціативи працівників, удосконаленням методів мотиваціїі психологічного впливу тощо.
1.2 Резерви підвищенняпродуктивності праці
Резерви підвищенняпродуктивності праці – це невикористані можливості економії затрат праці (як живої,так і уречевленої), які виникають унаслідок дії тих чи інших факторів (удосконаленнятехніки, технології, організації виробництва і праці тощо). Рівень продуктивностіпраці залежить від ступеня використання резервів.
Резерви можна класифікувативідносно часу їх використання, а також сфери виникнення.
За часом використаннярозрізняють поточні й перспективні резерви.
Поточні резерви можутьбути використані залежно від реальних можливостей протягом місяця, кварталу абороку.
Використання перспективнихрезервів передбачається в перспективі через рік або декілька років згідно з довгостроковимипланами підприємства.
За сферами виникненнярозрізняють загальнодержавні, регіональні, міжгалузеві, галузеві, внутрішньовиробничірезерви.
До загальнодержавнихналежать такі резерви, використання яких впливає на зростання продуктивності праців економіці загалом і які пов'язані з недовикористанням науково-технічного прогресу,нераціональним розміщенням підприємств і неефективною демографічною й територіальноюзайнятістю населення, недостатнім використанням ринкових механізмів і методів господарюваннятощо.
Регіональні резервипов'язані з можливостями поліпшеного використання продуктивних сил даного регіону.
Міжгалузеві резерви– це можливості поліпшення міжгалузевих зв'язків, своєчасне, точне і якісне виконаннядоговорів щодо кооперативних поставок, використання можливостей однієї галузі дляпідвищення продуктивності праці в обробних галузях промисловості сприяє поліпшенняякості продукції в сировинних галузях.
Галузеві резерви –це резерви, пов'язані з можливостями підвищення продуктивності праці, які характернідля даної галузі економіки й зумовлені недостатнім використанням техніки і технологіївиробництва прогресивних досягнень і передового досвіду, недоліками в спеціалізації,концентрації та комбінуванні виробництва тощо.
Внутрішньовиробничірезерви виявляються і реалізуються безпосередньо на підприємстві. Велике значенняцих резервів полягає в тому, що підприємство є первинним осередком економіки і наньому виявляються і використовуються всі попередні резерви. Внутрішньовиробничірезерви зумовлені недостатньо ефективним використанням техніки, сировини, матеріалів,а також робочого часу, наявністю цілодобових і внутрішньозмінних втрат часу, а такожприхованого безробіття. Отже, внутрішньо виробничі резерви можна поділити на:
· резерви зниження трудомісткостіпраці;
· резерви поліпшення використанняробочого часу [5].
Резерви підвищенняпродуктивності праці безмежні, як і науко-технічний прогрес, удосконалення організаціївиробництва, праці й управління. Тому в кожній конкретний період треба використовуватиті резерви, що дають максимальну економію праці за мінімальних витрат.
Необхідною умовоювиявлення і використання резервів є їхня кількісна оцінка.
Резерви можуть оцінюватисяв абсолютних і відносних величинах. На конкретний період часу величину резервівможна визначити як різницю між досягнутим і максимально можливим рівнем продуктивностіпраці.
Оцінку впливу зниженнятрудомісткості продукції, поліпшення використання робочого часу, удосконалення структурикадрів на підприємстві можна визначити за допомогою таких формул:
За рахунок зниженнятрудомісткості:
/>
де Пп — величина підвищенняпродуктивності праці, %;
Тм, Тн — минула танова трудомісткість на операцію або виріб;
Ем — економія чисельностіробітників;
Р — кількість виробівабо операцій;
Ф — реальний фондробочого часу одного робітника, год.;
К — коефіцієнт виконаннянорм.
За рахунок поліпшеннявикористання робочого часу (зменшення його втрат):
/>
або
/>
де m — втрати робочогочасу в базовому періоді,%;
n — втрати робочогочасу в поточному періоді,%.
За рахунок змін уструктурі кадрів:
/>
де Іпз — індекс загальноїпродуктивності праці;
Іп — індекс продуктивностіпраці основних робітників;
Іd — індекс зміничастки основних робітників в загальній кількості робітників у поточному періодіпорівняно з базовим, обчислюється за формулою:
/>
де dп — частка основнихробітників в поточному періоді;
dб — частка основнихробітників в базовому періоді.
Зіставлення динамікирічного, денного і годинного виробітків сприяє виявленню резервів підвищення продуктивностіпраці через поліпшення використання робочого часу.
На підприємствах длявикористання резервів розробляють плани організаційно-технічних заходів, в якихзазначені види резервів підвищення продуктивності праці, заходи щодо їх реалізації,втрати на них, строки проведення, а також відповідальні виконавці.

2. АНАЛІЗ ПРОДУКТИВНОСТІПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
2.1 Коротка фінансово-економічнахарактеристика ВАТ “Сумський завод продовольчих товарів”
Завод продовольчихтоварів був створений у 1987 році на базі Бездрицького комбінату по переробці спирту.Після того, як Кабінет Міністрів України затвердив Закон України “Про приватизаціюдержавних підприємств”, на відкритому засіданні акціонерів було прийняте рішенняпро приватизацію Сумського заводу продовольчих товарів.
З того часу цей заводйменується, як Відкрите Акціонерне Товариство “Сумський завод продовольчих товарів”.Головою правління ВАТ “Сумський ЗПТ” став Варивода В. Х., а замісником голови правлінняТокар В.А., які і по цей час успішно керують заводом.
Після приватизаціїзавод почав дуже процвітати. ВАТ “Сумський ЗПТ” спеціалізується на випусканні майонезу,переробці соняшникового масла, виробництві згущеного молока.Проектна потужність на підприємстві: % використання проектної потужності:
— по майонезу –5600 тн /рік;
— по рафінації і дезодорації –9000 тн/рік;
— по згущеному молоку –600 тн/рік.
20 %
30 %
вироблена пробна партія
Крім цього підприємствонадає послуги виробничого характеру: відпускає теплоенергію, випускає пляшки ПЕТ.
Фінансові показникипідприємства за останні 2 роки наведені в таблиці 2.1.

Таблиця 2.1. Основні фінансово-економічні показникиВАТ “Сумський ЗПТ”Показники 2008 рік 2009 рік Відхилення Виручка від реалізації продукції 12110 15167,3 3057,3 Податок на додану вартість 2018,3 2527,9 509,6 Затрати на виробництво реалізованої продукції 11069,7 13890,9 2821,2 Позареалізаційні доходи 5 6,5 1,5 Позареалізаційні витрати 200 216,8 16,8 Балансовий прибуток(збиток ) -1138 -1409,9 271,9
Як видно з таблиці2.1. ВАТ “Сумський ЗПТ” на протязі двох років має збитки. Так, в 2009 році сумазбитку збільшилась на 271,9 тис.грн. При цьому спостерігається збільшення затратна виробництво — на 2821,2 тис.грн., позареалізаційних доходів — на 1,5 тис.грн.,позареалізаційних витрат на 160,8 тис.грн.
2.2 Рівень ефективностівикористання трудових ресурсів ВАТ “Сумський ЗПТ”
Процесвиробництва на будь-якому підприємстві здійснюється при певній взаємодії трьох визначальнихйого чинників: персоналу (робочої сили), засобів праці та предметів праці.
Використовуючи наявнізасоби виробництва, персонал продукує суспільне корисну продукцію або робить виробничіі побутові послуги. Це означає, що, з одного боку, мають місце витрати живої і уречевленоїпраці, а з другого, — результати виробництва. Останні залежать від масштабів застосовуванихзасобів виробництва, кадрового потенціалу та рівня їх використання.
Ефективністьвиробництва являє собою комплексне відбиття кінцевих результатів використання засобіввиробництва і робочої сили за певний проміжок часу.
Родовою ознакою ефективності(продуктивності) може слугувати необхідність досягнення мети виробничо-господарськоїдіяльності підприємства з найменшими витратами суспільної праці або часу. У кінцевомупідсумку змістовне тлумачення ефективності (продуктивності) як економічної категоріївизначається об'єктивно діючим законом економії робочого часу, що є утворювальноюсубстанцією багатства і мірою витрат, необхідних для його нагромадження. Саме томупідвищення ефективності виробництва (продуктивності системи виробництва і обслуговування)можна вважати конкретною формою проявлення цього закону.
Аналіз продуктивностіпраці розпочинається загальною характеристикою динаміки цього показника, а такожоцінкою виконання бізнес-планових накреслень щодо зростання продуктивності праці.Скориставшись показниками діяльності підприємства, складемо аналітичну таблицю (табл.2.1).
Таблиця 2.1
Розмір і структурапродукції ВАТ “Сумський ЗПТ”Показники 2001 р 2008 р 2009 р
Звітний рік до базового
%
Відхилення (тис. грн)
+/- Валова продукція у співставних цінах, тис грн 633 1100 1084 171 + 451 Валова продукція у цінах звітного року, тис грн 1889 1064 1291 68 -598 в т.ч. соняшникова олія; тис грн. 138 154 115 83 -23 — майонез 106 160 270 254 +164 — згущене молоко 387 844 750 194 +363
Наведені данісвідчать про те, що за звітний рік підприємство не спромоглося досягти підвищенняпродуктивності праці (за випуском продукції у розрахунку на одного працюючого) порівняноз базовим роком сталося зниження її на 10 %, не досягнуто росту продуктивності праці,закладеного у бізнес-плані (був запланований приріст 8,7%). Це свідчить, що підприємствуне вдалося задіяти усі резерви зростання продуктивності праці, які враховані приплануванні діяльності на звітний рік.
Представивши обсягтоварної продукції як функцію від середньорічної кількості працюючих і продуктивностіпраці одного працюючого, методом різниць можна визначити, як на нього вплинули ціфактори (табл. 2.2).Таблиця 2.2 Вплив кількості працюючихна обсяг валової продукції ВАТ “Сумський ЗПТ”Показник Базовий рік Звітний рік
Відхилення
+/- Середньоспискова чисельність працюючих, чол. 237 147 -90 Річний виробіток на одного працюючого, грн. 2670 5346 +2676 Обсяг валової продукції у спіставних цінах, тис. грн. 633 1084 +451
За звітний рік випускпродукції порівняно з базовим роком збільшився на 451 тис. грн.
Вплив зміни питомоїваги робітників у складі персоналу підприємства на обсяг виробництва можна обчислити,представивши його (Т) як добуток співмножників
/> 
де Ч — середньосписковачисельність персоналу;
ППроб — виробітокпродукції на одного робітника;
dроб — питома вагаробітників у складі основного персоналу підприємства.
 Розглядаючи обсягтоварної продукції як функцію, представлену у формулі, способом ланцюгових підстановокможна визначити вплив цих факторів на дану функцію, тис.грн.:
а) базовий рік: 237х 92,5 х 2670 = 585,33;
6) 1-й умовний показник:147 х 92,5 х 2670 = 363,05;
в) 2-й умовний показник:147 х 93,5 х 2670 = 366,98;
г) звітний рік: 147х 93,5 х 5346 = 734,78.
Таким чином,збільшення обсягу валової продукції на суму 451 тис. грн. було результатом:
— зменшення кількостіпрацюючих основного персоналу (363,05 – 585,33 = -222,28 тис. грн.);
— зростання питомоїваги робітників у складі персоналу привело до збільшення обсягу товарної продукції(363,05 – 366,98 = 3,93 тис. грн.);
— збільшення продуктивностіпраці робітників (734,78 – 585,33 = 149,45 тис. грн.).
Пошук резервів подальшогозростання продуктивності праці в цілому по підприємству пов'язаний в основному звивченням стану продуктивності праці робітників. Щодо них в аналізі використовуютьсяпоказники середньорічного, середньоденного і середньогодинного виробітку на одногоробітника. Вже просте порівняння цих показників у динаміці (або з плановими) даєможливість дійти певних висновків щодо впливу на продуктивність праці робітниківфакторів, пов'язаних з використанням робочого часу.
Наприклад, в ВАТ “СумськийЗПТ” ці показники, розраховані діленням обсягу випущеної продукції на зафіксованийу статистичній звітності відповідний фонд відпрацьованих людино-днів (людино-годин)усіма робітниками, такі (див. табл. 2.3).
Таблиця 2.3Виробіток продукціїна одного працівника ВАТ “Сумський ЗПТ”Показник Базовий рік Звітний рік Динаміка Відхилення в сумі в % Валова продукція в, тис грн 1889 1291 68,34 -598 -31,66 Середньорічна чисельність робітників, чол. 237 147 62,03 -90 -37,97
Фактичний фонд робочого часу
 відпрацьовано людино-днів, 67626 36162 53,47 -31464 -46,53
Виробіток на одного робітника, грн
середньорічний 7970,46 8782,31 110,19 +811,85 +10,19 середньоденний 27,93 35,7 127,82 +7,77 +27,82 Темп зростання виробітку на одного робітника, /> /> /> /> /> — середньорічного; % - 110,2 /> /> +10,2 — середньоденного; % - 127,8 /> /> +27,8
Порівняння темпівзростання середньоденного виробітку на одного робітника з середньорічним показує,що підприємство протягом року або збільшило в середньому кількість робочих днів(як у цьому випадку), або, навпаки, кількість відпрацьованих днів скоротилася. Порівняннятемпів зростання середньогодинного виробітку на одного робітника з середньоденнимпоказує, що на підприємстві або збільшилася кількість внутрішньозмінних простоїв(це має місце у нашому випадку), або, навпаки, має місце їх скорочення (або залученняробітників до понаднормових годин роботи).
2.3 Аналіз факторів,що визначають ефективність трудових ресурсів, які знаходяться з нею в кореляційнійзалежності
Рівень ефективністьтрудових ресурсів та їх продуктивності праці формується під впливом різних факторів,що діють з різною силою, у різних напрямках і комбінаціях.
Розглянемоприклад залежності виробітку на одного працюючого від рівня їх електроозброєності.
Таблиця 2.4
Залежність середньоговиробітку на одного працюючого від рівня їх електроозброєності.Група цехів за рівнем електроозброєності, кВт на одного працюючого Кількість цехів Середній виробіток товарної продукції на одного працюючого, тис. грн В % до рівня виробітку працівників першої групи 3-4 6 3,7 100,0 4-5 1 4,1 110,8 5-6 1 5,3 143,2 6-7 2 6,1 164,9 Всього 10 4,9 132,4
Дані таблицісвідчать, що рівень продуктивності прямо залежить від ступеня електроозброєностіпідприємства.
Підвищення електроозброєностілише на 1 кВт веде до збільшення виробітку на 10 %. Ступінь електроозброєності працівід першої групи цехів до останньої зростає на 3 кВт, а рівень виробітку – на 2,4тис. грн., що становить 64,9 %.
Таблиця 2.5
Залежність середньоговиробітку на одного працюючого від рівня їх електроозброєності.Номер цеху
Електроозброєність праці, кВт на одного працюючого.
х Середній виробіток товарної продукції на одного працюючого, тис. грн, W хW
х2
W2
Wх
Wх = 0,53+ 1,18х 1 8,7 7 60,9 49 75,69 8,79 2 3,7 3 11,10 9 13,69 4,07 3 6,0 4 29,0 16 36,00 5,25 4 6,2 5 31,0 25 38,44 6,43 5 5,9 4 23,6 16 34,81 5,25 6 7,8 6 46,8 36 60,84 7,61 7 8,7 7 60,9 49 75,69 8,79 8 3,6 3 10,8 9 12,96 4,07 9 6,2 5 31,0 25 38,44 6,43 10 7,5 6 45,0 36 56,25 7,61 Разом 64,3 50 345,1 270 442,81 64,3
Дані по 10 цехам показують,що зі збільшенням електроозброєності на 1 тис. кВт на одного працюючого дає приріствиробітку за рік на 1,18 тис. грн… Якщо побудувати графік, то можна побачити, щозв'язок між цими показниками прямолінійний і його можна виразити рівнянням прямоїлінії:
ух = а + bх
де W — середній виробітоктоварної продукції на одного працюючого, тис.грн, ;
х -— електроозброєність праці, кВт на одного працюючого;
а і b — параметрирівняння, що потрібно знайти.
Щоб знайти значеннякоефіцієнтів а і Ь, необхідно вирішити наступну систему рівнянь:
/>.
Значення Σх,ΣW, ΣхW, Σх2 розраховуються напідставі вихідних даних (табл. 2.5).
Підставимо отриманізначення в систему рівнянь і вирішимо її способом виключень:
/>
Звідси: b = 1,18, a = 0,53
Після цього рівняннязв’язку буде мати вигляд: Wх = 0,53 + 1,18х
Що являють собою ціпараметри в даному рівнянні? Коефіцієнт а — це постійна величина врожайності, незв'язана з електроозброєністю. Коефіцієнт b показує, що зі зростанням електроозброєностіна 1 тис. кВт виробіток продукції збільшується на 1,18 тис. грн.
Використовуючи цідані, можна розрахувати вирівняний рівень виробітку для кожного цеху за умови незмінностіусіх факторів, що визначають виробіток, крім електроозброєності… Відхилення фактичногорівня від теоретичного свідчить про те, що на нього впливають і інші фактори.
Крім рівняння зв'язкув кореляційному аналізі розраховується ще і коефіцієнт кореляції, що характеризуєтісноту зв'язку, чи, іншими словами, міру пропорційності. Тому що цей зв'язок міждосліджуваними показниками прямолінійний, то використовуємо формулу лінійного коефіцієнтакореляції:
/>
Його величина далекавід 1. Це свідчить про те, що зв'язок між факторами не тісний. Коефіцієнт детермінації(d = r2 = 0,0016) показує, що зміна виробітку на даному підприємствітільки на 0,16 % залежить від ступеня електроозброєності. Звідси видно, що результатикореляційного аналізу можуть бути використані для підрахунку резервів росту виробіткуі для визначення його рівня на перспективу. Знаючи, наприклад, що в наступному роціелектроозброєність буде 10 кВт, можна сказати, що їх виробіток складе 12,33 тис.грн. (ух = 0,53 + 1,18 •10) за умови, що співвідношення між іншими факторамине зміняться.

3. СТИМУЛЮВАННЯ, ЯКМЕХАНІЗМ ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
3.1 Роль, форми іджерела стимулювання
Будь-який організованийпроцес, у тому числі й виробництво, здійснюються і регулюються людьми. Його ефективністьзначною мірою залежить від того, як працівники ставляться до виконання своїх функційі реалізація мети, задля якої цей процес здійснюється, а отже на продуктивністьпраці.
Мотивація — це процес спонукування кожного співробітника і всіх членів йогоколективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілейорганізації.
Основні задачі мотивації:
·          формування в кожного співробітника розуміння сутності і значеннямотивації в процесі праці;
·          навчання персоналу і керівного складу психологічним основамвнутрифірменного спілкування;
·          формування в кожного керівника демократичних підходів докерування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.
Однак, для рішення цих задач необхідний аналіз слідуючих явищ:
·          процесу мотивації в організаціях
·          індивідуальної і групової мотивації, якщо така є в залежностіміж ними
·          змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переходідо ринкових відносин.
Для рішення зазначених задач застосовуються різні методи мотивації, сутністьяких розглянемо нижче.
Найпершим і найбільшепоширеним методом був метод покарання і заохочення, так називана політика «батогаі пряника». Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснувавдосить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувавсяв систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів.
Такий методбув ефективний при повторюваних рутинних операціях. незначної змістовної частинироботи, неможливості поміняти місце роботи (по різних причинах), а також в умовахбригадних і колективних підрядів, де діяли регламентовані надвишки й утримання.
З підвищенням ролі людського чинника з'явилися психологічні методи мотивації.У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником, що модифікує, є нетільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнанняз боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєюфірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленоговідчуття нестачі в чим-небудь. Відчуття нестачі в чим-небудь має цілком визначенуціль, що і служить засобом задоволення потреб.
Мотивація взагаліґрунтується на потребах людей. Оскільки людині властиві різні потреби, теоретикиїх класифікують за певною ієрархією. Найбільш поширеною є класифікація потреб А.Маслоу. Сутність її зводиться до вивчення потреблюдини. Це більш рання теорія. Її прихильники вважали, що предметом психології єповодження, а не свідомість людини. У основі поводження лежать потре6и людини, щоможна розділити на п'ять груп:
1.        в самовиразі
2.        в повазі
3.        в спілкуванні з людьми
4.        в безпеці
5.        фізіологічні
Зміст такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людинипотреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами,у поводженні людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів,а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більшвисоких рівнів.
Найвища потреба — потреба самовираження і росту людини як особистості — ніколине може бути задоволена цілком, тому процес мотивації людини через потреби безкінечний.
Обов’язок керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підпорядкованими,вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, і приймати рішенняпо їхній реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.
У системі мотивацій вирішальна роль належить матеріальному (економічному)стимулюванню, яке здійснюється в таких формах, як грошові виплати (прямі і непрямі),передання матеріальних благ і надання певних пільг. У нормально функціонуючій ринковійекономіці грошова форма матеріального стимулювання є основною. Винагорода у форміматеріальних благ чи пільг вважається винятковою і застосовується епізодично.
Поряд з матеріальним заохоченням широко застосовуються різні форми соціально-психологічного(неекономічного) стимулювання, яке в нас традиційно називають моральним. З підвищеннямосвітньо-кваліфікаційного рівня працівників та якості їх життя роль соціально-психологічнихчинників мотивації зростає. Проте ця форма заохочення за будь-яких умов не знижуєефективності й універсальності дії матеріальних важелів стимулювання, тому останнімприділяється основна увага в системі управління.
Існуючі форми і джерела матеріального стимулювання ілюструє рис.1.

/>/>
Матеріальне стимулювання потребує належних коштів, які формуються з певнихджерел. Для підприємства таким загальним джерелом є дохід від його операційної (основної)діяльності, інвестиційна та фінансова діяльність. Але дохід підприємства як сумавсіх надходжень від зазначених видів діяльності поділяється на дві частини – відшкодуваннявитрат на операційну та іншу діяльність, які формують собівартість продукції чипослуг у широкому її розумінні (повні витрати); прибуток, що є різницею між доходомі витратами. Отже, виникає питання, за рахунок якої із зазначених частин і якоюмірою слід здійснювати стимулювання. Ця проблема вирішується з урахуванням теоретичнихзасад формування вартості та практичних вимог до побудови механізму стимулюванняв конкретних умовах.
3.2 Система стимулюючого винагородження
Стимулююча система винагородження покликана встановити зв'язок між винагородоюі перевищенням встановленої норми продуктивності праці. Хоча заробітна плата такожможе успішно виконувати цю функцію, вона найчастіше має свої обмеження: або тимчасові(затримка зарплати), або матеріальні (обмежена розрядом). Тому така нагорода частоне співвідноситься одержувачем із виконаною роботою. Система стимулюючого винагородженнявикористовується як засіб мотивації, на додаток до заробітної плати. Системи стимулюючоговинагородження можуть бути класифіковані за декількома основами:
за рівнем – індивідуальна, групова або організаційна;
за типом праці – управлінська, фахова.
Для того, щоб система стимулюючого винагородження була ефективною, необхідновиконання двох основних вимог: проведення періодичної оцінки робіт, справедливаоцінка (службовці повинні відчувати, що їхня робота оцінюється так само справедливо,як і робота їхніх колег).
Ключове питання при розробці системи стимулюючого винагородження – системаоцінки праці. Безумовно, що результати праці на деяких робочих місцях складнішеоцінити, ніж на інших, ( наприклад, праця менеджера і праця продавця).
Ключове питання у вимірюванні виконаної роботи – ступінь довіри до адміністрації,що проводить цю оцінку. Службовці повинні відчувати пряму залежність між виконаноюроботою і винагородою. Ця вимога особливо важлива при груповій роботі. Члени групиповинні відчувати, що результат групової роботи складається з індивідуальних внесківкожного.
Перевага індивідуальних систем стимулювання полягає в тому, що службовці можутьбачити безпосередні результати своєї праці. Це вносить елемент змагання в роботуперсоналу. Проте загалом цей позитивний факт може мати негативні наслідки – погіршеннястосунків у колективі, замкнутість, заздрість.
Система винагородження може бути прямою (кожна одиниця продукції, зробленапонад норму, має ту саму фіксовану ціну), диференційованою (вища оплата виробів,зроблених понад норму; вища оплата всієї партії товару, якщо норма була перевиконана).Нині використовуються такі форми оплати, як відрядна, відрядно-преміальна.
Перераховані форми стимулювання стосуються переважно “синіх комірців”. Длястимулювання управлінської праці і праці, не пов'язаної безпосередньо з виробництвом,застосовуються інші форми стимулювання. Один із найбільш поширених видів стимулюваннязаснований на комісійних (відсотках). Не менш часто використовується така формавинагороди, як бонус або премія. Премія видається одноразово за відмінну роботу– при цьому вона може видаватися за рекордну кількість зробленої продукції, абоза відмінну якість продукції чи праці в цілому (для управлінців, наприклад). Преміяне обов'язково обчислюється у грошовій формі – це можуть бути призи, путівки. Небажано,щоб премія була гарантованою. У цьому випадку вона втрачає своє мотивуюче значенняі розглядається службовцями як частина заробітної плати. Додаткова винагорода виплачуєтьсяслужбовцям не тільки за зроблену продукцію або інтенсивну працю. Стимулюватися можутьраціоналізаторські пропозиції, спрямовані на економію яких-небудь ресурсів, зменшеннявитрат, оптимізацію роботи з клієнтом – тобто всі ті пропозиції, що у підсумку збільшуютьприбуток. Для оцінки цих пропозицій використовуються спеціальні комісії і комітети.
Віднедавна у деяких компаніях стала практикуватися виплата премій, пов'язанихіз довгостроковим результатом, що наступає через 3-5 років. Винагорода може здійснюватисячерез участь у прибутках і акціонуванні компанії. Ці форми “преміювання” звичайновикористовуються для управлінського персоналу. Така форма, безумовно, вигідна насампереддля самої компанії, тому що змушує менеджерів працювати ефективніше на благо компанії– їхній прибуток безпосередньо пов'язаний із прибутком компанії.
Компаніями використовується також така форма преміювання, як запас акцій,т.зв. “фантом” – звичайно якийсь запас акцій, отриманих працівником, відкладаєтьсяі зберігається аж до виходу у відставку. При виході у відставку працівник може одержатиабо свої акції, або гроші, еквівалентні котуванню акцій. Цінність таких заощадженьполягає в тому, що працівник не вкладає “живі ”гроші, а якщо акції знеціняться,то працівник не зазнає збитків.
3.3 Стимулююча функція оплати праці
Оплата праці, як відомо, виконує дві основні функції: відтворювальну і стимулюючу.Тобто вона повинна забезпечити відтворення здатності до праці та якість життя нанормальному рівні й водночас спонукати працівника до оптимальних дій у межах своєїкомпетенції. Ці функції тісно поєднані й реалізуються одночасно. Проте природно,з позиції роботодавця (підприємства) стимулююча функція сприймається як основна,оскільки вона безпосередньо сприяє досягненню його мети.
Стимулююча сила заробітної плати обумовлена ступенем залежності її величинивід результатів праці в конкретних умовах діяльності. Вимога такої залежності єпринциповою, загальною. На практиці вона не завжди може бути реалізованою сповна.Тому досить часто платять не за результати, а за кількість праці певної складності,вважаючи, що між ними є прямий зв’язок. Відповідно існують дві форми оплати праці– відрядна і почасова, які мають певні різновиди, що називаються системами (рис.2).

/>
Рис.2 Форми і системи оплати праці   />/>
При відрядній оплаті праці величина заробітку визначається відрядною розцінкоюза одиницю продукції (роботи) і кількістю останньої. Таким чином, ця форма заробітноїплати стимулює передусім кількісний результат праці – її продуктивність. Чим більшапродуктивність праці, тим вищий заробіток. При цьому затрати заробітної плати наодиницю продукції (Зо) залишаються незмінними – на рівні відрядної розцінки. Нарис.3 вони показані лінією, паралельною осі N.
Основні переваги відрядної заробітної плати полягають у тому, що, вона забезпечуєпрямий зв’язок між оплатою праці та її кількісним результатом і за належних умоввидається справедливою.
Важливо і те, що обчислення заробітку є методично простим і зрозумілим длякожного працівника.

/>/>
Рис.3 Залежність між заробітною платою (З) і обсягом виробництва (N) при відряднійоплаті праці: Nн – норма виробітку; Зт – тарифна зарплата; Зф – фактична зарплата;Зо – зарплата на одиницю продукції.
Водночас, відрядна форма оплати праці має певні недоліки, які проявляютьсяпо-різному, залежно від конкретних умов. До них належать:
§  можливе послаблення уваги до якості продукції з боку виконавцівтехнологічних операцій з метою спрямування всіх зусиль на кількісний аспект роботи;
§  спокуса порушення оптимальних режимів технологічних процесів,їх надмірної інтенсифікації, недодержання регламенту обслуговування машин, технікибезпеки, що призводить до додаткових витрат;
§  складна і трудомістка робота з нормування праці й установленнянорми виробітку (Nн) і відрядних розцінок (Зо), спорадичне невдоволення робітниківїх рівнем.
Отже, відрядна оплата праці потребує посиленого додержання режимів технологічногопроцесу, регламенту його обслуговування і якості продукції.
Відрядну оплату праці раціонально застосовувати за таких умов:
§  можливе чітке кількісне вимірювання результатів праці таїх залежності від одного або кількох працівників (бригади);
§  працівники мають можливість збільшити виробіток чи обсягвиконуваної роботи (продукції);
§  існує точний облік роботи кожного виконавця;
§  є потреба на певній ділянці стимулювати підвищення продуктивностіпраці або збільшення обсягу продукції;
§  на належному рівні організовано нормування праці.
Зазначені умови притаманні передусім процесам, де ручна праця відіграє істотнуроль у їх здійсненні. Це, наприклад, ручні складальні роботи (не в системі регламентованихконвеєрів), обробка деталей на індивідуальних машинних робочих місцях, пошиття одягу,виконання інших масових робіт (переміщення вантажу, видобуток сировини) та ін. Зпідвищенням рівня механізації та автоматизації виробництва, машинної регламентаціївиробничого процесу і за відповідної зміни функцій робітників сфера застосуваннятрадиційної відрядної оплати праці звужується. Проте вона завжди залишається дійовимстимулюючим інструментом у безпосередній чи модифікованій формі в конкретних умовахдіяльності підрозділів підприємства.

Висновок
Дослідивши питання аналізу та планування продуктивності праці на підприємствіможна зробити наступні висновки:
1.        підйом вітчизняної економіки, підвищення продуктивності праціі якості життя громадян припускають ефективне використання усіх видів виробничихресурсів, і в першу чергу робочої сили;
2.        для аналітичної оцінки зайнятості персоналу на виробництвінеобхідно значно розширити систему застосовуваних показників. Приміром, при аналізівитрат робочого часу і рівня зайнятості на виробництві можна рекомендувати такірозрахункові показники, як коефіцієнти використання робочого часу, нерегламентованихутрат часу, зайнятості робітника, завантаження устаткування, можливого підвищенняпродуктивності праці й ін.
3.        чим вище ступінь зайнятості персоналу, тим вище ефективністьвикористання робочої сили, засобів виробництва і предметів праці, краще показникиоборотності економічних ресурсів, обсягу продажів товарів і т.д. З цього випливає,що від ступеня зайнятості персоналу самим безпосереднім образом залежить рівеньпродуктивності на кожнім підприємстві.
4.        особливе місце займають показники нормативної зайнятостіпри виконанні різних видів робіт. Їхнє порівняння з фактичною зайнятістю дозволяєдосить об’єктивно оцінити, де витрати праці, зв’язані з його умовами, інтенсивністюі продуктивністю, повинні бути компенсовані.

Список використаної літератури
1.   Абрамов А.Е. Основы анализа финансовой,хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия: Часть 1. — М.: АКДИ «Экономика и жизнь», 2004. — 95с.
2.   Баканов М.И., Шеремет А.Д. «Теория экономическогоанализа: учебник.». — М.: Финансы и статистика, 2006г.- 288с.
3.   Бандурака О.М., Коробов Н. Л.,Орлов П. /., Петрова К. Л. Фінансова діяльність підприємств: Підручник. — К.: Либідь,2008.
4.   Герасименко С.С., А.В.Головач,А.М.Єріна та ін. Статистика: Підручник.-2-ге вид., перероб. і допов.-К.: КНЕУ,2000.
5.   Голуб Л.Н. Социально-экономическая статистика:Учеб. пособие для студентов высш.учеб. заведений. — М.: Гуманит.изд.центр ВЛАДОС,2001.
6.   Ефимова О. В. Финансовый анализ. — М.,2006.
7.   Калина А.В., Осокіна В.В. Економічнатеорія і практика господарювання: Навч. посібник. – 2-ге видання. – К.: МАУП, 2008.– 308 с.
8.   Крейнина М.Н. «Финансовое состояние предприятия.Методы оценки».- М. .: ИКЦ «Дис», 2007г- 224с.
9.   Панкратов Ф.Г., Серегина Т.К. Комерческаядеятельность: Учебник.- 3-е изд.-М.: Информационно-внедрический центр “Маркетинг”,2007.
10.      Савицкая Г. В. Анализхозяйственной деятельности предприятия. Учеб. пособие. — Минск; М.: ИП «Зкоперспектива»,2008.
11.      Фінанси підприємствза редакцією кандидата економічних наук, професора А.М. Поддєрьогіна. — Київ,2000
12.      Царенко О.М.Економічний аналіз діяльності підприємств агропромислового комплексу: Навч.посібник.-К.:Вища школа,2008.
13.      Шеремет А.Д.,Сайфулин Р.С. «Методика финансового анализа» — М.: ИНФРА- М, 2006г. — 176с.