Особенности системы оплаты труда в ведущих зарубежных странах

ФЕДЕРАЛЬНОЕАГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
государственноеобразовательное учреждение высшего профессионального образования
ТЮМЕНСКИЙГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Институтменеджмента и бизнеса
Кафедрасоциального менеджмента
Курсоваяработа
подисциплине «Мотивация трудовой деятельности»
натему «Особенности системы оплаты труда в ведущих зарубежных странах»
Выполнила:
студенткагруппы УПР-06
ДенишенкоНаталья Николаевна
Проверила:
к.с.н.,доцент кафедры СМ
РодинаВера Николаевна
Тюмень2010

ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях основными факторамиконкурентоспособности любой организации стали: обеспеченность квалифицированнойрабочей силой, степень ее мотивации; организационные структуры и формы работы,определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание управленияперсоналом сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политикинайма, поддержании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителямв подборе, развитии и высвобождении кадров. В центре внимания – проблемызанятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимовтруда, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения навсех стадиях служебного роста. Сущность управления персоналом заключается втом, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надоразмещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь еестратегических целей.
Актуальность данной работы заключается в том, что оплататруда всегда являлась наиболее важным материальным стимулированием работника.Способы исчисления оплаты труда должны отражать реальный трудовой вкладработника, иначе сотрудник будет терять интерес к повышению производительноститруда и к компании в целом.
Объектом исследования являются системы оплаты труда введущих зарубежных компаниях.
Предметом исследования являются способы исчисления системоплаты труда в ведущих зарубежных компаниях.
Целью курсового проекта является рассмотрение существующихспособов исчисления систем оплаты труда, а также нетрадиционных способов введущих зарубежных компаниях.
Для достижения поставленной цели необходимо решить рядзадач:
1. изучить сущность тарифных и сдельных систем оплаты труда;
2. рассмотреть способы исчисления тарифных и сдельных систем оплаты труда;
3. ознакомиться с нетрадиционными системами оплаты труда;
4. выявить особенности систем оплаты труда в ведущих зарубежных странах;
5. выявить сходства между системами оплаты труда в США и в Японии.
В данной курсовой работе были использованы труды, учебныепособия рассматриваемой области таких авторов как Н.А. Волгин, С.О. Евдокимов,М.А. Климова, В.А. Пронников, А.А. Татарников, Л. Сомов и другие.
Курсовой работа выполнена на кафедре СМ.

1. СПОСОБЫ ИСЧИСЛЕНИЯ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
 
1.1 Тарифные системыоплаты труда
Тарифная система — совокупность нормативов, с помощьюкоторых осуществляется дифференциация заработной платы работников различныхкатегорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда,природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.
Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная.Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затраттруда: при сдельной — учет количества произведенной продукции надлежащегокачества, либо учет количества выполненных операций, при повременной — учетпроработанного времени.
Организация тарифной системы оплаты труда на предприятиисостоит из следующих основных элементов:
— формирование фонда оплаты труда;
— нормирование труда;
— установление тарифной системы оплаты труда;
— выбор наиболее рациональных форм и систем заработнойплаты.
Фонд оплаты труда представляет собой источник средств,предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.Нормирование труда – это определение необходимых затрат рабочего времени навыполнение конкретного объема работ в конкретных организационно-техническихусловиях. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда ииндивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Оноявляется эффективным инструментом управления, при помощи которогоосуществляются планирование, организация, руководство и контроль за имеющимисяресурсами – трудовыми, материальными, финансовыми. Тарифная система позволяетсоизмерить разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условиявыполнения, то есть качество труда. Она состоит из следующих основныхэлементов: единые тарифные сетки (как отраслевые, так и внутрипроизводственные,то есть разрабатываемые непосредственно на предприятии и в организацияхразличных отраслей и форм собственности), тарифно-квалификационные справочники,тарифные ставки (оклады), районные коэффициенты к заработной плате, доплаты инадбавки к тарифным ставкам, минимальная оплата труда. [11. С 43]
При повременной форме оплаты труда заработную платурассчитывают исходя из установленной фиксированной тарифной ставки или окладаза фактически отработанное время, как правило, месяц. Иначе говоря, работникамоплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд работниковможет оплачиваться:
1) по часовым тарифным ставкам;
2) по дневным тарифным ставкам;
3) исходя из установленного оклада.
Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов дляразличных работников организации устанавливаются в положении об оплате труда иуказываются в штатном расписании.
Чтобы определить количество времени, которое фактическиотработали работники организации, необходимо вести табель учета использованиярабочего времени.
Повременная оплата труда может быть двух видов: простой иповременно-премиальной.
При простой повременной оплате труда организация оплачиваетработникам фактически отработанное время. Если работнику установлена часоваяставка, то заработная плата начисляется за количество часов, которое онфактически отработал в конкретном месяце. Таким образом, сумма заработной платыбудет исчисляться путем умножения количества часов, фактически отработанныхработником, на часовую ставку.

Зпрост. повр. = Тс х tф, (1.1)
где Зпрост. повр. – размер простой повременной оплаты труда,руб.;
Тс – тарифная сетка;
tф — фактически отработанное время, ч.
Тарифные сетки по оплате труда – инструмент дифференциацииоплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников.
Тарифная ставка работника соответствующей квалификации определяетсяпо формуле
Т ст.i = Тст.*Ктi, (1.2)
где Тст.i –тарифная ставка работника соответствующей квалификации;
Тст. – тарифная ставка 1-го разряда;
Ктi – тарифныйкоэффициент i-го разряда.
Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностныеоклады руководителей, специалистов и служащих, которые не могут быть меньшерассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.
При повременно-премиальной оплате труда предусматриваетсяначисление и выплата дополнительно к заработной плате премий. Премии могутустанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Порядокначисления и выплаты премий закрепляется в положении об оплате труда либо вотдельном положении о премировании, коллективных договорах, соглашениях.
Заработная плата при повременно-премиальной оплате трударассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда,соответственно с учетом премий. [7. С.103]
Зповр-прем. = Тс х tф + Премия, (1.3)

где Зповр-прем. – размер повременно-премиальной оплатытруда, руб.;
Тс – тарифная сетка;
tф — фактически отработанное время, ч.
При повременной оплате труда заработная плата работникаопределяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанноговремени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможнонормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.
1.2 Сдельныесистемы оплаты труда
Сдельная заработная плата — это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит отколичества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ сучётом их качества, сложности и условий труда.
Сдельную форму заработнойплаты принято подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда:
прямую сдельную;
сдельно-премиальную;
сдельно-прогрессивную;
косвенную сдельную;
аккордную.
При сдельной форме оплаты труда заработной платы работникамначисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненнойработы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплата труда стимулируетулучшение объемных, количественных показателей работы; увеличивает материальнуюзаинтересованность работника в результатах труда, его производительности.
Сдельная форма оплаты эффективна в следующих случаях:
— наличие количественных показателей работы, которыенепосредственно зависят от данного рабочего или бригады;
— возможности у рабочих увеличить выработку или объемвыполненных работ;
— наличие организации обслуживания рабочих мест;
— качественная и своевременная техническая подготовкапроизводства.
Применяется на участках производства с преобладанием ручногоили машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество икачество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства иобоснованность устанавливаемых норм труда. [13. С.12]
Прямая сдельная система оплаты заключается в том, чтозаработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицукачественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элементданной системы – сдельная расценка за единицу продукции, устанавливаемая исходяиз тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, и нормы выработкиили нормы времени на данную работу.
Зпр.сд. = Тс х Нвр х В, (1.4)
где Зпр.сд. – размер прямой сдельной оплаты труда, руб.;
Тс – часовая тарифная ставка выполняемой работы,руб.;
Нвр – норма времени, ч.;
В – выпуск продукции, ед.
При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику илибригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачиваетсяпремия за выполнение и перевыполнение установленных количественных икачественных показателей, предусмотренных положением о премировании, размерпремии (от 6 до 20%) зависит от основного заработка. Является основой мотивацииработников в улучшении как количественных, так и качественных результатовтруда.
Заработок рабочего или бригады рабочих посдельно-премиальной системе может быть определен по следующей формуле
Зсд.пр.= Тс х Нвр х В + Премия, (1.5)
где Зсд.пр – размер сдельно-премиальной оплатытруда, руб.;
Тс – часовая тарифная ставка выполняемой работы,руб.;
Нвр – норма времени, ч.;
В – выпуск продукции, ед.
Наиболее распространенными показателями и условиямипремирования рабочих на российских предприятиях являются:
— работа по технически обоснованным нормам выработки;
— снижение трудоемкости изготовления продукции;
— снижение процента брака;
— сдача продукции с первого предъявления
— другие.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда представляетсобой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а завыполнение работы сверх нормы – по прогрессивно возрастающим сдельнымрасценкам. Степень повышения определяется по специальной шкале, основой которойявляется процент увеличения основной расценки в зависимости от перевыполненияисходной базы. Исходная база – уровень фактического выполнения норм запоследние три месяца. [8. С.182]
Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки натех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированиюинтенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки (длястабилизации производства и расширения выпуска новой конкурентоспособнойпродукции на широкий рынок).

Зсд-прогр. = Тс х Нвр х Вн + (Р1 х В) + (Р2 х В), (1.6)
где Зсд-прогр. – размер сдельно-прогрессивной оплаты труда,руб.;
Тс – часовая тарифная ставка выполняемой работы,руб.;
Нвр – норма времени, ч.;
Вн — выпуск по норме, ед.;
Р1, Р2 — прогрессивные расценки;
В – выпуск, ед.
Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает, чтоуровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда(работы) обслуживаемых им работников; стимулирует эффективность работывспомогательного рабочего (наладчик), доход которого будет зависеть отсуммарных результатов обслуживаемых им рабочих-станочников. Эта системамотивирует за заинтересованность наладчика в улучшении обслуживания станков,росте производительности труда, рациональном использовании ресурсов и такдалее.
Заработная плата рабочего при косвенной системе оплаты трудаможет быть определена по следующей формуле
Зкосв-сд. = Тс х Нвр х Вф + Премия, (1.6)
где Зкосв-сд. – размер косвенно-сдельной оплаты труда, руб.;
Тс – часовая тарифная ставка выполняемой работы,руб.;
Нвр – норма времени, ч.;
Вф – фактическая выработка, ед.
Аккордная система оплаты труда – установление размера оплатыне за каждую производственную операцию, а за весь комплекс работ, взятых вцелом. Она предусматривает установление определенного объема работ и общейвеличины фонда заработной платы за эти работы. Общая сумма заработкаопределяется до начала выполнения работ (выплачивается после завершения всегокомплекса работ) по действующим нормам и сдельным расценкам, которыеустанавливаются сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены всрок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной.
Если при аккордной системе за срочное или качественноевыполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальнойсистемой оплаты труда. Аккордная система оплаты труда стимулирует выполнениевсего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткиесроки. Конкретные условия применения той или иной системы оплаты трудаопределяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Если его цель –наращивать объемы производства и обеспечить высокие количественные достижения втруде (при соблюдении необходимых требований к качеству работы), то наиболеерациональны прямая и сдельно-премиальная системы. Когда важно добиватьсявыполнения некоторого объема работ в кратчайшие сроки (ликвидация аварии,ремонтно-строительные работы) целесообразно применение аккорда.
Заккорд-сд. = Р х V, (1.7)
где Заккорд-сд. — размер аккордно-сдельной оплаты труда,руб.;
Р – расценка;
V – объем выполненных работ.
Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когдаесть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда инормировать его путем установления норм выработки и времени. [20. С.182]

1.3 Нетрадиционныесистемы оплаты труда
 
С переходом России к многообразным формам собственностипредприятия и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплатытруда, такие, как «бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудовоговознаграждения» и другие.
При «бестарифной» системе оплаты труда заработная платаработника от руководителя до рабочего представляет собой его долю вколлективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатовдеятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда,квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатамтрудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия иколичества отработанного времени.
Збестар. = ФОТ x Др, (1.8)
Где Збестар. – размер бестарифной оплаты труда, руб.;
ФОТ – фонд оплаты труда коллектива, руб.;
Др – доля работника.
Таким образом, при «бестарифной» системе оплаты труда заработокработника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельностивсего трудового коллектива. [17.]
Следует отметить, что такую модель необоснованно применятьдля наемных работников. В рыночной экономике за выполнение нормы труда наемныйработник должен получить гарантированный заработок в виде тарифной ставки(оклада) и компенсационных выплат. Применять такую систему можно только там,где трудовой коллектив объективно может нести полную ответственность зарезультаты работы предприятия, например, в производственном кооперативе или напредприятии с коллективной собственностью (народном предприятии).
Паевая системаявляется одним из вариантовнормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системеопределяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем фонде оплатытруда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия илиструктурного подразделения начисляется заработная плата.
Коэффициент стоимости труда, умноженный на количествоотработанных в месяце дней, представляет собой пай каждого работника в общемфонде оплаты труда. В соответствии с утвержденным положением коэффициентстоимости труда устанавливался раз в год по итогам аттестации работника. Однаков отдельных случаях при необходимости он мог быть пересмотрен и в течение года.
Паевая система оплаты труда является разновидностью«бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если онаприменяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми женедостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятииуправленческих решений. [9.]
Система комиссионных вознаграждений, которую также называютсистемой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимостьот результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельностипредприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукцииплатежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет этуважнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтомупонятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговымисследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции,вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает ихзаинтересованность в увеличении объемов продаж.
Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работниковотделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимостиразмера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятияначисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленномук объему реализованной этими сотрудниками продукции. Таким образом, работникнепосредственно заинтересован в увеличении объемов продаж производимой напредприятии продукции.
Ставка трудового вознаграждения. В основе определения ставкитрудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются прикомиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используетсядля организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные,консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятияполучили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала иреформированием экономики на рыночных принципах. [6.]
Сервисные услуги оказывают фирмы, специализирующиеся наобслуживании различных видов техники (установка, наладка, дальнейшаямодификация). Сервисом считаются и такие виды обслуживания как ремонтаппаратуры и техники, мытье окон, фотоработы и т.п.
При организации оплаты труда работников, занятых оказаниемсервисных, консалтинговых и инжиниринговых услуг, применяется ставка трудовоговознаграждения. Размер ставки, по которой начисляется вознаграждение работникуза оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного процентаот суммы платежей, поступивших фирме от заказчиков. Претензии, поступившие отзаказчика по поводу некачественно выполненной работы, устраняются исполнителембесплатно.
«Плавающие» оклады. К числу нетрадиционных относится системаоплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих»окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей испециалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущийпериод.
Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижениесебестоимости, повышение производительности труда или улучшение другогопоказателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.
Другой вариант использования «плавающих» окладовпредусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителямв процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль вбазисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результатеобеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли. [3.]
Однако при этой нетрадиционной системе весь заработокставится в зависимость от результатов работы, что приводит к искажениюсоциально-экономического содержания должностного оклада. Его размеропределяется динамичными показателями результатов труда, изменение которыхболее целесообразно учитывать при начислении премии.
Таким образом, существует множество способов исчисленияоплаты труда. Но с появлением новых форм собственности, также появились новыенетрадиционные способы. К достоинствам нетрадиционных систем оплаты трудаследует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начислениязаработной платы каждому работнику, что повышает значимость стимулирующейфункции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоитпроблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Долятарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину,да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.

2. ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ВЕДУЩИХ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ
 
2.1 Особенности системыоплаты труда в США
Альтернативой традиционным системам оплаты в американскихкорпорациях в настоящее время является так называемый метод«растяжки». Этот метод хотя и с трудом, но пробивает себе дорогу,особенно в оплате труда административного и технического персонала отраслейвысоких технологий. Достаточно назвать компании, которые уже перешли полностьюили частично на данный метод: AT&T, Amoco, Boeing, DuPont, Eastman Kodak,Hewlett-Packard, Honeywell, Mobil, Motorola, Union Carbide.
Традиционная корпоративнаястратегия по оплате труда, касающаяся окладов и часовых тарифных ставок,базируется на идеях и концепциях периода после Второй мировой войны. Целиподобных традиционных программ отражают философию централизованного контроля иуправления (администрирования) по нормативным документам, составленным наоснове анализа и оценки работ, что весьма типично для управленческих теорийтого времени. Удивительно, что метод «растяжки» как альтернативатрадиционному подходу впервые был применен в Вооруженных силах США, считающихся«сердцем» бюрократии. Дата внедрения его относится к 1990 г., и впринципе эта дата не случайна. [12. С.281]
Критика традиционных системокладов особенно стала нарастать в последнее десятилетие XX столетия. Один изразработчиков идеи метода «растяжки» Эдвард Лоулер суммировалследующие недостатки традиционных систем ранжирования окладов и часовыхтарифных ставок:
концентрацияна приблизительно описанных и часто меняющихся должностных обязанностях, причемразличия в этих должностных обязанностях не всегда видны для определения«ценности» должности;
системаподъема окладов и часовых тарифных ставок не всегда адекватно отражает различияв компетенции, профессиональном росте и вкладе работника;
ограниченныеполномочия для менеджеров среднего звена в управлении заработком подчиненных;
трудностив определении вознаграждения исключительных работников;
невозможностьбыстрой реакции на изменения рыночных условий;
трудоемкостьв поддержании и внедрении системы оплаты методом «растяжки».
Следует сразу подчеркнуть, чтоновая концепция «растяжки» окладов и часовых тарифных ставок пока недоминирует в теории и практике систем оплаты труда. Наиболее широко этот подходприменяется в компаниях, где введение новых продуктов, технологий и услугявляется нормой корпоративной жизни. В организациях, где изменения в системеуправления медленны и ступенчаты, доминируют еще старые системы окладов. [12.С.291]
Рассмотрим основные принципынового подхода, которые заключаются в следующем:
широкие«вилки» окладов и ставок, заменяющие их традиционную структуру;
переключениедоплат за компенсацию с работы на самого работника;
большаяувязка с ценой рынка, а не с внутренним соответствием окладов друг другу вкомпании;
возрастающаяроль премирования, связанная с групповым вознаграждением;
повышенноевнимание к признанию и вознаграждению индивидуальных заслуг.
Сам метод «растяжки»имеет следующие элементы.
1) Количество рангов (разрядов)должностных окладов и часовых тарифных ставок колеблется в компании среднегоразмера от 15 до 30. В условиях метода «растяжек» максимальноеколичество рангов — 10. Должности внутри ранга рассматриваются как одинаковыепо важности и ценности для компании. Таким образом, один ранг может включать всебя все должности технических исполнителей и менеджеров нижнего звена(мастеров). В стоимостном выражении получается достаточно широкая«вилка»: по меркам города Даллас на конец 2000 г. она составила от 36до 72 тыс. долл. в год. Здесь важна не столько абсолютная величина, сколько самразмер «вилки». Оклады внутри ее устанавливаются в соответствии сценами рынка и индивидуальными результатами. Таким образом, решения по окладампереносятся на уровень линейных руководителей, а служба управления персоналомиграет консультативную функцию. Исходные оклады для новичков устанавливаются непо жестким нормам и процедурам (принцип минимума), а по уровню рынка труда и взависимости от индивидуальных достоинств работника. Решение по этому поводупринимается линейным руководителем в соответствии с размерами выделенногобюджета. Со временем оклад двигается вверх внутри «вилки» всоответствии с профессиональным ростом и результатами труда работника, а такжетрендов рынка. В этом контексте преимущества метода «растяжки»следующие:
большаягибкость и реакция на изменения рынка труда;
стимулированиев условиях изменения содержания труда;
смягчениевлияния организационной структуры на размер оклада;
стимулированиекарьерного роста;
смягчениедифференциации уровней окладов и часовых тарифных ставок внутри компаний. [16.С.212]
2) Оплата труда основана накомпетенции работника при повышенном внимании к его способностям и постоянномуразвитию. Все это важно в условиях доминирования инновационной экономики,основанной на знаниях. Данная система оплаты ориентирована на стимулированиетех работников, которые заинтересованы в росте и развитии своих навыков.Концепция «растяжки» переключает внимание менеджмента на работника.Решение по окладам не принимаются больше на основе описанных должностныхобязанностей и ценности должности. Работникам как бы посылается сигнал:«Ваша ценность зависит от того, что Вы можете делать. Чем больше мыожидаем от Вас, тем большую ценность Вы представляете для нас». Вконтексте метода «растяжки» работники привязываются к«вилкам» должностных окладов на основе этапов их карьеры. Внутри«вилки» рост окладов также увязывается с оцениваемым уровнемкомпетентности, причем больший рост окладов оказывается у тех работников,которые демонстрируют приобретение новых навыков или существенное развитиестарых.
3) Повышенное внимание к рынку труда. При использованииметода «растяжки» акцент переносится от поддержания баланса окладоввнутри организации к поддержанию внешней конкуренции на рынке труда. Должностии уровни окладов группируются только на основе данных рынка и ценностидолжности. В этом подходе есть определенная логика. Если платить ниже рыночнойцены, отбор и найм, а также удержание персонала будут под угрозой. Если платитьвыше рыночной цены, затраты на трудовые ресурсы возрастут. Высокие ставкистимулируют найм работников высокого уровня, но это имеет смысл, когдапрофессионалы подобного уровня полностью используются.
4) Повышенное внимание к групповому премированию. В этомконтексте в основу системы кладется принцип: оклады оценивают индивидуальныерезультаты, а премирование отражает групповые достижения. Именно поэтому метод«растяжки» часто согласуется с системой участия в прибылях и сакционированием. Часть премирования переходит в пенсионный фонд и откладываетсяили платится по результатам годовой работы. Таким образом, в основе новыхподходов к установлению окладов и часовых тарифных ставок лежит не установлениеокладов по внутрифирменной системе ранжирования в соответствии с внутреннейоценкой работ и их соотношением в компании, а гибкое сочетание цен рынка труда,индивидуальных и групповых результатов и уровня компетентности работника.Вообще в этих новых методах стимулирования труда много общих черт с теми, чтоуже довольно давно применяются на японских предприятиях. [16. С.172]
Системы переменных выплат могут быть условно сведены в тригруппы: программы бонусов, программы индивидуального стимулирования и программыгруппового стимулирования. Цели каждой из программ переменных выплат различны,и они намеренно разработаны для различных целей.
В самой идее программы бонусов лежит принцип создания(стимулирования) у работника требуемой модели поведения, которая отражаетценности компании и признается ею. Идея направления поведения работника длявыполнения конкретных целей компании не выражена явно, но она вызывает чувстволояльности, принадлежности к компании. Это хороший элемент для продвиженияпонимания идеи успеха в фирме, особенно когда компания находится на этапеперехода к системе оплаты по результатам трудовой деятельности. Достоинствомданных программ является их гибкость и минимум бюрократизации при внедрении(5).
Вместе с тем системы бонусов имеют ряд слабых мест:
связь между вознаграждением иработой может быть слаба, что снижает мотивацию персонала;
программы бонусов довольнодорогие, так как они включаются в бюджет предприятия заранее, в началефинансового года, и их финансирование фактически идет не по результатам тойтрудовой деятельности, за которую выплачиваются бонусы;
руководители, распоряжающиесяфондами бонусов, стремятся их использовать независимо от фактическихрезультатов;
у работников может возникнутьчувство «обязательности» выплат бонусов независимо от результатов;
в условиях отсутствия четкихкритериев, чтобы избежать конфликтов, части работников выплачивается бонус впервый год, а части — во второй.
Системы премирования на основе бонусов имеют несколькоразновидностей: премирование руководителей по усмотрению, премированиеработников с учетом программы признания или специального премирования(спот-бонусы), премирование основных (лучших) работников, премирование заколлективные и индивидуальные предложения.
При премировании по усмотрению первый руководитель или советдиректоров назначает нижестоящим руководителям премии, как правило в концегода, исходя из оценки результатов работы компании. В то время как общиерезультаты оцениваются на субъективной основе, объективные, заранееустановленные стандарты производительности труда и качества работы неприменяются при определении размера выплат. Очень часто размер выплатыустанавливается исходя из уровней предыдущего года. Фактически этогарантированные «дары», в случае если компания работает хорошо. Впоследнее время размеры подобных выплат в американских корпорациях снизились,уступив место другим видам стимулирования. Причина — в желании перейти насистемы оплаты по результатам и увязать их со стратегическими целями компании.Фактически наметилась тенденция перехода к мотивационным бонусам, а не кгарантированным выплатам за принадлежность к управленческой элите компании. [19.]
Специальные виды премирования (спот-бонусы) применяются ввиде премирования за выполнение особо важных заданий. Слово «спот» ванглийском языке означает немедленно, отсюда и название вознаграждения. Исходяиз названия при применении премии административные барьеры сводятся к минимуму,следовательно, здесь не может идти речь о стандартах производительности труда икачества работы. Подобные системы премирования применяются чаще всего насредних уровнях управления для вознаграждения работников, сделавших на шагбольше для выполнения своих обязанностей. Размер подобных вознаграждений непревышает в американских компаниях 100 долл. Возможны также безналичныеварианты вознаграждений — подарочные сертификаты, оплаты обедов в дорогихресторанах, сувениры с логотипом компании и т.д. Критерии выплат направлены восновном на стимулирование ценностей компании: повышение качества обслуживанияклиентов, стимулирование командной работы, внедрение новых методов управления.
Цель премирования лучших работников — вознаграждениеисключительных результатов трудовой деятельности членов команд и рабочих групп,выполняющих определенный проект, или вознаграждение исключительных результатовтруда конкретных индивидуумов в контексте бизнес-целей. Эти системы направленына вознаграждение работника сверх типовых окладов, когда вознаграждение позаслугам или продвижение по службе исчерпало себя и представляет собой чистосубъективные планы премирования по усмотрению непосредственного руководителя.
Системы индивидуального стимулирования в отличие от систембонусов более ориентированы на расчетные формулы. Определяются критериивознаграждения, и если установленные уровни достигнуты, то они сами генерируютденежный фонд. Системы стимулирования носят мотивационный характер, так каксвязь «результаты труда — оплата» выражена здесь яснее, чем всистемах бонусов. Если требуемые результаты труда имеют место, то имеет место ивознаграждение. Системы индивидуального стимулирования более сильно влияют наповедение работника в части достижения тех целей, которые были перед нимустановлены. Эффективность той или иной системы индивидуального стимулированиязависит от того, насколько сильна связь «результаты труда — оплататруда».
Системы индивидуального стимулирования чаще всегоиспользуются в организациях, где поставлена задача концентрации внимания накраткосрочные организационные цели. К этим системам относятся системыстимулирования продаж, оплаты от выполненного объема — для рабочих (в русскомварианте «сдельщина»), оплаты от поставленных целей руководителям. [15.]
2.2 Особенностисистемы оплаты труда в Японии
Япония, является одной из тех великих стран, интерес ккоторой на протяжении всей её многовековой истории постоянно растёт. Дымкатайны, которой как будто навечно окутана страна Восходящего Солнца, касаетсявсех сфер жизни, всех исторических, культурных и ментальных начал. Такиеособенности, безусловно, существуют и в системе оплаты труда.
Сегодня, когда в мире существует несколько сложившихсясистем оплаты труда, среди которых Японская система занимает одно из ведущихмест, актуально и своевременно будет рассмотреть данный вариант оценки трудаработников.
Японские фирмы не имеют жесткой классификации должностей сфиксированными ставками заработной платы по каждой из них. Обязанности междулюдьми строго не распределены, Поощряется выполнение различных видов работ пригибком взаимодействии работников в зависимости от конкретной ситуации.Заработок определяется на основе индивидуальной оценки деятельности работникапо многим критериям. Рост заработной платы с выслугой лет — одна из важнейшихсоставляющих этой системы. Другие критерии отражают трудовой вклад, успехи иусердие в обучении и повышении квалификации, умение работать в коллективе ит.д. Большое значение имеет оценка работы непосредственно руководителем. [4.]
В этом отношении японская модель существенно отличается отзападной, где ставки заработной платы (цены на рабочую силу) по каждому видуработы, должности, квалификации складываются главным образом под воздействиемспроса и предложения на рынке труда.
Итак, систему оплаты труда в Японии отличают следующиефакторы:
1) Зависимость оплаты труда от стажа. Японцы считают, чтопосле года работы человек действительно трудится больше, лучше, эффективнее. Заэто его надо поощрять, причем автоматически. Решение об увеличении заработнойплаты принимает Служба мотивации или непосредственный руководительподразделения.
Здесь хотелось бы привести в сравнение, что наши Отделытруда и заработной платы занимаются сбором и анализом, как правило,поверхностных цифр. Японские же отделы мотивации — это не только аналитическиецентры, но и разработчики эффективных систем оплаты труда (в Японии нет нитарифной системы, ни единой тарифной сетки для бюджетников), которые обеспечиваютзависимость оплаты труда от стажа, результатов работы, так называемых жизненныхпиков и т.д. [10. C.172]
2) Зависимость оплаты труда от жизненных пиков. Таких пиковв Японии пять-шесть. Когда 21-летний японец после колледжа или университета поступаетна работу, его заработная плата примерно равна 180 тыс. йен в месяц (более 1800долл. США). Это определенный законом минимум. Среднемесячная ставка здесь — 3000 долл. США. В 28-29 лет японец женится, следовательно, увеличивается изаработная плата (так как действует определенный закон о традициях). Затемрождение ребенка, покупка жилья (когда возникает потребность в кредите). Время,когда надо отдать часть кредита, также сопровождается увеличением заработнойплаты и т.д.
3) Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работыпредприятия. На всех предприятиях используется система «плавающихокладов». Базовые ставки директоров завода, начальников цехов, другихменеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объемапроизводства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот илииной руководитель. Например, у начальника цеха оклад 700 тыс. йен. Если цехснизил себестоимость продукции на 10%, то его оклад автоматически увеличиваетсяна 10%.
Данная система определяется не законодательно, а толькоположением предприятия об оплате труда.
Особенность организации оплаты труда в государственныхучреждениях: система оплаты труда госслужащих состоит из 20 разрядов, каждый изкоторых включает 5 подразрядов. Их ставка отличается друг от друга на 10%.Подобная разрядная сетка есть и на некоторых промышленных предприятиях. Но ееосновное отличие от нашей ЕТС — большая гибкость, полный учет количества икачества труда, расширенный диапазон возможностей, и, самое главное, существеннаядифференциация заработка в рамках каждого разряда в зависимости от фактическихрезультатов работы. [10. C.175]
4) Жесткая зависимость оплаты труда от фактическихрезультатов работника является четвертой особенностью японской системыстимулирования труда.
5) Одна из самых низких в мире дифференциация в оплате труда- 1:4 (в Швеции — 1:3). Это означает, что работник самой низкой квалификацииполучает всего в 3 раза меньше, чем высококвалифицированный работник. Зарплатали слесаря, продавца, инженера, врача, меньше зарплаты высшего руководителясоответствующей фирмы только в 4-5 раз. Здесь, естественно, не учитываютсяпремии, дивиденды по акциям и т.д., а речь идет только о тарифе и окладе.
Скорее всего, только этот из пяти элементов японского стимулированияне приемлем для России. Пока удел низкой дифференциации в оплате — уделвысокоразвитых стран. Потому что, если перевести эти пункты в рубли, то простоневозможно будет найти ни работников высшей квалификации, ни инженеров, темболее, директорат.
В сфере организации труда у нас следующие проблемы:хронические задержки ее выплаты, резкое падение воспроизводственной роли иутрата стимулирующей функции, сокращение ее доли до 40% в совокупном доходеработника и чрезмерная дифференциация в размерах оплаты труда разного качества.
Некоторые из этих вышеперечисленных проблем можно изменитьуже сегодня японскими методами. Тем более, что всё большее количестворуководителей осознают, что без системы экономической заинтересованностиработников, прежде всего через связь результатов их труда с результатамивознаграждения, мы не сможем выбраться из кризиса.
К главным экономическим стимулам относятся повышениезаработной платы; регулярные выплаты бонусов; выплаты различных единовременныхпособий на поддержание благосостояния; заранее оговоренная выплата крупныхвыходных пособий.
О масштабах повышения заработной платы в Японии за последние10-15 лет можно судить хотя бы по тому факту, что экономика страны в настоящеевремя лишилась такого своего еще недавнего преимущества, как дешевая рабочаясила. В 1987 году Япония вышла в мировые лидеры по уровню почасовой заработнойплаты в обрабатывающей промышленности. За последние несколько лет по этомупоказателю она лишь незначительно отстает от Канады, Швеции и Германии. [10. C.182]
Главной причиной такого социально-экономического подъемаявляется успешное развитие хозяйства страны. Также, определенную роль сыграла имноголетняя упорная борьба японских профсоюзов за улучшение условий труда. Идаже, хотя цены медленно, но неуклонно растут, повышение номинальной заработнойплаты несколько опережает их рост. Другими словами, налицо устойчивый ростреальной заработной платы (с 1970 по 1990 г. во всех отраслях хозяйства онавыросла в среднем почти на 12%).
Эффективным экономическим стимулом являются также бонусы,которые выплачиваются дважды в год (летом и зимой) и размер которых зависит отдеятельности предприятия. Это довольно значительные суммы денег. Системабонусов практикуется не только крупными, но и многими средними и даже мелкимипредприятиями. Разница лишь в том, что размеры бонусов на крупных предприятияхзначительно выше.
Размеры летних и зимних бонусов возрастают из года в год,причем в последние годы летние бонусы равны примерно полуторамесячным, а зимние- почти двухмесячным зарплатам. Следовательно, помимо основной заработнойплаты, работники ежегодно получают в виде единовременных выплат еще, в среднем,по 3,5 месячной зарплаты. Что касается крупных предприятий, то общая суммалетних и зимних бонусов на некоторых достигает 4-х и даже 6-ти месячныхзарплат. На эту сумму можно приобрести, например, новый автомобиль. [1. C.271]
Повышению трудовой активности персонала в значительнойстепени способствуют также выплаты различных единовременных пособий наподдержание благосостояния: пособие на жилье, некоторые виды коммерческихуслуг, питание, культурные и медицинские нужды. Среди психологических стимуловможно выделить следующие: непосредственное психологическое воздействие наработников; вовлечение их в различные производственные движения; установление«человеческих отношений в промышленности» и т.д.
К непосредственному психологическому воздействию наработников относится, например, ежедневное исполнение перед началом работы всемперсоналом предприятия патриотического «гимна компании». Наиболееизвестными производственными движениями являются следующие: «движение заповышение производительности труда», «движение за работу безбрака», «движение контроля над качеством продукции» и т.д.
Таким образом, впоследнее время американцы предпринимают много усилий, чтобы выяснить сущностьяпонских методов управления и перенести положительный опыт Японии на своипредприятия. В 50-60-е гг. положение было обратным, японские фирмы перенималиамериканские принципы организации производства, технологию производства,подходы к формированию организационных структур и др. Как уже отмечалось выше,«кружки качества» и система поставок «точно вовремя» зародились в Америке, ноне получили там широкого распространения. Однако они принесли хорошие результатына японских фирмах. В то же время другое американское нововведение — американские методы управления «человеческими ресурсами» — не нашло примененияв Японии.
В последнее времяамериканские корпорации начали внедрять у себя нововведения, приведшие японскиефирмы к значительному успеху. Так, американская компания «Дженерал Моторс»внедрила систему «точно вовремя», а другая компания «Дженерал Электрик» — «кружки качества». Однако не все методы управления, используемые в Японии,приживаются на американской земле. Это относится к системе долгосрочного или«пожизненного найма» работников, образованию за счет отчислений от прибылейфирмы фондов для удовлетворения нужд работников и др.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятияхявляется то, чтобы они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в своюочередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда,давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемныхработников и установить соответствующие этим показателям нормы количества икачества труда.
С точки зрения экономической сущности между сдельной иповременной системами оплаты труда принципиального различия нет: обе онибазируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) иустановленной законодательством продолжительности рабочего времени. В обеихсистемах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочеевремя. Разница состоит только в том, что при повременной оплате результат выступаетв скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечней трудовыхобязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время(неотделимое от этих трудовых обязанностей) – в открытой, когда при сдельнойоплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемоедля его достижения и неотделимое от него, — опосредованно. [2.C.102]
Одна из важнейших проблем организации заработной платы –найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимальнотесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом.Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при ихрациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия иорганизации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методовв организации оплаты труда. К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда,несомненно, можно отнести их простоту, доступность для понимания механизманачисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующейфункции заработной платы.
Таким образом, системы оплаты труда в Японии и в США имеютсущественные отличия между собой. В США на размер оплаты труда влияютиндивидуальные достижения работника, а в Японии стаж и возраст, что не имеетникакого отношения к объему выполненных работ.
У каждой организации есть свои особенности и отличия отдругих, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда.На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработнойплаты. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи.Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение такихпоказателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимогоработодателю производственного результата: выпуска нужного количестваконкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждаясистема оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализацииимеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиватьсяв рабочем процессе полной самореализации как личности.
В ходе работы были выполнены следующие задачи:
1. Изучены сущность тарифных и сдельных систем оплаты труда;
2. рассмотрены способы исчисления тарифных и сдельных систем оплаты труда;
3. исследованы нетрадиционные системы оплаты труда;
4. выявлены особенности систем оплаты труда в ведущих зарубежных странах;
5. выявлены сходства нужде системами оплаты труда в США и в Японии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Адамчук В.В. Экономика труда [Текст]: учеб. пособие / В.В. Адамчук, Ю.П.Кокин, Р.А. Яковлев. – М.: Финстатинформ, 2002. – 322 с.
2. Алимарина Е.А. Оплата труда в экономике России [Текст]: учеб. Пособие / Е.А.Алимарина. – М.: Вестник, 2005. – 173 с.
3. Бойков В. Неадекватная оплата труда как причина инфарктного состояниянашей экономики [Текст] / В. Бойков //Государственная служба. – 2005. — № 4. –С. 17-25.
4. Волгин Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать[Текст] / Н. Волгин //Человек и труд. – 2005. — №6 — С. 50-53.
5. Волгин Н.А. Оплата труда: японскийопыт и российский рынок [Текст]: учеб. пособие / Н.А. Волгин. – М.: Дашков и К,2006. – 273 с.
6. Евдокимов С.О механизме регулирования трудовых отношений на предприятии [Текст]/ С.Л. Евдокимов //Управление персоналом. – 2005. – № 17. – С. 57-59.
7. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда [Текст]: учеб.пособие / А.Л. Жуков. – М.: МИК, 2003. – 189 с.
8. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежныхисточников [Текст]: учеб. пособие / П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев.– М.: Деловая книга, 1998. – 232 с.
9. Загарова Н.А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда [Текст] /Н.А. Загарова //Управление персоналом. – 2005. – № 19. – С. 26-32.
10.  КаоруИ. Японские методы управления качеством [Текст]: учеб. пособие / И. Каору. — М.:Дека, 2001. – 222 с.
11.  КлимоваМ.А. Заработная плата. Практическое руководство [Текст]: учеб. пособие / М.А.Климова. – М.: Налоговый вестник, 2002. – 171 с.
12.  ОучиУ.Г. Методы организации производства: японский и американский подход [Текст]:учеб. пособие / У.Г. Оучи. — М.: Дека, 2007. – 380 с.
13.  ПолгариЮ.И. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала [Текст]:учеб. пособие / Ю.И. Полгари, Н.Г. Бобрицкий. – Нижний Новгород.: Юнипак, 2004.– 210 с.
14.  ПронниковВ.А. Управление персоналом в Японии [Текст]: учеб. пособие / В.А. Пронников, И.Д.Ладанов. — М.: Дело, 2005. – 183 с.
15.  СомовЛ. Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы [Текст]/ Л. Сомов //Управление персоналом. – 2004. – № 14. – С. 36-38.
16.  Татарников А.А. Управление кадрами в корпорацияхСША, Японии, Германии [Текст]: учеб. пособие / А.А. Татарников. — М.: ИНЭ,2003. – 261 с.
17.   ТимофеевА. Организация бюджетирования и оплата труда персонала компании [Текст] / А.В.Тимофеев //Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. – № 2. – С. 101-109.
18.   ФедченкоА.А. Оплата труда и доходы работников [Текст]: учеб. пособие / А.А. Федченко,Ю.Г. Одегов. – М.: Дашков и Ко, 2004. – 226 с.
19.  Фомин В. Рекрутмент В США. Гоу-Гоу-Гоу! [Текст] /В. Фомин // Управление персоналом. — 2003. — №4. — С. 68-69.
20.  ШекшняС.В. Управление персоналом современной организации [Текст]: учеб. пособие / С.В.Шекшня. – М.: Интел-Синтез, 2000. – 303 с.
21.  Шонбергер Р. Японские методы управленияпроизводством [Текст]: учеб. пособие / Р. Шонбергер. — М.: Экономика, 2002. –281 с.
22.  ЯковлевР.А. Оплата труда на предприятии [Текст]: учеб. пособие / Р.А. Яковлев. – М.:Центр экономики и маркетинга, 2001. – 263 с.