Введение
Курсовая работа состоит из двух частей: теоретическойи расчетной частей.
Целью данной курсовойработы является раскрытие такого понятия, как оплата труда: наиболее полноерассмотрение принципов, форм и систем оплаты труда; мотивации персонала приорганизации трудового процесса, а также практический опыт предприятий приорганизации оплаты труда в целом.
Изучение этих понятийочень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношенияи знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом можетопределить его место работы и вид деятельности.
В наиболее общем видеоплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труданаемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству икачеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенныеколичественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечитьработнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей,а работодателю — получение на данном рабочем месте от работника результата,необходимого для достижения конечной цели предприятия.
Каксоциально-экономическая категория оплата труда отражает противоположностьинтересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводувыполненной работником работы. Для работника заработная плата — главная иосновная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителяспособностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников- это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственномпроцессе ресурс.
В экономических моделях,основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником иработодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов(спрос, предложение, рыночная конъюнктура — территориальная, отраслевая,профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм,соглашений между работниками и работодателями, общественно политическихвоздействий и т.п.).
Целью расчетной части работы являются определение договорной цены настроительство «Трехэтажный 12 квартирный жилой дом».
Глава 1. Экономическое содержание оплаты труда
1.1. Сущность оплатытруда
Оплата труда – это системотношений, связанных с обеспечением выплат работникам за их труд в соответствиис законами о труде, нормативными правовыми актами, коллективными договорами,соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.
Системы оплаты трудаслужат для создания мотивации в увеличении выработки, повышении качествавыполнения СМР, эффективности производства в целом.
Заработная плата – этопрежде всего вознаграждение за трудовые показатели, в зависимости отквалификации работника, сложности, количества, качества выполненной работы, условийтруда, компенсационных и стимулирующих выплат за сложные, опасные и вредныеусловия.
Минимальный размер оплатытруда – это гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платыза труд не квалифицированного работника, полностью отработавшему рабочеговремени при выполнении простых работ в нормальных условиях на рабочем месте.
В наиболее общем видеоплата труда представляет собой компенсацию работодателям труда наемногоработника, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размерыкомпенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, содной стороны, они должны обеспечить: работнику – определенный уровеньудовлетворения его личных и социальных потребностей; работодателю – получениеот работника результата, необходимого для конечной цели предприятия.
Различают денежную инеденежную (натуральную) формы оплаты труда.
Заработная плата выполняетмного функций, которые в совокупности позволяют правильно понять ее сущность:
/> Воспроизводственную,заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
/> Стимулирующую(мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитиипроизводства;
/> Социальную, способствовавшуюреализации принципа социальной справедливости;
/> Учетно-производственную,характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта,его долю в совокупных издержках производства.
1.2 Основные элементы организации оплаты труда
Техническое нормирование труда есть процесс установления технически обоснованныхнорм затраты труда, необходимых для количественной оценки затрат труда и егорезультатов.
К количественным оценкам относятся: нормы времени, численность персонала,выработка нормированных заданий.
Исходной оценкой меры затраченного труда служит норма времени. Именно онаотражает количество рабочего времени, которое должен затратить работниксоответствующей квалификации на выполнение единицы объема работ в определенныхорганизационно-технических условиях. Важное значение имеет также качество норм.Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценки трудового вкладаработника, а значит и заработной платы, что невыгодно предприятию, так какнеобоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижаетсяприбыль. Кроме того, занижение нормы отрицательно сказывается на стимулирующихфункциях.
Таким образом, нормы используются для установления расценок, т.е.размеров оплаты труда на единицу сдельно-выполняемых работ. При повременнойоплате труда нормы необходимы для расчетов нормированных заданий. Нормычисленности служащих предопределяют наряду с другими факторами размердолжностных окладов.
Система тарифного нормирования представляет собой совокупностьнормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработнойплаты работников на предприятии в зависимости от квалификации работников,условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевыхособенностей.
Тариф означает ставку платы за какие-либо услуги, в том числе и ставкузаработной платы. Тарифное нормирование заработной платы – это установлениеставок заработной платы рабочих и служащих на основе определенных тарифныхнормативов (тарифных ставок низшего квалификационного разряда, тарифных сеток,схем должностных окладов, тарифно-квалификационных справочников). Тарифнаясистема служит инструментом, позволяющим с определенной степенью приближения креальным показателям оценивать качество труда. На основе тарифной системыразрабатываются и другие формы оплаты труда работников предприятий, организаций,учреждений. Среди них существенную роль играют доплаты к тарифной частизаработной платы и надбавки к ней.
Формы системы заработной платы – это механизм установления размеразаработка в зависимости от количественного результата и качество труда (его сложности,интенсивности, условий).
Для определения размеров заработной платы рабочих предприятия(организации), использующие традиционные подходы к организации оплаты труда,применяют:
Тарифная система – совокупность нормативов с помощью которых осуществляетсядифференциация заработной платы работников разных категорий.
Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника завыполнение нормы труда (обязанностей) определенной сложности (квалификации) заединицу времени.
Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам взависимости от сложности выполняемых работ.
Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификациюработника.
Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональнойподготовки работника.
Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов, определенных взависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников спомощью тарифных коэффициентов.
Тарифный коэффициент – это часовая тарифная ставка соответствующегоразряда к часовой тарифной ставке первого разряда.
Тарифная сеткаРазряды платы труда 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Тарифные коэффициенты 1,0 1,3 1,69 1,91 2,16 2,44 2,76 3,12 3,53 Разряды платы труда 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Тарифные коэффициенты 3,99 4,51 5,1 5,76 6,51 7,36 8,17 9,07 10,07
Раздел 2. Принципы, формыи системы оплаты труда на предприятиях
2.1 Для реализацииосновных функций оплаты труда необходимо выполнение следующих принципов оплаты труда
1) Принцип повышенияреальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматриваетвозможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатовпроизводственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда.
2) Принцип опережающихтемпов роста производительности труда над темпами роста средней заработнойплаты означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышенияэффективности производства.
3) Принцип дифференциациизаработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждогоработника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда,района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.
4) Принцип равной оплатыза равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу,возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств потрудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований корганизации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобыпоказатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, даваливозможность оценивать их количество и качество.
5) Принцип учетавоздействия рынка труда обоснован необходимостью учета условий, складывающихсяна рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазонзаработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и вконечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.
6) Принцип простоты идоступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальныхработников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет импредлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям- предъявлять на него спрос.
Рассмотренные вышепринципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи ивзаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышенияматериального благосостояния работников, с другой — для стимулирования ростапроизводительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшениякачества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли ирентабельности производства.
2.2 Формы и системы оплаты труда
На предприятиях различных форм собственности наиболеераспространены две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицупродукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанноевремя, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.
Существует ряд условий оплаты труда, при которыхцелесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применениясдельной оплаты труда:
/> Наличиеколичественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретногоработника;
/> Возможностьточного учета объемов выполняемых работ;
/> Возможность урабочих конкретного участка увеличит выработку или объем выполняемых работ;
/> Необходимость наконкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшемувеличении выработки
На базе этих форм оплатытруда применяются другие системы оплаты труда: сдельно-премиальная и по временно-премиальная,аккордная и аккордно-премиальная, оплата труда при коллективном и арендном подрядес использованием коэффициентов трудового участия, трудового вклада и без них, оплататруда за выполнение нормированных заданий рабочими повременщиками и др.
При сдельной оплате трудазаработок рабочих (звена, бригады) определяется объемом выполненных работ(продукции) и сдельной расценкой на единицу его измерения.
Выполненные ипредъявленные к оплате работы должны соответствовать проекту и требованиям к ихкачеству, предусмотренным строительными нормами и правилами, стандартами идругими нормативными документами.
Сдельная расценка — эторазмер заработной платы за единицу объема работ, определяемый умножениемсредней тарифной ставки рабочих на норму затрат труда на его выполнение.
При перевыполнении заданногообъема работ в расчетном периоде, сокращении нормативных затрат труда и сроковвыполнения работ с соблюдением требований к их качеству к сдельному заработкуможет начисляться премия в пределах средств, предусмотренных на эти цели вдоговорных ценах. Сдельная оплата труда при этом становитсясдельно-премиальной.
Применение сдельной и сдельно-премиальнойсистем оплаты труда целесообразно основывать на укрупненных и комплексных нормах,составляемых путем калькулирования на вид или комплекс работ, конструктивный элементи т.п. Исходными для этих целей являются производственные нормы, содержащиеся всборниках ЕНиР и ВНиР, а также аналогичные или вновь разрабатываемые нормы.
Сдельная и сдельно-премиальнаясистемы оплаты труда чаще всего применяются к объемам и набору работ, поручаемыхрабочим в расчетном периоде, как правило, на месяц. Задание (наряд) на выполнениеэтих работ согласовывается и подписывается сторонами, выдающими его, в лице мастераили пpoизводителя работ и принимающим к исполнению в лице бригадира илизвеньевого, после чего утверждается начальником или главным инженером участка.
Аккордная и аккордно-премиальнаясистемы оплаты труда применяются на выполнении более укрупненных объемов работ,их комплексов, вплоть до объекта строительства в целом.
Аккордное задание (наряд)выдается не на расчетный период (месяц), а на весь срок выполнения работ; заработнаяплата бригаде по расчетным периодам начисляется в виде аванса, а окончательный расчетпроизводится после выполнения всего задания.
При этой системеусиливается взаимосвязь между заработком бригады и объемом готовой строительнойпродукции. Сумма заработной платы по аккордному заданию остается неизменной (заисключением случаев ее индексации, проведенной в период выполнения задания) и полностьюнаходится в распоряжении бригады независимо от фактических затрат труда на еговыполнение.
Эта система повышаетзаинтересованность рабочих в лучшем использовании рабочего времени, ввыполнении задания меньшей численностью и в сокращении срока его выполнения. В целяхусиления указанной заинтересованности вводится премирование за выполнение аккордныхзаданий, основными показателями которого являются:
— выполнение всегозадания в срок и досрочно;
— сокращение фактическихзатрат труда по сравнению с нормативным;
— обеспечение высокого качествастроительства, которое обычно оценивается «приемкой с первого предъявления»
— если в полной мере соблюденытребования строительных норм и правил, стандартов, соответствие проектнойдокументации.
При наличии дефектов, недоделоки т. п. размер премии может уменьшаться с учетом затрат на их устранение, вплотьдо полной отмены премии, что должно отражаться в Положениях об оплате труда и премированииработников по этим системам, утверждаемых в организации в установленномпорядке.
Повременную и повременно-премиальнуюсистемы оплаты труда следует применять в тех случаях, когда заработок рабочегоне может быть определен в зависимости от конкретного объема выполняемых работ вследствиеих многообразия, неоднородности по составу, измерителям и объемам и т. п. Втаких случаях заработок рабочего определяется по тарифным ставкам (окладам) и отработанномувремени.
В строительных организацияхповременную и повременно-премиальную оплату труда целесообразно применять для рабочих,занятых управлением подъемно-транспортными машинами (башенные и стреловые краны,автомобильные краны, лифты, шахтоподъемники и др.), машинами и механизмами, припомощи которых выполняются отдельные виды работ с периодически повторяющимися, ноне стабильными объемами работ (катки, компрессоры, автобетоносмесители,тракторы, тягачи и т. д.), а также для оплаты труда рабочих, занятых наподсобно-вспомогательных работах, например, транспортные и такелажные работы,монтаж и обслуживание электросетей и электроаппаратуры, уборка и обслуживаниетерритории строительства и др.
В зависимости от конкретныхусловий в организациях практикуется включение машинистов кранов, др. машин в составстроительно-монтажных бригад. В этом случае в калькуляцию затрат труда и заработнойплаты на конечный измеритель строительной продукции (вид, этап, комплекс работ),на основе которой производится оплата труда бригады по заданию (наряду),включается нормативное время работы и заработная плата машиниста. В составебригады заработок машиниста (включая премии), как и других членов бригады,определяется по фактически отработанному времени и тарифной ставке (окладу).
оплататруд денежные выплаты
Глава 3. Особенностиденежных выплат
3.1 Доплаты в связи сотклонениями от нормальных условий работы
Для правильного расчета заработнойплаты на предприятии должны учитываться отклонения от нормальных условий работы,которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующимрасценкам на сдельную работу.
Доплаты — это выплатыкомпенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда.
При выполнении работ вусловиях труда, отклоняющихся от нормальных: при выполнении работ различнойквалификации; при совмещении профессий; при работе: в сверхурочное время, вночное время, в праздничные дни и других, предприятия, учреждения, организации обязаныпроизводить работникам соответствующие доплаты. Размеры доплат и условия их выплатыустанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно ификсируются в коллективных договорах (положениях об оплате труда), при этомразмеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством.
Работа в ночное время оформляетсяустановленными на предприятии первичными документами и оплачивается согласнотарифной сетке (ставкам) или сдельным расценкам.
Дополнительно к этомукаждому работающему по данным табеля за отчетный месяц подсчитывается количествочасов, отработанных в ночное время, с оплатой их в размере 20% тарифной ставкирабочего-повременщика или сдельщика соответствующего разряда. При двух- и трехсменномрежиме работы устанавливаются доплаты за работу в вечернюю смену в размере 20%, а за работу в ночную смену – 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада)за каждый час работы в соответствующей смене. Работа в ночное время оплачиваетсяв повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором (положением обоплате труда) предприятия, учреждения, организации, но не ниже, чемпредусмотрено законодательством.
Основанием для оплатысверхурочных работ служит соответствующе оформленный приказ (распоряжение) по предприятию,организации и оплачивается по установленным расценкам, а сверх этого:
• за первые два часаработы — не менее чем в полуторном размере;
• а за последующие часы — не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы.
Оплата за работу впраздничные дни производится: рабочим- сдельщикам — по двойным сдельным расценкамза фактически изготовленную продукцию; работникам с часовыми и дневными тарифнымиставками — в двойном размере; работникам с месячным окладом — в размере двойнойчасовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячнойнормы времени, и одинарной сверх оклада, если работа выполнялась в пределах месячнойнормы.
С согласия работающего денежнаякомпенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но соплатой в одинарном размере.
3.2 Удержания и вычеты иззаработной платы
Из начисленной работникамзаработной платы, оплаты труда по трудовым соглашениям, договорам подряда и по совместительствупроизводят различные удержания, которые можно разделить на две группы:
— обязательные удержания,
— удержания по инициативеорганизации.
Обязательными удержаниямиявляются налог на доходы физических лиц, единый социальный налог, поисполнительным листам.
В соответствии с действующимзаконодательством из начисленной заработной платы производятся удержания пораспоряжению администрации:
— для возвращения аванса,выданного в счет заработной платы;
— для возврата сумм,излишне выплаченных вследствие счетных ошибок;
— дня погашения неизрасходованногои своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку илиперевод в другую местность, на хозяйственные нужды, если работник не оспариваетоснования и размера удержания.
В этих случаях,администрация вправе сделать распоряжение об удержании не позднее одного месяцасо дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженностиили со дня неправильно исчисленной выплаты:
— при увольненииработника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получилотпуск, за неотработанные дни отпуска.
Удержание за эти дни непроизводится, если работник увольняется при направлении на учебу, а также всвязи с уходом на пенсию:
— при возмещении ущерба,причиненного по вине работника предприятию, в размере, не превышающем егосреднего месячного заработка.
Заработная плата, излишневыплаченная работнику администрацией (в том числе при неправильном применениизакона), не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки.
После того как иззаработной платы произведено удержание налога надоходы физических лиц, составшейся суммы производятся:
• удержания,предусмотренные законодательством,
• в случае наличия вбухгалтерии в адрес работника исполнительных листов; документов штрафногосодержания; выплаты кредитов;
• иные удержания из заработнойплаты работников для погашения их задолженности предприятию по распоряжениюадминистрации, если работник не оспаривает основания и размера удержания.
Устанавливаются ограниченияразмера удержаний из заработной платы.
При каждой выплатезаработной платы общий размер всех удержаний неможет превышать 20%, а вслучаях, особо предусмотренных законодательством,- 50% заработной платы,причитающейся к выплате работнику.
При удержании из заработнойплаты по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае,должно быть сохранено 5-10 % заработка. Однако эти ограничения нераспространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работи при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей. Не допускается удержанияиз выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые согласнозаконодательству не обращается взыскание.
Удержания поисполнительным листам
Исполнительный лист являетсявидом исполнительного документа, выдаваемого на основании решений, определений ипостановлений судов и устанавливающий причину, порядок и размер удержаний сработника.
Чаще всего на практикебухгалтера сталкиваются с исполнительными листами, направленными на удержание алиментовна содержание несовершеннолетних детей.
Администрация организациипо месту работы лица, обязанного уплачивать алименты на основании нотариально удостоверенногосоглашения об уплате алиментов или на основании исполнительного листа, обязана ежемесячноудерживать алименты из заработной платы и (или) иного дохода лица, обязанногоуплачивать алименты, и уплачивать или переводить, их за счет лица, обязанного уплачиватьалименты, лицу, получающему алименты, не позднее чем в трехдневный срок со дня выплатызаработной платы и (или) иного дохода лицу, обязанному уплачивать алименты.
Полученные предприятиями,учреждениями и организациями всех видов собственности исполнительные документы длявзыскания алиментов регистрируются и не позднее следующего дня после их поступленияпередаются в бухгалтерию (расчетный отдел) под расписку ответственному лицу, назначаемомуприказом руководителя.
Бухгалтерия регистрирует исполнительныедокументы в специальном журнале или карточке и хранит их наравне с ценнымибумагами.
Бухгалтерия извещаетвзыскателя и судебного исполнителя о поступлении исполнительного листа ворганизацию.
В письменном заявлениилица, изъявившего желание добровольно платить алименты, должны быть указаны: фамилия,имя, отчество и адрес заявителя; фамилия, имя, отчество и адрес лица, которому следуетвыплачивать или переводить алименты; фамилия, имя, отчество, день, месяц и годрождения детей или других лиц, на содержание которых следует удерживатьалименты; размер алиментов на содержание несовершеннолетних детей в твердой денежнойсумме или в размере: на одного ребенка — одной четверти, надвух детей — однойтрети, на трех и более детей — половины заработка (дохода), но не менееустановленного законом; размер алиментов на содержание нуждающихся вматериальной помощи родителей, супругов, других лиц; в твердой денежной сумме;дата, с которой следует производить удержания.
При несоблюдении этихтребований заявления к исполнению не принимаются.
Если гражданин, скоторого удерживаются алименты по его заявлению, меняет место работы, учебы илиполучения пенсии, удержание алиментов прекращается. Об этом немедленно извещаетсявзыскатель и суд. Удержание алиментов может быть возобновлено на основаниивновь поданного гражданином заявления. Задолженность по алиментам в этихслучаях может быть удержана с должника по его заявлению либо взыскана всудебном порядке.
Взыскание алиментов производитсяс начисленной суммы заработка (дохода), причитающегося лицу, уплачивающемуалименты, после удержания из этого заработка (дохода) подоходного налога.
При отсутствии соглашенияоб уплате алиментов, алименты на несовершеннолетних детей взыскиваются судом с ихродителей ежемесячно в размере: на одного ребенка — одной четверти, на двух детей-одной трети, на трех и более детей — половины заработка и (или) иного доходародителей.
Размер этих долей может быть уменьшен или увеличен судомс учетом материального или семейного положения сторон и иных заслуживающих вниманияобстоятельств.
Заключение
На основе изложенногоматериала теоритической части работы по теме «Особенности оплаты труда встроительстве» можно сделать следующие выводы:
1 Оплата труда – это систем отношений,связанных с обеспечением выплат работникам за их труд в соответствии с законамио труде, нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями,локальными нормативными актами, трудовыми договорами.
2. Формысистемы заработной платы – это механизм установления размера заработка взависимости от количественного результата и качество труда (его сложности,интенсивности, условий).
3. Для правильного расчетазаработной платы на предприятии должны учитываться отклонения от нормальных условийработы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительнок действующим расценкам на сдельную работу.
4. Доплаты — это выплатыкомпенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда.
Врасчетной части курсовой работы был произведен расчет договорной цены настроительство «Трехэтажный 12 квартирный жилой дом». Договорная ценаустанавливается условиями контракта между заказчиком и подрядчиком и составляет50538 тыс.руб.
Для расчета договорной цены была составлена сметнаядокументация:
Локальная смета с использованием ТЕР, рассчитанабазисно индексным методом. Стоимость СМР составила:
По объектной смете затраты составили: 19135 тыс.руб.
Сводный сметный расчет составлен на основании «МДС85-35.2004 и стоимость работ составляет 30338 тыс.руб.
Накладные расходы рассчитаны на основании методическихуказаний МДС81-33.2004 и составили: 2138 тыс.руб.
Величина сметной прибыли определена по методическимуказаниям МДС 81-25-2001 и составляет: 1241 тыс.руб.
Стоимость 1 м2 составила: 28,97 тыс.руб.
Список используемойлитературы
1. Акимов В.В.,Макарова Т.Н., Мерзляков В.Ф., Огай К.А. Экономика отрасли (строительство). –М.: ИНФРА-М, 2005.
2. Горфинкель В. Я.«Экономика предприятия». М.: Юнити, 2004 г.
3. Степанов И. С. «Экономикастроительства». М.: Юрайт, 2005 г.
4. Симонов Ю. Ф.«Экономика строительства». М.: Финансы и статистика, 2003 г.
5. Бузырев В. В.«Экономика строительства». М.: Академия, 2005 г.
6. Романенко И. В.«Экономика предприятия». М.: Финансы и статистика.
7. Скляренко В. К.«Экономика предприятия». М.: Финансы и статистика, 2007 г.