Оценка трудового потенциала предприятия

--PAGE_BREAK--
1.3 Моё понимание вопроса оценки трудового потенциала предприятия

Я считаю, что трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п. Говоря об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в настоящий момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе — с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

В отличие от трудовых ресурсов трудовой потенциал — это конкретные работники, степень возможного использования которых в производстве известна.

Исходной структуроформирующей единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личного потенциала), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

 В моем представлении трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, — с другой.

Трудовой потенциал работника включает в себя:

-психофизиологический потенциал — способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

-квалификационный потенциал — объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;

-личностный потенциал — уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

Формирование и использование трудового потенциала требует большой организаторской и воспитательной работы с кадрами, внедрения научной организации труда.
2. Характеристика объекта исследования ООО  «РКС сервис Сибирь» и инструменты для анализа оценки трудового потенциала предприятия
2.1 Характеристика компании ООО «РКС сервис Сибирь»

Объектом обследования является ООО «РКС сервис Сибирь», созданное 20  марта 2001 г.

Предприятие было основано тремя людьми и изначально занималось лишь посредничеством в продаже оборудования, но после переноса главного офиса из города Екатеринбурга в Новосибирск, перед предприятием открылись новые возможности, так как уровень автоматизации в Новосибирске был на порядок ниже, чем Екатеринбурге.

Первыми клиентами ООО «РКС сервис Сибирь» стали такие организации как ТС Квартал и ТС Крепость. Новые клиенты закупали большое количество оборудования, но им было нужно ставить его на обслуживание, таким образом у  ООО «РКС сервис Сибирь» возникла необходимость в создании собственного Центр технического обслуживания. ЦТО было организовано в октябре 2003 года, в него входили начальник ЦТО и два инженера. Они занимались сборкой, ремонтом, диагностикой оборудования, а также проводили плановое ежемесячное ТО.

С каждым годом количество клиентов увеличивалось, за период с конца 2003 и по начало 2007 года, сотрудничать с ООО «РКС сервис Сибирь» стали такие фирмы как ТС АЛПИ, NYP, Кузина, Обувь ХХI, Снежная королева, СМ Рамос, СМ Трёшка, Mango, СМ Авоська.

К концу 2006 года в состав фирмы входило уже около 40 человек, дела у фирмы шли превосходно, количество клиентов всё росло, но ООО «РКС сервис Сибирь» с лёгкостью решала все поставленные перед ней задачи. Но  сентябрь 2006 года, преподнёс для предприятия неприятный сюрприз, из-за конфликта между коммерческим директором и сотрудниками ЦТО, фирма лишилась двух ведущих специалистов, а также самого начальника ЦТО. Как в последствии выяснилось, после увольнения они перешли к конкурентам фирме “ДатаКрат-С”. В составе ЦТО остались лишь  два молодых инженера, которым пришлось работать на пределе своих возможностей, на них легло обслуживание около 1000 POS-терминалов (кассовый модуль). В таком режиме они проработали около 2 месяцев, после этого генеральным директором было принято решение пригласить ведущего специалиста из города Екатеринбурга, к которому уже долгое время присматривались, а также набрать новых людей, для прохождения обучения. Уже к февралю 2007 года, ЦТО было полностью укомплектовано, как людьми, так и оборудованием и в его состав входило 7 человек, которые чётко распределили между собой обязанности.

В последствии появились новые отделы: отдел продаж (до этого продажами занимался коммерческий директор), отдел внедрения, отдел программирования, на секретаря легла функция диспетчера, с которой он прекрасно справлялся.

Отдел продаж начал активный поиск клиентов, так как количество техники поставленной на обслуживание напрямую зависит от объема продаж.

Группа внедрения занималась внедрением новых программ, а так же протяжкой сетей на магазинах.

Отдел программирования занялся написанием новых проектов для кассовых модулей (пример ООО “Расцвет” по адресу г. Новосибирск  пр. Дзержинского 24).

Организационная структура ООО «РКС сервис Сибирь»

Во главе организации стоит генеральный директор, который по совместительству занимает ещё и место технического директора, он выполняет административные функции,  но его опыт и знания с лёгкостью позволяют  ему участвовать в производственном процессе. Под его непосредственным контролем находится отдел внедрения, отдел программирования и Центр технического обслуживания, а так же системный администратор, который отвечает за все средства коммуникации в фирме.

 Коммерческий директор, во время зарождения фирмы исполнял роль менеджера по продажам, но даже после появления отдела продаж, который напрямую ему подчиняется, он продолжает поиск новых клиентов. Также под его контролем находится бухгалтерия. На коммерческого директора ложится ответственность о заключении новых договоров.

Начальник отдела продаж имеет в подчинении двух менеджеров, подчиняется коммерческому директору.

Начальник отдела внедрения, под своим началом имеет руководителя проектов и специалиста по протяжке и настройке сети.

Начальник ЦТО, самый универсальный сотрудник, благодаря личным качествам и богатому опыту в разнообразных сферах деятельности, совмещает в себе создание рекламы, написание мелких программ, ремонт оборудования. В подчинении имеет несколько  инженеров и механиков.

Секретарь-диспетчер, находится в подчинении, как у коммерческого директора, так и у начальника ЦТО. Диспетчер принимает заявки от клиентов и распределяет их между сотрудниками ЦТО.

Водитель подчиняется, как и секретарь-диспетчер, коммерческому директору и начальнику ЦТО. Совмещает в себе обязанности по развозу оборудования, а также  доставке коммерческого директора на переговоры с клиентами.

Компания ООО «РКС сервис Сибирь» специализируется в области комплексной автоматизации торговли и систем сбора данных на основе технологии штрихового кодирования.

Компания ООО «РКС сервис Сибирь» имеет устойчивые связи с лучшими зарубежными производителями электронной техники и активно продвигает на российский рынок такие известные торговые марки как Siemens, Nixdorf, Toshiba, PSC, Mertrologic, Datamax, Denso, Sensormatic, DIGI.

Основными видами поставляемого оборудования являются:

Компьютерные кассовые аппараты (POS-терминалы)

Сканеры штриховых кодов

Принтеры этикеток

Портативные терминалы для автономного сбора данных

Электронные весы

Системы защиты товара в торговых залах

Компания ООО «РКС сервис Сибирь» является официальным дилером крупнейшей московской компании «Сервис плюс автоматизация розничной торговли», которая является генеральным поставщиком POS-терминалов известных моделей: Siemens, Toshiba, IPS.

Благодаря наличию собственных инженерных и производственных ресурсов, ввозимое оборудование при необходимости адаптируется к нуждам отечественного потребителя и требованиям российского законодательства. Гарантийные обязательства компании обеспечиваются наличием сервисных центров, которые располагают всем необходимым оборудованием и элементной базой для проведения быстрого и качественного обслуживания и ремонта техники.

Решения, предлагаемые компанией OOO «РКС сервис Сибирь», используют такие торговые фирмы как: Metro, ЦУМ, ИКЕА, МосЭкспо, Седьмой Континент, Контур-Лада, БИН, Патерсон, фирма Партия, Дом Домино, Садко Аркада, Рибок, ТС Монетка, ТС Квартал, ТС Крепость, ICN, М-ВИДЕО, ТС «Русский» (г.Томск), ТС «Четверка» (г.Екатеринбург), ТС «Курико» (г.Екатеринбург) и многие другие.

Отличительной особенностью компании ООО «РКС сервис Сибирь» является то, что кроме оборудования и программных средств, предлагаются также технологические решения по организации учета товародвижения, как для одиночных магазинов, так и для розничных сетей.

Квалифицированное и быстрое обслуживание кассовой машины является важным фактором стабильной и успешной работы торговой точки. Имея собственный Центр технического обслуживания, аккредитованный поставщиком POS-терминалов, компания ООО «РКС сервис Сибирь» в полном объеме обеспечивает весь комплекс необходимых работ по установке, настройке, обслуживанию и ремонту контрольно-кассовых модулей (как в гарантийном, так и в послегарантийном периоде).

Основными конкурентами ООО «РКС сервис Сибирь» являются такие фирмы как ООО ”Атол”, ООО ”ДатаКрат-С”, ООО “Сибирь Сервис” и ООО “Р-ЦТО” [9].
2.2          
Анализ кадрового состава


Эффективное управление персоналом невозможно без чёткой информации о самом персонале. Для этого необходимо провести детальный анализ кадрового состава, который предполагает целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим признакам [1].

Проведем анализ кадрового состава ООО «РКС сервис Сибирь» по наиболее общим и распространенным показателям. За неимением некоторых данных, ограничимся следующими показателями:

1. Возрастная структура рабочей силы

Возрастная характеристика коллектива влияет на эф­фективность действий, предпринимаемых руководителем, его от­ношения с подчиненными. Каждая возрастная группа, входящая в состав коллектива, имеет определенные отличия (так, с воз­растом изменяется мотивационная сфера человека, накаплива­ется опыт, формируются навыки и умения, и в то же время – стереотипы, которые снижают скорость овладения новыми знаниями и навыками, определяют негативное отношение к нововведениям и т.п.). При этом необходимо иметь в виду, что правилами возрастной психологии следует пользоваться осторожно: тот или иной конкретный человек может быть абсолютно не подвластен возрастным психологическим особенностям, сохраняя остроту восприятия в немолодом возрасте, или, наоборот, молодому человеку могут быть присущи характерные черты зрелой обдуманной оценки, анализа отношения к работе, свойственные человеку во второй половине жизни [7, с. 483].

Традиционным показателям статистики человеческих ресурсов является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на общее количество человек работающих на предприятии. Однако этот способ не является наиболее эффективным, более ясную картину мы можем получить, представив возрастную структуру путём группировки [табл. 2.1].
Таблица 2.1 – Возрастная структура персонала ООО «РКС сервис Сибирь» на второй квартал 2007 г. (в %  соотношении)

Группы по возрасту, лет

Доля работников, %

Моложе 20

30

20-30

42

31-40

20

Старше 40

8

Итого

100



Полученные данные говорят нам о достаточно однородной возрастной структуре персонала ООО «РКС сервис Сибирь», лишь незначительно преобладает группа возраста 20-30 лет. При этом следует отметить, что в организации на момент исследования отсутствуют лица старше 50 лет, а к работникам старше 40 лет относятся лишь 4 человека, это президент кампании, коммерческий директор, главный бухгалтер и водитель. Большинство работников фирмы (92%) имеют возраст до 40 лет, т.е. в организации преобладают люди молодого и среднего возраста, что благоприятно отражаться на потенциале организации и возможности экономического роста, тем более организация сама молодая и находится на стадии развития.

2. Образовательная структура.

Аналогично возрастной структуре организации анализируют со­став рабочей силы по уровню полученного образования.

Таблица 2.2 – Образовательная структура персонала ООО «РКС сервис Сибирь» на второй квартал 2007 г. (в % к численности)

Уровень образования

Доля работников, %

Незаконченное среднее



Среднее

16

Среднее специальное

12

Незаконченное высшее

24

Высшее

48

Итого

100



Судя по данным, приведенным в таблице 2.2, большая доля работников имеет высшее образование (48%). Следует отметить, что к этой доле в основном относится административный персонал. Работники со средним образованием, это в своем большинстве механики ТО,  которые компенсируют знания, навыками, полученными в процессе работы. В итоге образовательную структуру ООО «РКС сервис Сибирь» можно назвать сбалансированной.

3. Стаж работы

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности ра­боты в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет боль­ший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.

Таблица 2.3 – Структура персонала ООО «РКС сервис Сибирь» по продолжительности работы в организации на второй квартал 2007 г. (в % к численности)



Проанализировав полученные в таблице 2.3 результаты, на первый взгляд можно сделать вывод о низкой стабильности рабочей силы на предприятии. В момент исследования около половины работников (48%) числится в организации менее года. Но данное явление вполне закономерно, так как ООО «РКС сервис Сибирь» – молодая организация, и изначально имела очень малое число работников, но со временем изменялось ее положение на рынке, что потребовало привлечения новой рабочей силы в связи с расширением производства.

4. Половая структура организации

Половая структура организации– процентное соотно­шение мужчин и женщин – является еще одним традиционно отслежи­ваемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, ко­гда по законодательству женщины пользуются определенными льго­тами, как-то дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.

Что касается половой структуры ООО «РКС сервис Сибирь», то здесь однородность резко нарушается. Соотношение мужчин и женщин составляет соответственно 43:7, или 16% женщин на 100% мужчин. Это обуславливается, тем что услуги, которые предоставляет компания, легче реализуются мужчинами. Так как мужчины более устойчивы к физическому труду и более терпимы к некомфортабельным условиям труда. Основная часть женского коллектива занимает такие отделы как бухгалтерия, отдел кадров, а так же должность секретаря-диспетчера. 
2.3 Инструменты для оценки трудового потенциала предприятия
Я проведу исследования, которые будут заключаться в анализе существующего трудового потенциала предприятия, рациональности его использования и степени соответствия потребностям предприятия.

Расчет количественной характеристики трудового потенциала может быть осуществлен по формуле

ТПп=Чрп х Фр х Кни,

где Чрп - численность персонала предприятия,

Фр- фонд рабочего времени за период,

Кни - интегральный показатель оценки состояния нормирования труда на предприятии.

Но я выберу иной метод анализа, так как он является более доступным для исследования.

 Для этого будут использоваться такие инструменты, как варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т). Они могут быть различны.

 Идеальный случай характеризуется следующим соотношением:

П = Ф = Т

 Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства.

Широко распространен и такой вариант:

П > Ф = Т

Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет. О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует недоиспользование целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам, отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, использование в организации труда слишком глубокого операционного разделения труда, обедняющего содержание труда работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д. При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использованием, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.

 Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим:

П > Ф

Это свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.

 Возможен и такой вариант:

П = Ф

 Несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик [8, c. 64].

Также необходимо разделить весь персонал ООО «РКС сервис Сибирь»,  на производственный и непроизводственный.

Многие производственные и сервисные организации исполь­зуют классификацию, подразделяя рабочую силу на три категории: производственный персонал (называемый так же основными рабочими или производительными рабочими), непроизводственный персонал и административный персо­нал [10, с. 307]. К производственному персоналу относятся рабочие, непосредственно занятые в основном производстве компании (вступающие в прямой контакт с продукцией, производимой организацией, или кли­ентом, которому оказываются услуги). Для ООО «РКС сервис Сибирь» производственным персоналом являются рабочие, занимающиеся ремонтами, диагностикой и настройкой оборудования. К непроизводственному персоналу, согласно данной классификации, относятся вспомогательные рабочие (незанятые в основном производстве) и руководители первого звена в основном производстве – руководитель проектов, системный администратор, секретарь-диспетчер, бухгалтер. Но в ООО «РКС сервис Сибирь» системный администратор и руководитель проектов непосредственно участвуют в процессе производства, поэтому считаются производственным персоналом. К административному персоналу относятся все остальные сотрудники компании – руководители, специа­листы по продажам. Существенное различие состоит в том, что издержки на производственный и непроизводственный персонал отно­сятся на себестоимость услуг, в то время как затраты на административный персонал покрываются из валовой прибыли всей компании (до уплаты налогов).

Для наглядности представления результатов (так как малая численность работников) и с учетом совмещения функций работников предприятия представим их структуру, выделяя только 2 группы: производственный и непроизводственный (административный включительно) персонал.

Таблица 2.4 – Структура занятых в ООО «РКС сервис Сибирь»  за второй квартал 2007 гг., чел.



В свою очередь можно выявить квалификационный состав работников, входящих в число производственного персонала.

Таблица 2.5 Квалификационный состав работников ООО «РКС сервис Сибирь»  за второй квартал 2007 гг., чел.

Разряд

Ведущий специалист

Специалист

1-го разряда

(Инженер)

Специалист

2-го разряда

(Механик)

Специалист

3-го разряда

(Мастер)

Кол-во чел.











Также производственный персонал можно разделить ещё на 2 группы:

— Программисты

— Специалисты-ремонтники

Проанализируем получение и выполнение заказов отдельно по каждой из этих групп:

Таблица 2.5 Процентное соотношение поступивших и выполненных заказов за второй квартал 2007 гг.



Программисты

Специалисты ремонтники

Поступившие заявки





Выполненные заявки






    продолжение
--PAGE_BREAK--