Курсовая работа«Основные направления, меры и объекты реализации государственнойполитики занятости рабочей силы»
Введение
Всёбольшую актуальность в условиях глобализации национальных экономик идемографического кризиса в России обретает вопрос о трудовых ресурсах. Ситуацияна российском рынке на сегодняшний день складывается не просто, поэтомупроблема обеспечения рабочей силой требует к себе особого внимания, т. к.количественные и качественные ограничения по труду становятся существеннойпомехой для ускорения экономического роста. Учитывая это, одним из главныхфакторов в росте ВВП может стать повышение производительности труда либоувеличение численности занятого населения. Однако для роста производительноститруда требуется повышение капиталовооруженности труда, а значит дополнительныхинвестиций.
Формированиев России рынка труда диктует необходимость разработки политики занятости, учитывающейспецифику переходной экономики, национальные особенности, менталитет населения.Политика занятости является одним из самых приоритетных направленийгосударственной политики России. Обеспечение предприятия рабочей силой –важнейший и один из самых сложных элементов управления организацией. Именно поэтому,тема данной курсовой работы является актуальной для исследования.
Целькурсовой работы заключается в том, чтобы рассмотреть политику занятости вРоссии, выявить особенности, ее основные направления, меры и объекты еереализации. Также цель исследования заключается в том, чтобы рассмотреть профессионально-квалификационныйсостав кадров предприятий, вопросы управления кадрами предприятий. Задачейявляется анализ баланса рабочего времени и планирования численности работниковпредприятия на 2012 год в общем по предприятию и основных производственныхрабочих на примере «Липецкого целлюлозно-бумажного завода». Также необходиморассмотреть структуру кадров АП «Липецкий целлюлозно-бумажный завод»,определить удельный вес основных рабочих, рассчитать коэффициент ихчисленности, рассчитать коэффициент соответствия работников данной работе,показать на примере АП Липецкий целлюлозно-бумажный завод» движение кадров ирассчитать показатели их оборота.
Предметомисследования является государственная политика занятости: ее содержание,основные аспекты и методы реализации, а также проблема обеспечения организациирабочей силой: управление предприятием и различные показатели егофункционирования.
Перваяглава данной работы дает полную информацию о политике занятости, ее сущности,правовом регулировании, направлениях и уровнях, кроме того, в ней представленанализ проведения российской политики занятости.
Втораяглава включает в себя исследования обеспечения предприятий рабочей силой: управлениеперсоналом, методы его отбора, расчетные данные по конкретному предприятию.
Взаключении будут выделены основные выводы по данной работе.
1. Государственнаяполитика занятости: понятие и особенности
1.1Политика занятости и ее правовое регулирование
Одной из функций органов исполнительной власти на всехуровнях (федеральном, субъектов Российской Федерации и органов местногосамоуправления) предусмотрено регулирование занятости населения, поиск путейснижения безработицы и сглаживание ее последствий. Реализация всех этих функцийосуществляется посредством политики занятости.
Политика занятости – это совокупность мер прямого и косвенного воздействия насоциально-экономическое развитие общества в целом и каждого его члена вотдельности и мероприятий, направленных на улучшение распределения рабочей силыи поддержание эффективной занятости.
Состояниерынка труда, как и социально-трудовых отношений в целом, зависят в определеннойстепени от уровня эффективности правового/> регулирования,от реального соответствия правовых норм, регулирующих данную сферу отношений,состоянию и возможностям общества и государства по обеспечению поступательногоразвития и экономических реформ в РФ. Политика занятости имеет огромноезначение для формирования цивилизованного рынка и предотвращения социальныхвзрывов, именно поэтому она должна быть органически включена и согласована собщей концепцией реформирования экономики, соответствовать ее принципам истратегии реализации.
Она должнаотвечать общественным потребностям и требованиям рынка, способствоватьдостижению сбалансированности предложения рабочей силы и рабочих мест, созданиюновых рабочих мест и повышению эффективности существующих, развитию трудового иинтеллектуального потенциала, а также совершенствованию систем обучения ипереобучения, распределительных отношений в трудовой сфере.
Правовуюоснову регулирования трудовых отношений обеспечивают:
КонституцияРоссийской Федерации, Кодекс законов о труде Российской Федерации; Федеральныйзакон «О занятости населения в Российской Федерации», статья 5.
Согласнороссийскому закону о занятости, государственная политика занятости заключаетсяв содействии полной, продуктивной и свободно избранной занятости путёмобеспечения профессиональной подготовки, повышения квалификации ипереподготовки высвобождающихся граждан, сдерживания массовой долгосрочной(хронической) безработицы, повышения эффективности государственной службызанятости и реализации других мер, направленных на обеспечение социальнойзащиты граждан на рынке труда.
Такимобразом, можно сказать, что объектом государственной политики занятостивыступает все трудоспособное население, а субъектом ее практической реализации– правительство и Федеральное Собрание.
1.2Основные направления политики занятости
В целяхпредотвращения резкого роста безработицы и перехода ее в застойное состояниеполитика занятости должна одновременно развиваться по двум основнымнаправлениям:активному и пассивному. Отсюда различают государственную активную и пассивнуюполитику занятости.
Первое направление политики занятости – развитие занятости вэкономике – должно осуществляться прежде всего путем повышения ее эффективностии доходности, а также ориентации на создание прогрессивной отраслевой структуры.
В числе приоритетных мер данного блока в современных условияхследует назвать следующие:
1. Субсидирование занятости на перспективных предприятиях с целью сохраненияу них трудового потенциала в рамках политики их «точечной» поддержки.Субсидирование занятости при этом осуществляется путем:
· временногочастичного или полного возмещения работодателям затрат на заработную плату;
· выплатыкомпенсаций работникам, вынужденно недозанятым в период санации производства;
· бесплатногодля предприятий и работников переобучения кадров в государственныхобразовательных структурах, организации и проведения опережающей переподготовкиработников, находящихся под риском увольнения.
2. Создание на базе неперспективных предприятий, подлежащихликвидации, мини-цехов другого профиля, микропроизводств и других малых форм.
3. Создание новых рабочих мест в сфере малого и среднего частного предпринимательства,развитие самозанятости.
4. Организация оплачиваемых общественных работ, означающих предоставлениебезработным временной работы, связанной со строительством, ремонтом, уборкой,обслуживанием на объектах, находящихся в ведении местных органов управления.
5. Стимулирование и методическое обеспечение создания напредприятиях режимов добровольной занятости на условиях неполного рабочеговремени для отдельных социально-демографических групп населения (женщин, воспитывающихдетей; учащейся молодежи; лиц с пониженной трудоспособностью и т.д.),сочетающих работу с выполнением других социальных обязанностей.
Второй блок регулирующих мер политики занятости касается развития социальнообоснованных видов «незанятости» – обучения, ухода за престарелыми иинвалидами, пребывания на пенсии, и основной путь здесь – поэтапное расширениеграниц социального обеспечения (критериев, сроков, размеров выплат и т.д.).
Среди наиболее актуальных мер данного блока можно выделить следующие.
1. Формирование установки для распространения практики досрочноговыхода на пенсию для работников предприятий (организаций, учреждений) по достиженииими определенного возраста или стажа работы.
2. Выработка стратегии дальнейшего стимулирования занятости женщинпо уходу за малолетними и несовершеннолетними детьми.
3. Восстановление обязательного полного среднего общегообразования при усилении профориентированности в сочетании работы с учебой встарших классах общеобразовательных школ.
4. Регулирование рынка профессий на основе более полного учета приподготовке специалистов потребности предприятий и организаций в соответствующихпрофессиях.
5. Установление минимального стандарта первичногопрофессионального образования.
Внешне обаэтих варианта экономичны с точки зрения текущих государственных расходов.Однако тактика пассивного ожидания экономического подъема может оправдать себятолько при высокой гибкости рынка труда и рабочей силы в целом, позитивныхэкономических перспективах, при которых высока возможность самостоятельноготрудоустройства. В противном случае сдерживающие регуляторы пассивной политикина рынке труда окажутся слабыми и могут только ухудшить реальную ситуацию.
Такимобразом, можно сделать вывод. Что проведение государственной политики занятостинаселения осуществляется путем разработки и реализации федеральной ирегиональной программ занятости, которые формируются исходя из ситуации нарынке труда и прогноза его развития.
1.3Содержание и уровни политики занятости
занятостьполитика кадр планирование
Политиказанятости является комплексной политикой, направленной не только на снижениенегативного влияния рынка, но и на обеспечение и развитие трудового потенциала общества.В соответствии с действующим законодательством о занятости населения государственнаяполитика РФ в области содействия занятости населения направлена на:
· развитиетрудовых ресурсов, повышение их мобильности, защиту национального рынка труда;
· обеспечениеравных возможностей всем гражданам Российской Федерации в реализации права надобровольный труд и свободный выбор занятости;
· созданиеусловий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное поддержку трудовой ипредпринимательской инициативы граждан
· обеспечениесоциальной защиты в области занятости населения, проведение специальныхмероприятий, способствующих обеспечению занятости граждан, особо нуждающихся всоциальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;
· предупреждениемассовой и сокращение длительной (более одного года) безработицы;
· развитиечеловека;
· поощрениеработодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места преждевсего для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающихтрудности в поиске работы;
· сочетаниесамостоятельности органов государственной власти субъектов РоссийскойФедерации, органов местного самоуправления в обеспечении занятости населения исогласованности их действий при реализации федеральных программ,предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения;
· координациюдеятельности в области занятости населения с деятельностью по другимнаправлениям экономической и социальной политики, включаяинвестиционно-структурную политику, социальное обеспечение, регулирование ростаи распределение доходов, предупреждение инфляции;
· международноесотрудничество в решении проблем занятости населения, включая вопросы,связанные с трудовой деятельностью граждан Российской Федерации за пределамитерритории Российской Федерации и иностранных граждан на территории РоссийскойФедерации, соблюдение международных трудовых норм.
Существуюттри уровня программ обеспечения занятости населения:
1. федеральныйили общегосударственный,
2. субъектаРоссийской Федерации (республиканские, краевые, областные, автономных округов ит.д.);
3. местныйили локальный (на территории органа местного самоуправления).
Каждая изэтих программ состоит из четырех крупных блоков:
1. аналитического(сбор статистической и аналитической информации о занятости, установлениеактуальности проблемы занятости в конкретной местности, регионе или на уровнегосударства в целом);
2. программно-целевого(формулировка конкретной цели и составление программы обеспечения занятости);
3. ресурсно-обеспечивающего(своевременное и полное обеспечение всех программ необходимыми материальными,людскими и другими видами ресурсов);
4. организационно-координирующего(организация, контроль и, при необходимости, координация выполнения программы).
Политиказанятости на федеральном уровне включает определение совокупности правовых, экономических,организационных мер и нормативных актов, необходимых для создания ирегулирования отношений между субъектами рынка труда, а также определение мерыдопустимых социально-экономических последствий перехода к рынку в сферезанятости – предельно допустимый уровень и продолжительность безработицы,размеры квот и стимулирование приема на работу социально незащищенных группнаселения, минимально допустимый объем бюджетных средств на выплату пособий,целесообразный уровень переподготовки и создания общественных работ. Политиказанятости предусматривает меры финансово-кредитной, инвестиционной и налоговойполитики, позволяющие обеспечить максимально возможную занятость. С этой цельюразрабатываются государственные, республиканские, межреспубликанские и региональныепрограммы занятости. Определяются территории, где развитие рабочих мест особопоощряется государством. С целью реализации политики занятости на всейтерритории России формируется Федеральная государственная служба занятостинаселения. Для финансирования мероприятий по реализации политики занятостисоздан Государственный фонд занятости населения.
Главныминаправлениями политики занятости на федеральном уровне сегодня становятся:
· преодолениемакроэкономических тенденций, связанных с падением инвестиционной активности,снижением объемов производства, инфляцией и имеющих следствием нестабильностьсистемы рабочих мест;
· сдерживаниемассового высвобождения работающих, прежде всего, на градообразующихпредприятиях;
· созданиеусловий для развития и расширения занятости в альтернативных, негосударственныхсекторах экономики;
· обеспечениеэффективной целевой поддержки и защиты граждан, вынужденно потерявших работуили находящихся под риском увольнения;
· дополнительноесодействие занятости групп трудоспособного населения, испытывающих особыетрудности с трудоустройством;
· смягчениепоследствий долговременной безработицы.
Основнаязадача политики государства по экономике и поддержке занятости – сдерживать сокращениеэкономически целесообразных и перспективных рабочих мест, содействовать ростуинвестиционной активности, создающей новые рабочие места путем проведенияинституциональных преобразований, селективной структурной политики, реализацииинвестиционных и других целевых программ.
Кроме тогополитика занятости федерального уровня предусматривает создание системыправового регулирования и организации межгосударственных отношений со странамиСНГ и другими зарубежными государствами по поводу миграционного обмена ипенсионного обеспечения в случаях добровольного и вынужденного переселения, повопросам найма и социальной защиты при выезде на временные заработки илиоткомандирование на работу в другое государство, т.е. к функциям федеральногоуровня относится выработка правовых норм, обеспечивающих включение России какравноправного партнера в международный рынок труда.
Нарегиональном уровне политика занятости означает содействие полной, продуктивной работе исвободно избранной занятости, направленной на создание условий для реализацииправа граждан на труд на территориях, находящейся в пределах компетенцииорганов власти соответствующего уровня (республики, края, области, автономнойобласти, автономного округа, р-на и города). Региональный аспектгосударственной политика занятости реализуется через ежегодно принимаемыесубъектами РФ территориальные программы содействия занятости населения,учитывающие особые факторы и условия, влияющие на состояние рынка труда врегионах.
Государственнаяполитика на региональном уровне реализуется в рамках федеральной программы, путемвыполнения региональных и местных программ содействия занятости населения,учитывающих особенности демографического и социально-экономического развитиятерриторий.
Обычнорегиональные программы занятости населения делятся на три уровня:
1. республиканскаяпроблема занятости населения, которая содержит набор мероприятий, реализуемыхтолько на уровне республики;
2. областная(краевая) программа определяет мероприятия по занятости населения в рамкахданного уровня, например, выделение городов приоритетного развития;
3. районная(городская) программа занятости. Она представляет собой набор конкретныхмероприятий, направленных на решение проблем отдельных участников рынка труда.
На нашвзгляд, политика занятости разработана с учетом всех важных элементов обеспечениязанятости населения, кроме того, реализация политики занятости являетсяприоритетным направлением как на федеральном, так и на региональном уровнях.
1.4Объекты реализации политики занятости в РФ
Ведущее место вразработке и реализации программ обеспечения занятости населения занимают органыслужбы занятости. Вместе с ними в формировании программ и их исполнении прямоили косвенно участвуют многие органы и службы, функциональные обязанностикоторых связаны с регулированием социально-трудовых отношений, такие как:Российскую трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовыхотношений, аналогичные региональные комиссии, а также профсоюзы и отдельныепредставители.
Важнымсоставным направлением обеспечения занятости населения является организационно-координирующаядеятельность и контроль выполнения мероприятий. Кроме государственных органов впроцессе разработки, реализации и контроля выполнения программ занятости изащиты интересов работников принимают активное участие представители профессиональныхсоюзов.
Федеральнаяслужба по труду и занятости населения РФ
Формированиеотечественного рынка труда предопределило острую необходимость созданиягосударственного органа, ведающего вопросами занятости населения. В апреле 1991года на базе ранее функционировавших бюро по трудоустройству населения быласоздана Федеральная служба занятости населения России. Организационнаяструктура службы представляет собой систему органов, охватывающих все уровни – федеральный,субъектов Российской Федерации и муниципальных образований.
Вертикальнаясистема органов государственной службы занятости позволила полностью охватитьвсе население Российской Федерации, обеспечить обслуживание населения по единойметодике практически в каждом городе и районе Российской Федерации.
К основнымфункциям службы занятости населения Российской Федерации можно отнестиследующие:
· изучениеи анализ состояния, а также прогноз развития занятости населения,информирование его о положении на рынке труда;
· разработкаи реализация целевых программ содействия занятости населения;
· помощьгражданам в поиске подходящей работы, а работодателям – в подборе работников;
· организацияпрофессиональной ориентации, подготовки, переподготовки и повышенияквалификации безработных граждан;
· осуществлениесоциальных выплат в виде пособия по безработице, стипендии в период обучения, атакже оказание материальной и иной помощи безработным гражданам и находящимсяна их содержании членам семей;
· участиев разработке проектов законов и иных нормативных правовых актов порегулированию занятости населения на соответствующих уровнях;
· осуществлениеконтроля за правильностью формирования и использования средств государственногофонда занятости населения Российской Федерации.
Все услуги,связанные с содействием занятости граждан, предоставляются органами системыслужбы занятости бесплатно.
Государственный фонд занятости РФ
Финансированиемероприятий, осуществляемых службой занятости и содержание самой системыорганов государственной службы занятости обеспечиваются за счет средств Государственногофонда занятости населения Российской Федерации, которые являются государственнойфедеральной собственностью и находятся в оперативном управлении и распоряженииГоскомстата РФ, а также его территориальных органов.
Формированиеи использование средств этого фонда осуществляется в соответствии с Федеральнымзаконом о бюджете фонда на соответствующий календарный год. Этим закономустанавливается тариф отчислений средств в Государственный Фонд занятостинаселения.
Основнымиисточниками формирования фонда занятости являются:
· обязательныестраховые взносы работодателей, взносы с заработка работающих
· ассигнованияиз федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местныхбюджетов,
· добровольныевзносы юридических и физических лиц,
· другиепоступления, включая штрафные санкции.
Средствафонда занятости направляются на:
· оплатурасходов по профессиональной ориентации, профессиональной подготовки ипереподготовки безработных, включая выплату им стипендий;
· организациюобщественных работ;
· выплатупособий по безработице и материальной помощи;
· возмещениезатрат пенсионному фонду в связи с назначением досрочных пенсий безработным;
· мероприятияпо созданию и сохранению рабочих мест;
· расходыпо анализу рынка труда, разработке программ занятости, информационногообеспечения, рекламы, научно – исследовательской деятельности и на содержаниеорганов занятости.
Реализуемаяполитика занятости становится активной тогда, когда средства Государственногофонда занятости населения (ГФЗН) используются в полной мере (с необходимымпереходящим остатком), а в структуре расходов преобладают финансирование затратна сохранение рабочих мест и создание дополнительных, предоставление субсидийдля организации собственного дела, покрытие затрат на профессиональноеобучение, переподготовку и профориентацию.
1.5 Основные тенденциизанятости и политики занятости в РФ
В целяхнепрерывного наблюдения за ходом основных социально-трудовых процессов иустранения негативных тенденций в этой сфере распоряжением ПравительстваРоссийской Федерации от. 22 марта 1995 г. введен порядок осуществления Всероссийскогомониторинга социально-трудовой сферы. Мониторинг регистрируемой безработицыявляется составной его частью. Во исполнение этого распоряжения ГоскомстатРоссии 12 сентября 1995 года утвердил единую систему статистических показателейи краткие методологические пояснения к ним.
Органыгосударственной службы занятости проводят работу по учету обратившихся к нимграждан по поводу устройства на работу, установлению статуса безработных,выплате пособий и материальной помощи нуждающимся, направлению на переобучениеи повышение квалификации, выдаче рекомендаций по трудоустройству. Данные поперечисленным выше показателям формируются и накапливаются по дням, неделям,месяцам, кварталам, полугодиям и годам по каждому органу службы занятости, потерриториям, субъектам Российской Федерации и в целом по России. Затемполученные статистические данные обобщаются, систематизируются и в дальнейшемиспользуются при разработке программ занятости на различных уровнях реализацииполитики занятости.
Наряду сорганами государственной службы занятости функционируют коммерческиенегосударственные организации, занимающиеся трудоустройством и профессиональнойподготовкой безработных. Но по их деятельности отсутствует четкая система учетаи отчетности, поэтому невозможно сделать какой-либо обзор и анализстатистических данных.
Положение нарынке труда обусловлено общим социально-экономическим фоном в стране,изменениями демографической структуры населения, а так же миграциейтрудоспособного населения (приток низкоквалифицированной рабочей силы изгосударств СНГ, отток специалистов из страны).
Таблица 1.Параметрыпредложения труда в динамике за 2003–2008 годы (млн. чел.)[1]. Показатели Годы 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Экономически активное население 72391,4 72949,6 73431,7 74166,9 75159,0 75 756,6 Занятое 66432,2 67274,7 68168,9 68854,9 70570,5 70965,1 Незанятое 5959,2 5674,9 5262,8 5312,0 4588,5 4791,5 зарегистрировано в службе занятости 21467 22689,1 24855,8 23716,2 21293,4 19355,9
Данные таблицы 1 наглядно подтверждают позитивнуютенденцию в обеспечении занятости населения: количество занятых средиэкономически активного населения из года в год растет. При этом необходимоотметить неадекватную тенденцию изменения численности безработных,зарегистрированных в службе занятости. Это объясняется низким уровнем величиныпособия по безработице и тем, что многие безработные, отчаявшись найти хорошуюработу через службу занятости, занимаются поисками самостоятельно.
Данные последних лет и прогноз, составленный винституте макроэкономических исследований Минэкономразвития России, показывают,что численность населения в трудоспособном возрасте в ближайшие годы будетрасти, а затем будет наблюдаться спад данной численности.
Таблица 2.Численностьнаселения в трудоспособном возрасте в динамике за 2000–2015 годы (млн. чел.)[2]. Годы 2000 2006 2015 Численность населения в трудоспособном возрасте 86,7 89,6 81,1
По прогнозамроссийских ученых в ближайшие годы предполагается некоторый рост численностиэкономически активного населения, а затем – резкий спад. Данный прогнозявляется результатом перепадов рождаемости прошлых лет. Он показывает, что вближайшие годы в стране обостриться и будет требовать скорейшего разрешенияпроблема безработицы.
Мы хотимпроанализировать показатели реализации государственной политики занятости нарегиональном уровне, с целью выявления основных тенденций политики занятости вцелом.
ПостановлениемПравительства Российской Федерации от 31 декабря 2008 г. №1089 «Опредоставлении субсидий из федерального бюджета бюджетам субъектов РоссийскойФедерации на реализацию дополнительных мероприятий, направленных на снижениенапряженности на рынке труда субъектов Российской Федерации», предусмотренонаправить в 2009 году 43,7 млрд. рублей на предоставление субсидий бюджетамсубъектов Российской Федерации на реализацию дополнительных мероприятий,направленных на снижение напряженности на рынке труда субъектов РоссийскойФедерации.
Согласноданным таблицы1«Основные показатели реализации региональных программ, направленных на снижениенапряженности на рынке труда» (см. Приложение 5) за 9 месяцев 2009 годасубъекты Российской Федерации заключили договора на общую сумму 27,7 млрд.рублей или 79,8% от заявленных в Программах средств, что на 7,8% больше, чем запериод январь-август 2009 года. Ими организована широкомасштабная работа посозданию условий для временной занятости и опережающего обучения (переобученияи повышения квалификации) лиц, находящихся под риском увольнения, а такжеразвития предпринимательской инициативы безработных и оказания адреснойподдержки при переезде на работу в другую местность.
Общеечисло участников по уже заключенным договорам в целом по всем программамувеличилось за сентябрь на 25,6% и составило за 9 месяцев 2009 года 2024,9 тыс.человек. В реализации региональных программ, направленных на снижениенапряженности на рынке труда, участвуют 1765,3 тыс. граждан из 80,9 тыс.предприятий. Среди них:
· граждане,находящиеся под угрозой увольнения – 1105,3 тысяч чел.;
· безработныеграждане – 335,1 тысяч чел.;
· граждане,ищущие работу – 282,4 тысяч чел.;
· выпускникиучебных заведений – 42,5 тысяч чел.
Таким образом, можно сделать вывод, что государственнаяполитика занятости в РФ дает положительные результаты.
2. Проблемы обеспеченияпредприятий и организаций рабочей силой
2.1 Сущность и значение фактора «рабочая сила»
Трудовыересурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководствапредприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночныхотношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость,приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику,повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма.Это привело к существенным изменениям в принципах, методах исоциально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.
Рабочая сила, кактрактуется в курсе экономической теории, – это совокупность физических иумственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночныхотношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром.
Поэтому для предприятия спозиции ведения его экономики далеко не безразлично, как и на каких условияхдолжно происходить удовлетворение его потребностей в рабочей силе и как онадолжна использоваться в процессе производства товаров и услуг.
Науровне отдельного предприятия вместо термина «Трудовые ресурсы» чаще всегоиспользуются термины «кадры» или «персонал».
Кадрыпредприятия– это совокупность работников различных профессионально –квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочныйсостав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу,связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью.
Кадрыявляются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективностииспользования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия иего конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движениематериально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочныйпродукт в форме прибыли.
Обеспечение предприятиякадрами следует рассматривать с позиции кадровой политики. Основными еенаправлениями должны стать: определение потребностей в рабочей силе как поколичеству, так и по качеству, форм ее привлечения и дополнения, разработкамероприятий по улучшению ее использования. Последняя относится как к повышениюквалификации, так и к созданию условий для полного проявления стимулов квысокопроизводительному труду со стороны каждого работника. Кадровая политикадолжна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так испецифики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки должна статьэффективность экономики производства.
2.2 Состав кадровпредприятия
Проведение кадровойполитики предполагает осуществление определенного учета работающих на предприятии.Работники предприятий подразделяются на списочный, промышленно-производственныйперсонал (ППП) и персонал непромышленных подразделений (см. Приложение 3).
Списочный составработников предприятия – это принятые на постоянную и временную работу,связанную с основной и неосновной деятельностью, на срок один день и более.Списочный состав включает: фактически работающих; находящихся в простое иотсутствующих по каким-либо причинам (служебные командировки), ежегодныхдополнительных отпусках, не явившихся с разрешения администрации; выполняющихгосударственные и общественные обязанности; привлеченных насельскохозяйственные работы (если за ними сохраняется заработная плата); неявившихся по болезни; находящихся в декретном отпуске, неоплачиваемомдополнительном отпуске по уходу за ребенком; учащихся ПТУ, находящихся набалансе предприятия; работающих неполный рабочий день или неделю; надомников.Показатель списочного состава работников определяется ежедневно по даннымтабельного учета.
Промышленно-производственныйперсонал (ППП) – занятые непосредственно в производственной деятельности иобслуживании производства: работники основных и вспомогательных цехов, аппаратазаводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских иопытно-конструкторских отделов, вычислительных центров и т.д.
Промышленно-производственныйперсонал зависит от выполняемых в производстве функций и делится на:
– рабочих(основных и вспомогательных);
– инженерно-техническихработников (ИТР);
– служащих;
– младшийобслуживающий персонал (МОП);
– работниковохраны;
Крабочим относятся лица, непосредственно участвующие в осуществлениипроизводственного процесса.
Кинженерно-техническим работникам относятся специалисты, выполняющие функциитехнического, организационного и экономического руководства, а так жеуправления предприятием.
Служащиеработники – те, кто заняты счетно-бухгалтерскими, статистическими,делопроизводственными и административно-хозяйственными функциями.
Кмладшему обслуживающему персоналу можно отнести работников, осуществляющих функциипо уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.
Сторожеваяи пожарная охраны следят за сохранность материальных ценностей и имуществапредприятия.
К персоналу непромышленных подразделенийотносятся работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах,здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях и т.д.
Важнымнаправлением классификации кадров является распределение их по профессиям,специальностям и квалификации.
Профессия– это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков,необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отраслипроизводства.
Специальность– деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний длявыполнения работы на конкретном участке производства.
Квалификация– это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работыопределенной сложности.
Поуровню квалификации рабочие делятся на:
– неквалифицированных;
– малоквалифицированных;
– высококвалифицированных.
2.3 Обеспечение предприятия рабочей силой
Каждаяразвивающаяся компания рано или поздно сталкивается с проблемой подбора кадров.Перед нею встает масса кадровых вопросов, включая условия отбора, найма, работыи вознаграждения.
Главнаязадача, решаемая при обеспечении предприятия рабочей силой – повышениеэффективности (качества) его функционирования. При решении задач подобного родаприходится учитывать множество различных по степени важности факторов,существование которых обусловлено взаимными требованиями, предъявляемымиколлективом, отдельными индивидуумами и организацией друг к другу.
Дляорганизации улучшение качества функционирования означает повышениеэффективности выполнения работ ее исполнителями как в настоящий момент, так ибудущем. Для исполнителя повышение качества функционирования означаетувеличение заработной платы, обеспечение определенного общественного положения,возможность развития и реализации индивидуальных способностей.
Реальноеулучшение функционирования организации в первую очередь определяется кадровымислужбами, основными функциями которых являются следующие:
· Комплектованиештата организации, т.е. набор кандидатов и отбор из их числа лиц,удовлетворяющих требованиям, которые руководство фирмы предъявляет к будущимсотрудникам.
· Повышениеквалификации персонала, т.е. общая и профессиональная их подготовка иусовершенствование.
· Распределениетрудовых ресурсов, т.е. расстановка кадров и назначение их на должности с цельюэффективного их использования.
· Использованиетрудовых ресурсов, т.е. разработка организационной структуры, информационныхпотоков и схем взаимодействия между сотрудниками, стиля руководства, инструкцийпо выполнению работ.
· Оценкаэффективности персонала, т.е. измерение вклада каждого сотрудника в успешную деятельностьорганизации, необходимая для перемещения и расстановки кадров.
· Оплатаи стимулирование персонала, т.е. использование различных экономических инеэкономических форм вознаграждения и поощрения для стимулирования каждогосотрудника.
Комплектованиештата
Какуже отмечалось, комплектование – это набор кандидатов и отбор из их числа лиц,наиболее удовлетворяющих требованиям, которые предъявляются к будущимсотрудникам. Первый из указанных процессов представляет собой формированиемножества кандидатов на получение работы, в течение которого необходимоопределить источники формирования кандидатов, необходимое их число, требуемуюквалификацию и составить расписание набора. Отбор заключается в принятиирешения, кого из кандидатов следует принять на работу.
Дляпринятия оптимальных решений в области набора и отбора персонала важно, впервую очередь, четко определить критерии оценки различных вариантов. В каждомконкретном случае могут быть использованы специфические критерии ихарактеристики их оценки. Вместе с тем, имеет смысл сформулировать некоторыеобщие критерии оценки эффективности принимаемых решений.
Основнымикритериями оценки эффективности решений в области набора и отбора персонала. Нанаш взгляд, могут являться следующие критерии:
· Соответствиеуровня знаний и навыков работы, способностей и личностных качеств кандидататребованиям, которые к нему предъявляются а) в зависимости от содержания ихарактера выполняемой работы, перспектив ее изменения в будущем, б) взависимости от особенностей организационной культуры данной организации.
· Соблюдениевременных параметров и ограничений.
· Затратына осуществление набора и отбора персонала.
Всеперечисленные выше критерии безусловно важны для принятия решений в областиподбора персонала. Вместе с тем, особое место принадлежит критерию соответствияспособностей и личностных качеств работника требованиям, которые к немупредъявляет конкретное рабочее место. В конечном итоге, конечной целью подбора являетсяпоиск максимально соответствующего требованиям работы кандидата в течениеопределенного периода времени и с наименьшими затратами.
Источникинабора персонала
Рассмотримподробнее возможные варианты набора сотрудников для организации.
В процессепоиска кандидатов можно использовать два основных источника набора. Во-первых,можно поискать кандидатов внутри компании. Во-вторых, существуют возможностизаполнения вакансии работниками стороны. Оба источники набора имеют своидостоинства и преимущества.
Внутренниеисточники набора во многих случаях являются более предпочтительными. С точкизрения соответствия упомянутым выше критериям внутренние источники набораявляются: во-первых, более надежным средством определения соответствиятребований работы и возможностей кандидата, во-вторых, внутренние источникипозволяют решить проблему в относительно короткие сроки и, в-третьих, длябольшинства организаций подобрать работника внутри организации обходитсядешевле, чем со стороны.
Внешниеисточники набора чаще всего используются, когда нет подходящего кандидатавнутри организации, или переобучение его требует значительных средств ивремени, либо, когда организация выбрала для себя стратегию постоянногопополнения организации «свежими силами» и идеями со стороны. Поскольку подборработников со стороны связан с определенными рисками для организации, к выборуисточников набора необходимо подходить с особой тщательностью. Наиболее частоиспользуемыми источниками набора являются местные газеты и журналы, радио ителевидение, интернет, образовательные учреждения, государственная службазанятости и частные агентства.
Отборкандидатов
Дляосуществления качественного отбора кандидатов организации, как правило,осуществляют эту работу в несколько этапов: предварительный отбор, интервью итестирование.
На стадиипредварительного отбора решаются две основные задачи: предварительный просмотрдокументов и «отборочная беседа». Различают несколько форм отбора, позволяющихполучить конкретную информацию о кандидате: письмо-обращение, резюме, интервьюпо телефону, собеседование и личный листок по учету кадров. На этой стадииорганизация принимает решение, кого из отобранных кандидатов пригласить дляпоследующего интервью, кого следует занести в «резерв», а с кем продолжатьотношения не имеет смысла.
Интервьюявляется исключительно важным этапом отбора персонала. Целью его являетсяопределение потенциальных возможностей кандидата в выполнении работы, желания испособов мотивации кандидата, степень его соответствия корпоративной этикикомпании.
Тестированиепозволяет увидеть, как работник выполняет работу или отдельные ее элементы,оценить логику мышления, скорость принятия решений, память и другие умственныеспособности, показывает его реальные знания и навыки их применения.
После тогокак выбор наиболее подходящего для работы в организации сотрудника сделан,необходимо сделать ему предложение – в устной или письменной форме.Одновременно с предложением занять рабочее место, может осуществляться проверкарекомендаций – независимо от кандидата, с его советов.
Процессподбора кандидатов нельзя считать завершенным без принятия ряда важных решений,реализация которых поможет скорейшей адаптации работников на новом рабочемместе.
В конечном итоге, производится оценкаэффективности набора и отбора персонала для выявления его соответствия или несоответствиязанимаемой должности.
Обучение персонала
В процессе конкурса кандидатов выборпадает на наиболее квалифицированных и опытных специалистов. В целях адаптациисотрудников к новой рабочей среде, повышения квалификации возникает потребностьв обучении кадров.
Под обучением мы понимаем приобретениеновых знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения работы. Обучениепредставляет собой непрерывный процесс, включающий ряд взаимосвязанных шагов.
1. определениепотребности в обучении
2. постановкуконкретных целей
3. разработкупрограмм обучения и определение условия для их реализации
4. оценкуэффективности обучения.
Потребность в организации обучения можетвозникнуть в связи с необходимостью:
· обученияновых работников
· адаптациик изменениям производства
· повышенияпроизводительности труда и качества продукции
· улучшениякачества принимаемых решений
· повышенияудовлетворенности работников, снижения текучести.
Основными результатами реализации программобучения являются увеличение объективных показателей работ (производительности,скорости выполнения заказов, увеличения объема продаж), приобретенные знания инавыки, изменения в поведении, удовлетворенность обучающихся и улучшениеотношения к компании.
Таким образом, мы можем сказать, что значениепринимаемых кадровых решений организации огромно, поскольку они позволяютповысить функциональность рабочей силы, ее качественные показатели,минимизировать затраты на оплату труда./>/> 2.4 Планированиекадров на примере АП «Липецкий целлюлозно-бумажный завод»
Планированиерабочей силы является важнейшей составной частью управления кадрами. Дляруководства предприятия важна возможность располагать персоналом, которыйнеобходим для выполнения производственных задач. Кроме того кадровоепланирование должно быть нацелено на создание мотиваций на более высокуюпроизводительность труда и удовлетворенность работой.
ускореннымитехнико-организационными изменениями предприятий.
Припланировании численности персонала уместно показать, какова потребность вконкретных специалистах у предприятий на данный момент и в перспективе,источники и условия привлечения специалистов.
Под кадровымпотенциалом обычно понимают всех работников предприятия. способных качественнои в срок решать стоящие перед предприятием научно-технические, производственныеи социально-экономические задачи. Кадровый потенциал можно охарактеризоватьрядом количественных и качественных показателей.
К первымотносятся:
· численностьзанятых на предприятии (Общая и по категориям);
· среднийвозраст (в целом по занятым и по категориям);
· темпытекучести кадров;
· отношениесредней заработной платы рабочих и специалистов к соответствующим заработнымплатам на других предприятиях;
К качественнымхарактеристикам относятся ценностные ориентации, уровень культуры иобразованности и т.п.
Потребностьдействующего крупного предприятия в трудовых ресурсах с учетом стратегическихзадач можно определить путем оценки наличных трудовых ресурсов (анализчисленности работающих, обеспечения предприятия рабочей силой, состава иструктуры кадров, текучести кадров) и разработки программ по развитию трудовыхресурсов.
Программа поразвитию трудовых ресурсов компании должна включать конкретный график работы имероприятия по привлечению (сохранению), найму, обучению, подготовке иорганизации продвижения работников по службе, требующихся для реорганизациицелей предприятия.
Факторы,оказывающие влияние на потребность в кадрах, можно разделить на 2 группы:
– внешние;
– внутренние.
К внешнимможно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию,социально-экономическое положение в стране.
К внутреннимфакторам относится уровень технологии, уровень организации труда,простои, изменение программы и другие.
В отечественнойи зарубежной практике планирования различают текущую потребность в кадрах иперспективную.
Текущая потребность определяетсярамками одного года, а перспективная – более длительными сроками.
Процесспланирования осуществляется поэтапно:
1. Оценканаличных ресурсов;
2. Оценкабудущих потребностей;
3. Разработкапрограммы удовлетворения будущих потребностей.
В общем этот процессможно изобразить на схеме (см. Приложение 4).
Исходнымиданными при планировании численности кадрового состава служат производственнаяпрограмма, штатное расписание, план проведения организационно-техническихмероприятий, движение кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.
Большоезначение при расчетах численности имеет определение баланса рабочего времени.Он составляется: по предприятию в целом; по цеху; участку и иногда для каждойгруппы рабочих.
Цель расчетабаланса рабочего времени – установление эффективного полезного фонда времениодного работающего в год. Он рассчитывается как произведение числа рабочих днейв году и средней продолжительности рабочего дня в часах.
Основываясьна графике рабочего времени и продолжительности рабочего дня и дней отдыха на2010 год АП «Липецкий целлюлозно-бумажный завод» (см. Приложение 2) составилибаланс рабочего времени. Количество календарных рабочих дней составляет 250дней. Из этого количества вычитается 10% времени на отпуска и 10% времени напрочие невыходы. Продолжительность рабочего дня составляет 8 часов. Итогобаланс рабочего времени на 2002 год составляет 200 дней или 1 600 часов.
Рассчитываемобщую потребность данного предприятия в рабочей силе в плановом периоде, зная,что индекс изменения объема производства в плановом периоде равен 1,03.
/>(чел.).
Общаяпотребность предприятия в рабочей силе составила 474 человека.
Данный методрасчета применим только для действующих предприятий со стабильным плановымизменением производственной программы.
Наиболеераспространенными являются следующие основные методы определения потребности врабочих кадрах:
· потрудоемкости работ;
· понормам выработки;
· порабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контролю затехнологическим процессом.
Метод расчетапо трудоемкости обычно применяется на нормированных работах. Этим методомнаходят численность рабочих по предприятию в целом, структурным подразделениям,профессиям и уровням квалификации, Численность определяется делением уставногообъема работ (в нормо-часах) на процент выполнения норм.
Численностьосновных производственных рабочих может быть установлена также делениемнамечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую нормувыработки этой продукции в расчете на одного рабочего на предприятии.
При планированиичисленности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочноечисло рабочих в смену – это нормативная численность рабочих для выполненияпроизводственного сменного задания по выпуску продукции:
/> (чел.).
На АП«Липецкий целлюлозно-бумажный завод» явочное число рабочих в смену составило 88человек.
Рассчитаемсреднесписочное число рабочих по коэффициенту среднесписочного состава. Знаяноминальный и действительный фонды времени, с начала найдем коэффициентсреднесписочного состава:
/>
Теперьопределим среднесписочное число работающих:
/> (чел.).
Среднесписочноечисло основных рабочих данного предприятия составило 111 человек.
Планированиечисленности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормыобслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания сучетом сменности работ. Частное от деления этого количества на нормуобслуживания составляет явочное число рабочих.
Численностьслужащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а приих отсутствии – по разработанным предприятием нормативам.
Нормативычисленности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только покаждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но ипо отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а такжепо должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.).
Численностьобслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормамобслуживания.
Численностьруководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда другихфакторов.
Обеспечениепотребности в кадрах действующего предприятия предполагает не толькоопределение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейсярабочей силой, оценкой текучести кадров и определении дополнительнойпотребности или избытка кадров.
Приопределении потребностей в трудовых ресурсах необходимо разграничивать стадииподготовки производства и эксплуатации. На стадии подготовки производствапотребности в трудовых ресурсах в основном связаны со всеми подготовительнымимероприятиями для налаживания производства. Расчеты должны осуществляться повыполненным функциям путем использования обычной формулы затратчеловеко-месяцев, чтобы определить стоимость рабочей силы, на которуюнеобходимо затратить капитал. На этой стадии количество требуемого персоналадолжно быть минимальным, чтобы сократить затраты в период подготовкипроизводства.
При оценкепотребностей в рабочей силе требуемых специалистов надо разделить на категориирабочих и ИТР и служащих, чтобы иметь структуру для найма и составлениясоответствующих программ подготовки кадров. При оценке этих потребностейнеобходимо учитывать наличие рабочей силы и изменяющийся уровень производительности.Необходимо различать местную и иностранную рабочую силу.2.5Структура кадров АП «Липецкий целлюлозно-бумажный завод»
Структуракадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различныхкатегорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадровопределяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общейсреднесписочной численности работников предприятия. Определим удельный весосновный рабочих АП «Липецкий целлюлозно-бумажный завод»:
/>
Структуракадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также можетрассматриваться по таким признакам, как: возраст; пол; уровень образования;стаж работы, квалификация; степень выполнения норм и т.д.
Соотношениеосновных и вспомогательных рабочих является аналитическим показателем работыпредприятия.
Рассчитаемкоэффициент численности основный рабочих АП «Липецкий целлюлозно-бумажный завод»по формуле:
/>
Коэффициентчисленности основных рабочих на данном предприятии составил 0,536.
Дляопределения степени соответствия профессионально – квалификационной структурыработников технико-организационному уровню производства рассчитываетсякоэффициент соответствия работника выполняемой работе, который показывает, насколько профессионально – квалификационный уровень работы отвечает сложностивыполняемых им трудовых функций. Показатель рассчитывается для оценкирациональности использования отдельных работников и их профессионально –квалификационных групп.
Рассчитаем коэффициентсоответствия токарей данного предприятия. Из 10 токарей – 6 имеет 3-й разряд:/>, таким образом,коэффициент соответствия токарей составил 0,6.
Рассчитаемкоэффициент соответствия инструментальщиков 3-го разряда. />
Рассчитаемкоэффициент соответствия формовщиков 3-го разряда:
/>
Структурапромышленно – производственного персонала тем рациональнее, чем ближе к единицезначения данного коэффициента. В этом случае коэффициент указывает, чточисленность работников определенного профессионально – квалификационного уровнясоответствует числу рабочих мест, труд которых предполагает наличие уработников именно данного уровня подготовки. 2.6 Движение кадров на предприятии и показатели их оборота
Движениекадров предназначено для приведения в равновесие потребности производстваотносительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в т рудесоответствующего качества, в продвижении и т.д. Вместе с тем, внутризаводскиеперемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих местсоответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками,т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с ихдемографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организациивнутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможностиквалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными длярабочего условиями и оплатой труда.
К внешнемудвижению кадров относятся:
· оборотпо приему;
· оборотпо увольнению;
· коэффициенттекучести кадров.
Внутреннеедвижение кадров характеризует:
· межцеховоедвижение;
· меж –профессиональную подвижность;
· квалификационноедвижение и переход работников в другие категории.
Показателиоборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров.При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициентыоборота.
Общийкоэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных ксреднесписочному числу рабочих или работающих.
/>
Итак, общийкоэффициент оборота на данном предприятии составил в 2001 году 40%.
Частныекоэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых иличисла уволенных за определенный период к среднему числу работающих:
/>
/>
Коэффициентсменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенныхк среднесписочному числу работников.
Текучестькадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желаниюили уволенных за прогулы другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этогоколичестве к среднесписочному числу позволяет определить ее относительныйуровень. Как правило, он исчисляется в процентах.
/>
Коэффициенты,характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группахработников, называются частными коэффициентами текучести. Методика ихисчисления аналогична расчету общего показателя, но только по данномуподразделению.
Отношениечастного коэффициенты текучести к общему по предприятию называется коэффициентоминтенсивности текучести
/>
Этоткоэффициент интенсивности текучести основных рабочих АП «Липецкийцеллюлозно-бумажный завод» за 2001 год составил 1,2.
Онпоказывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше илиниже, чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большоезначение при изучении социальных, демографических, профессиональных и другихособенностей текучести.
Дляхарактеристики устойчивости кадров на предприятии применяется показатель – коэффициентпостоянства кадров
/>
Этоткоэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценкиэффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективнонеизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ееиспользования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать,предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данномпредприятии, а в связи с увольнениями предприятие несет потери, связанные сранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторыхсоциальных потребностей увольняющихся работников.
Коэффициентстабильности кадров рекомендуется использовать при оценке уровня организацииуправления производством, как на предприятии в целом, так и в отдельныхподразделениях.
/>
Коэффициент стабильностикадров данного предприятия за 2001 год по предприятию в целом составил 0,803
Коэффициентзамещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников ксреднему списочному их числу.
/>
Если разностьв числителе коэффициента положительна, то число принятых превышает числовыбывших, и можно полагать, что часть принятых на работу возмещает прибыльресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется навновь созданных рабочих местах.
Отрицательноезначение коэффициента возникает в случаях, когда число уволенных превышаетчисло вновь принятых, что может быть связано
· ссокращением объема производства
· ликвидациейрабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин.
Внутрифирменноедвижение бывает нескольких видов:
1. Межцеховоедвижение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационныеперестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятиядругих, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта,отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другомподразделении с друзьями, членами семьи и т.д.
2. межпрофессиональнаяподвижность – переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как стехническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональнаяподвижность занимает значительное место не только во внутренне обороте кадров
3.квалификационное движение – переход от одного разряда к другому в пределахсуществующей тарифной системы
4. переходрабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется врамках деления работников предприятия на учетные категории персонала.
коэффициент внутрифирменногооборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявшихучастие во внутрифирменном движении, независимо от числа совершенных измененийв их позициях к среднесписочной численности.
Заключение
Политика занятости – это совокупность мер прямого и косвенного воздействия насоциально-экономическое развитие общества в целом и каждого его члена вотдельности и мероприятий, направленных на улучшение распределения рабочей силыи поддержание эффективной занятости.
Объектомгосударственной политики занятости выступает все трудоспособное население, асубъектом ее практической реализации – правительство и Федеральное Собрание.
Политиказанятости является комплексной политикой, направленной не только на снижениенегативного влияния рынка, но и на обеспечение и развитие трудового потенциала общества.Ее проведение осуществляется путем разработки и реализации федеральной ирегиональной программ занятости, которые формируются исходя из ситуации нарынке труда и прогноза его развития.
Различают дваосновных вида политики занятости: активная политика, направленная на развитиезанятости в экономике, и пассивная политика, несущая стимулирующий характер.
Существуюттри уровня программ обеспечения занятости населения:
1. федеральныйили общегосударственный,
2. субъектаРоссийской Федерации (республиканские, краевые, областные, автономных округов ит.д.);
3. местныйили локальный (на территории органа местного самоуправления).
На всехуровнях реализация политики занятости является приоритетным направлениемдеятельность исполнительных органов РФ. Ведущее место в разработке и реализациипрограмм обеспечения занятости населения занимают органы службы занятости:Федеральная государственная служба занятости РФ, занимающаяся практическойреализацией политики занятости, Государственный фонд занятости РФ,обеспечивающий финансовую поддержку политики занятости, а также трехсторонниекомиссии по трудовым отношениям и профсоюзы.
Проанализировавпоказатели реализации государственной политики занятости на региональномуровне, мы можем сделать вывод, что политика занятости в целом даетположительные результаты, поскольку увеличивается количество занятых вэкономике, сумма денег, объем средств, выделенных из федерального ирегионального бюджета, растет.
Рабочая сила, кактрактуется в курсе экономической теории, – это совокупность физических иумственных способностей человека, его способность к труду. На уровне отдельногопредприятия вместо термина «Трудовые ресурсы» чаще всего используются термины«кадры» или «персонал». Кадры предприятия– это совокупность работниковразличных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии ивходящих в его списочный состав. Работники предприятий подразделяются насписочный, промышленно-производственный персонал (ППП) и персоналнепромышленных подразделений.
Главная задача, решаемая при обеспечениипредприятия рабочей силой – повышение эффективности (качества) его функционирования.Реальное улучшение функционирования организации в первую очередь определяетсякадровыми службами. Значение принимаемых кадровой службой кадровых решенийорганизации огромно, поскольку они позволяют повысить функциональность рабочейсилы, ее качественные показатели, минимизировать затраты на оплату труда.
Списокиспользованной литературы
1. Адамчук В.В.,Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебникдля вузов. – М.: ЮНИТИ, 2000.
2. Баткаева И.А.,Митрофанова Е.А. Управление занятостью населения: Учебное пособие. – М.:ГАУ, 1995.
3. Баткаева И.А.,Митрофанова Е.А. Особенности управления занятостью в условиях кризисарынка труда: Учебное пособие. – М.: ГАУ, 1996.
4. Богатин Ю.В.,Швандар В.А. Экономическое управление бизнесом: Учеб. пособие для вузов. ―М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. ― 391 с.
5. Грузинов В.П.,Грибов В.Д. Экономика предприятия издание второе дополненное.
6. Карташова Л.В. Стратегияуправления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. – М: Информ-Знание,2000.
7. СоломатовВ.И. Учебноепособие «Экономика предприятия». Учебное пособие для студентов специальностиМенеджмент – Москва: МИИГАиК, 2007. – 165 с.
8. Максимова В.Ф.,Горяинова Л.В., Куваева М.В., Лигай Г.А., Пашковская М.В., Помаскина О.В. Макроэкономика/М. Московский международный институт эконометрики, информатики, финансови права. 2002.
9. Шишков Г.Б, Шубенкова Е.В., Миргород. Е. Е Экономика труда; Учебно-методическоепособие для дистанционной формы обучения/ – М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2002.– 178 с.